Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 41, Mart 2017, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 41, Mart 2017, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Dr. Haydar PEKDOĞAN Jandarma ve Sahil Güvenlik Akademisi, Güvenlik Bilimleri captainman79@hotmail.com YENİ KAMU YÖNETİMİ ÇERÇEVESİNDE PERFORMANS ÖLÇÜM YÖNTEMLERİNİN JANDARMA HİZMETLERİNE UYGULANABİLİRLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Öz İç güvenlik hizmetleri yeni kamu yönetimi sürecinde sivil toplumun inşası için hayati öneme sahip olup, performans yönetim süreci de bunun en önemli bileşenlerinden birisidir. Genel olarak performans yönetimi kamu kurumlarında, kamusal kaynakların etkin kullanımı, şeffaflık ve hesap verilebilirlik kavramları ile yakından ilişkilidir. Bu araştırmada, jandarma teşkilatında farklı performans değerlendirme yöntemlerinin uygunluğunun araştırılması amaçlanmıştır. Araştırma betimsel tarama yönteminde desenlenmiştir yılında Ağrı, Ankara ve İstanbul da Jandarma teşkilatında görev yapan 36 yöneticinin performans ölçüm yöntemleri üzerindeki görüşleri alınarak, performans değerlendirmedeki uygunlukları incelenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre iç güvenlik hizmetlerinde jandarma teşkilatında performans değerlendirmenin mesleki ve görev dışı performans değerlendirme şeklinde ele alınmasının daha doğru olduğu saptanmıştır. Mesleki performansın değerlendirilmesinde kritik olaylar yöntemi ve 360 derece performans yönetimi en uygun iki yöntem olurken; görev dışı performans değerlendirmesinde ise davranış odaklı performans değerlendirme yöntemleri daha fazla uygulanabilir görülmektedir. Anahtar kelimeler: Jandarma, Yeni kamu yönetimi, İç güvenlik, Performans yönetimi.

2 A RESEARCH ON APPLICABILITY OF PERFORMANCE EVALUATION METHODS ON GENDARMERIE SERVICES IN THE PERSPECTIVE OF NEW PUBLIC MANAGEMENT Abstract Homeland security services have vital importance on formation of demilitarized society in new public management process, and performance management is one of the most important components of this process. In general, performance management at public organizations closely related with effectively using of public sources, transparency and accountability. In this research, it was aimed to evaluate applicability of different performance measuring methods with gendarmerie organization. The research was patterned on descriptive survey method. 36 managers working at Ağrı, Ankara and İstanbul Gendarmerie organizations in 2015 were asked for opinions on performance evaluation methods and their conformation levels were examined. According to results of the study, it was found that it is more suitable to measure performance in gendarmerie as vocational and non-vocational performances. Critic events method and 360 degree performance management were the most suitable methods for vocational performance evaluation, whereas behavior focused performance evaluation methods were more applicable for measuring nonvocational performance. 301 Keywords: Gendarmerie, New public management, Homeland security, Performance Management. 1. Giriş Yeni kamu yönetim sürecinde iç güvenlik hizmetleri, sivil toplumun inşasında (Holmberg, 2015: ) ve ortaya çıkan küresel kamu yapısında daha güvenli bir toplumun tesisi için hayati önem taşımaktadır (Öztürk ve Tavas, 2016: 130; Tavas ve Tekiner, 2016: 336; Calderon, 2007: ). Buradan hareketle iç güvenlik hizmetlerinin, sivil toplumun kendi içerisindeki dinamiklerinin ve bireyler arasındaki ilişkilerin düzenleyicisi bir görev üstlendiğini ifade etmek mümkündür (Tavas vd, 2016: 6; Spangerberg, 2010: 570; Costa ve Medeiros, 2006: 26-32). Öte yandan iç güvenlik hizmetlerinin bu görevi yerine getirebilmesi için, öncelikle performans ölçüm yöntemlerinin etkili bir şekilde değerlendirilmesi ve buna göre alan uygulamalarının şekillendirilmesi gereklidir (Calderon, 2007: 108). Herhangi bir kavram ya da uygulamanın daha iyi bir hale gelmesi ya da modernizasyonu için öncelikle o kavramın iyi bir şekilde analiz edilmesi, ilgili faktörlerin ortaya konması ve geribildirimlerin sağlanması gerekir. Bu aşamada performans ölçümü, özellikle kamu kurumlarında hayati önem taşıyan bir konudur (Jung ve Kim, 2014: 621; Boyne ve Williams, 2003: ; Wall ve Martin, 2003: ). Zira kamu kurumlarında performans, aynı zamanda kamu kaynaklarının etkili kullanımını ifade etmektedir. Literatürde performans ölçümüne yönelik pek çok yöntem geliştirilmiş olup, farklı örgüt yapıları ya da örgüt alt yapılarına bağlı olarak performans ölçümü yöntemleri de değişmek-

3 tedir. Bunun yanında yine literatürde performans ölçüm sistemlerinin etkileri, sonuçları ve etkilendiği faktörlere ilişkin çalışmalar mevcuttur. Öte yandan bu çalışmaların büyükçe bir bölümü kar amacı güden işletmeler üzerine odaklanmış olup, kamu kurumlarında ve özellikle güvenlik hizmetlerinde bu alanda yeterli çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle araştırmada, iç güvenlik hizmetlerinin önemli bir parçası olan jandarma teşkilatı örneklemi üzerinden gidilerek, iç güvenlik hizmetlerinde performans yönetim sistemlerinin uygunluğu araştırılmıştır. Bu araştırmada farklı performans değerlendirme yöntemlerinin jandarma teşkilatında uygulanabilirliğinin incelenmesi amaçlanmıştır. Betimsel tarama modelinde desenlenen çalışmanın kapsamını literatürde genel kabul görmüş performans değerlendirme yöntemleri oluşturmaktadır. Araştırmada Ağrı, Ankara ve İstanbul İl Jandarma Komutanlığına bağlı birliklerde 2015 yılında görevli 36 yönetici konumundaki personelin görüşleri alınarak, jandarma teşkilatında performans değerlendirme yöntemleri uygunluk düzeylerine göre sınıflandırılmıştır. 2. Kavramsal Çerçeve Araştırmanın uygulama bölümündeki bulguların daha iyi anlaşılması için, öncelikle araştırmada kullanılan kavramlara ilişkin temel bilgilerin verilmesi gerekir. Bu nedenle araştırmanın bu başlığında öncelikle yeni kamu yönetimi kavramına değinilmiş ve ardından performans ve performans ölçüm modellerine yer verilmiştir. Daha sonra iç güvenlik hizmetlerinde performans ölçüm yöntemlerine değinilmiştir Yeni Kamu Yönetiminde Performans Değerlendirme 302 Yeni kamu yönetimi sürecinin klasik kamu yönetiminden farklı yanlarının başında, kamu odaklı ve performans odaklı bir yaklaşımın olması gelmektedir (Özer, 2005: 5). Yeni kamu yönetimi anlayışına göre kamusal hizmetleri veren devlet, bu hizmetlerin yerine getirilmesinde kamu yararını en üst düzeyde tutacak şekilde, performans ölçümlerine yer vermelidir (Lamba, 2015: 128). Kamu kurumlarında özel işletmelerdeki gibi kar amacı gütme değil, kamu yararı ön plandadır (Kurt ve Uğurlu, 2007: 91). Özel işletmelerde işletme başarısının en temel göstergesi kar olurken, kamu kurumlarında ise bunun yerini performans almıştır Performans Kavramı ve Performans Ölçüm Modelleri Performans kavramını en genel şekli ile belli bir girdi ya da emek başına alınan sonuç şeklinde tanımlamak mümkündür. Performans kavramının günümüzde rekabetin artmasıyla önemi artmış, özel sektörden başlayarak kamu sektörüne doğru yayılma göstermiştir (Ege ve Şener, 2013: 108). Performans, çalışanların motivasyonları ile de yakından ilişkili olan bir kavramdır. Adil ve doğru bir performans yönetimi, bireylerin örgütsel bağlılığını da arttırmaktadır (Yıldız vd., 2012: 535). Rekabet ortamında üstünlük sağlayan, kaynakların daha etkili ve verimli kullanımına olanak veren performansın yönetimi için, etkili bir şekilde ölçülmesine ve değerlendirilmesine ihtiyaç duyulmaktadır (Işığıçok, 2008: 2). Performans değerlendirmeleri, örgütlerin çalışan performansını yönetmesine ve geliştirmesine, iş hiyerarşisi içerisinde uygun pozisyonlara yerleştirmeler yapmasına, ürün ya da hizmet kalitesinin artmasına önemli katkılar sağlamaktadır (Bakan ve Kelleroğlu, 2003: 104). Performans ölçüm süreci genel olarak ürünlerin, hizmetlerin ya da işlemlerin yerine getirilmesinde, nasıl ve ne şekilde yerine getirildiğinin tarafsız bir şekilde ortaya koyulması şeklinde tanımlanabilir (Yüreğir ve Nakıboğlu, 2007: 545). Literatürde performans değerlendirme ile ilgili pek çok yöntem olmakla birlikte, bunlardan en fazla bilinenleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür (Helvacı, 2002: ):

4 Basit sıralama yöntemi İkili karşılaştırma yöntemi Zorunlu dağılım yöntemi Grafik dereceleme ölçekleri Davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri Davranışsal gözlem ölçekleri Kritik olaylar yöntemi Ağırlıklı kontrol listesi Amaçlara göre yönetim Doğrudan indeks yönetimi 360 derece performans değerlendirme Balans skor kart yöntemi Basit sıralama yönteminde performansı ölçülecek olan personel işi yapma derecelerine göre sıralanırken, ikili karşılaştırma yönteminde ise personeller arasında çapraz kıyaslamalar yapılmaktadır. Zorunlu dağılım yönteminde performans önceden belirlenen dağılım kriterlerine uygunluk değerlendirmesi ile ölçülmektedir. Grafik derecelendirme değerlendirmenin grafiksel bir şekilde yapıldığı yöntem olup, ağırlıklı kontrol listesinin parite analizine benzer yapıdadır. Davranışa dayalı değerlendirme, davranışsal gözlem ve amaçlara göre yönetim yöntemleri ise personelin bilişsel davranışlarının performans kriterlerine uygunluğunu ölçmektedir. Kritik olaylar yönteminde performans belli kritik önemli olan olaylardaki başarı üzerine, ağırlıklı kontrol listesi iş yüklerinin kontrol ağırlıklarına göre derecelendirilmesine, doğrudan indeks yöntemi işin içeriğinin belli ağırlıklarla doğrudan bir değişken atanmasına dayanmaktadır. Balans skor kart ve 360 derece performans değerlendirme ise performans ölçümü yapılacak iş alanı ve personele göre birden fazla yöntemin karması şeklinde uygulanmaktadır (Yüreğir ve Nakıboğlu, 2007: 545; Helvacı, 2002: ). 303 Bu yöntemlerin her birisi ya da birden fazla yöntem, örgüt içerisinde farklı görev değerlendirmelerinde kullanılabilir. Bir yöntemin diğerine göre üstünlüğü olmadığı gibi, her ölçüm sürecinde tek bir yöntemin kullanılması gibi bir zorunluluk da yoktur. Bu noktada önemli olan, mevcut örgüt yapısının iyi bir şekilde analiz edilmesi ve buna en uygun olan yöntem ya da yöntemlerin seçilmesidir İç Güvenlik Hizmetlerinde Performans Ölçümü İç güvenlik hizmetlerinde performans ölçümü denilince, literatürde özel işletmeler ya da daha sonralarda ortaya çıkan kamu kurumlarında performans ölçümü gibi kurumsal bir literatürün olmadığı ifade edilebilir. Bu alanda yapılan sınırlı çalışmalardan birisi, Erdemoğlu (2007) tarafından Jandarma teşkilatının halkla ilişkiler performansı ile ilgilidir. Ancak doğrudan performans ölçümüne ilişkin bir çalışma yapılmamıştır. Uluslararası alanda Türk Jandarma Teşkilatına benzer bir görev ve düzenlemeye sahip kurum olmadığından, uluslararası literatürün de bu konuda yetersiz olduğu görülmüştür. Mevcut sistem içerisinde performans göstergelerini kriminal vakalar, bunlara müdahale oranları, yaşam memnuniyet düzeyleri gibi göstergeler sayılabilir. Bireysel bazda da yine performans değerlendirme anlamında önemli geçmişi ya da uygu-

5 laması olan bir yöntem söz konusu değildir. Bu nedenle bu alanda ciddi bir çalışmanın yapılması, bu eksikliklerin giderilmesi gerekir. 3. Yöntem Betimsel tarama modelinde desenlenen bu araştırmada, iç güvenlik hizmetlerinin önemli bir unsuru olan jandarma teşkilatındaki mevcut performans yönetim sistemleri ile güncel literatürde bulunan performans yönetim sistemlerinin kıyaslanması, uygunluğu ve uygulamadaki eksikliklerin betimlenmesine yer verilmiştir. Araştırmanın uygulama bölümünde ise yöntem olarak anket tekniği kullanılmıştır. Dolayısıyla araştırmada nicel verilere dayalı bir betimsel tarama deseni verilmiştir Kapsam ve Sınırlılıklar Araştırmanın kapsamını iç güvenlik hizmetlerinde performans yönetim sistemleri, sınırlıklarını ise iç güvenlik hizmetlerinde performans yönetim sisteminin jandarma teşkilatında uygulanabilirliği oluşturmaktadır. Araştırma Ağrı, Ankara ve İstanbul İl Jandarma Komutanlığına bağlı birliklerde 2015 yılında görevli 36 yönetici konumundaki personel ile sınırlıdır Veri Toplama Yöntemi Araştırmada verileri derinlemesine mülakat ve anket yöntemi ile elde edilmiştir. Bu yönteme göre araştırmaya katılan yönetici personelin ilgili performans değerlendirme yöntemlerini değerlendirmeleri ve uygulanabilirliğine yönelik görüşlerini ifade etmeleri istenmiştir. Katılımcılara performans değerlendirme yöntemlerinden literatürde kabul gören 12 si yöneltilmiş ve performans değerlendirme yöntemlerini uygunluk derecesine göre sıralamaları istenmiştir. Performans değerlendirme yöntemleri sıralaması mesleki performans ve genel performans değerlendirmesi olmak üzere iki ayrı kategoride değerlendirilmiştir. Her bir değerlendiricinin verdiği sıralama puanları puan olarak kaydedilmiş ve en az puan alan en uygun, en fazla puan alan ise en az uygun olarak derecelendirilmiştir Verilerin Toplanması Araştırma verilerinin toplanması araştırmacı tarafından gerçekleştirilmiştir. Veri toplama aşamasında öncelikle araştırmaya katılmaya gönüllü olan personele araştırmayla ilgili ve araştırmada değinilen performans ölçüm yöntemleri ile ilgili genel bir bilgi verilmiştir Verilerin Değerlendirilmesi Araştırmada verilerin değerlendirilmesinde içerik analizi ve göstergebilimsel analiz yöntemleri kullanılmıştır. Katılımcıların verdiği yanıtlar çerçevesinde göstergeler belirlenmiş ve elde edilen sonuçlar neticesinde kümülatif analizler yapılmıştır Bulgular Araştırmada ilk olarak mesleki performans değerlendirmede uygunluk düzeylerine ilişkin sıralama verilmiştir. Tablo 1. Mesleki performans değerlendirmede mevcut yöntemlerin uygunluk düzeyleri En küçük En büyük Ortalama Uygunluk Sırası GDP1 Basit sıralama yöntemi 4,00 6,00 9,25±1,61 10 GDP2 İkili karşılaştırma yöntemi 7,00 10,00 8,58±1,57 8 GDP3 Zorunlu dağılım yöntemi 9,00 12,00 6,64±1,02 6 GDP4 Grafik dereceleme ölçekleri 10,00 12,00 4,39±0,69 4

6 Davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri GDP5 1,00 2,00 10,94±1,31 11 GDP6 Davranışsal gözlem ölçekleri 1,00 3,00 11,06±0,89 12 GDP7 Kritik olaylar yöntemi 7,00 12,00 1,61±0,69 1 GDP8 Ağırlıklı kontrol listesi 7,00 11,00 2,83±0,65 3 GDP9 Amaçlara göre yönetim 1,00 4,00 7,61±1,46 7 GDP10 Doğrudan indeks yönetimi 3,00 6,00 4,50±0, derece performans değerlendirme GDP11 5,00 9,00 1,67±0,72 2 GDP12 Balans skor kart yöntemi 6,00 9,00 8,86±1,48 9 Tablo 1 de görüldüğü gibi, mesleki performans ölçümünde en etkili performans değerlendirme yöntemi olarak kritik olaylar yöntemi seçilmiştir. Bunu 360 derece performans yönetimi ve ağırlıklı kontrol listesi izlemektedir. Davranışsal gözlem ölçekleri ve davranışa dayalı değerlendirme yöntemleri ise mesleki performansı değerlendirmede en az uygun görülen yöntemlerdir. Mesleki performans ile ilgili ölçüm yöntemleri incelendiğinde, genel olarak vazifeye dayalı ya da görev odaklı yöntemlerin ön planda olduğu, davranışsal özellikler üzerine odaklanan yöntemlerin ise ikinci planda olduğu görülmektedir. Genel olarak görüşme sırasında katılımcıların ifadelerinden de, görev odaklı çalışmalarda kişisel özelliklerin ya da davranış özelliklerinin çok fazla önem arz etmediği, ya da daha doğru ifadeyle görev tanımlarına göre ikinci planda olduğu ifade edilmiştir. Görev dışı performans değerlendirmede yöntemlerin uygunluğuna ilişkin sıralama sonuçları ise Tablo 2 de verilmiştir. 305 Tablo 2. Görev dışı performans değerlendirmede mevcut yöntemlerin uygunluk düzeyleri En küçük En büyük Ortalama Uygunluk Sırası GDP1 Basit sıralama yöntemi 4,00 6,00 4,75±0,69 5 GDP2 İkili karşılaştırma yöntemi 7,00 10,00 8,22±0,93 8 GDP3 Zorunlu dağılım yöntemi 9,00 12,00 10,67±0,89 11 GDP4 Grafik dereceleme ölçekleri 10,00 12,00 11,31±0,89 12 GDP5 Davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri 1,00 2,00 1,50±0,51 1 GDP6 Davranışsal gözlem ölçekleri 1,00 3,00 1,86±0,80 2 GDP7 Kritik olaylar yöntemi 7,00 12,00 10,06±1,66 10 GDP8 Ağırlıklı kontrol listesi 7,00 11,00 9,19±1,21 9 GDP9 Amaçlara göre yönetim 1,00 4,00 2,78±0,83 3 GDP10 Doğrudan indeks yönetimi 3,00 6,00 4,28±0,74 4 GDP derece performans değerlendirme 5,00 9,00 6,06±0,75 6 GDP12 Balans skor kart yöntemi 6,00 9,00 7,33±0,93 7

7 Mesleki değerlendirme yöntemlerinden farklı olarak görev dışı performans değerlendirmede ise davranışa dayalı değerlendirmeler ön plana çıkmaktadır. Genel performans ölçümünde davranışa dayalı değerlendirme ölçekleri ilk sırada gelirken bunu davranışsal gözlem ve amaçlara göre yönelim izlemektedir. Grafik dereceleme yöntemi, zorunlu dağılım yöntemi ve kritik olaylar yöntemi ise görev dışı performans değerlendirmede en az uygun görülen yöntemlerdir. 4. Tartışma Yapılan bu araştırmada, jandarma teşkilatında görevli personelin performans değerlendirmesinde kullanılabilecek olan yöntemlerin uygulanabilirlik düzeyleri, uzman görüşleri çerçevesinde ortaya konmuştur. Araştırmada görüşlerine başvurulan uzmanlar, mesleki performans ile genel performans arasında önemli bir ayrımın olduğunu hem görüşmeler sırasında ifade etmiş, hem de değerlendirme aşamasında bunları araştırma sonuçlarına yansıtmıştır. Araştırmada mesleki performans değerlendirme yöntemlerinin başında kritik olaylar yöntemi gelmektedir. Kritik olaylar yönteminde, değerlendiren kişi değerlendirilecek kişiyi görev başında izlemekte ve değerlendirmektedir (Helvacı, 2002: 165). Jandarma teşkilatı ve daha genel olarak iç güvenlik hizmetlerinde, görev her şeyin üzerinde gelmekte, emir-komuta zinciri bu nedenle hayati önem taşımaktadır. İlgili karar vericilerin teamüllere göre tespit etmiş oldukları hedeflere ulaşmak en önemli görevdir. Burada kritik olaylar yöntemi, ilgili göreve uygun davranışın performansını değerlendirmede önem taşımaktadır. Her ne kadar klasik örgüt yönetimi yetki devri, yönetime katılım, çalışanların görevlerini yerine getirirken karar alma mekanizmalarında söz sahibi olmaları gibi hususları gerekli ve önemli kılsa da, askeri hizmetlerde bu durum görev zafiyetine sebebiyet verebilir. Zira güvenlik hizmetlerinde üstlenilen görevler ve alınan sorumluluklar, normal dışı olan olaylarla ilgilidir. Bir terör saldırısı, ayaklanma, isyan ya da benzeri kriminal olaylar, günlük yaşantının bir parçası değildir. Bu gibi olayların en önemli özelliği, toplumun ve bireylerin güvenliklerini, hatta yaşamlarını tehlikeye atabilecek olan önemli sonuçlar doğurmasıdır. Bu gibi olaylarda karar almak ve uygulamak için dahi yeterli zaman yokken, bu kararların örgüt içerisinde sorgulanması ve buna göre uygulama yöntemlerinin belirlenmesi mümkün değildir. Sonuç itibariyle yeni kamu yönetimi ve yeni kamu işletmeciliğinin beraberinde getirdiği yönetime daha fazla katılım, yetki devri gibi konular, iç güvenlik hizmetlerinde görev ya da mesleki performans bakımından uygun görülmemektedir. Bu nedenle iç güvenlik hizmetlerinde mesleki performansın değerlendirilmesinde mevcut duruma ve olaya uygun yöntemlerle değerlendirilmelerin yapılmasının daha uygun olacağı ifade edilebilir. Görev dışı performans değerlendirmede ise davranışa dayalı ve davranış gözlem yöntemlerinin daha uygun olduğu görülmektedir. Davranışsal değerlendirme yöntemlerinde ise değerlendiriciler, personelin belli davranış skalalarına göre davranışlarını değerlendirmektedir (Mercanlı, 2012: 45). İç güvenlik hizmetlerinde mesleki uygulamalarda daha çok acil ve yerinde müdahale söz konusuyken, genel olarak görev dışı performansta ise davranışlar ön plana çıkmaktadır. Jandarma ve askerlik hizmetleri silahla yapılan bir koruma ve savunma görevi olup, disiplin ve birlikte hareket etme gibi konular iç güvenlik hizmetlerinde hayati önem taşımaktadır. Bunun için bireylerin bu yaşam tarzını içselleştirmeleri ve buna uygun hareket etmeleri beklenmektedir. Esasen bu durum, iç güvenlik hizmetlerinin sivilleşmesinin mümkün olmadığı ve tek tip örgüt yapısının zorunlu olduğu anlamına gelmemektedir. Burada esas vurgulanan nokta, bir bütün halde jandarma teşkilatının hem iç düzeninin sağlanması, hem de dış paydaşlar nezdinde itibarı için mevcut işletme yönetiminin argümanlarının yetersiz olduğu ve bu konuda hem daha sivil, hem de görev bütünlüğünü zedelemeyen, ya da daha doğru ifadeyle görev bütünlüğünün de bünyesinde bulunduğu yöntemler üzerinde akademi ile teşkilat çalışanları arasında ortak çalışmalara ihtiyaç olduğudur. 306

8 5. Sonuç ve Öneriler Günümüz rekabetçi toplum yapısında sadece özel işletmelerin değil, kamu kurumlarının da daha verimli ve etkili bir hizmet vermek için, performanslarını etkili bir şekilde ölçmeleri gereklidir (Ege ve Şener, 2013: 108). Her ne kadar örgütsel amaçları gerçekleştirmede ve çalışanların motivasyonunu sağlamada performans ölçümü büyük önem taşısa da (Helvacı, 2002: 156), iç güvenlik hizmetlerinde ve özellikle jandarma teşkilatında performans değerlendirmenin büyük önemi olduğunu, performans değerlendirme sisteminin sadece mevcut uygulamaların performansını ölçmede değil, aynı zamanda teşkilat içerisinde verilecek olan eğitim hizmetlerinin tasarlanmasında ve geliştirilmesinde, daha yenilikçi ve daha modern bir teşkilatın sağlanmasında ve yürütülmesinde hayati öneminin olduğunu göstermektedir. Bir performans değerlendirme sürecinde, tek bir yöntemin kullanılması söz konusu olabileceği gibi, birden çok yöntemin bir arada kullanılabilmesi mümkündür (Işığıçok, 2008: 5). Öte yandan mevcut uygulamaların performans ölçüm işlevini yeterince yerine getirmediği, birden fazla yöntemin birlikte kullanılması bir yana, tek bir belli yöntemin dahi uygulamada baskın şekilde yer almadığı görülmektedir. Araştırmada görüşleri alınan uzmanların ortak fikri, literatürde var olan performans değerlendirme yöntemlerinin uygulanabilirliği ile ilgili yeterli araştırmaların yapılmadığı, mevcut uygulamaların bu yöntemlerden uzak olduğu, buna ilave olarak mevcut değerlendirme sisteminin de teşkilatın iç yapısına, örgüt içerisindeki ilişkilere ve örgütsel değerlere yeterince uygun olmadığını ortaya koymaktadır. Kısaca özetlemek gerekirse araştırma sonuçları, iç güvenlik hizmetlerinin önemli bir kısmını oluşturan jandarma teşkilatında personel değerlendirme amacıyla kullanılabilecek, teşkilatın içyapısı, görev ve sorumluluklarını yeterince kapsayan bir performans ölçüm yönteminin olmadığını ortaya koymaktadır. Bu nedenle araştırmaya katılan uzmanların ortak görüşleri, bu alanda geçerli ve daha kapsamlı bir performans değerlendirme yönteminin geliştirilmesidir. Bunun yanında geliştirilecek olan performans değerlendirme sisteminde mevcut performans değerlendirme yöntemlerinin olumlu ve olumsuz yanları dikkate alınmalı, bu alanda yapılan çalışmalar ve literatürde mevcut bilgi birikiminden de yararlanılmasında fayda vardır. Tüm bu çalışmalara ilave olarak iç güvenlik hizmetlerinde performans değerlendirme sürecinin ve değerlendirme yöntemlerinin uygulanabilirliği için alan uygulamaları ve akademisyenlerin bir araya geldiği, disiplinler arası çalışmaların yapılmasında büyük yarar vardır. 307 KAYNAKLAR Bakan, İ. ve Kelleroğlu, H. (2003). Performans Değerlendirme: Çalışanların Performans Değerlendirme Uygulamalarından Beklentileri Konusunda Bir Alan Çalışması, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 8(1), Boyne, G. ve Williams, J. G. (2003). Planning and performance in public organizations An empirical analysis, Public Management Review, 5(1), Calderon, R. A. (2000). The demilitarization of public security in Panama, Small Wars & Insurgencies, 11:1, Costa, A. ve Medeiros, M. (2002). Police demilitarisation: cops, soldiers and democracy, Conflict, Security & Development, 2(02), Ege, İ. ve Şener, Z. (2013). Performans Ölçümünde Kullanılan Yöntemler: Performans Karnesi ve Kumanda Paneli Karşılaştırması, Muhasebe ve Finansman Dergisi, Ocak/2013,

9 Erdemoğlu, Ö. (2007). Jandarmanın Halkla İlişkileri ve Etkileşimli Bir Uygulama, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Halkla İlişkiler Ve Tanıtım Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi. Helvacı, M. A. (2002). Performans Yönetimi Sürecinde Performans Değerlendirmenin Önemi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 35(1-2), Holmberg, A. (2015). A demilitarization process under challenge? The example of Sweden, Defence Studies, 15(3), Işığıçok, E. (2008). Performans Ölçümü, Yönetimi ve İstatistiksel Analizi, İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Ekonometri Ve İstatistik Dergisi, Ekonometri ve İstatistik, 7(2008), Jung, C. S. ve Kim, S. E. (2014). Structure and Perceived Performance in Public Organizations, Public Management Review, 16(5), Kurt, M. ve Yaşar Uğurlu, Ö. (2007). Yeni Kamu Yönetimi ve Yeni Kamu Yönetimi Yaklaşımının Gelişiminde Avrupa Birliğinin Rolü: İlerleme Raporları İçerik Analizi, Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ. İ. B. F. Dergisi, 9(2), Lamba, M. (2015). Türkiye de Yeni Kamu Yönetimi Anlayışının Yansımaları: Hükümet Programları Üzerinden Nitel Bir İnceleme, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20(1), Mercanlı, Ç. (2012). Örgütlerde Performans Yönetimi İle İşgörenlerin Motivasyonu Arasındaki İlişki, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), Özer, M. A. (2005). Günümüzün Yükselen Değeri: Yeni Kamu Yönetimi, Sayıştay Dergisi, 59, Öztürk, C. & Tavas, B., (2016) Yeni Kamu Yönetiminde İç Güvenlik Hizmetleri Personelin Değişime Açıklık Düzeylerinin İncelenmesi: Türk Polis Teşkilatı Örneklemi, TURAN- SAM Uluslararası Bilimsel Hakemli Dergisi, 8(29), ss Spangerberg, J. H. (2010). World civilisations at crossroads: Towards an expansionist or a sustainable future Lessons from history, Futures, 42(2010) Tavas, B. & Tekiner, M. A.,(2016)., Modern Güvenlik Yönetimi Anlayışında Demokratik Polislik: Türk Polis Teşkilatı Çalışanlarının Psikolojik Durumları ve Sosyalleşme Düzeyleri Arasındaki İlişki, The Journal of Academic Social Science,, 4(22), ss Tavas B, & Tekiner M.A, & Yılmaz K, (2016). AB Uyum Sürecinde Sınır Güvenliği ve Yönetimi Stratejisi, Sage Yayıncılık Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. Wall, A. ve Martin, G. (2003). The disclosure of key performance indicators in the public sector, Public Management Review, 5(4), Yıldız, S., Savcı, G. ve Kapu, H. (2012). Motive Edici Faktörlerin Çalışanların İş Perfomansı ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi, 11. Ulusal İşletmecilik Kongresi, Konya. Yüreğir, O. H. ve Nakıboğlu, G. (2007). Performans Ölçümü ve Ölçüm Sistemleri: Genel Bir Bakış, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(2),