1 T.C. TRAKYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS DÖNEM PROJESİ İŞLETMELERDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER: GÜMRÜK MEMURLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Merve SEYHAN Danışman YRD. DOÇ. DR. İLKNUR KUMKALE EDİRNE, 2014
i Projeyi Hazırlayan: Merve SEYHAN Projenin Konusu: İşletmelerde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler: Gümrük Memurları Üzerine Bir Araştırma ÖZET Bu araştırmanın amacı, gümrük memurlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin demografik faktörlere göre farklılaşıp farklılaşmadığının belirlenmesi ve araştırmada elde edilecek bulguların gümrük memurlarının örgüte bağlılık davranışlarının arttırılmasında kullanılmak üzere yöneticilere sunmaktır. Coğrafi konumu itibariye önemli bir noktada yer alan Edirne iline bağlı Kapıkule Sınır Kapısında çalışan gümrük memurları araştırmanın evrenini ve bu evrenden seçilen 205 gümrük memuru araştırmanın örneklemini oluşturmuştur. Araştırmanın verileri, Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği aracılığı ile toplanmıştır. Araştırmada örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç farklı boyutta ele alınarak belirlenmeye çalışılmıştır. Ayrıca, gümrük memurlarının bağlılık düzeylerinin; yaşlarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, unvanlarına, hizmet sürelerine, görev sürelerine ve çalışma şekillerine göre farklılık gösterip göstermediğine bakılmıştır. Araştırmanın alt problemlerinin çözümlenmesinde İki Ortalama Arasındaki Farkın Önemlilik Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi ve TUKEY testlerinden yararlanılmıştır. Araştırmada yapılan analiz sonuçlarına bakıldığında, Kapıkule Gümrük Kapısında çalışan gümrük memurlarının örgütsel bağlılık düzeyleri alt boyutları kapsamında cinsiyete, yaşa, medeni durumuna, sınır kapısında çalışma süresine, çalışma şekline göre farklılık göstermemektedir. Ancak, analiz sonuçlarına göre örgütsel bağlılık düzeyleri ve alt boyutları ortalamaları eğitim düzeyine göre anlamlı farklılık göstermektedir. Önlisans mezunlarının örgütsel bağlılık düzeyi lisans ve lisansüstü mezunlarının örgütsel bağlılık düzeyinden yüksek olduğu tespit edilmiştir. Aynı şekilde örgütsel bağlılık ölçeği ve alt boyutları ortalamaları toplam hizmet süresine göre de anlamlı farklılık göstermektedir 6-10 yıl arası hizmeti bulunanların örgütsel bağlılık ölçeği genel ortalaması diğer tüm gruplardan anlamlı derecede farklı olup düşük düzeydedir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı.
ii The Project Prepared by: Merve SEYHAN The Subject of the Project: Organizational Commitment in Businesses and the Factors Affecting Organizational Commitment: A Research on Customs Officials ABSTRACT This study aims to determine whether the levels of organizational commitment of customs officials change according to demographical factors and to present study results to administrators in order to be used in increasing organizational commitment behaviors of customs officials. The study universe consists of customs officials working in Kapıkule Border Gate in Edirne Province, which is in an important place in terms of geographical location, and the study samples include 205 customs officials chosen among the study universe. Research data were acquired through Three Component Model of Organizational Commitment, which was developed by Meyer, Allen and Smith (1993). The research tries to determine organizational commitment through three dimensions as affective commitment, continuance commitment and normative commitment. In addition, the research also examined whether the organizational commitment levels of customs officials changes according to their ages, genders, marital statuses, educational levels, titles, years of service and working styles. The Significance Test for the Difference between Two Means, One Way Variance Analysis and TUKEY tests were used in the analysis of sub-problems of the research. Research results determined no difference in the organizational commitment levels of customs officials working in Kapıkule Border Gate according to their genders, ages, marital statuses, years of service in border gate and working styles within the scope of sub-dimensions. However, according to the results of analysis, the means of organizational commitment levels and its sub-dimensions change significantly according to educational level. The organizational commitment level of officials with associate degree was determined to be higher than the organizational commitment levels of officials with bachelor s and post-graduate degree. Similarly, the means of organizational commitment scale and its sub-dimensions significantly change according to the total years of service. The general mean of organizational commitment scale of workers with 6-10 years of service was significantly different from and lower than all other groups. Keywords: Organizational commitment, affective commitment, normative commitment, continuance commitment
iii ÖNSÖZ Yüksek Lisans eğitimim süresince bu proje çalışması da dahil olmak üzere her aşamada bana yardım eden herkese minnettarım. Bu yolda desteğini, ilgisini esirgemeyerek bana yol gösteren başta danışman hocam Yard. Doç. Dr. İlknur KUMKALE ye, sözleriyle beni yüreklendiren, bana olan inancıyla güç veren saygıdeğer hocam Prof. Dr. Derman KÜÇÜKALTAN a, bilgi ve tecrübelerini her fırsatta paylaşan çalışmamda büyük katkısı olan sayın Doç. Dr. Adil OĞUZHAN a ve saygı değer Yard. Doç Dr. Seyhan BİLİR GÜLER e ve yolumu aydınlatan tüm hocalarıma; araştırmanın uygulanmasına izin veren sayın Trakya Gümrük ve Ticaret Bölge Müdürü Müslüm YALÇIN a ve anketleri yanıtlayarak çalışmanın anlamlı hale gelmesine katkı sağlayan değerli meslektaşlarıma; her zaman her koşulda yanımda olup moral veren, destek olan çok değerli dostlarıma ve bugünlere gelebilmemin sebebi sevgili aileme sonsuz teşekkür ederim. Saygılarımla Merve SEYHAN
iv İÇİNDEKİLER ÖZET... i ABSTRACT... ii ÖNSÖZ... iii İÇİNDEKİLER... iv TABLOLAR DİZİNİ... viii ŞEKİLLER DİZİNİ... ix GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK..3 1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı, Tanımı Ve Önemi...3 1.1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı..3 1.1.2. Örgütsel Bağlılığın Tanımı.6 1.1.3. Örgütsel Bağlılığın Önemi 15 1.2. Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi...19 1.2.1. Mesleğe Bağlılık 19 1.2.2. İş Arkadaşlarına Bağlılık...21 1.2.3. Sadakat...22 1.2.4. İtaat 23 1.2.5. İşe Bağlılık.24 1.2.6. Yönetime Bağlılık..25 1.2.7. İş Tatmini...26 1.2.8. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı.27 1.2.9. Motivasyon 28 1.3. Örgütsel Bağlılığın Göstergeleri ve Alt Boyutları..... 29 1.3.1. Örgütsel Bağlılığın Göstergeleri.....29 1.3.1.1. Örgütün Amaç ve Değerlerini Benimseme 29
v 1.3.1.2. Örgüt İçin Fedakârlıkta Bulunabilme 29 1.3.1.3. Örgüt Üyeliğinin Devamı İçin Güçlü Bir İstek Duyma.30 1.3.1.4. Örgüt Kimliği İle Özdeşleşme...30 1.3.1.5. İçselleştirme...31 1.3.2. Örgütsel Bağlılığın Alt Boyutları....31 1.3.2.1. Duygusal Bağlılık......34 1.3.2.2. Devamlılık Bağlılığı... 36 1.3.2.3. Normatif Bağlılık... 37 İKİNCİ BÖLÜM 2.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI..40 2.1. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler..40 2.1.1. Kişisel Faktörler.41 2.1.1.1. İş Beklentileri.. 41 2.1.1.2. Psikolojik Sözleşme....42 2.1.1.3. Kişisel Özellikler....43 2.1.1.3.1. Yaş......43 2.1.1.3.2. Cinsiyet.......45 2.1.1.3.3. Medeni Durum.... 47 2.1.1.3.4. Eğitim.. 47 2.1.1.3.5. Kıdem.....49 2.1.2. Örgütsel Faktörler 49 2.1.2.1. İşin Niteliği ve Önemi.50 2.1.2.2. Yönetim ve Liderlik.51 2.1.2.3. Ücret Düzeyi 52 2.1.2.4. Gözetim 52 2.1.2.5. Örgüt Kültürü...53 2.1.2.6. Örgütsel Adalet 54 2.1.2.7. Örgütsel Ödüller...56
vi 2.1.2.8. Takım Çalışması..57 2.1.2.9. Rol Belirsizliği ve Çatışması...57 2.1.3. Örgüt Dışı Faktörler..58 2.1.3.1. Profesyonellik..59 2.1.3.2. Yeni İş Bulma Olanakları 60 2.2. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları.....61 2.2.1. Düşük Örgütsel Bağlılık.62 2.2.2. Ilımlı Örgütsel Bağlılık...63 2.2.3. Yüksek Örgütsel Bağlılık 64 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. GÜMRÜK MEMURLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYİ VE BU DÜZEYİ ETKİLEYEN FAKTÖRLERİN ARAŞTIRILMASI 3.1. Araştırmanın Amacı Ve Önemi...67 3.2.Araştırmanın Problemi.69 3.3.Sayıltılar 73 3.4.Sınırlılıklar 73 3.5.Tanımlar...73 3.6. Araştırmanın Modeli 74 3.7. Araştırmanın Yöntemi.74 3.8. Araştırmanın Ana Kütle, Evreni Ve Örneklemi.. 74 3.9. Veri Toplama Araçları.75 3.10. Anketin Uygulanması 76 3.11. Verilerin Analizi...76 3.12. Araştırmanın Güvenilirliği.76 3.13. Araştırmanın Bulguları Ve Analizi...77 3.13.1. Örneklem Grubunun Özellikleri.78 3.13.2. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılıklarını Algılamalarına Yönelik Bulgular..79 3.13.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi.81
vii 3.13.4. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerine İlişkin Testi 83 3.13.5. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaş Farklılığına İlişkin Testi.84 3.13.6. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyet Farklılığına İlişkin Testi..85 3.13.7. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Medeni Durum Farklılığına İlişkin Testi..86 3.13.8. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Öğrenim Durumu Farklılığına İlişkin Testi..86 3.13.9. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Unvan Farklılığına İlişkin Testi.88 3.13.10. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Toplam Hizmet Süresi Farklılığına İlişkin Testi...89 3.13.11. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Sınır Kapısında Çalışma Süresi Farklılığına İlişkin Testi.91 3.13.12. Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Şekli Farklılığına İlişkin Testi.92 Sonuç....93 Kaynakça.96 Ek 1..108 Ek 2..109 Ek 3...110
viii TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1: Örgütsel Bağlılığın Gelişim Süreci......10 Tablo 2: Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler 41 Tablo 3: Örgütsel Bağlılık Ölçeği ve Alt Boyutlarının Güvenirlik Düzeyi...77 Tablo 4: Örneklem Grubunun Özelliklerinin Dağılımı..79 Tablo 5: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılıklarını Algılamalarına Yönelik Bulgular...80 Tablo 6: KMO ve Bartlett Testi Sonuçları 81 Tablo 7: Örgütsel Bağlılığa İlişkin Maddelerin Dağılımı.82 Tablo 8: Maddelerin Faktörler Altında Ağırlıkları 83 Tablo 9: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerine İlişkin Aritmetik Ortalamaları ve Standart Sapmaları 83 Tablo 10: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaş Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları...84 Tablo 11: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyet Farklılığını Gösteren T Testi Sonuçları..85 Tablo 12: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Medeni Durum Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları....86 Tablo 13: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Öğrenim Durum Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları...87 Tablo 14: Gümrük Memurlarının Unvanlarına Göre Ortalama Değerleri 88 Tablo 15: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Toplam Hizmet Süresi Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları.90 Tablo 16: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Sınır Kapısında Çalışma Süresi Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları. 91 Tablo 17: Gümrük Memurlarının Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Şekli Farklılığını Gösteren Tek Yönlü Varyans Analizi Testi Sonuçları...92
ix ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil 1: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli.. 33
1 GİRİŞ 1960 lardan beri çalışan bağlılığı hem yöneticiler için hem de araştırmacılar için en heyecan veren konulardan biri olmuştur. Örgütsel bağlılık kavramı, geçtiğimiz 20 yıl içinde endüstriyel/örgütsel psikoloji alan yazınında popülarite kazanmıştır. Bazı çalışmalar, çalışmaya ilişkin bağlılığın performansı arttırabileceği, devamsızlık ve iş bırakmayı azaltabileceğini göstermiştir. Bağlılık; kariyerler, normlar, özdeşleşme, moral değerler, çalışma, işin içeriği, emniyet ve ilgili diğer değişkenler gibi terimlerle anılmaktadır. Örgütsel bağlılık kavramı, çalışmaya ilişkin değişkenlerin hem bir öncülü hem de bir sonucu olarak yoğun biçimde ampirik bir çok çalışmaya konu olmuştur (Gürkan, 2006: 1). Ülkelerin genel ekonomik politikalarının bir bölümünü oluşturan ve söz konusu politikalarla uyumlu olması gereken "dış ticaret politikaları"; dış dengesizliklerin giderilmesi, dış rekabetten korunma, yurtiçi piyasa aksaklıklarının giderilmesi, ekonomik kalkınma, iç istikrarın sağlanması, hazineye gelir sağlamak vb. amaçlara ulaşabilmek için hükümetlerin gümrük tarifeleri, miktar kısıtlamaları, görünmez engeller, gönüllü ihracat kısıtlamaları vb. araçları kullanarak aldığı önlemleri ifade etmektedir. Bu doğrultuda, söz konusu amaçlara en etkili yoldan ulaşabilmek için gerekli olan araçların uygulandığı ilk yerler olan gümrük idarelerinin etkin ve verimli bir şekilde örgütlenmeleri gerektiği gerçeği aşikardır. Ayrıca, giderek artış eğilimi gösteren; yasadışı ticaret, uluslararası terörizm, sınır aşan organize suçlar, siber suçlar kayıt dışılık gibi hususların gümrüklere, ulusların huzur ve güvenliklerini koruma, insan, hayvan, bitki ve çevre sağlığının bekçisi olma rolünü de beraberinde getirmesi ile gümrüklerin organizasyon yapılarının bu doğrultuda düzenlenmesi gereği gündeme gelmiştir. Bu yönde yapılacak düzenleme ve iyileşme çalışmalarının neticesinde, gümrüklerin ticarete engel olmak yerine sahtecilik ve kaçakçılık ile suç sayılan diğer eylemlerin önlenmesi, ticari formaliteleri azaltarak ticaretin kolaylaştırılması, risk analizleri tekniklerinin uygulanması ile ticari güvenliğin artırılması, ekonomik rekabetin desteklenmesi gibi birçok konuda etkili olacağı düşünülmektedir (Ulutaş ve Kıvrak, 2013: 1).
2 Bundan dolayı, Gümrük Teşkilatı tarafından, kanunlar ile kendisine yüklenen görevlerinin eksiksiz ve tam olarak yerine getirilmesinde gümrük çalışanlarının rolü son derece önemli bir yer tutmaktadır. Bu araştırmada; örgütsel bağlılık kavramının önemi, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve ortaya çıkan sonuçlar kamu kuruluşu düzeyinde incelenmiştir. Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde; örgütsel bağlılık kavramı tanımı, önemi ile bu kavramın benzer kavramlarla olan ilişkisi ve örgütsel bağlılığın göstergeleri ve alt boyutları hakkında bilgi verilmiş. İkinci bölümde; örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve örgütsel bağlılığın sonuçları açıklanmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde ise; çalışmanın amacına uygun olarak örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemek üzere gümrük memurlarına iki bölümden oluşan anket çalışması uygulanmıştır. Araştırmanın sonucunda; gümrük memurlarının örgütsel bağlılık düzeyleri, cinsiyet, yaş, medeni durum ve çalışma şekline göre anlamlı farklılık göstermemekte, öğrenim durumu ve toplam hizmet süresi değişkenine göre ise farklılık göstermektedir.
3 BİRİNCİ BÖLÜM 1.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Bu bölümde, örgütsel bağlılık kavramının, çeşitli tanımları, örgüt ve örgüt üyeleri açısından da önemi ele alınmıştır. Ayrıca, kavramın benzer kavramlarla olan ilişkisine yer verilmiş, örgütsel bağlılığın göstergeleri ile alt boyutlarından söz edilmiştir. 1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı, Tanımı ve Önemi 1.1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı Örgütsel bağlılık, çalışanların işe yönelik tutum ve davranışları ile ilgili bir olgudur. Çalışanın işe olan sadakati, iş ile özdeşleşmesi ve işe olan uyumluğudur. Örgütsel bağlılık, çalışanların örgüte olan psikolojik bağlılıklarını ifade etmektedir. İş sonuçları, iş tatmini, isteklendirme ve performans düzeyinin beklentilerin üzerinde gerçekleşmesi durumunda bağlılıktan söz edilebilir (Demirel, 2009:116). Bağlılık kavramını ilk inceleyenlerden olan Harold Guetzkov bağlılığı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir. Bu davranış, amaca süreklilik kazandıran duygular ve amacın gerçekleşmesini sağlayan eylemlerle şekillenmektedir (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009: 6). Örgütsel bağlılık kavramı birçok araştırmacı tarafından ele alınmıştır. Konu ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış, daha sonra başta Porter olmak üzere Mowday, Steers, Allen, Meyer, Becker gibi pek çok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir (Usta ve Küçükaltan, 2012: 76). Türkiye de yapılan çalışmalarda örgütsel bağlılık (organizational commitment) kavramının başlıca iki anlamda ifade edildiği görülmektedir. Buna göre 1995 te Tuncer ve 1993 te Varoğlu bu kavramı çalışmalarında örgütsel bağlılık ; 2000 de Balcı ve 1996 da Celep ise örgütsel adanmışlık şeklinde adlandırmışlardır (Balay, 2000: 14). Bu araştırmada, bu kavramın karşılığı olarak
4 örgütsel bağlılık kullanılmıştır. Çünkü bağlılık, içerisinde bulundurduğu farklı boyutlarıyla daha geniş kapsamlı kavramdır. Örgütsel bağlılık kavramı, bireyin belirli bir örgüte karşı hissettiği özdeşleşme ve bütünleşme derecesini ifade etmektedir (Gürkan, 2006: 5). Bu açıdan bakıldığında örgütsel bağlılığın üç önemli unsuru bulunmaktadır. Buna göre, bireyin örgüt amaçlarını kabulü ve bu amaçlara güçlü bir biçimde inanması, örgüt için çaba gösterme isteği içinde olması ve örgütte kalmaya devam etme konusunda kesin bir arzu duyması örgütsel bağlılığın göstergesidir (Balay, 2000: 18). Bağlılığın üç aşaması vardır: İtaat, dahil olma ve kimlik kazanma. İtaat aşamasında, birey karşısındaki insanların etkisini kendini tanıtma amacıyla kabul eder ve örgüte dahil olmaktan gurur duyar. Son aşamada birey örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen aynı olduğunu fark eder (Ölçüm Çetin, 2004: 90). Bağlılığın örgüt ve organizasyonlarda uygulanabilirliği örgütsel bağlılık kavramını ortaya çıkarmıştır. Bu nedenle örgütsel bağlılık ile ilgili birçok araştırma ve çalışma yapılmıştır (Tanrıverdi, 2012: 197-198). Alan yazınına bakıldığında; örgütsel bağlılık, günümüze kadar iş dünyası ve akademisyenler tarafından sıkça ve ilgiyle araştırılan bir konu olduğu görülmektedir. Artan rekabet koşullarında entelektüel sermayenin zaman içerisinde devamlı olarak daha önemli hale gelmesi ve örgütlerin en ayırt edici özelliği olması sebebiyle işgörenlerin örgütte devamlılığı büyük önem taşır hale haline gelmiştir. Günümüz rekabet koşullarında örgütlere önemli değer katan ve rekabet gücünü arttıran, önemli miktarda bilgi sermayesi ile donanmış işgörenlerin örgütten ayrılmalarının önüne geçmek için işgören ile örgüt arasında örgütsel bağlılık oluşturmalı ve geliştirilmelidir. Akademisyenler tarafından üzerinde tam olarak anlaşılmış bir tanımlama bulunmamasıyla birlikte, tüm çevreler tarafından örgütsel bağlılığa dair kabul edilen en önemli nokta; örgütsel bağlılığın örgütlerin mevcudiyetlerinin devamı ve başarısı açısından hayati bir konu olduğudur (Kolay, 2012: 20). Whyte ise 1956 yılında aşırı bağlılığın tehlikelerini dile getirdiği Örgüt insanı adlı çalışmasında, örgütsel insanı sadece örgütte çalışan değil, aynı zamanda örgüte ait olan kişi olarak tanımlamaktadır. Örgüt insanı, grubu yaratıcılık kaynağı
5 olarak görürken, bir yere ait olma duygusunun, kendisinin nihai gereksinimi olduğuna inanır (Balay, 2000: 14). Alan yazınındaki örgütsel bağlılık ile ilgili çalışmalar incelendiğinde, Meyer ve Allen in (1990) çalışmalarına dayalı üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli nin genel kabul gördüğü anlaşılmaktadır. Meyer ve Allen 1984 yılında yaptıkları çalışmada ortaya koydukları duygusal ve devamlılık bağlılıklarını içeren iki boyutlu modellerine, 1990 yılında, orijinali Weiner ve Vardi nin 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık boyutunu da ilave etmek suretiyle üç boyutlu örgütsel bağlılık modelini elde etmişlerdir (Bağcı ve Bursalı, 2011: 12). Bazı çalışmalarda örgütsel bağlılık kavramı kuruma bağlılık olarak nitelendirilmiştir. Çalışanların duydukları kurumsal bağlılık; kurumdaki rollerini yerine getirirken, etkileşim içinde oldukları birey, grup ve kurumun huzurunu sağlamaya yönelik sergiledikleri davranışlar, bir başka deyişle "prososyal örgütsel davranışlar" ile ilişkilidir. Bu tür davranışlar; bireyin etrafındaki kişilerin bütünlüğünü ve huzurunu sağlamak ve korumak amacıyla sergilediği pozitif sosyal davranışlardır. Prososyal örgütsel davranışlar, "tanımlanmamış rol" ve "tanımlanmış rol" davranışları seklinde ikiye ayrılmaktadır. Tanımlanmamış rol davranışları; biçimsel rol tanımlarında yer almayan pozitif sosyal davranışlardır. Bireyin kendine belirtilenin dışında kurum yararına faaliyet göstermesidir. Tanımlanmış rol davranışı ise; bir isin gereği olarak yapılan ve onun bir parçası olan davranışlardır. Ayrıca rol tanımlarında belirtilen iş davranış özelliklerini de yansıtmaktadır (Özsoy ve Diğerleri, 2004). Son yıllarda örgütlerde ifade ettiği anlam, güçlü motivasyon ve içsel durumlar nedeniyle örgütsel bağlılık kavramı, önemli araştırma konularından birisi olmuştur (Kaya ve Selçuk, 2007: 179). Örgütsel bağlılık kavramını açıklamaya çalışarak kavramın çeşitli öğeleri üzerinde duran çalışmalar alan yazına katkı sağlamış aynı zamanda kavrama yön vermiştir.
6 1.1.2. Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütsel bağlılık kavramı üzerinde bir uzlaşının sağlanamamasının temel nedenlerinden birisi, örgütsel bağlılık konusuna örgütsel davranış, örgütsel psikoloji ve sosyal psikoloji gibi farklı uzmanlık alanlarındaki çalışmalar, örgütsel bağlılığa olan ilgiyi artırmış, bağlılığın çeşitli yönleri çeşitli araştırmacılar tarafından ele alınmıştır. Bu nedenle farklı disiplinlerde çalışma yapan araştırmacılar, örgütsel bağlılık kavramına kendi konularıyla ilgili tanımları yüklemeye çalışmaları nedeniyle, kavram tanımında çok çeşitlilik ortaya çıkmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 11). İşgörenlerin işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, özellikle 1970'lerden sonra üzerinde daha fazla durulan bir konu olmasına rağmen, henüz bu kavramın tanımı üzerinde fikir birliğine varılamamıştır (Oliver, 1990 dan aktaran İnce ve Gül, 2005: 3). Bu nedenle, alan yazını incelendiğinde örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili olarak pek çok tanımın yapıldığı görülmektedir. Bu tanımlardan bazıları şöyledir: Rietzer ve Trice (1969), örgütün kişiye göre anlamlılık düzeyini temel alan psikolojik bir olgu şeklinde bağlılığı açıklamaktadır. Sheldon (1971) e göre, kişinin kimliğini örgütle bütünleştiren, örgüte karşı takınılan hal ve hareketler ya da yöneliştir. Dubin ve diğerleri (1975) için bağlılık, örgütün üyesi olarak kalma arzusu, örgüt için yüksek derecede çabalama isteği ve örgütün amaç ve değerlerine inanç unsurlarından oluşmaktadır. Schwenk (1986), örgütsel bağlılığı, kişinin belli bir hareket tarzına bağlılık göstererek, açık bir ödül veya ceza olmasa dahi yapılan uygulamaları beğenme ve onlara devam etme isteği şeklinde açıklamaktadır. Mc Donald ve Makin (2000) örgütsel bağlılığı, kişi ile örgüt arasında kabul edilmiş bir psikolojik sözleşme olarak tanımlamaktadır. Valentine ve diğerleri (2002) ye göre örgütsel bağlılık, çalışanların ilgilerinin ve bağlılık duygularının örgüte yönelmesidir (Akt. Atila, 2012: 4). Örgütsel bağlılık, Shaw ve Reyes (1992) tarafından tutumsal ve davranışsal bağlılık olarak incelenmiş olup örgütsel bağlılık; bir tutum olarak; örgüt ile özdeşleşme, bir davranış olarak ise; emeklilik maaşı ya da ücret gibi örgütten
7 faydalanmak için örgüte katılma yönündeki değişim olarak tanımlanırken, Curry ve diğerleri (1986) tarafından, bireyin bir örgüte katılması ile çalışanın özdeşleşmesinin bir boyutu olarak tanımlanmaktadır (Doğrul, 2013: 4). O'Reilly ve Chatman (1986), örgütsel bağlılığın boyutları üzerine yaptıkları sınıflandırmayı üçe ayırmışlardır. Bunlar, uyum, özdeşleşme ve içselleştirmedir. Uyum boyutu, örgüte bağlılığın ilk aşamasıdır. Örgüte bu boyutta bağlılık hisseden çalışan için örgüt, belli ödüllerin alındığı, belli kazanımların elde edildiği yerdir. Çalışan, örgüte bu ödül ve kazanımlardan dolayı yakınlık duyar. Özdeşleşme, bağlılığın uyum boyutundan sonraki ikinci aşamasıdır. Bu aşamada, çalışan örgütten beklentilerinin gerçekleştiği oranda örgüte yakındır. İçselleştirme boyutu, örgüt çalışan etkileşiminde örgütsel bağlılığın son adımı olmaktadır. Bu aşamada, çalışanın kendi değerleriyle örgütsel değerler arasında tam bir uyum vardır (Güzelbayram, 2013: 58). Porter a (1968) göre örgütsel bağlılık, bir çalışanın örgüt adına ağır işleri yapmaya hazır olması, onun temel amaçlarını, standartlarını, prensiplerini, ahlak ve değerlerini kabullenmesi ve örgütte kalmak için güçlü bir istek duymasıdır (Doğrul, 2013: 4). Porter, Steers ve Mowday 1979 yılında bir tanımlama yapmışlardır. Bu tanıma göre örgütsel bağlılık, örgüt ve örgütsel amaç ve değerler için çaba harcama ile bütünleşiktir. Bu tanımlamada üç unsur bulunmaktadır. Bunlar; örgütte kalmak için güçlü bir istek, örgüt için çok çalışma isteği ve örgütün hedef ve değerlerini kabul etmedir (Doğrul, 2013: 5). Bağlılığı, sosyal aktörün enerjisini ve sadakatini bir sosyal sisteme verme istekliliği olarak ilk tanımlayan Kanter (1968) dir. Benzer şekilde, Bateman ve Strasser (1984) bağlılığı, çok boyutlu, çalışanın örgüte bağlılığını içeren, örgüt adına çaba harcama istekliliğinin ölçüsü, örgüt ile çaba ve değer uyumu derecesi ve üye olarak kalma isteği olarak tanımlamaktadır. Rusbult ve Farrel (1983) ise bağlılığı, bireyin bağlandığı ve psikolojik olarak kendini bağlı hissettiği işten tatmin olma veya olamama olasılığı olarak değerlendirmektedir. Agnew ve diğerlerine (1998) göre de bağlılık, bir ilişki içinde kalmak ve bunu sürdürmek, psikolojik bağlılık duyguları ve
8 ilişkisine doğru uzun vadeli seyri içeren bir niyet olarak görülmektedir (Doğrul, 2013: 5). Örgütsel bağlılık kavramı için Steers (1981), çalışanlar ile örgüt arasındaki uyumun bir göstergesi olarak, örgütün hedeflerine ulaşması ve başarılı olabilmesi için kişilerin bu yönde gösterdikleri istek ve çabalardan oluşan duygusal bir ilişki derken, Sheldon(1971) aynı kavramı çalışanların kimliklerini örgüt ile özdeşleştirdikleri ve örgüte yönelik tutum ve yönelişler olarak tanımlamaktadır (Çetin, 2011: 55). Meyer ve Allen (1991) örgütsel bağlılığı çalışanların örgütle olan ilişkilerini karakterize eden ve örgütte kalmalarına etki eden bir durum olarak tanımlamışlardır. Bununla birlikte, örgütsel bağlılığın genellikle çalışılan formlarının duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olduğunu söylemişlerdir (Doğrul, 2013: 6). Weiner (1982) bağlılığı, örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesi yönünde çalışanların içsel olarak geliştirdikleri normatif baskılar bütünü olarak ifade etmektedir. Becker (1960) ise örgütsel bağlılığı, çalışanların örgüte yaptıkları yatırımlar sonucu gelişen ve çalışılan süre içinde sarf edilen emek, süre, çaba, edinilen statü ve para gibi değerleri örgütten ayrıldığı zaman kaybedebileceği ve artık bunlara daha fazla sahip olamayacağı endişesi ile ortaya koydukları bir bağlılık davranışı olarak ifade etmektedir (Çetin, 2011: 56). Jex (2002), örgütsel bağlılık ile ilgili olarak; onun genel anlamda, çalışanların örgüte adanmışlığının ve örgüt adına çalışma istekliliğinin ölçüsü ile örgütte kalma olanaklarının ölçüsü olarak düşünülebileceğini söylemektedir (Doğrul, 2013: 6). Liou (2008), çeşitli yazarların örgütsel bağlılık ile ilgili tanımlarından yola çıkarak kavrama ait özellikleri aşağıdaki gibi özetlemektedir (Tekingündüz, 2012: 5). Örgütsel bağlılık; Örgüte ve amaçlarına bağlı kalmayı, Çalışanların, kendilerini karşılıklı etkileşim yoluyla ifade etmelerini, Örgüt amaçlarını kabul etmeyi ve uygulamayı,
9 Örgütün amaçlarının izlenmesine ve örgütün refahına gönüllü katkıda bulunmayı, Zaman ve mekân açısından örgüte bağlı kalmayı içermektedir. Yüksel (2000) örgütsel bağlılığı, Sadece işverene sadakat demek değil, örgütün iyiliği ve başarısının sürmesi için örgüte dahil olanların düşüncelerini açıklayıp, çaba gösterdikleri bir süreçtir. şeklinde tanımlarken, Celep (2000) örgütsel bağlılığı, Bir örgütün bireyden beklediği formal ve normatif beklentilerin ötesinde, bireyin bu amaç ve değerlere yönelik davranışlarıdır. şeklinde tanımlamaktadır. Balay (2000) örgütsel bağlılığı, bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikteki bir bağlılıkla sonuçlanan davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesi olarak tanımlamıştır. Çöl (2004) de örgütsel bağlılık ile ilgili olarak yaptığı çalışmalarda örgütsel bağlılığı, işgörenin çalıştığı örgüt ile özdeşleşerek, örgütün ilke, amaç ve değerlerini benimsemesinin, örgütsel kazançlar için çaba göstermesinin ve örgütte çalışmayı sürdürme isteğinin ölçüsü olarak tanımlamıştır (Çakır, 2007: 9). Bireylerin örgütlerine bağlanmaları farklı nedenlerle ve farklı şekillerde de olmaktadır. Bundan başka, örgütlerine bağlanan bireylerin davranışlarını örgütlerine psikolojik bağlılıkları ile açıklamak da doğru olmayabilir. Örneğin, iş piyasasında işsizlik, iş yaşam kalitesinin düşüklüğü gibi şartlar bireylerin örgütte kalma davranışında etkili olabilirken, sosyal normlardan dolayı örgütlerine bağlanma da sıklıkla yaşanmaktadır. Birçok bilim insanı örgütsel bağlılığı farklı boyutları ile ele alma eğiliminde olmuştur (Ertan, 2008: 6): Örgütsel bağlılık ile ilgili geliştirilen modeller kronolojik olarak aşağıdaki gibi sıralanabilir (Ertan, 2008: 6): Becker ın Devam Bağlılığı Modeli (1960), Etzioni nin Örgütsel Bağlılık Modeli: Negatif, Nötr ve Pozitif Bağlılık Modeli (1961) Mowday, Steers ve Porter ın Duygusal Bağlılık Modeli (1979), Weiner ve Vardi nin Normatif Bağlılık Modeli (1980), Meyer ve Allen ın Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık (1991).
10 Tablo 1: Örgütsel Bağlılığın Gelişim Süreci Yıl Araştırmacı Bulgular 1956 Whyte Aşırı derece örgüt bağımlısı kişinin tanımını yaptı ve örgütlere karşı muhtemel zararları üzerine çalıştı. 1958 March, Simon Değişimsel modeli örgüte adapte ettiler. 1958 Morris, Sherman Benzer şekilde örgüte bağlılığın değişimsel modeli üzerinde araştırma yaptılar. 1960 Gouldner Örgüte bağlılığı güçlendirmek için çalışan ve örgütün karşılıklı iletişimini araştırdı. 1961 Etzioni Bağlılığı ilk defa kategorizasyonlandıran kişi oldu. 1964 Lodahi Örgüte bağlılığın olumlu etkilenmesinde sosyal ilişkilerin önemini buldu. 1964 Katz Örgüte bağlılığın iyi işleyen bir örgüt için önemini buldu. 1966 Grusky Bağlılık, eğitim ve cinsiyet ilişkilerini inceledi. Aynı zamanda çalışanların örgüte bağlılıklarının ödüllendirme ve beklentiler ile ilişkisini araştırdı. 1967 Downs Whyte gibi aşırı derecede örgüte bağlı olanları fanatik olarak değerlendirdi ve örgüte karşı olabilecek zararlarını inceledi. 1968 Mintzer Faydacı örgütlerin çalışanlarının bağlılıklarını azalttığını buldu. 1970 Patchen Örgüte bağlılığı açıklamak için örgütle özdeşleşme kelimesini kullandı. Örgüte karşı grup davranışlarının örgüt bağlılığı ve güven değişkenleri ile ilgili olduğunu buldu. 1970 Schein Örgütsel verimliliğin en önemli göstergelerinden birisinin örgüte bağlılık olduğunu buldu.
11 1970 Steers Aynı şekilde örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli işaretlerinden birisi olduğunu söyledi. 1970 Campbell,Dunettle Örgüt ikliminin, örgüt bağlılığı hususunda bağımsız bir Lawlerand ve Weick etkisi olduğunu buldular. 1971 Lee Örgüte bağlılığın olumlu üst ast ilişkisi ile birlikte artmakta olduğunu buldu. 1971 Sheldon Amaç ve değer bütünlüğünün örgüte bağlılık üstündeki etkisini belirtti. 1972 Herbiniak, Alutto Değişimsel bağlılık modelini uyarladılar. 1974 Buchanan Örgüte bağlılığın tutumsal modelini uyarladı. 1974 Porter Tutumsal yaklaşım modelini örgüt bağlılığına öne sürdü. 1974 Modway, Porter, Bağlılık ve performans ilişkisi üzerine Dubin araştırdılar. 1974 Herbimac Kıdem, yaş ve örgüt bağlılığı ilişkileri üzerine çalıştı. 1975 Dubin Örgüte bağlılıkla kişisel ilgilerin ilişki içinde olduğunu buldu. 1975 Etzioni Faydacı örgütlerin olumsuz tesirlerini ifade etti. 1975 Steers Örgüt bağlılığının, örgütsel verimliliğin işaretçilerinden birisi olduğunu ifade etti. 1976 Steers Örgüt bağlılığı ve personel devri arasındaki ilişkiyi araştırdı. 1977 Steers Örgüt bağlılığı üzerine bir model geliştirdi. 1977 Steers Örgüte kalıcı ve güvenli iş gücü sağlayanların örgüte bağlı çalışanlar olduğunu tespit etti. 1977 Salancik Kişinin sorumluluğunun ve örgüte bağlılığının azalmasının rol belirsizliği ile ilişkili olduğunu buldu.
12 1977 Salancik Örgütün değerleri hakkında personele bilgi sağlayan iletişim sürecinin çalışanın örgüte bağlılığını artırdığını tespit etti. 1977 Salancik Staw Davranışsal bağlılık modelini açıkladılar. 1978 Salancik, Pfeffer Çalışan üzerinde kontrol uygulamanın örgüte bağlılıkla ilişkisi olduğunu tespit ettiler. 1978 Kidron Kişisel iş ahlakının fazla olmasının örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldu. 1978 Koch, Steers Geri bildirim, sorumluluk, görevin içeriği ve otonomi kavramlarının örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular. 1979 Mowday Psikolojik yaklaşımı örgüt bağlılığına entegre etti. 1979 Mowday, McDade Çalışma öncesi bilginin örgüt bağlılığını belirlemedeki önemini ifade ettiler. 1979 Bartol Rol belirsizliği, rol çatışması ve ağır rol yükünün örgüt bağlılığı ile ilişkili olduğunu buldu. 1979 Gould Örgüt bağlılığı yerine örgütsel bütünleşme kelimesini kullandı. 1979 Morris, Koch Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüte bağlılık konusunda etkili olabileceği üzerine çalıştı. 1980 Morris, Steers Örgüt bağlılığı üzerinde eğitimin etkisini araştırdılar. 1980 Morris, Steers Örgüte bağlılıkla, örgüt büyüklüklerinin ve kontrol alanları arasında bir ilişki içinde olmadıklarını ifade ettiler. 1980 O'Reilly, Caldwell Örgüte bağlılığı belirlemede çalışmak için o örgütü seçmenin önemli olduğunu buldular. 1980 Preffer, Lawler Kariyerin başlangıcındaki iş çeşitliliğinin önemini ifade ettiler.
13 1981 Korman Özel hayat ve bağlılık ilişkilerini araştırdı. 1981 Rowan Aşırı sadakatin örgüte karşı olabilecek zararları üzerinde çalıştı. 1981 Morris, Sherman Başarma gereksinimi, başarma duygusu ve yüksek derecedeki ihtiyaçların örgüte bağlılık üzerindeki etkileşimini araştırdılar. 1981 Morris, Sherman Kıdem ve yaşın örgüte bağlılık açısından etkisini araştırdılar. 1981 Angle, Perry Yenilik ve özgünlük için aşırı derecede örgüte bağlı kişilerin önemli olduğunu ifade ettiler. 1981 Angle, Perry Yaş ve kıdem arasındaki ilişkinin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini araştırdılar. 1981 Scholl Eşitlik durumlarında ve beklentiler karşısında bağlılığın bağımsız bir şekilde var oluşunu açıkladı. 1981 Morris. Sherman Yaş ve kıdem arasındaki ilişkinin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini araştırdılar. 1982 Mowday Örgüt bağlılığının süreç modelini geliştirdi 1982 Morris, Sherman Örgüte bağlılığın psikolojik modelini uyguladılar. 1983 Morrow Bağlılığa ilişkin teorileri ve araştırmaları güncelledi. 1983 Rusbult, Farrell Örgüt bağlılığının yetki modelini geliştirdiler 1984 Allen ve Meyer Örgütsel bağlılığı, duygusal ve devam bağlılığı olarak ikiye ayırdılar. 1986 Williams ve Hazer Örgütsel bağlılıkla liderlik arasında ilişki olduğunu buldular. 1988 Penley ve Gould Örgütsel bağlılığın araçsal ve efektif olmak üzere iki baskın yönünün olduğunu belirttiler. 1988 Penley ve Gould Örgütsel bağlılığın çok boyutlu olduğunu, bireylerin çeşitli bağlılık tiplerini bir arada gösterdikleri, ahlaki ve yabancılaştırıcı bağlılığın her ikisinin de duygusal yönelimli ve buna
14 rağmen birbirinden bağımsız boyutlar olduğunu ortaya çıkardılar. 1990 Mathieu ve Zajac Örgütsel bağlılıkla 48 değişken arasında ilişki olduğu belirlediler. 1990 Meyer ve Allen Üç boyutlu örgütsel bağlılık modelini geliştirerek duygusal ve devam bağlılığına normatif bağlılığı eklediler. 1992 Cohen Mavi yakalılar arasında kadınların ve evli çalışanların örgütsel bağlılıklarının daha yüksek olduğunu buldu. 1994 Al-Kahtani Bireyselleştirilmiş terfi sisteminin çalışanların örgütsel bağlılığını sağlamada anlamlı sonuçlar vereceğini söyledi. 1997 Katz ve Kahn İşgörenin örgütteki rollerini yerine getirmesinin nedeni örgütün sunduğu ödüllerden kaynaklandığını ileri sürdüler. 1998 Slocombe ve Dougherty Bağlılığın sadece pasif bir örgüte sadakatten öte aktif bir ilişkiyi içerdiğini ileri sürdüler. 1999 Kırel Genç çalışanların işlerini daha eğlenceli buldukları, daha istekli çalıştıkları ve yaşlı çalışanlara göre örgütlerine daha bağlı olduklarını tespit etti. 2000 Donald ve Makin Örgütsel bağlılığı, kişi ile örgüt arasında kabul edilmiş bir psikolojik sözleşme olarak tanımladılar. 2000 Rowden Yaş ilerledikçe iş bulma olanaklarının azalacağını, işi bırakmanın yüksek maliyetini fark eden çalışanların örgütüne ve işine daha bağlı hale geleceklerini belirtti. 2000 Beck ve Wilson Çalışanların karar alma süreçlerine katılıp katılmamaları, örgütsel bağlılıklarının düzeyini etkiledğini buldular. 2001,2000 Metcalfe, Rowden Liderlik tarzının örgütsel bağlılıkla çok büyük oranda ilişkili olduğunu kanıtladılar. 2005 Straiter Çalışanların ve örgütün yöneticiye güveninin işdoyumu ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini araştırdı.
15 2006 Albrecht Örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında güçlü bir ilişki olduğunu ortaya koydu. 2010 Johnson, Chang, Yang Bağlılığı yüksek olan çalışanların organizasyonun motivasyonuna daha fazla katkı yapacaklarını ileri sürdüler. Kaynak: Alaş, B.(2012).Rotasyona uğrayan okul yöneticilerinin örgütsel bağlılık düzeylerinin incelenmesi: ili fatih ilçesi örneği, yüksek lisans tezi, s.11-14.(1983 yılı ve öncesi alınmıştır) 1983 yılı sonrası: Bozkaya, E.(2013:37,42,43,44,50,54); Uslu, A. (2012:4), Eğriboyun, D. (2013:88) Örgütsel bağlılık üzerine yapılan bütün tanımlar, bağlılığın ya tutumsal ya da davranışsal bir temele dayandığı fikrinde birleşmektedir (Çakır, 2007: 9). Örgütsel Bağlılık; bireylerin mensubu olduğu örgüte müspet ya da menfi hiçbir diretme olmaksızın aidiyet hissiyatı ile sadık kalarak, örgütün çıkarını gözetmek ve başarısını isteme ve aynı zamanda bireysel amaçlarını örgüt amaçları ile bütünleştirme ve bu yolda tüm gayret ve inançlarını ortaya koyarak daha iyi koşullarda dahi örgütü bırakma eğilimine girmeden faaliyetlerinin devamını sağlayan içselleştirilmiş bir olumlu davranış şekli olarak tanımlanabilir (Dikmen, 2012: 149). 1.1.3. Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgütsel bağlılığın tarihsel oluşumuna baktığımızda, 1950'li yıllardan günümüze çoğu araştırmacının, örgütsel bağlılığın değişik boyutlarını inceleyen çalışmalar yaptığı görülmektedir. Bu çalışmalar günümüzde, giderek artan bir önem kazanmıştır. Bunun bazı nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz (Bayram, 2005: 126): Örgüte bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisi, Örgütsel bağlılığı yüksek olan işgörenlerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri, Örgüte bağlılığın işten ayrılma nedeni olarak, iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması, Örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir.
16 Örgütsel bağlılık kavramı örgüt- çalışan ilişkisinin kilit noktalarından biridir. Bağlılık örgüt ile çalışan arasında sürekli iletişimi ve etkileşimi ifade eder. Özellikle iş yaşamında karşılaşılan sorunlardan en önemlisi çalışanların işyerine karşı duyduğu memnuniyetsizliktir. Bu sorunun giderilebilmesi örgütler açısından hayati bir fonksiyon niteliğindedir. Örgüt üyelerinin işlerinden memnuniyetleri örgütler için mal ve hizmet üretmek kadar önem arz etmektedir. Çünkü örgüt içinde sağlanan örgütsel bağlılık bireylerin örgüt performansını olumlu yönde etkilemektedir (Küçük, 2012: 43). Angle ve Perry 1981 yılında yapmış oluğu çalışmada araştırmacıların, bağlılık ile pozitif performans arasında ki ilişkiyi basite almak yerine bu karmaşık ilişki ile ilgili daha fazla çalışma yapılması gerektiğini vurgulamıştırlar (Angle ve Perry, 1981: 12). Örgütsel bağlılık kavramına bakıldığında örgüt ve örgüt üyeleri için ayrı ayrı öneme sahip oldukları görülmektedir. Örgüt ve birey bir bütünün vazgeçilmez parçasını oluşturur. Birey ve örgüt amaçlarına ulaşabilmesi için aralarında dengeler sağlanarak güçlendirilmesi gerekmektedir. Çünkü her iki tarafın da amaçlarına ulaşabilmesinde birbirlerine ihtiyaç duyulmaktadır (Aygün, 2012: 47). Birey bir takım amaçlarını örgütte gerçekleştirebilmekte, örgüt de amaçlarına bireyler sayesinde ulaşmaktadır ve eğer söz konusu bu bütünlük bozulursa her ikisi de anlamını yitirecektir (Bozkurt, 2007: 5). Örgütte bir takım amaçlar, değerler ve inançlar için bir araya gelerek bütünü oluşturan çalışanlar arasında paylaşılan ortak değerler ne kadar fazla ise örgütsel kültür de aynı derecede güçlü olmaktadır. Güçlü bir örgütsel kültür, örgütte birliği sağlayarak, etkinliği, verimliliği ve sürekliliği de beraberinde getirmektedir. Örgüt ve çalışanlar sürekli olarak birbirine katkı sağlamaya devam ettiği sürece örgütsel bağlılık da devam etmektedir. Burada vurgulanması gereken en önemli konulardan biri de örgütte bağlılığın çalışanlar tarafından gönüllü olarak yaratılmasıdır (Doğrul, 2013: 8). Randall ın ele aldığı çalışmada işgörenlerin farklı örgütsel bağlılık algılarının, örgütsel açıdan farklı neticeler vereceği ortaya konmaktadır. Çalışmanın bulgularına göre; yüksek düzeyde örgütsel bağlılık örgüte; güvenli ve sabit işgücü, verimlilik
17 artışı için çalışanların örgüt taleplerini kabul etmesi, performans ve rekabet açısından yüksek seviyelere ulaşma ve örgütsel amaç ve hedeflere varma gibi müspet neticeler elde edileceği ortaya konulmuştur. Ayrıca çalışanların düşük düzeyde örgütsel bağlılık algılarının sonuçları ise; işgücü devri, işe geç gelme ve devamsızlık oranlarının artması gibi sonuçlar doğuracağı da belirtilmektedir. Bunların yanı sıra, çalışanların işte kalma arzularının kırılacağı, iş kalitesinde düşüşlerin yaşanacağı, sadakatsizlik davranışlarının artacağı bunlara ilaveten, çalışanların örgüte karşı muhalif bir tutum geliştireceği, örgüt üyelerinin rol dışı davranış ve tutumlar sergileyeceği, dedikoduların artacağı ve nihayetinde örgütün çalışanlar üzerindeki etkisinin azalacağı ifade edilmiştir (Dikmen, 2012: 153). Örgütsel amaçlara bağlılık, sadece belli bir rolün başarı derecesini nitelik ve nicelik yönünden yükselterek devamsızlığın ve işgücü devrinin azalmasına katkıda bulunmakla kalmayıp; aynı zamanda çalışanları, örgütsel yaşam ve en üst düzeyde sistem başarısı için gerekli olan gönüllü eylemleri gerçekleştirmeye yöneltmektedir (Albayrak, 2007: 45). Özellikle Japonların gün geçtikçe artış gösteren yüksek verimlilikleri çalışanların örgüte duydukları bağlılık ve sadakatleri ile ifade edilmektedir. Çalışanların örgüte karşı bağlılıklarının bu derece yüksek olmasının sebebi; yüksek sadakat, yüksek verimlilik ve yüksek sorumluluk sahibi olmalarından kaynaklanır. Bundan dolayıdır ki çalışanların göstermiş oldukları sadakatle birlikte, verimliliğin artmasını sağlanması ve uzun vadede başarının gelmesini mümkün kılar (Alaş, 2012: 15). Örgüte duyulan sadakat, özveride bulunma, kendini adama ve katılma gibi kavramlarla tanımlanan bağlılık iş çevresine değer katan ve örgüte pozitif etkileri olan bir faktör olarak kabul edilmektedir (Bozkurt, 2007: 7). Bütün örgütler, çalışanlarının örgütsel bağlılıklarını arttırmak istemektedir. Çünkü örgütsel bağlılık işgörenleri problem üreten değil, problem çözen insanlar haline dönüştürür. Örgütler başarılı olmak ya da ayakta kalmak istiyorlarsa örgüte bağlı çalışanlara sahip olmalıdır.(savery ve Syme, 1996: 14). Örgütsel bağlılık düzeyleri yüksek olan işgörenler yer aldıkları örgütün başarısı için çalışırken, aynı zamanda kendi performansını da yüksek bir seviyeye
18 çekmektedirler. İşgörenler bu bağlılığın sonucu olarak kariyer yaşamları adına yüksek getiriler sağlamaktadır. Bu bağlılığın neticesinde; daha üst bir pozisyona terfi etmek, daha yüksek bir ücret getirisine sahip olmak, iş akdinin devamlılığını sağlamak, örgüt yönetimince sözlü ya da eylemsel övgüler ile ödüllendirilmek gibi dışsal faktörlerin yanı sıra bir takım içsel güdülenmeler de söz konusu olmaktadır. Bu güdülenmenin en belirgin şekli çalışanın işini sevmesi ve örgüte salt bir iş olarak bakmaktan öte işi severek ve benimseyerek yapması ve bu iş yerinde çalışmanın onları mutlu ettiğini düşünerek hayatlarını daha anlamlı kılmaları algısını yaratmaktadır. Böylece kişisel ve örgütsel ilişkilerini daha sağlam temeller üzerine kurmalarını sağlamaktadır (Dikmen, 2012: 154). Lau ve Woodman (1995) yılında yapmış oldukları çalışmada, örgütsel bağlılığı yüksek olan bireyler, örgüt için faydalı olduğunu düşündükleri örgütsel değişim çabalarını itiraz etmeden kabul ederek kendilerini; bu değişimlerle kolayca özdeşleştirmektedirler. Benzer şekilde yine örgütsel bağlılığı yüksek olan bireyler, örgüte zarar vereceğini tahmin etikleri örgütsel değişimlere karşı direnç göstermektedir (Yousef, 2000: 568). Yöneticiler açısından örgütsel bağlılığın önemi ise, yöneticilerin elde ettikleri başarı, çalışanların istekli çalışmasına ve örgüt amaçlarına yönelik elde etikleri verimle bağlantılıdır. Örgüt içerisinde üstleri tarafından başka insanların yanında takdir edilmek, çalışan örgüt üyelerinin daha çok azimli çalışmasını ve amire olan saygısını arttıracaktır. Böylelikle örgütüne bağlılık duyan işgören, yöneticisinin verdiği talimatları severek yerine getirmektedir (Aygün, 2012: 49). Son zamanlarda, bazı araştırmacılar örgütsel bağlılığın batının günümüzün hızla değişen çevresi için pratik ve uygun olduğundan şüphe etmeye başladılar. Aynı zamanda çalışanların, bu yeni mühendislik, şirketi yeniden kurma ve küçülme çağında, bağlılık için çok fazla çaba sarf edemeyeceklerini ileri sürmektedirler. Çalışanlar bir şeylere bağlı olmak zorunda olduğundan, kariyer ilgi alanı üzerine odaklanmalarının zorunlu olduğundan bahsetmektedirler. Tam tersi olarak diğer araştırmacılar 2000li yılların anahtar konularından birisinin örgütsel bağlılık olacağı üzerine tartışmaktadırlar. 21. Yüzyılın en kritik konusunun değişik iş takım ve
19 çevrelerindeki çalışanlarda bağlılık oluşturmak olduğu üzerinde durmaktadırlar (Akgül, 2012: 39). 1.2. Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi Örgütsel bağlılık kavramı, mesleki bağlılık, iş arkadaşlarına bağlılık, işe bağlılık, itaat, sadakat, yönetime bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı, motivasyon gibi kavramlarla karıştırılmakta, hatta çoğu zaman birbirinin yerine kullanılmaktadır. Söz konusu kavramlar örgütsel bağlılık ile önemli benzerlikler göstermekte, ancak içerik ve kapsam açısından farklılıklar arz etmektedirler. Bu nedenle örgütsel bağlılık yerine kullanılan benzer kavramlar ve bu kavramların örgütsel bağlılık kavramı ile olan ilişkisi aşağıda açıklanacaktır. 1.2.1. Mesleğe Bağlılık Mesleğe bağlılık ile anlatılmak istenen bireyin beceri ve uzmanlık sonucunda mesleğinin kendisi için önemini kavramasıdır. Örgüte bağlılıktan farklı olarak mesleğe bağlılık, bireyin belirli bir dalda beceri ve uzmanlık kazanmak üzere yaptığı çalışmalar sonucunda mesleğinin yaşamındaki önemini ve ne kadar merkezi bir yere sahip olduğunu algılamasıdır. Birey mesleğinin önemini anlamasıyla birlikte mesleği ile güçlü bir şekilde özdeşleşmesi anlamına gelmektedir. Kişinin mesleğini elde etmek için yaptığı maddi ve manevi yatırımlar bu özdeşleşmeyi daha da güçlendirmektedir (http://melezg.blogcu.com/orgutsel-baglilik/2873617). 1960'lardan itibaren "profesyonel çalışanların örgütlerine kıyasla, mesleklerine daha fazla bağlılık gösterdikleri " hipotezi birçok araştırmaya konu olmuştur. Örneğin 1960'larda NASA'da çalışan mühendis ve bilim adamları arasında yapılan araştırmalar, sadece mesleğini icra etmeye odaklanan bir bilim adamının çalıştığı kuruluşa önemli bir katkısının olmadığını ortaya koymuştur. Öte yandan aynı araştırmalardan elde edilen sonuçlar sadece örgütlerine yönelmiş bireylerin, her şeyi kabullenen katı bürokratik bir yapıya sahip olduklarını göstermektedir (Varoğlu, 1993:23) Mesleki bağlılığın üç boyutunun (duygusal, normatif ve devamlılık), mesleğe devam etme niyetiyle ilişkisi farklıdır. Buna göre, duygusal bağlılığı ve/veya
20 normatif bağlılığı yüksek olan bir kimse, mesleğindeki gelişmeleri takip etme ile ilgiliyken, yüksek devamlılık bağlılığı duyan birey, mesleki davranışlara katılmaya daha az meyillidir. Duygusal, normatif ve devamlılık bağlılıkların iş davranışlarına (örgütsel vatandaşlık, performans gibi) etkisi de farklı olmaktadır. Duygusal bağlılık ve normatif bağlılık, örgütsel davranışa olumlu katkıda bulunurken, devamlılık bağlılığı, örgütsel davranışı olumsuz etkilemekte veya etkilememektedir (Aslan,2008:165). a. İşe Yönelik Genel Tutum: İşe yönelik genel tutum; değer ve yargıları içermektedir. Kişi, iş ile normal yaşantısını özdeşleştirir. İşten veya meslekten memnun olmadan yaşamdan zevk alınamayacağı, işin kendisi için her şey olduğu veya dünyaya yeniden gelse yine aynı işi yapacağı gibi söylemler çalışana hâkim olur (İnce ve Gül, 2005: 16-17). b. Mesleki Planlama Düşüncesi: Kişinin, kendini geliştirmek ve mesleğinde ilerlemek için geleceğe yönelik planlar yapmasıdır. Mesleklerine ilişkin gelişmeleri ne ölçüde izledikleri, mesleki toplantılara ve dernek etkinliklerine ne oranda katıldıkları belirlenerek bu tür çabaların ölçümü söz konusu olabilmektedir. Mesleklerinde geleceğe yönelik planlar yapan kişilerin bağlılıklarının daha yüksek olduğu ileri sürülmektedir (Gündoğan, 2009: 10) c. İşin Göreceli Önemi: İş ile iş dışı faaliyetler arasındaki tercihlerin ortaya konulmasıdır. Mesleki bağlılık bireyin yaşam tatminini artıracaktır. Çünkü iş yaşamı ve bireyin mesleği onun yaşamının bir parçasıdır (Çetin vd, 2010: 126). Mesleğe bağlılık ile örgütsel bağlılığın karşılaştırılması bağlamında, genellikle bu iki kavramın birbirinin karşıtı olduğu görüşü hakimdir. Bunun nedeni, mesleğe bağlılığın daha çok çalışana yönelik, örgütsel bağlılığın ise örgüte yönelik niteliklerinin olmasıdır. Mesleğe bağlılık, çalışanın bizzat kendi memnuniyetini daha yoğun bir şekilde içeren bir kavram olduğundan, bu tür bağlılığa yönelik ayrıcalıklı davranışlar sergilenmesi olasıdır (Gündoğan, 2009: 11). Mesleğe bağlılık ile örgütsel bağlılık arasındaki farka bakıldığında; mesleğe bağlılık, mesleği severek yapma, onunla özdeşleşmiş olmayı ifade ederken, örgüte
21 bağlılık, örgütle özdeşleşmeyi ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık ve mesleki bağlılık birbirinden bağımsız olmamakla beraber, mesleğe bağlılık, örgütsel bağlılığın belirleyicilerindendir. Bu ilişki içinde, çalışanın mesleğinin örgüt için ne kadar önemli olduğu belirleyici rol oynamaktadır. Mesleğe bağlılık hisseden çalışanlar, çalıştıkları örgütleri sevmeleri, benimsemeleri ve örgütün hedeflerini özümsemeleri durumunda iş tatminini mesleksel ve örgütsel açıdan yaşayan bireyler olmaktadırlar (Somuncu, 2008: 13). Bünyesinde profesyonelleri istihdam eden örgütler için mesleki ve örgütsel bağlılık ilişkisi çok önemlidir. Çünkü mesleğine ve amaçlarına bağlı olan profesyonellerin gösterdikleri kurumsal bağlılığın derecesi oldukça düşüktür. Öte yandan hem mesleğine hem de kurumuna bağlı olan bireylerin örgüt etkinliğini artıran davranışlar sergilediği saptanmıştır Bu durumda örgütler bireylerin mesleki faaliyetlerini ödüllendirmek ve kendi alanlarındaki gelişmeleri takip etmelerine zemin hazırlamak suretiyle mesleki beklentiler ile örgütsel amaçları aynı çizgiye çekmenin yollarını aramalıdırlar. Bu yolla mesleki bağlılık ve örgütsel bağlılığın eş zamanlı olarak hissedilmesi sağlanmış olacaktır (Çöl,2004:7). 1.2.2. İş Arkadaşlarına Bağlılık Randall ve Cote (1991) a göre çalışma arkadaşlarına bağlılık, bireyin diğer işgörenlerle özdeşleşmesi ve onlara karşı bağlılık duygusu hissetmesidir (Balay, 2000: 46). İş arkadaşlarına bağlılık belirli bir amaç için olabileceği gibi kendi başına bir amaç olarak da ortaya çıkabilir. İnsanlar bir takım çıkarlar sağlamak ya da hoşlandıkları için arkadaşlık kurabilirler (İnce ve Gül, 2005: 20). Arkadaşlarıyla iyi ilişkileri olan çalışanlar mesleklerine genelinde ise örgütlerine bağlı olmaktadırlar (Özünlü, 2013: 53). Bağlılık güdüsü yüksek olan işgörenler samimi ilişkilere ve arkadaşlık bağlarına çok önem vermektedirler. Geleceğe yönelik bir takım planlarla uğraşmaktan çok insanlarla birlikte olmayı, onlarla bir şeyleri paylaşmayı ve onlara