Liderlik. Çeviren: Melis nan

Transkript

1 Liderlik Çeviren: Melis nan

2 ISBN Harvard Business School Publishing Corporation Orijinal adı ve yayıncısı: On Leadership, Harvard Business Review Press Türkçe yayın hakları Akcalı Ajans aracılığıyla alınmıştır. Optimist Yay nlar Telefon : Faks : e-posta: [email protected] facebook.com/optimistkitap twitter.com/optimistkitap Optimist yay n no. : 326 Konu : ş ve Yönetim Yay na haz rlayan : Cemal Engin Bas m Dü zel ti Düzenleme Bas k ve cilt : Mart 2013, stanbul : Esen Güray : Selim Talay : Tor Ofset San. Tic. Ltd. Şti. Hadımköy Yolu Akçaburgaz Mah. 4. Bölge 9. Cadde 116. Sokak. No: 2 Esenyurt- STANBUL Tel:

3 İçindekiler Lideri Lider Yapan Nedir?... 7 Daniel Goleman Et kin Yö ne ti ci yi Et kin Ya pan Ne dir? Peter F. Drucker Liderler Gerçekte Ne Yapar? John P. Kotter Liderlik Çalışması Ronald A. Heifetz ve Donald L. Laurie İnsanlar Liderliğinize Ne Diye Gerek Duysun? Robert Goffee ve Gareth Jones Liderlik Potaları Warren G. Bennis ve Robert J. Thomas 5. Seviye Liderliği Tevazu ve Azmin Zaferi Jim Collins Liderliğin Yedi Dönüşümü David Rooke ve William R. Torbert Özgün Liderliğinizi Keşfetmek Bill George, Peter Sims, Andrew N. McLean ve Diana Mayer Tamamlanmamış Lideri Övmek Deborah Ancona, Thomas W. Malone, Wanda J. Orlikowski ve Peter M. Senge

4 Lideri Lider Yapan Nedir? Daniel Goleman İŞ DÜNYASINDA HERKESİN son derece zeki, son derece becerikli bir yöneticinin getirildiği liderlik konumunda başarısızlığa uğramasına dair duyduğu bir hikâye mutlaka vardır. Olağanüstü olmamakla birlikte sağlam zihinsel yetilere ve teknik becerilere sahip bir kişinin benzer bir konuma atandıktan sonra hızlı bir yükseliş göstermesi de bilinen bir hikâyedir. Böylesi anekdotlar lider olmak için doğru harca sahip kişileri belirlemenin bilimden çok sanat olduğu yolundaki yaygın inancı destekler niteliktedir. Ne de olsa, üstün liderlerin kişisel tarzları değişkenlik gösterir. Bazıları sakin ve analitik olur, bazıları ise dağların zirvesinden manifestolarını haykırır. Ve aynı ölçüde önemli bir nokta da farklı durumların farklı liderlik türlerini gerektirmesidir. Şirket birleşmelerinde dümene geçecek duyarlı bir müzakereciye, şirket kurtarmalarında ise daha zorlayıcı bir otoriteye gerek duyulur. Bununla birlikte etkin liderlerde kilit önem taşıyan bir benzerliği saptamış bulunuyorum. Liderlerin hepsi duygusal zekâ denen şeye bir ölçüde sahiptir. Bundan IQ düzeyinin 7

5 GOLEMAN ve teknik becerilerin konu dı şı olduğu sonucu çıkmaz. Bunlar önemlidir, ama esas olarak eşik yetileri ; yani yöneticilik mevkileri için giriş düzeyindeki gereklerdir bunlar. Oysa son dönemdeki bazı incelemelerin yanı sıra benim araştırmalarım da duygusal zekânın liderliğin olmazsa olmaz şartı olduğunu açıkça gösteriyor. Bir kişi dünyadaki en iyi eğitime, keskin ve analitik bir zihne sahip ve harika fikirler üreten tükenmez bir kaynakla donanmış olsa bile, duygusal zekâdan yoksunsa büyük bir lider olamaz. Geçtiğimiz yıl boyunca çalışma arkadaşlarımla birlikte duygusal zekânın çalışma ortamında nasıl işlediğine odaklandık. Özellikle liderlerde duygusal zekâ ile etkin performans arasındaki ilişkiyi inceledik. Ve de görev başında duygusal zekânın kendini nasıl gösterdiğini gözlemledik. Örneğin, bir kişinin yüksek duygusal zekâya sahip olup olmadığını nasıl anlarsınız ve sizde böyle bir zekânın olup olmadığının farkına nasıl varırsınız? İlerleyen sayfalarda duygusal zekânın bütün bileşenlerini (öz-farkındalık, kendiniayarlama, motivasyon, empati ve sosyal beceri) sırayla ele alarak bu soruları irdeleyeceğiz. Duygusal Zekâyı Değerlendirmek Günümüzde birçok büyük şirket liderlik gök kubbesinde yıldız olmaya aday kişileri belirlemeye, yetiştirmeye ve yükseltmeye yardımcı olacak yetkinlik modelleri ni geliştirmeleri için deneyimli psikologlar istihdam etmektedir. Psikologlar daha alt kademedeki işlevler için de böyle modeller geliştirmişlerdir. Ben de son yıllarda 188 şirketteki yetkinlik modellerini analiz ettim. Bunların çoğu Lucent Technologi- 8

6 Özet Fikir Büyük liderlerle sıradan liderleri birbirinden ayıran nedir? Daniel Goleman a göre bu, IQ veya teknik beceriler değil, duygusal zekâdır: büyük liderlerin hem kendilerinin hem de takipçilerinin performanslarını azami seviyeye çıkaracak beş beceriden oluşan bir set. Bir şirketteki kıdemli yöneticiler Duygusal Zekâ (DZ) yeteneklerini belli bir seviyeye çıkardıklarında, çalıştıkları bölümlerin yıllık kazancı da yüzde 20 oranında artıyor. Bu DZ yetenekleri şunlardır: Öz-farkındalık: Kişinin kendi güçlü yanlarını, zayıflıklarını, güdülerini, değerlerini ve diğerleri üzerindeki etkisini bilmesi LİDERİ LİDER YAPAN NEDİR? Kendini-ayarlama: Bozucu dürtüleri ve ruh hallerini kontrol altına almak ya da yönlendirmek Motivasyon: Başarının kendisinden zevk almak Empati: Diğer insanların duygusal yapılarını anlamak Sosyal beceri: Diğerlerini istenen yöne yönlendirmek için iyi ilişkiler kurmak Hepimiz belli seviyede DZ yetenekleriyle doğarız. Ancak bu yetenekleri sebat etme, pratik yapma ve çalışma arkadaşları ile akıl hocalarından gelen geribildirimlerle güçlendirebiliriz. es, British Airways ve Credit Suisse gibi büyük ve küresel şirketlerdi. Bu çalışmayı yürütürken amacım hangi kişisel yetilerin bu kuruluşlarda üstün performansın itici kuvvetini oluşturduğunu ve bunu ne ölçüde başardığını saptamaktı. Yetileri üç kategoriye ayırdım: muhasebe ve iş planlaması gibi saf teknik beceriler; analitik akıl yürütme gibi bilişsel yetiler; başkalarıyla birlikte çalışabilme ve değişime öncülük etmede etkinlik gibi duygusal zekâ içeren yetkinlikler. Psikologlar bazı yetkinlik modellerini geliştirmek için şirketlerdeki üst düzey yöneticilerden kuruluşun en seçkin liderlerini ayırt eden yetileri belirlemelerini istemişlerdir. 9

7 GOLEMAN Pratik Fikir DZ Bileşenlerini Anlamak DZ Bileşeni Tanım Ayırt Edici Özellikler Örnek Öz-farkındalık Kişinin kendi duygularını, güçlü yanlarını, zayıflıklarını, güdülerini, değerlerini, hedeflerini ve diğerleri üzerindeki etkisini bilmesi Özgüven Gerçekçi özdeğerlendirme Kendini fazla önemsememeye dayanan mizah duygusu Yapıcı eleştirilere duyulan açlık Bir yönetici zorlayıcı teslim tarihlerinin onu ne kadar yıprattığını bilir. Bu nedenle, işini iyi yapabilmek için zamanını planlar. Kendiniayarlama Bozucu dürtüleri ve ruh hallerini kontrol altına almak ya da yönlendirmek Güvenilirlik Dürüstlük Belirsizlik ve değişim karşısında rahatlık Bir ekip bir sunumu berbat ettiğinde lideri çığlık atmamak için kendini zor tutar. Onun yerine, başarısızlığa yol açan olası nedenleri düşünür, sonuçları ekibine açıklar ve onlarla birlikte çözüm bulur. Motivasyon Başarının kendisinden zevk almak İşe ve yeni mücadelelere tutkuyla yaklaşmak Gelişmek için bitmek bilmez bir enerji Başarısızlık karşısında bile kötümserliğe kapılmamak Bir yatırım şirketinde çalışan bir portfolyo yöneticisi, fonlarının üç mali çeyrek boyunca düştüğünü fark eder. Büyük müşteriler kaçmaya başlar. Dış koşulları suçlamak yerine deneyimlerinden ders çıkarmaya karar verir ve rüzgârı tersine çevirir. 10

8 LİDERİ LİDER YAPAN NEDİR? Empati Özellikle karar alırken başkalarının duygularını da hesaba katmak Yetenekli kişileri geliştirmede ve elde tutmada uzmanlık Diğerlerini geliştirme yeteneği Kültürel farklılıklara duyarlılık Amerikalı bir danışman ve ekibi Japonya daki potansiyel bir müşteriye bir proje sunarlar. Ekibi müşterinin sessizliğini olumsuz algılar ve toplantıyı terk etmeye hazırlanır. Danışman müşterinin beden dilini okur ve ilgilendiklerini hisseder. Toplantıya devam eder ve ekibi işi alır. Sosyal beceriler Diğerlerini istenen yöne yönlendirmek için iyi ilişkiler kurmak Değişime öncülük etmede etkinlik İnandırıcılık Geniş bir ilişkiler ağına sahip olmak Ekip kurmada ve yönetmede uzmanlık Bir yönetici, şirketinin daha iyi bir internet stratejisi belirlemesini ister. Şirket içinde kendine yandaşlar bulur ve prototip bir web sitesi kurmak için bir ekip oluşturur. Diğer bölümlerde çalışanlar arasından müttefikler bulup şirketin konuyla ilgili bir toplantı düzenlemesi için baskı yapmalarını sağlar. Şirket, bir internet bölümü oluşturur ve yöneticiyi de bu bölümün başına getirir. Duygusal Zekânızı Güçlendirmek Belli bazı DZ yeteneklerini güçlendirmek için alıştırma ve diğerlerinden gelen geribildirimleri kullanın. Örnek: Bir yönetici, empati yoksunu olduğunu, dinlemeyi bilmediğini öğrendi. Bu sorunu çözmek istedi ve dinlemediği zamanlarda onu uyarması için bir koçla anlaştı. Mesela başkası konuşurken sözünü kesme gibi durumlarda daha iyi tepki verebilmek için mizansenler oluşturdu. Aynı zamanda, dinleme konusunda kendini geliştirmiş yöneticileri gözlemledi ve onları taklit etmeye çalıştı. 11

9 GOLEMAN Kuruluşların bünyesinde üst kademelerde parlak performans sahiplerini vasat performans sahiplerinden ayrıştıracak bölüm kârlılığı gibi objektif kriterleri kullanarak geliştirdikleri modeller de vardır. Daha sonra söz konusu kişilerle kapsamlı görüşmeler yapılmış, testler uygulanmış ve yetiler karşılaştırılmıştır. Bu süreç son derece etkin liderlerin özelliklerine ilişkin listelerin oluşturulmasını sağladı. Listelerin uzunluğu 7 ila 15 özellik arasında değişiyordu ve inisiyatif ve stratejik vizyon gibi bileşenleri içeriyordu. Bütün bu verileri analiz ettiğimde çarpıcı sonuçlara ulaştım. Hiç kuşkusuz zekâ üstün performansın itici kuvvetlerinden biriydi. Geniş çerçeveli düşünme ve uzun vadeli vizyon gibi bilişsel beceriler özellikle önemliydi. Ama mükemmel performansın bileşenleri olarak teknik becerilerin, IQ düzeyinin ve duygusal zekânın oranını hesapladığımda, duygusal zekânın bütün kademelerdeki görevler açısından diğerlerinin iki katı kadar önemli olduğu ortaya çıktı. Dahası, yaptığım analiz teknik beceri farklılıklarının ihmal edilebilir önem taşıdığı en üst kademelerde duygusal zekânın gittikçe önemi artan bir rol oynadığını gösterdi. Bir başka deyişle, parlak performans gösterdiği kabul edilen kişinin mevkii ne kadar yüksek olursa, duygusal zekâ yetilerinin bu etkinliğin nedeni olma olasılığı o ölçüde artıyordu. Üst düzey liderlik konumlarında parlak performans sahiplerini vasat performans sahipleriyle karşılaştırdığımda, profillerindeki farklılık, yaklaşık yüzde 90 oranında bilişsel yetilerden çok duygusal zekâ faktörlerine bağlanabilirdi. Duygusal zekânın sadece seçkin liderleri ayırt etmekle kalmayıp güçlü performansla da bağlantılı olduğunu ortaya koyan başka araştırmacılar da var. İnsani ve kurumsal davranışlar alanının tanınmış araştırmacılarından David 12

10 LİDERİ LİDER YAPAN NEDİR? İş Hayatında Duygusal Zekânın Beş Bileşeni Özfarkındalık Özgüven Gerçekçi özdeğerlendirme Kendini fazla önemsememeye dayanan mizah duygusu Kendiniayarlama Motivasyon Empati Sosyal beceri Tanım İnsanın kendi ruh halini, duygularını ve güdülerini, ayrıca bunların başkaları üzerindeki etkilerini anlama ve kabul etme yeteneği Yıkıcı dürtüleri ve ruh hallerini kontrol etme ya da başka yöne çevirme yeteneği Hüküm vermede aceleci olmamaya, yani harekete geçmeden önce düşünmeye yatkınlık Para ve statü ötesindeki nedenler uğruna çalışma tutkusu Hedefler peşinde gayret ve sebatla koşmaya yatkınlık Başka insanların duygusal yapısını anlama yeteneği İnsanlara duygusal tepkilerine göre davranma becerisi İlişkileri yürütmede ve şebekeler kurmada ustalık Ortak zemin bulma ve yakınlık sağlama yeteneği Ayırt Edici Özellikler Güvenilirlik ve dürüstlük Belirsizlik karşısında rahatlık Değişime açıklık Güçlü başarı dürtüsü Başarısızlık karşısında bile iyimserlik Kuruluşa bağlılık Yetenekli kişileri geliştirmede ve elde tutmada uzmanlık Kültürel farklılıklara duyarlılık Müşterilere ve alıcılara hizmet Değişime öncülük etmede etkinlik İnandırıcılık Ekip kurmada ve yönetmede uzmanlık 13

11 GOLEMAN McClelland ın bulguları güzel bir örnektir. McClelland küresel bir gıda ve meşrubat şirketini konu alan 1996 tarihli bir çalışmada, duygusal zekâ yetileri açısından kritik bir kütleye varan üst düzey yöneticilere bağlı bölümlerin yıllık kazanç hedeflerini yüzde 20 aşan bir performans gösterdiklerini saptamıştır. Buna karşılık böyle bir kritik kütleye varamayan bölümlerde ise neredeyse aynı oranda bir düşük performans görülmüştür. İşin ilginç tarafı, McClelland ın bulguları şirketin ABD deki bölümleri kadar Asya ve Avrupa daki bölümleri için de geçerlidir. Kısacası, rakamlar bize bir şirketin başarısı ile liderlerinin duygusal zekâsı arasındaki bağlantıya ilişkin inandırıcı bir hikâye anlatmaya başlıyor. Ve de aynı ölçüde önemli bir nokta olarak, araştırmalar insanların doğru yaklaşımı benimsemeleri halinde duygusal zekâlarını geliştirebileceklerini de gösteriyor. ( Duygusal Zekâ Öğrenilebilir mi? başlıklı eke bakınız.) Öz-farkındalık Öz-farkındalık duygusal zekânın ilk bileşenidir Delfi kâhininin binlerce yıl önce kendini bil öğüdünde bulunduğu göz önüne alınırsa anlaşılır bir durumdur bu. Özfarkındalık kişinin kendi duygularını, güçlü ve zayıf yanlarını, ihtiyaçlarını ve güdülerini derin bir şekilde kavramasıdır. Öz-farkındalığı güçlü kişiler ne aşırı eleştirelliğe ne de gerçekçilikten uzak umutsuzluğa kapılırlar. Tersine kendilerine ve başkalarına karşı dürüst olurlar. Öz-farkındalığı yüksek insanlar duygularının kendilerini, başkalarını ve onların iş performanslarını nasıl etkilediğini 14

12 LİDERİ LİDER YAPAN NEDİR? görür. Bu bakımdan en zayıf yanının sıkı teslim sürelerine uymakta ortaya çıktığını bilen bir kimse zamanını titizlikle planlar ve üstlendiği işi çok önceden yapar. Öz-farkındalığı yüksek kişi talepkâr bir müşteriyle çalışabilir. Müşterinin kendi ruh hali üzerindeki etkisini ve kendisinin hayal kırıklığına uğramasının daha derindeki nedenlerini anlayabilir. Müşterilerin eften püften talepleri bizi yapılması gereken asıl işten alıkoyuyor diye açıklamada bulunabilir. Böylece bir adım daha ileriye gider ve kızgınlığını yapıcı bir şeye dönüştürür. Öz-farkındalık kişinin kendi değerlerine ve hedeflerine ilişkin anlayışına kadar uzanır. Öz-farkındalığı yüksek bir kişi nereye niçin yöneldiğini bilir; bu nedenle sözgelimi finansal açıdan akıl çelici olan ama kendi ilkelerine ya da uzun vadeli hedeflerine uymayan bir iş teklifini geri çevirmede kararlı olmayı becerir. Öz-farkındalıktan yoksun bir kişi ise gömülü kalmış değerleri çiğneyerek iç dünyada kargaşa yaratacak kararlar almaya eğilimli olur. İşe girdikten iki yıl sonra bir kimseden şunu duyabilirsiniz: Verilen para iyi göründüğü için imzayı basmıştım ama iş benim için fazla anlam taşımadığından sürekli canım sıkılıyor. Öz-farkındalığı yüksek insanların kararları değerleriyle uyuşur; dolayısıyla çoğu durumda yaptıkları iş onlara canlılık katar. İnsan öz-farkındalığın farkına nasıl varır? Her şeyden önce öz-farkındalık içtenlikle, kişinin kendini gerçekçi bir şekilde değerlendirme yeteneğiyle belli olur. Öz-farkındalığı yüksek insanlar kendi duyguları ve duygularının yaptıkları işe etkisi konusunda doğru ve açık konuşurlar ancak bunu içlerini döker ya da itiraf eder bir tavırla yapmaları gerekmez. Örneğin, tanıdığım bir yönetici önde gelen büyük mağaza zincirleri arasında yer alan şirketinin sunmak üzere 15