...06/07 Kasım İÇİNDEKİLER

Transkript

1

2 /07 Kasım İÇİNDEKİLER SUNUŞ... 5 ÖNSÖZ... 6 KONGRE DANIŞMA KURULU... 8 KONGRE YÜRÜTME KURULU... 9 KONGRE BİLİM KURULU KONGRE HAKEM KURULU ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ KONGRELERİ TARİHÇESİ İÇİNDEKİLER OTURUM İŞ TATMİNİ Gelişmeleri Kaçırma Korkusunun Sağlık Çalışanlarının İş Tatmini Ve Ağ Kurma Davranışlarına Etkisi Üzerine Bir Araştırma Prof. Dr. Meltem Onay, Öğr. Gör. Muhammet Saygın, Öğr. Gör. Sibel Özafşarlıoğlu Sakallı İş Aile Yayılımının Bireyin İş Ve Yaşam Tatmini Üzerindeki Etkilerine Yönelik Bir Araştırma Yrd. Doç. Dr. Sema Polatcı, Prof. Dr. Aşkın Keser Mutluyum İşimden De Memnunum: Öznel Ve Psikolojik İyi Oluşun Çalışanların İş Tatminine Etkileri 38 Doç. Dr. Soner Taslak, Öğr. Gör. Makbule Hürmet Çetinel, Öğr. Gör. Başak Nur Arasan 2. OTURUM STRES Post-Modern İle Geleneksel Pazarlama Yöntemlerinin Tüketici Tutumları Ve Stresi Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi Öğr. Gör. Duygu Uslu, Öğr. Gör. Esra İşbilen Düzenleyici Mod Ve Tutkunluğun Stres Üzerindeki Psikolojik Dengeleyiciliği: Bankacılık Ve Telekomünikasyon Sektörlerinde Bir Araştırma Prof. Dr. Uğur Yozgat, Gülçin Özmen Duygusal Emek Davranışının İş Stresi Üzerindeki Etkisi Eğitim Sektöründe Bir Araştırma Ayşegül Özgün, Doç. Dr. Güler Tozkoparan 3. OTURUM ÖRGÜTSEL SESSİZLİK I Ses Veriyorum Ama Güvende Miyim? Yönetici Tutumunun Çalışan Sesine Etkisi Ela Ünler, Sibel Çalışkan, Burçak Vatansever Durmaz Tavuk Yumurta Paradoksu Metaforunda Örgüt Kültürü Ve Sessizlik Denklemi Yrd. Doç. Dr. Ezgi Cevher, Öğr. Gör. Dr. Umut Can Öztürk Örgütsel Sessizlik İle Örgütsel Adalet Ve Yönetici Desteği Etkileşimi: Hemşireler Üzerinde Bir Araştırma Y. L. Öğr. Serdar Uslu, Hakkı Aktaş 4. OTURUM DEĞERLER" Örgüt Kültürünün İş Yerinde Maneviyat Üzerindeki Katkısı Dok. Öğr. Zeynep Merve Ünal, Doç. Dr. Tülay Turgut 14

3 /07 Kasım Psikolojik İklimin Yabancılaşmaya Etkisinde Birey Örgüt Uyumu Fark Yaratır Mı? Prof. Dr. Ömer Faruk İşcan, Arş. Gör. Sezin Çakır Etik İlkeler Bağlamında Kişi Örgüt Uyumunun Örgütsel Ortamda Sessizlik Davranışına Etkisi Öğr. Gör. Kemal Köksal, Doç. Dr. Cem Harun Meydan 17. OTURUM ÖZYETERLİLİK Geri Bildirimin Araştırma Görevlilerinin Öz-Yeterlilikleri Üzerindeki Etkisi Öğr. Gör. Ömer Erdem Koçak, Arş. Gör. Bilal Çankır Mesleğe Bağlılık Ve Mesleki Öz-Yeterlik Algısının Bilgi Paylaşma Davranışına Etkisi Arş. Gör. Melike Şentürk, Yrd. Doç. Dr. Aysun Çetin, Yrd. Doç. Dr. Esra Erenler Tekmen Örgütlerde Rol Belirsizliği Ve Rol Çatışmasının Çalışanların Öz-Yeterlilik Algıları Üzerindeki Etkisi Dr. Engin Kanbur, Dok. Öğr. Mustafa Canbek, Doç. Dr. Kubilay Özyer 18. OTURUM ÖRGÜTSEL SESSİZLİK Kontrol Odağı Örgütsel Sessizliği Etkiler Mi? Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma Yrd. Doç. Dr. Emine Çetinel, Yrd. Doç. Dr. Sevdiye Ersoy Yılmaz Mobbingin Örgütsel Sessizliğe Etkisi: Hemşireler Üzerinde Bir Araştırma Yrd. Doç. Dr. Ferda Alper Ay, Doç. Dr. Hasan Tağraf, Arş. Gör. Ahmet Murat Özkan, Y. L. Öğr. Figen Polat İstismarcı Yönetim Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkide Güç Mesafesi Ve Örgütsel Tabanlı Benlik Saygısı Değişkenlerinin Rolü Öğr. Gör. Önder Sakal, Doç. Dr. Sebahattin Yıldız 19. OTURUM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Çalışma Yaşam Kalitesinin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü: Banka Sektöründe Bir Uygulama Prof. Dr. Mustafa Kemal Demirci, Arş. Gör. Zehra Yeni, Arş. Gör. Hilal Baran Hizmetkâr Liderlik Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Hizmet Sektöründe Uygulama Doç. Dr. Metin Uluköy, Öğr. Gör. Doğan Dalgıç Örgütsel Bağlılık Alt Formları Ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki: Sosyal Yardımlaşma Ve Dayanışma Vakfı Personeli Üzerine Bir Araştırma Öğr. Gör. İsmail Alici, Dok. Öğr. Ahmet Mumcu 20. OTURUM İŞTEN AYRILMA NİYETİ İlk Yöneticinin Çalışanı Baltalamasının Öz Yeterlilik Ve İşten Ayrılma Niyeti İle İlişkisi: Yetkin Yöneticilerin Baltalayıcı Davranışları Daha Mı Zararlı? Yrd. Doç. Dr. Gökhan Karagonlar, Yrd. Doç. Dr. Engin Bağış Öztürk, Prof. Dr. Ömür N. T. Özmen İş Tatmininin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Yönetici Desteğinin Aracılık Rolü Yrd. Doç. Dr. Ali Rıza İnce, Doç. Dr. Onur Balkan, Yrd. Doç. Dr. Ahmet Emin Serin 18

4 İSTİSMARCI YÖNETİM ALGISI İLE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİDE GÜÇ MESAFESİ VE ÖRGÜTSEL TABANLI BENLİK SAYGISI DEĞİŞKENLERİNİN ROLÜ Öğr. Gör. Önder SAKAL Erzincan Üniversitesi, Refahiye Meslek Yüksekokulu, Doç. Dr. Sebahattin YILDIZ Kafkas Üniversitesi, İ.İ.B.F., ÖZET Bu çalışma ile istismarcı yönetim ile örgütsel sessizlik boyutları arasındaki ilişki ve bu ilişkide kültürün güç mesafesi boyutunun düzenleyici ve örgüt tabanlı benlik saygısının aracı rolünün incelenmesi amaçlanmıştır. İstismarcı yönetim algısı ile kabullenici ve korunmacı sessizlik boyutları arasında pozitif ilişki ve bu ilişkide örgütsel tabanlı benlik saygısının kısmi aracı etkisinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır. İstismarcı yönetim ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişkide güç mesafenin düzenleyici role sahip olacağı şeklindeki hipotez desteklenmemiştir. Anahtar kelimeler: İstismarcı yönetim, örgütsel sessizlik, güç mesafesi, örgütsel tabanlı benlik saygısı 1.Kavramsal çerçeve Bu çalışma ile istismarcı yönetimin örgütsel sessizlik boyutları arasındaki ilişki ve bu ilişkide kültürün güç mesafesi boyutunun düzenleyici ve örgüt tabanlı benlik saygısının aracı rolünün incelenmesi amaçlanmıştır. İstismarcı yönetim (bağımsız değişken): Tepper (2000: 178) istismarcı yönetim kavramını astın yöneticinin süregelen, fiziksel şiddeti içermeyen, sözlü ve sözel olmayan düşmanca davranışlarına ilişkin öznel değerlendirmeleri olarak ifade etmektedir. Bu tanıma göre istismarcı yönetim, öznel değerlendirmelerle nitelendirilmekte, dolayısıyla yöneticinin ve çalışanın bireysel farklılıklarına ve örgütsel koşullara bağlı olarak biçimlenen bir olgu şeklinde ortaya çıkmaktadır. İstismarcı yönetici davranışlarına örnek olarak; çalışanlarıyla alay etme, yüksek sesle bağırma, gözünü korkutma, çalışanlarını sürekli suçlama ve bir sebep olmaksızın öfkeli davranışlar sergileme, işgöreni aşağılama, özel hayatı ihlal etme gibi birçok olumsuz tutum ve davranış verilebilir (Tepper, 2000; Üçok ve Turgut, 2014). Türkçe literatürde istismarcı yönetimi konu alan 3 çalışmaya rastlanmıştır (Ülbeği vd., 2013; Ülbeği ve Özgen, 2014; Üçok ve Turgut, 2014). Örgütsel sessizlik (bağımlı değişken): Örgütlerde sistematik biçimde gelişen sessizlik süreci olarak ifade edilen örgütsel sessizlik (Morrison ve Milliken, 2000: 706), örgüt içinde değişimi etkileyebilme, düzeltebilme veya yönetebilme yeteneğinde olan insanların, örgütsel konularda değerlendirme yapmaktan ve düşüncelerini paylaşmaktan sakınmaları, duyarlıklarını gizleyerek sessiz kalmaları olarak tanımlanmaktadır (Gül ve Özcan, 2011:111; Çakıcı, 2008:118). Morrison ve Milliken a (2000) göre, çalışanların işle ilgili konular ve sorunlar hakkındaki bilgilerini, görüşlerini ve kaygılarını bilinçli olarak yönetimle paylaşmamaları, kendilerine saklamalarıdır. Tanımlardaki temel vurgu sessizlik tutumunun bilinçli, amaçlı ve aktif bir tutum olmasıdır. Dyne ve arkadaşları (2003) örgütsel sessizliğin çok boyutlu yapıda olduğunu vurgulamıştır. 3 boyutlu bir model önermişlerdir; kabullenici sessizlik, korunmacı sessizlik ve korumacı sessizlik. Güç mesafesi (düzenleyici değişken): Hofstede (1980, 1984) toplum düzeyinde kültürel değerlerin tanımlanarak çeşitli örgütsel değişkenlerle ilişkilerinin belirlenmeye çalışıldığı geniş kapsamlı araştırmasında, kültürleri kategorileştirmek için dört boyuttan biri güç mesafesidir. Güç mesafesi, toplumda ve örgütlerde güç dağılımdaki eşitsizliğin nasıl algılandığı ile ilgilidir. Güç mesafesi yüksek olan kültürlerde güç dağılımında ve buna bağlı olarak fırsat eşitsizliğindeki dengesizlik kabullenilir. Güç mesafesi yönetim modelleri ve liderlik tarzlarına ilişkin yüklemelerde anahtar bir rol oynamaktadır. Örgütsel tabanlı benlik saygısı (aracı değişken): Benlik saygısı, bir bireyin kendi kapsamlı öz değerlendirmesi ya da kendi öz yeterliliğine işaret eder (Rosenberg, 1965). Bireyin benlik saygısının yansımalarında örgütsel alan önemli bir yere sahiptir (Rafferty ve Restubog, 2011). Örgütsel tabanlı benlik saygısı (organizational based self-esteem (OBSE)); bireylerin üyesi oldukları örgütlerinin onların ihtiyaçlarını karşılayacağına dair olan inançları ve kişisel yeterlilik duyguları ile inşa 389

5 /07 Kasım edilmektedir. Yüksek örgütsel tabanlı benlik saygısına sahip işgörenler, kendi örgütsel rollerinden memnun ve kendilerini örgüt içinde önemli, saygın ve değerli olarak görmektedirler. Örgütsel tabanlı benlik saygısı ile iş performansı, örgütsel memnuniyet, örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur (Pierce vd., 1989). Değişkenler arası ilişkiler ve hipotezler Örgütsel sessizliğin kurumsal nedenlerinden en önemlileri iletişim olanakları ve üst yönetimin tutumlarıdır (Vokala ve Bourades, 2005). Örgütsel sessizlik genellikle yöneticilerle olan ilişkilerde ortaya çıkmaktadır. Bireyler üstleriyle iyi ilişkileri olmasını istemekte, bu ilişkilerin bozulmaması için sessiz kalabilmektedir. Üstlerin liderlik davranışı, örgütsel sessizliğin karşıtı kabul edilen konuşma davranışının en önemli belirleyicilerindendir (Detert ve Borris, 2007). Üst yönetime güven ve üst yönetimin açıklığı sessizlik davranışını azaltmaktadır (Premeaux ve Bedeion, 2003). Yöneticilerin cesaretlendirici, güven kazandıran, motive edici, yargılamayan, iletişime açık bir tutum içinde olması ve örgüt kültürünün bu doğrultuda gelişmesi sessizlik davranışını azaltan bir iklim oluşturur (Şimşek ve Aktaş, 2014). İstismarcı yönetim ise bunun tam aksi bir iklim oluşturacaktır. H1: İstismarcı yönetim algısı ile kabullenici sessizlik davranışı arasında pozitif ve anlamlı ilişki vardır. H2: İstismarcı yönetim algısı ile korunmacı sessizlik davranışı arasında pozitif ve anlamlı ilişki vardır. İstismarcı bir iklimin örgütsel vatandaşlık davranışı ile negatif ilişkili olacağı literatürde tartışılmıştır (Thau vd., 2009). Ayrıca yönetici çalışan arasındaki kaliteli bir ilişkinin ses ve sessizlik davranışı üzerindeki rolü ortaya konmuştur (Ashford vd., 1998; Detert and Burris, 2007; Van Dyne, Kamdar and Joireman, 2008). Örgütsel vatandaşlık davranışının bir boyutu olarak korumacı sessizliğin istismarcı bir yönetim ikliminde zayıflaması beklenir. Wang ve Jiang (2015), Rafferty ve Restubog (2011) çalışmalarında istismarcı yönetim ile korumacı sessizlik arasında negatif ilişki olduğunu ortaya koymuştur. H3: İstismarcı yönetim algısı ile korumacı sessizlik davranışı arasında negatif ve anlamlı ilişki vardır. Güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde patronun sözleri yasa yerine geçer (Sargut, 2001) anlayışı nedeniyle, istismarcı yöneticiye karşı sessiz kalma olasılığı yüksek olabilecektir. Ayrıca kol kırılır yen içinde kalır atasözü de toplulukçu kültürlerde sessizliğin nedenini ortaya koyabilmektedir. Milliken vd., (2003) ne göre bir örgütün kültürü örgütsel sessizliğin oluşumunu ve sürdürülmesini güçlendirici bir etki yapabilecektir. Özellikle katılımcı örgüt kültürlerinin oluşturulmaya çalışılması, çalışanlara karşı örgütsel desteğin artması, en üst yönetici ile çalışanın yakınlaşması ve biçimsel ve biçimsel olmayan ilişkilerin artması, üst yönetimin çalışanları dinlemeye istekli hale gelmesi sessizliği gidermede alınan önlemleri ifade etmektedir. Çakıcı (2007) çalışmasında örgütsel sessizliğin teorik temelleri içerisinde kültürel güç mesafesinden bahsedilmektedir. Güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde çalışanların yöneticileri yanı sıra meslektaşlarına da görüşlerini açıkça dile getirmesi düşük olasılıktır. Bu kültürlerde üstler en iyisini bilir, üstler haklıdır anlayışı vardır. Güç mesafesi yüksek bir örgütte otorite daha kutsal olarak ele alınacağı için ses çıkarma ya da otoriteye karşı olumsuz geri bildirimde bulunma, nadir görülen bir olaydır. Morrison ve Milliken (2000) çalışmasına göre güç mesafesinin yüksekliği sessizliği arttırmaktadır. Güç mesafesinin istismarcı yönetim algısı ile kabullenici ve korunmacı sessizlik ilişkisini güçlendirici, korumacı sessizlik ile olan ilişkiyi zayıflatıcı bir rol oynaması beklenebilir. H4: İstismarcı yönetim algısı ile örgütsel sessizlik boyutları arasındaki ilişkide güç mesafesinin düzenleyici etkisi vardır. Yüksek benlik saygısına sahip bireylerin aktif, düşük benlik saygısına sahip bireylerin ise pasif başa çıkma stratejileri benimseyeceği literatürde ele alınmaktadır. İstismarcı yönetim algısı ile azalan benlik saygısı çalışanın pasif nitelikli olan kabullenici ve korunmacı sessizlik düzeyini artırabilir. Den Hartog vd. (1999) cesaretlendirme, güven kazandırma ve motive etmeyi evrensel liderlik özellikleri olarak tanımlamışlardır. Araştırmalar çalışanların liderlerinin özellikleri ile zihinlerindeki lider görüntüsünü karşılaştırdıklarını ortaya koymaktadır (akt. Rafferty ve Restubog, 2011: 275). Bu karşılaştırma süreci çalışanların liderlik yüklemelerinde anahtar bir rol oynar. Cesaretlendirmeyen, güveni zayıflatan ve motive etmeyen istismarcı bir yönetim anlayışının olduğu örgüt temelinde zayıf bir benlik saygısı inşa edilecektir. İstismar edilen çalışan liderliğe ilişkin ortaya çıkan bu çelişkiyi dengeleyebilmek için gönüllü katkı verme davranışı olarak korumacı (prosocial) sessizliği azaltmayı bir başa çıkma stratejisi (veya bir mesaj/cevap) olarak benimseyebilir. H5: İstismarcı yönetim algısı ile örgütsel sessizlik boyutları arasındaki ilişkide örgütsel tabanlı benlik saygısının aracı etkisi vardır. 390

6 Örgütsel Davranış Kongresi Örgüt tabanlı benlik saygısının şekillenmesinde işteki deneyimler önemli bir rol oynamaktadır (Pierce vd., 1989; Pierce ve Gardner, 2004). Yöneticinin düşmanca, istismarcı davranışları işgörenlerin kendilerini önemli, yetenekli ve değerli bir kişi olarak görme hissini zamanla zayıflatabilir. Rafferty ve Restubog (2011) un çalışmasında istismarcı yönetim ile örgütsel tabanlı benlik saygısı arasında negatif ilişki bulgulanmıştır. H6: İstismarcı yönetim ile örgütsel tabanlı benlik saygısı arasında negatif ve anlamlı ilişki vardır. 2.Araştırma yöntemi Bu araştırma ile çalışanların istismarcı yönetim algısının örgütsel sessizlik boyutları ile ilişkisi ve bu ilişkide kültürün güç mesafesi boyutunun düzenleyici ve örgüt tabanlı benlik saygısının aracı rolünün olup olmadığının incelenmesi amaçlanmıştır. Veri toplama tekniği ankettir. Veri seti Spss 19 istatistik paket programı ile analiz edilmiştir. 2.1.Örneklem Araştırmanın örneklemini hizmet sektörü çalışanları oluşturmaktadır. Veri toplama yüz yüze ve online anket uygulaması şeklinde gerçekleştirilmiş ve çalışmada toplam 156 kişiye ulaşılmıştır. Veri setinden demografik özelliklere ilişkin elde edilen istatistiklerin bir kısmı şöyledir: cinsiyet, 111 erkek (,712), 45 kadın (,288); medeni durum, 42 bekâr (,269), 114 evli (,731), sektör, 42 özel (,269), 114 kamu (,731). Katılımcıların yaş ortalaması 37,32 yıl ve ortalama çalışma süresi 13,72 yıldır. 2.2.Ölçekler İstismarcı yönetim Çalışmada istismarcı yönetim algısını ölçmek amacıyla Tepper (2000) tarafından geliştirilen istismarcı yönetim ölçeği kullanılmıştır. 5 li likert tipi ölçek (hiçbir zaman, nadiren, sık sık, genellikle, her zaman) 15 ifadeden oluşmaktadır. Ölçeği oluşturan ifadelerin bazıları; Yöneticim benimle alay eder., Yöneticim benim hakkımda başkalarına olumsuz yorumlarda bulunur., Yöneticim özel hayatımı ihlal eder. şeklindedir. Ölçeğin içsel tutarlılığı 0,90 olarak hesaplanmıştır (Tepper, 2000). İstismarcı yönetim ölçeğinden 7. ve 9. ifadeler çıkartılarak tek boyutlu bir yapı elde edilmiştir (KMO: 0,866, açıkladığı varyans: %58,96). Örgütsel sessizlik Örgütsel sessizlik tutumunu ölçmek amacıyla Dyne, Ang ve Botero (2003) tarafından geliştirilen ve Taşkıran (2010) tarafından Türkçe ye uyarlanan ölçek kullanılmıştır. Ölçek örgütsel sessizliği, kabullenici sessizlik (örnek ifade Benimle ilgili olmadığı için değişime yönelik yapılan öneriler hakkında konuşmakta isteksizimdir. ), korunmacı sessizlik (örnek ifade Bu işletmede çalışmaya devam edebilmek için iş ile ilgili olumsuz durumları görmezden gelirim. ), korumacı sessizlik (örnek ifade Bu işletmeye ve iş arkadaşlarıma zarar verebilecek bilgileri açıklamayı reddederim. ) olmak üzere 3 boyutta ölçmektedir. Her boyut 5 ifade ile ölçülmektedir ve ifadeler 5 li Likert ölçeğine göre katılımcılar tarafından cevaplandırılmaktadır. Örgütsel sessizlik ölçeğinde 4. ve 5. ifadeler korunmacı sessizlik boyutuna yüklendiği için çıkartılarak 3 boyutlu yapı elde edildi (KMO: 0,797, 3 boyutun açıkladığı toplam varyans: %67,07). Güç mesafesi Kültürünün güç mesafesi boyutunun birey düzeyinde değerlendirilmesi amacıyla Dorfman ve Howell (1988) tarafından geliştirilmiş ölçek kullanılmaktadır. Ölçek toplam 6 ifade içermektedir. Ölçekte yer alan ifadeler 5 li Likert tipinde cevaplanmaktadır (1=Kesinlikle katılmıyorum, 5=Kesinlikle katılıyorum). Ölçeği oluşturan ifadelerin bazıları; Bir yöneticinin astlarıyla olan ilişkisinde sıklıkla konumu gereği sağladığı yetki ve gücü kullanması gereklidir., Yöneticiler işle ilgili konularda nadiren çalışanlarının görüşlerini almalıdır., Yöneticiler önemli işleri astlarına delege etmemeli; kendileri yapmalıdır. şeklindedir. Tek boyutlu yapının elde edilebilmesi için 1. ifade, açıklanan varyansı düşürdüğü için 2. ve 4. ifadeler çıkartıldı (KMO: 0,645, açıkladığı varyans: %62,51). Örgütsel tabanlı benlik saygısı Örgütsel tabanlı benlik saygısının ölçülmesi amacıyla Pierce ve diğerleri (1989) tarafından geliştirilen Örgütsel-tabanlı Benlik Saygısı Ölçeği kullanılmıştır. Ölçeğin uyarlaması bildiri yazarları tarafından yapılmıştır. Ölçek toplam 10 ifade içermektedir. Ölçekte bulunan bazı ifadeler; Çalıştığım işyerinde kişilerin bana inancı var, Çalıştığım işyerinin değerli bir parçasıyım, Çalıştığım işyerinin önemli bir parçasıyım şeklindedir (Pierce ve diğerleri, 1989; Pierce ve Gardner, 2004). 1. ifade çıkartılarak tek boyutlu yapı elde edildi (KMO: 0,884, açıkladığı varyans: %70,76). 391

7 /07 Kasım Bulgular 1., 2., 3. ve 6. hipotezleri test etmek amacıyla veri setine pearson korelasyon analizi uygulanmıştır. Değişkenler arası korelasyonlar Tablo 1 de verilmiştir. Tablo 1: Korelasyonlar Değişkenler Ort Yaş 37,32 2. İstismarcı yönetim 1,39,209 * [0,939] 3. Kabullenici sessizlik 2,15,131,218 * [0,729] 4. Korunmacı sessizlik 1,88,001,425 ***,560 *** [0,898] 5. Korumacı sessizlik 3,57,006,045 -,044 -,104 [0,822] 6. Güç mesafesi 2,62 -,105 -,102,000,091 -,052 [0,689] 7. Örgütsel-tabanlı 4,01 -,084 -,281 ** -,279 **.-,414 ***,252 **,254 ** [0,945] benlik saygısı N=156; *p < 0.05, **p < 0,01, *** p < 0,001 Parantez içindeki değerler Cronbach alfa güvenilirlik katsayısıdır. İstismarcı yönetim algısı ile kabullenici sessizlik (r=0.218 p< 0,05), korunmacı sessizlik (r=0.425 p< 0,001) arasında istatistiksel olarak anlamlı pozitif korelasyon, örgütsel tabanlı benlik saygısı ile ise (r= p< 0,01) anlamlı negatif korelasyon vardır. İstismarcı yönetim algısı ile korumacı sessizlik ve güç mesafesi arasında anlamlı korelasyon bulgulanmamıştır. Bu bulgular 1., 2. ve 6. hipotezleri desteklerken, 3. hipotez desteklenmemiştir. Örgütsel tabanlı benlik saygısı ile kabullenici sessizlik (r= p< 0,01) ve korunmacı sessizlik (r= p< 0,001) arasında anlamlı negatif korelasyon, korumacı sessizlik ile (r=0.252 p< 0,01) anlamlı pozitif korelasyon bulunmuştur. ÖTBS ile güç mesafesi arasında ise istatistiksel olarak anlamlı pozitif korelasyon gözlenmiştir (r=0.254 p< 0,01). Yaş değişkeni ile istismarcı yönetim algısı arasında anlamlı pozitif korelasyon görülmektedir (r=0.209 p< 0,05). Bu örneklemde yaş ilerledikçe istismarcı yönetim algısı artmaktadır. Yaş ve istismarcı yönetim algısı arasında anlamlı negatif korelasyon bulgulayan çalışmalar olduğu gibi (Gabler vd., 2014) anlamlı ilişki bulunmayan çalışmalarda vardır (Lin vd., 2012; Üçok ve Turgut, 2014). 4. hipotezin testi için Aiken ve West e (1991) ait yöntem kullanılmıştır. Bu yöntem, düzenleyici ve bağımsız değişkene ait puanların merkezlenmesini (değişkenlere ait değerlerin o değişkenin ortalamasından çıkarılması), merkezlenmiş değerlerin çarpımından oluşan yeni bir değişken oluşturulmasını, regresyon analizine ilk aşamada düzenleyici ve bağımsız değişkene ait merkezlenmiş değerlerin, sonraki aşamada ise oluşturulan yeni değişkenin dâhil edilmesini içermektedir. Regresyon analizi sonucunda oluşturulan yeni değişkenin içinde olduğu modelin ve bu değişkene ait değerin istatistiksel olarak anlamlı olması şekillendirici etkinin olduğunu göstermektedir. Bu yönteme uygun yapılan regresyon analizleri sonucunda güç mesafesinin istismarcı yönetim algısı ile örgütsel sessizlik boyutları arasında düzenleyici bir etkiye sahip olmadığı görülmüştür. 5. hipotezin test edilmesi için Baron ve Kenny e (1986) ait yöntem kullanılmıştır. Genellikle yürütülen akademik çalışmalarda Baron ve Kenny nin (1986) 3 adımlı yöntemi kullanılmakta ve analiz sonucuna göre kısmi veya tam aracılık kararı verilmektedir. Aracılık etkisinden söz edebilmek için bazı koşulların sağlanması gerekir. i. Bağımsız değişkenin, aracı değişken üzerinde bir etkisi olmalıdır. ii. Bağımsız değişken, bağımlı değişken üzerinde etkili olmalıdır. iii. Aracı değişken, ikinci adımdaki regresyon analizine dâhil edildiğinde; bağımsız değişkenle bağımlı değişken arasında anlamlı olmayan ilişki ortaya çıkarsa tam aracılık etkisinden; bağımsız değişken ile bağımlı değişken arasındaki ilişkide azalma meydana gelirse kısmi aracılık etkisinden söz edilebilir. Tablo-2 ve Tablo-3, aracılık etkisine ilişkin adımları göstermektedir. Tablo-2 ve Tablo-3 incelendiğinde, Baron ve Kenny in şartlarının gerçekleştiği görülmektedir. 392

8 Örgütsel Davranış Kongresi Tablo 2: İstismarcı Yönetim ile Kabullenici Sessizlik Arasındaki İlişkide ÖTBS nın Aracı Etkisi Adımlar β t Sig. 1. adım (İstismarcı yönetim ÖTBS) -0,362-2,958 0,04 R²/F 0,079/8, adım (İstismarcı yönetim Kabullenici sessizlik) 0,298 2,26 0,026 R²/F 0,048/5, adım (İstismarcı yönetim*ötbs Kabullenici sessizlik) 0,207 1,544 0,126-0,251-2,406 0,018 R²/F 0,099/5,569 Tablo 3: İstismarcı Yönetim ile Korunmacı Sessizlik Arasındaki İlişkide ÖTBS nın Aracı Etkisi Adımlar β t Sig. 1. adım (İstismarcı yönetim ÖTBS) -0,362-2,958 0,040 R²/F 0,079/8, adım (İstismarcı yönetim Korunmacı sessizlik) 0,589 4,748 0,000 R²/F 0,181/22, adım (İstismarcı yönetim*ötbs Korunmacı sessizlik) R²/F 0,275/19,167 0,465 3,802 0,000-0,343-3,621 0,000 Bu durumda, istismarcı yönetim algısı ile kabullenici ve korunmacı sessizlik arasındaki ilişkide ÖTBS değişkeninin kısmi aracı etkiye sahip olduğu söylenebilir. Çalışanların çeşitli demografik değişkene göre (cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu, sektör), araştırma değişkenleri skorları arasındaki farklılıkları belirlemek amacıyla farklılık testleri (t-testi, ANOVA) uygulanmıştır. Kadın çalışanların istismarcı yönetim algısı skoru (Ort=1,45), erkek çalışanlardan (Ort=1,19) anlamlı olarak yüksektir (p<0,05). Bu bulgu kadının iş hayatındaki rolü ve kadın istihdamına bakış dikkate alındığında beklenen bir sonuçtur. Bu bulgu dışında diğer araştırma değişkenleri skorları arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. 4.Sonuç Bu çalışmada, istismarcı yönetim algısı ile örgütsel sessizlik boyutları arasındaki ilişki ve bu ilişkide güç mesafesinin düzenleyici rolü ve örgütsel tabanlı benlik saygısının aracı rolü araştırılmıştır. Bu amaçla oluşturulan hipotezlerden 1., 2., 5. ve 6. hipotezleri destekleyen bulgular elde edilmişken, 3. ve 4. hipotezler desteklenmemiştir. İstismarcı yönetim algısı artan çalışanların kabullenici/korunmacı sessizlik davranışını daha fazla benimsediği ve örgütsel tabanlı benlik saygısının zayıfladığı sonucuna ulaşılmıştır. İstismarcı yönetim algısı ile korumacı sessizlik arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır. Bu bulgu literatürle (Wang ve Jiang, 2015; Rafferty ve Restubog, 2011) çelişmektedir. Bu durum Türkiye nin toplulukçu benlik kurgusu ile açıklanabilir. Biz temelinde çözümlemenin yapıldığı toplulukçu toplumlarda, birey, özerk/bağımsız bir varlık olarak değil, kendisinin bağlı olduğu gruba ve ilişkilere göre tanımlanır. Toplulukçu kültür özellikleri olarak, toplumsal bir kimliğe sahip olunması; karşılıklı bağımlılığı yansıtan inançların onaylanması; güvenlik, itaatkârlık, görev, fedakârlık, yükümlülük, hiyerarşi, grup uyumu gibi değerlerin vurgulanması sayılabilir. Toplulukçu kültürde grubun çıkarları, sürekliliği, işbirliği ve kendini kontrol hedeflenir. Bu kültür formunda birey, başkalarının duygularını anlamaya, kendisini grupla aynı kılan özelliklere ve grubun ihtiyaçlarına odaklanır (Triandis, 1994; Hofstede, 1980; Hofstede, 2011; Sargut, 1994). Çalışan istismarcı yönetim algısına sahip olsa bile biz temelli benlik kurgusu korumacı sessizlik konusunda 393

9 /07 Kasım zafiyet göstermesine engel olabilir. Örgütsel tabanlı benlik saygısı ile kabullenici/korunmacı sessizlik arasında negatif ve korumacı sessizlik arasında pozitif korelasyon bulunmuştur. Çalışanların örgütsel tabanlı benlik saygısı güçlendikçe kabullenici/korunmacı sessizlik davranışını daha az benimseyeceği ve korumacı sessizlik davranışının ise artacağı görülmektedir. Rafferty ve Restubog (2011) ın çalışmasında da örgütsel tabanlı benlik saygısı ile korumacı (pro-sosyal) sessizlik arasında anlamlı pozitif korelasyon bulunmuştur. Bu bulgu, değişime ve gelişime katkı veren bir işgören yapısının örgütsel tabanlı benlik saygısı yüksek çalışan profili ile sağlanabileceğine işaret etmektedir. Ayrıca bulgular istismarcı yönetim algısı ile kabullenici/korunmacı sessizlik boyutları ile arasındaki ilişkide örgütsel tabanlı benlik saygısının kısmi aracı rolünün olduğu, güç mesafesinin ise düzenleyici etkiye sahip olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Kaynakça Akyol, Ş. (2009), Örgüt Kültüründe Güç Mesafesi ve Liderlik İlişkisi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul. Ashford, S. J., N. P. Rothbard, S. K. Piderit and J. E. Dutton (1998). Out on a limb: the Role of Context and Impression Management in Selling Gender-equity Issues, Administrative Science Quarterly, 43, ss Baron, R. M., ve Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, ss Detert, J. R. and E. R. Burris (2007). Leadership behavior and employee voice: is the door really open?, Academy of Management Journal, 50, ss Dorfman, P. W. ve Howell, J. P. (1988). Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns: Hofstede Revisited. Advances in International Comparative Management, 3, ss Hofstede, G. (1984), Cultural Differences in Management and Planning, Asia Pacific Journal of Management, 1, ss Çakıcı, A. (2007). Örgütlerde sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(1), Den Hartog vd. (1999). Culture specific and cross-culturally generalizable implicit leadership theories: are attributes of charismatic/transformational leadership universally endorsed?, The Leadership Quarterly, 10, ss Detert, J. R. and E. R. Burris (2007). Leadership behavior and employee voice: is the door really open?, Academy of Management Journal, 50, ss Dyne, L.V., Ang, S., Botero, I.C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), Dyne, L.V., D. Kamdar ve J. Joireman (2008). In-role perceptions buffer the negative impact of low LMX on helping and enhance the positive impact of high LMX on voice, Journal of Applied Psychology, 93, ss Harris, K., K. Kacmar, ve S. Zivnuska (2007), An Investigation of Abusive Supervision as a Predictor of Performance and the Meaning of Work as a Moderator of the Relationship, Leadership Quarterly, 18, ss Lin, W., Wang, L. ve Chen, S. (2012). Abusive Supervision and Employee Well-being: The Moderating Effect of Power Distance Orientation. Applied Psychology: An International Review, 62(2), ss Markus, H.R. ve Kitayama, S. (1991), Culture and Self: Implications for Cognition, Emotion and Motivation, Psychological Review, 98 (2), ss Milliken, F.J.,Morrison, E.W. (2003).Shades of silence: Emerging themes and future directions for rese-arch on silence in organizations. Journal of Management Studies, 40(6), Milliken, F.J., Morrison, E.W. ve Hewlin P.F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don t communicate upward and why. Journal of Management Studies, 40, Morrison E.W. ve, Milliken F.J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. The Academy of Management Review, 25(4),

10 Örgütsel Davranış Kongresi Pierce, J. L., D. G. Gardner, L. L. Cummings ve R. B. Dunham (1989). Organization-based self-esteem: construct definition, measurement, and validation, Academy of Management Journal, 32, ss Pierce, J. L. ve D. G. Gardner (2004). Self-esteem within the work and organizational context: a review of the organization-based self-esteem literature, Journal of Management, 30, ss Rhee, J., Dedahanov, A. ve Lee, D. (2014), Relationships Among Power Distance, Collectivism, Punishment, and Acquiescent, Defensive, or Prosocial Silence, Social Behavior and Personality, 42(5), ss Rafferty A. E. ve Restubog S. L. D. (2011), The Influence of Abusive Supervisors on Followers Organizational Citizenship Behaviours: The Hidden Costs of Abusive Supervision, British Journal of Management, 22, ss Rosenberg, M. (1965). Society and the Adolescent Self-Image. Princeton, NJ: Princeton University Press. Sargut, A. S. (2010), Kültürler Arası Farklılaşma ve Yönetim, İmge Kitabevi, Ankara. Şimşek, E. ve Aktaş, H. (2014). Örgütsel Sessizlik ile Kişilik ve Yaşam Doyumu Etkileşimi: Kamu Sektöründe Bir Araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 14(2) Taşkıran, E. (2010), Liderlik Tarzının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Adaletin Rolü ve Bir Araştırma (Yayımlanmamış Doktora Tezi). Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Thau, S., R. J. Bennett, M. S. Mitchell ve M. B. Marrs (2009). How management style moderates the relationship between abusive supervision and workplace deviance: an uncertainty management theory perspective, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, ss Tepper, B. J. (2000). Consequences of Abusive Supervision. The Academy of Management Journal, 43, ss Tepper, B. J., M. K. Duffy, ve J.D. Shaw (2001), Personality Moderators of the Relationship Between Abusive Supervision and Subordinates Resistance, Journal of Applied Psychology, 86, ss Tepper, B. J. (2007). Abusive Supervision in Work Organizations: Review, Synthesis, and Research Agenda. Journal of Management, 33, ss Üçok, D. ve Turgut, T., (2014), İstismarcı Yönetici Davranışının İşyerindeki Sapkın Davranışlar Üzerindeki Rolü, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İibf Dergisi, 9(3), ss Ülbeği İ.D., H. Mimaroğlu Özgen ve Özgen, H., (2013), Örgütsel Ortamda İstismarcı Yönetim ve İzlenim Yönetimi Üzerine Bir Araştırma, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 22(2), ss Ülbeği İ.D., H. Mimaroğlu Özgen ve Özgen, H., (2014), Türkiye de İstismarcı Yönetim Ölçeğinin Uyarlaması: Güvenirlik ve Geçerlik Analizi, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 23(1), ss Wang, R. ve Jiang, J., (2015), How Abusive Supervisors Influence Employees Voice and Silence: The Effects of Interactional Justice and Organizational Attribution, The Journal of Social Psychology, 155(3), ss Wang, W., J. Mao, W. Wu, ve J. Liu, (2012), Abusive Supervision and Workplace Deviance: The Mediating Role of Interactional Justice and The Moderating Role of Power Distance, AsiaPacific Journal of Human Resources, 50, ss