T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ KAMU YÖNETİMİ VE SİYASET BİLİMİ (YÖNETİM BİLİMLERİ) ANABİLİM DALI PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Doktora Tezi Serdar Demir Ankara-2007
T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ KAMU YÖNETİMİ VE SİYASET BİLİMİ (YÖNETİM BİLİMLERİ) ANABİLİM DALI PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Doktora Tezi Serdar Demir Tez Danışmanı Doç. Dr. Şükrü Özen Ankara-2007
TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE Bu belge ile, bu tezdeki bütün bilgilerin akademik kurallara ve etik davranış ilkelerine uygun olarak toplanıp sunulduğunu beyan ederim. Bu kural ve ilkelerin gereği olarak, çalışmada bana ait olmayan tüm veri, düşünce ve sonuçları andığımı ve kaynağını gösterdiğimi ayrıca beyan ederim.(30/08/2007) Tezi Hazırlayan Öğrencinin Adı ve Soyadı Serdar Demir
i İÇİNDEKİLER GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM: ÇALIŞMA İLİŞKİSİ VE ÜCRET SİSTEMLERİ 1.1. Çalışma İlişkisi: Kuramsal Çerçeve 1.2. İçsel İşgücü Piyasaları ve Çalışma İlişkisinde Meydana Gelen Değişimler 1.3. Ücret Sistemleri: İş, Kişi, Performans 1.3.1. İş Temelli Ücret 1.3.2. Kişi ve Performans 1.4. Ücretlendirme Uygulamasındaki Değişimler ve Yeni Ücret Sistemi 1.5. Çalışma İlişkisi, Kamu Kesimi ve Performans 1.5.1. Kamu Hizmetlerinin Temel Özellikleri ve Performansa Dayalı Ücret 1.5.2. Türkiye de Kamu Kesiminde Performansa Dayalı Ücret Uygulaması İKİNCİ BÖLÜM: ÜCRET İLE PERFORMANS ARASINDAKİ BAĞLANTIYI AÇIKLAMAK İÇİN KURAMSAL YAKLAŞIMLAR 2.1. İnsan Kaynağı Yönetimi ve Örgütsel Performans 2.1.1. Ücretlendirme ve Koşulbağımlılık Yaklaşımı 2.1.2. Ücretlendirme ve Evrenselci Yaklaşım 2.1.3. Firmanın Kaynak Temelli Görüşü 2.2. Ücretle İlgili Örgütsel Kuramlar 2.2.1. Vekâlet Kuramı 2.2.2. Kurumsallaşma Kuramı 2.3. Ücretle İlgili Güdüleme Kuramları 2.3.1. Beklenti Kuramı 2.3.2. Hakkaniyet Kuramı 2.3.3. Hedef Saptama Kuramı 2.3.4. İş Özellikleri Modeli
ii 2.3.5. Bilişsel Değerlendirme Kuramı 2.4. Ücretle İlgili Ekonomik Kuramlar 2.4.1. Turnuva Kuramı 2.4.2. Etkin Ücret Kuramı ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: PERFORMANSA DAYALI ÜCRET PLANLARI 3.1. Bireysel Performansa Dayalı Ücret Planları 3.1.1. Liyakata Dayalı Ücret 3.1.2. Beceri Temelli Ücret 3.1.3. Yetkinliklere Göre Ücret 3.1.4. Parça Başı Ücret Planları 3.1.5. Satış Özendirme ya da Komisyon Planları 3.1.6. Diğer Bireysel Performans Planları 3.2. Toplu Performansa Dayanan Ücret Planları 3.2.1. Takım ya da Küçük Grup Özendirici Ücret Planları 3.2.2. Kazanç Paylaşımı 3.2.3. Kâr Paylaşımı 3.3.4. Çalışanlara Yönelik Hisse Senedi Sahipliği Planları DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: ÜCRET SİSTEMLERİNİN SEÇİMİ 4.1. Örgütsel Özellikler 4.1.1. Teknoloji ve İşin Tasarımı 4.1.2. Yapı 4.1.3. Örgütün Ücret Stratejisi 4.1.4. Sektör 4.1.5. Mülkiyet Yapısı 4.1.6. Örgüt ya da İşyeri Büyüklüğü 4.1.7. Örgütün Yaşı
iii 4.1.8. Sendikanın Varlığı 4.2. İnsan Kaynağı Yönetimi Uygulamaları 4.2.1. Çalışma Takımları 4.2.2. Çalışanların Katılımı ve Eğitim 4.2.3. Çalışanlar ile Yönetim Arasındaki İletişim ve Bilgi Paylaşımı 4.2.4. İş Güvenliği ve Hizmet Süresi 4.2.5. Şikayet Mekanizması 4.2.6. Performans Yönetimi 4.2.7. Örgütsel Karar Alma Süreci ve Yönetim Modaları 4.3. İşgücünün Özellikleri 4.3.1. Cinsiyet 4.3.2. Meslek 4.3.3. Eğitim 4.3.4. Tam Zamanlı / Kısmi Çalışma 4.4. Türkiye de Özel Kesimde Performansa Dayalı Ücret Uygulaması 4.4.1. Soru Kağıdının Yapısı ve Örneklemin Özellikleri 4.4.2. Yöntem, Değişkenlerin Tanımlanması ve Ölçülmesi i. Regresyon Modeli ii.bağımlı Değişkenler iii.bağımsız Değişkenler 4.4.3. Araştırmanın Kısıtları 4.4.4. Araştırmanın Bulguları i. İnsan Kaynağı Yönetimi Uygulamaları ve Ücret Sistemi Özellikleri ii. Logistik ve EKK Regresyon Analizi SONUÇ YARARLANILAN KAYNAKLAR EK-1: Ücret Sistemleri Soru Kağıdı EK-2: Soru Kağıdı Üzerine Metin EK-3: Katılımcı Listesi ÖZET
GİRİŞ Bu çalışmanın amacı örgütlerin ücret sistemi seçimi kararlarını etkileyen öğeleri incelemek ve performansa dayalı ücret planlarını bu bağlamda ele almaktır. Tezde konuya ilişkin literatür taraması sonucu ortaya çıkan bilgiler değerlendirilerek, çalışma ilişkisinin hangi özelliklerinin ücret sistemi seçimini etkilediğini açıklamaya dönük bir kuramsal çerçevenin geliştirilmesi amaçlanmıştır. Son yıllarda örgüt tasarımında, endüstriyel ilişkiler ortamında ve yönetim modalarında meydana gelen değişimler performansa dayalı ücret biçimlerine olan ilgiyi artırmıştır. İşin örgütlenmesinde ücretlendirme başta olmak üzere örgütlerdeki insan kaynağı yönetimi uygulamalarını derinden etkileyen önemli değişikler yaşanmaktadır. Bu değişimler bir yandan işin örgütlenmesini değiştirerek daha fazla takım çalışmasına, işlerin yeniden tanımlanmasına ve çalışanların üretim sürecine giderek daha çok katılmasına yol açmakta; öte yandan, performansa dayalı ücret uygulamalarıyla çalışanın bu süreçteki işbirliği güvence altına alınmaya çalışılmaktadır. Böylece, performansa dayalı ücret, yeni koşullara uyumda kullanılabilecek önemli bir ücretlendirme ve insan kaynağı aracı olarak ortaya çıkmaktadır. İşgücünün en temel özelliklerinden biri kendi özgür iradesine sahip olmasıdır. İşgücünü belirli bir zaman dilimi için istihdam etmek yeterli düzeyde çabayı güvence altına almaz. Çalışan, işini yerine getirirken hem değişen düzeylerde çaba gösterebilir, hem de zaman içinde örgüte özgü beceriler geliştirebilir. İşgücünün bu iki özelliği, örgütlerin çalışanların kaytarma riskini azaltmak ve örgüte özgü
You are reading a preview. Would you like to access the full-text? Access full-text
EK-2 412 kişilerin kurumun ücret uygulamaları konusunda ilk elden bilgiye sahip olmaları gerekmektedir, ne var ki soru kağıdının kullanılacağı araştırmanın kapsamının bu türden ayrıntılı ve yanıtlanması uzmanlık isteyen bir soru kağıdını gerektirmektedir. Ücret gibi bir konuda kuruluşların dışarıya bilgi vermede çok istekli olmayacakları tahmin edilmektedir. Bununla birlikte, soru kağıdıyla kuruluşunuzdan sağlanan bilgiler kesinlikle gizli tutulacaktır. Bu çalışmanın amacı sizin kurumunuz üzerine odaklanmak değil, endüstrinizde, bölgenizde vb. ücretlendirmeye ilişkin eğilimleri ve önemli noktaları saptamaktır. Ayrıca, tarafıma gönderilecek yanıtlanmış soru kağıtları veri tabanı oluşturacak biçimde hazırlanmıştır ve kuruluşunuz tek başına çalışmanın öznesi değildir. Bu soru kağıdı, Ankara Üniveristesinde yürütülen doktora tezi ve yurt dışında yapılacak akademik bir çalışmada kullanılmak üzere tasarlanmış olmakla birlikte, çalışmaya katılan kuruluşlar için de yararlı olacağı düşünüldüğünden, sonuçlar rapor haline getirilerek -e-mail ile gönderilecek pdf dosya biçiminde- katılımcılarla paylaşılacaktır. Sonuçların katılımcılarla paylaşılmasının, ücret sistemlerini tasarlayan, inceleyen ve gözden geçiren ücretlendirme uzmanlarına ve diğer insan kaynağı yönetimi çalışanları ve yöneticilere yararlı olacağına inanılmaktadır. ulaşabilirsiniz. Saygılarımla, Eğer çalışma hakkında daha ayrıntılı bilgi almak isterseniz bana email ile Serdar Demir e-mail: sdemir@illinoisalumni.org
EK-3 413 Araştırmaya Katılan Şirketlerin Listesi: ABank (Alternatifbank) A.Ş. ABB Elektrik Sanayi A.Ş. Akçansa Çimento Sanayi ve Ticaret A.Ş. Akfel Pazarlama İthalat İhracat A.Ş. Aksa Akrilik Kimya Sanayii A.Ş. Alstom Elektrik Endüstrisi A.Ş. Alcatel Teletaş (Alcatel-Lucent) Telekomünikasyon Endüstri Ticaret A.Ş. Amylum Nişasta San Tic A.Ş. Arçelik A.Ş. Avea İletişim Hizmetleri A.Ş. Boytaş (Bellona) A.Ş. Boehringer Ingelheim İlaç Ticaret A.Ş. Borusan Birleşik Boru Fabrikaları A.Ş. Bosch Sanayi ve Ticaret A.Ş. Bossa Ticaret ve Sanayi İşletmeleri T.A.Ş. Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş. Brisa Bridgestone Sabancı Lastik Sanayi ve Ticaret A.Ş. Bursa Beton Sanayi ve Ticaret A.Ş. Çimsetaş. A.Ş. Coats Türkiye İplik Sanayii A.Ş. Coca-Cola İçecek A.Ş. Coşkunöz A.Ş. Delphi Automotive Systems Ltd. Şti. Denizbank A.Ş. DHL Worldwide Express Taşımacılık ve Ticaret A.Ş. Anadolu Efes Biracılık ve Malt Sanayii A.Ş. Eczacıbaşı Yapı Gereçleri Sanayi ve Ticaret A.Ş Eti Pazarlama ve Sanayi A.Ş. FNSS Savunma Sistemleri A.Ş Ford Otomotiv Sanayi A.Ş. Frito Lay Gıda San. ve Tic. A.Ş. Turkey Foster Wheeler Bimaş Birleşik İnşaat ve Müh., A.Ş. Türkiye Garanti Bankası A.Ş. Gillette Tic. ve San. A.Ş. Gima Gıda ve İhtiyaç Maddeleri Türk A.Ş. Habaş Sınai ve Tıbbi Gazlar İstihsal Endüstrisi A.Ş. Türk Henkel A.Ş. Türkiye Halk Bankası A.Ş Hyundai Assan Otomotiv Sanayi A.Ş. IBM Türk Ltd. Şti. İndex Bilgisayar Sis. Müh. San. ve Tic. A.Ş. İpek Kağıt Sanayi ve Tic. A.Ş. JTI Tütün Ürünleri Pazarlama ve Sanayi A.Ş.
EK-3 414 Koç Holding A.Ş. Korteks Mensucat Sanayi ve Ticaret A.Ş. Kraft Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş. Leoni Kablo ve Teknolojileri San. ve Tic. Ltd. Şti. Lundbeck İlaç Ticaret Ltd Şti. MAN Türkiye A.Ş. Marks&Spencer Marka Mağazacılık A.Ş. Mercedes-Benz Türk A.Ş. Merck Sharp Dohme İlaçları Ltd. Şti. Meteksan Sistem ve Bilgisayar Teknolojileri A.Ş. Metro Group Türkiye Motorola Komünikasyon Ticaret ve Servis Ltd. Şti. Nestle Türkiye Gıda San. A.Ş. Nortel Networks Netaş Telekomünikasyon A.Ş. Nurol Holding A.Ş. Oerlikon Kaynak Elektrodları ve Sanayi A.Ş. Pfizer İlaçları Ltd. Şti. Türk Pirelli Lastikleri A.Ş. Philsa Philip Morris Sabancı Sigara ve Tütüncülük Sanayi ve Ticaret A.Ş. Petrol Ofisi A.Ş. Pınar Süt Mamülleri Sanayii A.Ş. Türk Prysmian Kablo ve Sistemleri A.Ş. Sanofi Aventis İlaçları Ltd.Şti. Siemens Sanayi ve Ticaret A.Ş. Türk Ekonomi Bankası (TEB) A.Ş. Tesco Kipa Kitle Pazarlama Ticaret ve Gıda Sanayii A.Ş. Toprak Holding A.Ş. Türk Tuborg Bira ve Malt Sanayii A.Ş. Turkcell İletişim Hizmetleri A.Ş. Uzel Makina Sanayi A.Ş. Yalçınlar Fotoğraf ve Elektronik Ürünler Ticaret A.Ş. Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. T.C. Ziraat Bankası A.Ş.
415 ÖZET Bu çalışmanın konusu performansa dayalı ücret uygulamalarını ve örgütlerin ücret sistemi seçimi kararlarını etkileyen öğeleri incelemektir. İşin örgütlenmesinde meydana gelen değişimler insan kaynağı uygulamaları ve özellikle de ücretlendirme üzerinde yansımalarda bulunurak performansa dayalı ücret biçimlerini ve ücrette bireyselleşmeye yönelik uygulamaları artırmıştır. Bu çalışmanın dört temel argümanı bulunmaktadır. Birinci argüman, performansa dayalı ücret planlarının içsel işgücü piyasalarını bozduğudur. İkinci argüman, performansa dayalı ücret gibi yeni ücret uygulamalarının büyük ölçüde kontrol amaçlı olduğudur. Tezin üçüncü argümanı ise çoğu performansa dayalı ücret /yeni ücret uygulamalarının örgütlerin gereksinimlerinden çok, söz konusu uygulamaların danışmanlık şirketleri, akademisyenler, uygulayıcılar tarafından savunulmaları sonucunda doğan ortam nedeniyle, örgütlerin bu uygulamaları benimsemeleri için üzerlerinde baskı hissetmelerinden kaynaklanmaktadır. Tezin dördüncü argümanı ise, yöneticilerin ücret sistemi seçiminde önemli esnekliğe sahip olduğudur. Bunun yöneticilerin örgütlerdeki insan kaynağı uygulamalarında sınırlı role sahip olduğu kamu kesiminde performansa dayalı ücret uygulamaları açısından önemli yansımaları vardır. Tezde ücret sistemi seçiminde örgütlerin örgütsel özellikleri, insan kaynağı uygulamaları ve endüstriyel ilişkiler ortamı ile işgücünün özelliklerinin ücret sistemi seçimini nasıl etkilediği incelenerek, Türkiye de performansa dayalı ücret uygulamaları üzerine soru kağıdı uygulamasıyla sonuçlar görgül olarak sınanmıştır.
416 SUMMARY This study addresses the performance based pay practices and the factors affecting the selection of compensation systems by organizations. Significant developments are currently being experienced in the organization of work, primarily in the field of compensation, affecting the organizations human resource management and performance related pay practices extensively. There are four arguments in this study. First, the performance related pay undermines internal labor markets. The second argument of the thesis is that the new pay systems such as performance related pay are aimed towards control. The third argument is that the the performance related pay/new pay practices are more due to the influential environment created by the consulting firms, academicians, and the practitioners which force the organizations to adopt these practices rather than the real needs of those organizations. The fourth argument is that the managers are highly flexible in the choice of compensation system. This has important implications for the performance based compensation practices in the public sector where managers have limited roles on the human resource practices of their organizations. In this thesis, the organizational characteristics, human resource management practices, industrial relations and employee characteristics are examined as how those characteristics to influence the choices of compensation systems by organizations. Performance related pay practices in the organizations operating in Turkey are studied through questionnaire and the results are empirically tested on the factors affecting the choices of compensation systems.
Demir, Serdar, Performansa Dayalı Ücret Sistemleri, Doktora Tezi, Danışman: Doç.Dr.Şükrü Özen, 416 s. Bu çalışmanın konusu performansa dayalı ücret uygulamalarını ve örgütlerin ücret sistemi seçimi kararlarını etkileyen öğeleri incelemektir. İşin örgütlenmesinde meydana gelen değişimler insan kaynağı uygulamaları ve özellikle de ücretlendirme üzerinde yansımalarda bulunurak performansa dayalı ücret biçimlerini ve ücrette bireyselleşmeye yönelik uygulamaları artırmıştır. Bu çalışmanın dört temel argümanı bulunmaktadır. Birinci argüman, performansa dayalı ücret planlarının içsel işgücü piyasalarını bozduğudur. İkinci argüman, performansa dayalı ücret gibi yeni ücret uygulamalarının büyük ölçüde kontrol amaçlı olduğudur. Tezin üçüncü argümanı ise çoğu performansa dayalı ücret /yeni ücret uygulamalarının örgütlerin gereksinimlerinden çok, söz konusu uygulamaların danışmanlık şirketleri, akademisyenler, uygulayıcılar tarafından savunulmaları sonucunda doğan ortam nedeniyle, örgütlerin bu uygulamaları benimsemeleri için üzerlerinde baskı hissetmelerinden kaynaklanmaktadır. Tezin dördüncü argümanı ise, yöneticilerin ücret sistemi seçiminde önemli esnekliğe sahip olduğudur. Bunun yöneticilerin örgütlerdeki insan kaynağı uygulamalarında sınırlı role sahip olduğu kamu kesiminde performansa dayalı ücret uygulamaları açısından önemli yansımaları vardır. Tezde ücret sistemi seçiminde örgütlerin örgütsel özellikleri, insan kaynağı uygulamaları ve endüstriyel ilişkiler ortamı ile işgücünün özelliklerinin ücret sistemi seçimini nasıl etkilediği incelenerek, Türkiye de performansa dayalı ücret uygulamaları üzerine soru kağıdı uygulamasıyla sonuçlar görgül olarak sınanmıştır.
Demir, Serdar, Performance Related Pay Plans, Ph.D. Thesis, Advisor: Assoc.Prof.Şükrü Özen, 416 p. This study addresses the performance based pay practices and the factors affecting the selection of compensation systems by organizations. Significant developments are currently being experienced in the organization of work, primarily in the field of compensation, affecting the organizations human resource management and performance related pay practices extensively. There are four arguments in this study. First, the performance related pay undermines internal labor markets. The second argument of the thesis is that the new pay systems such as performance related pay are aimed towards control. The third argument is that the the performance related pay/new pay practices are more due to the influential environment created by the consulting firms, academicians, and the practitioners which force the organizations to adopt these practices rather than the real needs of those organizations. The fourth argument is that the managers are highly flexible in the choice of compensation system. This has important implications for the performance based compensation practices in the public sector where managers have limited roles on the human resource practices of their organizations. In this thesis, the organizational characteristics, human resource management practices, industrial relations and employee characteristics are examined as how those characteristics to influence the choices of compensation systems by organizations. Performance related pay practices in the organizations operating in Turkey are studied through questionnaire and the results are empirically tested on the factors affecting the choices of compensation systems.