AİLE İŞLETMELERİNDE NEPOTİZMİN ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ PERFORMANSI ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 1

ULUSLARARASI HAKEMLİ PSİKİYATRİ VE PSİKOLOJİ ARAŞTIRMALARI DERGİSİ AİLE İŞLETMELERİNDE NEPOTİZMİN ÖRGÜTSEL ADALET VE İŞ PERFORMANSI ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 1 A RESEARCH ABOUT EFFECTS OF NEPOTISM ON ORGANISATIONAL JUSTICE AND JOB PERFORMANCE PERCEPTION IN FAMILY BUSINESSES Murat BURUCUOĞLU 1, Onur ÇAPKULAÇ 2, Hasan GÜL 3 1 Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Alaçam MYO Samsun / Türkiye 2 Amasya Üniversitesi, Merzifon MYO Amasya / Türkiye 3 Ondokuz Mayıs Üniversitesi, İİBF Samsun / Türkiye Öz: Ülke ekonomileri içinde önemli yere ve paya sahip olan aile işletmelerinin en önemli sorunlarının başında nepotizm gelmektedir. Bu çalışmanın amacı aile isletmelerinde çalışanların nepotizm ile ilgili algı düzeylerini belirlemek ve nepotizmin çalışanların örgütsel adalet algıları ile iş performansları üzerindeki etkilerini belirlemektir. Bu amaçla, Merzifon Organize Sanayi Bölgesindeki 7 işletmede görev yapan 111 çalışan üzerinde bir anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Araştırmada nepotizm boyutlarından işe alma sürecinde kayırmacılık ile prosedürel adalet arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişkinin olduğu, buna karşın diğer nepotizm boyutları ile prosedürel adalet arasında herhangi bir ilişki bulunmadığı bulgusuna ulaşılmıştır. Benzer bir şekilde işe alma süreci ile etkileşimsel adalet arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların nepotizm algılarının en fazla etkiye sahip oldukları örgütsel adalet boyutunun dağıtımsal adalet olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Nepotizm alt boyutlarından hem terfide kayırmacılığın hem de işe alma sürecinde kayırmacılığın dağıtımsal adalet üzerinde anlamlı ve ters yönde bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Çalışmada ayrıca nepotizm boyutlarının hiçbiri ile iş performansı arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Anahtar Kelimeler: Aile İşletmeleri, Nepotizm, Örgütsel Adalet, İş Performansı Abstract: Nepotism is one of the major problem of Family Businesses which have important place and role at Country economies. The aim of this study is defining nepotism perception of employees working for family businesses and determining the effects of nepotism on employees Organisational Justice and Job Performance Perception. For this purpose, questionnaire study is carried on 111 employees working on family businesses operating in Merzifon Organised Industrial Site. In this research, it is found that there is a significant and negative relationship between favoritism at hiring process which is one of the sub dimension of nepotism and procedural justice. In spide of that there is no significant relationship is found between prosedural justice and the rest of nepotism dimensions. Likewise, it is found that there is significant and negative relationship between hiring process and transactional justice. It is found that Employees nepotism perception is mostly effects allocative justice sub-dimension of organisational justice. Two of the nepotism sub-dimensions are favoritism at promotion and favoritism at hiring process have significant and negative effect on allocative justice. Also it is found that there is no significant relationship between job performance and any of nepotism dimensions. Key Words: Family Businesses, Nepotism, Organisational Justice, Job Performance Doi: 10.17360/UHPPD.2015310995 (1) Sorumlu Yazar: Murat BURUCUOĞLU, Ondokuz Mayıs Üniversitesi Alaçam Meslek Yüksek, Samsun/Türkiye murat.burucuoglu@omu.edu.tr Türkiye Geliş Tarihi / Received: 04.04.2015 Kabul Tarihi/ Accepted: 29.05.2015 Makalenin Türü: Type ofarticle (Araştırma Uygulama / Research -Application) Çıkar Çatışması / Conflict of Interest:Yok / None Etik Kurul Raporu Yok - Noneof Ethics Committee 33

GİRİŞ Aile işletmeleri, bulundukları bölgenin ve ülkenin ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadırlar (Yücel ve Özkalan, 2012: 248). Aile işletmelerinin ülke ekonomisi içindeki yeri ve öneminin güç geçtikçe artıyor olması hem işletme sahip ve yöneticilerini hem de araştırmacıları aile işletmeleri ve sorunları üzerindeki konularda çalışmaya yönlendirmektedir. Aile işletmelerinin sahiplik, aile ve yönetim boyutlarından oluşan üçlü yapısı, bu işletmelerin varlıklarını devam ettirmelerinin önüne geçecek problemlerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Aykan, 2008: 138). Aile işletmelerinde ortaya çıkan yönetimsel sorunlar, aile işletmelerinin ulusal ve uluslararası düzeyde faaliyetlerini ve nesilden nesile devamını olumsuz etkilemekte aynı zamanda aile üyesi olmayan çalışanlar, toplum ve ülke ekonomisi için de olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir (Karabulut, 2008: 644). Aile işletmelerinin yaşadığı sorunların başında gelen nepotizm, işin niteliklerini taşımayan kişilerin işletmedeki pozisyonları işgal etmesine, işletmenin verimliliğini arttıracak çalışanların başka işletmelere yönelmesine neden olmaktadır. Aynı zamanda nepotizm algısı yüksek olan çalışanlar, ücret, prim, teşvik, terfi gibi konularda adil davranılmadığını düşündüklerinden dolayı işlerinden soğumakta ve motivasyonları da azalmaktadır. Nepotizm, aile üyesi olmayan çalışanlar üzerinde olumsuz sonuçlara yol açarken, aile üyelerinde olumlu etkiler meydana getirmektedir (Düz, 2012: 5; Büte, 2011: 189-190). Nepotizm, özellikle örgütsel adalet ve örgütsel adalet boyutlarından işletme çıktılarının paylaşımı ile ilgili olan dağıtımsal adalet boyutunda olumsuz değerlendirmelere yol açabilmektedir (Karacaoğlu ve Yörük, 2012: 46). Bu araştırmada, aile işletmelerinde çalışanların nepotizm algılarının örgütsel adalet ve iş performansı üzerindeki etkileri incelenmiştir. Araştırma, aile işletmesi, örgütsel adalet, iş performansı kavramları ve bu kavramlar arasındaki ilişkileri ortaya koyan bir kavramsal çerçeve ile Merzifon Organize Sanayi Bölgesinde gerçekleştirilen çalışmanın sonuçları ile tamamlanmıştır. AİLE İŞLETMESİ KAVRAMI Aile işletmeleri, küçük ve orta ölçekteki işletmelerin önemli bir grubudur ve dünyadaki büyük girişimlerin birçoğu aile işletmelerdir. Aile işletmelerinin dünya genelinde tamamını gösteren istatistiksel veriler bulunmamasına rağmen, çeşitli ülkelerde ulusal ekonomiler içerisinde bu işletmelerin ağırlıklarını belirlemeye yönelik çalışmalar yürütülmektedir (Duh, 2012: 209). Aile işletmelerinin toplam işletmeler içerisindeki oranlarına bakıldığında, İngiltere de % 70, İsveç te % 79, Finlandiya da % 80, Fransa da % 60, Almanya da % 83, Hollanda da % 75, İspanya da % 76 ve Portekiz de % 70 olduğu görülmektedir. Ülkemizde aile işletmelerinin toplam işletmeler içerisindeki oranı ise % 95 tir (Güney, 2007: 105). Görüldüğü 34

gibi hem dünya genelinde hem de ülkemizde aile işletmelerin toplam işletmeler içerisindeki payı oldukça önemlidir. Aile işletmesini kavramına ilişkin üzerinde fikir biriliğine varılmış bir tanımlama bulunmamaktadır (Benavides-Velasco, Quintana-Garcia and Guzman-Parra, 2013: 41). Aile işletmesi kavramına ilişkin yapılan tanımlara baktığımızda; Hulsoff (2001) aile işletmesini, aile hayatı ve işin birleşiminden oluşan aile üyelerinin katılımı ile oluşan bir işletme türü olarak tanımlamaktadır (Hulsoff, 2001: 5). Morris ve diğerleri (1996) aile işletmesini, hem sahiplik hem de politika belirlemede duygusal akrabalık grubunun üyeleri tarafından yürütülen bir işletme türü olarak tanımlamaktadır (Morris, Williams and Nel, 1996: 68). Aile işletmesi, organizasyonun yönetim ve kontrolünün ailenin altında olduğu ve iki veya daha fazla aile üyesinin yönetime katıldığı girişimler (Çuhadar ve Özmen, 2008: 123) ve iş, aile, kuruculuk ve yönetim kurulu ile organizasyonla bağlantıları içeren bir sistem olarak tanımlanmaktadır (Chua, Chrisman and Sharma, 1999: 20). Daha kapsamlı bir tanımlamada ise aile işletmesi, ailenin geçimini sağlamak ve/veya mirasın dağılmasını önlemek amacıyla kurulan, ailenin geçimini sağlayan kişi tarafından yönetilen, yönetim kademelerinin önemli bir kısmında aile üyelerinin istihdam edildiği, kararların alınmasında büyük ölçüde aile üyelerinin etkili olduğu ve aileden en az iki jenerasyonun kurumda çalıştığı işletme olarak ifade edilmektedir (Karpuzoğlu, 2004: 43). Günver (2004) aile işletmesinin özelliklerini; Aile bağları öteki faktörler yanında yönetimden kimin sorumlu olacağını belirler. İşletmenin ünü ailenin ünüyle birlikte gelişir. Şimdiki ve daha önceki yöneticinin çocukları yönetimde görev alır. Aileye mensup birinin işletmedeki statüsü onun aile içindeki konumunu belirler. Aile ile işletmenin değerleri özdeştir. Aile politikası ile işletmenin politikaları arasında bağ sağlanır şeklinde sıralamıştır (Günver, 2004: 171). Aile işletmelerinin güçlü ve zayıf yönlerine bakıldığında, uzun dönemli bakış açısı, aile kültürü, daha fazla esneklik, daha hızlı karar alma, iş bilgisi aile işletmelerinin güçlü yönleri arasında yer almaktadır. Sermaye piyasalarına sınırlı erişim, karmaşık örgüt yapısı, nepotizm, aile içi çatışma, otokratik kurallar, finansal zorluklar ise aile işletmelerinin zayıf yönleri arasında yer almaktadır (Yolaç ve Doğan, 2011: 86). NEPOTİZM KAVRAMI Nepotizm kavramı yeğen veya torun anlamına gelen Latince kökenli nepos kelimesine 35

dayanmaktadır (Kiechel, 1984: 143). Bellow ise kelimenin kökenini İtalyanca aile üyesi herhangi bir kadın veya erkeği ifade eden nipote kelimesinden geldiğini ifade etmektedir. Nepotizm kelimesinin kökeni 14. yy veya 15. yy dayanmaktadır ve papaların işlere akrabaları veya yasa dışı çocukları atamalarını ifade etmek için kullanılmıştır (Ciulla, 2005: 155). İş hayatında profesyonel olmayan uygulamalar arasında yer alan nepotizm günümüzde de olumsuz olarak algılanmakta ve varlığını devam ettirmektedir (Büte, 2011: 386). Nepotizm, özellikle geleneksel bağların yoğun olarak yaşandığı az gelişmiş ülkelerde daha yaygın bir şekilde görülmektedir (Özsemerci, 2003: 20). Nepotizm kavramı, yeğenler veya diğer akrabaların liyakat yerine akrabalık ilişkilerinden dolayı pazı pozisyonlara getirilmesini ifade etmektedir (Hayajenh, Maghrabi ve Dabbagh, 1994: 60). Nepotizm kavramı ile ilgili yapılan bir başka tanımlamada ise nepotizm bir kimsenin beceri, kabiliyet, başarı ve eğitim düzeyi vb. faktörler dikkate alınmaksızın veya işin gerektirdiği niteliklere sahip olmayan kişilerin sadece akrabalık ilişkileri esas alınarak istihdam edilmesi ve terfi ettirilmesi olarak tanımlanmıştır (Özler, Özler ve Gümüştekin, 2007: 438). İş hayatında nepotizmin çalışanlar üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkileri bulunmaktadır. Şüphesiz nepotizmin aile üyesi çalışan ve yöneticiler üzerinde olumlu etkileri bulunurken, aileden olmayan yönetici ve diğer çalışanlar üzerinde olumsuz etkileri bulunmaktadır (Büte ve Tekarslan, 2010: 4). Aile işletmelerinde aile öncelikleri, genellikle işletmecilik kurallarının önüne geçmekte ve birçok aile işletmesi; yetenek, beceri ve deneyime önem vermeden işletme içindeki pozisyonlara ile üyelerinden birini getirebilmektedir (İşçi, Taştan ve Kozal, 2013: 62). Böyle bir durum, aile üyesi olmayan çalışanlar için rahatsız edici olmakta ve ortaya çıkan güven eksikliği çalışanların, iş tatmini, motivasyon ve performanslarını etkilemektedir (Günel, 2005: 31-32). Nepotizm, aile işletmelerinin başarısını olumsuz etkilemektedir. Aile üyesi olduğu için bir işletmede çalışmaya başlayıp yöneticilik pozisyonuna gelen kişilerin işin gerektirdiği mesleki bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olmaması, işletmenin yanlış kararlar almasına, karlılığının düşmesine ve işletmenin devamlılığının sağlanamamasına neden olmaktadır (İyiişleroğlu, 2006: 45). ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL ADALETİN BOYUTLARI Adalet, kişiler arası ilişkileri etkileyen önemli bir unsur olduğundan dolayı bireylerin hem toplumsal hem de örgütsel yaşamını etkilemektedir (Yılmaz, 2010: 581). Disiplinler arası bir kavram olan adalet, Eski Yunan düşünürlerinden Aristo ve Plato dan modern düşünürler Nozik ve Rawls a kadar birçok farklı düşünür tarafından üzerinde çalışılmış ve farklı disiplinler tarafından incelenmiştir (Greenberg ve Bies, 1992: 433). Örgütsel 36

adalet kavramı ise işyerinde adaleti tanımlamak için kullanılmaktadır (Özer ve Günlük, 2010: 462). Örgütsel yaşamda çalışanlar önemli kararların merkezinde bulunmaktadır (Colquitt, 2001: 386). Çalışanların adalet algıları, organizasyonda, iş tatmini, çalışan devir hızı, liderlik, örgütsel vatandaşlık, organizasyonel katılım, güven, müşteri tatmini, iş performansı, hırsızlık, yabancılaşma gibi birçok konu ile ilgilidir (Bakhshi, Kumar and Rani, 2009: 145). Organizasyonlarda adalet, Homans (1961), Adams (1965) ve Walster, Berscheid ve Walster in (1973) çalışmaları ile kavramsallaşmaya başlamıştır (Greenberg, 1987: 9). Örgütsel adalet kavramı, Adams ın Eşitlik Kuramına dayanmaktadır. Adams ın eşitlik kuramına göre, işgörenlerin başarıları ve işlerine karşı memnuniyet dereceleri, iş ortamına ilişkin algıladıkları eşitlik ve eşitsizliklerle ilgilidir (Bal, 2014: 2). Adams ın Eşitlik Kuramı, çalışanların örgütün girdilerine eğitimi veya çabasıyla sağladığı katkı oranındaki karşılığını örgütün çıktılarından alması temeline dayanmaktadır (Yavuz, 2010: 303-304). Teoride, çalışanların örgütte sarf ettikleri çaba sonucunda elde ettiği çıktıları/faydaları karşılaştırması esas alınmaktadır (Tutar, 2007: 99). Çalışanlar yaptıkları karşılaştırma sonucunda örgütüyle, yöneticileriyle ve işi ile ilgili tutumlar geliştirmektedir. Bu tutumların arkasında çalışanların yapmış olduğu karşılaştırmalar sonucundaki algılamaları yer almaktadır. Bu algılama ise çalışanların örgütte kendisine adil davranılıp davranılmadığı ile ilgili algılamasını oluşturmaktadır (Özdevecioğlu, 2004: 185). Örgütsel adalet en genel ifade ile çalışanların örgüte ilişkin adalet algısıdır (Polat ve Ceep, 2008: 309). Örgütsel adalet kavramına ilişkin tanımlamalara bakıldığında, örgütteki ödül ve cezaların nasıl dağıtılacağına ilişkin konmuş kurallar (Taş, 2010: 212); örgütlerde çalışanlar arasında adaletli bir ortamın oluşturulması (Kutanis ve Mesci, 2010: 529); çalışanların, örgütteki dağıtım, işlem, işleyiş ve etkileşime ilişkin algısı (Altınkurt ve Yılmaz, 2010: 466) olarak tanımlandığı görülmektedir. Cropanzano ve Greenberg tarafından yapılan tanımlamada örgütsel adalet, organizasyonel uygulamalar ve ilgili süreçler ve sonuçların uyumluluğuna yönelik değerlendirme ve algılamalar olarak ifade edilmektedir (İnce ve Gül, 2011: 135). Örgütsel adalet kavramı üzerinde çalışan araştırmacılar genellikle, örgütteki adaleti değerlendirirken çıktılar, süreçler ve kişiler arası etkileşimler konularına odaklanmışlardır (Sjahruddin vd., 2013: 134). Örgütsel adalet, dağıtımsal adalet, prosedürel (işlemsel) adalet ve etkileşimsel adalet olmak üzere üç boyutta incelenmektedir (Demirel ve Seçkin, 2011: 101). Dağıtımsal Adalet; sosyal psikologlar tarafından örgütsel adaletin incelenen ilk boyutunu oluşturmaktadır. Adams (1965) in çalışmaları üzerine inşa 37

edilen dağıtımsal adalet; bir sosyal değişim veya etkileşim sonucu alınan çıktıların hakkaniyetinin algılanması olarak tanımlanmıştır (Nowakowski ve Conlon, 2005: 5). Folger ve Cropanzano ya göre dağıtımsal adalet, çıktıların veya bireyin aldığı payı adaletli olarak algılamasıdır (Chan, 2000: 72). Dağıtımsal adalet, çalışanları elde ettikleri ücret, ödül, terfi, ceza gibi çıktıların adil olup olmadığına ilişkin algısıdır. Çalışanlar performansları sonucunda bir beklenti oluşturmakta bu beklenti karşılanmadığında ise organizasyonu adaletsiz olarak değerlendirmektedirler (Tarkan ve Tepeci, 2006: 141). Prosedürel adalet; Thibaut ve Walker 1970 lerden önce prosedürel adalet teorisini geliştirmişlerdir (Greenberg, 1990: 402). Thibaut ve Walker, prosedürel adaletin, çalışanın bir süreç esnasında dile getirme yeteneği olan süreç kontrolü ve çıktıları etkileme yeteneği olan karar kontrolü olmak üzere iki kriteri olduğunu ifade etmektedir (Colquitt, 2001: 388). Prosedürel adalet en genel ifade ile organizasyondaki karar verme süreçlerinde kullanılan prosedürlerin adil olup olmadığına ilişkin algıyı ifade etmektedir (Gilliland, 1993: 696). Folger ve Cropanzano prosedürel adaleti, yöntemler, mekanizmalar ve süreçlerle ilgili konularda çıktıların adil olup olmaması ile ilgili bir kavram olarak tanımlamaktadır (Chan, 2000: 73). Brockner ve Siegel çalışanların süreç ve prosedürel adalete yönelik olumlu algılamalarının yöneticiye ve örgüte duyulan güven seviyesinin yüksekliği ile ilişkili olduğunu ifade etmektedirler (Saunders ve Thornhill, 2003: 362). Etkileşimsel adalet; örgütsel uygulamaların insan yönünü içeren prosedürel adaletin bir uzantısı şeklindedir (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 281). Etkileşimsel adalet, çalışanlarla yöneticiler (kaynak dağıtıcılar) arasındaki etkileşimdeki adalet algılaması ile ilgilidir. İşgörenler, yöneticilerin tüm çalışanlarla aynı şekilde iletişim kurmalarını beklerler. İletişim sürecinde meydana gelen adaletsizlikler kaynak dağıtıcıların adaletsiz olarak algılanmasına neden olabilmektedir (Özdevecioğlu, 2003: 79). İŞ PERFORMANSI Performans, belirli bir amacın, görevin veya fonksiyonun yürütülmesi ya da gerçekleştirilmesi ile ilgili bir kavramdır (Turunç, 2010: 253). Performans kavramı ile ilgili yapılan tanımlamalara bakıldığında performans, bir çalışanın belirli bir zaman dilimi içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar (Bingöl, 2010: 379); çalışanın kendine eş diğer çalışanlara kıyasla iş ile ilgili davranış ve çıktıların verimlilik düzeyi (Akkoç, Çalışkan ve Turunç, 2012: 108); amacın gerçekleştirilme derecesi (Çöl, 2008: 38) şeklinde tanımlanmaktadır. İş performansı hem işletme yöneticileri hem de çalışanlar için önemli bir kavramdır. İşletmeler kurumsal hedeflere ulaşma ve rekabet gücü ka- 38

zanabilmek için çalışanlarının yaptıkları işlerde yüksek performans göstermelerine ihtiyaçları vardır. Başarı, iş tatmini, gelir, kariyer, sosyal itibar gibi birçok konu da iş performansı ile ilgili olduğu için çalışanlar için önem arz etmektedir (Yelboğa, 2006: 200). NEPOTİZM, ÖRGÜTSEL ADALET VE PERFORMANS ARASINDAKİ İLİŞKİLER Gelişmiş ve gelişmekte olan tüm ülkelerin ekonomilerinde önemli bir yere sahip olan aile işletmelerinin kurumsallaşamama, istikrarlı bir şekilde faaliyetlerini devam ettirememe gibi sorunları bulunmaktadır. Aile işletmelerindeki en önemli sorunlardan birisi de nepotizm yani akraba kayırmacılığıdır (Büte ve Tekarslan, 2010: 2). Aile işletmelerinde çoğu zaman aile ilişkileri profesyonel ve kurumsallaşmış yönetim anlayış, ilke ve uygulamalarının önüne geçmektedir. İnsan kaynağının istihdamı ve terfisinde değerleme yöntemlerinin evrensel, objektif ve etik değer ve kurallara aykırı bir şekilde sadece aile ilişkileri dikkate alınarak yapılması birçok sorunu beraberinde getirmektedir. Adil olmayan, hakkaniyete dayanmayan politikalar çalışanlarda yönetime karşı güven zafiyeti oluşturmaktadır. Neticede çalışanlar tatminsizlik, motivasyonsuzluk ve düşük sarmalına girmekte ve neticede işten ayrılma eğilimi artış göstermektedir (Yıldız, Tutar. Yılmazer, 2012: 120). Büte ve Tekarslan tarafından Trabzon da faaliyet gösteren en az 50 kişi çalıştıran 8 işletmedeki 130 yönetici ve çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada nepotizmin çalışanlarda iş stresi meydana getirdiği ve nepotizmin boyutlarından terfi ve işlem kayırmacılığının işverene güveni, işlem adaletini ve iş tatminini azalttığı bulgusuna ulaşılmıştır. Zikredilen çalışmada nepotizm algısı sonucunda çalışanların stresi arttığında işten ayrılma eğiliminin artış ve bireysel performansın azalış gösterdiği sonucu elde edilmiştir (Büte ve Tekarslan, 2010: 13-14). Erdem, Ceylan ve Saylan tarafından 2012 yılında Kütahya da faaliyet gösteren aile işletmesi niteliğindeki dört otel işletmesinde 99 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada terfi ve işe alma kayırmacılığının duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığı ile anlamlı ve negatif ilişki içinde oldukları belirlenmiştir. İşlem kayırmacılığının ise duygusal ve normatif bağlılıkla anlamlı ve negatif ilişkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. İşlem kayırmacılığı ile devamlılık bağlılığı arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır (Erdem, Ceylan ve Saylan, 2013: 186-187). İşçi, Bal Taştan ve Kozal ın (2013: 61-83) İstanbul da faaliyet gösteren A sınıfı 2 hastanede toplam 299 çalışan üzerinde yapmış oldukları çalışmada kurumsallaşma düzeyinin nepotizm üzerinde negatif yönde ancak zayıf bir etkiye sahip olduğu sonucuna varılmıştır. 39

Arslaner, Erol ve Boylu tarafından Eskişehir il merkezinde faaliyet gösteren aile işletmesi şeklindeki konaklama işletmelerinde görev yapan 190 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada genel olarak nepotizm ile örgütsel adalet algısı arasında bir ilişki bulunamamıştır (Arslaner, Erol ve Boylu, 2014: 62-77). Karacaoğlu ve Yörük tarafından Orta Anadolu Bölgesinde faaliyet gösteren bir aile işletmesinin 129 mavi yakalı çalışanları üzerinde yapılan bir çalışmada çalışanların nepotizm ve örgütsel adalet algılamaları arasında ters yönlü zayıf bir ilişkinin olduğu bulunmuştur. Örgütsel adalet algısı üzerinde nepotizm boyutlarından terfide kayırmacılık ve işe alma sürecinde kayırmacılık boyutlarının etkili olduğu tespit edilmiştir (Karacaoğlu ve Yörük, 2012: 43-64). ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ Araştırmanın Amacı ve Önemi Aile işletmelerinin geleneksel ve evrensel sorunlarının başında nepotizm gelmektedir. Nepotizm aile işletmelerinin kurumsallaşmasını ve istikrarlı bir yapıya kavuşmasını engellemektedir. Aile işletmelerinin kendilerinden beklenilen etkinlik ve verimliliğe ulaşıp varlıklarını devam ettirebilmeleri nepotizme karşı gerekli önlemleri alabilmelerine bağlı bulunmaktadır (İyiişleroğlu, 2006: 2). Son 10 yıl içerisinde yerli literatürde aile işletmeleri ve nepotizm konusuna olan ilginin artış kaydetmesine rağmen, henüz istenilen nitelikte ve nicelikte yeterli çalışmanın yapılmadığı görülmektedir. Bu bağlamda, bu araştırma aile işletmeleri çalışan ve yöneticilerinin nepotizm (akraba kayırmacılığı) ile ilgili algı düzeylerini belirlemeyi amaçlamaktadır. Söz konusu amacın yanı sıra akraba kayırmacılığı ile ilgili algının örgütsel adalet ve iş performansı üzerindeki etkilerini ortaya koymak da çalışmanın bir diğer amacını oluşturmaktadır. Araştırma kapsamında aşağıdaki hipotezler test edilecektir: H1: Çalışanların nepotizm boyutları ile ilgili algı düzeyleri yüksektir. H2: Nepotizm boyutları çalışanların örgütsel adalet algılarını azaltmaktadır. H3: Nepotizm boyutları çalışanların iş performanslarını azaltmaktadır. Araştırmanın Örneklemi ve Kullanılan Ölçek Araştırmanın evrenini Merzifon Organize Sanayi Bölgesinde aile işletmesi olarak faaliyet gösteren 14 aile işletmesi oluşturmaktadır. Bu işletmelerde görev yapmakta olan toplam personel sayısı 713 tür. Yüzyüze yapılan görüşmelerden sonra bu işletmelerden 7 tanesi anket formunu işletmesinde uygulamayı kabul etmiştir. Dağıtılan 200 anket formunun 111 i geri dönmüş ve değerlendirilmeye alınmıştır. Araştırma verileri anket tekniği ile toplanmıştır. Anket formu dört bölümden meydana gelmek- 40

tedir. Birinci bölüm katılımcıların yaş, cinsiyet, medeni durum, gelir durumu gibi demografik özelliklerini belirlemeye yöneliktir. Nepotizmi ölçmeye yönelik ikinci bölümde yer alan sorular Asunakutlu ve Avcı nın 2010 yılında yayınladıkları Aile İşletmelerinde Nepotizm Algısı ve İş Tatmini İlişkisi Üzerine Bir Araştırma başlıklı makalelerinde kullanılan ifadelerden oluşmaktadır. Çalışmada kullanılan Nepotizm Ölçeği 14 sorudan oluşmaktadır. Üç alt boyuttan oluşan ölçeğin beş sorusu terfide kayırmacılık, altı sorusu işlem kayırmacılığı ve üçü de işe alma sürecinde kayırmacılıkla ilgilidir. Çalışmada çalışanların örgütsel adalet algılarını ölçmek üzere 25 ifadeden oluşan Örgütsel Adalet Ölçeği kullanılmıştır. Üç alt boyuttan oluşan ölçeğin ilk 7 ifadesi prosedürel adalet, sonraki 10 ifade etkileşimsel adalet ve son 8 ifade ise dağıtımsal adalet ile ilgilidir (Yürür, 2005: 180). Anket formunun son bölümünde ise 12 ifadeden oluşan İş Performansı Ölçeği kullanılmıştır (Gürkanlar, 2010; Çapkulaç, 2013). Nepotizm ve Örgütsel Adalet Ölçekleri kesinlikle katılmıyorum (1), katılmıyorum (2), fikrim yok (3), katılıyorum (4) ve kesinlikle katılıyorum (5) şeklinde oluşan beşli Likert tarzında sorulardan oluşmaktadır. İş Performansı Ölçeği ise yetersiz (1), geliştirilmesi gerekli (2), yeterli (3), iyi (4) ve mükemmel (5) şeklindeki yargılardan oluşmaktadır. Araştırma verileri SPSS for Windows 17.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistiksel yöntemler (yüzde, ortalama, standart sapma), faktör, güvenilirlik, korelasyon ve regresyon analizleri kullanılmıştır. Bulgular Demografik Analizler Araştırmaya katılanların demografik özellikleri Tablo 1 de gösterilmektedir. Tablo incelendiğinde, katılımcıların 97 si gibi önemli bir bölümünün (% 88,2 sinin) baylardan ve sadece 12 sinin (% 10,9 unun) bayanlardan oluştuğu görülmektedir. Yaş grupları açısından bakıldığında katılımcıların yaklaşık yarısının (% 45,5) 31-40 yaş dilimine giren orta yaştaki çalışanlardan oluştuğu anlaşılmaktadır. Çalışanların 70 i (% 63,6 sı) evli ve 31 i (% 28,2 si) bekârlardan oluşmaktadır. 41

Tablo 1. Katılımcıların Demografik Özellikleri Kişisel Özellikler Sıklık Yüzde Cinsiyet Yaş Medeni Durum Eğitim Düzeyi Çalışma Süresi Gelir Durumu Bay Bayan 20 ve altı 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46 ve üzeri Bekâr Evli Dul Boşanmış İlköğretim Ortaöğretim Ön Lisans Lisans Yüksek Lisans 1 yıldan az 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21 yı1 ve üzeri 500-750 TL 751-1000 TL 1001-1250 TL 1251-1500 TL 1501 TL ve üzeri 97 12 2 17 31 33 17 4 3 31 70 1 1 26 60 10 8 1 21 39 30 15 2 1 11 65 20 6 4 88,2 10,9 1,8 15,5 28,2 30,0 15,5 3,6 2,7 28,2 63,6,9,9 23,6 54,5 9,1 7,3,9 19,1 35,5 27,3 13,6 1,8,9 10,0 59,1 18,2 5,5 3,6 Tablo eğitim değişkeni açısından incelendiğinde çalışanların büyük bir bölümünün orta ve ilköğretim mezunu oldukları görülmektedir. Katılımcıların yarısından fazlasının 10 yıldan az çalışma süresine (kıdeme) sahip oldukları ve asgari ücret seviyesinde ücret aldıkları anlaşılmaktadır. 42

Faktör ve Güvenilirlik Analizleri Araştırma kapsamında kullanılan ölçeklerin her biri ayrı ayrı faktör analizine tabi tutularak ölçeklerin alt boyutları ve faktör yükleri belirlenmeye çalışılmıştır. Faktör analizine geçmeden önce ölçeklerin KMO ve Bartlett testleri yapılmış, bu suretle ölçeğin anlamlı ve faktör analizine uygun olup olmadığı belirlenmiştir. Aşağıdaki Tablo 2 de görüldüğü üzere nepotizm ölçeğinin KMO değeri,883 ve Bartlett testi sonucunda p değeri,000 olarak bulunmuştur. Dolayısıyla ölçeğin faktör analizi yapmak için uygun olduğu sonucuna varılmıştır. 43

Tablo 2. Nepotizm Ölçeğinin Faktör Analizi Maddeler F1 F2 F3 Terfide Kayırmacılık İşlem Kayırmacılığı İşe Alma Sürecinde Kayırmacılık Bu işletmede çalışanların terfi etmesinde bilgi, beceri ve kabiliyetler ikinci planda kalmaktadır. Bu işletmede ne kadar başarılı olursam olayım, işletme yöneticilerinin tanıdıklarının önüne geçemem. Bu işletmede çalışanların terfi ettirilmesinde akrabalık ve yakınlık ilişkileri öncelikli sırda yer alır. Bu işletmede işletme yöneticilerinin tanıdıklarının terfi ettirilmesinin kolay olduğunu düşünüyorum. Bu işletmede çalışanların terfi ettirilmesinde, işin gerektirdiği nitelikler dışındaki faktörler ön planda tutulmaktadır. Bu işletmenin yönetim kadrosunda tanıdığı olan çalışanlar diğer kişilerden itibar görmektedir. Bu işletmedeki alt ve orta kademe yöneticiler, tanıdığı olan çalışanlara daha farklı davranmaktadır. Bu işletmede yöneticilerin tanıdıklarını işten çıkarmanın veya onlara ceza vermenin oldukça zor olduğunu düşünüyorum. Bu işletmede tanıdığı olanlar işletmenin kaynaklarından daha kolay yararlanmaktadır. Bu işletmede yetki öncelikle tanıdıklara devredilmektedir.,859 Bu işletmeye eleman alımında tanıdıklara öncelik verilmektedir.,668 Bu işletmeye eleman alımında tanıdığı olanlar seçim sürecinde zorlanmazlar. Bu işletmeye eleman alımında yönetim kadrosunda yer alan kişilerin referansı oldukça önemlidir.,798,800,891,917,844,878,879,837,832,689,624 Açıklanan Toplam Varyans 73,662 KMO ve Bartlett Testi,883 ve,000 Cronbach Alfa Katsayısı (genel,953),928,911,895 44

Yapılan faktör analizi sonucunda ölçeğin açıklanan toplam varyansı 73,662 olarak bulunmuştur. Dolayısıyla ölçeği oluşturan soruların nepotizm algısını % 73 düzeyinde ifade ettiği anlaşılmaktadır. Ölçeğin faktör yükleri,624 ile,917 arasında değişmektedir. 14 sorudan oluşan ölçekten Bu işletmede yöneticilerin tanıdığı olan kişilerden çekinirim ifadesi yeterli faktör yüküne (,499) ulaşamadığı gerekçesiyle ölçek dışı bırakılmıştır. Ölçeğin güvenilirliğini ölçmek üzere Cronbach Alfa Katsayılarına bakılmıştır. Bir soru elenerek geriye kalan 13 sorudan oluşan ölçeğin genelinin alfa katsayısı,953 tür. Terfide kayırmacılık alt boyutunun Cronbach Alfa değeri,928; işlem kayırmacılığının ki,911 ve işe alma sürecinde kayırmacılığının ki ise,895 olarak bulunmuştur. Tablo 3. Örgütsel Adalet Ölçeğinin Faktör Analizi Prosedürel Adalet Etkileşimsel Adalet Maddeler F1 F2 F3 Kurumumuzdaki karar alma sistemi karar alabilmek için doğru bilgileri sağlar.,603 Kurumumuzdaki mevcut karar alma sistemi çalışanların kararlarını sorgulamasına fırsat verir. Kurumumuzdaki mevcut karar alma sistemi karardan etkilenecek olan herkesin dikkate alınmasını sağlar. Kurumumuzdaki mevcut karar alma sistemi kararların tutarlı bir şekilde alınabilmesi için gerekli standartlara sahiptir. Kurumumuzdaki mevcut karar alma sistemi karardan etkilenecek olan tüm tarafların görüşlerinin dikkate alınmasını sağlar. Kurumumuzdaki mevcut karar alma sistemi karara ve kararın uygulanışına ilişkin sorunların düzenli olarak çalışanlara iletilmesini sağlar. Kurumumuzdaki mevcut karar alma sistemi çalışanların karar hakkında ilave bilgi ve açıklama istemelerine izin verir. Yöneticimiz düşüncelerimizi dikkate alır.,778 Yöneticimiz taraf tutmaz.,745 Yöneticimiz bize karşı nazik ve anlayışlıdır.,699 Yöneticimiz çalışanların haklarına önem verir.,824 Yöneticimiz işimi ne derece iyi yaptığıma ilişkin geribildirim verir.,802 Yöneticim adil olmak için gerçek bir çaba gösterir.,798 Yöneticim karşılaştığım zorlukları aşmam için destek verir.,792 Uygulanan ödüllendirme sistemine ilişkin görüşlerimi yöneticime aktarabilirim.,695 İşimle ilgili hedef ve planlarımı yöneticimle paylaşabilirim.,706 Yöneticim performansımı en doğru ve gerçekçi bir biçimde değerlendirmeye özen gösterir.,750,783,800,826,778,748,768 45

Dağıtımsal Adalet Üstlendiğim sorumluklar ile aldığım ödüller birbirine uygundur.,806 Sahip olduğum deneyimim ile aldığım ödüller birbirine uygundur.,788 Gösterdiğim çabaya göre adil bir şekilde ödüllendirilmekteyim.,881 İyi bir iş yaptığımda hak ettiğim şekilde ödüllendirilmekteyim.,875 İşimdeki stres ve gerginliğe göre hak ettiğim şekilde ödüllendirilmekteyim.,843 Benimle benzer yetenek ve eğitime sahip diğer çalışanları dikkate aldığımda adil bir şekilde ödüllendirildiğimi düşünüyorum. Bu kurumda benimle aynı işi yapan diğer çalışanları dikkate aldığımda adil bir şekilde ödüllendirildiğimi düşünüyorum. Diğer kurumlarda benimle aynı işi yapan çalışanları dikkate aldığımda adil bir şekilde ödüllendirildiğimi düşünüyorum. Açıklanan Toplam Varyans 61,926 KMO ve Bartlett Testi,919 ve,000 Cronbach Alfa Katsayısı (genel,974),926,948,977,838,827,861 Tablo 3 de Örgütsel Adalet Ölçeğinin faktör analizi gösterilmektedir. Söz konusu ölçeğin KMO değeri,919 ve p değeri,000 dır. Açıklanan toplam varyansın yüzdesi 61,926 dır. 46

Tablo 4. İş Performansı Ölçeğinin Faktör Analizi Maddeler F1 Yaptığım işin miktarını sürdürme performansım,861 Yaptığım işin kalitesini sürdürme performansım,841 Sözlü iletişim performansım,829 Yazılı iletişim performansım,693 Sorumluluk alma ve eyleme geçme performansım,882 Mesleki beceri (ustalık) ve uygulama performansım,842 Kurumun politika ve prosedürlerine uyma performansım,737 İşleri planlama ve örgütleme (düzenleme) performansım,818 Bana verilen yeni veya farklı görevlere uyum sağlama performansım,853 Kurumda çalışan diğer kişilerle geçinme performansım,853 Kurum dışındaki paydaşlarla ilişki başarım,887 Çalışanlara nezaret etme performansım,864 Açıklanan Toplam Varyans 69,225 KMO:,936 BARTLETT:,000 Cronbach Alfa Katsayısı (genel,958) Tablo 4 de sunulan İş Performansı Ölçeğinin de KMO ve Bartlett testleri anlamlı çıkmıştır. Ölçeği meydana getiren 12 ifadenin faktör yükleri,693 ile,887 arasında değişmekte olup, açıklanan toplam varyansı 69,225 dir. Güvenilirlik katsayısı ise,958 gibi oldukça yüksek değere sahip bulunmaktadır. Korelasyon ve Regresyon Analizleri Araştırmada kullanılan değişkenler arasındaki ilişkileri değerlendirmek üzere korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Bu maksatla nepotizmin alt boyutları olan terfide kayırmacılık (TERKAY), işlem kayırmacılığı (İŞLKAY), işe alma sürecinde kayırmacılık (İASKAY); örgütsel adaletin alt boyutları olan prosedürel adalet (PA), etkileşimsel adalet (EA), dağıtımsal adalet (DA) ile iş performansı (İŞPER) arasındaki ilişkiler incelenmiştir. Ayrıca söz konusu değişkenlerin ortalama ve standart sapma değerlerine bakılarak katılımcıların nepotizm, örgütsel adalet ve iş performansı ile ilgili algı düzeyleri belirlenmeye çalışılmıştır. Tablodan da anlaşılacağı üzere nepotizmin terfide kayırmacılık alt boyutu ile örgütsel adaletin üç alt boyutu arasında p<0,01 düzeyinde anlamlı 47

ve ters yönlü bir ilişki belirlenmiştir. Dolayısıyla işletmelerde çalışanların terfide kayırmacılık yapıldığına dair algı düzeyleri arttıkça örgütsel adalet algılarının azaldığı anlaşılmaktadır. Buna karşın terfide kayırmacılık ile iş performansı arasında istatistiksel anlamda herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Tablo 5. Korelasyon Analizi TERKAY İŞLKAY İASKAY PA EA DA İŞPER TERKAY 1 İŞLKAY,823 ** 1 İASKAY,600 **,561 ** 1 PA -,291 ** -,174 -,398 ** 1 EA -,329 ** -,228 * -,349 **,791 ** 1 DA -,404 ** -,265 ** -,482 **,715 **,718 ** 1 İŞPER -,043,005,042 -,046,070,029 1 ORT 3,73 3,54 4,35 2,72 2,71 2,35 4,05 SS 2,44 2,35 2,36 1,44 1,43 1,41,92 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). İşlem kayırmacılığı ile prosedürel adalet arasında herhangi bir ilişki bulunamamışken; söz konusu değişkenle etkileşimsel adalet arasında r: -,228 (p<0,05) düzeyinde ve dağıtımsal adalet arasında r: -,265 (p<0,01) düzeyinde anlamlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. İşlem kayırmacılığı ile iş performansı arasında bir ilişki bulunamamıştır. Benzer bir şekilde işe alma sürecinde kayırmacılığın örgütsel adaletin alt boyutları ile anlamlı ve ters yönlü (her üçü de p<0,01 düzeyinde) ilişkili olduğu, buna karşın iş performansı ile ilişkisinin bulunmadığı bulgusuna ulaşılmıştır. 48

Tablo 6. Ortalamaları Değerlendirme Aralıkları Aralık Aralığın Değeri 1,00-1,80 Çok Düşük 1,81-2,60 Düşük 2,61-3,40 Orta 3,41-4,20 Yüksek 4,21-5,00 Çok Yüksek Katılımcıların nepotizm ile ilgili algı düzeylerini değerlendirmek üzere ölçeğin ve alt boyutlarının ortalama değerlerine bakılmıştır. Bu bağlamda ortalamalar Tablo 6 da gösterilen aralıklarda değerlendirilmiştir. Çalışanların nepotizm algılarının 3,87 ortalamaya sahip olduğu, dolayısıyla çalışanların yüksek düzeyde nepotizm algısına sahip oldukları görülmektedir. Alt boyutlar açısından incelendiğinde çalışanların 4,35 ortalama ile çok yüksek düzeyde işe alma sürecinde kayırmacılık algısına, 3,73 ortalama ile terfide kayırmacılık algısına ve 3,54 ortalama ile de işlem kayırmacılığı algısına sahip oldukları anlaşılmaktadır. Elde edilen bu bulgular doğrultusunda H1: Çalışanların nepotizm boyutları ile ilgili algı düzeyleri yüksektir. Şeklindeki hipotezin kabul edildiğini ileri sürmek mümkündür. Tablo 7 de H2 ve H3 ü test etmek üzere kurulan regresyon modelinin sonuçları gösterilmektedir. Modelde prosedürel adalet, etkileşimsel adalet, dağıtımsal adalet ve iş performansı bağımlı değişkenleri oluşturmaktadır. Buna karşın terfide kayırmacılık, işlem kayırmacılığı ve işe alma sürecinde kayırmacılık ise bağımsız değişkenleri oluşturmaktadır. 49

Bağımsız Değişken (Nepotizm) Tablo 7. Regresyon Analizi Bağımlı Değişken (Örgütsel Adalet ve Performans) PA EA DA İŞPER ß t p ß t p ß t p ß t p Sabit 13,838,000 13,605,000 12,994,000 22,099,000 TERKAY -,246-1,229,222 -,309-1,570,120 -,399-2,186,031,002,010,992 İŞLKAY,170,888,377,113,590,556,241 1,364,176 -,135 -,652,516 İASKAY -,344-2,872,005 -,227-1,889,062 -,379-3,394,001,117,898,371 F 6,385 5,626 11,522,430 R 2,172,155,273,014 Nepotizm boyutlarından sadece işe alma sürecinde kayırmacılık ile prosedürel adalet arasında p:,005 düzeyinde anlamlı ve ters yönlü bir ilişki olduğu görülmektedir. Buna karşın diğer nepotizm boyutları ile prosedürel adalet arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Benzer bir şekilde işe alma süreci ile etkileşimse adalet arasında da p:,062 önem seviyesinde ve ters yönlü bir ilişki görülmektedir. Çalışanların nepotizm algılarının en fazla etkiye sahip oldukları örgütsel adalet boyutunun dağıtımsal adalet olduğu anlaşılmaktadır. Nepotizm alt boyutlarından hem terfide kayırmacılığın hem de işe alma sürecinde kayırmacılığın dağıtımsal adalet üzerinde anlamlı ve ters yönde bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu bulgular doğrultusunda işe alma sürecinde kayırmacılık algı düzeyinin artması halinde çalışanların prosedürel, etkileşimsel ve dağıtımsal adalet ile ilgili algı düzeylerinin azaldığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla H2: Nepotizm boyutları çalışanların örgütsel adalet algılarını azaltmaktadır. Hipotezinin kısmen kabul edildiği ileri sürülebilmektedir. H3: Nepotizm boyutları çalışanların iş performanslarını azaltmaktadır. hipotezi red edilmiştir. Zira nepotizm boyutlarının hiçbiri ile iş performansı arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. TARTIŞMA VE SONUÇ Bu çalışmada aile işletmelerinde görev yapmakta olan çalışanların nepotizme bakış açıları ve nepotizme maruz kalmalarının sonuçları incelenmiştir. Ayrıca nepotizmin prosedürel, etkileşimsel ve dağıtımsal adalet algıları üzerindeki etkileri ele alınmıştır. Bu amaçla Merzifon Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren 7 aile işletmesinde toplam 111 çalışan üzerinde bir saha araştırması yapılmıştır. Nepotizmin aile işletmelerinde çalışanlar üzerinde olumsuz etkilere yol açtığı görüşü literatürde genel 50

anlamda destek görmektedir (Asunakutlu ve Avcı, 2010; Büte ve Tekarslan, 2010; Yıldız vd., 2012; Karacaoğlu ve Yörük, 2012). Yapılan bu araştırmada da nepotizmin terfide kayırmacılık alt boyutu ile örgütsel adaletin prosedürel, işlemsel ve dağıtımsal adaletten oluşan üç alt boyutu arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki belirlenmiştir. Dolayısıyla çalışanların terfide kayırmacılık yapıldığına dair algı düzeyleri arttıkça örgütsel adalet algılarının azaldığı anlaşılmaktadır. Öte yandan terfide kayırmacılık ile iş performansı arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. İşlem kayırmacılığı ile prosedürel adalet arasında da herhangi bir ilişki bulunamamışken; söz konusu değişkenle etkileşimsel adalet ve dağıtımsal adalet arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. İşlem kayırmacılığı ile iş performansı arasında bir ilişki bulunamamıştır. Benzer bir şekilde işe alma sürecinde kayırmacılığın örgütsel adaletin alt boyutları ile anlamlı ve ters yönlü ilişkili olduğu, buna karşın iş performansı ile ilişkisinin bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Hipotezleri test etmek amacıyla kurulan regresyon modelinde nepotizm boyutlarından sadece işe alma sürecinde kayırmacılık ile prosedürel adalet arasında p:,005 seviyesinde anlamlı ve negatif bir ilişki olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Buna karşın diğer nepotizm boyutları ile prosedürel adalet arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Benzer bir şekilde işe alma süreci ile etkileşimsel adalet arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların nepotizm algılarının en fazla etkiye sahip oldukları örgütsel adalet boyutunun dağıtımsal adalet olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Nepotizm alt boyutlarından hem terfide kayırmacılığın hem de işe alma sürecinde kayırmacılığın dağıtımsal adalet üzerinde anlamlı ve ters yönde bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Bu bulgular doğrultusunda işe alma sürecinde kayırmacılık algı düzeyinin artması halinde çalışanların prosedürel, etkileşimsel ve dağıtımsal adalet ile ilgili algı düzeylerinin azaldığı anlaşılmaktadır. Çalışmanın ilginç sonuçlarından birisi nepotizm boyutlarının hiçbiri ile iş performansı arasında herhangi bir ilişkinin bulunamamış olmasıdır. Şüphesiz bu çalışmanın birçok kısıtı bulunmaktadır. Öncelikle sınırlı bir örneklem üzerinde yapılan araştırmadan elde edilen bulguların genelleştirilme problemi çalışmanın geleneksel kısıtını oluşturmaktadır. Bu bağlamda araştırmacılara bundan sonra yapılacak çalışmaların daha geniş örneklemler üzerinde yapılması tavsiyesi, bu kısıtın kısmen de olsa aşılmasına katkı sağlayacaktır. Bir diğer kısıtta çalışmanın sınırlı değişkenler arasında yapılmış olmasıdır. Bu araştırma sadece nepotizm, örgütsel adalet ve iş performansı değişkenleri ile sınırlı tutulmuştur. Dolayısıyla bu araştırmada kullanılmayan örgütsel vatandaşlık davranışları, örgütsel sinizm, sabotaj, örgütsel bağlılık ve mobbing gibi olumlu ve olumsuz birçok değişkenle nepotizmin ilişkisi ele alınmalıdır. 51

Son olarak nepotizmin özellikle aile işletmelerinin kurumsallaşma sorunlarıyla karşılaşmalarında önemli bir unsur olduğu görülmektedir. Çalışanların kendilerinden beklenilen performans ve verimliliği gösterebilmelerinde yöneticilerine duydukları güven hayati bir eşik konumundadır. Bu eşiğin aşılamaması çalışanlarda güvensizlikten kaynaklanan örgütsel adalet ile ilgili sorunlara yol açmaktadır. Aile işletmelerinde yöneticilerin karar verme süreçlerindeki davranışlarına, örgütsel çıktıları paylaştırma ile ilgili işlemlerine ve çalışanlarla kurdukları ilişkilerdeki eşitliğe duyulan güveni ifade eden örgütsel adalet kavramına gereken önemi vermelidirler. KAYNAKLAR AKKOÇ, İ., ÇALIŞKAN, A., TURUNÇ, Ö., (2012). Örgütlerde Gelişim Kültürü ve Algılanan Örgütsel Desteğin İş Tatmini ve İş Performansına Etkisi: Güvenin Aracılık Rolü, Celal Bayar Üniversitesi Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 19(1) ALTINKURT, Y., YILMAZ, K., (2010). Değerlere Göre Yönetim ve Örgütsel Adalet İlişkisinin Ortaöğretim Okulu Öğretmenlerinin Algılarına Göre İncelenmesi, Kuram Ve Uygulamada Eğitim Yönetimi Dergisi, 16(4), 463-484 ARSLANER, E., EROL, G., BOYLU, Y., (2014). Konaklama İşletmelerinde Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algısı Üzerine Bir Araştırma, Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S: 32, 2014 Bahar, 62-77 ASUNAKUTLU, T., AVCI, U., (2010). Aile İşletmelerinde Nepotizm Algısı ve İş Tatmini Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,15 (2), 93-109 AYKAN, E., (2008). Aile İşletmelerinin Çatışma Nedenleri ve Çatışma Yönetimi Stratejileri: Kayseri İlinde Bir Uygulama. 3. Aile İşletmeleri Kongresi Bildiri Kitabı, İstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları, Yayın No: 78, 137-150 BAKHSHI, A., KUMAR, K., RANI, E., (2009). Organizational Justice Perceptions as Predictor of Job Satisfaction and Organization Commitment, International Journal of Business and Management, 4(9) BAL, V., (2014). Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Manisa daki Eğitim Kurumlarında Bir Araştırma, Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6(1), 1-9 BARIŞ, E., CEYLAN, U., SAYLAN, U., (2013). Aile İşletmelerinde Nepotizm ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Kütahya da Faaliyet Gösteren Otel İşletmelerinde Bir Araştırma, Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C: XXXII, S: 2, 171-197 52

BENAVIDES-VELASCO, C.A., QUİNTANA- GARCÍA, C., F. GUZMÁN-PARRA, V., (2013). Trends in Family Business Research, Small Business Economics, 40, 41-57 BİNGÖL, D., (2010). İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınevi, 7. Basım, İstanbul BÜTE, M., (2011). Kayırmacılık Algısı İle İş Tatmini, Olumsuz Söz Söyleme ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Bahar-2011 Cilt:10 Sayı:36 (187-203) BÜTE, M., TEKARSLAN, E., (2010). Nepotizm in Çalışanlar Üzerindeki Etkileri: Aile İşletmelerine Yönelik Bir Saha Araştırması, Ekonomik ve Sosyal Arastırmalar Dergisi, Bahar, 6(1), 1-21 BÜTE, M., (2011). Kayırmacılığın Çalışanlar Üzerine Etkileri İle İnsan Kaynakları Uygulamaları İlişkisi: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir Araştırma, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15(1), 383-404 CHAN, M., (2000). Organizational Justice Theories and Landmark Cases, The International Journal of Organizational Analysis, 8(1), 68-88 CHUA, J.H., CHRISMAN, J.J., SHARMA, P., (1999). Defining The Family Business By Behavior, Entrepreneurship Theory And Practice, 23, 19-40 CIULLA, JOANNE B., (2005). In Praise of Nepotism? In Praise of Nepotism: A Natural History by Adam Bellow, Business Ethics Quarterly, 15(1), 153-160 COHEN-CHARASH, Y., SPECTOR, P.E., (2001). The Role of Justice in Organizations: A Meta-Analysis, Organizational Behavior And Human Decision Processes, 86(2), 278-321 COLQUITT, J.A., (2001). On The Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure, Journal Of Applied Psychology, 86(3) ÇAPKULAÇ, O., (2013). Yöneticilerin Duygusal Zeka Düzeylerinin İş Tatmini ve İş Performans Algısı Üzerine Etkisi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi ÇÖL, G., (2008). Algılanan Güçlendirmenin İşgören Performansı Üzerine Etkileri, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(1), 35-46 ÇUHADAR, T., ÖZMEN, H.İ., (2008). Mission Statement in Institutional Family Business: A Content Analysis. In First International Conference On Management And Economics (ICME 08), Tirana, Albenia, 28-29 DEMİREL, Y., SEÇKİN, Z., (2011). Örgütsel Adaletin Bilgi Paylaşımı Üzerine Etkisi: İlaç 53

Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma, BİLİG, 56, 99-119 DUH, M., (2012). Family Businesses: The Extensiveness Of Succession Problems And Possible Solutions, Entrepreneurship-Gender, Geographies And Social Context,209-234. http://cdn.intechopen.com/pdfs/31898/intech- Family_businesses_the_extensiveness_of_succession_problems_and_possible_solutions.pdf (Erişim Tarihi: 10.10.2014) DÜZ, S., (2012). Konaklama İşletmelerinde Nepotizm ile Örgütsel Bağlılık arasındaki İlişkinin İncelenmesi. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Anabilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Afyon GILLILAND, W.S., (1993). The Perceived Fairness of Selection Systems: An Organizational Justice Perpective, Academy of Management Review, 18(4), 694-734 GREENBERG, J., BIES, R.J., (1992). Establishing The Role of Empirical Studies of Organizational Justice in Philosophical Inquiries into Business Ethics, Journal Of Business Ethics, 11, 433-444 GREENBERG, J., (1987). A Taxonomy Of Organizational Justice Theories, Academy Of Management Review, 12(1), 9-22 GREENBERG, J., (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow, Journal of Management, 16(2), 399-432 GÜNEL, R., (2005). Aile İşletmelerinde Yönetimin Bir Sonraki Kuşağa Devrinde Karşılaşılan Sorunların Tespitine ve Bu Sorunların Çözümüne İlişkin Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi GÜNEY, S., (2007). Aile İşletmelerinde İkinci Nesile Devir Sürecinde Başarı Koşulları, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt: 2, 103-126 GÜNVER, A.B., (2004). Aile İşletmelerinin Geleceği, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, 2. Baskı, 169-177 GÜRKANLAR, E., (2010). Esnek Çalışma Saatlerinin Kadın Çalışanların Sosyal Rolleri ve Çalışma Performansı Üzerine Etkileri-Akdeniz Üniversitesinde Bir Araştırma, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi HAYAJENH, F.A., MAGHRABI, S.A., AL- DABBAGH, H.T., (1994). Research Note: Assessing the Effect of Nepotism on Human Resource Managers, International Journal of Manpower, 15(1), 60-67 HULSHOFF, H., (2001). Family Business in The Dutch SME Sector, Definitions And 54

Characteristics, http://www.entrepreneurshipsme.eu/pdf-ez/b200004.pdf (Erişim Tarihi: 10.10.2014) İNCE, M., GÜL, H., (2011). The Effect Of Employees Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: An Application in Turkish Public Institutions, International Journal of Business And Management, 6(6) İŞÇİ, E., BAL TAŞTAN, S., KOZAL, M.A., (2013). Örgütlerde Kurumsallaşma Düzeyinin Nepotizm Üzerine Etkisinin İncelenmesi: Hastane Çalışanları Örneği, Siyaset, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 1(3), 61-83 İYİİŞLEROĞLU, C.S., (2006). Aile Şirketleri: Adana ve Çevresinde Faaliyet Gösteren Aile Şirketlerinde Nepotizm Uygulamasının Tespitine Yönelik Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana: Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi KARABULUT, T.A., (2008). Aile İşletmelerinin Kurumsallaşmaya ve Yönetim Fonksiyonlarına İlişkin Sorunları: İstanbul da Tekstil Sektöründe Üretim Yapan Aile İşletmesi Kobiler Üzerinde Bir Araştırma, Marmara Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, XXV, 2, 643-676 KARACAOĞLU, K., YÖRÜK, D., (2012). Çalışanların Nepotizm ve Örgütsel Adalet Algılamaları: Orta Anadolu Bölgesinde Bir Aile İşletmesi Uygulaması, İŞ, GÜÇ Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Temmuz 2012, 14(3), 43-64 KARPUZOĞLU, E., (2004). Aile Şirketlerinin Sürekliliğinde Kurumsallaşma, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı 2. Baskı, İstanbul, 42-53 KIECHEL, W., (1984). How to Relate to Nepotism, Fortune, February 184, 143-144 KUTANİS, Ö.R., MESCİ, M., (2010). Örgütsel Adaletin Çalışanların İş Tatminine Etkisi: Turizm Alanında Eğitim Veren Bir Yükseköğretim Kurumuna Yönelik Bir Örnek Olay Çalışması, Selçuk Üniversitesi İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, (19) MORRIS, M.H., WILLIAMS, R.W., NEL, D., (1996). Factors Influencing Family Business Succession, International Journal Of Entrepreneurial Behaviour & Research, 2(3), 68-81 NOWAKOWSKI, J.M., CONLON, D.E., (2005). Organizational Justice: Looking Back, Looking Forward, International Journal of Conflict Management, 16(1), 4-29 ÖZDEVECİOĞLU, M., (2003). Algılanan Örgütsel Adaletin Bireylerarası Saldırgan Davranışlar Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, Erciyes Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 21, 77-96 55