YÖNET VE ASTLAR ARASINDAK ANLA MAZLIKLARIN

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "YÖNET VE ASTLAR ARASINDAK ANLA MAZLIKLARIN"

Transkript

1 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma HAVACILIK VE UZAY TEKNOLOJLER DERG OCAK 2008 CLT 3 SAYI 3 (21-38) YÖNET VE ASTLAR ARASINDAK ANLAMAZLIKLARIN ÇÖZÜMÜNE YÖNELK BR ARATIRMA Hv.s.Yzb. Kazm BAYKAL Hava Harp Okulu HUTEN Md.lüü Yeilyurt / STANBUL Ahmet KOVANCI Hava Harp Okulu HUTEN Md.lüü Yeilyurt / STANBUL ÖZET Gelien teknolojiye ramen, iletmelerde insan faktörü ve bu faktörün iyi derecede kullanndan elde edilebilecek güç, iletmenin verimlilii üzerindeki etkisini her zamanki gibi sonsuza dek devam ettirecektir. Organizasyonlarda meydana gelen çatmalar, örgütlerin verimli bir ekilde ilerini yürütebilmesinde önemli bir rol oynamaktadr. Çatmalarn türleri ve yönetim ekilleri organizasyon yap ve kültürüne ba olarak oldukça çok çeitlilik göstermektedir. Biz bu çalmamzda; Hava Kuvvetleri nde özellikle kmal Bakm Merkezleri nde görev yapmakta olan yöneticilerimize ve çalanlarza öneride bulunabilmek maksadyla, imalata yönelik faaliyet gösteren organizasyonlarda hangi tür çatmalarn yaand ve yaanan çatmalarn çözümünde hangi yöntemlerin kullanld saptamaya ve gerek organizasyon içinde yaanan çatma türlerinde gerekse de çözüm yöntemlerinin belirlenmesinde demografik faktörlerin etkili olup olmad ortaya karmaya çalk. Ayrca bu tür organizasyonlarda meydana gelen anlamazlk sebeplerinden, çözümünün zorluu ve iletmeye verdii zarar açndan hangi olumsuzluklarn daha önemli olduunu analiz ettik. Anahtar Kelimeler: Örgüt, Çatma, Örgütsel Çatma, Çatma Yönetimi. A RESEARCH ON SOLVING OF THE CONFLICT BETWEEN THE MANAGERS AND THE WORKERS ABSTRACT Althouh the technology is growing very fast the personal factor in organizations and the power which using this factor very well will continue to affect organizations productivity forever. Conflicts which occur in organizations have very critical role on organizations job. The types of conflicts and the types of management these conflicts have many varieties connected to organizational structure and culture. In this work; we intended to recommend our managers and workers who work in Turkish Air Force especially at Headquarters of Supply and Maintanence. For this reason; we worked to determine which conflict types occur and which strategies are used to solve these conflicts in manufacturing organizations. Also; we researched whether demographic factors are related to conflict types and Management strategies or not. Besides; we established which reason of Conflict has most effect on Organizational Conflict. Keywords: Organization, Conflict, Organizational Conflict, Conflict Management. 1. G Organizasyonlarn içinde meydana gelen çatmalar, yöneticilerin en fazla uraklar, zamanlarn önemli bir bölümünü ayrdklar konulardan biridir. Organizasyonlar içerisinde farkl çalma alkanlklarna sahip igörenlerin bir araya gelerek gerçekletirdii faaliyetler organizasyonlarda bir çok alanda baar beraberinde getirdii gibi, bir çok sorunlarn da ortaya çkmasna neden olmutur. Çatma; hem i hem de sosyal hayatzda varl geni çapta hissettiren bir kavramdr. Bu kavram aile yaantza, arkadalarz ve meslektalarzla olan çalmalara ve hatta yöneticiler ve astlar arasndaki ilikilere kadar her alanda kendini gösterir. Sonuçta insann olduu her ortamda çatma kaçlmazdr diyebiliriz. [1] Her ne kadar örgütlerde çatma istenmeyen bir durum olarak gözükse de, örgüte dinamizm katmas ve yeni fikirlerin olumasna katk salamas açndan 21

2 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma varl kabullenilmi, olumlu bir biçimde yönetilmesi için çözümler aranmaya balanmr. Çatmann olmad örgütler, duraan bir yapya bürünmekte, gelimeyi salayacak iç dinamizmden yoksun kalmaktadrlar. te bu durumda ortaya çatma yönetimi kavram çkmaktadr. 2. ÇATIMA KAVRAMINA GENEL BR BAKI Çatma yada anlamazlk hayatzda her alanda karlaabileceimiz bir olgu olarak, günlük hayatzdaki ve organizasyonlarn performansn-daki önemini halen devam ettirmektedir. Yllardr bu olgu üzerindeki çalmalarna devam eden birçok ararmac çatma için farkl yorumlar getirmilerdir Çatmann Tan Çatma kavramna deik yazarlar tarafndan farkl tanmlar getirilmitir. imek' e [2] göre çatma; " bir organizasyonda iki kii ya da grup arasnda kt kaynaklarn paylalmas veya tahsisi ile yine bu kii ya da gruplar arasndaki statü, amaç, deer ya da alg farklklarndan kaynaklanan anlamazlk ya da uyumazlklar" eklinde tanmlanmaktadr. Eren'e [3] göre ise çatma; "bireylerin ya da gruplarn birlikte çalma sorunlarndan kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasna veya karmasna neden olan olaylar" eklinde ifade edilmitir. Çatma; farkl düüncelerden, acmasz, sert, kaba sözlerden ya da rekabetten kaynaklanan direk hareketlerden meydana gelmekle birlikte, hayatn dier birçok alannda da potansiyel olarak varl sürdürmektedir. Yaadz süreçte; i hayat, zamann hemen hemen tamam almakta, kendimize, ailemize, yakn çevremize ve meslektalarza ayrmak zorunda olduumuz süreyi daraltmaktadr. Sonuçta; i hayatz, aile hayatz ve içinde bulunduumuz tüm gruplar arasnda, dengeyi salayamamamzdan dolay, istikrarsz ve tehlikeli, çatmaya meyilli bir durum söz konusu olmaktadr [4]. Bir örgütte çatma; bireyler ve gruplarn birlikte çalma sorunlarndan kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasna veya karmasna neden olan olaylar olarak tanmlanabilir [5]. Özellikle örgütlerde karza çkan çatmal durumlar, verimliliin maksimum düzeyde tutulmas; huzurlu, güvenli ve açk bir çalma ikliminin salanabilmesi; ie ve dier çalanlara kar iyi ilikilerin korunabilmesi gibi pek çok amaçtan ötürü iyi analize tabi tutulmal, ortaya ç nedenleri iyice tehis edilerek örgüt çkarlarna en uygun durumu salayacak ekilde, çatmadan kaçnma ya da destekleme yollarna gidilmelidir [6]. 2.2 Örgütsel Çatmann Önemi Örgütlerde incelenmesi gereken en temel süreçlerden biri çatmalardr. Kimi zaman iki kii arasnda bir anlamazlk, kimi zaman örgütün farkl birimleri arasndaki bir kaynak payla sorunu eklinde olsun, yöneticiler ya bir taraf, ya da bunlar çözüme kavuturmak için uraan bir hakem olarak çatmalarla ba etmeye çalrlar. Yöneticilerin, zamanlarn yaklak bete birini çatmalar çözmeye çalarak geçirdikleri göz önüne alndnda, çatma davrann, örgütsel yaam, performans ve kültür üzerindeki belirleyici ve yönlendirici etkisinin önemi de göze çarpmaktadr [7]. Çatma negatif bir kavramm gibi gözükse de, hem negatif hem de pozitif bir yan vardr. Anlamazlklar, birbirine zt duygu ve hisler, uyumsuz davranlar, çatmann köklerini olutursa da, bireylerin ve organizasyonlarn deim ve geliimi için gerekli unsurlardr. Çatmay organizasyon yada birey adna, yap olarak kullanmak istiyorsak, onun olumsuz etkilerini en aza indirmemiz gerekecektir[4] Organizasyonlarda Çatmann Geliim Süreci Çatma birbirleriyle ilikili dört aama sonucunda oluur. Robbins' e göre bu aamalar ekil 2.1. 'de gösterildii gibidir [8]. 1NC AAMA POTANSYEL UYUMAZLIK ÖN KOULLAR - letiim - Yap - Kiilik Dekenlii 2NC AAMA VE SELLERME ALGILANAN ÇATIMA SSEDLEN ÇATIMA 3NCÜ AMA DAVRANI BELRGN DAVRA- NI GÖRÜLEN DAVRANI LAR - Rekabet - birlii - Uzlama - Kaçnma - Uyarma ekil 2.1. Çatma Oluum Süreci 4NCÜ AMA SONUÇLAR ARTAN GRUP BAARISI DÜEN GRUP BAARISI Kaynak: Can HALL. Organizasyon ve Yönetim. Siyasal Kitapevi. Ankara 2005, s. 382 Çatma neticesinde; gizli, dolayl ve çok kontrol edilen satama tiplerinden, dorudan, saldrgan, iddet içeren ve kontrol edilmeyen anlamazlklara kadar çok geni bir davran yelpazesi karza çkar. Çatma aça çktnda, taraflar çatmay yönetecek bir yöntem de gelitireceklerdir. 22 Aça çkan çatma neticesinde, çatma, karkl olarak tartma, destein çekilmesi, belirli bilgi ve

3 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma verileri bir kii ve gruba iletmeme ya da fiziksel iddet gösterme eklinde ortaya çkabilir [9]. Çatmay grubun baar ve organizasyona katk açndan deerlendirecek olursak; grup adna olumlu ve olumsuz yada organizasyon adna ilevsel ya da levsel olmayan sonuçlarndan bahsedebiliriz. Çatma grup baar olumlu yönde etkiliyorsa organizasyon için ilevsel, olumsuz yönde etkiliyorsa, levsel olmayan sonuçlar ortaya çkacaktr Çatma ve Örgüt Performans Arasndaki liki Bir örgütün ya da grubun üyeleri arasndaki optimum düzeydeki bir çatma, motivasyon, yaratk, geliim, giriim ve performans ar harekete geçirebilir [10]. Bununla birlikte a çatma, dümanlk, örgütte performans düüklüü gibi istenmeyen sonuçlar da meydana getirebilir. Örgütsel çatma ve örgütsel performans arasndaki iliki ekil 2.2. de gösterildii gibidir. Performansn maksimum düzeyde olduu durumda optimum yüksek fonksiyonel düzeyde çatma mevcuttur. Çatma düzeyinin düük olduu durumda ise; örgüt yeni talepleri karlama yönünde çok yava demektedir ve bu durum örgütün varl tehlike altna almaktadr. Çatma düzeyinin çok yüksek olduu durumda ise kaos ve bozulma örgütün varolma ans tehlikeye sokmaktadr [11]. Performans Düzeyi Yüksek Düük Monotonluk ve Duraanlk Düük Optimum, levsel Düzey Yüksek Kaos ve Bozulma ekil 2.2. Örgütsel Çatma ve Örgütsel Performans Arasndaki liki Kaynak: James A.F.Stoner, R.Edward Freeman; Management, Prentice-Hall nc. Englewood Cliffs, Fourth Editon, New Jersey, 1989, s yi Yönetilmeyen Çatmann Maliyeti Çatma Düzeyi Çatma, birey ve örgüt için sayz yararlar salamasna karn, etkili bir ekilde yönetilmediinde kaynaklarn verimsiz kullan, taraflarn stres düzeyinin yükselmesi ve enerjilerinin yanl yönde kullanlmas gibi bir çok olumsuzlua neden olabilir. Yanl yönetilen ya da göz ard edilen çatma demek; kalitesizlik, verimsizlik, insan kaynaklarn israf, i kayb ve firmalarn iflas demektir [12]. 3. ORGANZASYONLARDA ÇATIMALARIN SINIFLANDIRILMASI 3.1. Çatmaya Taraf Olanlarla lgili Sflandrma Çatmaya taraf olanlarla ilgili sflandrma; çatmay yaayan taraflarn niteliklerine göre (birey, grup, toplum, v.s...). üç ekilde incelenebilir; Bireylerin Kendi çlerinde Yaadklar Çatmalar (çsel Çatma) Bireylerin kendi içindeki çatmas en genel anlamyla; bireyin kendi karar vermede, eylem yöntemini seçmede veya eylemi yerine getirmede kar karya kald güçlük sonucu ortaya çkan durumdur. Bir baka ifadeyle bireysel çatmalar bireyin ne yapacandan emin olmad (kendisinden olan beklentiler konusunda) ie ilikin çeitli taleplerle kar karya kald veya yapabileceinden fazlasn kendisinden istendii durumlarda ortaya çkan, bireyi rahatszla, kzgnla ve bask altnda kalmaya sevk eden çatmalardr [13] Bireysel (Kiileraras) Çatma Örgüt içerisinde yer alan bireylerin kendilerine özgü davran, tutum, deer ve amaçlar bulunmaktadr. Bu kavramlar arasndaki anlamazlk ve uyumsuzluk çatmalara neden olabilmektedir. Bu çatmalar rekabet ve yarmay içerdiinden; gruplarn ve örgütlerin hareketliliini, geliimini salarken çekimeleri ve kartlklar da içerdiinden bireyler aras etkileimi azaltr [14]. Örgütlerde en çok rastlanan bireyler aras çatma türleri ast-üst çatmalar ile kurmay-komuta yöneticileri arasndaki kiisel anlamazlklardan doan çatmalardr. Bunun yannda ayn örgütsel düzeylerde bireysel farklklardan dolay çatmalara da rastlanmaktadr. çiler arasndaki geçimsizlikler, müdürler, efler ve memurlar arasndaki görü, fikir ve kar ayrklar bireyler aras çatma türlerine girmektedir [15] Grup Düzeyindeki Çatmalar Gruplar, ortak deer ve hedeflere sahip, grup etkinliinin ve kapsamn bilincinde olan, karkl ilikileri düzenleyen ortak deer ve normlar bulunan, bireylerden olumu bir topluluktur. Grup içi ve gruplar arasndaki sakl ilikiler, örgütün baar hususunda son derece önemli bir etkiye sahiptir. Gruplar örgüt hedeflerine ulaabilme dorultusunda çaba gösterirken, farkl nedenlerden kendi içlerinde ya da dier gruplarla çatabilir. 23

4 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma Birey ve Grup Aras Çatmalar Genel olarak grup tarafndan bireylerine baz kurallarn zorla kabul ettirilmesi ile ortaya çkan çatmalardr. Bireyin grup kurallar, amaçlar ve izledii yöntemleri kabul etmedii durumlarda ait olduu grupla çatmas söz konusu olacaktr. Bununla birlikte grupça belirlenen üretkenlik hedefinin gerisinde kalan veya üstüne çkan ve bundan ceza alan birey gruba kzarak onunla çatma içine girebilir [13] Gruplararas Çatmalar Gruplar aras çatma, benzer fiziki veya sosyal ortamda bulunan, birbirleri ile etkileim içinde olan iki veya daha fazla grubun çatmasr. Örgütlerde biçimsel olarak gruplar arasnda düünce, planlama ve uygulama bakndan ya da duygusal açdan anlamazlklar doabilmektedir. Gruplar aras çatma, iyi yönlendirildii taktirde, grubun baarna olumlu katk olduu gibi, yanl yönlendirmeyle grubun amacna ulamasna engel olabilmektedir. Bu tür çatmalarn yönetimi, yönetici için oldukça zordur; çünkü bazen yönetici de bir grup mensubu olarak çatan gruba dahil olabilir. Böyle olmasa bile, hakem rolü oynasa bile, izleyecei çözüm yolu gruplar tatmin etmezse organizasyon faaliyetleri etkilenebilir [15]. March ve Simon gruplararas çatmay etkileyen etmenleri adaki ekilde özetlemilerdir. (ekil 3.1) Programlarn birbirine baml Ortak karar almaya duyulan gereksinim Örgüt Düzeyi t Kaynaklara Kar Bamlk Hedeflerde farklk ekil 3.1. Örgüt çerisinde Gruplararas Çatmay Etkileyen Etmenler Kaynak: March James G. ve Simon Herbert A.; Organizations, John Wiley and Sons Inc., New York, s.128 aktaran (Tulunay, 1990; 82) 4.ORGANZASYONLARDA NEDENLER Bilgi Kaynaklarn Say Gruplararas Çatma Örgüt Hedeflerinin lerlii Bilgi lemenin kanallanmas Alglamada farklk ÇATIMALARIN olacaktr. Çatma nedenleri, söz konusu örgütün faaliyet alan ve yapsal özelliklerindeki farklklarndan kaynaklanabilecei gibi, örgütte çalan igören ve yöneticilerin kiisel özelliklerindeki farklklardan da kaynaklanabilir. Organizasyonda çatmaya neden olan faktörleri; örgütsel nedenler ve kiisel nedenler olarak iki gruba ayrarak flandrabiliriz Örgütsel Nedenler Çatma sebeplerinden önemli bir bölümünün, bireyin çalmakta olduu kurumun sosyal ve biçimsel yapndan kaynakland söylenebilir. Çatmaya sebep olan örgütsel nedenleri adaki gibi ralayabiliriz: Örgütün Büyüklüü Kaynaklarn Kt ve Deerli Olmas Personelin Farkl bölümü Fonksiyonel Bamlk Statü ve Rol Farklklar Bürokratik Nitelikler Yönetim Alan ile lgili Belirsizlikler Yönetim Biçimindeki Farklklar Ödüllendirme ve Cezalandrma Sistemleri Performans Deerlendirme Ücretlendirme Denetim Biçimi Ortak Karar Verme 4.2. Kiisel Nedenler Organizasyonlarda çatmalara sebep olan kiisel nedenleri de adaki gibi sralayabiliriz: Kiilik Amaçlardaki Farklklar Güç Mücadelesi Görüme Tarznda Farklklar Güvensizlik itim Düzeyi Ya Cinsiyet Örgütte Çalma Süresi Yönetici Özellikleri çi - veren likilerindeki Kutuplamalar Ayrmck 5. ORGANZASYONLARDA ÇATIMA YÖNET VE ÇATIMA ÇÖZÜM STRATEJLER Çatmay yönetecek kiilerin çatmaya sakl bir ekilde müdahale edebilmesi için çatmaya sebep olan nedenleri iyi bilmesi gerekir. Kiilerin konuya bak açlar farkl olacandan çatmann nedenlerinin sflandlmasnda da farklklar 24 Örgütlerde ortaya çkan çatmalar uzun süre çözümsüz brakmak uygun deildir. Ancak, çatmalarn mutlaka çözülmesinden çok daha önemlisi çatmay bir çözüme ularken izlenen

5 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma strateji ve yöntemlerin çatmaya taraf olanlara salad tatmindir. Çatmann çözüm ekli çatmann devam edip etmeyeceini belirler. Çatmalarn çözümünde birden fazla strateji kullanlmaktadr. Ancak hangi çatmada, hangi strateji yada yöntemin kullanlmas gerektii konusu, çatmann iyi bir ekilde analiz edilmesi ile aça kacaktr. Çatmann yapn ayrnt analizini yaparken adaki sorular sorulmalr; Çatmann nedeni olan anlamazln ortaya sebebi nedir? Anlamazlk kapsamna giren kii ve gruplar kimlerdir ve çatma nasl bir geliim göstermitir? Anlamazl devam ettiren nedenler hangileridir? Anlamazln çözümü hususunda taraflarn takndklar tutumlar nelerdir? Anlamazln büyümesine neler/kimler sebep olmutur? Muhtemel çözümler sonucunda hangi taraf için ne tür bir çkar/güç kayb olacaktr? Sorunun çözümü için izlenecek yollar neler olmalr? Geçici çözümlerle durum kurtarlabilir mi? Anlamazln giderilebilmesi için örgüt içinde yer alan hat sayr bir kiiye bavurmakta fayda var mr? Taraflar kendi aralarnda sorunu çözebilirler mi? Örgütsel koullar, saptadz çözümler için uygun mudur? Çözümün etkinlii nasl, kim tarafndan ve ne zaman denetlenecektir? [16] Örgütlerde çatmalarn yönetimine ilikin birçok strateji ve yöntem bulunmaktadr. Folett çatmalarn çözümünde üç ana strateji önerdi. Bunlar; Hükmetme, Uzlama ve Bütünletirme stratejileriydi. Anlan stratejilere ek olarak Kaçnma ve Uyma stratejilerini de literatüre katmr [17]. Ada çalmamza temel tekil eden be strateji üzerinde durulmutur Kaçnma Stratejisi Kaçnma; yöneticilerin, çalanlar arasndaki çatmay bilmemezlikten gelme tutum ve davran gösterdikleri bir yöntemdir. Zaman içinde, çalanlarn kendi problemlerini kendilerinin çözecei düünülür ve çatma ile ilgili kararlar geciktirilir. Bu yol ksa süreli yararlar olsa da uzun süreli organizasyon etkinliklerinde verimlilii negatif yönde etkiler[18]. Baz durumlarda doru ve tarafsz pozisyonda bulunmak zor olabilir, fakat yönetici bu durumdan kaçnmalr. Yöneticilerin güç durumdan kaçnmalar ikincil kiilerin houna gitmeyebilir, bu strateji kesin durumlarda etkili olabilir. Tecrübeli yöneticiler hareketin her zaman gerekli olmadn farkndadrlar, 25 baz problemlerin zamanla kendiliinden ya da dier organizasyonel yöntemlerle çözüleceini düünürler [19] Uyma Stratejisi Çatmann, kardaki bireyin isteklerinin tamamn kabulü ile çözümlenmesidir. Birey; isteklerini dile getirmenin sorunu daha da büyütecei düüncesinden hareketle, çözümü tümüyle kar tarafa brakr. Rekabetin tam tersi bir davranr. Çou zaman bireyler herhangi bir çatma olas önlemek için kendi çkarlarndan çok, kar grubun çkarlar üstün tutabilirler [20]. Uyma davran gösteren taraf, farklklar gözard ederek iki taraf arasndaki benzerlikler üzerinde younlar. Uyma davran gösteren kiiler; kar tarafla pozitif ilikilerini sürdürebilme adna, kendi hedeflerinden vazgeçmenin, çatmann çözümü için en iyi yol olaca düünürler. Baka bir deyile, bu stratejide; taraflardan birinin, kar tarafn ilgi ve ihtiyaçlarn ön plana çkmas karnda kendi ilgi ve ihtiyaçlarn doyumundan vazgeçmesi söz konusudur. Kaçnma davran sergileyen bireyler gibi uyumlu bireylerin de düüncesi, çatmann olumsuz ve kötü bir durum olduu yönündedir. Fakat söz konusu düünceye sahip bireyler; kaçnma tarzndan farkl olarak, teslim olup, ilikilerini sürdürmeye çalrlar Uzlama Stratejisi Bireylerin ve gruplarn çatmay çözümlemede kullandklar en çok uygulanan çözümleme yöntemidir. Büyük ve karmak örgütlerde çatmann varl ve çatmaya taraf olanlarn ortak bir hedef dorultusunda birlikte çalmalarn gerekliliini açklayan bu yöntemde taraflarn birliktelii göze çarpmaktadr. Uzlama durumunda, açkça kazanan ya da kaybeden yoktur. Bu stratejide; temel ilke, karkl olarak baz isteklerden ödün vermedir. Çatmaya taraf olan birey; kendi birkaç isteinden vazgeçerken, dier tarafn baz isteklerini de kabul eder. Dolayyla her iki tarafn da fedakarlk yapmas gerekmektedir. Örnek olarak sendika-iveren arasnda yaplan anlamalar verilebilir[20]. Burada amaç; bireylerin vazgeçebilecekleri ve vazgeçemeyecekleri isteklerin neler olduuna ilikin iyi bir ararma yapmak ve her iki taraf da memnun edecek en iyi çözümü bulmaktr. Uzlamada çatan taraflar çou problemi masaya yatrmadan ve açkça tartmadan uzla yöntemler ile çözme eilimine giderler. Bumin 'e göre baz uzlama taktikleri unlardr [21]. Taraflar arasnda ibirliinin arzu edildiini açklama, Kar taraf tebrik etme ve baar dileme, Kar taraf suçlay ifadelerden kaçnma,

6 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma Her iki tarafn ortak menfaatlerini vurgulama, Deer ve normlardaki farklklar söz konusu etmeme. salanmasnda ilk kural, masann üzerine kartlar koymak, gerçek konuyla yüzlemek ve çatma konusunu açkça irdelemektir [22] Hükmetme (Zorlama) Stratejisi Örgütlerde çatmay gidermenin bir yolu da, yöneticilerin yetkilerini kullanarak çatan taraflarn çatmadan çekilmelerini salamalarr. Güç kullanma ad verilen bu yöntem; çatmann çözümlenmesinde, yöneticinin gücünü ve otoritesini ifade etmektedir. Yöneticinin verecei karar ne yönde olursa olsun, hatta taraflar arasndaki sorunu çözme niteliinde olmasa bile, kabul edilecek ve uygulanacaktr. Görüldüü üzere bu yöntem, taraflar arasnda bir anlama salamayabilir ancak, çatmann sona ermesini salayabilir. Çok kullanlan fakat etkisi az olan bir yöntemdir. Yetkiyi kullanrken çok dikkatli olmal, kullanlan yetki çatmaya taraftar olanlarn tamam tarafndan onaylanmalr [16]. Söz konusu strateji; günümüz büyük iletmelerin çounda oldukça sk bir ekilde kullanlmaktadr. Eer taraflardan biri dier tarafa göre daha üst pozisyonda ve herhangi bir otoriteye sahipse, genellikle çatmann çözümünde kolay bir yol olan bu yönteme bavurur. Kendini hakl kar durumu ise haksz göstererek çatmay sona erdirir. Bu yöntemde üst kademenin düüncesi çatmay biran önce sonlandrmaktr. Çünkü çatma düzensizlii ve asilii dourur, bu da otoriteyi tehdit eder. Bu yüzden bu yöntemle birlikte ast üstün istedii dorultuda harekete zorlanr. Güç kullanma, çatmalarn çözümünde kullanlan en eski metotlardan biridir. Yöneticiler, problemin çözümünde çatan gruplarn çözüm istediklerini görürler ve çatmann çözüme kavuturulmas için emir verirler. Alt yöneticiler genellikle üstlerin kararlarna itaat ederler. Ayn fikirde olup olmamalar önemli deildir. Kaçnma, uyma ve uzlama stratejilerinde olduu gibi ksa dönemli bir çözümdür. Çatmann nedenleri üzerinde durulmadndan ve sonuçlar ile ilgilenildiinden çatma her zaman mevcut olacaktr Bütünletirme (birlii) Stratejisi Kii, çatma durumunda hem kendisi, hem de kar taraf için yüksek derecede endieleniyor ise, bütünletirme yoluyla çatmay çözümlemeye çalr. Çatma yönetimi ile ilgili literatür incelendiinde; bütünletirme stratejisinin, sorun çözme, ibirlii yapma, kazan kazan veya pozitif toplam stratejisi eklinde de tasvir edildii görülmektedir. Bütünletirme, her iki tarafn da endielerini tatmin eden ortak bir çözüm yolu bulabilmek için taraflar arasnda aktif ibirliini gerektirir. Açklk, bilgi alverii ve farklklarn aralmas bu çözüm yönteminin temel özellikleridir. Bütünletir- menin Bütünletirme stratejisinde çatma konularn üzerine gidilir, çatmann esas sebepleri arar ve bunlarn tamamen ortadan kaldlmasna çalr. Çatma durumunda; taraflar kendileri bu yöntemi benimseyerek dier tarafla yüzleebildikleri gibi, yöneticileri tarafndan da yüzletirilebilirler. Yöneticiler, taraflar bir araya getirerek, çatma konusunun konuulup tartlabilmesi için ortam hazrlarlar. Yüzletirmenin amac; taraflar arasndaki iletiimden kaynaklanan sorunlar ortadan kaldrmak ve çatmann gizli nedenlerinin ortaya çkmas salamaktr. Bu ekilde, sorunun çözümlenmesindeki sorumluluk da taraflara ait olacaktr. Taraflar yüzleme sayesinde bir araya gelerek çatmann gerçek nedenlerini ararma ve herkes için faydal yarat çözüm yollar gelitirebilme ansna da sahip olacaklardr [22]. Bütünletirme stratejisinde en önemli konu taraflarn arasndaki iletiimi salamaktr. Stratejinin temelindeki varsaym; açk iletiim sayesinde, farklklarn ortaya konabilecei ve böylece anlamazln giderilebileceidir. Bu strateji; bireylerin sorunlar açkça tartabilmeleri, duygu ve düüncelerini ortaya koyabilmeleri, rahatlamalar ve daha az gerilim yaamalar salar. Bu durum ise; bireylerin i yaamlarnda daha huzurlu olmalar salayarak, baarlar olumlu yönde etkiler. Tjsuold, bütünletirme stratejisinin aamalar u ekilde sralamr; lk aama; taraflar bir araya getirerek çatma nedenlerinin tartlmas, karkl istek ve beklentilerin ortaya çkmas ve çatma konusunun yeniden deerlendirilmesini salamaktr. Burada dikkat edilecek en önemli husus; çatmaya sebep olan nedenlerin yannda gizli nedenlerin olup olmadr. Bu açdan taraflarn yüzletirilmelerinde açklk, güven ve dürüstlük çok önemlidir. kinci aama; karkl olarak ortaya atlan görülerin irdelenerek yorumlanmas ve baar ansn tartlmasr. Son aamada yaplacak i ise; taraflarn istek ve beklentileri dorultusunda, her iki taraf da tatmin eden bir çözüm yolu bulmaktr. Bu stratejide kimin kazand, kimin kaybettii veya kimin hakl kimin haksz olduu tartmalarna izin verilmez. Amaç; fikir ayrklar belirleyerek, her iki taraf için de en iyi çözümü bulabilmektir. Taraflar fikirlerini açkça ortaya koyarlar, kar tarafn görü ve düüncelerini dinlerler. Bu durum, anlamaya varncaya kadar devam eder. Aranan çözüm her iki taraf da tatmin etmeye yönelik olduundan, 26

7 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma bütünletirme stratejisinin kazan kazan stratejisi olduunu söylemek mümkündür [22]. Çatmay bütünletirme stratejisiyle çözümleme yolunu seçen bir yöneticinin dikkat etmesi gereken baz hususlar vardr. Bunlar; Bilgi payla salamak, Çatmalarn çözümünde sorunlarn temeline inmek, Her zaman her iki tarafn da kazanabilecei çözümler aramak, Bireylerin, anlamadan önce yarglamaktan, deerlendirmekten ve eletirmekten kaçnmalar salamak, Yeni yol ve tekniklere açk olmak, Ulalan karar yeniden gözden geçirerek doruluundan emin olmak [23] Çatmann Üstesinden Gelme amasnda Be Stratejinin Kullan Çatmalarn üstesinden baar olarak gelebilme adna Tablo 5.1 de; bu bölümde anlatm olduumuz stratejilerin kullann fonksiyonel açdan uygun olduu ve uygun olmad durumlar gösterilmektedir. Stratejilerin hangisinin tercih edilecei ya da hangisinin en uygun olduunu belirlemede üç temel ölçütün kullanlmas gerekir; - Stratejinin örgütsel etkililie katk, - Toplumsal ihtiyaçlarn tatmini, - Örgüt üyelerinin etik ve moral ihtiyaçlarn karlanmas. Çatma yönetiminin etkililii bu ölçütlerin karlanma derecesine bar [12]. 6. ÇATIMA TÜRLER VE ÇATIMA ÇÖZÜMLEME YÖNTEMLERNE N BR ARATIRMA Çalmamn bu bölümünde; stanbul ilinde, üretim alannda faaliyet gösteren bir iletmede çalan bireyler ve yöneticileri kapsayan ararma ve sonuçlarna yer verilmitir PROBLEM Üretim faaliyetinde bulunan iletmelerin ileyi sürecinde çeitli sebeplerden meydana gelen çatmalar ve söz konusu çatmalar çözmede kullanlabilecek en uygun yöntemleri ortaya çkarmak, dolayyla ayn alanda faaliyet gösteren Hava Kuvvetleri birimlerine önerilerde bulunabilmek ARATIRMANIN AMACI Örgütlerde çok sk karlaz çatma kavramn bir çok türü ve farkl çözümleme yöntemleri vardr. Çalmamn üç temel amac bulunmaktadr. Bunlar; Üretim alannda faaliyet gösteren iletmelerde hangi tür çatmalarn yaand ve yaanan çatmalarn çözümünde hangi yöntemlerin kullanld saptamak, Gerek örgüt içinde yaanan çatma türlerinde gerekse de çözüm yöntemlerinin belirlenmesinde demografik faktörlerin etkili olup olmad ortaya karmak, Ayrca örgütte meydana gelen çatma sebeplerinin önem derecesini belirlemektir. Bu amac gerçekletirebilmek için ararma anketinde farkl baklar altnda bulunan sorulara cevap aranmr. Çalma süresi ve eitim düzeyi dahil olmak üzere dier demografik özelliklerin çatma ile ilgisi belirlenmeye, örgütün ileyi sürecinde kiinin kendi içinde çatmas, grup içinde çatma ve gruplararas çatma türlerinden hangisinin daha çok yaand ve çatmalarn çözümünde bireylerin hangi yöntemleri (bütünletirme, uyma, hükmetme, uzlama, kaçnma) seçtikleri tespit edilmeye çallmr. Ayrca hem çatma türleri hem de seçilen çatma çözüm yöntemleri ile demografik faktörler arasnda anlaml ilikiler bulunup bulunmad ortaya konulmaya çallmr ARATIRMANIN ÖNEM Örgütsel çatma, kaçlmas gereken kötü bir olgu deildir. Çünkü, çatma günlük yaamn ve i hayatn kaçlmaz bir parçasr. Çatma, örgütlerin devaml gelimesini ve yenilenmesini salar. Çatmann olmay, örgütleri duraan bir yapya sürükler. Modern bir örgüt yönetimi oluturmann yolu; yöneticilerin, çatmay bir örgüt gelitirme arac olarak fonksiyonel biçimde kullanabilmelerinden geçer. Yapm olduumuz çalma ile; bu alanda faaliyet gösteren Hava Kuvvetleri nde özellikle Hava kmal Bakm Merkezlerinde görev yapmakta olan personele önerilerde bulunulacak ve örgüt performansna katk salanmaya çallacaktr. Benzer çalma Seda Ünver (2002) tarafndan banka sektörüne yönelik olarak yaplm farkl sonuçlar elde edilmitir. Ararmamza konu olan iletmeye yönelik aldz verilerin analizinde de Ünver (2002) tarafndan kullanlan yöntemden faydalanlmr ANALZ YÖNTEM Ararmamn analiz yöntemi dört aamadan olumaktadr; 1. ama : Çalma konumuzla ilgili daha önce yaplan ararmalar incelenerek, çatma, çatma türleri ve çatma çözümleme yöntemleri belirlenmitir. 27

8 Yönetici ve Astlar Arasndaki Anlamazlklarn Çözümüne Yönelik Bir Ararma Tablo 5.1. Bireyleraras Çatmalarda Çözüm Stratejileri ve Kullan Çözüm Stratejisi Uygun Olduu Durumlar Uygun Olmad Durumlar ntegrating (Uyma) Stratejisi 1. Kark Meselelerde, 2. Daha iyi çözümler üretmek için fikirlerin sentezine ihtiyaç duyulduunda, 3. Baar uygulama için dier grubun da fikirlerine ihtiyaç duyulduunda, 4. Problem çözümü için yeterli zamann olduunda, 5. Problemin tek bana çözülemeyecei durumlarda, 6. Ortak problemlerin çözümü için farkl gruplarn sahip olduu farkl kaynaklara ihtiyaç duyulduunda. 1. Görev yada problemin basit olduu durumlarda, 2. Acil kararlarn alnmasn gerekli olduu durumlarda, 3. Sonuç yada ürünle dier gruplarn ilgilenmedii durumlarda, 4. Dier gruplarn problem çözme yeteneine sahip olmad durumlarda. Obliging (Hükmetme) Stratejisi 1. Yanl yapabileceinize inandzda, 2. Meselenin çözümünün dier grup için daha önemli olduu durumda, 3. Gelecekte, dier grupla olan ilikilerde, bazeylerden vazgeçmek yada detirmek istendiinde, 4. Zayf bir pozisyonda ura verdiinizde, 5. likileri korumann önemli olduu durumlarda. 1. Meselenin sizin için önemli olduu durumda, 2. Hakl olduunuza inandzda, 3. Dier grubun davranlar yanl yada etik olmadnda. Dominating (Örgütsel Önlemler Alma) Stratejisi 1. Mesele önemsiz olduunda, 2. zl karara ihtiyaç duyulduunda, 3. Organizasyonda benimsenmeyen davranlar gözlemlendiinde, 4. Asi davran gösteren astlarn üstesinden gelmenin zorunlu olduu durumlarda, 5. Dierleri tarafndan alnacak uygun olmayan kararlarn size yüksek bir maliyet getirecei durumlarda, 6. Teknik karar vermede, astlarn yeterli ehliyete sahip olmad durumlarda, 7. Meselenin sizin için oldukça önem arz ettii durumlarda. 1. Mesele karmak olduunda, 2. Mesele sizin için önem arz etmediinde, 3. Her iki tarafn da güçlerinin eit olduu durumlarda, 4. Kararn çabukça alnmasna ihtiyaç olmad durumlarda, 5. Astlarn yüksek derecede beceri ve yetenee sahip olduu durumlarda, Avoiding (Kaçnma) Stratejisi 1. Mesele karmak olduunda, 2. Dier grupla yüz yüze gelmenin potansiyel fonksiyonel olmayan etkilerinin çözümün getirecei faydalardan daha fazla olduu durumlarda, 3. Çatma sürecini soutmaya ihtiyaç duyulduunda. 1. Meselenin sizin için önemli olduu durumda, 2. Karar vermenin sizin sorumluluunuzda olduu durumlarda, 3. Taraflarn karar vermeyi ertelemek istemedii, meselenin çözülmesinin zorunlu olduu durumlarda, 4. Harekete geçirici ikaza ihtiyaç duyulduu durumlarda. Compromising (Uzlama) Stratejisi 1. Gruplarn hedeflerinin çok tarafl ve tüm grup üyelerini kapsar ekilde olduunda, 2. Taraflarn güçlerinin eit olduu durumlarda, 3. Fikir birliine erimenin mümkün olmad durumlarda, 4. Uyma ve Hükmetme stratejilerinin baarz olduu durumlarda, 1. Bir grubun dier gruptan daha güçlü olduu durumlarda, 2. Problemin oldukça karmak ve Problem- Çözme yaklana ihtiyaç duyulduu durumlarda. Kaynak: M. Afzalur Rahim, Toward A Theory Of Managing Organizational Conflict, International Journal of Conflict Management; 2002; 13, 3; ABI/INFORM Global, s

Sosyal Güvenlik Nereye Do ru Gidiyor?

Sosyal Güvenlik Nereye Do ru Gidiyor? IBM Global Social Segment Haziran 2007 Sosyal Güvenlik Nereye Do ru Gidiyor? 15 Bat Avrupa ülkesindeki sosyal güvenlik yönetimi CEO lar ile yaplan görümeler Hazrlayanlar: Prof. Dr. Paul SCHOUKENS Prof.

Detaylı

BANKALARIN KRED VERME DAVRANIfiI ÜZER NE AS METR K B LG N N ETK S ve REEL SEKTÖR YANSIMASI (TÜRK YE ANAL Z 2002-2010)

BANKALARIN KRED VERME DAVRANIfiI ÜZER NE AS METR K B LG N N ETK S ve REEL SEKTÖR YANSIMASI (TÜRK YE ANAL Z 2002-2010) EYLÜL 2012 BANKALARIN KRED VERME DAVRANIfiI ÜZER NE AS METR K B LG N N ETK S ve REEL SEKTÖR YANSIMASI (TÜRK YE ANAL Z 2002-2010) Dr. fiehnaz Bak r Yi itbafl BANKALARIN KRED VERME DAVRANIfiI ÜZER NE AS

Detaylı

Çok Alanlı Sanat Eitiminde Ölçümleme ve Deerlendirme Yaklaımları: Bolu li Örnei

Çok Alanlı Sanat Eitiminde Ölçümleme ve Deerlendirme Yaklaımları: Bolu li Örnei Mamur, N. (2004). Çok Alanlı Sanat Eitiminde Ölçümleme ve Deerlendirme Yaklaımları: Bolu li Örnei, lköretim- Online, 3(2), 1-18, [Online]: http://ilkogretim-online.org.tr Çok Alanlı Sanat Eitiminde Ölçümleme

Detaylı

KÜÇÜK VE ORTA BOY LETME YÖNET C LER N N STRES KAYNAKLARINI TESP T ETMEYE YÖNEL K KAYSER L NDE B R ARA TIRMA

KÜÇÜK VE ORTA BOY LETME YÖNET C LER N N STRES KAYNAKLARINI TESP T ETMEYE YÖNEL K KAYSER L NDE B R ARA TIRMA KÜÇÜK VE ORTA BOY LETME YÖNET C LER N N STRES KAYNAKLARINI TESP T ETMEYE YÖNEL K KAYSER L NDE B R ARA TIRMA Prof. Dr. Ali KAYA Erciyes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu akaya@erciyes.edu.tr

Detaylı

DI KAYNAK KULLANIMININ (OUTSOURCING) MAKROEKONOMK ETKLER

DI KAYNAK KULLANIMININ (OUTSOURCING) MAKROEKONOMK ETKLER DI KAYNAK KULLANIMININ (OUTSOURCING) MAKROEKONOMK ETKLER Prof.Dr.Ahmet Erdinç TUTAR Yard.Doç.Dr.Hüsamettin NAÇ Dr.Ümit GÜNER*** ÖZET Outsourcing kavram, literatüre ilk defa ngiltere de, 20. yüzyln ikinci

Detaylı

Sayı tayın Performans Ölçümüne li kin Ön Ara tırma Raporu

Sayı tayın Performans Ölçümüne li kin Ön Ara tırma Raporu Aratırma/nceleme/Çeviri Dizisi Sayıtayın Performans Ölçümüne likin Ön Aratırma Raporu Aratırma Sacit Yörüker (Kom Bakanı) Levent Karabeyli (Kom. Üyesi) Safiye Kaya (Kom. Üyesi) Baran Özeren (Kom. Raportörü)

Detaylı

f ö retmenlerinin yönetici olma e ilimleri: stanbul Esenyurt ilçesi örne i *

f ö retmenlerinin yönetici olma e ilimleri: stanbul Esenyurt ilçesi örne i * Cilt:8 Say :1 Y l:2011 f ö retmenlerinin yönetici olma e ilimleri: stanbul Esenyurt ilçesi örne i * Mehmet Bingül ** Özge Hac fazl lu *** Özet Ara rman n genel amac, ilkö retim okullar nda görev yapan

Detaylı

Anahtar Kavramlar: Aile, Göç, Çocuklar, Eitim Örenim Hakkı, Van. Abstract

Anahtar Kavramlar: Aile, Göç, Çocuklar, Eitim Örenim Hakkı, Van. Abstract Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 6 Sayı: 27 Volume: 6 Issue: 27 Yaz 2013 Summer 2013 www.sosyalarastirmalar.com Issn: 1307-9581 GÖÇLE GELEN ALELERN

Detaylı

ÖRGÜTLERDE İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER VE VERİMLİLİK: KARAMAN GIDA SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA

ÖRGÜTLERDE İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER VE VERİMLİLİK: KARAMAN GIDA SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA T.C. KARAMANOĞLU MEHMETBEY ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÖRGÜTLERDE İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN DEMOGRAFİK FAKTÖRLER VE VERİMLİLİK: KARAMAN GIDA SEKTÖRÜNDE BİR UYGULAMA Hazırlayan Serhat Sefa TOR İşletme

Detaylı

MAKROEKONOM K DE KENLER VE DÖV Z KURU L K S : YAPAY S N R A I VE VAR YAKLA IMLARI LE ÖNGÖRÜ MODELLEMES

MAKROEKONOM K DE KENLER VE DÖV Z KURU L K S : YAPAY S N R A I VE VAR YAKLA IMLARI LE ÖNGÖRÜ MODELLEMES T.C. SÜLEYMAN DEMREL ÜNVERSTES SOSYAL BLMLER ENSTTÜSÜ LETME ANABLM DALI MAKROEKONOMK DEKENLER VE DÖVZ KURU LKS: YAPAY SNR AI VE VAR YAKLAIMLARI LE ÖNGÖRÜ MODELLEMES DOKTORA TEZ YEM HELHEL Tez Danman: Doç.

Detaylı

AVRUPA TOPLUMLARINDA ÇOKKÜLTÜRCÜLÜK: Sosyolojik Bir Yaklaım* (Multiculturalism in European Societies: A Sociological Approach)

AVRUPA TOPLUMLARINDA ÇOKKÜLTÜRCÜLÜK: Sosyolojik Bir Yaklaım* (Multiculturalism in European Societies: A Sociological Approach) AVRUPA TOPLUMLARINDA ÇOKKÜLTÜRCÜLÜK: Sosyolojik Bir Yaklaım* (Multiculturalism in European Societies: A Sociological Approach) Doç. Dr. Kadir CANATAN** Özet Bu makale, Avrupa Sosyal Aratırması nın verileri

Detaylı

PAZARLAMA BLG SSTEM VE BR KAMU KURULUU ÖRNE

PAZARLAMA BLG SSTEM VE BR KAMU KURULUU ÖRNE PAZARLAMA BLG SSTEM VE BR KAMU KURULUU ÖRNE Ör.Gör.Kemal KARAYORMUK * Mehmet Ali KÖSEOLU ** ÖZET Bu çalmada, pazarlama yöneticilerinin kararlarna yön veren pazarlama bilgi sistemi ele alnmtr. Bilgi, iletmeler

Detaylı

Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (4) 2002, 1-25

Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (4) 2002, 1-25 Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (4) 2002, 1-25 TURİZM SEKTÖRÜNDE İŞGÖREN İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER: BEŞ YILDIZLI KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA FACTORS WHICH AFFECT JOB SATISFACTION IN THE TOURISM

Detaylı

YEN fi GEL fit RME KILAVUZU. YEN fi GEL fit RME Ç N STRATEJ K KAVRAMLAR fi PLANI YATIRIMLA LG L PROJE YÖNET M

YEN fi GEL fit RME KILAVUZU. YEN fi GEL fit RME Ç N STRATEJ K KAVRAMLAR fi PLANI YATIRIMLA LG L PROJE YÖNET M YEN fi GEL fit RME 4 KILAVUZU YEN fi GEL fit RME Ç N STRATEJ K KAVRAMLAR fi PLANI YATIRIMLA LG L PROJE YÖNET M stanbul Sanayi Odas Kalite ve Teknoloji htisas Kurulu ( SO-KATEK) Yeni fl Gelifltirme K lavuzu

Detaylı

CHANGE AND LEADERSHIP IN INFORMATION AGE

CHANGE AND LEADERSHIP IN INFORMATION AGE Marmara Üniversitesi..B.F. Dergisi YIL 2012, C LT XXXII, SAYI I, S. 297-310 B LG ÇA INDA DE M VE L DERL K Mesud ÜNAL * Özet leti im sistemlerinde meydana gelen büyük teknolojik geli meler beraberinde bilgi

Detaylı

TCZB Müfettişi, Marmara Üniversitesi. Özet

TCZB Müfettişi, Marmara Üniversitesi. Özet Çalışanların Bireysel Özelliklerinin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir Kamu Bankası Örneği The Effects of Employees Individual Characteristics on Job Satisfaction: A Public Bank Case Mehmet Merve ÖZAYDIN

Detaylı

AHKAMIN. Keywords: Changing judgments, revealed reason, custom, public interest.

AHKAMIN. Keywords: Changing judgments, revealed reason, custom, public interest. )! $L$KK$+.M SLAM HUKUKUNDA AHKAMIN DE M ÜZER ZERNE BAZI DÜÜNC ÜNCELER LER* Doç.Dr.Ferhat KOCA ** #&& 8N&9&:; @ ( & & ' $ 3& " &(& "3 $ 9# ( ( 3 &(& "3 & " 8 &$ ( $ # (&& ( & ( 3 3 ( # ( 0& R # & ( 0&

Detaylı

LİDERLİK ÖZELLİK VE DAVRANIŞLARININ BELİRLENMESİ VE KONUYLA İLGİLİ OLARAK YAPILAN BİR ARAŞTIRMA

LİDERLİK ÖZELLİK VE DAVRANIŞLARININ BELİRLENMESİ VE KONUYLA İLGİLİ OLARAK YAPILAN BİR ARAŞTIRMA 1 LİDERLİK ÖZELLİK VE DAVRANIŞLARININ BELİRLENMESİ VE KONUYLA İLGİLİ OLARAK YAPILAN BİR ARAŞTIRMA Hazırlayan: M. Cengiz ALKIN Danışman: Yrd. Doç. Dr. Sinan ÜNSAR Lisansüstü Eğitim, Öğretim ve Sınav Yönetmeliğinin

Detaylı

BA ARILI B R YÖNET C OLMADA ANAHTARLAR Gürhan UYSAL Hacettepe Üniversitesi BF letme Bölümü

BA ARILI B R YÖNET C OLMADA ANAHTARLAR Gürhan UYSAL Hacettepe Üniversitesi BF letme Bölümü Sayıtay Dergisi Sayı : 42 BAARILI BR YÖNETC OLMADA ANAHTARLAR Gürhan UYSAL Hacettepe Üniversitesi BF letme Bölümü GR u anda yeni yönetici oldunuz. Üst kademeye atanmanızın nedeni üphesiz ki önceki eitim,

Detaylı

Tablo 1: Çalıma grubunun alan eitimine (branlara) göre daılımı

Tablo 1: Çalıma grubunun alan eitimine (branlara) göre daılımı MLL ETM BAKANLII MÜFETTLERNN OKUL REHBERLK HZMETLER VE DENETMYLE LGL GÖRÜLER THE OPINIONS OF THE MINISTRY OF NATIONAL EDUCATION INSPECTORS ABOUT SCHOOL GUIDANCE SERVICES AND SUPERVISION OF THESE SERVICES

Detaylı

SÜREÇ TASARIMI VE Y LE T R LMES ÜZER NE SA B R UYGULAMA

SÜREÇ TASARIMI VE Y LE T R LMES ÜZER NE SA B R UYGULAMA SÜREÇ TASARIMI VE Y LE T R LMES ÜZER NE SA B R UYGULAMA LIK SEKTÖRÜNDE Mine SOYY T Vedat Zeki YENEN Florance Nightangle Hastanesi stanbul Ticaret Üniversitesi ÖZET Dünyada ya anan h zl de i im ve teknolojik

Detaylı

İSTATİSTİK ARAŞTIRMA DERGİSİ Journal of Statistical Research

İSTATİSTİK ARAŞTIRMA DERGİSİ Journal of Statistical Research TÜİK İSTATİSTİK ARAŞTIRMA DERGİSİ Journal of Statistical Research Cilt-Volume: 08 Sayı-Number: 03 Aralık-December 011 ISSN 1303-6319 TÜRKİYE İSTATİSTİK KURUMU Turkish Statistical Institute TÜİK İSTATİSTİK

Detaylı

Ça da Bir Denetim Organizasyonu Olarak Ombudsmanl k (Kamu Denetçili i)

Ça da Bir Denetim Organizasyonu Olarak Ombudsmanl k (Kamu Denetçili i) Ça da Bir Denetim Organizasyonu Olarak Ombudsmanl k (Kamu Denetçili i) Do an KESTANE * ÖZET sveç te do an ve idarenin denetim türlerinden birisi olan ombudsmanl k müessesesi di er denetim usullerinin eksikliklerini

Detaylı

RETMEN ADAYLARININ NTERNET KULLANMA DURUMLARI THE INTERNET USAGE OF TEACHERS CANDIDATES

RETMEN ADAYLARININ NTERNET KULLANMA DURUMLARI THE INTERNET USAGE OF TEACHERS CANDIDATES Ö RETMEN ADAYLARININ NTERNET KULLANMA DURUMLARI THE INTERNET USAGE OF TEACHERS CANDIDATES Yrd. Doç. Dr. Behçet ORAL Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp E itim Fakültesi oralbehcet@dicle.edu.tr ÖZET Bu ara t

Detaylı

Yarat dü ünme tekniklerinden sinektik uygulamas na örnek bir ara rma: çocu un gözünde yarat k 1

Yarat dü ünme tekniklerinden sinektik uygulamas na örnek bir ara rma: çocu un gözünde yarat k 1 Cilt:8 Say :2 Y l:2011 Yarat dü ünme tekniklerinden sinektik uygulamas na örnek bir ara rma: çocu un gözünde yarat k 1 Aysun Öztuna Kaplan 2 Serhat Ercan 3 Özet Bu çal ma, fen ve teknoloji ö retiminde

Detaylı

Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi. The Journal of International Social Research. Cilt: 7 Sayı: 31 Volume: 7 Issue: 31

Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi. The Journal of International Social Research. Cilt: 7 Sayı: 31 Volume: 7 Issue: 31 VAKA ARATIRMASI: ÖZEL ETM ALANINDA ÇALIAN ÖRETMENLERN SORUNLARI VE HTYAÇLARI A CASE STUDY: THE PROBLEMS AND NEEDS OF TEACHERS WORKING IN THE FIELD OF SPECIAL EDUCATION Yeim GÜLEÇ-ASLAN* Fidan ÖZBEY* Canan

Detaylı

DIŞ TİCARET İSTATİSTİKLERİ VE ENDEKSLERİ

DIŞ TİCARET İSTATİSTİKLERİ VE ENDEKSLERİ TÜİK DIŞ TİCARET İSTATİSTİKLERİ VE ENDEKSLERİ ISSN 0259-5036 TÜRKİYE İSTATİSTİK KURUMU TÜİK Sorularla Resmi İstatistikler Dizisi - 2 Önsöz ÖNSÖZ Türkiye statistik Kurumu karar alclarn, aratrmaclarn ve

Detaylı

KAMU VE ÖZEL HASTANELERDE HASTA MEMNUNİYETİ: KAHRAMANMARAŞ TA BİR ALAN ÇALIŞMASI

KAMU VE ÖZEL HASTANELERDE HASTA MEMNUNİYETİ: KAHRAMANMARAŞ TA BİR ALAN ÇALIŞMASI KAMU VE ÖZEL HASTANELERDE HASTA MEMNUNİYETİ: KAHRAMANMARAŞ TA BİR ALAN ÇALIŞMASI Mustafa TAŞLIYAN *, Sibel GÖK ** ÖZET Hastaneler sundukları sağlık hizmetlerinin ertelenemez özellikte olması sebebiyle,

Detaylı

Kariyer Yönetimi: Beş Yıldızlı Otellerde Bir Uygulama

Kariyer Yönetimi: Beş Yıldızlı Otellerde Bir Uygulama Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, Bahar: 45-60, 2009. Copyright 2009 anatolia Bütün hakları saklıdır ISSN: 1300-4220 (1990-2009) Kariyer Yönetimi: Beş Yıldızlı Otellerde Bir Uygulama

Detaylı

ANAYASA HUKUKU VE NSAN HAKLARI AÇISINDAN BLG EDNME HAKKI

ANAYASA HUKUKU VE NSAN HAKLARI AÇISINDAN BLG EDNME HAKKI ANAYASA HUKUKU VE NSAN HAKLARI AÇISINDAN BLG EDNME HAKKI Doç. Dr. Firuz D. Yaamı firuz@ttnet.net.tr firuz@sabanciuniv.edu ÖZET Bilgi özgürlüü ya da bilgi edinme hakkı hem çok eski ve bilinen anayasal kavramların

Detaylı