Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 47, Haziran 2017, s. 445-456 Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date 14.02.2017 15.06.2017 Hande İNAN Adıyaman Üniversitesi hinan@adiyaman.edu.tr Mehmet KARTAL Adıyaman Üniversitesi m.kartal@adiyaman.edu.tr TAKIM SPORLARINDA ETKİN LİDERLİK Öz Bu çalışmada ekip oluşturma süreci ve ekip çalışmasında liderin etkinliği incelenmiştir. Lider, grup üyelerini toplayarak, bu üyelerle amaçlarına uygun bir yol izleyen kişidir. Liderlik de, iletişim çok önemlidir. Bu yüzden de iletişimin kuvvetli olduğu bir ortamda liderin amaçlarına ulaşma süreci daha verimli olur. Antrenör açısından liderlik, sporcularını yönlendiren, onlara rehberlik etme şekliden kendini doğru bir şekilde gösterebilmesidir. Takım sporlarında etkili liderler, takım başarısı için çok önemli kişilerdir. Takım sporcularını, takım için gereken diğer kişileri( yardımcıları vs.) ve tüm organizasyonlara katkıda bulunarak takımı başarıya götürmesidir. Takımın başarıya götüren, performansı yüksek tutan, ileriye dönük planı yapan ve bu hedeflere ulaşmak için organize eden kişi antrenörlerdir. Bunun sonucunda antrenör, grubun süreçlerini etkileyen kişi olarak ortaya çıkar. Sporda liderlik diğer alanlara göre önemi daha fazladır.takım sporlarında görev yapan antrenörlerin, sporcuların performanslarını ve iş tatminlerini arttıracak ve takım içerisinde bir bütünlük oluşturacak liderlik davranışları ortaya koymaları son derece önemlidir. Takım sporlarında başarıyı sağlamak için grup lideri olarak antrenöre ve bu başarıyı elde edebilmek için oyunculara gereksinim duyulmaktadır. Takım sporunu çalıştıran antrenörlerin, takımın oluşma süreci içinde liderlik davranışlarını nasıl bir düşünme modeli ile geliştirdikleri bu çalışmanın temel amaçları arasında yer almaktadır. Anahtar kelimeler: Lider, Liderlik, Takım Sporu
EFFECTIVE LEADERSHIP IN TEAM SPORTS Abstract The leader is the person who collects the group members and follows the path appropriate for their purpose. In leadership, communication is very important. So, in an environment where communication is strong, the process of reaching the leader's goals is more efficient. Leadership in terms of coaches is that they can show themselves correctly in the way of guiding and guiding their athletes.effective leaders in team sports are very important for team success. Team athletes are to take the team to success by contributing to all the organizations and other people needed for the team. The trainers who take the team to success, keep the performance high, make the prospective plan and organize to reach these goals. As a result, the coach emerges as a person who influences the process of the group. In tha sport, leadership is more precious than other areas. In this study, examining the process of team bulding and effectiveness of leader in team work were purposed. It is extremely important to clarify that coaches working in the team sports, makes improve performance and job satisfaction of athletes and performing leadership behavior to form a unity within the team. In team sports coach as a group leader is needed to ensure success in team sports and also players need to be able to achieve this success. Trainers running the team sports, how they develop their leadership behavior with a thinking model in the process of formation of the team is among the main objectives of this study. 446 Keywords: Leader, Leadership, Coach, Team Sport Giriş Bu çalışmanın amacı, takım sporunu çalıştıran antrenörlerin, takımın oluşma süreci içinde liderlik davranışlarını nasıl bir düşünme modeli ile geliştirdikleri ortaya koymaktır. Spor, içinde yaşadığımız yüzyılda toplumlar arası iletişimlerin kurulmasında önemli bir faktör olarak ekonomik, sosyal, kültürel düzeyde gelişimini sürdürmektedir. Lider ve liderlik kavramları, insanlık tarihi kadar eski olmasına rağmen son yüzyılda bilimsel olarak incelenmeye başlanmıştır. Lider, bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplayabilme ve bu amaçları gerçekleştirmek için onları harekete geçirme bilgi ve yeteneklerinin toplamına sahip kişidir (Kaplan vd., 2016). Liderlik, başkalarının göremediği fırsatları fark etmek ve bu fırsatları hızlı bir şekilde organizasyon yararına kullanmaktır. Başarıya gidecek yolda belirlenen paylaşılan amaçları insanları zorlayarak, güç kullanarak değil, onlardaki isteği açığa çıkararak, onları yapabileceklerinden daha fazlasını ve iyisini yapma yeteneklerinin olduğuna inandırma, onlara ilham vererek harekete geçirme ve etkileme yeteneğidir. Liderlik, vizyona giden yolda insanların hevesle çalışmalarını sağlamaktır (İmamoğlu ve diğerleri, 2007). Sporda liderlikte önemli olan noktalar vardır. Bunlar, genel liderlik rolü için düşünülen durumlardan farklı değildir. Bir spor liderinde de beklenilen; grup üyelerine, o grupta olmaktan memnun olmalarına yardımcı olma ve üyeleri belirli faaliyetlere yönlendirme ve etkileme şeklindedir.
Lider deyince ise akla genellikle askeri, siyasi ve spor takımlarının başını çekenler gelmektedir (Seçkin, 2011). Özellikle takım sporlarındaki yarışmacı anlayış, takım kaptanların da özellikleri taşıması zorunluluğunu akla getirmektedir. Bugün teknik direktör, antrenör, baş koç, takım kaptanı gibi bir çok sıfatla anılan kişilerin her şeyden önce liderlik vasıflarının yeterliliği göz önünde bulundurulmalıdır ki, yönetimi altında bulunan insan kümelerini doğruya yönlendirilebilsinler. Antrenörlerin liderlik davranışlarının sporcuların başarısı ve tatmini için temel oluşturması en önemli etkendir. Liderlik Teorileri Özellik Kuramı: Özellik kuramı na göre, insanlar "lider olarak doğarlar, sonradan lider haline gelemezler". Yine bu kurama göre, bazı insanlar doğuştan sahip oldukları birtakım üstün kabiliyetler sayesinde diğerlerinden ayrılırlar. Bu durumda, liderlik tarzını açıklamanın tek yolu ise, bu tip insanların sahip oldukları özellikleri ölçmekle sağlanabilir. Nitekim bu konuda yapılan araştırmalar sonucunda üç tip etkili liderlik özelliği bulunmuştur: Kişisel özellikler (uyum sağlama, üstün olma, özgüven), fiziksel özellikler (boy, kilo, görünüş) ve yetenek (zeka, deneyim, başkalarına karşı duyarlılık) (Gordon,2002). Davranışçılık Kuramı: Özellik Kuramında, lideri tanımlamada kişisel özellikler önemli rol oynuyordu. Davranışçılık Kuramında ise, bir liderin ne yaptığı ve etrafındakilere nasıl davrandığı önemlidir. Bu kuramın, özellik kuramından farkı ise, kişilerin lider olmak için eğitilebilmeleridir. Etkili liderlik tarzının tanımı, temelde, bir liderin davranış biçimi ve astlarının bu davranış biçimine gösterdikleri duygusal ve davranışsal tepkilerle açıklanmaktadır. Bu kuramı temsil eden çalışmalar, Ohio State Üniversitesi ve Michigan Üniversitesi çalışmaları ile Blake ve Mouton un geliştirdiği Yönetim Tarzı (managerial grid) matrisidir (Gordon,2002). 447 Ohio State Üniversitesi Çalışması: Ohio State Üniversitesi çalışmasının başında, liderlerin sergiledikleri davranışları gösteren dokuz kategoriden oluşan 1800 tanım oluşturulmuş ve uygulanan faktör analizinden sonra iki genel liderlik tarzı bulunmuştur: Kişiyi dikkate alan (Consideration structure), İşe ağırlık veren (Initiating structure) yapılar. Kişiyi dikkate alan tarz, bir liderin takipçilerine gösterdiği ilgi ve yoğunlukla orantılıdır. İşe ağırlık veren tarz ise, bir liderin grup tarafından konmuş hedeflere ulaşılması için kaynakları ve insan gücünü etkili bir şekilde kullanmasıyla bağlantılıdır. Her iki tarz da birbirinden bağımsızdır. Yani, bir liderin işe ağırlık veren tarzının yüksek olması kişiyi dikkate alan tarzın da yüksek olacağı anlamına gelmez. Araştırmalar sonucunda kişiyi dikkate alan tarzı tercih eden liderlerle çalışan astların organizasyonda daha uzun süre kaldıkları tespit edilmiş, ancak performans açısından hem kişiyi dikkate alan hem de işe ağırlık veren tarzı uygulayabilen liderlerin daha yüksek performansı garantiledikleri görülmüştür. Ayrıca, unutulmamalıdır ki, her iki tarz liderliğin başarılı olabilmesi için, içinde bulunulan durum da büyük rol oynamaktadır. Ohio State çalışmasının esas bulguları şunlardır: 1- Liderin kişiyi dikkate alan davranışları arttıkça personel devir hızı ve devamsızlık azalmaktadır. 2- Liderin işe ağırlık veren davranışları arttıkça çalışanların performansları artmaktadır.
Michigan Üniversitesi Çalışması: Davranış kuramına uygun olarak yapılan bir başka çalışma da Michigan Üniversitesi çalışmasıdır. Bu araştırma, etkili ve etkili olamayan liderler arasındaki davranış farklarını bulmayı amaçlamıştır. Araştırmanın sonucu, en etkili liderin, yüksek performanslı ve etkili bir iş grubu kurabilmek için çalışanların ihtiyaçlarına öncelik veren liderler oldukları, ayrıca araştırmacılar, tıpkı Ohio State araştırmasındaki gibi, kişiye yönelik ve işe yönelik olmak üzere iki farklı liderlik tarzı bulmuşlardır. İşe yönelik liderler, grup çalışanlarının önceden belirlenen ilke ve yöntemlere göre çalışıp çalışmadıklarını yakından kontrol eden, büyük ölçüde cezalandırma ve mevkiye dayanan resmi otorite kullanan bir davranış gösterirler. Buna karşılık kişiye yönelik liderler, yetki devrini esas alıp çalışanlarının kişisel gelişimleri ile yakından ilgilenen bir yaklaşım göstermektedirler. Blake ve Mouton un Yönetim Tarzı Matrisi: Bu araştırma, hem Ohio Üniversitesi hem de Michigan Üniversitesi çalışmalarından yola çıkılarak oluşturulmuş Yönetim Tarzı Matrisi dir. Teksas Üniversitesi'nden Blake ve Mouton un oluşturduğu bu üç boyutlu modelde, kişiler arası ilişkilere yönelik olma (concern for relationships) ve üretime yönelik olma (concern for production) diye tanımlanan iki eksen bulunmaktadır. Her iki eksen için, 1 den 9 a kadar puanlar verilmiştir. Sözgelimi, (1,1) değerinde, üretime ve ilişkilere yönelik olma düzeyi düşüktür. Bu tarz liderin amacı, kendini sorunlardan uzak tutmaktır. (1,9) değerinde ise liderin, ilişkilere yönelik olma boyutu yüksek iken üretime yönelik olma boyutu düşüktür. Bu tarz liderin amacı astları arasında yardımlaşmayı kuvvetlendiren güvenli bir ortam yaratmaktır. (9,1) değerinde liderin, üretime yönelik olma düzeyi yüksek iken ilişkilere yönelik olma düzeyi düşüktür. Bu tarz liderin amacı, işletmenin hedeflerini gerçekleştirmektir. Bu mantıkta ilerlersek, (5,5) değeri hem çalışanların ihtiyaçları hem de işletmenin hedefleri arasında orta yol bulma çabası içindeki liderleri ifade eder. (9,9) değeri ise, hem üretime hem de ilişkilere yönelik olma düzeylerini en etkin kılmaya yöneliktir. Oluşturulan bu modele göre, değeri (9,1) olan takım yönetimi en etkin liderlik tarzı olarak bulunmuştur (Gordon,2002). 448 McGregor un X ve Y Kuramı: Douglas McGregor ın Girişimciliğin İnsani Yönü adlı kitabına göre, yöneticilerin davranışlarını belirleyen en önemli unsurlardan birisi onların insan davranışları hakkındaki varsayımlarıdır. İlk defa 1957 de yayınlanan bu yaklaşıma göre, bu varsayımlar birbirine zıt görüşleri içeren 2 grupta toplanabilir. X Kuramı; 1- Ortalama bir insan çalışmayı sevmez ve işten mümkün olduğunca kaçmaya çalışır. 2- Ortalama bir insan sorumluluk yüklenmek istemez, fazla istekli değildir ve güvenceyi her şeye tercih eder. 3- Bundan ötürü insanları çalıştırmak için onları zorlamalı, yakından kontrol etmeli ve amaçları gerçekleştirmeleri için cezalandırmalıdır. Y Kuramı; 1- Kişi için iş, oyun ve dinlenme kadar doğaldır. 2- Kişi doğuştan tembel değildir, onu bu hale getiren tecrübeleridir. 3- Kişi belirlediği amaç doğrultusunda kendi kendini kontrol ederek çalışır.
4- Her insanın potansiyeli vardır. Uygun şartlar altında kişi bunları geliştirir ve daha fazla sorumluluk yüklenmeyi öğrenir. 5- Dolayısıyla, yöneticinin yapması gereken, uygun bir ortam yaratarak çalışanın kendini geliştirmesini sağlamaktır. Y kuramının felsefesi, işletmenin amaçları ile çalışanların kendi hedeflerini bütünleştirmeyi gerçekleştirerek kişisel gelişimi sağlamaktır. Durumsallık Kuramı Bir üçüncü yaklaşım olarak da, içinde bulunulan durumun liderlik tarzını belirlediği anda Durumsallık Kuramı ortaya çıkar. Bu kurama göre, bir liderlik tarzının durumun gerektirdiği şartlara uygun davranılırsa etkili olabileceğidir. Başka bir deyişle, durum, liderlik davranışını belirler. Bu kuramı temsil eden çalışmalar, Fiedler in Durumsallık kuramı, House un Yol- Amaç kuramı ve Vroom & Yetton un karar verme modelidir (Arıkan ve Gökteke, 2003). Fiedler in Etkin Liderlik Modeli: İlk Durumsallık kuramı Fred Fiedler tarafından geliştirilmiştir. Fiedler, liderlik tarzlarını ölçmek için LPC (least prefered co-worker) adında bir ölçek oluşturmuştur. Geliştirdiği ölçeği uygulaması sonucunda, davranışa-yönelik (relationship oriented) ve işe-yönelik (task oriented) olmak üzere iki liderlik tarzı bulmuştur. Davranışa yönelik tarzda liderler, astlarıyla sıkı ve iyi ilişkiler kurmayı hedeflerler. İşe yönelik tarzda ise, liderler verilen işleri tamamlamayı amaçlarlar. Ve ancak durumun gerektirdiği tarzda davranan liderler etkili olmayı başarırlar (Arıkan ve Gökteke, 2003). 449 Hersey ve Blanchard ın Durumsallık Yaklaşımı: Durumsallık liderlik kuramlarından bir başkası da Blake ve Mouton un liderlik modelinden esinlenerek Her şey ve Blancard tarafından geliştirilmiştir. Bu modele göre, eğer astlar daha az yetenekli, eğitim düzeyleri düşük ve kendilerine güvenleri az ise, yetenek, eğitim ve kendine güven seviyesi yüksek olan astların liderlerinden görmek istedikleri davranışlardan daha farklı davranış görmek isteyeceklerdir. Bu modelde, olgun olmayan astlar için lider göreve dönük ilişkilere daha çok önem verecek, ancak olgunluk seviyesi arttıkça hem yüksek görev hem de yüksek ilişki davranışı sergileyecektir. Olgunluk yüksek düzeye ulaştığında ise, lider; yüksek ilişki, düşük görev davranışı sergileyerek işlerin yapılma sürecinde astların da görüş ve fikirlerini alarak onların da karar verme sürecine katılmalarını sağlayacaktır. Olgunluk en üst düzeyde olduğunda ise, lider düşük ilişki düşük görev davranışı sergileyerek işlerin yapılma sürecini tamamı ile astlarına bırakarak personel güçlendirme denilen kavramın gerçekleşmesini sağlayacaktır (Baysal ve Tekarslan, 2004). House un Yol-Amaç Kuramı: Robert House ve öğrencileri tarafından geliştirilen Yol-Amaç kuramına göre, liderler hem iş tatmini, hem motivasyon sağlamayı ve hem de performansı etkileyebilirler. Ancak her durum için geçerli ve etkili olabilecek tek tip bir liderlik tarzı yoktur. Bu kurama göre, dört tip liderlik tarzı vardır: Destekleyici, yönlendirici, başarı-odaklı ve katılımcı liderlik tarzları. Destekleyici liderlik astların kişisel isteklerine önem verir. Bu tarz liderler, ekiplerine son derece dostça, açık ve yakın davranırlar ve sürekli bir takım ruhu yaratmaya çalışırlar.
Yönlendirici tarzda liderler, astlarına ne yapmalarını gerektiğini söylerler. Bu tarz liderler kurallara, yönetmeliklere önem verip sürekli yüksek performans için plan ve programlar yaparlar. Başarı-odaklı liderlerse, astlarına başarmaları için açık ve kesin hedefler koyarlar. Son olarak, katılımcı liderlik tarzında liderler karar verme sürecinde astların fikirlerini de sorarlar (Avolio ve Dong, 1999). Vroom ve Yetton un Karar Verme Modeli: Vroom ve Yetton modeline göre, bir liderin en önemli görevi karar vermesidir. Etkili bir liderlik tarzı etkili karar verme demektir. Vroom ve Yetton beş ayrı karar verme tarzı belirlemişlerdir. Bu kurama göre, tek bir tarz karar verme yerine durumun gerektirdiği şekilde karar vermek etkililiği belirlemektedir. Vroom & Yetton Modeli nin Beş Alternatif Karar Verme Tarzı Al Liderin kendisi mümkün olan bilgilerin ışığında problemi çözer ya da karar verir. All Lider gerekli her türlü bilgiyi astlarından aldıktan sonra kendisi problemi çözer ya da karar verir Cl Lider astlarına problem hakkında bireysel olarak danışır, fikirlerini alır ve karar verir Cll Lider problemi astlarıyla grup ortamında tartışır ve fikirlerini alarak kendisi karar verir Gll Lider problemi astlarıyla grup ortamında tartışır ve grubun fikir birliği ile çözüme varılır (Avolio ve Dong, 1999). 450 Sporda Liderlik Tipleri Sporda yüksek performansın oluşturulması ve takım bağlılığının kurulabilmesinde liderliğin büyük bir önemi bulunmaktadır. Bu nedenle sporda lider tarafından seçilen liderlik tarzı o kimsenin lider olarak etkinliğini önemli ölçüde etkiler. Uygun bir liderlik tarzının seçimi ve bunun yanında uygun motivasyon tekniklerinin kullanılması, hem bireysel hem de amaçların başarılmasına yol açmaktadır. Counsinman yapmış olduğu araştırmalarda sporda her antrenörün kendi kişiliğine uygun bir tarzı bulunduğunu, öncelikle sporcuların sevgi ve saygısını kazanması gerektiğini belirtmektedir. Sporda liderlik üzerine yapılan araştırmalarda antrenörlerin davranışsal yapılarına göre otokratik, demokratik, katılımcı olarak gruplandırıldığı görülmektedir. Sporda Otokratik Lider Tipi Otoriter stilde bütün kararlar antrenör tarafından alınır. Sporcuların rolü antrenörlerinin kumandalarına ve emirlerine yanıt vermektir. Antrenör bilgi ve deneyime sahiptir ve onun rolü sporculara ne yapılacağını söylemektir. Sporcunun rolü ise bunu dinlemek, anlamak ve itaat edip yerine getirmektir (Konter, 1996:27-33). Sporcuların fikirlerine ve hislerine önem veren otokratik lider başarı odaklı ve eleştiriye kapalıdır. Aynı zamanda da başladıkları ve başarıyla devam ettirdikleri işleri bitirmek için kendilerine büyük güven duyarlar. Otokratik lider için iyi olan sporcular içinde iyidir. Sporda güç antrenörler tarafından amaçlara ulaşmak için kullanılan bir araçtır. Çünkü otokritik yaklaşım antrenör gereksinimlerini daima bastırıcı bir formla ele almaz. Stock un söylediği gibi yardımsever bir diktatörde olabilir.
Sporda Demokratik Lider Tipi Bu tarzı benimseyen liderlerin otoriter liderlerden farkı sahip oldukları yetkinin miktarı bakımından değil, onu kullanma ve grubunun yapı ve işleyişindeki sekli bakımından bir farklılıktır. Demokratik liderler grup gayelerinin tespiti ve her üyenin bu tespitte ve gerçekleştirilmesinde geniş ölçüde yer almasına önem verirler. Sorumlulukları toplamaktan çok onların muhtelif üyelere dağıtılmasını ve herkesin sorumluluğunu sağlamaya çalışır. Gurup üyeleri arasındaki çatışmaları uzlaştırmaya ve olaylarda taraf tutmaktan çok onların üstünde kalarak objektif tedbirler almaya gayret eder. Birtakım özel imtiyazlara sahip fertlerin bulunduğu hiyerarşik gurup düzeninin gelişmesini önlemeye çalışır. Sporda Tam Serbesti Tanıyan Liderlik Tipi Bu liderlik tarzında çalışanlara bir hedef gösterilir ve kendi yetenekleri ile bu hedefin gerçekleştirilmesi hususunda tamamen serbest bırakılırlar. Serbest bırakıcı liderlik davranışını gösteren liderler yönetim yetkisine en az ihtiyaç duyan, grup üyelerini kendi hallerine bırakan ve her grup üyesinin kendisine verilen kaynaklar dâhilinde amaç, plan ve programlarını yapmalarına imkân tanıyan davranış gösterirler. Bireysel başarının dışında grup başarılarının önemli ölçüde azalması da bir sakınca olarak görülür. Yine iş ve iş görmekten kaçan, takım kaynaklarını kendi çıkarları için kullanan sporcular oluşturabilmesi ve hatta takımı bölme ve parçalama çabalarının yoğunlaşmasına yol açabilmesi, tam serbesti tanıyan liderin önemli sakıncalarını oluşturmaktadır. Takım Liderleri Başarılı takım liderleri, hedeflerinin kendileri de dâhil olmak üzere bireysel başarılara rağmen takım performansı olduğunu içgüdüsel olarak bilirler. Çalışma gruplarından farklı olarak performans yalnızca bireysel katkıların en iyisine bağlıdır. Takım liderleri amaç ve hedefleri netleştirmek, kendine güven ve bağlılığı yapılandırmak, takımların ortak kabiliyetleri ve yaklaşımlarını güçlendirmek, dayatılan engellemeleri uzaklaştırmak ve diğerleri için fırsat yaratmak için çalışmalıdırlar. Çoğunlukla önemli olan, takımın tüm üyelerinde olduğu gibi liderle işini kendiliğinden gerçekleştirir. İyi bir takım liderliği için zorunlu olan altı kavram şu şekildedir: 1- Hedef, amaçlar ve uygun yaklaşım ve anlamlılığı sağlama: Takımlar liderlerinden misyon, hedef ve yaklaşımlarına bağlılık ve netleşmesinde takımlara yardımcı olmada perspektiflerinden yararlanmayı beklemektedirler. 2- İstekliliği ve güvenilirliği yapılandırma: Lider pozitif/olumlu ve yapıcı zorlamaları/destekleri hem kendine hem de takıma sağlamalıdır. Pozitif ve yapıcı destekler, karşılıklı sorumluluk ve güvenin yakıtıdır bu da takım performansında önemlidir. 3- Kabiliyet düzeyi ve karışımını güçlendirmek: Etkin takım liderleri kabiliyetler için tetikte olmalıdır. 4- Dışarıdakilerle ilişkilerini yönetme: Takım liderlerinin örgütün tümüyle ilişkileri ve takım temaslarının yönetimi açısından takımın içinden olduğu kadar dışındaki insanlardan da beklentileri vardır. Takımların hedefleri, amaçları ve yaklaşımlarının etkin olarak iletilmesinde takım liderlerinin önemli rolü vardır. 5- Diğerleri için fırsatlar yaratmak: En iyi fırsatları atamaları lider elinde tutarsa takım performansı için bu olumsuzdur. Liderin mücadelesindeki önemli nokta, takıma ve insanlara performans fırsatlarını sunmaktır. 451
6- Gerçek işleri yapmak: Takım liderleri herhangi bir diğer üyede olduğu gibi takım ihtiyaçlarına katkıda bulunmalıdır. Ekip üyelerinin birbirleriyle uyumlu bir biçimde çalışmaları, genelde aşağıdaki dört temel şartın sağlamasına bağlıdır: 1- Yöneticiler etkin bir biçimde ekiplere destek vermeli, 2- Üyeler örgütün amacını paylaşmalı, 3- Ekip liderleri, ekiplerini etkin bir biçimde yönetmeli, 4- Ekip üyelerinin birbirlerini tanımaları ve güvenmeleri için örgüt onlara zaman ayırmalı ve olanak tanımalıdır (Özbay ve Arslan,2007). Takım Çalışmasına Yönelik Etkin Liderlik Nitelikleri Takım etkinliği hakkında bazı varsayımlar şunlardır: 1- Koşullar bir takımdan yararlanmayı gerektirmiyorsa bir takım geliştirmek zaman israfıdır. 2- Yönetim, takımı desteklediğini göstermelidir. Bu destek sembolik olsa dahi kaynakların dağıtımına yansımalıdır. 3- Takımların kaynak ihtiyaçları karşılanmalıdır. 4- Takımların ihtiyaçları uygun biçimde teşhis edilmelidir. Takımların farklı tipleri başarı için farklı ihtiyaçlara sahip olmalıdır. Bundan IQ düzeyinin ve teknik becerilerin konu dışı olduğu sonucu çıkmaz. Bunlar önemlidir ama esas olarak eşik yetileri olma açısından, yani yöneticilik mevkileri için giriş düzeyindeki gereklerdir bunlar. Bir kişi dünyadaki en iyi eğitime, keskin ve analitik bir zihne sahip ve harika fikirler üreten tükenmez bir kaynakla donanmış olsa bile, duygusal zekâdan yoksunsa büyük bir lider olamaz. Etkin liderlerde kilit önem taşıyan bir benzerlik vardır; hepsi duygusal zekâ denen şeye bir ölçüde sahiptir (Özbay ve Arslan,2007). 452 Etkin bir lider nasıl olmalıdır? Liderin, insanları kendi başlarına gidemedikleri yerlere götürme gücü vardır. Etkili bir lider, dürüst, ileriyi gören, ilham veren, değişiklikleri destekleyen, eşitlikçi, destekleyici, görüşlerini açık bir biçimde ifade eden, insanları iyi dinleyen ve tarafsız değerlendiren, gücünü uygun biçimde kullanan, güvenilir, grubunu destekleyen, başkalarının görüşlerine saygı duyan, kendi gücünün farkında olan, hatalardan ders çıkartabilen, etkili iletişim ve yönetim becerilerine sahip kişidir (Özbay ve Arslan,2007). Maalesef takım liderleri sık sık liderliğin teknoloji ve süreç yönlerinden çok insani boyutuna odaklanırlar. Eldeki kalite sorununu çözmeyi engelleyecek şekilde kişiler arası problemleri dinleme ve çözmeye odaklanırlar. Öte yandan takım liderliği amaç bağlılığı yaratmaya odaklanmalıdır. Liderler takımın misyonunu çok açık şekilde tanımlamalıdırlar. Misyon takım üyelerinin doğrudan odaklanabileceği en temel öğedir. Takım misyonu takım bağlılığının çekirdeğini oluşturabilir. Misyon takımı tanımlar ve her üyenin rolünün tanımını ortaya koyar (Özşahin ve Zehir, 2008). Etkin Lider Liderin takımı takım yapan en önemli etken olduğunu ve takım çalışmasının sürekliliğindeki temel etken olduğunu belirtmiştik. İyi yönetilen bir takımda dayanışma ve sinerji artacak, takımın üretim seviyesi yükselecektir. Takım üyelerinin güvenini kazanmış bir lider, takımını başarıdan başarıya koşturacaktır. İyi bir lider doğal olarak işini çok iyi bilen, esnek, karar almada takım üyelerine söz veren ve takımla ilgili her konuda önerilere açık olandır. Etkin bir
lider takım içinde; bir vizyon oluşturacak, değişiklikler yaratacak ve takım fertlerinin yeteneklerini açığa çıkaracaktır (Yiğit,2002). Takım çalışmasının temelinde kurumun farklı birimlerinden bir araya getirilen ve farklı görüş ve yeteneklere sahip bireyler yatar. Bu bireylerin kendi düşüncelerini takıma aktarmaları sürecinde zorluklar yaşanır ve bu da takım yönetimini daha güç hale getirebilir. Takım lideri bu güçlüğü yendiği ve beklentileri karşılayıp merakları giderdiğinde bu olumsuz etkiler ortadan kalkacaktır (Keçecioğlu,2003). Takım oluşturulduğunda bir süre için takım üyeleri eski tecrübelerini terk etme konusunda ve daha önce sahip oldukları otorite gücü ve pozisyonlarını bırakmakta isteksizlik gösterebilmektedirler. İyi bir takım lideri bu önemli sorunun altından kalkabilecek esnekliğe ve düşünce yapısına sahip olmalı, takımdaki tüm üyelere takım ruhunu aşılayabilmelidir. Nitekim bu yolla pek çok sorun aşılmakta ve takımdan verim alınabilmektedir (Yiğit,2002). Etkili takım liderliğinin etkin takım yapılarının oluşturulması sürecindeki rollerini şöyle sıralayabiliriz: Yönlendirme Uygun yönetim tarzı İş disiplini kurma, Motive etme, Karar verme, Çatışmaları yönetme, Yetki verme, Açık iletişim kurma, Sorun çözme, Uyum sağlama, Uygun çalışma ortamı, Sağlama, Ödül ve ceza verme, Kaynak temin etme, Zamanı yönetme, İlham verme, Yaratıcılığı destekleme, Takım yeteneklerini geliştirme, Farklılıkları yönetme, Takım ruhu oluşturma, Değişimi yönetme, Plan yapma ve kolaylaştırma. 453
Takım liderinin bu rolleri yerine getirmesi takım üzerinde ne kadar etkili olduğuyla doğru orantılıdır. Antrenörlük Sporcunun ya da takımın başarılı olmasında antrenörün kişiliği büyük önem taşımaktadır. Antrenör, bir eğitici ve yol gösterici olarak bazı özelliklere sahip olmalıdır. Ancak, bu özelliklere sahip olduğunda sporcusunun saygısını kazanabilir. Antrenör, pozitif davranışlarıyla oyuncularının tutumunu pekiştirmeyi sağlayarak takım içinde sportif bir hava yaratmalıdır (Konter,1996). Oyuncularla arasında arkadaşça bir atmosfer yaratarak, antrenman ve maç analizlerine onları da katarak sorumlulukları paylaşmaya ve kendi kendilerini kontrol etmeye alıştırmalıdır. Takım içinde ve takım dışında sporcuların sosyal çevreleri ile olan iletişimlerine dikkat eden, kimi zaman müdahil olan bir pozisyona sahip olmalı. Hem ferdi hem de takım olarak motive edebilecek düzeyde motivasyon kavramına ve buna ilişkin pratiğe de sahip olmalıdır (Köksal,2007). Antrenörün Özellikleri Antrenör, başardığı görevler ve taşıdığı yetki ile sorumluluklar bakımından toplumun çok önemli kişisidir. Bu insanlar, fonksiyonlarını etkin ve verimli bir şekilde yapabilmek için bir takım nitelik ve özelliklere de sahip olmalıdırlar. Bunları dört ana grupta toplayabiliriz. Antrenör, sahip olduğu yetki sorumluluklardan dolayı ve başardığı görevlerden dolayı herkes tarafından beğenilen çok önemli bir kişidir. Bütün bunları etkili ve verimli bir şekilde başarmasını sağlayan, onları diğer insanlardan farklı kılan bazı özellikleri vardır (Lyle,2002). 454 Bunları beş ana grupta toplayabiliriz. a- Entelektüel Özellikler b- Karakterine ilişkin Özellikler c- Sosyal Özellikler d- Psikolojik Özellikler Antrenörün Görevleri Bir kulüpte göreve başlayan antrenör, o kulübün futbolcularının ve takımın hedeflerine ulaşması için bir anlamda takıma liderlik yapar. Bu görevi yerine getirirken kendi bilgi, beceri ve tecrübelerini kendi programlarını oluşturarak takımına ve futbolcusuna yansıtır. Antrenörlerin futbolcularına karsı görevleri; antrenmanların planlanması, antrenmanların uygulanması, performans gelişiminin denetlenmesi, müsabaka hazırlıklarının yapılması, futbolcuların korunmaları, futbolculara danışmanlık yapmaktır (Köksal,2007). Antrenör- Sporcu ilişkisi Sporcu, belirli kurallar altında, araçlı veya araçsız ferdi veya toplu olarak kendini spora veren, daha ileri bir şekilde sporu meslek haline getiren rekabetçi, dayanışcı ve kültürel bir olgu içinde yer alan, fizik ve moral yanı olan, yaptığı isten maddi ve manevi tatmin aracı sporun aktif elemanıdır. Antrenör, sporcu başarısında en önemli unsurlardan bir tanesidir. Eğer antrenör, psikolog ve sporcu ilişkisini düzenlerse başarıyı kısa sürede yakalar. Çünkü yoğun yarışma stresi altındaki sporcunun iradesi, dikkati ve performansında dalgalanmalar meydana gelmektedir. Bu durumda psikolog dengeyi kurup en az zarar bu zamanı atlatmasını sağlayacaktır. Bu dalga-
lanmaların her anında, sporcunun tepkilerini dengeleyip değişmesini önleyecektir. Sonuç olarak, antrenör ve sporcu ilişkisi başarı için çok önemlidir. Başarı bekleyen antrenörler sporcusuyla çok iyi ilişkiler içinde olmalı ve ilişkiyi tüm sporculara yansıtmalıdır. Asla adaletli davranmadan ödün vermemeli ve herkese eşit davranmalıdır (Martens, 1998). Sonuçlar Bir antrenör istediği hedeflere ulaşabilmesi için sporcularla iletişimini çok iyi kurması gerekir. Kuracağı iletişim onun sporcularıyla birlikte başarıya götürecek bir yol olarak düşünmelidir. Her birey birbirlerinden farklıdır. Bu yüzden antrenör, her bireyi ayrı ele almalı, farklı yaklaşım metotları uygulamalıdır. Bu da ancak kendini geliştirmiş kişiler tarafından sağlanacağı bilinmelidir. Bu iletişim ortamını kuran antrenör için sporcusuyla arasındaki yaş farkı önemli değildir. Önemli olan, antrenörlerin yaptığı çalışmalarla kendisini donanımlı hale getirerek günümüze ayak uydurmasıdır Antrenör yapacak olan kişilerin, antrenörlüğe başlamadan önce sporla uğraşmış olmaları yani sporcu geçmişleri olması, sporcuyla daha etkili çalışmasını ve en üst düzeyde faydalanmayı sağlayacaktır. Sporculuk hayatında yaşadığı deneyimleri sporcusuyla paylaşarak, onun yapacağı hataları önceden görme şansını verecektir. Bu doğrultuda spor yapmış antrenörlerin yapmayanlara oranla daha etkili ve daha başarılı olduğu sonucuna varılmaktadır. Öneriler Antrenörlerin liderlik tarzları, çalıştıkları takımdaki sporcuların özelliklerine ve diğer dış etkenlere göre değişebilmektedir. Bu yüzden antrenörün sahip olduğu liderlik tarzı için iyi ya da kötü şeklinde ayrım yapmak doğru olmaz. Önemli olan antrenörlerin sahip oldukları liderlik tarzlarını bilmeleri ve sporcularının özelliklerine göre liderlik tarzlarında değişiklik yapabilmeleridir. Çünkü kendine tam olarak güvenmeyen sporculara sahip olan bir antrenörün demokratik bir antrenörlük tarzını kullanması ne kadar yanlışsa, otokratik antrenörlükte doğru değildir. Bu nedenle farklı sporculara farklı liderlik tarzları uygulaması gerekmektedir. 455 KAYNAKLAR Arıkan, T. ve Gökteke, E. (2003). Liderlik ve güç kullanımında Machiavelli. 1.Baskı. Literatür Yayıncılık. Avolio, B., J. ve Dong, I., J. (1999). Effects of Leadership Style And Followers Cultural Orientation on Performansce in Group and Individual Task Conditions. Academy Of Management Journal, Vol: 42, No. 2. Baysal, C. ve Tekarslan, E. (2004). Davranış Bilimleri. Istanbul: Avcıol Basım Yayın. Gordon, T. (2002). Etkili Liderlik Eğitimi, Sistem Yayıncılık. Kaplan,T., Atılgan, D., Aktaş, S. ve Tükel, Y. (2016). Okul Yöneticilerinin Öğretmenler Tarafından Algılanan Etik liderlik Davranışları. Asos Jounal, Y. 4, S. 31, s.180-193. Keçecioğlu, T. (2003). Liderlik ve Liderler. Istanbul: Okumuş Adam Yayınevi. Konter, E. (1996). Bir Lider Olarak Antrenör. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım. Köksal, F. (2007). Liderlik Tarzları ve Antrenörlük. Konya Selçuk Üniversitesi Sağlık Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Yüksek Lisans Semineri.
Lyle, J. (2002). Sports Coaching Concepts: A Framework For Choshes Behavior. London: Routledge. Martens, R. (1998). Başarılı Antrenörlük. (çevirmen:tuncay büyükonat) istanbul: beyaz yayınları. Özbay M. ve Arslan H. (2007). Günümüz İş Hayatında Takım Oyununun Önemi, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, www.e-sosder.com ISSN: 1304-0278 C.6 S.21 (293-304) Özşahin, M. ve Zehir, C. (2008). Takım Yönetimi Ve Takım Etkinliğini Belirleyen Faktörler: Savunma Sanayinde Ar-Ge Yapan, Takımlar Üzerinde Bir Saha Araştırması, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (2), 266-279, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, İşletme Fakültesi. Yiğit, R. (2002). İyi Bir Lider Olmanın Yolları, Mersin Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu, C.Ü. Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi,6(1). 456