KARİYER PLANLAMASI Kariyer planlaması en genel ifade ile bireyin iş yaşamına girmesi, yeni bir işe geçiş yapması, transfer, terfi gibi kariyer seçimlerinin oluştuğu bir yoldur. Bir diğer ifade ile kariyer planlaması kişinin kariyer yollarının tanımlanmasıdır. Kariyer planlaması hem bireysel hem de örgütsel bir süreci ifade etmektedir. Yaşanan teknolojik gelişmelerle örgütler kariyer planlaması kavramının üzerinde yoğunlaşma eğilimi göstermeye başlamışlardır. Bireysel tatminin sağlanması anlamında önemli bir süreç olan kariyer planlamasının birçok amacı olmakla birlikte bireysel amaçlar şu şekilde açıklanabilir; 1- İnsan kaynaklarının etkin kullanımının sağlanması: Örgütlerde çalışanların kendi yetenek ve isteklerine göre en uygun pozisyonda görevlendirilmelerinin sağlandığı bu aşamada örgüt ve çalışanın kendi istekleri ve ihtiyaçları doğrultusunda ortak noktada buluşmaya çalışır. Bu nokta çalışan için çok daha iyi bir yaşam standardı, kendini işyerinde iyi hissetme, örgüt için ise verimlilik ve karlılığın artırılmasıdır. 2- Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi: Çalışanlar örgütlerde bir süre sonra bireysel olarak iyileştirme talep edeceklerdir. Bu durum çalışanlar için bir ihtiyaçtır çünkü bireyler yıllarca aynı pozisyonda çalışmak istemezler. Yıllarca aynı pozisyonda çalışan bireyin verimliliği elbette daha az olacak, aynı durumda örgütün de, çalışanın yeteneklerinden tam olarak yararlanamaması söz konusu olacaktır.
3- Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi: Bazı işgörenler çeşitli nedenlerle yeni ve farklı bir alanda çalışmak isteyebilirler veya örgüt tarafından işgörenlerin farklı alanda çalıştırılmak istenmesi söz konusu olabilir. Bu yeni durumun hem işgören, hem de örgüt açısından olumsuzluklara yol açabileceği için için kariyer yönetimi faaliyetlerinden yararlanılması gerekmektedir. 4- İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi: İş başarımının yükseltilebilmesi için, işgörenlerin iyi bir eğitim alması ve örgütlerde sağlanan kariyer geliştirme olanaklarından yararlandırılması gerekmektedir. İşe yeni başlayan çalışan için, işe göre bir eğitim almış olması gerekir; ancak uzun süredir örgütte çalışan işgörenlerin yeni durumlara ya da yeni teknolojilere uyum sağlayabilmesi veya gelişmeleri izleyebilmeleri için örgüt içi geliştirme imkânlarından yararlandırılmaları, bireysel ve örgütsel tatminin sağlanması açısından önem taşımaktadır. 5-İş görenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması: Örgütte çalışan işgörenleri örgüte bağlayan farklı tatmin unsurları bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işgörenin örgütten iyi bir yaşam standardını sağlayabilecek düzeyde bir ücret elde etmesidir. İyi bir ücret düzeyi, çalışanın örgüte bağlılığını ve verimli çalışmasını sağlayan önemli bir etkendir. Diğer unsur ise, statüdür. İşgörenin bulunduğu statünün toplum tarafından saygı duyulan bir konumda bulunması önemlidir. Kişisel isteklere bağlı olarak, ücreti yetersiz olsa bile, toplumsal anlamda üst düzey statü tatmini getiren konumlar tercih edilebilmektedir.
6- Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi: Örgüt içerisinde çalışan bireyin gerekli eğitim olanaklarından yararlanması ve bireysel gelişimi için gerekli ihtiyaçların saptanması, örgüt-birey ilişkisinde önemli bir konudur. Bunların en iyi biçimde belirlenebilmesi için örgüt ve birey arasında sürekli bir etkileşimin kurulması gerekmektedir. Kariyer planlamasında en temel prensip, kariyer planlaması yapılırken kişilerin yeteneklerinin değerlendirilmesi ve gelecekte ihtiyaç duyulabilecek yeteneklerin belirlenmesidir. Bu amaçla birlikte hem bireysel olarak hem de örgütsel olarak insan kaynakları fonksiyonlarının etkin kullanılarak örgütler ellerinde bulunan personeli etkin kullanarak verimliliklerini arttırabileceklerdir. Örgütlerde bireysel kariyer planlaması yapmasının birçok amacı bulunmakla birlikte temel amaç çalışanların gereksinimleri, yetenekleri ve amaçlarını işletmede mevcut olan veya gelecekte meydana gelecek ihtiyaçlarla bütünleştirmektir. Bu amaç dışında örgütlerin kariyer planlaması yapmasının nedenleri ise şöyle sıralanabilir; Çalışanların tam kapasite ile çalışmalarını sağlayarak, işletmenin kendi hedeflerine ulaşmasını sağlamak. Çalışanların iş tatminini ve huzurunu sağlamak, Personel devrini ve dolayısıyla oluşabilecek maliyetleri azaltmak, İş ahlakı içinde örgütsel sadakati sağlamak, Aidiyet duygusunu geliştirmek,
İnsan kaynağı fonksiyonundan en etkin biçimde yararlanılmasını sağlamak, Çalışanların potansiyellerini artırmak, Kadınlar, azınlıklar, engelliler, yaşlı çalışanlar gibi korunmaya ihtiyaç duyan grupların kariyer gelişiminde yardımcı olmak. Örgütün kariyer planlaması yapmasının nedenleri ile birlikte birçok fonksiyona da katkısı bulunmaktadır. Bunlar İşgücü Çeşitliliğine Yardımcı Olmak: Bireylerin örgütsel beklentileri öğrenerek kendi kendilerini geliştirme ve yetiştirme imkanı tanınarak mesleki anlamda gelişip çeşitli fonksiyonlara sahip olabilmelerini sağlamak. Uluslararası İstihdamı Kolaylaştırmak: Çokuluslu şirketler kariyer planlamasını, çalışanlarının deniz aşırı ülkelere transferlerini sağlamak ve onları bu konuya hazırlamaya yardımcı olmak için kullanırlar. İş Sadakatini Sağlamak: Bireysel kariyer için ilgi ve dikkati arttırmak örgütsel sadakati meydana getirir. Aynı zamanda da verimsiz çalışanların tespit edilmesinde kullanılır. Yerleştirme ve Örgütsel Yedeklemeyi Oluşturmak: İnsan kaynakları planları ile bireysel kariyer planlamasını eşleştirerek açık kadrolara doldurulacak yetenekli elemanların yerleşimini ve örgütsel yedekleme stratejisini sağlar. Terfi Edecekleri Belirlemek: Terfi edebilir çalışanların, emeklilik, istifa veya örgütsel genişleme sebebiyle açılan kadrolara ihtiyacı karşılamak için şirket içinden terfi edebilir yeteneğin gelişimine ve yerleştirilmesine yardımcı olur.
Stokları Azaltmak: Kariyer planlaması olmaksızın personel birikimlerini sağlamak kolaydır. Ancak kariyer planlaması çalışanlara, yöneticilere ve insan kaynakları departmanına çalışanların kalifiye olması gerektiği konusunda farkındalığa sahip olunmasını sağlar. Yer Planlamasını Oluşturmak: Örgüt içindeki işyerlerinin sayısına dayandırılarak personel ihtiyacının saptanması olarak ifade edilen yer planlamasının oluşumunda katkıda bulunur. Eşit İşe Eşit Ücret Yaratmak: Kariyer planlama sistemi, performans değerleme yöntemi beraberinde eşit işe eşit ücret ödenmesini sağlar. Eşit İş Fırsatı Oluşturmak: Adaletli işe alma, seçme ve yerleştirme politikaları, terfi ve kariyer değişimi ile kariyer planlaması resmi olmayan personel seçimini ortadan kaldırılmış olur. Hedef Belirlemeyi Kolaylaştırmak: Kariyer planlama, iyi tasarlanmış ve uygulanmış bir performans sistemini sağlayarak, mevcut işlerden yola çıkılmasını ve bu doğrultuda geleceğe yönelik planlama yapmayı kolaylaştırır. Örgütsel Hareketliliği Sağlamak: Kariyer planlaması, örgütteki tüm çalışanlara yatay veya dikey hareket imkânı yaratmasını hedefler. Ekip Oluşturma: Kariyer planlaması, çalışanların kariyer geliştirme kaynak ve sistemlerinin daha iyi kullanılması için ekip oluşturmaya yardımcı olur. Performansı Yönetmek: Kariyer planlaması, performans değerlendirmenin, eğitim ve geliştirmenin, ücretlendirme ve kişisel ihtiyaç ve planlarla İlgili diğer sistemlerin nasıl yapılacağı hakkında yönetime imkan tanır.
Bireysel Kariyer Planlama Süreci Bireylerin kendi kariyer süreçlerini planladıkları dönemler süreğen bir yapıya sahiptir. Bir diğer ifade ile bireyin iş yaşamı boyunca kariyer planlaması içerisinde bulunduğunu söyleyebiliriz. Ancak sadece doğru planlanan kariyer bireyleri başarıya götürmektedir. Bu nedenle birçok etkenin değerlendirilerek bir planlama yapmak daha etkin sonuçlara neden olacaktır. Kariyer planlamada, dört önemli unsur göz önünde bulundurulmalıdır. Tarz Motivasyon Beceriler İç engeller ve gelişim ihtiyaçları Kariyer Planlama Aşamaları Kariyer Planlama şu dört aşamadan oluşur; Kendini tanımak; Bireyin kendini bir bütün olarak değerlendirip eksik yönlerini, yetenek ve becerilerini tarafsız ve gerçekçi bir biçimde ortaya çıkarmasıdır. Bunu yaparken bireyler tarzlarını, motivasyonlarını, ihtiyaçlarını ortaya koymalıdır. Seçenekleri oluşturmak; Birey kariyer alanlarındaki farklı seçenekleri belirler. Bireyin ilgi ve davranışlarına yönelik iş tercihleri azaltılır. Yetenek, ilgi ve değerleri, sosyal çevresi dikkate alınmalıdır.
Seçenekleri değerlendirmek/karar vermek; Kariyer düzeyine ulaşabilmek için, hedeflerin belirlenmesi sürecidir. Bireyler seçenekleri oluşturduktan sonra değerlendirme sürecine girerek karar verir ve kariyer hedeflerini oluşturur. Kariyer hedeflerinin belirlenmiş olması, iş olanaklarının değerlendirilmesini sağlar. Kişisel gelişimde bireye yön verir. Kişi güçlü ve zayıf yönlerini, ilgi ve değerlerini bilmelidir. Planı gerçekleştirmek; Belirlenen hedeflere yönelik planların oluşturulması sürecidir. Eğitim, kurs, seminerlere katılma, yeni iş imkanlarına başvurmayı kapsar. Planların uygulanması süreci, iş zenginleştirme, iş rotasyonu, geçici iş transferleri gibi fonksiyonları içerebilir.
KAYNAKLAR AYTAÇ, Serpil; Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlanması Gelişimi ve Sorunları, 2. Basım, Bursa, Ezgi Yayınevi, 2005. UZUN, Turgay; İnsan Kaynakları Yönetimi'nde Etkin Bir Yöntem: Kariyer Planlaması (çevrimiçi) http://www.isgucdergi.org/?p=article&id=149&cilt=5&sayi=2&yil=200301.03.2015. BAHÇECİK, Nefise; Sağlık İnsan Gücü Kariyer Planlaması (yayınlanmamış ders notu), (çevrimiçi)https://www.google.com.tr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd =4&cad=rja&uact=8&ved=0CDsQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.ozanbatigun. com%2fwpincludes%2fdocuments%2fkariyer_planlama_sunu.ppt&ei=nbsuvafcf 5fdaubYgdAB&usg=AFQjCNGDu65-tl-BiAyE2ocfPBUjR- DwNw&sig2=Gz3Emvab4a_AwL7CvUgTeg&bvm=bv.90790515,d.bGQ, 01.04.2015.