İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1. Sunum Yrd. Doç.. Dr. M. Volkan TürkerT T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi - İşletme BölümüB Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı Ders notları ve duyurular için; in; www.volkanturker.com.tr Ana menü Dersler İnsan Kaynakları Yönetimi 2 Ders Süre S Planlaması İşletmenin Fonksiyonları 09:00 09:50 1. oturum 10:00 10:50 2. oturum 11:00 11:50 3. oturum 12:00 13:00 Öğle arası 13:00 13:50 4. oturum 14:00 14:50 5. oturum 15:00 15:50 6. oturum Üretim Finansman Pazarlama Yönetim Tedarik İnsan Kaynakları Halkla İlişkiler Ar-Ge Muhasebe 3 4
Sunum Planı Sunum Planı (devamı) İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı 21. YüzyY zyılda Rekabetin Dinamikleri Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları Personel YönetimiY netimi nden nden İnsan Kaynakları Yönetimi ne Geçiş Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşı İnsan Kaynakları Yönetiminin Altyapısı; İş Analizi Yetkinlikler şımı 5 6 İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? Örgütün n verimliliğini ini ve etkenliğini ini arttırmak rmak amacı ile, çalışan insanın n kapasitesinin ve motivasyonunun artırılmas lmasını sağlamaya çalışan, bunu yaparken de insanı örgütün en önemli değeri eri olarak kabul eden bir bilim ve uygulama alanıdır. 7 İnsan Kaynakları Yönetimi 5N1K Ne yapar? Çalışan insanın n kapasitesinin ve motivasyonunun artırılmas lması Neden yapar? Örgütün n verimliliğini ini ve etkenliğini ini arttırmak rmak içini in Nasıl l yapar? En başta insanı örgütün n en önemli değeri eri olarak kabul ederek Ne zaman yapar? Süreklilik arz etmelidir Ne kadar yapar? Vizyon, Stratejiler, Amaçlar, Hedefler doğrultusunda gerektiği kadar Kim yapar? 8
İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı İdari (Bürokratik) Kapsam 1. İdari Kapsam 2. Teknik Kapsam 3. Davranış ışsal Kapsam 9 A. İşçi-İş İşveren (Endüstri) İlişkileri 1. Bireysel İlişkiler a. İşe e Giriş İşlemleri b. Çalışma Düzeninin D Sağlanmas lanması c. Hizmet SözleS zleşmesinin Sona Ermesi 2. Toplu İlişkiler a. Sendikalar b. Toplu İş Sözleşmesi B. Personel Sağlığı ve İş Güvenliği 1. İş Kazaları 2. Meslek Hastalıklar kları C. Arşiv ve Dokümantasyon 10 Teknik (Fonksiyonel) Kapsam Davranış ışsal (Beşeri) eri) Kapsam 1. İş Analizi 2. İnsan Kaynakları Planlaması 3. Personel Bulma, Seçme ve İşe e Yerleştirme 4. Personel Eğitimi; E Yetiştirme tirme ve Geliştirme 5. Performans YönetimiY 6. Kariyer YönetimiY 7. İş Değerleme erleme 8. Ücret YönetimiY 9. İşten Çıkarma / Çıkışların n YönetimiY 10. İnsan Kaynağı Bilgi Sistemi 11 1. Örgüt t KültK ltürü 2. İletişimim 3. Motivasyon 4. İş Tatmini 5. Grup Dinamiği 6. Değişim im YönetimiY 7. Çatışma YönetimiY 8. Yaratıcılık k YönetimiY 9. Stres Yönetimi Y 12
21. YüzyY zyılda Rekabetin Dinamikleri İnsan Kaynakları Yönetiminin günümüz g organizasyonları için in önemi Küreselleşme Teknolojideki Gelişmeler Üretim Teknolojilerindeki Gelişmeler Bilişim im (Bilgi + İletişim) im) Teknolojilerindeki Gelişmeler Rekabetin Değişen en YüzüY 14 Küreselleşme Küresel Bütün dünyayı kapsayan demektir. Küresel Pazar Küresel İşgücü Küreselleşme İletişim ve ulaşım teknolojilerindeki ilerlemeler fiziksel uzaklıkların önemini azaltmış, farklı kültürel yapıya sahip toplumların birbirlerine yakınlaşmasını kolaylaştırmıştır. Küresel Ürün Küresel Rekabet Küresel Kültür Küresel İşletme Bu sayede toplumlar arasında bulunan sosyal, kültürel ve ekonomik sınırların ortadan kalkması gibi bir sonuç ortaya çıkmıştır. Küreselleşme, sosyal anlamda benzer kültürel yapılara sahip olma, ekonomik anlamda da paranın küresel boyutta tam dolaşım serbestisi kazanması gibi sonuçlar doğurmuştur. 15 16
Toplumsal dönüşüm d kaynağı olarak teknoloji Devrim niteliği i taşı şıyan teknolojik bir ilerleme üretimde kullanıld ldığında, büyük b çapta sürds rdürülebilir başar arı sağlarsa, toplumun sosyal, kültk ltürel, ekonomik, siyasi, hukuki, alanlarında nda kalıcı değişimler imler meydana getirir. Alvin Toffler, 3. Dalga kuramı. Teknolojideki Gelişmeler Teknolojik buluşlarla birlikte bir yandan insan hayatı kolaylaşmakta diğer yandan toplumsal yapıda önemli değişikler meydana gelmektedir. teknoloji teknoloji Tarım toplumu Sanayi toplumu Bilgi toplumu 17 2. Dalga Sanayi Devrimi 3. Dalga Bilgi Devrimi 18 Teknolojideki Gelişmeler 1765 Fransız Devrimi 1789 1776 Milletlerin Zenginliği SANAYİ DEVRİMİ 19 60 lar Rekabet üstünlüğündeki ndeki değişim; im; 70 ler 80 ler 90 lar Kalite Üstünlüğü ile Rekabet Gücü Maliyet Üstünlüğü ile Rekabet Gücü Üretim Üstünlüğü ile Rekabet Gücü 2010 lar Sosyal Taleplere Cevap Verebilme Üstünlüğü ile Rekabet Gücü 2000 ler Yenilik ve Yaratıcılık Üstünlüğü ile Rekabet Gücü Hız Üstünlüğü ile Rekabet Gücü
21 22 İlk İnsan Kaynaklarcı? Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları Robert Owen (1771-1858) 1858) New Lanark, İskoçya Chorton Twist Company 1800 Büyük B k Britanya, çocuklar için in yasal asgari çalışma yaşı ve yasal asgari günlük çalışma süresi nedir? 24
5 (Beş) As the manager of the New Lanark mills which employed some two thousand people, (including some five hundred children whose working life had begun at the age of five or six when they had left Edinburgh or Glasgow workhouses) 25 12 (Oniki) The first Factory Act, in 1802, introduces a regulation which by later standards seems astonishing. It limits the amount of time which a child may work in a factory to twelve hours a day. 27
Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları Klasik Yönetim Y Düşüncesinde D İnsan Kaynakları Klasik yönetim y düşüncesinde d insan kaynakları,, makinenin bir parças ası gibi görülmüş; ; standartlaştırılm lmış ve asgari düzeyde eğitimle e yapılabilecek işlerde i bir diğerinin yerine geçebilir ebilir niteliktedir. Bireysel farklılıklar klar göz g önüne ne alınmamaktad nmamaktadır. Klasik Yönetim Y Düşüncesinde D İnsan Kaynakları Akılc lcı-iktisadi İnsan Modeli Diğer üretim faktörlerinden farksız görülmesi İnsanın n ve örgütün n sosyal varlığı ığının göz z ardı edilmesi. r. 29 30 Klasik Yönetim Y Düşüncesinde D İnsan Kaynakları Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları uyarım-tepki modeli Uyarım (Teşvikli ücret sistemi) Tepki (Verimlilik artışı) Neo-klasik Yönetim Y Düşüncesinde D İnsangücü İnsan İlişkileri Yaklaşı şımı (Hawthorne) Endüstri İlişkilerinin Artan Önemi ve Yönetim (Büyük k Buhran) Çalışma Hayatının n Kalitesi (Maslow, McGregor,..) 31 32
Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları! Paranın n tek motivasyon aracı olarak görüldüğü klasik teorilerde, insan da (emek, işgücü) i ) diğer üretim faktörleriyle bir olarak düşünülmd lmüştü. Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları uyarım-organizma (birey)-tepki tepki modeli Uyarım (Teşvikli ücret sistemi) Organiz ma (Birey) Tepki (Verimlilik artışı) X Y 33 34 Yönetim Düşüncesinin D Gelişiminde iminde İnsan Kaynakları Modern Yönetim Y Düşüncesinde D İnsangücü Sistem Kuramı ve İnsan Kaynakları Yönetimi: Sistem, Alt sistem - Açık sistem Geri Bildirim Durumsallık k Teorisi; en iyi tek bir yönetim biçimi imi yoktur. 1980 li Yıllar: Y Rekabetçi i Strateji ve Rekabetçi i Avantaj 35 Personel YönetimiY netimi nden nden İnsan Kaynakları Yönetimi ne Geçiş 1970'li yıllardan y itibaren işgücünün i niteliğinde inde yapısal değişimin imin ve gelişimin imin yaşand andığını söylemek mümkm mkündür. Özellikle "mavi yakalı" olarak nitelendirdiğimiz imiz beden gücüne g dayalı çalışma kompozisyonuna sahip insan kaynaklarından, ndan, daha çok zihni çalışma potansiyelini kullanan "beyaz yakalı" bilgi işçisine isine doğru bir dönüşüm d m yaşanm anmıştır. 36
İstihdamda Yaşanan anan Değişim im Personel YönetimiY netimi nden nden İnsan Kaynakları Yönetimi ne Geçiş Bilgi toplumunda birçok kavram yeniden şekillenmiştir; Bilgi toplumunda yeni işçi kavramı; BİLGİ İŞÇİLER LERİ Araştırma ve geliştirmede çalışanlar Ürün ve iş geliştirmede çalışanlar Satışta çalışanlar Üretim ve dağıtımda çalışanlar Yamashina, H. Challenge to World- Class Manufacturing, International Journal of Quality & Reliability Management. Vol.17, No.2, 2000 37 Bilgi işçisi niteliklidir ve geleneksel işçiye nazaran; farklı üretim araçlarına sahiptir, ikame edilmesi oldukça güçtür, değişime, belirsizliğe ve esnek örgütlenmeye yatkın ve bireyselliği daha fazladır. 38 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi DÖNEMLER TEKNİKLER İŞVERENLERİN BAKIŞI TEMEL KRİTER 1899 öncesi Disiplin Sistemleri 1900-1910 Güvenlik Programları 1910-1920 Zaman ve hareket etüdü araştırmaları 1920-1930 Psikolojik testler, danışmanlık programları 1930-1940 İletişim programları 1940-1950 Emeklilik ve sağlık gibi ek yararlar Çalışanların ihtiyaçları önemli değildir. Çalışanlar güvenliğe ihtiyaç duyarlar. Çalışanlar yüksek verimlilikle birlikte yüksek ücretler isterler. Çalışanların kişisel farklılıkları göz önünde bulundurulmalıdır. Çalışanların ihtiyaçları kurum içerisinde tatmin edilmelidir. Çalışanlar ekonomik güvenliğe ihtiyaç duyarlar. Üretim teknolojileri İşyerinde fiziki koşulların iyileştirilmesi Görev verimliliği Kişisel farklılıklar Sendikalaşma Ekonomik güvenlik 39 1950-1960 Süpervizör eğitimleri 1960-1970 Katılımcı yönetim teknikleri, eşit fırsatlara dayanan şirket kuralları 1970-1980 Görev zenginliği, entegre çalışma grupları 1980-1990 İşten çıkarma, işten çıkartılanlara iş bulma çabaları 1990-2000 Yetkinlikleri, eğitim, etik, küreselleşme gibi olguları bütünleştirme Çalışanlara baskı unsuru az olan bir denetim uygulanmalıdır. Çalışanlar görevleri ile ilgili kararlara katılmak isterler. Tüm çalışanlara eşit davranılmalıdır. Çalışanlar becerilerine uygun ve kendilerini zorlayacak görevler ister. İşlerini ekonomik koşullardan dolayı kaybedenlerin yeni işlere ihtiyacı vardır. Çalışanlar iş ve iş dışı dünyalarını dengelemeli ve katkıda bulunmalıdır. İnsan İlişkileri Katılım İş Kanunları Görevlerin zorluğu ve çalışma hayatının kalitesi Zorunlu İşten ayrılmalar Üretkenlik, kalite, değişime uyum sağlayabilme 40
İş odaklı Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar Operasyonel faaliyet Kayıt sistemi Statik bir yapı İnsan maliyet unsuru Kalıplar, normlar İnsan odaklı Danışmanlık hizmeti Kaynak anlayışı Dinamik bir yapı İnsan önemli bir girdi Misyon ve değerler İnsan Kaynakları Döngüsü Fombrun ve diğerleri, 1984, Michigan Üniv. Seçme Performans Yönetimi Ödüllendirme Başarı Klasik yönetim İşte çalışan insan Toplam kalite yönetimi İşi yönlendiren insan Gelişme İç planlama Stratejik planlama 41 42 Harvard İKY Modeli Beer ve diğerleri, 1984. Paydaş menfaatleri Ortaklar Yönetim Çalışanlar Hükümet Sendikalar Belirleyici faktörler İş gücü karakteristikleri İş stratejisi Yönetim felsefesi İşçi piyasası Sendikalar Teknoloji Kanunlar ve sosyal değerler İKY politika seçenekleri İş görenin katılımı İK akışı Ödül sistemleri İş sistemleri İK Çıktıları Bağlılık Uyum Maliyet Etkenliği Uzun vadeli sonuçlar Bireysel refah Örgütsel etkenlik Toplumsal refah 43 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşı şımı İş yaşam amının özellikle son yıllarda y yoğun bir biçimde imde yaşad adığı değişim im sürecinde s insan kaynakları yönetimi alanındaki ndaki evrim, kayıt t tutuculuktan, stratejik ortaklığ ığa a geçiş,, işletmenin i rekabet gücünün n ve kârlılığı ığının n arttırılmas lmasında insan kaynakları yönetiminin artan değer er ve önemini ortaya koymaktadır. 44
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşı şımı ÖRNEK; M. Porter ın n Jenerik Stratejileri 1. Maliyet Önderliği i Stratejisi; En düşük d maliyetle, uygun kalitede mal ve hizmet sunmak. 2. Farklıla laşma Stratejisi; Piyasaya farklı (yeni) bir ürün n sunmak. 3. Odaklanma Stratejisi; En uygun pazar kesimini tespit edip, bu alanda yoğunla unlaşmak. 45 Maliyet Önderliği Stratejisi 46 Farklılaşma Stratejisi Odaklanma Stratejisi 47 48
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşı şımı Kurumların n sahip oldukları farklı stratejiler, bu kurumlarda farklı insan kaynakları politika ve uygulamalarını gerektirir mi? B-2 2 Stratejik bombardıman man uçaklaru aklarının n havadan tek bir ikmal ile erişebilecekleri ebilecekleri menzil * 49 * B-2 Spirit In Action. James Goodall. Squadron/signal publications, 2002 İnsan Kaynakları Yönetimi ihtiyacının Dış Kaynak kullanımı yolu ile karşı şılanması 51 52
İKY - Teknik Kapsamı ( İKY Fonksiyonlar 1. Fonksiyon İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN N ALTYAPISI; İŞ ANALİZİ ve KY Fonksiyonları ) 53 YETKİNL NLİK K BAZLI İKY Neden İş Analizi? İŞ ANALİZİ Elemana göre g işi değil, işe i e göre g eleman ifadesi doğru olmakla beraber bu haliyle eksiklik taşı şır. İşe e göre g eleman yerine, Doğru işe, i doğru eleman ifadesi İKY açısından a daha fazla önem taşı şır. İş analizi, Doğru iş in i in tanımlanmas mlanmasında nda olmazsa olmazdır. İŞ NEDİR? Fizik biliminde; kuvvet x yol İktisat biliminde; mal ve hizmet üretimi. Yönetim açısından; a amaçlı çaba (buradaki amaç, örgütün n amaçlar ları ile kesişmelidir) 55 56
İş kavramını oluşturan öğeler (5) Mikro Hareket: Uzanma, kavrama Eleman: Bir parçay ayı kaldırmak, ulaştırmak, yerleştirmek gibi bir veya birden fazla mikro hareketten oluşan işi birimleri. Ör: Tahtayı silmek Görev: Birbiri ile ilişkili elemanların n bir araya gelmesi ile oluşan işi birimleridir. Ör: Yaz okulunda İKY dersi anlatmak. İş kavramını oluşturan öğeler İş: Belirli bir amaca ulaşmak bakımından, birlikte gruplanabilen görevlerin g yeterli benzerlikte olanlarının n bir arada toplanması ile oluşan bir bütündb ndür. Ör: İKY den sorumlu müdürün m n yürütty ttüğü işler arasında personel istihdamı ile ilgili planlama yapmak, performans değerleme erleme işlemlerini i yürütmek, bölümlerden b gelen eğitim e ihtiyacı taleplerini değerlendirmek. erlendirmek. 57 58 İş kavramını oluşturan öğeler Pozisyon, Mevkii, Orun İŞ Pozisyon (Mevki, Orun): Örgütsel hiyerarşi i içinde i inde belirli bir kademe ile ifade edilen, benzer nitelikte işlerin i toplanması ile oluşan bütündb ndür. Görev - 1 Mikro Hareket Eleman - 1 Mikro Hareket Mikro Hareket Görev 2 Görev 3 Ör: Pazarlama Müdürü, M, Vardiya Şefi Mikro Hareket Eleman - 2 Mikro Hareket Eleman -3 Görev 4 59 60
İŞ ANALİZİ İş analizi organizasyondaki her bir pozisyonun içerdii erdiği i işleri, i görev g ve sorumlulukları,, uygulamada kullanılan lan yöntem ve teknikleri, yararlanılan alet ve makineleri, gerektirdiği i bilgi, beceri ve yeteneği, üretilen mal/hizmetleri ve çalışma koşullar ullarını belirlemeye yönelik çalışmalardır. r. İş Analizi ile elde edilecek bilgiler İş kimliği: i: Analize tabii tutulan işin i in hangi birim/bölüm m altında yer aldığı ığı,, işin i in alfa nümerik n kodu ortaya konur. İşin özeti: Analize tabii tutulan işin i in kurum bütününde b nde taşı şıdığıığı rolü ve önemi, sorumluluk derecesi, vb. özetlenir. 61 62 Kullanılan lan Araç ve Gereçler: İşin Çalışma Koşullar ulları: İşin yapıld ldığı ortamdaki yapılmas lması sırasında ne tür t r makine, araç aydınlatma, ısı,, temizlik, gürültg ltü vb. ergonomik ve malzemenin kullanılaca lacağının n analizi koşullar ve bu koşullar ulların n içerdii erdiği i riskler belirlenir. Diğer İşlerle İlişkileri ve Gerektirdiği Görev, Yetki ve Sorumluluklar: Analize tabii Gözetim: İşin başlang langıç noktasından ndan tutulan pozisyonda işi görecek olan personelin doğrudan bağlı olacağı amiri veya kimden emir bitiş noktasına na kadar nasıl l bir akış alıp, kime rapor/ bilgi vereceği i ve kendisine izlediği, i, diğer işlerle i ne tür t r geçici veya doğrudan bağlı astları belirlenir. O pozisyonda sürekli ilişki içerisinde i bulunduğu, u, işin i in görev yapacak kişinin inin üzerine yüklenen y kurum içindeki i indeki fonksiyonel rolü ve görevler, bu görevleri g yerine getirirken sahip hiyerarşik ik kademedeki yeri ve gerektirdiği olacağı yetki ve bu yetkinin karşı şılığında gözetim açıklana klanır. taşı şıyacağı sorumluluk (mal, para ve/veya insan 63 64 hayatı)
İş Analizi ile elde edilecek bilgiler İş gerekleri: Analize tabii tutulan pozisyonlarda görev g alacak kişilerin, ilerin, söz z konusu işleri i yapabilmeleri için i in sahip olmaları gereken asgari zihinsel ve fiziksel niteliklerin belirlenmesidir. İş Şartnamesi veya İş Nitelikleri olarak da kullanılmaktad lmaktadır. Somut ve soyut unsurlar içerir. i İş Tanımı İş analizi ile elde edilen bilginin değerlendirilerek, erlendirilerek, açık, a anlaşı şılır r ve sistematik bir biçimde imde kağı ğıt üzerine dökülmesidir. Başka bir deyişle, işi analizi işlerle i ilgili bilgileri toplayan soyut bir süreci s ifade ederken, işi tanımı toplanan bu bilgilerin somut bir çıktısıdır. 65 66 İş Tanım m Formu Şablonu I. BÖLÜM B - İşin Kimliği İşin adı :... Kodu :... Birimi :... Bağlı olduğu u bölüm b m :... II. BÖLÜM B - İşin Özeti: İşin taşı şıdığıığı rol, sorumluluk derecesi, diğer işler i içindeki i indeki yer ve önemi kısa k biçimde imde özetlenir. III. BÖLÜM B - Kullanılan lan Araç ve Gereçler: İşin yapılmas lması sırasında ne tür t r makine, araç ve malzeme kullanıld ldığı IV. BÖLÜM B - Diğer İşlerle İlişkileri ve Gerektirdiği i GözetimG İşin başlang langıç noktasından ndan bitiş noktasına na kadar nasıl l bir akış izlediği, i, diğer işlerle ne tür t r geçici veya sürekli s ilişki içinde i inde bulunduğu, u, işin i in örgüt t içindeki i indeki fonksiyonel rolü ve hiyerarşik ik kademedeki yeri ve gerektirdiği i gözetim g açıklanır. 67 V. BÖLÜM B Görev, Yetki ve Sorumluluk Alanı: VI. BÖLÜM B - Çalışma Koşullar ulları: İşin yapıld ldığı ortamdaki aydınlatma, ısı,, temizlik, gürültg ltü, ergonomik koşullar ulları ve içerdii erdiği i riskler. VII. BÖLÜM B - İşi i Yapan Kişide ide Bulunması Gereken Nitelikler (iş Gerekleri) : - Fiziksel ve Zihinsel Yetenekler - Eğitim ve Deneyim - Fiziksel Çaba - Malzeme, Makine, Nezaret ve Başkalar kalarının n GüvenliG venliğinden inden Sorumluluk 68
İş Tanım m Formu Örneği İŞLETMEN LETMENİN N ADI: İŞİN N ADI: İK K MüdürüM İŞİN N KATEGORİSİ: BAĞLI OLDUĞU U BÖLÜM: B İK K BölümüB İŞİN N KODU: BAĞLI OLDUĞU U AMİR: İdari İşlerden Sorumlu Genel Md. Yrd. GÖREVLERİ İşletmenin temel politika ve amaçlar ları doğrultusunda personelle ilgili kural ve ilişkileri düzenleyen d İş Kanunu, SSK Kanunu, Sendikalar Kanunu, vb. kanun, tüzük t ve yönetmelikler y çerçevesinde evesinde personel politikasına ilişkin kararlar almak. Personel yönetmeliy netmeliği, i, disiplin yönetmeliy netmeliği, i, işçi i i sağlığı ve işi güvenliği yönetmeliklerini hazırlamak ve sürekli s güncel g tutmak. Belirli ve belirsiz süreli s hizmet sözles zleşmelerini düzenlemek. d Ücret bordrosu, kıdem k tazminatı,, ihbar öneli, tasarruf teşvik bildirim belgeleri, personelin kümülatif k vergi matrahı ve gelir vergisi tutarı,, işten i çıkarma, ibraname, işe e davet yazısı,, yılly llık k izinler, işe i e izinsiz geç gelme, devamsızl zlık k ihtarı vb. idari işlerin i eksiksiz yürütülmesini y sağlamak. Üst yönetim y ile personel arasındaki ilişkiyi en iyi düzeyde d tutmak. Toplu pazarlık k görüşmelerine g işveren i temsilcisi olarak katılmak. 69 ÇALIŞMA ŞARTLARI Kaza olasılığı ığının n düşük d k olduğu u ofis ortamında çalışır. İŞ GEREKLERİ İşletmenin insan kaynaklarından ndan optimum düzeyde d yararlanılmas lmasını sağlayacak personel politikası ve stratejiler konusunda bilgi sahibi olmak. Personel ile ilgili kanun, talimat, yönetmelikleri y anlayacak ve bu doğrultuda yazılı şirket prosedürleri, rleri, yönetmelikleri, y yönergeleri, y vb. düzenleyebilecek d derecede bilgi sahibi olmak. İşletme alanında nda lisans, İK K yönetimi y alanında nda yüksek y lisans derecesine sahip olmak. Beş yıldan fazla deneyim sahibi olmak. En az bir yabancı dili çok iyi derecede bilmek. Çalışanlar ile ilgili prosedürlerin, rlerin, kanunlar çerçevesinde evesinde uygulanması sırasında inisiyatif kullanabilmek. İKY bölümünün b n diğer departmanlarla ilişkilerini yürütebilecek y koordinasyon yeteneğine sahip olmak. İşletme dışıd kişi i ve kurumlarla en üst düzeyde d ilişki kurabilecek ve şirketi temsil edebilecek kapasite ve yeteneğe e sahip olmak. 70 İŞ ANALİZİ İş analizi ile elde edilen bilgilerin kullanım alanını başlıca üç grupta toplamak mümkündür. Örgütsel Kullanımlar Örgüt Planlaması Örgüt Tasarımı Örgüt Geliştirme İş Dizaynı İş Tanımları İKY Faaliyetleri İK Planlaması Seçme ve Yerleştirme İşe Alıştırma Eğitim ve Geliştirme Performans Değerlendirme Kariyer Planlaması İş Değerleme Ücret Yönetimi Endüstri İlişkileri Endüstri Mühendisliği İş Etüdü Hareket Etüdü Zaman Etüdü Yöntem/araç geliş. İş güvenliği tasarım. Ergonomi 71 72
İş Analizinde Yararlanılan Yöntemler Belge İnceleme YöntemiY Anket YöntemiY Gözlem YöntemiY Görüşme (Mülakat) YöntemiY Bileşik ik YöntemY İş Analizi SüreciS Planlama Analizcilerin Seçimi Analizcilerin EğitimiE Analiz Çalışmasının n Yapılmas lması Analizin Denetlenmesi Analiz Bilgilerinin GüncelleG ncelleştirilmesi 73 74 Analiz çalışmasının n yapılmas lması sırasında dikkat edilmesi gereken hususlar Analizci, işi akış şemaları, örgüt şemaları veya işi tanımlar mları için in yapılm lmış iş etütlerinden tlerinden yararlanarak, o işe i e ilişkin ön bilgileri elde etmelidir. İş analizine başlamadan, işin i in yapıld ldığı çevre ve işi koşullar ullarını görmek ve işin i in diğer işlerle i ilişkisini incelemek yararlıdır. r. Analizci, personelin işini i ini aksatmayacak şekilde uygun bir zaman seçmelidir. 75 İş analizlerinin yapılmas lması,, personel ile doğrudan ilişkiyi gerektirdiğinden, inden, yanış anlaşı şılmaları ortadan kaldırmak, personelin çalışmalara desteğini ve yardımını arttırmak rmak için i in onlara bilgi verilmesi gerekir. Personele kendisinin değil, işinin analiz edildiği i mutlaka belirtilmelidir. Sorular kitap dilinde yazılsa bile, uygulama esnasında nda açıklanmasa klanması ve örnekli olarak doğal bir anlatımla sorulması yararlı olacaktır. 76
Gereksiz ayrınt ntıya girilmemesine veya eksik bilgi alınmamas nmamasına na dikkat edilmelidir. Analizci, görüşme g bittikten sonra cevapları personelin doğrudan bağlı olduğu üst ü ile gözden g geçirmeli ve gerekirse düzeltmeler d yaparak onaylarını almalıdır. Özellikle içerikleri i birbirlerine benzer, ancak unvanları farklı olan işlerin i incelenmesi gerekirse, bunlara aynı unvanlar verilmelidir; Unvan Gelecek derste Yetkinlik Bazlı İKY İnsan Kaynakları Planlaması Personel Bulma, Seçme ve İşe Yerleştirme Eğitim: Yetiştirme tirme ve Geliştirme standardizasyonu 77 78 Beni dinlediğiniz iniz için i in teşekk ekkür eder, başar arılarınızın n devamını dilerim. Yrd. Doç. Dr. M. Volkan Türker vturker@marmara.edu.tr www.volkanturker.com.tr