KÜLTÜR VE DEĞİŞİM YÖNETİMİ

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "KÜLTÜR VE DEĞİŞİM YÖNETİMİ"

Duygu Şensoy
7 yıl önce
İzleme sayısı:

1 KÜLTÜR VE DEĞİŞİM YÖNETİMİ - Nasıl Yönetiriz? - Özlen Yalçınkaya 9 Haziran 2012 İstanbul Hilton ParkSA

2 Kültür ve Çevre farkındalığı Kurum kültürü analizi Değişim için en güçlü alanların tespiti Sürdürülebilir kültürel değişime liderlik etmek

3 HAKKIMDA

4 Kültür Denince Kültür; bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan tutum ve davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür.

5 Değerler İyi, doğru ve arzulanan olduğunu belirten, büyük bir kesim tarafından paylaşılan ölçüt veya fikirler Belirli bir süreç içinde çevre koşullarının etkisiyle oluşur. Bir ortamda yerleşmiş değerler kolay değiştirilemez. Ancak uzun dönemlerde değişen çevre koşullarının etkisiyle değişebilir ya da tümüyle ortadan kalkabilir.

6 Normlar: Normlar ve İnançlar Değerler sistemine bağlı olarak oluşan davranış standartlarına norm denir. İnançlar: Bireyin çevresindeki olaylara ve insanlara ilişkin görüşleridir.

7 Kurum Kültürü Kavramı Bir organizasyonda ya da işletmede, insanla ilgili her şey kurum kültürüdür. İşletmelerde amaçları destekleyen ve hedeflere ulaşmayı sağlayan bir ortam, bir sistem oluşturulmaya çalışılır. Politika ve stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, tutum ve davranışlar, normlar, gelenekler bu sistemin parçalarıdır. Bunlar işletme için bir kimlik oluşturur.

8 Kurum Kültürü Saç Ayağı Kurumsal Değerler Semboller Hikayeler

9 Temel Özellikler Bireysel inisiyatif Risk alma derecesi Amaç ve hedefler Bütünleşme Yönetim desteği Denetim Kimlik oluşumu Ödül sistemi Organizasyon içi çatışma toleransı İletişim kanallarının yapısı

10 Görülebilen Boyut (Semboller, sloganlar, giysiler, büro yerleşimi, törenler ve benzeri unsurlar) Görülemeyen Boyut (Organizasyon üyelerince paylaşılan değerler ve anlayış biçimi)

11 Kurumsal Toplumsallaşma Süreci İşletmeye girmeden önce bireyin geçirdiği süreçler ve beklentiler İşletmeye ve işe uygun seçim İşe alınma ve işletmede mevcut kurum kültürü ile karşılaşma Bireysel değerler ile işletme değerlerinin birey tarafından karşılaştırılması Bireyin, kurum kültürüne uyum konusunu değerlendirmesi Bireysel değerler ile kurumsal değerlerin karşılaştırılması Uyum kararı ve kurum kültürünün bir parçası olma Çatışma ve işletmeden ayrılma Kurumsal toplumsallaşmanın sonuçları

12 Neden önemli? Kurum değerlerinin benimsenmesi İş doyumu Açıkça belirlenmiş roller Yüksek düzeyde motivasyon Yüksek çalışma temposu İşletmenin amaçlarına gönüllü katkı Yüksek verimlilik Genel ortama uyum

13 Nasıl etkilenir? Organizasyonlar birer açık sistemdir. Dış çevreden sürekli girdi alıp, çıktılarını dış çevreye verirler. Dış çevre ile etkileşim işletmenin iç yapısına yansır. Kurum kültürü, işletmenin iç çevre unsurları ile iç içedir. Dolayısıyla, iç çevre de kurum kültürünü şekillendiren etkiye sahiptir. İşletmelerin sahip olduğu kurum kültürlerinin benzerlik ve farklılıkları, iç ve dış çevre koşullarının benzer ve farklı yönleri oluşundan kaynaklanır.

14 Ölçümleme önemlidir; ölçemezseniz yönetemezsiniz. Richard Barrett // Cultural Transformation Tools (CTT) // Kurumsal Değişim Aracı Maslow un İhtiyaç Hiyerarşisi Farkındalığın 7 Düzeyi İhtiyaçlar Teşvik eden güdüler Ruhsal 7-Hizmet Etme 6-Fark Yaratma 5-Uyum İçinde Olma Zihinsel 4-Değişim Duygusal 3-Özgüven 2-Sosyal İlişki Fizyolojik 1-Hayatta Kalma

15 CTT- Kurumsal Değişim Araçları Kültürel Değerler Analizi (CVA): Çalışanların bireysel değerleri ile kurumun şimdiki değerleri ve kurumda olması istenilen değerlerin uyum durumu ortaya çıkar. Şirket Birleşmeleri Uyum Analizi: İki ya da daha fazla kurumsal kültürü kaynaştırmada ne kadar başarılı olunduğunu görmek için kullanılır. Değerlendirmede her bir kurumun çalışanları için neyin önemli olduğu, şimdiki kurumsal kültürü nasıl algıladıkları ve kurumlarının nereye doğru gitmesini istedikleri ortaya çıkar. Bireysel Değerler Analizi (IVA): Bireylere kendi değerlerini, çalıştıkları kurumun değerlerini ve kurumlarında olmasını istedikleri değerlerin ilişkisini gösterir. Bunlar arasındaki uyum ya da uyumsuzluklar hakkında bilgi verir. Takım Değerleri Analizi (TVA): Takım Değerleri Analizinde ekiptekilerin kurumun şimdiki değerlerini nasıl algıladıkları ve kurumda olmasını istedikleri değerler arasındaki uyum durumunu gösterir. Ayrıca, ekibin uyumlu çalışmasını engelleyen enerji miktarı da ölçülür. Değerler Bazlı Liderlik Analizi (LVA): Bireylerin, eş düzeyleri, kendilerine bağlı çalışanlar, üst yöneticileri tarafından algılanan iş yapış değerleri ile kendi kendini değerlendirmelerindeki uyum durumunu gösteren 360 derece geri bildirim aracıdır.

16 Kültürel Değişime Liderlik Vizyon mu? Zeka mı? Karizma mı? + Değişimi yönetme becerisi Artık Dünya da konuşulan üç ana konu var: temiz enerji, inovasyon, değişim.

17 Başlıca Engeller Sorumluluk Kime Ait? Değişim İhtiyacını Yanlış Anlama Güçlü Bir Yönetim Koalisyonu Eksikliği Önceliklerde Karışıklık Çalışanların Stratejiden Haberi Olmaması Engellerin Ortadan Kaldırılmaması Sabırsız Davranmak ( 3 5 yıl) Yeni Değerlerin Kurumsal Kültüre Yerleşmemesi

18 Değişimin Tipleri Yapısal Değişimler Maliyet Azaltma Aktiviteleri Proses Değişiklikleri Kültürel Değişiklikler

19 «Bridges Model» Dönüşümün 3 Fazı Bitiriş Nötr Alan Başlangıç

20 Dönüşüm Modeli Faz 1 (Ne yapalım?) E s k i y i ( v a r o l a n ı ) b i t i r m e k - B I R A K M A K İnkar Doğruyu söylemek ve dinlemek Aynı bilgileri defalarca açıklama konusunda istekli olmak Nasıl, ne zaman ve neden yapıldığını net olarak anlatmak Pazarlık Etme Diyaloğu teşvik etmek Üzüntüyü kabul etmek Yıkıcı olmayacak şekilde verilen tepkileri ve duyguları kabullenmek Zor zamanlarda onlara ihtiyaç duyulduğunu ve açıklama yapılacağını iletmek

21 Dönüşüm Modeli Faz 1 (Ne yapmayalım?) E s k i y i ( v a r o l a n ı ) b i t i r m e k - B I R A K M A K İnkar Bilgi saklamamak Kişileri fikirleri için cezalandırmamak Öfkeyi kişisel almamak ve aynı şekilde tepki vermemek Pazarlık Etme Büyük bir değişiklik değilmiş gibi görmemek Kişiyi üzüldüğü için suçlamamak Değişimin sadece iyi yönlerini ortaya çıkarmak

22 Kabullenme ve İlerleme Faz 3 Yeni Başlangıç Geleceği şekillendirmek için katılım sağlamak Kişilerin duruma uyması için yardımcı olmak Çözüm yerine problemi sunmak Gelecekteki vizyonu anlatmak Bu vizyonu gerçekleştirmek için nelerin gerektiğini anlatmak Yeni ritüeller geliştirmek Küçük kazanımları kutlamak

23 Davranış Değişimi (Bilgi + Deneyim) * Algı = Davranış Bilgi: Şirketime ve bana ne olduğu ve olduğu konusunda bilgilendirme Deneyim: Değişimi pekiştiren ve potansiyel olarak benim bunu sahiplenmemi sağlayacak yeni yöntemleri deneyimleme Algı: Organizasyona ilişkin algım ve bunun yönetimi ve bu konudaki kendi yeteneklerim Davranış: Davranış ve tutumlarda değişiklik

24 Başarılı Değişim Başarılı olması için davranışların değişmesi gerekir. Değişim için harcanan çaba; Beyinlerine (rasyonel) Kalplerine (duygusal) hitap etmelidir.

25 Liderin Mutlak Rolü Vizyon yaratma ve iletişimi sağlamak Ortak bir yön belirlemek Değişimin gerekliliğini teşvik etmek Vizyonu gerçekleştirmek için gerekli değişiklikleri yapmak Birlik sağlamak Kişilerle anlaşmak, şampiyonlar yaratmak Değişim ajanı olacak doğru kişiler seçmek Kalpten yönlendirmek

26 8 Adımda Değişimi Yönetmek 1. Aciliyet konusunda çalışanları kışkırtın 2. Şampiyonlar grubu oluşturun 3. Somut bir vizyon geliştirin 4. Her bireyi bu vizyonun bir parçası yapın 5. Eylem planı oluşturun 6. Kısa dönemde kazanımlar yaratın 7. Değişim konusunda duraksamayın 8. Değişimin kalıcı olmasını sağlayın

27 Var olan türlerin, ne en güçlüsü ne de en zekisidir. Hayatta kalan, değişime en çok ayak uydurabilendir. (Charles Darwin)

28 Teşekkürler Ozlen Yalcinkaya Executive Director TRANSEARCH International Turkey Linkedin: Iz Plaza Giz kat 2 no 7 Maslak Phone: Fax: ozlen.yalcinkaya@transearch.com

Benzer belgeler

Niçin değişmek zorundayız?

Niçin değişmek zorundayız? Niçin değişmek zorundayız? Zorunlu olunduğu için Kaynaklarını verimli kullanmak için Rekabet edebilmek için Kurumların kendileri ile yarışmaları için Farklı olabilmek için Hızlı