T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAMÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE KAMU KURULUŞLARINA YÖNELİK ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ KAHRAMANMARAŞ EYLÜL-2007
T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAMÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE KAMU KURULUŞLARINA YÖNELİK ARAŞTIRMA Danışman: Doç.Dr. İsmail BAKAN YÜKSEK LİSANS TEZİ KAHRAMANMARAŞ EYLÜL-2007
T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYALBİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE KAMU KURULUŞLARINA YÖNELİK ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Kod No: Bu Tez 13.09.2007 Tarihinde Aşağıdaki Jüri Üyeleri Tarafından Oy Birliği İle Kabul Edilmiştir. Doç. Dr. İsmail BAKAN Doç. Dr. Sami TABAN Yrd. Doç. Dr. Mustafa TAŞLIYAN DANIŞMAN ÜYE ÜYE Yukarıda imzaların adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. Prof. Dr. Ahmet Hamdi Aydın Enstitü Müdür Vekili Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan bildirişlerin çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.
T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖZET YÜKSEK LİSANS TEZİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE KAMU KURULUŞLARINA YÖNELİK ARAŞTIRMA Danışman: Doç. Dr. İsmail BAKAN Yıl:2007, Sayfa:100 Jüri: Doç. Dr. İsmail BAKAN Yrd. Doç. Dr. Mustafa TAŞLIYAN Doç. Dr. Sami TABAN Küreselleşen iş dünyasında iş görenlerin kurumlarına olan bağlılıklarını içeren örgütsel bağlılık, günümüzde kurumlar için önemli bir kavram haline gelmiştir. Örgütsel bağlılık konusu şu an için özel sektörde her yönüyle uygulanılmaya çalışılmaktadır. Ancak, iş verimliliği açısından büyük bir ilerleme kaydettiren örgütsel bağlılık kavramı artık kamu kurumlarında da önemli bir hal almıştır. İş verimliliğinin arttırılması ve çalışan memnuniyeti için özellikle kamu kurumlarındaki bürokrasinin hızlanabilmesi, iyi bir örgütsel bağlılık yönteminin uygulanması ile olacaktır. Özel sektör ve kamu sektöründe faaliyet gösteren kurumlar, örgütsel bağlılığı keşfedip bu noktada oluşturdukları farklılıkları avantaj haline getirmeye çalışmaktadırlar. Çalışma genel olarak, teorik ve ampirik olmak üzere iki bölümden oluşmaktadır. Teorik bölümde; örgütsel bağlılık kavramı, unsurları, benzer kavramlarla ilişkileri, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, örgütsel bağlılık yaklaşımları ve örgütsel bağlılığın sonuçları ele alınmıştır. Uygulama bölümünde ise, örgütsel bağlılığın çalışan davranışları üzerine etkisi araştırılmıştır. Araştırma da veri toplama yöntemi olarak anket seçilmiştir. Elde edilen veriler SPSS programında analiz edilmiştir. Anahtar kelimeler: Örgüt, Örgütsel bağlılık I
DEPARTMENT OF BUSINESS ADMINISTRATION INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE UNIVERSTY OF KAHRAMANMARAS SUTCU IMAM ABSTRACT MA THESIS ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND AN EMPIRICAL STUDY ON THE PUBLIC INSTUTIONS Supervisor: Assoc. Prof. Dr. İsmail BAKAN Year:2007, Pages:100 Jury: Assoc. Prof. Dr. İsmail BAKAN Assist. Prof. Dr. Mustafa TAŞLIYAN Assoc. Prof. Dr. Sami TABAN The organizational commitment which means employees commitment to their organizations have become the most important concept in todays globalized business world. Nowadays, the concept of organizational commitment is being applied widely in the private sector. But the organizational commitment idea that provides a great increase for the business productivity has also become significant in public instutions. In order to, increase the productivity and improve employee satisfaction the speed of the bureaucracy should be increased. For that reason, employees commitment to their instutions should be created. The organizations in public and private sector have discovered the importance of organizational commitment and at this point they are trying to create advantages from the differences they created by highly committed employees. Generally, the study has two parts, which are empirical and theoritical. In theoritical part, the idea of organizational commitment, its components,its relations with similar ideas, the factors affecting organizational commitment and its results are mentioned. In empirical part, the affect of organizational commitment on employees behaviours are examined. In this study, the questionnaire method has been chosen as the data collection method. The study data has been analized by SPSS program. Keywords: Organization, Orginazational Commitment II
ÖNSÖZ Günlük iş hayatında örgütsel bağlılık verileri sanıldığından çok daha önemli ve çarpıcı gerçekleri bize göstermektedir. Bu önem ve gerçeklilik, birçok faktörün çalışanın örgüte bağlılığını ve işine olan katkısını etkilediği içindir. Bu çerçevede oluşturulan çalışma, çalışanın işine olan bağlılığını etkileyen faktörleri ve özellikle çalışan davranışlarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini belirlemek amacındadır. Örgütsel bağlılığın örgüt açısından öneminin boyutu her örgütü sarmaktadır. Küreselleşen dünya pazarında günümüz rekabet koşullarında firmaların ve devlet kurumlarının gelişime ayak uydurabilmeleri için örgütsel bağlılığın çalışan açısından öneminin iyi algılanması gerekmektedir. Dünyada ki büyük firmalar ve gelişen ülkelerin kurumları çoğunlukla örgütsel bağlılığı firmalarına ve kurumlarına avantaj sağlayacak şekilde uygulamışlardır. Bu anlamda bir firmanın veya kurumun geleceği çalışanları tarafından örgüt içinde hissedilen örgütsel bağlılık yapısını iyi analiz etmesiyle orantılıdır denilebilir. Bu bağlamda çalışma, çalışanların işe karşı olan tutumu ve çalışma koşulları gibi birçok faktörün örgütsel bağlılığı nasıl etkilediğini öğrenmeye katkı sağlamayı hedeflemektedir. İlk olarak bu çalışmanın ortaya çıkmasında her aşamada ve her konuda beni destekleyen danışman hocam, Doç. Dr. İsmail Bakan a teşekkürlerimi sunarım. Yüksek lisans eğitimim boyunca bana yardımcı olan çeşitli konularda beni bilgilendiren Prof. Dr. Adnan Çelik ve Yrd. Doç. Dr. Mustafa Taşlıyan hocalarıma teşekkürü bir borç bilirim. Bununla birlikte tez çalışmama değerli bilgileriyle katkı sağlayan Doç. Dr. Sami TABAN hocama da teşekkürlerimi sunarım. Her zaman ve her koşulda beni destekleyen ve rahat bir çalışma ortamı sağlayan sevgili eşim ve aileme sonsuz teşekkür ederim. III
İÇİNDEKİLER ÖZET....I ABSTRACT....II ÖNSÖZ. III İÇİNDEKİLER...IV ÇİZELGELER LİSTESİ...VI ŞEKİLLER LİSTESİ...VIII 1. GİRİŞ..1 2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR.. 2 3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI 3 4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ...5 4.1. Örgütün Amaç ve Değerlerini Benimseme.5 4.2. Örgüt İçin Fedakarlıkta Bulunabilme. 5 4.3. Örgüt Üyeliğinin Devamı İçin Güçlü Bir İstek Duyma..5 4.4. Örgütle Özdeşleşme 5 4.5. İçselleştirme 6 5. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BENZER KAVRAMLAR..7 5.1. Mesleki Bağlılık...7 5.2.İş Arkadaşlarına Bağlılık.....9 5.3. Örgütsel Bağlılık Ve Sadakat....9 5.4. Örgütsel Bağlılık Ve İtaat...9 6. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN UNSURLARI..11 6.1. Davranışsal Bağlılık..12 6.1.1. Becker in Yan Bahis Yaklaşımı...12 6.1.2. Salancik in Yaklaşımı..13 6.2. Tutumsal Bağlılık.14 6.2.1. Kanter in Yaklaşımı.15 6.2.2. O Reilly Ve Chatman Yaklaşımı.16 6.2.3. Etzioni Penley ve Gould Yaklaşımı.17 6.2.4. Allen Ve Meyer Yalaşımı 19 6.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı 22 6.4. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Yaklaşımların Değerlemesi ve Mukayesesi...23 7. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER.24 7.1. Kişisel Faktörler...25 7.1.1. İş Beklentileri...25 7.1.2. Psikolojik Sözleşme.26 7.1.3. Kişisel Özellikler..27 7.2. Örgütsel Faktörler. 32 7.2.1. İşin Niteliği ve Önemi..32 7.2.2. Yönetim ve Liderlik.33 7.2.3. Ücret Düzeyi 37 7.2.4. Nezaret.39 7.2.5. Örgütsel Kültür 40 7.2.6. Örgütsel Adalet 43 7.2.7. Örgütsel Ödüller...45 7.2.8. Takım Çalışması.......46 7.2.9. Rol Belirsizliği Ve Çatışması...46 7.2.10. Kariyer 50 7.2.11 İş Tatmini.54 7.2.12. Personel Devri.58 IV
7.3. Örgüt Dışı Faktörler...60 7.3.1. Profesyonellik...60 7.3.2. Yeni İş Bulma Olanakları...61 8. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK SONUÇLARI..63 8.1. Düşük Örgütsel Bağlılık.63 8.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık...64 8.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık...64 8.4. Bağlılık ve Performans...64 8.5. Bağlılık ve Devamsızlık.65 8.6. Bağlılık ve İşe Geç Kalma.65 8.7.Bağlılık İş gücü Devir Oranı ve İşten Ayrılma Niyeti.65 9.K.MARAŞ TA KAMU KURULUŞLARINDA BİR ALAN ÇALIŞMASI.67 9.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi..67 9.2. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırları 67 9.3. Veri Toplama Yöntemi..68 9.4. Araştırmada Elde Edilen Bulgular Ve Değerlemesi..68 10.SONUÇ 89 KAYNAKÇA 93 ÖZGEÇMİŞ 101 V
ÇİZELGELER LİSTESİ Çizelge 7.1.Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler...25 Çizelge.9.4.1.Cinsiyet Durumu.....68 Çizelge.9.4.2.Medeni Durum 69 Çizelge.9.4.3.Eğitim Durumu...69 Çizelge.9.4.4.Yaş Durumu 69 Çizelge.9.4.5.Kurumda Çalışma Süresi...70 Çizelge.9.4.6. Daha Önce Başka Kurumlarda Çalışma Durumu...70 Çizelge.9.4.7.İş Tanımı..... 71 Çizelge.9.4.8.Sendikaya Üyelik Durumu...71 Çizelge.9.4.9.Kurumun Faaliyet Alanı.....71 Çizelge.9.4.10.Gelecekte Kurumlarında Çalışma Durumu...72 Çizelge.9.4.11.Gelecekte Kurumlarından Çıkartılma Durumu.72 Çizelge.9.4.12.Aynı Ücrette Yeni Bir İş Bulma Durum...72 Çizelge.9.4.13.Şu anki İşinden Ayrılma Durumu...73 Çizelge.9.4.14.Yeni Bir İş Arama Durumu...73 Çizelge.9.4.15.Yönetim Ve Çalışan İlişkisi.. 73 Çizelge.9.4.16.İş Kariyerlerini Aynı Kurumlarında Tamamlama İsteği...74 Çizelge.9.4.17.Kurumlarında Çalışmaya Devam Etmelerini Zorunlu Hissetme Durumu 74 Çizelge.9.4.18.Kurumlarından Ayrılmalarının Çalışanlara Zor Gelmesi Durumu...74 Çizelge.9.4.19.Kurum Problemini Kendi Problemi Gibi Görme Durumu...75 Çizelge.9.4.20.Başka Bir Kuruma Kendi Kurumları Gibi Bağlılık Hissetme Durumu 75 Çizelge.9.4.21.Kendini Ailenin Parçası Olarak Görme Durumu..75 Çizelge.9.4.22.Kuruma Karşı Duygusal Bağlılık Hissetme Durumu...76 Çizelge.9.4.23. Kurumdan Ayrılabilmek İçin Alternatiflerin Bulunma Durumu.76 Çizelge.9.4.24.Kurumun Çalışanlar Açısından Bir Çok Şeyi İfade Etmesi Durumu..76 Çizelge.9.4.25.Kurumlarından Ayrılmanın Negatif Sonuçlarından Bir Tanesinin Mevcut İş İmkanlarının Az Olması Durumu.77 Çizelge.9.4.26. Kurumlarına Çok Şey Borçlu Olma Durumu..77 Çizelge.9.4.27.Kurumlarından Ayrılmalarında Kendilerini Suçlu Hissetme Durumu...77 Çizelge.9.4.28.Kuruma Karşı Güçlü Bir Ait Olma Hissetme Durumu....78 Çizelge.9.4.29.Çalışanların Kurumlarını Bağlılık hissetmeye Layık Olarak Görme Durumu.78 Çizelge.9.4.30.Kurumda Çalışana Verilen Görevlerin Hangi Amaçla Verildiğini Çok Açık Bilme Durumu...78 Çizelge.9.4.31. Üst Düzey Yöneticilerin Astları Tarafından Kendilerine Sunulan Görüşleri Dikkate Alma Durumu..79 Çizelge.9.4.32.Kurumlarında Çalışan Personel Arasında Yakın Ve Samimi İlişkiler Mevcut Olma Durumu...79 Çizelge.9.4.33.Bu Kurumda Herkesin Hak Ettiğini Alması Durumu... 79 Çizelge.9.4.34.Yaptığım İşin Kurumun Amaçlarına Önemli Katkı Sağladığı Kurum Tarafından Sürekli Olarak Çalışanlara Hissettirilme Durumu..80 Çizelge.9.4.35.Görevlerini Yerine Getirirken Sergilenen Performans Hususunda Kurumlarının Sürekli Olarak Geri Bildirim Sağlanması Durumu...80 Çizelge.9.4.36.İş Yüküm Ve Performans Standartlarım Gibi Konularda Kararlar Verilirken Çalışanların Görüşlerinde Müracaat Edilmesi Durumu... 81 Çizelge.9.4.37.Kurum Tarafından Yeterli Eğitim İmkanı Sunulması Durumu....81 Çizelge.9.4.38.İş Arkadaşlarının Sık Sık İş Dışında bir araya Gelme Durumu....81 VI
Çizelge.9.4.39.Üstleri İle Çalışanların İş Dışında Bir Araya Gelme Durumu...82 Çizelge.9.4.40.Aynı Özelliklere Sahip Çalışanların Aynı Statüye Sahip Olma Durumu.82 Çizelge.9.4.41.Bu Kurumda Yükselme İmkanına Her Çalışanın Aynı Şartlara Sahip Olma Durumu.82 Çizelge.9.4.42.Önemli Bir Zaman Ve Çaba Sarfederek Çalışanların Kurumlarına Kişisel Yatırımlar Yapma Durumu...83 Çizelge.9.4.43. Çalışanların Sorumluluklarını Yerine Getirecek Yeterli Zamana Sahip Olma Durumu.83 Çizelge.9.4.44.Çalışanların İş Sorumlulukları İle Aile Sorumluluklarının Çatışması Durumu.....83 Çizelge.9.4.45. Çalışma Koşulları 84 Çizelge.9.4.46.Ücret Durumu...84 Çizelge.9.4.47.Kariyer İmkanları..84 Çizelge.9.4.48.Mesai Arkadaşları. 84 Çizelge.9.4.49.İş Güvencesi Durumu...84 Çizelge.9.4.50.İşin Bir Bütün Olarak Durumu. 85 Çizelge9.4.51.Çalışma Saatleri Durumu... 85 Çizelge.9.4.52.Çalışanlar Arasında Eşitlik Durumu.....85 Çizelge.9.4.53.Görüşlerinin Alınması Durumu 85 Çizelge.9.4.54.Takdir Edilme Durumu......85 Çizelge.9.4.55.Çalışanların Mesleklerine Bağlılık Durumu. 86 Çizelge.9.4.56.Çalışanların Kariyerleri İçin Her Türlü Zorluğu Üstlenme Durumu.....86 Çizelge.9.4.57.Çalışanların Zamanın Belirli Kısmını Kariyerimin Gerektirdiği Kişisel Gelişimimi Sağlamak İçin Harcaması Durumu 86 Çizelge.9.4.58.Çalışanların Ekip Arkadaşlarına Bağlılığının Kurumlarına Olan Bağlılıktan Daha Güçlü Olması Durumu.87 Çizelge.9.4.59.Çalışanların Paraya Gereksinim Duymayacak Olsa Dahi Çalışma Durumu 87 Çizelge.9.4.60.Çalışanların İş Arkadaşlarını Kendilerinin Bulunmadıkları Ortamlarda Dahi Kollamaları Ve Desteklemeleri Durumu..... 87 Çizelge.9.4.61.Çalışanların Kurum İmajını Artırmaya Yönelik Çalışmalarda Bulunması Durumu....88 VII
ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 6.1. Örgütsel Bağlılığı Sınıflandırması 11 Şekil 7.1. Kaynakların Dağıtımı Ve Karar Alma Sürecine İlişkin Adalet.... 44 VIII
GİRİŞ 1.GİRİŞ Günümüzde örgütsel bağlılık kavramı, araştırmacılar tarafından ilgi gösterilmesine rağmen henüz net olarak anlaşılamadığı ve çeşitli konular bakımından kavram kargaşasının oluştuğu görülmektedir. Örgütün kendisine hedef olarak belirlediği amaçlarına ulaşmadaki başarısı sahip oldukları insan kaynağının değerine bağlı olduğu aşikardır. Bu sebeple, eskiden günümüze kadar gelen klasik ve gelenekselleşmiş personel yönetimi yaklaşımından uzaklaşılarak insan kaynakları yönetimi yaklaşımının temel alındığı çağımızda bu değerli kaynağı ön plana taşımak, örgüte katmak ve örgütte mevcut halde bulunmasını sağlamak kadar olumsuz örgütsel davranışları ortaya çıkaran etkenlerin saptanması ve ortadan kaldırılması da önemli hale gelmiştir. Örgütsel bağlılık, iş görenin örgütü ile temasta bulunduğu kimlik birliğinin ve örgüt üyeliğini sürdürme gayesinin seviyesini belirleyen bir unsurdur. Örgütsel bağlılık, örgütten ayrılabilme engelleri ile çalışanı örgüte bağlayan seçenekler arasında bir seçeneği gösterir. İş görenin örgütle ilgili tutumlarını yansıtan örgütsel bağlılığın işe devamsızlık, geç kalma, işi bırakma, işi yavaşlatma, iş performansı düşüşü sergileme gibi olumsuz iş gören davranışlarını azaltırken örgütsel performansı artırdığı belirtilmektedir. Çalışılan örgüt açısından önemli sonuçlar içeren bir kavram olarak önemi ortaya çıkan örgütsel bağlılık konusunda yapılan çalışmalara bakıldığında temel olarak bağlılığın duygusal ve rasyonel olarak ele alındığı görülecektir. Son yıllarda yapılan araştırmalarda ise ahlaki bağlılık da örgütsel bağlılık kavramının üçüncü boyutu olarak kabul görmekte ve incelenmektedir. Örgütsel bağlılık kısaca, iş görenin örgüte karşı olan sadakatidir ve hizmet ettiği örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir. Örgüte bağlılık kavramında; yaş, örgüt içi kıdem gibi bireysel değişkenler ve iş dizaynı, cinsiyet, ırk, kariyer, eğitim, iş tatmini, takım çalışması, yöneticinin liderlik vasıfları gibi örgütsel değişkenler önemli rol oynamaktadır. Bununla birlikte örgütsel yapı ve olumlu örgüt iklimi, iş güvenliği, kararlara katılabilme fırsatları, işte sorumluluk ve özerkliğe sahip olabilme iş görenin örgüte bağlılığı üzerinde etkili olmaktadır. Bu çalışma, on bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm giriş bölümüdür. İkinci bölüm önceki çalışmalar olup bu bölümde daha önce konu hakkında yapılan çalışmalrdan bahsedilmiştir. Üçüncü bölümde örgütsel bağlılık kavramından bahsedilmiş ve tanımlaması yapılmıştır. Dördüncü bölümde örgütsel bağlılığın göstergelerinden bahsedilmiştir. Beşinci bölümde ise örgütsel bağlılık ve benzer kavramlarına değinilmiştir. Altıncı bölümde örgütsel bağlılık ve onu oluşturan unsurlar anlatılmıştır. Yedinci bölümde ise örgütsel bağlılık ve onu etkileyen faktörlerden bahsedilmiştir. Sekizinci bölümde örgütsel bağlılığın sonuçları anlatılmıştır. Dokuzuncu bölümde K.Maraş ta yapılan alan çalışması anlatılmış ve elde edilen sonuçlar analiz edilmiştir. Onuncu ve son bölümde ise çalışmanın sonuç bölümü oluşturulmuştur. 1
ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR 2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Örgütsel Bağlılık konulu olarak yaptığım bu çalışma sırasında yaptığım bazı araştırmalar sonucunda ulaşılan daha önce yapılmış çalışmalar konusunda yapılan diğer çalışmaları şu şekilde belirtebiliriz. İLSEV,A., 1997, Örgütsel Bağlılık:Hizmet Sektöründe Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,Yüksek Lisans Tezi, Ankara. TEKİN,A., 2002, İşletmelerde Örgütsel Bağlılık Ve Bir Karşılaştırma (Türkiye- Pakistan)Örneği, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi Ankara. PEKTAŞ,C., 2002, Toplam Kalite Uygulamaları ve Demografik Değişkenlerin İş Tatmini Boyutları Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiyi Farklılaştırması, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. YALÇIN,A.ve İPLİK,F.N., 2003, Beş Yıldızlı Otellerde çalışanların Demografik Özellikleri ile Örgütsel bağlılıkları Arasındaki ilişkiyi belirlemeye Yönelik Bir Araştırma : Adana ili örneği, Çukurova Üniversitesi, Adana. BULUT,M.,2003, Örgütsel Bağlılık: Türk Silahlı Kuvvetlerinde Yapılan Bir Araştırma, Celal Bayar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Manisa. KAMER,M., 2001, Örgüte Güven, Örgüte Bağlılık Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlasrına Etkileri, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Örgütsel Davranış Bilim Dalı,Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. 2
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI 3.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her yerde var olup, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Kölenin efendisine, memurun görevine, askerin yurduna sadakati anlamındaki bağlılık, eski söyleniş şekliyle sadakat, sadık olma durumunu anlatmaktadır. Genel olarak bağlılık, en yüksek derecede bir duygudur. Bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karşı gösterdiğimiz bağlılığı ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü anlatır. Whyte (1956) yıllar önce aşırı bağlılığın tehlikelerini dile getirdiği "örgüt insanı" adlı çalışmasında, örgütsel insanı sadece örgütte çalışan değil, aynı zamanda örgüte ait olan kişi olarak tanımlamaktadır. Yazara göre örgüt insanı, yaratıcılık kaynağı olarak grubu görürken, bir yere ait olma duygusunun kendisinin nihai gereksinimi olduğuna inanmaktadır. Harold Guetzkov ise (1955) bağlılığı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir. Bu davranış, amaca süreklilik kazandıran duygular ve amacın gerçekleşmesini sağlayan eylemlerle şekillenmektedir. İşgörenlerin işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970'lerden sonra üzerinde fazla durulan bir konu olmasına rağmen, henüz bu kavramın tanımı üzerinde fikir birliğine varılamamıştır. Bunun en önemli nedeni, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık alanları temelinde ele almalarıdır. Bu nedenle örgütsel bağlılık literatürü incelendiğinde birbirinden farklı birçok bağlılık tanımına rastlamak mümkündür. Örneğin Morrow literatürde örgütsel bağlılık ile ilgili 30 civarında farklı tanımın bulunduğunu ifade etmektedir (Oliver, 1990 dan aktaran İnce ve Gül, 2005:3). Bu tanımlardan bazıları şunlardır: Örgütsel bağlılığı ilk tanımlayanlardan biri olan Grusky, 1966 da bağlılığı "bireyin örgüte olan bağının gücü" şeklinde tanımlamıştır (Wahn, 1998:256). Kiesler, Sakumura ve Salancik'e göre örgütsel bağlılık, bireylerin bağlılık tutumlarının sonucunda ortaya çıkan davranışsal eylemlerdir (Reichers, 1985:468). Kidron örgütsel bağlılığın "daha çekici alternatifler erişilebilir olduğunda örgüt üyeliğini sürdürme niyeti" olduğunu ifade etmektedir (Penley ve Gould, 1988:46). Bir başka tanıma göre bağlılık, birey ve örgüt arasında algılanan uyumun bir fonksiyonudur (Bateman ve Strasser, 1984:95). Benzer şekilde Locke ve Kalleberg de bağlılığı, işe ait değerler ile örgütsel ödüller arasındaki uyumun bir fonksiyonu şeklinde tanımlamışlardır (Puttiandetal,1989:278). Hutchison ve Sowa'ya göre örgütsel bağlılık, çalışanların duygusal ve ekonomik ihtiyaçlarının örgüt tarafından karşılanacağına olan inançlarına dayanmaktadır (Zaccora ve Dobbins,1989:268). O'Reilly ve Chatman için örgütsel bağlılık, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığının temelidir (Caldwell vd., 1990:246). Benzer şekilde Becker ve arkadaşları örgütsel bağlılığı, işgörenin işyerine psikolojik olarak bağlanması şeklinde tanımlamışlardır (Becker vd., 1996:464). Meyer ve Allen'e göre örgütsel bağlılık; çalışanın örgüte olan psikolojik yaklaşımını ifade etmektedir ve işgören ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik bir durumdur (Meyer ve Allen, 1997:11). 3
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI Ülkemizde yapılan çalışmalarda "organizational commitment" kavramının iki anlamda karşılık bulduğu görülmektedir. Buna göre Tuncer (1995) ve Varoğlu (1993) bu kavramı, örgütsel bağlılık; Balcı (2000) ve Celep (1996) ise, örgütsel adanmışlık şeklinde adlandırmışlardır. Bu çalışmada, Tuncer ve Varoğlu'nun yaklaşımı benimsenerek, "organizational commitment" kavramına karşılık "örgütsel bağlılık" kavramı kullanılmıştır. Çünkü bağlılık bireyin diğer işgörenlerle olan yakınlığını ifade eden özdeşleşme, birey ve örgüt amaçlarının uygunluğunu ifade eden içselleşme (adanmışlık) ve araçsal birlikteliği anlatan uyum boyutunu da kapsayan daha genel bir kavramdır (Balay, 2000:12-13). Ayrıca örgütsel bağlılık, bireyin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi olarak tanımlanmaktadır. Yüksek düzeyli örgütsel bağlılık örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için ekstra çaba sarf etmeye istekli olma ve örgütte kalma gibi tutum ve davranışlara yol açmaktadır (Baysal ve Paksoy, 1999:7). Örgütsel bağlılık literatüründe belki de en fazla kabul gören tanımlama Porter, Steers ve Mowday tarafından yapılmıştır. Bu tanıma göre bağlılık; bireyler örgütle özdeşleştiklerinde ve de örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf ettiklerinde ortaya çıkmaktadır. Bu tanıma dayanarak bağlılığın üç unsurdan meydana geldiği ifade edilmektedir. Bu unsurlar (Vandenberg ve Scarpello, 1994:536; Nijhof vd., 1998:243; Allen ve Meyer, 1990:848): *Örgütsel amaç ve değerleri kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duyma, *Örgütsel amaçların başarılması yönünde ekstra çaba harcama, *Örgüt üyeliğini devam ettirme yönünde güçlü bir istek duyma'dır. Mowday, Steers ve Porter, örgütsel bağlılığın, örgüte pasif bir itaatten daha fazlasını ifade ettiğini öne sürmektedir. Bu yazarlara göre örgüt ile birey arasındaki bağ aktiftir, çünkü bireyler örgütün daha iyiye gidebilmesi için kendileriyle ilgili bir takım fedakarlıklar yapmaya razıdırlar (Pierce ve Dunham, 1987:163). Eski çalışanlar örgütlerine karşı geliştirdikleri bir bağlılık yaşarlar. Örneğin, özellikle toplulukçu yapıya sahip olan örgütlerde, çalışanların şirkete normatif bir bağlılık duyması beklenir. Bu, şirketin önem verdiği değerleri yeni üyenin içselleştirmesi aşamasıdır. İçselleştirilen bu değerler sayesinde, uzun çalışma saatlerinin, yapılan fazla mesailerin, çalışarak geçirilen hafta sonlarının, çıkılamayan yıllık izinlerin, adil olmayan terfilerin veya sert eleştirilerin üstesinden topluma doğru hizmet ve kaliteli ürün sunumu gibi daha insancıl değerlerle gelinebilir. Guest in şu görüşleri bize örgütsel bağlılığın ne kadar önemli olduğunu vurgulamaya çalışmaktadır. Örgütsel bağlılık kavramı, insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin kalbinde yer almaktadır. Oluşturulan bütün insan kaynakları yönetimi politikalarındaki temel mantık, olumlu çıktıların sağlanabilmesi için örgütsel bağlılık seviyesinin yükseltilebilmesidir. (Singh ve Vinicombe;1998:228 den aktaran Pektaş, 2002:23). 4
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ 4.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ Her ne kadar örgütsel bağlılık kişiye, zamana ve mekana göre farklılıklar gösteren subjektif bir yapıya sahip olmakla birlikte, bir çalışanın örgüte bağlılık gösterip göstermediğini belirlemede kullanılan bir takım kriterler bulunmaktadır. Söz konusu kriterlar aşağıdaki gibi sıralanabilir (İbicioğlu, 2000:13-16). 4.1. Örgütün Amaç ve Değerlerini Benimseme Örgütsel bağlılığın en önemli göstergesi ve ilk koşulu çalışanın amaç, hedef, değer ve vizyonunun örtüşmesidir. Zira bir örgütün amaç ve değerlerini kabullenemeyen bir çalışanın o örgüte bağlılık göstermesi düşünülemez. Örgütsel bağlılık konusunun Porter, Steers, Moydaw gibi öncüleri bu konu üzerinde önemle durmuşlardır. Söz konusu yazarlar örgütün amaç ve değerlerini kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duymayı örgütsel bağlılığın asgari şartı olarak görmüşlerdir. Çalışanın kişisel değerleri, hedefleri ve dünyadan beklentileri ile örgütün çalışanına bu noktada sunabilecekleri sağlıklı ve yüksek düzeyli bir bağlılığın gelişmesini tetikleyecektir. Beklentiler ile sunulanlar arasındaki mesafe açığı örgütsel bağlılık düzeyini belirleyecek en önemli kriterdir (İnce ve Gül, 2005:9). 4.2. Örgüt İçin Fedakarlıkta Bulunabilme Örgütsel bağlılığın ikinci göstergesi çalışanın örgüt lehine olağanüstü çaba göstermesidir. Bu çaba beklenen ve formel kriterlerin üzerinde olmalıdır. Çalışanların, örgütün başarılı olması için normal olarak kabul edilenin üzerinde efor sarf etmeleri, ancak o kişilerin bağlılıklarıyla açıklanabilir. Çalışanın her hangi bir maddi yarar ve beklenti içerisine girmeksizin, sadece çalıştığı örgütün başarısı için kendinden fedakarlıklarda bulunulabilmesi, kişinin örgütüyle özdeşleştiğinin göstergesidir. Japonya nın İkinci Dünya Savaşı nda atom bombaları yemesine rağmen ekonomik anlamda çok çabuk toparlanabilmesinde, söz konusu özelliğin kültürel bir argüman olarak toplumsal yapının dinamikleri içerisinde bulunmasının rolü gözden kaçırılmamalıdır (İnce ve Gül, 2005:10). 4.3. Örgüt Üyeliğinin Devamı İçin Güçlü Bir İstek Duyma Bir diğer örgütsel bağlılık göstergesi çalışanın örgütsel üyeliği devam ettirme yönünde güçlü bir istek duymasıdır. İlk iki göstergeye paralel olarak bu gösterge, çalışanın örgütüne yönelik memnuniyetini ifade etmektedir. 4.4 Örgütle Özdeşleşme Çalışanın örgütsel hedef ve değerleri benimseyip kabullenmesi özdeşleşmeyi ifade etmektedir. Özdeşleşme, çalışanların memnuniyet duydukları bir örgütü taklit etme isteğinden kaynaklanan etkidir. Örgütler ve örgüt yönetimleri çalışanların gözünde bu etkiyi vizyonları, stratejik sezgileri, ikna yetenekleri, özgüvenleri ve dinamik enerjileri sayesinde elde ederler. 5
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN GÖSTERGELERİ Özdeşleştirme sağlamada başvurulacak yöntemlerin başında, çalışanların performans ve davranışlarının onaylanıp övülmesi gelmektedir. Bu çalışanların kendilerine güvenmelerini ve örgütlerinin gelecekle ilgili beklentilerinin karşılanması için daha fazla bir yükümlülük duygusuna sahip olmalarını sağlayacaktır. Çalışanlar örgütle ne kadar özdeşleşmektedir? Çalışan örgütün yaptığı veya yapmadığı işleri ne kadar onaylamaktadır? Bu sorulara verilecek cevaplar çalışanların örgütle özdeşleşme ve örgütün bir parçası olma dercelerini belirleyecektir (İbicioğlu, 2000:15). Bir kişi, bir grup veya örgütle çeşitli sebepler yüzünden özdeşleşmektedir. Grup üyeliği insanın kendisini tanımasına ve kendini gerçekleştirmesine yardımcı olmaktadır. Bireye ait olma duygusu vermektedir. Şayet örgütün imajı, presitiji ve güvenirliği yüksek ise üeyeler daha fazla özdeşleşme göstermektedirler (Benkhoff, 1997 den aktaran İnce ve Gül, 2005:10-11). 4.5. İçselleştirme Örgütsel bağlılığın son göstergesi içselleştirmedir. İçselleştirme, davranışa rehberlik eden değerlerin birleşmesini içeren bir etkileme sürecidir. Örgüt yönetiminin iş ve çalışma ile ilgili tutum ve inançlarının, çalışanların gözünde çok daha fazla önem taşmaktadır. Çalışanlar kendi amaç ve değerleriyle örtüştüğü oranda örgütsel amaç ve değerleri içselleştirirler (İnce ve Gül, 2005:11). 6
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BENZER KAVRAMLAR 5.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BENZER KAVRAMLAR Örgütsel amaçlara ulaşma açısından böylesine önemli bir role sahip olan örgütsel bağlılık kavramının bu kadar farklı şekillerde tanımlanması, bağlılığın anlamının diğer benzer kavramlarla karıştırılma ihtimalini de artırmaktadır. Bu nedenle örgütsel bağlılık kavramının yakın kavramlarla birlikte ele alındığı ve onlarla mukayese edildiği bir bölüme yer vermek faydalı olacaktır. 5.1. Mesleki Bağlılık Mesleki bağlılık bireyin sahip olduğu beceri ve uzmanlık sonucunda mesleğinin hayatındaki önemini anlaması ile ilgilidir. Daha açık bir ifadeyle mesleki bağlılık, bireyin belli bir alanda beceri ve uzmanlık kazanmak amacıyla yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini ve ne kadar merkezi bir yere sahip olduğunu algılamasıdır (Baysal ve Paksoy, 1999:8). 1960'lardan itibaren "profesyonel çalışanların örgütlerine kıyasla, mesleklerine daha fazla bağlılık gösterdikleri " hipotezi birçok araştırmaya konu olmuştur. Örneğin 1960'larda NASA'da çalışan mühendis ve bilim adamları arasında yapılan araştırmalar, sadece mesleğini icra etmeye odaklanan bir bilim adamının çalıştığı kuruluşa önemli bir katkısının olmadığını ortaya koymuştur. Öte yandan aynı araştırmalardan elde edilen sonuçlar sadece örgütlerine yönelmiş bireylerin, her şeyi kabullenen katı bürokratik bir yapıya sahip olduklarını göstermektedir (Varoğlu, 1993:23). Mesleki bağlılık tıpkı örgütsel bağlılık gibi tutumsal ve davranışsal olmak üzere iki yaklaşım çerçevesinde ele alınmaktadır. Davranışsal perspektife göre mesleki bağlılık, mesleki birliklere katılım ve mesleki literatürü takip etme gibi faaliyetlere odaklanmaktadır. Tutumsal perspektif ise bireyin yeni fikirler üretmedeki katkısı, bu katkıların orijinalliği ve bireyin işine karşı olan tutumu gibi konulara ağırlık vermektedir (Morrow ve Wirt, 1989: 41). Morrow a göre mesleki bağlılık, iş veya örgüte karşı hissedilen duygulardan çok daha fazla sağlamdır (Blau, 1999:687-695). Bir kimse mesleği için uzun yılla harcayıp, mesleği kendisi için uzun yıllar harcayıp, mesleği kendisi için giderek daha önemli olmaya başladığında o kişi, mesleğinin değer ve ideolojisini içselleştirmeye başlamaktadır. Bu şekilde gelişen mesleğe bağlılık üç alt düzeyde ele alınmaktadır (Morrow, 1983:489). 5.1.1.İşe Yönelik Genel Tutum: İşe yönelik değer yargılarını içerir. Bu durumda kişi iş ile hayatını özdeşleştirir. Örneğin; İşten veya meslekten memnun olmadan yaşamdan haz alınamayacağı, işinin kendisi için her şey olduğu, dünyaya yeniden gelse gene aynı işi yapacağı gibi söylemler çalışana hakim olur. 5.1.2. Mesleki Planlama Düşüncesi: Bu düzeyde kişi mesleği ile ilgili olarak gelecek için çeşitli yatırımlar yapmaktadır. Kişi kendisini yetiştirmek ve mesleğinde ilerleyebilmek için uzun vadeli fikir ve planlar geliştirmektedir. Blau a göre kişilerin bu türdeki çabalarını, çeşitli yayın organlarından, mesleki ve eğitim kurumlarından ve çeşitli olanaklardan yararlanmaları, mesleklerine ilişkin gelişmeleri ne ölçüde izledikleri, mesleki toplantılara ve dernek 7
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BENZER KAVRAMLAR Etkinliklerine ne oranda katıldıklarını belirleyerek ölçmek mümkündür (Blau, 1985:278).Alutto ve arkadaşları mesleklerinde kendilerini daha fazla geliştirme ile ilgili planları olan kişilerin daha fazla bağlılık gösterdiklerini ileri sürülmektedir (İnce ve Gül, 2005:17). 5.1.3. İşin Nisbi Önemi: İş ile iş dışı faaliyetler arasında ki tercihlerin ortaya konmasıdır. Kişinin arkadaşlarını memnun etmese, eşine beğendiremese de tercihi olan işte çalışmayı sürdürmesi gibi. Mesleğine bağlılık duyan bireylerin, mesleğini geliştirmeye yönelik araştırma etkinliklerine daha fazla çaba gösterdiği, işi içten gelen ödüllerle değerlendirdiği ve genellikle daha fazla iş- aile arası çatışma yaşadığı yapılan çalışmalarla ortaya konulmuştur (Morrow, 1983:493). Mesleğe bağlılığı Hall (1971), kişinin bağlandığı mesleki rolde çalışmak için sahip olduğu güdünün gücüdür şeklinde tanımlamıştır (Blau, 1985:277). Marshall ve Wisting ise mesleğe bağlılığı, bir kimsenin hayatının bütün aşamalarında işine genel bağlılığı olup, işe ilişkin faaliyetlerin kişinin yaşamında ne ölçüde planlandığı ile ilgilidir şeklinde tanımlamışlardır (Blau, 1985:278). Bünyesinde profesyonelleri istihdam eden örgütler için mesleki ve örgütsel bağlılık ilişkisi çok önemlidir. Çünkü mesleğine ve amaçlarına bağlı olan profesyonellerin gösterdikleri kurumsal bağlılığın derecesi oldukça düşüktür. Öte yandan hem mesleğine hem de kurumuna bağlı olan bireylerin örgüt etkinliğini artıran davranışlar sergilediği saptanmıştır (Cengiz, 2001:13). Bu durumda örgütler bireylerin mesleki faaliyetlerini ödüllendirmek ve kendi alanlarındaki gelişmeleri takip etmelerine zemin hazırlamak suretiyle mesleki beklentiler ile örgütsel amaçları aynı çizgiye çekmenin yollarını aramalıdırlar. Bu yolla mesleki bağlılık ve örgütsel bağlılığın eş zamanlı olarak hissedilmesi sağlanmış olacaktır. Mesleki bağlılıkla örgütsel bağlılık mukayese edilecek olunursa, genellikle bu iki kavramın birbirinin zıttı olduğu görüşü hakimdir (Parasuraman ve Nachman, 1987:287-303; Sorenson ve Sorenson, 1974: 98-106). Çünkü mesleğe ve örgüte bağlılık norm ve değerleri temelde uyumsuz bir nitelik arz etmektedir. Genellikle faydacı örgütlere bağlılığın, özellikle önceden bir mesleğe bağlı olan çalışanlar için fevkalede zor olduğunu, bu tür çalışanların mesleklerine bağlılıklarının örgütlerine bağlılıklarından daha kalıcı olduğunu belirlenmiştir (Randall ve Cote,1991:198). Mesleğe çok fazla önem vermeyen örgütlerde mesleki ve bürokratik çatışmalar ortaya çıkmakta ve çalışanlar iki bağlılıktan birini zorunlu olarak tercih etme durumunda kalmaktadırlar (Wallace, 1995:228). Ancak bu iki tür bağlılığın her zaman birbiriyle mutlak bir zıtlık içinde olmaları gerekmediği bazı çalışmalarla saptanmıştır (Thornton, 1970:417-426; Berger ve Grimes, 1973:223-235). Thornton çalışanın örgütsel ve mesleki bağlılıktan birisini diğerine tercih etmesinin zorunlu bir davranış olmadığını, bir çalışanın aynı anda hem örgütüne hem de mesleğine bağlılık gösterebileceğini savunmaktadır. Ona göre örgüt içindeki meslek iş göreni, örgütsel durumu mesleğin belli ilkeleri olarak kabul edip bunu örnekleriyle göstermesi durumunda hem örgütüne hem de mesleğine bağlılık sunabilmektedir (Thornton, 1970:424). 8
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BENZER KAVRAMLAR 5.2.İş Arkadaşlarına Bağlılık İş arkadaşlarına bağlılık, bireyin diğer işgörenlerle özdeşleşmesi ve onlara karşı bağlılık duymasıdır (Randall ve Cote, 1991:195). Arkadaş bağlılığı bazen bir takım faydalar elde etmek için bir araç, bazen de kendisi bir amaç olarak ortaya çıkabilmektedir. Bağlılık güdüsü yüksek olan bireyler samimi ilişkilere ve arkadaşlık bağlarına çok önem verirler. Geleceğe yönelik bir takım planlarla uğraşmaktan ziyade insanlarla birlikte oldukları, onlarla bir şeyleri paylaştıkları ve onlara yardım ettikleri bir ortamda çalışmayı tercih ederler. Bu tür kişiliğe sahip bireyler için arkadaş bağlılığı bir amaçtır (Reichers, 1985:471). Böyle durumlarda örgütten ayrılmak, bağlılık duyulan arkadaşlardan da ayrılmak anlamına geldiği için bireylerin örgütten kopması daha güç olmaktadır. Tsui ve arkadaşları (1992) tarafından yapılan bir araştırma, işgörenlerin örgütteki diğer grup üyeleriyle değil, kendi grup üyeleriyle iletişim kurmayı tercih ettiklerini göstermektedir (Tsui vd., 1992:551-556). İş arkadaşlarına duyulan bağlılık, bireylerin işe ilişkin her türlü güçlüğü yenmelerine yardımcı olmaktadır. Bu bilince sahip işgörenler birbirlerine daha fazla yaklaşarak, dayanışma duygusunun korunmasına hizmet etmektedirler. Bu nedenle arkadaş bağlılığının, bireyleri daha güçlü mesleksel ve örgütsel bağlılığa götüreceği öne sürülmektedir (Wallace, 1992:236). 5.3.Örgütsel Bağlılık ve Sadakat Örgütsel bağlılık ve örgütsel sadakat kavramlarının her ikiside örgüt üyeliğinin uzun süre devam ettirilmesi ile ilgili kavramlardır. Ancak iki kavram dayanak noktaları bakımından birbirinden farklılık arzetmektedir. Çünkü, örgütsel sadakat kültürel değerlere, örgütsel bağlılık ise, işe ve başarıya dayanmaktadır (Roehling vd., 2000:310). Ayrıca örgütsel sadakatin, uzun süreli bağlılığın bir sonucu olduğu ifade edilmektedir (Harvey vd., 1999:68). Kang ve arkadaşlarına göre örgütsel sadakat, bireysel çıkarlardan ziyade örgüt çıkarlarını artırmayı ve bu çıkarlara bağlılık göstermeyi içeren üye davranışlarını ifade etmektedir. Bu davranışlar, işgörenin üyesi olduğu örgüt için olumlu bir imaj oluşturmak maksadıyla örgüt hakkında pozitif söylemlerde bulunmayı ve tüm örgütün çıkarlarını artırmak için çalışmayı içermektedir (Kang vd., 2004:4). Benzer bir başka tanımda Lee tarafından yapılmıştır. Bu tanıma göre örgütsel bağlılığın sadece bir boyutu olan örgütsel sadakat, örgüt üyeliğini sürdürme isteği ile ilgilidir. Ayrıca örgütün bir üyesi olmaktan duyulan gururu, örgütü çevreye karşı savunmayı ve başkalarıyla örgüt lehine konuşmaktan keyif duymayı içeren bir tutumdur (Gül, 2003:58; Lee, 1971:213-226). Sonuç olarak örgütsel bağlılık sadakate kıyasla daha kapsamlı ve genel bir kavram olmasına rağmen, sadakat bağlılığa nazaran daha güçlü bir duygudur. 5.4.Örgütsel Bağlılık ve İtaat İtaat kaynağını birey dışından alan bir görev duygusudur ve tartışılmaz bir otorite tarafından verilen tek kaynaklı bir emre dayalıdır. Bireyler genellikle verilen emirlere 9
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BENZER KAVRAMLAR uymama sonucu karşılaşacakları yaptırım ve cezalardan çekindikleri için itaat göstermektedirler. Halbuki örgütsel bağlılık dış çevre kaynaklı değil, içsel bir görev duygusudur. İçsel olduğu için de, dışsal emirlerle oluşturulması mümkün değildir (Gal, 1983:273). Genellikle insanlar itaatkarlığı bağlılık davranışının bileşenlerinden biri olarak görürler. Ancak bağlılığı itaatkarlığın kapsamı dahilinde görmek mümkün değildir. Örneğin bir mahkum itaatkar olabilir, fakat buradan onun hapishaneye bağlılık duyduğu sonucu çıkarılamaz. İtaat olmaksızın duyulan bağlılık anarşi getirir, çünkü bireylerin bağlılık duydukları örgütün yararına olduğuna inanarak yapacakları fiiller önemli ölçüde farklılık gösterir. Bağlılık olmadan gösterilen itaat ise, örgütün ilerlemesini hızlandıracak önemli adımların atılmasını sağlamakta yetersiz kalır. Çünkü sadece itaat duygusuna sahip bireyler örgüt yararına daha ne gibi katkılar sağlayabileceklerini düşünmeye ihtiyaç hissetmezler ve sonuç olarak yenilikçi fikirlerini ortaya koyamazlar (Varoğlu, 1993:29). Sonuç olarak örgütsel bağlılık, örgütsel hedeflere ulaşmada kritik öneme sahip faktörlerin başında gelmektedir (Dick ve Metcalfe, 2001:112). Bu nedenle tüm örgütler üyelerinin bağlılık düzeylerini artırmak istemektedirler. Çünkü örgütsel bağlılık, çalışanları problem üreten değil, problem çözen bireyler haline getirmektedir (Savery ve Syme, 1996:14). Araştırmalar bağlılığı yüksek olan işgörenlerin, görevlerini yerine getirmede ve örgütsel hedeflere ulaşmada ekstra çaba sarfettiklerini göstermektedir. Ayrıca bu tür işgörenlerin örgüt ile olumlu ilişkiler kurdukları ve daha uzun süre üyeliklerini devam ettirdikleri ifade edilmektedir (Oberholster ve Taylor, 1999:57). Ancak örgütler açısından böylesine önemli sonuçlar doğuran örgütsel bağlılık kavramı, mesleki bağlılık, iş arkadaşlarına bağlılık, itaat ve sadakat gibi kavramlarla karıştırılmakta, hatta çoğu yerde birbirinin yerine kullanılmaktadır. Söz konusu kavramlar örgütsel bağlılık ile önemli benzerlikler göstermekte, ancak içerik ve kapsam açısından farklılıklar arz etmektedirler. Mesleki bağlılık bireyin belli bir alanda beceri ve uzmanlık kazanmak amacıyla yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamında ne denli önemli bir yere sahip olduğunu algılaması olarak tanımlanmaktadır.iş arkadaşlarına bağlılık ise, bireyin diğer işgörenlerle özdeşleşmesi ve onlara karşı bağlılık duymasıdır. Ancak bu iki kavram örgütsel bağlılıktan oldukça farklıdır. Örneğin bir akademisyen mesleğini ve iş arkadaşlarını çok sevebilir. Ancak, buradan o akademisyenin çalıştığı üniversiteyi de sevdiği ve o üniversiteye bağlılık duyduğu sonucu çıkarılamaz. Sadakat kavramı tıpkı örgütsel bağlılık gibi örgüt üyeliğinin sürdürülmesi ile ilgili bir kavramdır. Ancak iki kavram dayanak noktaları bakımından birbirinden farklılık göstermektedir. Örgütsel sadakat, kültürel değerlere dayanırken, örgütsel bağlılık işe ve başarıya dayanmaktadır. Ayrıca örgütsel bağlılık sadakate kıyasla daha geniş, fakat sadakat bağlılığa nazaran daha güçlü bir duygudur. İtaat ise, kaynağını birey dışından alan bir görev duygusudur. Halbuki örgütsel bağlılık dış çevre kaynaklı değil, içsel bir görev duygusudur. Örneğin hapishanedeki bir mahkumun verilen emirlere itaat etmesi, hapishaneye bağlılık duyduğu anlamına gelmemektedir. 10
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN UNSURLARI 6.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN UNSURLARI Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere örgütsel bağlılık konusunda yapılan tanımlar oldukça farklı içeriklere sahiptir. Bunun nedeni işgören ile örgüt arasındaki ilişkinin yapısı ve nasıl geliştiği konusunda yazarlar arasındaki görüş ayrılıklarıdır (Mathieu ve Zajac, 1990:171-172). Ancak örgütsel bağlılık üzerine yapılan bütün tanımlar, bağlılığın ya tutumsal ya da davranışsal bir temele dayandığı fikrinde birleşmektedir. Diğer bir ifadeyle işgörenler tutumsal veya davranışsal bir sebep geliştirerek örgüt üyeliğini devam ettirmektedirler. Bununla beraber çeşitli araştırmacılar, farklı yaklaşımların ele alınabileceği sınıflandırmalar önermişlerdir. Örneğin; Huang bağlılıkla ilgili olarak geliştirilen farklı teorileri dört sınıfta toplamıştır (Huang,2000:7-12). Bunlar: davranışsal, sosyolojik, moral ve tutumsal bağlılık türleridir. Bağlılıkla ilgili değişik sınıflandırmalar mümkünse de literatürde özellikle üç sınıflandırma türü ön plana çıkmaktadır. Bu üç önemli sınıflandırma; tutumsal bağlılık, davranışsal bağlılık ve çoklu bağlılıklar şeklinde ortaya konulabilir. Örgütsel Bağlılığın Tasnifi Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları Becker in Yaklaşımı Salancik in Yaklaşımı Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları Kanter in yaklaşımı Etzioni nin yaklaşımı O Reilly ve Chatman yaklaşımı Allen ve Meyer Yaklaşımı Çoklu Bağlılık Yaklaşımı Şekil 6.1: Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırması (İnce ve Gül, 2005:26) 11
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN UNSURLARI 6.1.Davranışsal Bağlılık Davranışsal bağlılık, sosyo-psikolojik perspektif temeline dayanmaktadır. Bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir (Clifford, 1989:144). Meyer ve Allen'e göre davranışsal bağlılık, bireylerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır. Bu yazarlara göre, davranışsal bağlılık gösteren işgörenler, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar (Meyer ve Allen, 1997: 9). Diğer bir ifadeyle davranışsal bağlılık, örgütten daha çok, bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Örneğin birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Meyer ve Allen, 1991:62; Oliver, 1990:20). Bu yaklaşımda belli bir örgüte katılmak için kişinin özveride bulunması gereği, örgüte bağlılığın başlangıç noktası olarak ele alınmıştır. Bunun yaygın biçimi üyeliğe kabul törenleridir. Çeşitli sosyal kulüpler, askeri kurumlar ve dini tarikatlarda üyeliğe kabul törenleridir. Çeşitli sosyal kulüpler, askeri kurumlar ve dini tarikatlarda üyeliğe kabul törenleri yoğun olarak uygulanmaktadır. Literatür de davranışsal bağlılık konusunda Becker in yan bahis yaklaşımı ile Salancik in yaklaşımları bulunmaktadır. Aşağıda bu iki yaklaşım detaylı bir şekilde ele alınmaktadır. 6.1.1.Becker in Yan Bahis Yaklaşımı Becker in yan bahis yaklaşımının hangi tipoloji içerisinde değerlendirilmesi gerektiği konusunda örgütsel bağlılık yazınında görüş ayrılığı bulunmaktadır. Allen ve Meyer, genel görüşün aksine Becker in yaklaşımının davranışsal yaklaşım içerisinde değerlendirilmesini eleştirmişler ve kendi araştırmalarında tutumsal bağlılık içerisinde değerlendirmişlerdir. Söz konusu araştırmacılara göre bir örgütten ayrılmanın farkına varılması, işgörenin örgütle ilişkisinin psikolojik bir boyutunu yansıttığından dolayı tutumsal bir nitelik arz etmektedir. Dolayısıyla örgütten ayrılmanın doğuracağı maliyetler üzerine kurulmuş olan yan bahis yaklaşımının tutumsal bağlılık içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir (Allen ve Meyer,1990 dan aktaran İnce ve Gül, 2005:49). Becker a göre bağlılık, kişinin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile birleştirmesidir. Diğer bir deyişle bağlılık, kişinin tutarlı bir davranış dizisini kestiğinde kaybedeceği yatırımları düşünerek, bu davranış dizisini sürdürme eğilimidir (Meyer ve Allen 1984 den aktaran Tekin, 2002:52) Örgütsel bağlılığın karmaşık yapısını anlayabilmek için Becker örgütsel bağlılığı iki kolda incelemiştir. 12
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN UNSURLARI 6.1.1.1. Bağlılığın Merkezi: Bu kolda bağlılığın örgüt içerisinde neyi hedef aldığını göstermektedir. Bağlılık bir bireye veya bir gruba olabileceği gibi tüm örgüte de olabilir. Bunu test etmek için Becker ve Billings in yaptığı araştırma sonucuna göre bağlı olmayanlar kısmına giren kişilerin bağlı olanlar grubuna girenlere göre işlerinden ayrılma konusuyla daha çok ilgilendikleri ve diğerlerine yardım etme konusunda daha isteksiz davrandıkları görülmüştür (Greenberg, 1995 den aktaran Tekin;2002:53). 6.1.1.2.Bağlılığın Kaynağı: Bağlılığın temelinde tarafların bahsi bulunmaktadır (Greenberg;1995:182). Becker a göre tarafların bahsi kişinin o örgütle yaptığı yatırımların, bugünkü ve gelecekte ki tutumlarını yönlendirmesi ve biçimlendirmesidir(gregersen;1996: 210). Buna göre değer verdiği bir şeyi veya şeyleri ortaya koyarak yani bir nevi bahse girerek örgütüne yatırım yapar. Ortaya koydukları kendisi için ne kadar çok değerli ise bağlılığı ise bağlılığı da o derece büyür (Varoğlu, 1993:18). Örgütte kalma süresi uzadıkça o örgütten ayrılmanın maliyeti artar. Çünkü insanlar o zamana kadar yapılan yatırımları kaybetmekten korkarlar ve bunları bir daha yerine koyamayacaklarını düşünürler (Greenberg;1995 den aktaran Tekin, 2002:53). Örneğin; bir örgütte çalıştığı süre içinde başka örgütlerde kullanılamayacak türden beceriler kazanmış işçiyi düşünelim. Bu işçi, becerilerini o örgütte çalışarak,zamanını ve enerjisini bunun için harcayarak kazanmıştır. Doğaldır ki harcadığı bu zaman ve enerjsinin karşılığını almayı isteyecektir. Burada kişi zaman ve enerjisinin karşılığını alma konusunda bir çeşit bahse girmektedir. Bahsi kazanırsa, enerjisinin ve harcadığı zamanın karşılığını alır. Kazanamadığı durumda ise becerilerini başka örgütle kullanamayacağından harcadığı zaman ve enerji boşa gidecektir. Bu yüzden bahsi kazanması o örgütle çalışmaya devam etmesini gerektirmektedir. Başka bir ifadeyle, örgütle çalışma ve örgütten ayrılmama davranışlarına bağlı kalmaktadır (İlsev, 1997:30). Becker in yan bahis teorisi için önemli sayılacak bir nokta vardır. Becker in yan bahis teorisi yapılan araştırma ve çalışmalarda genel itibariyle bakıldığında devamlı olarak davranışsal bağlılık içerisine yer almaktadır. Bunun nedeni ise Becker ın diğer araştırmacılar gibi örgütsel bağlılığı periyodik olarak gerçekleşen hareketlerin hiç ayrılmadan ve düzeni bozmadan aynı periyotla devam ettirilmesine gösterilen eğilim şeklinde tanımlamada bulunmasıdır. Ancak Becker kendinden farklı olan araştırmacılardan ayrı bir bakış açısı ile periyodik olarak yapılan hareketi devam ettirmemekle ilişkili maliyetin farkında olmanın öneminden de bahsetmektedir. Bir örgütten ayrılmanın oluşturduğu maliyetin farkında olmak psikolojik bir durum algısı oluşturabilir. Bu psikolojik algı çalışanın örgütle olan ilişkisine yön verebilir ve bu yönden de bakıldığında da Becker in teorisinin tutumsal bağlılık içerisinde incelenebileceğini göreceksinizdir. 6.1.2.Salancik in Yaklaşımı Salancik in yaklaşımında bağlılık, kişinin davranışlarına bağlanması olarak ele alınmaktadır. Bu yaklaşıma göre kişi, önceki davranışlarına bağlanarak bunlarla tutarlı olan davranışlar sergilemektedir (O Reilly ve Caldwell;1981 ve Oliver,1990 dan aktaran İlsev, 1997:35). 13
ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN UNSURLARI Salancik bağlılığı tanımlarken; bağlılık, kişinin davranışlarına ve davranışları aracılığıyla faaliyetlerini ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması durumudur. Şeklinde ifade ifade etmiştir (Mowday, Porter, Steers, 1982:20). Salancik in davranışsal bağlılığa olan yaklaşımı Festinger in çelişki kuramına dayanmaktadır. Bu kuramda, insanların tutumları ile davranışları arasındaki tutarlılığı koruma eğiliminde oldukları varsayılmaktadır. Kurama göre, kişinin tutumları ile davranışları birbirleriyle tutarsız olduğu zaman kişi gerilim duyacaktır. Çelişen tutum ve davranışlar kişi için ne kadar önemliyse gerilim de o kadar yüksek olacaktır. Bu gerilimi azaltmak için çelişen tutum ve davranışlardan birini diğeriyle uyumlu hale getirecek şekilde değişecektir (Sears, Replau, Freedman, Taylor, 1998:176). Salancik, davranış olarak bağlılığın öncelikle iş görenin örgüttena ayrılması durumunda algılanmış sınırlılıklar ile bireyi örgüte bağlı duruma getiren koşullardan kaynaklandığını ortaya koymuştur. Buna karşılık, tutumsal bağlılığın paylaşılan değerler ve amaçlardan kaynaklandığını ifade etmiştir (Balay, 2000:25). Tutum ile davranış arasındaki uyumsuzluk, bireyin tutumlara aykırı davranışlarda bulunması sonucunda ortaya çıkabilir. Örneğin, paraya ihtiyacı olan bir bireyin sevmediği bir işte çalışması, tutum ile davranışı arasında çatışmaya neden olacaktır. Ancak birey işini bırakamayacağından, işiyle ilgili olumsuz tutumunu değiştirmeye çalışacaktır. Birey, tutumu ile davranışı arasında oluşan uyumsuzlukları giderebilmek için, genellikle davranışını haklı çıkarma eğilimindedir. Bunun için tutumunu davranışıyla uyumlu bir hale gelecek şekilde değiştirir. Örneğin, uzun bir süre aynı örgütte çalışan birey yapılan iş teklifini kabul etmediğinde, bu seçimin doğru ve mantıklı olduğuna inanmaya çalışacaktır (İlsev, 1997:35-36). Bireyin davranışa bağlanmasının önemli nedenlerinden biri de, davranışı isteyerek yapmasıdır. Gönüllü olarak yapılan davranışlar, herhangi bir baskı duymadan gerçekleştirilen davranışlardır. Davranışın herhangi bir dışsal nedene bağlanmaması, bireyin davranışı ve onun sonuçları hakkında sorumluluk taşıdığı duygusu yaratır. Bu durum, bireyin davranışını sürdürme konusunda isteğini artıracak ve davranışına bağlanmasını sağlayacaktır. Örneğin, herhangi bir baskı altında kalmadan kendi isteğiyle bir örgütte çalışmaya başlayan bir birey, örgüte katılım davranışı açısından kişisel bir sorumluluk taşıyacak ve bu davranışını devam ettirme konusunda istekli olacaktır. Davranışını haklı çıkarmak için de davranışını sahiplenecektir. Örgüte katılma davranışı ile uyumlu olacak şekilde olumlu tutumlar geliştirecek ve zamanla örgüte bağlanacaktır (Sökmen, 2000:49-50). 6.2.Tutumsal Bağlılık Tutumsal bağlılık üzerinde yoğunlaşan araştırmacıların uzmanlık alanlarının daha çok örgütsel davranış olduğu görülmektedir. Bu yaklaşıma göre bağlılık, bireyin çalışma ortamını değerlendirmesi sonucu oluşan ve bireyi örgüte bağlayan duygusal bir tepkidir. Diğer bir ifadeyle bağlılık, bireyin örgütle bütünleşmesi ve örgüte katılımının nisbi gücüdür (Clifford, 1989:144). Görüldüğü gibi tutumsal bağlılık işgörenlerin örgütleriyle olan ilişkilerine odaklanmaktadır. Bu bağlılık türünde işgörenin kendi değer ve hedeflerinin, örgütün değer ve hedefleriyle uyum göstermesi gerekmektedir (Meyer ve Allen, 1997: 9). Buchanan'a göre ise, tutumsal bağlılık üç bileşenli bir oryantasyondur. 14