Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science

Transkript

1 ISSN: Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science Yıl: 5, Sayı: 22, Nisan 2018, s Doç. Dr. Kadir PEPE Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi, Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu,Burdur,k_pepe@yahoo.com Ahmet SANCAR Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü/Denizli GENÇLĠK HĠZMETLERĠ VE SPOR ĠL MÜDÜRLÜKLERĠNDE ÇALIġAN BĠREYLERĠN Ġġ TATMĠNĠ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARININ ĠKA- MET YERĠ VE ÇALIġILAN ĠLLERE GÖRE ĠNCELENMESĠ Özet Araştırma Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde çalışan bireylerin iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının ikamet yeri ve çalışılan illere göre incelenmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırmanın evreni Burdur, Isparta, Denizli, İzmir, Afyon, Uşak, Antalya, Nevşehir ve Balıkesir illerindeki Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde görev yapan personellerden, örneklem grubu ise bu personellerden tesadüfi örneklem yöntemiyle belirlenmiş toplam 301 bireyden oluşmaktadır. Araştırmada veriler yazı kaynaklardan ve anket yöntemiyle elde edilmiştir. Anket olarak katılımcıların örgütsel bağlılık düzeylerinin belirlenmesinde Örgütsel Bağlılık Ölçeği ile İş tatmini için Minnesota İş Tatmin Ölçeği (MSQ) kullanılmıştır. Elde edilen verilere uygun istatistik programda tanımlayıcı istatistikler, Mann Whitney U, Kruskal Wallis H ve Spearman Korelasyon analizleri uygulanmıştır. İstatistik işlemlerde değişkenler arası farklılıkların tespitinde 0,05 anlamlılık düzeyi olarak kabul edilmiştir. Elde edilen verilere göre, katılımcıların iş tatmin düzeylerinin, yaşanılan yerleşim yeri değişkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir(p>0,05). İş tatmin düzey-

2 lerinin görev yapılan il değişkeninde, dışsal tatminde istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmazken(p>0,05), içsel tatmin ve genel doyum düzeylerinde anlamlı farklılık görülmüştür (p<0.05). Yaşanılan yerleşim yerlerine göre örgütsel bağlılıklarında anlamlı bir farklılık görülmezken(p>0,05), çalışılan illere göre örgütsel bağlılıkta ise anlamlı bir farklılık görülmektedir(p<0,05). Katılımcıların İş tatmini ve örgütsel bağlılıkları arasında ise iş tatmini alt boyutları ile örgütsel bağlılık alt boyutlarından duygusal bağlılık düzeyi istatistiksel olarak anlamlı değildir(p>0,05). İçsel, dışsal tatmin ve genel doyum ile normatif, devam ve örgütsel bağlılık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir(p<0,05). Sonuç olarak araştırma kapsamında elde edilen bulgular doğrultusunda, genel olarak çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık puanlarının ortanın üzerinde olduğunu, görev yaptıkları il değişkeninin hem iş tatminini hem de örgütsel bağlılığı etkilediğini, bunun yanında çalışanların iş tatminleri arttıkça örgütsel bağlılık düzeylerinin de paralelinde artacağını söyleyebiliriz. Anahtar kelimeler: Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü, İş tatmini, Örgütsel bağlılık INVESTIGATION OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF INDIVIDUALS WORKING AT PROVINCIAL DI- RECTORATES OF YOUTH SERVICES AND SPORTS BY THEIR PLACE OF RESIDENCE AND PROVINCES WORKED IN 38 Abstract This study was carried out to determine the job satisfaction and organizational commitment of individuals working at Provincial Directorates of Youth Services and Sports by their place of residence and provinces worked in. The research population consisted of personnel working at Provincial Directorates of Youth Services and Sports in Burdur, Isparta, Denizli, Izmir, Afyon, Uşak, Antalya, Nevşehir, and Balıkesir, and the sample group consisted of a total of 301 individuals selected from this personnel by the random sampling method. In the study, the data were obtained from written sources and by the questionnaire method. As a questionnaire, the Organizational Commitment Scale was used to determine the organizational commitment levels of the participants, and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) was used to determine job satisfaction. The descriptive statistics, Mann-Whitney U, Kruskal Wallis H, and Spearman s correlation analyses were applied to the data obtained in an appropriate statistical program was accepted as the significance level for the determination of intervariable differences in statistical procedures. According to the data obtained, the job satisfaction levels of the participants do not vary significantly by the variable of the place of residence (p>0.05). While there

3 was no statistically significant difference in the job satisfaction levels in the external satisfaction by the variable of the province worked in (p>0.05), a significant difference was observed in the internal satisfaction and general satisfaction levels (p<0.05). While there was no significant difference in the organizational commitment by the places of residence (p>0.05), a significant difference was observed in the organizational commitment by the provinces worked in (p<0.05). Between the job satisfaction and organizational commitment of the participants, the emotional commitment level, among the job satisfaction sub-dimensions and organizational commitment sub-dimensions, was not statistically significant (p>0.05). A statistically significant relationship was determined between the internal, external, and general satisfaction and normative, continuance, and organizational commitment (p<0.05). As a conclusion, in accordance with the findings obtained within the scope of the study, it can be said that in general, the job satisfaction and organization commitment scores of the employees are above average, the variable of the province worked in affects both job satisfaction and organizational commitment, and moreover, as the job satisfaction of employees increase, their organizational commitment levels will increase in parallel to this. Keywords: Provincial Directorate of Youth Services and Sports, Job satisfaction, Organizational Commitment 39 1 Mehmet Akif Ersoy University, School of Physical Education and Sports/Burdur, k_pepe@yahoo.com 2 Provincial Directorate of Youth Services and Sports/Denizli 1.GĠRĠġ İnsanların bireysel güç, çaba ve zaman harcayarak her isteğini ve amacını gerçekleştirebilmesi mümkün değildir. Bu nedenle insanlar tarih boyunca bir araya gelerek sahip oldukları ihtiyaçlarını karşılama yoluna gitmişlerdir. Ancak insanların oluşturdukları gruplar değişen yaşam koşullarına sürekli olarak ayak uyduramamışlardır. Bu durum zamanla insanların amaçlarını gerçekleştirmede yetersiz kalmalarına neden olmuş ve insanların örgüt kurmalarına ya da bir örgüte üye olmalarına zemin hazırlamıştır (Şahin, 2004). Tarihsel süreç içerisinde gelişen, iş birliği ve iş bölümü gereksiniminden ortaya çıkan söz konusu birliktelikler örgüt olarak tanımlanmaktadır (Akdur, 2003). Örgütler insanların sahip oldukları belirli amaçların gerçekleştirilmesi için ortaya çıktığından dolayı (Küçükaltan, Karalar ve Keskin, 2013), insanların sahip oldukları amaçları gerçekleştirebilmelerinin en etkili yollarından birisi amaçları dâhilindeki bir örgütün içinde yer almaktır (Yılmaz ve Aslan, 2002). Çünkü iş birliği ve iş bölümünü içinde barındıran örgüt, insanların yaşam güçlerini arttırmakta, kişiler amaçların gerçekleşmesine katkı sağlamaktadır (Arıkanlı ve Ulubaş, 2004). Bu yönü ile örgütlerin büyük çaplı sosyal varlıklar olduğu söylenebilir. Kar amacı olsun veya olmasın her örgütün sahip olduğu ortak özellikleri bulunmaktadır. İnsanların sayısının giderek artması ve

4 ortak gereksinimlerinin çoğalması zaman içerisinde daha fazla örgütün ortaya çıkmasına zemin hazırlamıştır (Şahin, 2004). İnsanların spor alanında sahip oldukları ihtiyaçların karşılanması için de zaman içerisinde spor örgütleri ve spor yönetimleri ortaya çıkmıştır. İnsanlık tarihi kadar eski bir geçmişe sahip olan spor olgusu endüstriyel ve kavram olarak değerlendirilmektedir. Spor olgusu içerisinde yer alan spor yönetimi ise geçtiğimiz son 50 yıl içerisinde önemli gelişmeler göstermiş, spor etkinlikleri ile spor örgütlerinin büyümesine paralel olarak spor yönetiminin önemi de giderek artmıştır (Ekmekçi, 2009). Dünya genelinde 1980 li yıllardan itibaren rekabetin artması çalışanlar açısından iş tatmininin önemini giderek arttırmıştır. İş tatmini zaman içerisinde hem örgütsel psikoloji hem de endüstri alanının önemli bir konusu haline gelmiştir. İş tatmin ile verimlilik ilişkisi konusunda yapılan araştırmalarda yüksek bir pozitif ilişki bulunmamakla birlikte, iş tatmini yüksekliğinin doğrudan bireysel performans artışının yanında örgütsel düzeyde bir artışa ve örgütün genel başarısının artışına neden olduğu belirtilmektedir. Carroll ve Tosi (1977) tarafından öne sürülen görüşe göre ise, iş tatmininin yüksekliği bazı çalışanlarda işine karşı içten güdülenme yaratarak, onları yüksek verime yöneltebilir (Başaran,1998:206).Literatürde yer alan araştırmalar değerlendirildiği zaman, örgütsel bir davranış olan iş tatminini etkileyen unsurların ele alındığı birçok araştırma yapıldığı görülmektedir (Özdemir, 2008). 40 Son yıllarda üzerinde sıklıkla durulan bir kavram haline gelen iş tatmini sonuçta insan deneyim ve duygularını, bu duygu ve deneyimlere sahip birey ile onun işi ve iş çevresi arasındaki ilişkiyi göstermektedir. Başka bir deyişle, her birey çalışma hayatının sonunda işine, işletmesine ve iş çevresine yönelik bir takım deneyim sahibi olur. Çalışanların iş hayatı boyunca gördükleri, yaşadıkları ve elde ettikleri sevinç ve üzüntüleri olacaktır. İş tatmini bu tutumun genel yapısıdır (Erdoğan,1999:231) Vroom iş tatminini, bireylerin çalıştıkları işlerindeki rolüne karşı duygusal tepkileri olarak tanımlamakta ve kişinin işine karşı olumlu tepkilerini iş tatmini, olumsuz tepkilerini ise iş tatminsizliği olarak belirtmektedir (Vroom,1967:99). Bazı bilim insanları iş tatmini ve tatminsizliğinin bireylerin işinden ne beklediği, çevrenin kendisine ne tür imkan ve fırsatlar sunduğu ya da o çevreden ne elde edebildiği arasındaki farkın derecesi tarafından belirlendiğini ifade etmektedirler (Kaynak, 1990:129). Çalışma yaşamında insanların sahip oldukları ruhsal özelliklerin giderek önem kazanması, çalışanların işlerine yönelik memnuniyetlerinin arttırılması zorunluluğunu ortaya çıkarmış, iş tatmininin iş hayatında öncelikli konular arasına girmesine zemin hazırlamıştır. Çalıştığı örgütsel yapı içerisinde yaptığı işlerden memnun olmayan çalışanlar hayatlarında mutlu olmaları ve çevrelerine fayda sağlamaları mümkün değildir (Adıgüzel ve Keklik, 2011). Son dönemlerde örgütsel yaşam üzerinde önemle durulan konulardan birisi de örgütsel bağlılıktır. Örgütsel bağlılık 1970 li yıllardan itibaren önem kazanmaya başlamış ve üzerine birçok araştırma yapılmış bir alandır (Gülova ve Demirsoy, 2012). Örgütsel bağlılık örgüt hedefleri-

5 nin ve değerlerinin çalışanlar tarafından benimsenmesi, çalışanların kendilerini örgütün bir parçası olarak görmelerini, örgütün bir parçası olarak çaba göstermelerini ve örgütü güçlü bir aile yapısı gibi hissetmeleri şeklinde tanımlanmaktadır (Özdevecioğlu, 2003). Diğer bir tanıma göre örgütsel bağlılık örgütsel başarının sağlanabilmesi için çalışan sadakatinin sağlanması, bunun yanında çalışanların ortak değer, kültür ve amaçlar etrafında toplanmaları şeklinde tanımlanmıştır (Doğar, 2013). Nitelikli çalışanların örgüt içerisinde kalmalarını sağlamak için çalışanların örgütsel bağlılıklarını yüksek tutmak oldukça önemlidir. Çünkü örgütlerin amaçlarına ulaşmaları ve faaliyet gösterdikleri alanlarda başarılı olmaları nitelikli çalışanları bünyesinde tutması ile mümkündür. Bu noktada çalışanların örgütsel bağlılıklarının yüksek düzeyde tutulabilmesi için örgütler çalışanların psikolojik ve sosyal gereksinimlerini karşılamak zorundadırlar. Bunun yanında örgütlerin hangi unsurların örgütsel bağlılık ile yakından ilişkili olduğu bilmeleri çalışanların örgütsel bağlılıklarını arttırıcı önlemler alınması bakımından önemli bir konudur (Karataş ve Güleş, 2010). Günümüzde hem örgütsel bağlılık hem de iş doyumu üzerine yapılan araştırmaların giderek arttığı görülmekte olup, bunun temelinde söz konusu iki kavrama olan ilginin artması yatmaktadır. Örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki bulunması, aynı zamanda iş tatmini ve örgütsel bağlılığın örgütlerdeki diğer alanları etkilemesi araştırmacıların bu alanda güncel çalışmalar yapmalarına katkı sağlamaktadır. Örgütsel bağlılık ile iş tatmini kavramları tanım olarak birbirinden ayrı görülse de akademik alanda birbiri ile ilişki içinde olan ve birbirini etkileyen iki kavram olarak tanınmaktadır. 41 Bilim insanları iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin incelenmesi için dört model oluşturmuşlardır. Bunlar;1.İş tatmini örgütsel bağlılığa neden olur,2. Örgütsel bağlılık iş tatminine neden olur,3. Örgütsel bağlılık iş tatmini karşılıklı olarak ilişkilidir,4. Örgütsel bağlılık iş tatmini bağımsızdır. Yapılan araştırmalar iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında kurulan bu modellerden ikisini önemli ölçüde desteklemektedir. Bunlar, 1.iş tatminini örgütsel bağlılığın nedeni olarak gören model, 2. karşılıklı ilişki modelidir. Porter ve ark (1974) iş tatmininin, örgütsel bağlılığın nedeni olabileceğini savunmaktadırlar. İş tatmininin çalışan tutumlarını daha hızlı düzenleyebileceği devamlı ve istikrarlı olan örgütsel bağlılıktan daha hızlı değişebileceği belirtilmektedir (Nauman,1993.8). Mathieu ve Zajac (1990) ise, karşılıklı ilişki modelini destekleyen bulgular ortaya koymuşlardır. Bu araştırmaların ortaya koyduğu tüm nedenlerden daha çok, üzerinde durulan asıl nokta, değişkenler arasındaki önemli ve pozitif ilişkidir. Gordon ve arkadaşları (1980) tarafından yapılan araştırmada, iş tatmini ile örgütsel bağlılık boyutları arasında pozitif ilişki üzerinde durulmaktadır(bamberger, Kluger ve Suchard,1999). Yapılan bu araştırmada, Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde çalışan bireylerin iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının belirlenmesi, ikamet yerleri ve çalışılan illere göre farklılık gösterip, göstermediğinin, iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında bir ilişkinin olup, olmadığının belirlenmesi amaçlanmıştır.

6 2.MATERYAL VE METOT Araştırmada büyük örneklem gruplarında sıklıkla kullanılan kesitsel tarama modeli kullanılmıştır. Bilindiği gibi kesitsel tarama modeline göre gerçekleştirilen araştırmalarda ölçümler örneklem grubu içerisinden bir defa ve anlık olarak alınmaktadır (Dönmez ve Azizoğlu, 2010). Araştırmanın evreni Burdur, Isparta, Denizli, İzmir, Afyon, Uşak, Antalya, Nevşehir ve Balıkesir illerindeki Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde görev yapan personellerden, örneklem grubu ise bu personellerden tesadüfi örneklem yöntemiyle belirlenmiş 212 Erkek, 89 Kadın olmak üzere toplam 301 bireyden oluşmaktadır. Araştırmada veriler anket yöntemiyle elde edilmiştir. Anket üç bölümden oluşmaktadır. Anketin ilk bölümü kişisel bilgi, ikinci bölümde iş doyumu, üçüncü bölümde ise çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemeye yönelik soru önermelerinden oluşmaktadır. Araştırmaya katılan çalışanların iş tatmin düzeylerinin tespit edilmesinde Weiss, Davis, England ve Lofquist (1967) tarafından geliştirilen ve Baycan (1985) tarafından Türkçe ye uyarlanan Minnesota İş Tatmin Ölçeği (MSQ) kullanılmıştır. Minnesota İş Doyum Ölçeği sorulan sorulara Hiç memnun değilim, Memnun değilim, Kararsızım, Memnunum ve Çok memnunum şeklinde cevapların verildiği 5 li Likert tipi bir ölçektir. Ölçekte toplam 20 soru bulunmakta olup, ölçek çalışanların içsel ve dışsal iş tatmin düzeyleri ile genel iş tatmin düzeylerini belirlemektedir. Ölçekte bulunan 20 sorudan elde edilen puan çalışanların genel iş tatmin düzeylerini ortaya çıkarmaktadır. İçsel ve dışsal tatmin düzeyinin belirlenmesini amaçlayan sorular şunlardır; 42 İçsel tatmin düzeyi; ve 20. sorular Dışsal tatmin düzeyi; ve 19. sorular İş tatmin ölçeğinin içsel tatmin alt boyutu ile çalışanların iş yaşamlarını değerlendirirken aldıkları içsel haz düzeyinin tespit edilmesi, dışsal tatmin alt boyutuyla ise çalışanlarının iş yaşamlarını değerlendirirken aldıkları dışsal haz düzeyinin tespit edilmesi amaçlanmaktadır. Araştırmaya katılan çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin belirlenmesinde Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından yeniden gözden geçirilen Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel Bağlılık Ölçeği duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyut ve 18 maddeden oluşmaktadır. Her boyutta 6 madde yer almaktadır. Ölçekte 3., 4., 5. ve 13. maddeler olumsuz anlam içermektedir ve bu maddeler tersten kodlanmıştır. Ölçeğin orijinalinde 7 li Likert ölçeği kullanılmasına karşılık, bu çalışmada 5 li Likert ölçeğinin (5=Tamamen katılıyorum, 4= Katılıyorum, 3= Kararsızım 2= Katılmıyorum, 1= Hiç katılmıyorum) kullanılması tercih edilmiştir. Her boyut için alınabilecek en yüksek puan 30, en düşük puan 6 dır. Elde edilen verilerin analizi uygun bir istatistik programda yapılmıştır. Ölçeklerden elde edilen verilere ilişkin güvenilirlik katsayıları aşağıdaki tabloda yer almaktadır

7 ĠĢ Tatmini Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeğine ĠliĢkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Ölçek Faktörleri Madde Sayısı Cronbach s Alpha Değeri B1 İçsel Tatmin B2 Dışsal Tatmin Ölçek Genel Doyum B1 Duygusal Bağlılık B2 Normatif Bağlılık B3 Devam Bağlılığı Ölçek Örgütsel Bağlılık Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin normatif bağlılık faktörü ile toplam puanına (örgütsel bağlılık) ilişkin veriler analiz edilebilecek düzeyde güvenilirdir. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin duygusal bağlılık ve devam bağlılığı faktörüne ilişkin veriler ise yüksek düzeyde güvenilirdir. İş Tatmini Ölçeğinde de içsel ve dışsal tatmin faktörleri ile toplam puana (genel doyum) ilişkin veriler yüksek düzeyde güvenilirdir. Uygulanan One Sample Kolmogorov-Smirnov testi sonucunda her iki ölçeğe ilişkin verilerin de normal dağılmadığı görülmüştür. Bu nedenle non-parametrik testler kullanılmıştır. Katılımcıların yaşadıkları yer türüne göre ölçek verilerini karşılaştırmak için Mann Whitney U testi kullanılırken, çalıştıkları illere göre ölçek verilerini karşılaştırmak için ise Kruskal Wallis H testi kullanılmıştır. Ölçeklerin birbirleriyle arasındaki olan ilişkinin incelenmesinde Spearman Korelasyon analizi uygulanmıştır. Katılımcıların ölçek puanlarına ilişkin ortalama ve standart sapmaların belirlenmesinde ve katılımcıların demografik bilgilerinin yüzdelik dağılımlarının belirlenmesinde tanımlayıcı istatistiklerden yararlanılmıştır BULGULAR VE YORUM Tablo 1.AraĢtırmaya Alınan Ġller ve Katılımcı Sayılarının Frekans ve Yüzdelik Dağılımı İller (f. Dağılım) (%. Dağılım) Burdur 39 13,0 Isparta 39 13,0 Denizli 24 8,0 İzmir 42 14,0 Afyon 23 7,6 Uşak 18 6,0 Antalya 72 23,9 Nevşehir 20 6,6 Balıkesir 24 8,0 Toplam ,0 Tablo 1 de araştırmaya alınan iller ve katılımcı sayıları sorgulanmaktadır. Bu sorguya göre araştırmaya toplam 9 il alınmıştır. Bu illerden en fazla katılımcının Antalya, İzmir, Burdur ve Isparta illerinden olduğu görülmektedir.

8 Tablo 2. Katılımcıların Demografik Özellikleri Dağılımı Cinsiyet (f. Dağılım) (%. Dağılım) Erkek ,4 Kadın 89 29,6 Toplam ,0 Yaş grupları f % yaş 7 2, yaş 21 7, yaş 63 20,9 30+ yaş ,8 Toplam ,0 Eğitim Düzeyi f % Lise 48 15,9 Lisans ,1 Lisansüstü 24 8,0 Toplam ,0 Mesleki Kıdem f % 1-5 yıl , yıl 61 20, yıl 32 10, yıl 11 3,7 20+ yıl 50 16,6 Toplam ,0 Tablo 2 de katılımcıların bazı demografik özellikleri sorgulanmaktadır. Araştırmaya toplam 301 birey katılmıştır. Bunlardan,%70,4 ü erkek,%29,6 sı kadın, yaş dağılımlarının,%20,9 u 26-29, %69,8 i 30 ve üzeri, eğitim durumlarının, %15,9 u lise mezunu, %76,1 i lisans mezunu ve %8 i lisansüstü eğitim, mesleki kıdemlerinin, %48,8 i 1-5 yıllık, %20,3 ü 6-10 yıllık, %10,6 sı yıllık, %3,7 si yıllık ve %16,6 sı 20+ yıllık mesleki kıdeme sahip oldukları görülmektedir. 44 Tablo 3.Katılımcıların ĠĢ Tatmini Ölçeği Puanlarına ĠliĢkin Tanımlayıcı Ġstatistik Dağılımı Faktörler N En Düşük En Yüksek X Ss İçsel Tatmin ,47,465 Dışsal Tatmin ,31,537 Genel Doyum ,40,460 Tablo 3 de katılımcıların iş tatmin ölçeği puanları sorgulanmıştır. Tablo incelendiğinde katılımcıların içsel tatmin ve genel doyum düzeylerinin yüksek olduğu, dışsal tatmin düzeylerinin ise orta seviyede olduğu görülmektedir.

9 Tablo 4. Katılımcıların YaĢadıkları YerleĢim Yerlerine Göre ĠĢ Tatmini Ölçeği Puanları Dağılımı Faktörler Yerleşim Yeri N X Ss Sıra Top. Sıra Ort. U p İçsel Tatmin İl Merkezi 249 2,46, , ,0 İlçe 52 2,51, , ,0 5999,0 0,403 Dışsal Tatmin İl Merkezi 249 2,29, , ,0 İlçe 52 2,38, , ,0 5810,0 0,243 Genel Doyum İl Merkezi 249 2,39, , ,0 İlçe 52 2,46, , ,0 5849,0 0,273 Tablo 4 de katılımcıların yaşadıkları yerleşim yerine göre iş tatmin ölçeği puanları sorgulanmaktadır. Bu sorguya göre ilçede yaşayan katılımcıların içsel tatmin, dışsal tatmin ve genel doyum düzeylerinin il merkezinde yaşayan katılımcılardan daha yüksek olduğu, ancak katılımcıların yaşadıkları yerleşim yeri türüne göre içsel tatmin, dışsal tatmin ve genel doyum düzeylerinin istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılaşmadığı görülmektedir (p>0,05). Tablo 5. Katılımcıların ÇalıĢtıkları Ġllere Göre ĠĢ Tatmin Ölçeği Puanları Dağılımı Faktörler Çalışma İli N X Ss Sıra Ort. x 2 p Burdur 39 2,62, ,56 Isparta 39 2,25, ,42 Denizli 24 2,52, ,83 İzmir 42 2,55, ,65 İçsel Tatmin Afyon 23 2,54, ,72 21,857 0,005* Uşak 18 2,47, ,03 Antalya 72 2,51, ,55 Nevşehir 20 2,29, ,33 Balıkesir 24 2,36, ,96 Burdur 39 2,42, ,36 Isparta 39 2,20, ,12 Denizli 24 2,34, ,33 İzmir 42 2,33, ,74 Dışsal Tatmin Afyon 23 2,36, ,02 8,996 0,343 Uşak 18 2,26, ,39 Antalya 72 2,38, ,38 Nevşehir 20 2,16, ,05 Balıkesir 24 2,09, ,65 Burdur 39 2,54, ,73 Isparta 39 2,23, ,42 Denizli 24 2,45, ,40 İzmir 42 2,46, ,12 Genel Doyum Afyon 23 2,47, ,46 17,234 0,028* Uşak 18 2,39, ,61 Antalya 72 2,46, ,17 Nevşehir 20 2,24, ,98 Balıkesir 24 2,25, ,56 *p<0,05 45 Tablo 5 de katılımcıların çalıştıkları illere göre iş tatmin ölçeği puanları sorgulanmaktadır. Tablo incelendiğinde, katılımcıların dışsal tatmin düzeylerinin çalıştıkları illere göre istatistiksel

10 olarak anlamlı düzeyde farklılaşmadığı (p>0,05), içsel tatmin ve genel doyum düzeylerinin ise çalıştıkları illere göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılaştığı (p<0,05), Isparta ve Nevşehir illerinde çalışan katılımcıların orta düzeyde, diğer illerde çalışan katılımcıların ise yüksek düzeyde içsel tatmine sahip olduğu, Isparta, Nevşehir ve Balıkesir illerinde yaşayan katılımcıların orta düzeyde, diğer illerde yaşayan katılımcılar ise yüksek düzeyde genel doyuma sahip oldukları görülmektedir. Tablo 6.Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Ölçeği Puanlarına ĠliĢkin Tanımlayıcı Ġstatistik Dağılımı Faktörler N En Düşük En Yüksek X Ss Duygusal Bağlılık ,07,211 Normatif Bağlılık ,16,401 Devam Bağlılığı ,12,546 Örgütsel Bağlılık ,12,279 Tablo 6 da katılımcıların örgütsel bağlılık ölçeği puanları sorgulanmıştır. Bu sorguya göre katılımcıların duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık puanlarının orta düzeyde olduğu görülmektedir. 46 Tablo 7.Katılımcıların YaĢadıkları YerleĢim Yerine Göre Örgütsel Bağlılık Ölçeği Puanları Dağılımı Faktörler Yerleşim Yeri N X Ss Sıra Top. Sıra Ort. U p Duygusal Bağlılık İl Merkezi 249 2,07, , ,0 İlçe 52 2,07, , ,0 6388,0 0,876 Normatif Bağlılık İl Merkezi 249 2,14, , ,5 İlçe 52 2,24, , ,5 5674,5 0,157 Devam Bağlılığı İl Merkezi 249 2,11, , ,0 İlçe 52 2,20, , ,0 5768,0 0,212 Örgütsel Bağlılık İl Merkezi 249 2,11, , ,5 İlçe 52 2,17, , ,5 5655,5 0,151 P<0,05* Tablo 7 de katılımcıların yaşadıkları yerleşim yerine göre örgütsel bağlılık puanları sorgulanmıştır. Bu sorguya göre katılımcıların yaşadıkları yerleşim yerine göre duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık düzeylerinin istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılaşmadığı görülmektedir (p>0,05).

11 Tablo 8.Katılımcıların ÇalıĢtıkları Ġllere Göre Örgütsel Bağlılık Ölçeği Puanları Dağılımı Faktörler Çalışma İli N X Ss Sıra Ort. x 2 p Burdur 39 2,08, ,78 Isparta 39 1,95, ,54 Denizli 24 2,12, ,94 İzmir 42 2,09, ,60 Duygusal Bağlılık Afyon 23 2,12, ,59 17,791 0,023* Uşak 18 2,14, ,28 Antalya 72 2,06, ,78 Nevşehir 20 2,12, ,48 Balıkesir 24 2,06, ,44 Burdur 39 2,23, ,95 Isparta 39 1,97, ,13 Denizli 24 2,13, ,92 İzmir 42 2,22, ,05 Normatif Bağlılık Afyon 23 2,13, ,96 15,254 0,054* Uşak 18 2,20, ,08 Antalya 72 2,24, ,65 Nevşehir 20 2,14, ,58 Balıkesir 24 2,00, ,44 Burdur 39 2,08, ,88 Isparta 39 1,86, ,49 Denizli 24 2,03, ,60 İzmir 42 1,98, ,98 Devam Bağlılığı Afyon 23 2,10, ,57 32,234 0,000* Uşak 18 2,13, ,19 Antalya 72 2,41, ,22 Nevşehir 20 2,17, ,43 Balıkesir 24 2,06, ,46 Burdur 39 2,13, ,17 Isparta 39 1,93,278 95,32 Denizli 24 2,09, ,48 İzmir 42 2,10, ,76 Örgütsel Bağlılık Afyon 23 2,12, ,50 32,670 0,000* Uşak 18 2,16, ,47 Antalya 72 2,24, ,87 Nevşehir 20 2,14, ,83 Balıkesir 24 2,04, ,52 P<0,05* 47 Tablo 8 de katılımcıların çalıştıkları illere göre örgütsel bağlılık puanları sorgulanmaktadır. Verilen cevap dağılımları irdelendiğinde katılımcıların çalıştıkları illere göre normatif bağlılık, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık düzeylerinde katılımcıların çalıştıkları illere göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık olduğu (p<0,05), duygusal bağlılık ve örgütsel bağlılıkta Isparta ilinde çalışan katılımcılar diğer illerde çalışan katılımcılara göre daha düşük bağlılık düzeyine sahip olduğu görülmektedir. Devam bağlılığında ise Isparta ve İzmir illerinde çalışan katılımcılar diğer illerde çalışan katılımcılara göre daha düşük puana sahiptir.

12 Korelasyon İçsel Tatmin Dışsal Tatmin Genel Doyum Duygusal Bağlılık Normatif Bağlılık Devam Bağlılığı Örgütsel Bağlılık Gençlik Hizmetleri ve Spor Il Müdürlüklerinde Çalişan Bireylerin Iş Tatmini ve Örgütsel Tablo 9. Katılımcıların ĠĢ Tatmini Ölçeği Puanları Ġle Örgütsel Bağlılık Ölçeği Arasındaki ĠliĢki Dağılımı İçsel Tatmin Dışsal Tatmin Genel Doyum Duygusal Bağlılık Normatif Bağlılık Devam Bağlılığı Örgütsel Bağlılık r,705,928,006,425,224,357 p,000,000,911,000,000,000 r,705,914 -,048,528,337,469 p,000,000,410,000,000,000 r,928,914 -,018,511,301,444 p,000,000,753,000,000,000 r,006 -,048 -,018 -,103 -,105,124 p,911,410,753,076,070,031 r,425,528,511 -,103,528,805 p,000,000,000,076,000,000 r,224,337,301 -,105,528,872 p,000,000,000,070,000,000 r,357,469,444,124,805,872 p,000,000,000,031,000, Tablo 9 da katılımcıların iş tatmin ölçeği puanları ile örgütsel bağlılık ölçeği puan dağılımları değerlendirilmiştir. Bu değerlendirilmeye göre, iş tatmin düzeyi ve alt boyutları ile duygusal bağlılık düzeyi arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığı (p>0,05), içsel tatmin düzeyi, dışsal tatmin düzeyi ve genel doyum düzeyi ile normatif bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık düzeyi arasında doğrusal ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir (p<0,05). 4.TARTIġMA VE SONUÇ Araştırma Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde çalışan bireylerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerinin ikamet yeri ve çalışılan illere göre farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi amacıyla yapılmıştır. Araştırmaya ulaşılabilirlik durumuna göre 9 il alınmıştır. Bu illerden en fazla katılımcının Antalya, İzmir, Burdur ve Isparta illerinden olduğu görülmektedir(tablo 1). Araştırmaya toplam 301 birey katılmıştır. Bunlardan, %70,4 ü erkek,%29,6 sı kadın, yaş dağılımlarının, %20,9 u 26-29, %69,8 i 30 ve üzeri, eğitim durumlarının, %15,9 u lise mezunu, %76,1 i lisans mezunu ve %8 i lisansüstü eğitim, mesleki kıdemlerinin, %48,8 i 1-5 yıllık, %20,3 ü 6-10 yıllık, %10,6 sı yıllık, %3,7 si yıllık ve %16,6 sı 20+ yıllık mesleki kıdeme sahip oldukları görülmektedir(tablo 2). Bu verilere göre araştırma kapsamında Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüklerinde çalışan personelin genelinin erkek, yaşlarının 30 ve üzeri, eğitim durumlarının lisans, mesleki kıdemlerinin ise ortalama 5-10 yıl olduğunu söyleyebiliriz.

13 Katılımcıların toplamda içsel tatmin ve genel doyum düzeylerinin yüksek olduğu, dışsal tatmin düzeylerinin ise orta seviyede olduğu görülmektedir(tablo 3). Bu veriye göre katılımcıların genel olarak içsel tatmin ve genel doyum düzeyleri ile dışsal tatmin düzeylerinin iyi olduğunu söyleyebiliriz. Çalışanların il veya ilçede yaşama durumlarına göre iş tatmin düzeyleri incelendiği zaman, ilçede yaşayan katılımcıların içsel tatmin, dışsal tatmin ve genel doyum düzeylerinin il merkezinde yaşayan katılımcılardan daha yüksek olduğu, ancak katılımcıların yaşadıkları yerleşim yeri türüne göre içsel tatmin, dışsal tatmin ve genel doyum düzeylerinin istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılaşmadığı(p>0,05) görülmektedir(tablo 4). Bu sonucun ortaya çıkmasının temelinde hem il hem de ilçelerde çalışan personelin çalışma koşullarını yeterli görmelerinden kaynaklandığını söyleyebiliriz. Çalışanların görev yaptıkları il değişkenine göre iş tatmin düzeyleri incelendiği zaman, dışsal tatmin düzeylerinin çalıştıkları illere göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık göstermediği(p>0,05), içsel tatmin ve genel doyum düzeylerinin ise çalıştıkları illere göre istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık gösterdiği(p<0,05) tespit edilmiştir(tablo 5). Elde edilen bu bulgulara göre, Isparta ve Nevşehir illerinde çalışan katılımcıların orta düzeyde, diğer illerde çalışan katılımcıların ise yüksek düzeyde içsel tatmine sahip oldukları, Isparta, Nevşehir ve Balıkesir illerinde yaşayan katılımcıların orta düzeyde, diğer illerde yaşayan katılımcılar ise yüksek düzeyde genel iş doyumuna sahip oldukları görülmektedir. Bilindiği gibi çalışanların iş ortamları gerek çalışma performansı gerekse de iş tatmini üzerinde önemli bir etkiye sahiptir (Eğinli, 2009: 41; Özcan, 2011: 116). Bu kapsamda araştırmaya katılan çalışanların iş tatminlerinin görev yaptıkları illere göre farklılık göstermesinin temelinde illerde bulunan çalışma koşullarının birbirinden farklı olmasından kaynaklandığı söylenebilir. 49 Katılımcıların toplamda duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık puanlarının orta düzeyde olduğu görülmektedir(tablo 6). Bu sonuca göre katılımcıların çalıştıkları kurumlarına bağlı olduklarını söyleyebiliriz. Çalışanların yaşadıkları yerleşim yeri değişkenine göre örgütsel bağlılık düzeylerinin ise, katılımcıların yaşadıkları yerleşim yeri türüne göre duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık düzeylerinin istatistiksel olarak anlamlı düzeyde farklılık göstermediği(p>0,05) görülmektedir(tablo 7). İl merkezi veya ilçelerde çalışan personelin çalışma koşullarının benzerlik göstermesinin, her iki yerleşim yerinde çalışan bireylerin işlerini sevme düzeylerinin ve iş tatminlerinin benzer olmasının bu sonucun ortaya çıkmasında etkili olduğu düşünülebilir. Çalışanların görev yaptıkları il değişkenine göre örgütsel bağlılık düzeyleri incelendiği zaman, çalıştıkları illere göre normatif bağlılık düzeyleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılığın olmadığı(p>0,05), duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık düzeylerinde ise katılımcıların çalıştıkları illere göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılığın olduğu(p<0,05) görülmektedir (Tablo 8). Elde edilen bulgulara göre, duygusal bağlılık ve örgütsel bağlılıkta Isparta ilinde çalışan katılımcılar, diğer illerde çalışan katılımcılara göre daha düşük bağlılık düzeyine sahip oldukları, devam bağlılığında ise Isparta ve İzmir illerinde çalışan katılımcılar, diğer illerde çalışan katılımcılara göre daha düşük puana sahip oldukları görülmektedir. Bu so-

14 nucun ortaya çıkmasının temelinde her il müdürlüğünün örgüt ikliminin ve çalışanlara yönelik yaklaşımlarının farklılık göstermesinden kaynaklandığını söyleyebiliriz. Çalışanların iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelendiğimizde, içsel tatmin düzeyi, dışsal tatmin düzeyi ve genel doyum düzeyi ile duygusal bağlılık düzeyi arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığı(p>0,05), buna karşılık içsel tatmin düzeyi, dışsal tatmin düzeyi ve genel doyum düzeyi ile normatif bağlılık, devam bağlılığı ve örgütsel bağlılık düzeyi arasında doğrusal ve anlamlı bir ilişki bulunduğu(p<0,05) görülmektedir(tablo 9). Bilindiği gibi çalışanların iş tatmin düzeylerinin artması örgüte yönelik olumlu tutumlar geliştirmelerine de katkı sağlamaktadır (Aşık, 2010: 44). Literatürde yer alan araştırmalarda da iş tatmininin tüm alt boyutlarının birbiri ile arasında anlamlı bir ilişki bulunduğu (Eroğluer, 2011), bunun yanında çalışanların iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir korelasyon bulunduğu tespit edilmiştir (Demirtaş, 2015). Bu literatür bulgu ve görüşleri, araştırma bulgumuzla örtüşmekte ve destekler niteliktedir. SONUÇ OLARAK; Araştırma kapsamında elde edilen bulgular doğrultusunda, genel olarak çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık puanlarının ortanın üzerinde olduğunu, görev yaptıkları il değişkeninin hem iş tatminini hem de örgütsel bağlılığı etkilediğini, bunun yanında çalışanların iş tatminleri arttıkça örgütsel bağlılık düzeylerinin de paralelinde artacağını söyleyebiliriz. 50 ÖNERĠLER Araştırmada elde edilen ve literatürde konu ile ilgili yapılmış olan mevcut çalışma sonuçları göz önünde tutularak şu önerilerde bulunulabilir; 1. Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanlarının iş doyumları ve örgütsel bağlılıkları üzerinde farklı illerde ve coğrafi bölgelerde görev yapan çalışanlar üzerinde yeni araştırmalar yapılmalı 2. Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanlarının iş tatmin düzeyleri ile örgütsel bağlılıklarını olumsuz yönde etkileyen unsurlar tespit edilmeli ve buna yönelik önlemler alınmalı 3. Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanlarının iş tatmin düzeylerinin geliştirilmesine ve örgütsel bağlılıklarının arttırılmasına yönelik hizmet içi eğitim faaliyetleri düzenlenmeli 4. Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğü çalışanlarında iş tatmini ve örgütsel bağlılığın diğer psikolojik olgular (algılanan stres, stresle başa çıkma tarzları, örgüt iklimi vb.) ile ilgisinin ele alındığı araştırmalar yapılarak, çalışanların iş tatmin düzeyleri ve örgütsel bağlılıkları üzerinde diğer psikolojik unsurların etkilerinin daha iyi anlaşılması sağlanmalı 5. Bu ve buna benzer çalışmalar belli yıl aralıkları ile yapılarak gelişmeler takip edilmeli ve iş tatmini ile örgütsel bağlılıklara yönelik yeni çıkan sorunlar giderilmeli

15 5.KAYNAKLAR Akdur, R., (2003). Sağlık ocağı hizmetlerinde izleme değerlendirme ve eğitim kılavuzu. Ankara, Onur Matbaacılık. Arıkanlı, A., & Ulubaş, B., (2004). Yönetim: Yönetim fonksiyonları ve yönetici davranışları. Ankara: Tarım ve Köy işleri Bakanlığı Adıgüzel, O., & Keklik, B., (2011). Sağlık Kurumlarındaki İş görenlerin İş Tatmini ve Bir Uygulama. Sağlık kurumlarındaki iş görenlerin iş tatmini ve bir uygulama. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 29, Aşık, N.A., (2010). Çalışanların iş doyumunu etkileyen bireysel ve örgütsel faktörler ile sonuçlarına ilişkin kavramsal bir değerlendirme. Türk İdare Dergisi, 467, Bamberger, P. A., Kluger, A. N., & Suchard, R., (1999). Organizational Commitment; The Antacedents and Consequences of Union Commitment, Acedemy of Management Journal, 42(3). Başaran, İ. E., (1998). Örgütsel Davranış, Gül Yayınevi, Ankara. Baycan, A., (1985). An analysis of several aspects of job satisfaction on between different occupational groups (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi).Boğaziçi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Demirtaş, Z., (2015). İş doyumu ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: İlköğretim okullarında bir uygulama. Kastamonu Eğitim Dergisi, 23(1), Doğar, N., (2013). Kişilik, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişkilerin incelenmesi: istanbul da faaliyet gösteren iki ticari bankada bir araştırma (Yayımlanmamış Doktora Tezi). Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Dönmez, F., & Azizoğlu, N., (2010). Investigation of the students science process skill levels in vocational schools: A case of Balıkesir. Necatibey Eğitim Fakültesi Elektronik Fen ve Matematik Eğitimi Dergisi, 4(2), Eğinli, A.T., (2009). Çalışanlarda iş doyumu: Kamu ve özel sektör çalışanlarının iş doyumuna yönelik bir araştırma. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 23(3), Ekmekçi, R., (2009). Spor yönetimine giriş ve temel konular. Spor yönetimi. Basım, H. N., Argan, M. (Editörler). Ss Ankara: Detay Yayıncılık. Erdoğan, İ., (1999) İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul Eroğluer, K., (2011). Örgütsel iletişim ile iş tatmini unsurları arasındaki ilişkiler: Kuramsal bir inceleme. Ege Akademik Bakış Dergisi, 11(1), Gülova, A.A., &Demirsoy, Ö., (2012). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: Hizmet sektörü çalışanları üzerinde ampirik bir araştırma. Business and Economics Research Journal, 3(2),

16 Karataş, S.,& Güleş, H., (2010). İlköğretim okulu öğretmenlerinin iş tatmini ile örgütsel bağlılığı arasındaki ilişki. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3(2), Kaynak,T., (1990). Organizasyonel Davranış, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İ.İ.E Yayın No:117,İstanbul. Küçükaltan, D., Karalar, S., & Keskin, G., (2013). Etkili zaman yönetimi uygulamalarında yöneticileri engelleyen zaman tuzakları: Edirne il merkezindeki tekstil fabrikalarında görev yapan yöneticiler üzerinde bir araştırma. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 15(24), Mathıeu, J. E.,& Zajac, D.M.,(1990). A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences Organizational Commitment, Psychology Bulletin, 108. Meyer, J. P., Allen, N.J., & Smith, C. A.,(1993). Commitment to organizations and occupations: extension and test of a threecomponent conceptualization. Journal of Applied Psyhology, 78(4), Nauman,E., (1993). Antecedents and Consequens of Satisfaction and Commitment Among Expatriate Managers, Group Organizations Management, 18 (2). Özcan, E.D., (2011). Kişilik bakış açısından örgüt yapısı ve iş tatmini. 1. Baskı. İstanbul: Beta Yayıncılık. 52 Özdevecioğlu, M.,(2003). Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, Cilt:18 Sayı:2,s Özdemir, A.A., (2008). Çalışanların iş tatminlerinin arttırılmasında örgütsel sosyal sermaye yeni bir belirleyici olabilir Mi? Yönetim Bilimleri Dergisi, 6(1), Porter L.W., Steers, R. M.,Mowday, R.T., & Boulian, P.V., (1974). `Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Psychiatric Technicians`, Journal of Applied Psychology, 59. Şahin, A., (2004). Yönetim kuramları ve motivasyon ilişkisi. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 11, Vroom, V. H., (1967) Work And Motivation, John Wiley and Sons Inc. Yılmaz, A. & Aslan, S. (2002). Örgütsel Zaman Yönetimi. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 3(1),