GÜÇ ve YETKİ İLİŞKİLERİNİN MUHASEBE BİLGİSİ KARARLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: TÜRKİYE DEKİ ÖZEL HASTANELER ÜZERİNE YAPISAL BİR MODEL ÖNERİSİ

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI GÜÇ ve YETKİ İLİŞKİLERİNİN MUHASEBE BİLGİSİ KARARLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: TÜRKİYE DEKİ ÖZEL HASTANELER ÜZERİNE YAPISAL BİR MODEL ÖNERİSİ Doktora Tezi Hilmi Erdoğan YAYLA Ankara-2006

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI GÜÇ ve YETKİ İLİŞKİLERİNİN MUHASEBE BİLGİSİ KARARLARI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: TÜRKİYE DEKİ ÖZEL HASTANELER ÜZERİNE YAPISAL BİR MODEL ÖNERİSİ Doktora Tezi Hilmi Erdoğan YAYLA Tez Danışmanı Prof.Dr.Ercan BAYAZITLI Ankara-2006

İÇİNDEKİLER TABLOLAR LİSTESİ V ŞEKİLLER LİSTESİ.. VI KISALTMALAR LİSTESİ... VII ÖZET... IX ABSTRACT.. X GİRİŞ 1 BİRİNCİ BÖLÜM ORGANİZASYONLARDA YETKİ VE GÜÇ İLİŞKİLERİ 1.1. Genel Açıklama. 4 1.2. Yetki ve Güç Kavramlarının Gelişimi... 6 1.2.1. Yetki ve Güç Kavramlarının Sosyal Psikoloji Alanındaki Gelişimi 6 1.2.2. Yetki ve Güç Kavramlarının Yönetimsel Gelişimi.. 8 1.3. Organizasyonlarda Yetki Kullanımı. 12 1.3.1. Kavram. 12 1.3.2. Yetki Kullanımının Kaynağı 13 1.3.3. Yetki Çeşitleri... 14 1.3.4. Yetkinin İşlevleri. 15 1.3.5. Başkalarını Güçlendirme Süreci Olarak Yetki Devri... 17 1.3.5.1. Yetki Devri Kavramı 17 1.3.5.2. Yetki Devri nin İşleyişi 18 1.4. Organizasyonlarda Güç Kullanımı... 20 1.4.1. Temel Kavramlar. 20 1.4.1.1. Tutum... 20 1.4.1.2. Güç... 23 1.4.1.3. Etkileme. 25 1.4.2. Güç Kaynakları. 27 1.4.3. Güç Çeşitleri. 29 1.4.4. Organizasyonlarda Etkileme Taktikleri 30 1.4.5. Organizasyonlarda Politik Tutumlar (Gücün İşleyişi).. 31 1.4.6. Organizasyonlarda Güce Dayalı Grupların (Koalisyon) Oluşumu... 36 1.5. Yetki ve Güç Kullanımının İlişkisi ve Karşılaştırılması... 38 İKİNCİ BÖLÜM KARAR VERME VE MUHASEBE BİLGİ SİSTEMİ 2.1. Bilgi ve Veri Kavramlarının Tanımı ve Açıklama..... 40 2.2. İşletmelerde Bilgi Yönetimi 42 2.3. Bilgi nin Temel Özellikleri ve Bileşenleri.. 44 2.4. Bilgi Sistemleri 45 2.4.1. Bilgi Sistemlerinin Amaç ve Çeşitleri.. 45 2.4.2. Bilgi Sistemi Bileşenleri... 46 2.4.3. Bilgi İşleme Süreci... 48 2.5. Bilgi Sistemi ve Karar Verme. 50 2.5.1. Karar ve Karar Verme Kavramları... 50 i

2.5.2. Karar Verme Süreci nin Temel Özellikleri.. 51 2.5.3. Karar Verme Modelleri 52 2.5.3.1. Karar Vermenin Rasyonel Modeli (Ratinality)... 53 2.5.3.2. Karar Vermenin Sınırlı Rasyonel Modeli (Bounded Ratinality.. 54 2.5.3.3. Çöp Kutusu Modeli (Garbage Can Model). 55 2.5.4. Karar Verme Süreci nin Aşamaları.. 57 2.5.5. Karar Türleri. 60 2.5.5.1. Yapılandırılmış ve Yapılandırılmamış Kararlar.. 61 2.5.5.2. Yönetim Kademesine Göre Kararlar... 62 2.5.5.3. Karar Verici Sayısına Göre Kararlar... 63 2.5.5.3.1. Kişisel Karar Verme... 63 2.5.5.3.2. Organizasyonel Karar Verme... 64 2.5.5.4. Bilgi Şartlarına Göre Kararlar... 68 2.5.5.4.1. Belirlilik Altında Kara Verme 69 2.5.5.4.2. Risk Altında Karar Verme.. 69 2.5.5.4.3. Belirsizlik Altında Karar Verme... 69 2.5.5.5. Diğer Karar Türleri. 70 2.5.6. Bilgi Sistemi ve Karar Verme Süreci İlişkisi... 70 2.6. Karar Verme Sürecinde Muhasebe Bilgi Sistemleri... 73 2.6.1. Muhasebe Bilgi Sistemi Kavramı. 73 2.6.2. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin Gelişen Önemi. 74 2.6.3. Muhasebenin Bilgisinin Ekonomik Değeri.. 76 2.6.3.1. Önem Yaklaşımına Göre. 77 2.6.3.2. Fayda Yaklaşıma Göre 77 2.6.3.3. Miktar Yaklaşımına Göre.. 78 2.6.4. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin Bileşenleri 78 2.6.5. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin İşlevsel Yapısı.. 79 2.6.6. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin İşletme Çevresindeki Rolü ve İşlevleri... 82 2.6.7. Muhasebe Bilgisinin Karar Vericiler Tarafından Kullanımı 87 2.6.7.1. Dış Kullanıcı Kararlarında Muhasebe Bilgisi 88 2.6.7.2. İç Kullanıcı Kararlarında Muhasebe Bilgisi... 89 2.6.7.3. Yetki Kademelerinde Karar Verme ve Muhasebe Bilgi Sistemleri 91 2.6.8. Muhasebe Bilgi Sistemlerinde Teknoloji Kullanımı 94 2.6.8.1. MBS de Teknoloji Kullanımı nın Amaç ve Önemi 96 2.6.8.2. Muhasebe Bilgi Sistemlerinde Kullanılan Güncel Teknolojiler. 97 2.6.8.2.1. Karar Destek Sistemleri.. 97 2.6.8.2.2. Kurumsal Kaynak Planlaması 99 2.6.8.2.3. Genişleyebilir İşletme Raporlama Dili (XBRL). 100 2.6.8.2.3.1 Yapısı ve Bileşenleri. 101 2.6.8.2.3.2 Çıkar Grupları için Sağladığı Faydalar. 102 2.6.8.2.3.3. Kurumsal Raporlamaya Etkisi.. 103 2.6.9. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin Tasarımı... 104 2.6.10. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin Etkinliği 108 2.6.11. Muhasebe Bilgi Sistemlerinin Denetimi (İç Kontrol).. 110 2.6.11.1. İç Kontrol Sisteminin Tanımı. 110 2.6.11.2. Amaçları ve İşletmeler için Önemi. 111 2.6.11.3. İç Kontrol Sisteminin Unsurları.. 113 2.6.11.4. İç Kontrolün İşleyişi 114 ii

2.6.11.5. İç Kontrol Sisteminde Sorumluluklar. 115 2.6.11.5.1. Yönetimin Sorumluluğu. 115 2.6.11.5.2. Bağımsız Dış Denetçinin Sorumluluğu.. 116 2.6.11.6. Kurumsal İç Kontrol Yaklaşımları.. 117 2.6.11.6.1. IIA nın Çalışmaları. 118 2.6.11.6.2. ISACA nın Çalışmaları.. 118 2.6.11.6.3. GAO nun Çalışmaları. 119 2.6.11.6.4. AICPA nın Çalışmaları.. 120 2.6.11.6.5. Türkiye deyapılan Çalışmalar... 120 2.6.11.6.5.1. BDDK nın Çalışmaları. 120 2.6.11.6.5.2. TİDE nin Çalışmaları 121 2.6.11.7. MBS de Kullanılan Güncel Denetim Teknikleri 121 2.6.11.7.1. Sürekli Denetim.. 121 2.6.11.7.2. Dengelenmiş Sonuç Kartı... 122 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İŞLETMELERDE KURUMSAL YÖNETİM YAPISI 3.1. Kurumsal Yönetim Kavramı... 124 3.2. Vekalet Problemi Olarak Kurumsal Yönetim. 126 3.3. Kurumsal Yönetim İle İlgili Piyasa Düzenlemeleri 130 3.3.1. Uluslararasılaşma ve Kurumsal Yönetim 130 3.3.2. Kurumsal Yönetim Düzenlemelerinin Amacı ve Gerekliliği.. 132 3.3.3. Amerika Birleşik Devletlerinde Yapılan Düzenlemeler.. 134 3.3.4. Birleşik Krallıkta Yapılan Düzenlemeler 137 3.3.5. Avrupa Birliğinde Yapılan Düzenlemeler... 139 3.3.6. OECD Tarafından Yapılan Düzenlemeler... 142 3.3.7. GCGF Tarafından Yapılan Düzenlemeler... 143 3.3.8. Türkiye de Yapılan Düzenlemeler... 143 3.3.8.1. TÜSİAD Düzenlemeleri... 143 3.3.8.2. Türkiye Kurumsal Yönetim Derneğinin Çalışmaları.. 144 3.3.8.3. SPK Düzenlemeleri... 144 3.4. Kurumsal Yönetim Mekanizması... 146 3.4.1. Sahiplik ve Hissedarlar... 148 3.4.2. Yönetim Kurulu... 151 3.4.3. Denetimin Kurumsal Yönetimdeki Yeri... 154 3.4.3.1. Denetim Komitesi... 156 3.4.3.1.1. Denetim Komitesinin Bağımsızlığı. 157 3.4.3.1.2. Denetim Komitesinin Bilgisi ve Deneyimi. 159 3.4.3.2. Bağımsız Dış Denetçi... 160 3.4.3.3. İç Denetim... 162 3.4.4. Finansal Analistler... 162 3.5. Kurumsal Raporlama Tedarik Zinciri... 163 3.5.1. Kurumsal Raporlama Tedarik Zinciri nin Tanımı ve İşleyişi 163 3.5.2. Kurumsal Yönetim Tedarik Zincirinde Bulaşıcı Esneme Etkisi 167 3.6. Kurumsal Yönetim ve Muhasebe Bilgi Sistemi 168 3.6.1. Kurumsal Yönetim ve Muhasebe Skandalları 171 3.6.2. Kurumsal Yönetim ve Muhasebe Bilgisinin Manipülasyonu 172 iii

3.6.2.1. Muhasebe Bilgisinin Manipülasyonu. 172 3.6.2.2. Muhasebe Manipülasyonunun Temel Amaçları. 173 3.6.2.3. Muhasebe Manipülasyonu Yöntemleri 174 3.6.2.3.1. Kazanç Yönetimi... 175 3.6.2.3.2. Gelir İstikrarlaştırma... 179 3.6.2.3.3. Hileli Finansal Raporlama.. 181 3.6.2.3.4. Büyük Temizlik Muhasebesi.. 184 3.6.2.3.5. Agresif Muhasebe... 185 3.6.2.3.6. Yaratıcı Muhasebe... 185 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ARAŞTIRMA 4.1. Araştırmanın Amacı. 187 4.2. Araştırmanın Metodolojisi... 187 4.2.1. Araştırmanın Örnekleme Süreci ve Ön Çalışması.. 187 4.2.2. Veri Toplama Yöntem ve Aracı.. 188 4.2.3. Araştırma nın Kısıtları 189 4.2.4. Araştırmanın Modeli, Hipotezleri ve Değişkenleri. 189 4.2.5. Araştırma Verilerinin Analizi Yöntemi... 193 4.3. Araştırmanın Bulguları. 193 4.3.1. Demografik Değişkenler. 193 4.3.2. Geçerlilik ve Güvenirlilik Analizleri Sonuçları.. 199 4.3.2.1. Geçerlilik.. 199 4.3.2.2. Güvenirlik. 205 4.3.3. Yapısal Eşitlik Modeli. 207 BEŞİNCİ BÖLÜM SONUÇ ve ÖNERİLER 5.1. Sonuçlar..215 5.2. Öneriler...218 KAYNAKÇA a. Kitap ve Makaleler...219 b. Web Siteleri...260 c. Uygulama ve Yasal Düzenlemeler...261 EKLER..262 iv

Tablolar Listesi Tablo-1: Organizasyonel Etkileme Kısıtları Tablo-2: Biçimsel ve Biçimsel Olmayan Organizasyonlar Arasındaki Farklılıklar Tablo-3: Kişisel Karar Verme Modelleri Tablo-4: Belirsizliğin Kaynakları Tablo-5: Muhasebe Bilgi Sistemleri Etkinlik Değerleme Modelleri Tablo-6: İç Kontrol Modelleri Tablo-7: Geleneksel ve Sürekli Denetimin Karşılaştırılması Tablo-8: Örnek bir Dengelenmiş Sonuç Kartı Tablo-9: Avrupa da Ülkelerarası Kurumsal Yönetim Düzenlemeleri Tablo-10: Avrupa Birliği Ülkelerinde Kurumsal Yönetim Düzenlemeleri Tablo-11: Kazanç Yönetimi Uygulama Nedenleri Tablo-12: Kişileri Hileye İten Baskı Kaynakları Tablo-13: Anketi Cevaplayanların Demografik Özellikleri Tablo-14: Biçimsel Yetki Ölçeğinin Faktör Analizi Sonuçları Tablo-15: Biçimsel Yetki Ölçeği Bileşenler Matrisi Tablo-16: Biçimsel Olmayan Yetki Ölçeğinin Faktör Analizi Sonuçları Tablo-17: Biçimsel Olmayan Yetki Ölçeği Bileşenler Matrisi Tablo-18: Biçimsel Olmayan Yetki Ölçeğinin Tekrarlanan Faktör Analizi Sonuçları Tablo-19: Biçimsel Olmayan Yetki Ölçeği Tekrarlanan Bileşenler Matrisi Tablo-20: Muhasebe Bilgi Sistemi Ölçeğinin Faktör Analizi Sonuçları Tablo-21: Muhasebe Bilgi Sistemi Ölçeği Bileşenler Matrisi Tablo-22: Muhasebe Bilgi Sistemi Ölçeğinin Tekrarlanan Faktör Analizi Sonuçları Tablo-23: Muhasebe Bilgi Sistemi Ölçeği Tekrarlanan Bileşenler Matrisi Tablo-24: Karar Yönetimi Ölçeğinin Faktör Analizi Sonuçları Tablo-25: Karar Yönetimi Ölçeği Bileşenler Matrisi Tablo-26: Karar Kontrolü Ölçeğinin Faktör Analizi Sonuçları Tablo-27: Karar Kontrolü Ölçeği Bileşenler Matrisi Tablo-28: Karar Kontrolü Ölçeğinin Tekrarlanan Faktör Analizi Sonuçları Tablo-29: Karar Kontrolü Ölçeği Tekrarlanan Bileşenler Matrisi Tablo-30: Maliyet Bilinci Ölçeğinin Faktör Analizi Sonuçları Tablo-31: Maliyet Bilinci Ölçeği Bileşenler Matrisi Tablo-32: Maliyet Bilinci Ölçeğinin Tekrarlanan Faktör Analizi Sonuçları Tablo-33: Maliyet Bilinci Ölçeği Tekrarlanan Bileşenler Matrisi Tablo-34. Biçimsel Yetki Ölçeğinin Soru-Bütün İstatistiği Tablo-35: Biçimsel Olmayan Yetki Ölçeğinin Soru-Bütün İstatistiği Tablo-36: Muhasebe Bilgi Sistemi Ölçeğinin Soru-Bütün İstatistiği Tablo-37: Karar Yönetimi Ölçeğinin Soru-Bütün İstatistiği Tablo-38: Karar Kontrolü Ölçeğinin Soru-Bütün İstatistiği Tablo-39: Maliyet Bilinci Ölçeğinin Soru-Bütün İstatistiği Tablo-40: Araştırma Modelinin Uyum İyiliği İndeksleri Sonuçları Tablo-41: Faktörler (Latent) Arası Standaridize Regresyon Katsayıları Tablo-42: Faktörler (Latent) ile Bu Faktörlerin Gözlenen Değişkenleri Arası Standardize Regresyon Katsayıları (Faktör Yükleri) Tablo-43: Araştırma Modelindeki Kovaryans Değerleri Tablo-44: Araştırma Modelinin Hata Terimleri Tablo-45: Araştırma Modelindeki Çoklu Korelasyon Katsayıları v

Şekiller Listesi Şekil-1: İşletme Departmanlarında Potansiyel Güç Dereceleri Şekil-2: Bilgi Sisteminin Bileşenleri Şekil-3: Bilgi İşleme Süreci Şekil-4: Bir Bilgi İşlemci Olarak Yönetici Şekil-5: Karar Vermede Çöp Kutusu Modeli Şekil-6: Karar Verme Süreci Şekil-7: Karar Verme Sürecinin Aşamaları Şekil-8: Karar Verme Tarzları ve Koşulları Şekil-9: Birey Kararı ile Organizasyonel Kararlar Arası İlişki Şekil-10: Karar Vermenin Organizasyonel Modeli Şekil-11: Organizasyonel Karar Vermenin Politik Modeli Şekil-12: Bilgi Sistemi ve Karar Verme İlişkisi Şekil-13: Bilgi Sistemleri ve Karar İlişkisi Şekil-14: Muhasebe de Veri İşlem Süreci Şekil-15: Örnek bir Muhasebe Veri Dosyası (Alacaklar Dosyası) Şekil-16: Büyük Defter ve Raporlama Sisteminin Genel İşleyiş Yapısı Şekil-17: Muhasebe Bilgi Sistemleri nin Organizasyonlardaki Yeri Şekil-18: Muhasebe Bilgi Sistemi nin Çevresi ile İlişkisi Şekil-19: Ekonomik Performansı Etkilemede Muhasebe Yönetimi ve Diğer Faktörler Arasındaki İlişki Şekil-20: Muhasebe Süreci ve Karar Döngüsü Şekil-21: Günümüzün Kurumsal Raporlama Sürecinde İnternet Kullanımı Şekil-22: XBRL nin Kurumsal Raporlamaya Etkisi Şekil-23: Toplam Bilgi Sistemleri Taslağı Şekil-24: Sistem Geliştirme Yaşam Döngüsü Şekil-25: Sistemde Kontrol İşlevi Şekil-26: Kurumsal Yönetim Mekanizması Şekil-27: Kurumsal Yönetim, Denetim ve Risk Yönetimi İlişkisi Şekil-28: Kurumsal Raporlama Tedarik Zinciri Şekil-29: Aşamalı Kurumsal Şeffaflık Modeli Şekil-30: Finansal Muhasebe nin Kurumsal Yönetim Mekanizmasındaki Rolü Şekil-31: Araştırmanın Modeli Şekil-32: Anketi Cevaplayanların Cinsiyeti Şekil-33: Anketi Cevaplayan Hekimlerin Yaşlarının Dağılımı Şekil-34: Anketi Cevaplayan Hekimlerin Medeni Durumu Şekil-35: Anketi Cevaplayanların Meslekte Çalışma Süresi Şekil-36: Anketi Cevaplayanların Yaşadığı Yerleşim Birimi Şekil-37: Anketi Cevaplayanların Büyüme Ortamı Şekil-38: Anketi Cevaplayanların Uzmanlık Durumu Şekil-39: Anketi Cevaplayanların Hastanede Ortaklık Durumu Şekil-40: Ankete Katılanların Muhasebe Eğitimi Şekil-41: Araştırma Modeli (Testinin AMOS çıktısı) vi

Kısaltmalar Cetveli AAERs : Accounting & Auditing Enforcement Releases (Muhasebe ve Denetim Uygulama Bildirgesi) AB : Avrupa Birliği ABD : Amerika Birleşik Devletleri AICPA : American Institute of Certified Public Accountants (Amerika Sertifikalı Muhasebeciler Enstitüsü) ALI : American Law Institute (Amerikan Hukuk Enstitüsü) BDDK : Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu BRCR : Blue Robbin Committe Report (Blue Robbin Komitesi Raporu) CalPers : The California Public Employees Retirement System (Kaliforniya Kamu Çalışanları Emeklilik Sistemi) CEO : Chief Executive Officer (Üst Düzey Yönetici) CIFAR : The Center for International Financial Analysis and Research (Uluslararası Finansal Analiz ve Araştırma Merkezi) CISA : Certified Information Systems Auditor (Sertifikalı Bilgi Sistemleri Denetçiliği) CISM : Certified Information Security Manager (Sertifikalı Bilgi Güvenlik Yöneticiliği) CobiT : Control Objectives for Information and Related Technology (Bilgi Teknolojileri ve İlişkili Teknolojilerin Kontrol Amaçları) COSO : The Committee of Sponsoring Organizations (Organizasyon Sponsorluk Komitesi) CREF : College Retirement Equities Fund (Kolej Emekliliği Sermayesi Fonu) DBMS : Database Management System (Veri Tabanı Yönetim Sistemi) DDL : Data Definition Language (Veri Tanımlama Dili) DQL : Data Query Language (Veri Sorgulama Dili) ECIIA : European Confederation of Institues of Internal Auditing (Avrupa İç Denetçiler Enstitüleri Konfederasyonu) ERP : Enterprise Resource Planning (Kurumsal Kaynak Planlaması) GAO : U.S. General Accounting Office (Birleşik Devletler Genel Muhasebe Bürosu) GCGF : Global Corporate Governance Forum (Küresel Kurumsal Yönetim Forumu) KDS : Karar Destek Sistemleri KKP : Kurumsal Kaynak Planlaması HTML : Hyper Text Markup Language (Hiper Metin İşaret Dili) HM Treasury : United Kingdom Her Majesty s Treasury (Birleşik Krallık Hazinesi) IAS : International Accounting Standards (Uluslararası Muhasebe Standartları) IASB : International Accounting Standards Board (Uluslararası Muhasebe Standartları Kurulu) IIA : Institute of Internal Auditors Association (İç Denetçiler Birliği Enstitüsü) IPO : Initial Public Ofering (İlk Halka Arz) ISACA : Information Systems Audit and Control Association (Bilgi Sistemleri Denetim ve Kontrol Birliği) vii

ITIL : The Information Technology Infrastructure Library (Bilgi Teknolojileri Altyapı Kütüphanesi) IFC : International Finance Corporation (Uluslararası Finans Kurumu) ISO : International Standards Organization (Uluslararası Standartlar Organizasyonu) İMKB : İstanbul Menkul Kıymetler Borsası MBS : Muhasebe Bilgi Sistemi MRP : Material Requirements Planning (Malzeme İhtiyaç Planlaması) NACD : National Association of Corporate Directors (Ulusal Kurum Yöneticileri Birliği) NYSE : New York Stock Exchange (New York Hisse Senetleri Piyasası) OECD : Organisation for Economic Co-operation and Development (Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü) PCAOB : Public Company Accounting Oversight Board (Halka Açık Şirket Muhasebesi İzleme Kurulu) SOX : Sarbanes-Oxley Yasası SASs : Statements on Auditing Standards (Denetim Standartları Beyanı) SDLC : The Systems Development Life Cycle (Sistem Geliştirme Yaşam Döngüsü) SEC : Securities and Exchange Commission (Menkul Kıymet ve Döviz Komisyonu) SPK : Sermaye Piyasası Kurulu TIAA : Teacher Insurance and Annuity Association (Öğretmen Sigortası ve Emeklilik Ödemeleri Birliği) TİDE : Türkiye İç Denetim Enstitüsü TÜSİAD : Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği TOBB : Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği v.b. : Ve benzeri v.d. : Ve diğerleri v.s. : Ve saire XBRL : Extensible Business Reporting Language (Genişleyebilir İşletme Raporlama Dili) XML : Extensible Markup Language (Genişleyebilir İşaretleme Dili) W3C : World Wide Web Concortium viii

Özet Bu araştırmanın amacı Türkiye de faaliyet gösteren özel hastanelerde çalışan hekimlerin organizasyonların üst yönetiminden aldıkları biçimsel yetki ve işletmelerdeki biçimsel yetki ilişkileri dışında kişisel yetenekleri ile edindikleri güç kullanımının karar kontrolü ve karar yönetimi aracılığı ile muhasebe bilgisi üzerindeki etkisini test etmek ve konu ile ilgili kapsayıcı bir model geliştirmektir. Çalışmanın amacının gerçekleştirebilmek için Abernethy ve Vagnoni (2004) nin geliştirmiş olduğu ölçek Türkiye genelinde faaliyet gösteren özel hastane çalışanı 210 hekim üzerinde anket olarak uygulanmıştır. Sonuç olarak, hastanelerin üst yönetimi tarafından doktorlara sağlanan biçimsel yetkinin karar kontrolü ve karar yönetimini etkilemede hekimlere olumlu yönde katkıda bulunduğu, buna karşılık olarak, doktorların biçimsel yetki dışında kişisel özellikleri ile elde ettikleri güç kullanımının karar kontrolü ve yönetimini etkilemelerinde herhangi bir katkısının bulunmadığı ortaya koyulmuştur. Bununla birlikte, doktorların muhasebe bilgi sistemi sürecinden elde ettikleri çeşitli nitelikteki muhasebe bilgisinin karar kontrolü ve karar yönetimini etkilemede olumlu olduğu ortaya çıkmış ve doktorların biçimsel yetki kullanımı ile karar kontrolü ve karar yönetimi aracılığı üzerinden hastanelerdeki maliyet bilincini anlamlı olarak etkiledikleri tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Muhasebe bilgi sistemi, güç, yetki, kurumsal yönetim ix

Abstract The aim of this study is to establish and to test a model which indicates the private sector hospital physicians formal authority -which they gain from the top management of the organization- and informal authority -which they gain by their personel ability- impacts on the accounting information at their hospitals by using decision control and decision management. With this aim, a questionnaire, which is developed by Abernethy and Vagnoni (2004), is applied to the 210 private sector hospital physicians in Turkiye. As the results of this study show that the formal authority which the psysicians gain from the top management at the hospitals organization has a significant contribution for influencing decision control and decision management, inversely the power which psysicians gain by their personel abilities in the organization has no significant contribution for influencing decision control and decision management. Besides, findings of this study indicate that the various types of accounting information which are gained by the accounting information system process contributes physicians to influence decision management and decision control and it s determined that by the use of formal authority physicians significantly effect cost consciousness on their hospitals. Key Words: Accounting information systems, power, authority, corporate governance x

Giriş XXI. yüzyılın başında Enron, Woldcom ve Parmalat gibi dev piyasa şirketlerinde ard arda ortaya çıkan muhasebe skandalları, belirli bir süre sonra piyasalar için modern bir dramaya dönüşmüştür. Bu modern dramanın oyuncuları sadece muhasebe kayıtları ve finansal raporlar değil, aynı zamanda üst düzey şirket yöneticileri, muhasebeciler, avukatlar, finansal analistler, standart belirleyicileri, derecelendirme kuruluşları, pazar düzenleyicileri, yatırım bankaları ve küçük-büyük yatırımcılar olmuştur (DiPiazza ve Eccles, 2002:1). Milyarlarca Dolar değerinde kayıp ile sonuçlanan bu drama, taraflara iş kaybı, para kaybı, itibar kaybı ve hepsinden önemlisi piyasa katılımcılarına güven kaybı getirmiştir. Yaşanan muhasebe skandallarının ardından piyasa düzenleyicileri, sorunun altında yatan en önemli nedenlerden birisinin kurumsal yönetim düzenlemelerindeki eksiklikler olduğu düşüncesi ile piyasa işletmelerinde kurumsal yönetim ilişkileri hakkında yeniden düzenlemelere başvurmuşlardır. Bu bağlamda, piyasa işletmelerine yönelik, özellikle muhasebe denetimi sürecine ilişkin uyulması gereken, yeni kurallar ve bu kurallara uyulmaması durumda ağır yaptırımlar getirilmiştir. Düzenlemelerle, işletme taraflarının birbirleri ve işletme çevresi ile olan ilişkileri ayrıntılı olarak gözden geçirilmiş, denetim komiteleri, işletme ortaklığı ve hissedarlık, bağımsız dışdenetçi, iç kontrol ve iç denetim konularında daha etkin ve hesapverebilir nitelikte çalışıbilecek bir kurumsal yönetim mekanizması oluşturulmaya çalışılmıştır. Diğer yandan, dev işletmelerde boy gösteren skandalların ardından kurumsal yönetim mekanizması ve muhasebe uygulamalarına ilişkin bilimsel literatürde de anlamlı düzeyde bir artış meydana gelmiştir. Konu ile ilgili yayın sayısının artmasının yanında, muhasebe, yönetim, finans, hukuk gibi disiplinlerde ve bu disiplinlerin arasında konuya olan ilgi de ciddi biçimde yükselmiştir. Nevar ki geçen süre zarfında kurumsal yönetim ve muhasebe uygulamalarına ilişkin bilimsel literatür ve düzenlemelerde her sosyal ilişkinin bünyesinde bulunan güç, kuvvet, etkileme, ikna etme, pazarlık ve tutumlar gibi biçimsel olmayan davranış şekillerinin araştırılması ihmal edilmiştir. Kurumsal yönetim ilişkilerinde muhasebe uygulamaları ile ilgili çalışmalar, genellikle denetim komitesi, yönetim kurulu ve bağımsız denetçi gibi biçimsel özellik gösteren kurumsal yönetim yapıları ekseneninde ve bu organların biçimsel işleyişine yönelik tasarlanmıştır. Literatürde kurumsal yönetim uygulamalarında biçimsel 1

olmayan ilişkilere dair çalışmalar yok denecek kadar az sayıda bulunmakta olup, kurumsal yönetim piramidinin işletme faaliyetlerinde görev yapanlara ilişki bir yaklaşım bulunmamaktadır. Oysaki muhasebe seçimlerine yönelik kararlar, yetkilendirilmiş veya sorumluluk verilmiş kurumsal yönetimin biçimsel organlarının dışında biçimsel olmayan güç kullanımına da dayanabilmektedir. Finansal kurum raporlarının altında işletme yöneticilerinin ve tasdikleyici denetçinin imzası olsa da kurum faaliyetlerinin sonucu olarak meydana gelen bilginin kimin ve/veya kimlerin sorumluluğun olduğu çok açık olmayabilir. Kurumsal yönetim mekanizmalarının içinde veya bu mekanizma ile ilişkili olan birey yada gruplar biçimsel yetki organını biçimsel olmayan şekilde etkileyebilir, muhasebe sonuçlarının arzuladıkları şekilde oluşmasını sağlayabilirler. Kısacası küresel ekonomiyi sarsan bilgi depreminin altında yatan en önemli sebep günlük yaşantımızda yatan güç ve kontrol ilişkilerine dayanabilmektedir. Gözden kaçırılan bu durum, kurumsal yönetime ilişkin neyin doğru ve adil olduğuna dair saptamaların eksik olması sonucunu doğurmaktadır. Bu araştırmanın amacı Türkiye de faaliyet gösteren özel hastanelerde çalışan doktorların organizasyonların üst yönetiminden aldıkları biçimsel yetki ve işletmelerdeki biçimsel yetki ilişkileri dışında edindikleri güç kullanımının karar kontrolü ve karar yönetimi aracılığı ile muhasebe bilgisi üzerindeki etkisini test etmek ve konu ile ilgili kapsayıcı bir model geliştirmektir. Geliştirilecek model ile özel hastanelerde ortaya çıkan muhasebe bilgisinin yetki ve güç ilişkileri doğrultusunda hangi değişkenlere bağlı olarak meydana geldiği ortaya çıkacak ve hastanelerde kurumsal yönetimin bir parçası olan klinik yöneticisi doktorların muhasebe bilgisi üzerindeki etkileri belirlenecektir. Çalışma amacının gerçekleştirilmesi için araştırmada hastanelerin seçilmesinin belirli nedenleri bulunmaktadır. Öncelikli olarak, Türkiye deki muhasebe literatüründe sağlık sektöründe muhasebe bilgi sistemleri ile ilgili bir nicel çalışma eksikliği bulunmaktadır. Yapılan çalışmalar, genellikle muhasebe bilgi sistemlerinde hesap planının geliştirilmesi, teknoloji kullanımı veya muhasebe denetiminin yürütülmesine odaklanmıştır. Bununla birlikte yapılan literatür çalışmasında konu ile ilgili herhangi bir nicel çalışma tespit edilmemiştir. Diğer yandan Abernethy ve Vagnoni (2004) ye göre hastaneler, doktorların ellerinde bulundurdukları vazgeçilmez uzmanlıklarından dolayı, güç kullanımın tespit edilmesi için ideal bir laboratuardır. Doktorlar, hastaneler için vazgeçilmez olan uzmanlıklarının sayesinde kararları etkileme yönüyle güçlü (hakim) bir noktaya gelebilirler 2

ve bu yolla kurum raporlarını oluşturan muhasebe bilgisi üzerinde etkileyici olabilirler. Bununla birlikte Abernethy ve Stoelwinder (1991) ye göre doktorların kişisel çıkarları ve hastanelerin kendi çıkarları arasındaki çatışma, hastanelerin kurumsal yönetim açısından araştırılması için önemli işletmeler olduğu gerçeğini ortaya koymaktadır. Bu çalışma aşağıda belirtilen kapsamda gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın birinci bölümünde yetki ve güç kavramları sosyal psikoloji ve yönetim bilimi perspektifleri ile açıklanmış, yetki ve güç olgularının organizasyonlardaki işleyişlerine ayrıntılı olarak yer verilmiştir. Bu bağlamda, biçimsel organizasyon yapısına dayanan yetkilendirme süreci ve biçimsel olmayan organizasyon ilişkilerine dayanan güç kullanımı kavramsal olarak tartışılmıştır. Çalışmanın ikinci bölümünde organizasyonel karar verme işlevi ve muhasebe bilgi sistemlerinin ilişkisi ele alınmıştır. Bu bölümde öncelikle karar verme işlevinin temel dayanak noktası olan bilgi kavramı açıklanmış, bilginin işletme ilgilileri açısından kullanımına değilmiş ve ardından karar vericilerin muhasebe bilgi sistemleri olan ilişkileri ayrıntılandırılmıştır. Çalışmanın üçüncü bölümü, kurumsal yönetim olgusuna ayrılmıştır. Genel olarak üçüncü bölümde, kurumsal yönetim mekanizması, bu mekanizmanın ilişkili tarafları, kurumsal yönetim düzenlemeleri, kurumsal yönetim mekanizmasında güç ve yetki ilişkileri, kurumsal yönetimin muhasebe bilgi sistemleri olan ilişkisi ve muhasebe bilgisinin kurumsal yönetim mekanizmasında oluşma süreci ele alınmıştır. Çalışmanın ilk üç bölümü, literatür taraması ve nitel araştırma ile şekillendirilmiş olup kuramsal yapının oluşmasını sağlarken dördüncü bölümünde, çalışmanın ampirik (nicel) uygulama kısmına yer verilmiştir. Bu kapsamda, Türkiye de faliyet gösteren özel hastanelerde çalışan hekimlerin muhasebe bilgisi kararlarına yönelik etkileri test edilmiş ve bulgular raporlanmıştır. Çalışmanın beşinci bölümünde araştırma sonuçları, değerlendirme ve önerilere yer verilmiştir. Çalışma, kaynakça ve ekler bölümleri ile son bulmaktadır. 3

BİRİNCİ BÖLÜM ORGANİZASYONLARDA YETKİ VE GÜÇ İLİŞKİLERİ 1.1. Genel Açıklama Henri Fayol (1841-1925) ve onu takip eden akademisyenlerin kabullenmesine göre organizasyonlardaki bireyler, birbirleriyle özdeş amaçlar, inançlar ve algılayışlara sahiptirler ve bu ortak noktalar etrafında bir araya gelirler (Stroh v.d.,2001:10). Oysa ki insanların aynı amaçlara, benzer değer yargılarına ve örtüşen inanç sistemlerine sahip oldukları düşünülemez (March,1962:663). Organizasyon mensubu kişiler arasında, sonsuzlanabilecek (sosyal, ekonomik, psikolojik v.s.) düzeyde farklılıklar bulunabilmektedir. Bu farklılıklar da organizasyonel karar verme sürecinde ve davranışlarda sayısız kısıtlamarı beraberinde getirmektedir (Baron,1989:282). Diplomat Henry A. Kissenger, Amerika Birleşik Devletleri nin 35. başkanı John F. Kennedy (1917-1963) ye yaptığı danışmanlık ile ilgili olarak (Aktaran : Buchanan ve Badham, 1999:12): Kennedy e danışmanlık yapmadan önce, diğer birçok akademisyenler gibi karar verme işleminin entelektüel bir durum olduğuna inanırdım. Yapılması gereken tek şeyin, başkanın ofisine gidilmesi ve onu doğru olduğuna inanılan fikirler konusunda, ikna edilmesi olduğunu düşünürdüm. Sonunda bu durumun ne yazık ki böyle olmadığının farkına vardım. şeklinde bir ifade kullanarak organizasyonlarda doğrusal bir yapı olmadığı ve farklı çıkarlara sahip birey ya da grupların kendi amaçları doğrultusunda kararları etkileme çabasında olduğunu dile getirmiştir. Organizasyonlardaki çıkar çatışmalarının işletmedeki davranışları duvarlarda asılı olan organizasyon şemaları kadar etkilediğini vurgulayan Buchanan ve Badham (1999:1) ise bu durumu aşağıdaki gibi ifade etmişlerdir: sosyal ve kültürel organizasyonların düzen, akıl, açıklık, işbirliği ve güven etrafında şekillendiğini düşünebiliriz. Gerçek farklıdır. Rekabet bu ortamın hemen yanı başında durur. Biçimsel olmayan durumlar eylemlerin perde arkasındadır. Organizasyonlarda ahlaki idealler olduğu gibi kişisel çıkarlar, hile, dalavere ve kurnazlıklar da bulunmaktadır. Çıkar amaçlı kurulan ve hiyerarşisinin hangi kademesinde olunursa olunsun belirli bir maddi çıkar elde etmek için mensup olunan işletme organizasyonlarında da durum 4

farklı değildir. Stacey (1996) e göre organizasyonlarda işletme tepe yönetimi tarafından belirlenmiş yasal yapılanmanın (biçimsel politika, prosedür ve hiyerarşi v.s.) yanında, her zaman bir gölge yapılanma (biçimsel olmayan ilişkiler) da mevcuttur. Bu gölge yapılanma da yasal davranışların dışında seyreder. Yasal davranışların temelinde, işletme tepe yönetimi tarafından astlara belirli görevlerin yerine getirilmesi için verilmiş yetki kullanımı vardır. Biçimsel bir yönelim olarak yetki kullanımı, otorite ve pozisyonları doğurmaktadır. Buna karşılık, organizasyonlardaki politik davranışların temelinde ise otorite ve pozisyonların dışında oluşturulan güç kullanımı söz konusudur (Bedeian,1986:492). Organizasyondaki birey ya da gruplar, örgüt şemalarında görünmeyen bir şekilde, yetkileri dışında belirli özelliklerini kullanarak faaliyetlere katılabilmektedirler. Buna bağlı olarak, birey ya da grupların faaliyetleri etkilemeye yönelik tutumlarında, yetki kullanımından ziyade güç kullanımını tercih etmeleri, işletmelerdeki görünmeyen organizasyon şemalarını veya başka bir deyişle işletmelerdeki politik tutumları oluşturmaktadır. Bu durumda da yönetim organizasyonu, biçimsel (formal) ve biçimsel olmayan (informal) şekilde iki yönlü bir yapılanma göstermektedir (Williamson, 1996). Bu çerçevede işletmelerdeki politik ilişkilerin, biçimlendirilmiş organizasyon yapısının dışına çıktığı açıktır. Her ne kadar bu tip ilişkiler, gözlenmesi ve ölçülmesinin zor olması nedeniyle, işletme tepe yönetimi için istenmeyen bir durum olsa da Ferris ve Kacmar (1992:113) organizasyon şemalarında gözlenemeyen politikalara bağlı durumlar için: İnsanların bir çoğu politikaların hep karanlık tarafını algılarlar. Gerçekten yıkıcı bir faydacılık tarafından oluşturulmuş ve kendi görevini gerçekleştirmek dışında faaliyetlerde bulunan karanlık bir yüz, bir oyun vardır. Buna rağmen politikaların organizasyonlar ve bireyler için iyi yönleri de söz konusudur. yorumunu yaparak perde arkasındaki organizasyonel ilişkilerin genel olarak algılandığının dışında olumlu sonuçlar doğurabileceğine de dikkat çekmişlerdir. Bazı teorisyenler, biçimsel olmayan yetki kullanımının (güç) organizasyonların bazı faaliyetleri için istenilen bir durum olduğunu ifade etmişlerdir. Örnek olarak işletmelerde verilen kararların çoğu politik temellidir (Pfeffer,1978) veya iletişim olgusu büyük oranda biçimsel olmayan ilişkilere dayanmaktadır (Zenger ve Lawrence,1989). 5

1.2. Yetki ve Güç Kavramlarının Gelişimi 1.2.1. Yetki ve Güç Kavramlarının Sosyal Psikoloji Alanındaki Gelişimi Yetki (otorite), toplumsal yaşamın bir gerekliliği olarak ortaya çıkmış ve bin yıllar içinde şekillenmiştir. Bununla birlikte, Hindistan dan Atina ya, Antikçağ dan bugüne her yerde ve her zaman yetkinin temelinde ortak bir antropolojik zemin bulunmakla birlikte yetki kullanımı bütün toplumlarda farklı biçimde ortaya çıkmıştır (Mendel,2002:306). Birlikte yaşayanların yetki kullanımından çekinmesinin mümkün olmadığını savunan Mendel (2002:118) René Rémond un aşağıdaki ifadesini aktararak yetki kullanımının toplumlar için vazgeçilemeyecek bir unsur olduğu düşüncesini desteklemektedir: otorite nin tüm toplumlarda bir gerçekliği vardır. Yüksek olduğu varsayılan bir çıkara saygı bireysel iradelere dayatmak istenen hiçbir insan topluluğunun yetkiden vazgeçemeyeceği inancına karşılık verir. Bununla birlikte yetkinin temellerinin aile yapısında başladığı görüşünü savunan Mendel (2002) e göre yetki, toplumun en temel organizasyonu olan ailevi şema ile başlamaktadır. Bu örgütlenme şeması toplumsal tarihin farklı evrelerinde, farklı durumlarda ortaya çıkmıştır. Bu şemalarının oluşmasında birçok antropolojik neden bulunurken özellikle psiko-ailevi faktörler en belirleyici nedenler olmuştur. Avrupa aydınlanma çağının XVIII. yüzyıldaki kültürel dönüşümü ile birlikte yetki ve güç kavramlarına yönelik açıklama ve tanımlamalara Emile Durkheim, John Locke, Friedrich W. Nietzsche, Max Weber, Keith Dowding, Michel Foucault gibi sosyoloji kuramcıları arasında çok geniş bir alanda rastlamak mümkündür (Hatch,1997:27-34). İngiliz filozofu John Locke (1632-1704), insanlar arasında görünmeyen toplumsal sözleşmelerin varlığına dikkat çekerek, yetki ilişkilerinin insanlar arasında suni durumlar yarattığını vurgulamıştır. Bu tip ilişkilerin insan tabiatında bulunmadığını düşünen Locke, insanların otoritenin her çeşidinden kurtulmasını gerektiğini savunmuştur. Bu düşüncelerinden dolayı günümüzde hem liberalizmin öncülerinden birisi hem de doğal hukuk felsefesinin kurucuları arasında sayılan Locke, üstü kapalı olarak güç kullanımının insanın doğal davranışı ve ilişki kurma mekanizması olduğunu ortaya koymuştur. Kültür, ahlak, din ve felsefe üzerine eserler vermiş olan Alman filozof Friedrich W. Nietzsche (1844 1900), ölümünden sonra kız kardeşi tarafından derlenerek yayınlanan Der Wille Zur Macht (Güç İstenci 1901/2002) isimli eserinde evrende güçlü olma isteğinin hüküm sürdüğünü, güç istenci kuralının kainatın her yerinde var olduğunu ileri 6

sürmüştür. Nietzsche, kendini savunma güdüsü de dahil olmak üzere, canlılardaki her davranışın bir bütün olarak güç istencinden kaynaklandığını savunmuştur. Hatta varlığı güç istenci ile örtüştürmüş olan Nietzsche ye göre güç istenci kimi durumlarda yaşama arzusunun önüne dahi geçmektedir (Cevizci,2005). Acılara katlanmak bunun en belirgin ifadesidir. Buna göre mutluluk hazdan değil güçlü olmaktan geçmektedir. Bürokrasinin ilk sistematik çalışması modern sosyolojinin kurucularından birisi olarak kabul edilen Max Weber (1860-1920) tarafından gerçekleştirilmiştir. Bir politik ekonomist ve sosyolog olan Weber, organizasyonların toplumdaki pozitif rollerini araştırmaya yönelik yaptığı çalışmalarında bürokrasinin kişisel özgürlükler açısından bir tehdit oluşturduğunu ancak organize olmanın en etkin yolunun yine bürokrasiden geçtiğini belirlemiştir (Weber,1958/1996). Weber (1915/1997), bürokrasiye bağlı olarak yetkinin kullanımına yönelik yaptığı açıklamalarda ise organizasyonel otorite kullanımı için üç yasal temel belirlemiştir (tripartite classification of authority). Bu yasal temeller; yasal otorite, geleneksel otorite ve karizmatik otoritedir (Weber,1915/1997:324-363). Yasal otorite, çalışanların kurallar ve haklara bağlı olarak otoritenin emir verme üzerindeki inançlarına dayanır. Geleneksel otorite, monarşi ile yönetilen imparatorluklarda olduğu gibi otoritenin daha öncelerden gelen geleneklere bağlı doğduğunu belirtir. Karizmatik otorite ise, bireylerin kişilik özellikleri veya kahramanlıklarına bağlı olarak ortaya çıkan sadakattir. Ayrıca Weber e göre bu üç otorite ilişkisi tek başlarına oluşabileceği gibi farklı kombinasyonlar şeklinde de varlık gösterebilirler. Max Weber e göre organizasyonel ilişkilerde biçimlendirme iş yapma etkinliğini ve kontrolü arttıracaktır. Bu nedenle üstler emir vermek için yasal haklarla donatılmalı ve astlar bu emirleri yerine getirmek zorunluluğu altında tutulmalıdır. Terry (1961) e göre Weber anlayışının özündeki husus, organizasyonları olabildiğince insansız hale getirmektir. Buna bağlı olarak organizasyon içinde çalışacak insanlar ise kesin prosedürler dahilinde çalışabilecek ve organizasyonlar prosedür odaklı hale gelecektir. Max Weber yetki incelemesinin yanında güç ilişkilerine yönelik temel araştırmalarda da bulunmuştur. Weber e göre güç kavramı ile bir kişinin direnmesine karşılık başka birisinin onun isteklerini değiştirmeye yönelik çalışması gibi durumlara izin veren her türlü fırsat/olasılık ın sosyal ilişkilerde varlığı ifade edilmeye çalışılmıştır (http://en.wikipedia.org/wiki/max_weber, erişim: 23.11.2005). Kişisel psikoloji ekolünün öncüsü olan Alfred Adler gibi bazı psikologlar güç ü teorilerinin temeline oturtmuşlardır. Sosyal rollerin ve kişiliklerin gelişiminde güçlü olma 7

istencinin önemli derecede etkili olduğunu ortaya koyan Adler (2006), gücün sosyal davranışlarda toplum, cinsiyet ve iş ilişkisi ile etkileşimli olarak ortaya çıktığını ifade etmiştir. Ancak güçlü olma eğiliminin kişisel psikoloji için bir sınırı olması gerektiğini savunan Adler bunu aşağıdaki gibi ifadelendirmiştir (Adler,1993:184): Önüne geçilmez bir güçlülük eğilim ve çabası sonucu çevresiyle sürekli çatışma durumunda yaşayan bir başkası ise, kendisinde böyle bir savaşım için zorunlu gördüğü hırs, kıskançlık, güvensizlik gibi özellikleri geliştirir. Geçtan (1993) a göre güçlü olma istenci doğa güçlerine karşı eksiklik duygusu nedeniyle her insanın varoluşunda vardır. Gençtan, ergen insanların değersizlik duygusuna bir refleks olarak gelişen güçlü olma istencinin gelişimini aşağıdaki gibi özetlemektedir (Geçtan,1993:74): Çünkü insan, çocukluk döneminden ötürü, yaşamına normal bir çaresizlik içinde başlar. Çocukken güçlü yetişkinler arasında yaşayan güçsüz bir varlıktır. Sonraki yaşamı boyunca, daha önce kendisine egemen olan insanlar ve doğal güçler üzerinde üstünlük kurmak ve gücünü kanıtlamak için çaba gösterir 1.2.2. Yetki ve Güç Kavramlarının Yönetimsel Gelişimi Endüstriyel devrimin ardından XIX. yüzyılın sonlarına doğru fabrikasyon üretimin geleneksel hale gelmesi ve işletme organizasyonlarının toplumsal öneminin artması ile birlikte organizasyonlarda yetki ve güç ilişkilerine yönelik araştırmalar akademisyen ve uygulayıcıların dikkatini çekmeye başlamıştır. Başlangıçta çalışmalar daha çok organizasyonların biçimsel yapılarının etkinliği ve bu yapıların işleyişi ile ilgili olup 1920 lerin sonundan itibaren teorisyenler, organizasyonel amaçların gerçekleştirilmesinde sosyal etkilerin de önemine değinmeye başlamışlardır (Follett,2001). Gelişmeler sonucunda endüstriyel psikoloji adıyla çalışanların yaşadıkları iş çevresi ile arasındaki ilişkiyi inceleyen yeni bir disiplin doğmuştur (Hatch,1997:192). Klasik dönem çalışmaları arasında en ünlüleri Taylor un Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, Weber in Bürokrasi Teorisi ve Fayol un Yönetim Teorisi sayılabilir. Bu dönemi takip eden süreçte insan unsurunu daha çok göz önüne alan Neo-klasik (yeni-klasik/davranışsal) dönem yaklaşımları arasında ise Elton Mayo tarafından öncülüğü yapılan İnsan İlişkileri yaklaşımı ve Chester I. Barnard ın Doğal Örgütler yaklaşımı örnek olarak verilebilir. 8

Bilimsel literatürde konu ile ilgili araştırmaların başlangıcı 1880 lerde bir makine mühendisi olan Frederick W. Taylor un (1856-1915) öncülük ettiği, işçi düzeyinde üretim sorunlarına eğilen teknik ya da ekonomik verimliliği arttırmaya yönelik mikro nitelikli olan bilimsel yönetim yaklaşımıdır (Akat v.d.,1999:35). Ağırlıklı olarak yöneticilerin alt kademelerinde çalışanlar ile olan ilişkilerine değinilmiş ve organizasyonlarda insiyatif, etkinlik gibi konulara ağırlık verilmiştir. Yaklaşım, aynı zamanda işletmelerde yetki yapılarına ilişkin olgulara da açıklık getirmeye çalışmıştır. Zamanının endüstriyel yönetim mekanizmalarını amatör ve primitif olarak değerlendiren Taylor, günümüz işlevsel örgüt modelinin esasını oluşturan örgüt biçimini geliştirerek hem işletmelerde planlama faaliyetleri kapsamında hiyerarşik yapılanmaya hem de görevler üzerinde yoğunlaşarak yetki kavramını ortaya koymuştur. Bu noktada yaklaşımın ortaya koyduğu işlevsel örgüt modeli işletmelerde yetkinin kaynağını oluşturduğu iddiasını ortaya koymuştur. Taylor un yönetim felsefesini dayandırdığı 5 ilkesinden bir tanesi olan yönetim ve işçilerin görevlerini ayırmak ilkesi görev bazında yetki oluşumunu ortaya koyan ilk anlayış olarak gelişmiştir. Bu bağlamda görev ve sorumlulukların ayrılması ile yöneticiler, planlama faaliyetlerini yürütebilecek ve işçiler, işin yerine getirilmesine mesai harcayacaktır. Taylor yaklaşımının yetki ilişkilerine getireceği çözüm ile sağlanacak faydayı aşağıdaki gibi ifade etmiştir (Taylor,1911/2003): Bilimsel yönetimin yaygın olarak kullanılması ile gelecekte sanayide çalışan ortalama bir insanın üretkenliği kolaylıkla ikiye katlanacaktır Bilimsel yönetim özellikle onu ilk olarak uygulayacak olan işçi ve işverenlerin aralarındaki tartışma ve anlaşmazlıkların sebeplerini ortadan kaldırıcı rol oynayacaktır. Fransız mühendis Henri Fayol (1841-1925) çalıştığı madencilik işletmelerindeki deneyimlerini sistematik bir şekilde kaleme aldığı çalışmalarında bilimsel yönetim yaklaşımının eksik bıraktıklarını tamamlayacak nitelikte yaklaşımlarda bulunmuştur (Fayol,1917/2005). Bilimsel yönetim yaklaşımı, işlerin yapılma biçimleri üzerinde yoğunlaşmışken Fayol, işlerin kimler tarafından yapılacağı üzerine akıl yürüterek yönetimde insan boyutunu klasik yönetim yaklaşımları arasına sokmuştur. Fayol a göre yöneticiler organizasyonların bütün işlerini tamamen yapamaz ve kontrol edemezler. Bu nedenle yetki, sorumluluk ve karar verme olanaklarının astlara devredilmesi gerekmektedir. Astlara verilen yetkiye paralel olarak, bir miktar bağımsızlığın bırakılması doğaldır. Ancak yetki göçermek, vazgeçme anlamına da gelmemektedir (Akat 9

v.d.,1999:42). Çünkü Fayol a göre yetkiyi devralan aynı şekilde emir alacak (yönetimin kontrol etme hakkı) ve üstlerine karşı itaat edecektir (kendine itaat ettirme hakkı). Bununla birlikte Henry Fayol, yetkinin ödül ve cezalardan bağımsız olarak düşünülemeyeceğini belirtmektedir (Can,2002:131). Yönetim mekanizmasının (örgüt) geleneksel yaklaşımlarla yapılan biçimsel ve rasyonel açıklamaları, örgütün sadece görünen yapısal boyutuna yoğunlaşmıştır. Dolayısıyla insan, bu mekanizmanın bir parçası kabul edilmiştir. Bu bağlamda yönetimin sadece biçimsel bir bürokratik yapı olmadığı, bunun yanında örgütlerin doğal (informal) yönlerinin olduğu ve böylece örgütün sosyal kapasitesine önem verilmesini öne süren davranışçı görüşler ortaya çıkmıştır (Çevik,2006:144-145). Özellikle de 1929 Dünya Ekonomik Krizinin etkisiyle, işletmelerle ilgili çeşitli örgütsel sorunların daha fazla ortaya çıkması sonucu klasik kuramların eksiklikleri hissedilmeye başlanmıştır. Bu tarihten itibaren, insan ilişkileri kavramının daha fazla ön planda tutulduğu ve günümüzde Örgütsel Davranış olarak ifade edilen disiplinin temeli atılmaya başlanmıştır. Organizasyonların sosyal psikoloji biliminin ilk olarak araştırma konusu yapılması Elton Mayo nun (1880-1949) öncülük ettiği Western Elektrik şirketindeki Hawthorn çalışanları üzerinde gerçekleştirilen deneyler ile gerçekleşmiştir (Mayo,1933; Roethlisberger ve Dickson, 1939). Bu çalışmalar ilk olarak insan faktörünün organizasyonların karmaşık yapısının önemli bir unsuru olduğunu ortaya koymuş ve organizasyonların sosyal bir sistem olduğu düşüncesinin yerleşmesini sağlamıştır (Wren,2004:292). Liderlik, insan davranışları, güç ve etki kavramları, insan kaynağı teorisinin önemli bir alanı haline gelmiştir (Shafritz ve Ott, 1996). Hawthorn araştırmalarının sonuçlarına göre organizasyon verimliliğini arttıran faktörler, fiziki unsurlardan daha çok sosyal ilişkilerdir. İnsan ilişkileri okulu araştırmacılarına göre sosyal ilişkilerin geliştirilmesi organizasyonlarda, astlar ve üstler arasındaki iletişim, sevgi ve saygı ortamı, takdir-ödüllendirme, ekip çalışmasının sağlanması ile mümkün olabilecektir. Yönetimde davranışçı teorilerin bir başka öncüsü de Mary P. Follett (1868-1933) dır. Follett (1918/1998) tarafından ortaya koyulan fikirler, kendisinden sonraki birçok araştırmacının endüstri devrimi ile hayat bulan organizasyonların insanların bir araya gelerek oluşturduğu gruplardan meydana geldiğini kavraması bakımında çok önemli olmuştur. Organizasyonları statik mekanizmalar değil de birlikte bir grubu oluşturmuş kişiler olarak değerlendirmek gerektiğini savunan Follett, organizasyonlardaki güç ve yetki ilişkilerini de bu temelde açıklamıştır (Wren,2004:308). Follett organizasyonların 10

üzerinde güç (over power) yerine birlikte güç (with power) ilkesi ile çalıştığını savunmuştur. Bu nedenle organizasyonlar her ne kadar üstlere güç kullanma konusunda yetkiler vermiş olsa da astların da işlerin yürütülmesi konusunda üstleri etkileyebileceğini açıklamıştır. Follett a göre organizasyonlardaki bireylerin diğerleri ile olan ilişkilerini anlamak için Karşılıklı ilişkiler (reciprocal relations) fonksiyonunu göz önünde bulundurmak gerekmektedir (Graham,1995). Mary P. Follett a benzer olarak Chester I. Barnard (1886-1961) da organizasyonları insan faaliyetlerinin birlikteliği olarak değerlendirmiştir. Barnard a göre organizasyonel birlikteliklerin doğasında bir sistem mantığı bulunmaktadır (Wren,2004:314) ve insanlar arasındaki bu sistemin etkin olarak çalışmasının nedeni, biçimsel yapıdan ziyade sahip olunan iletişim kanallarının biçimsel olmayan kullanımıdır. Biçimsel organizasyon yapısı genellikle, iletişim kanallarının kullanımı konusunda yetersizlikler gösterirken insanların yetki ilişkileri dışında sağladığı biçimsel olmayan (doğal organizasyonlar) yapılarda iletişim, etkin olarak gerçekleştirilebilir. Diğer yandan, Barnard a göre organizasyonel yetki sanıldığının aksine tepe yönetiminden değil tabandan gelmektedir. Çünkü organizasyonun tabanında bulunanların üstlerinin sahip olduğu yetkiyi kabul etmemeleri durumunda yetkiden bahsedilmesi mümkün olmayacaktır. Neo-Klasik akım olarak isimlendirilen bu yaklaşımlarda insan unsurunun özellikleri, karar ve yönetime katılma ve örgütsel davranış gibi insan merkezli bir yönetim anlayışı gelişmiştir. Ancak neo-klasik yaklaşımının başlıca eksik yönü, biçimsel olmayan gruplar üzerinde, dolayısıyla bunlar arasındaki biçimsel olmayan iletişim üzerinde gereğinden çok durmuş, biçimsel organizasyonu ve buradaki biçimsel iletişimi ihmal etmiş olmasıdır (Genç,:2005:64-70). Bu nedenlerle post-modern (modern sonrası) yaklaşımlar organizasyonlardaki güç ve yetki ilişkilerini, organizasyonların biçimsel boyutu, perde arkasındaki biçimsel olmayan ilişkileri, organizasyonun çevresi ile etkileşimi de dahil olmak üzere bütünsel bir yaklaşımla ele almaya çalışmışlardır. Bunlar arasında durumsallık (contingency) yaklaşımı, açık sistem teorisi, X ve Y teorisi, kurumsal yönetim anlayışı, metafor teorisi dikkati çeken görüşler olarak modern literatürdeki yerlerini almışlardır (Hatch,1997). 11

1.3. Organizasyonlarda Yetki Kullanımı 1.3.1. Kavram Türkçe literatürde otorite, yetke, sulta, velayet, biçimsel güç, velilik kelimeleri ile de yer edinmiş olan yetki (auctoritas) kavramı farklı bilimsel disiplinlerde çok çeşitli ifadelerle birbirinden farklı anlamlarda tanımlanmıştır. Bununla birlikte yetki kavramının işletme bilimi literatüründe de ortak bir tanımı bulunmamaktadır. Kapsayıcı bir tanımla yetki, yapma ve hükmetme hakkıdır (Kinicki ve Williams, 2003:450). Yönetim biliminin geleneksel tanımı ile yetki, örgütsel amaçlara ulaşmak için belirlenmiş görev ve işleri yaptırma, emir verme hakkıdır (Can,2002:131; Hatch,1997:282 Heifetz, 1994). Yetki, karar verme ve biçimsel organizasyondaki ilişkilerde, kararların yerine getirilmesi için davranışları etkilemeye yönelik biçimsel haktır. Yetki, bireylerin organizasyondaki resmi ve biçimsel dayatmalarına bağlı olarak ne yapmaları gerektiğini ortaya koyar (Hodge v.d.,2003:304). Alpugan v.d. (1997:178) ne göre yetki, örgütü ayakta tutan bir yapışkandır ve yöneticinin saptanmış olan amaçlara ulaşmak için gereken işlerin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. Yetki, A nın, B den kendisini izlemesini istediği ve B nin bunu gönüllü olarak gerçekleştirdiği bir sosyal ilişki yi açıklamaktadır. Bu nedenle, yetki, bir aktör tarafından çıkarılan ve bir ikincisi tarafından itaat edilmesi beklenen emirler olarak karakterize edilmektedir (Lake, 2003:304). Yetki, politika felsefesi ve sosyolojide, güç/iktidarın meşru kullanımını belirleyen bir kavram olarak, toplumsal bir sistem içinde ortaya çıkan kurumsallaşmış ve meşrulaşmış güçtür (Cevizci,2005:1280; Genç,2005:138; Hodgetts,1997:98-111; Çelik,2000:64; Ertürk,2000:121). Bu gücün ödül veya ceza verme, değişiklik yapma hakkı olduğu astlar tarafından kabul edilir (Tutar v.d., 2003:106). Guillen (1994:281) e göre hiyerarşik bir varlık (homo hierarchicus) olan insan organizasyonların her kademesindeki yetki ilişkilerine müsaittir. Çünkü insanın yetki ilişkileri doğrultusunda emir alması veya emir vermesi doğasında vardır. Sennett (2005) e göre anne babayla çocuk arasındaki gibi kişisel, işverenle işçi ya da devletle yurttaş arasındaki gibi toplumsal ilişkilerde otorite, doğanın kendisinde olan bir süreçtir. Eren (2001), yetki kavramının tanımlanmasında hukuksal, manevi-demokratik ve yönetsel olmak üzere üç ayrı durumun mevcut olduğunu savunuştur. Eren (2001:371-372) e göre yetkinin hukuksal yönünün ele alınması, yönetim sorunlarına esaslı bir çözüm bulmasında yetersiz kalacaktır çünkü yetkinin hukuksal boyutu itaat eden ile itaat edilen 12

arasında bir baskı kuvveti şeklinde tanımlanmaktadır. Diğer yandan kavramsal olarak manevi-demokratik yetki ikna etme ve takip ettirme gücü özelliğine bürünmekte ve bu özelliği ile yetkinin bağımsız iradelere dayanan, kişisel ve manevi bir etki olarak diğer kişileri uyuma razı eden bir güç olarak ortaya çıkmaktadır. Bu iki yetki kavramının bir bütünü olarak yönetsel anlamda yetki, emir-komuta yetkisi ve gücünü ifade eden ve grubu teşkil eden fertler arasında hiyerarşik ilişkiler doğurmak suretiyle psiko-sosyal bir farklılaşma vücuda getiren kuvvettir. Bu tanımlara göre yetkiyi tanımlayan 3 özellik aşağıdaki gibi özetlenebilir. Bunlar (Daft, 1998:443): 1. Yetki organizasyonel pozisyona verilir. 2. Yetki alt kademe yöneticiler tarafından kabul edilir. 3. Yetki dikey hiyerarşi olarak yukarıdan aşağıya iner. 1.3.2. Yetki Kullanımının Kaynağı Günümüzde yetkinin kaynağı ile ilgili genel kabul gören iki görüş bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, yetkinin mülkiyetten doğduğu ve hiyerarşik olarak aşağı doğru ilerlemesi (Biçimsel Kuram) ikincisi ise yetkinin örgüt içinde astlardan doğduğu ve yukarı doğru çıkmasıdır (Kabul Etme Kuramı). Birinci görüşe göre işletme sahibinin mülkiyetten ötürü doğal bir yetkiye sahip olduğu varsayılmaktadır. İkinci görüşe göre de yöneticinin yetkisi, astların ona karar verme ve bu kararları uygulayabilme hakkından ileri gelmektedir (Alpugan v.d., 1997:179). Biçimsel kurama göre, üst yetki sahibi olarak görünen örgüt başı, bu yetkisini daha üst kademe olan yönetim kurulundan almıştır. Yönetim kuruluna ise bu hakkı pay sahipleri vermiştir. Pay sahipleri ise mülkiyet haklarını kullanmaktadırlar. İnsanlara mülkiyet üzerinde hak bahşeden kurum ise özel mülkiyete yer veren anayasadır. Anayasanın yapılması veya değiştirilmesi yetkisi insanların elinde olduğuna göre yetki, toplumdan devlet yoluyla sahipliğe ve buradan da bireysel yöneticiye geçmektedir (Can,2002:131-132). Bass (2000) a göre yetki kişinin bilgisi ve uzmanlığına bağlı olarak gerçek ve oluşabilecek beklentiler sonucu ortaya çıkan kişisel bir pozisyondur. Bu durumda yetkinin kaynağında kişinin iş ile ilgili becerisi, bilgisi ve deneyimi önemli rol oynamaktadır. Ertürk (2000:122) ün yaptığı sınıflandırmaya göre yetkinin kaynağı temelde biçimsel yetki teorisi, kabul teorisi ve bilgisel yetki teorisine dayanmaktadır. Biçimsel yetki, kanun ve yönetmeliklerden kaynaklanan yetkidir. Genellikle organizasyonun en üst 13