İkili Bağlılık: İşletmeye ve Sendikaya Bağlılığın Belirleyicileri ve Sonuçları

Transkript

1 Büyüteç İkili Bağlılık: İşletmeye ve Sendikaya Bağlılığın Belirleyicileri ve Sonuçları Doç. Dr. Tunç DEMİRBİLEK DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ - İİBF - ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ BÖLÜMÜ YÖNETİM VE ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ ANABİLİM DALI GİRİŞ İşçi, işveren ve sendikaların birbirlerine yakınlaşmaları sayesinde küreselleşme, teknoloji, artan müşteri talepleri ve maliyet düşürme ihtiyacının neden olduğu son zamanlardaki şok dalgalarının etkisi azaltılabilmektedir li yılların başlarında sendikaya bağlılığın işletmeye bağlılığı ya da işletmeye bağlılığın sendikaya bağlılığı olanaksızlaştırdığı varsayılmıştır li yılların ortalarında gerçekleştirilen ikili bağlılığa ilişkin ilk araştırmalarda (Dean 1954; Purcell, 1954) ise, işçilerin hem sendikaya hem de işletmeye yönelik olumlu tutumlar gösterdiği şeklinde sonuçlar ortaya çıkmıştır ların ortasından bağlılık konusunun yeniden gündeme geldiği 1980 lerin ortasına kadar da ikili bağlılık düşüncesi önemsenmemiştir lerden itibaren ise, daha yoğun işbirliğine dayalı işçiişveren ilişkilerini gerektiren yeni toplu pazarlık biçimlerinin gelişimi ve sendikalaşma oranlarındaki azalmayı bir ölçüde durdurmak amacıyla ikili bağlılık yeniden ilgi odağı haline gelmiştir. Böylece, sendikaya bağlılığın işletmeye bağlılık ile uyumlu olduğu kabul edilmeye başlanmıştır. Türkiye de yüksek ekonomik büyüme hızının yeniden yakalandığı 2001 Ekonomik Krizi sonrasında, bu büyüme hızının sürdürülmesi için işçi (sendikalar) ve işveren (işletmeler) aktörlerinin endüstri ilişkileri alanındaki işlevlerini dengeli olarak yürütme sorumluluğunu paylaşmaları önem kazanmıştır. Ancak, istihdamsız bir ekonomik büyümenin oluştuğu bu ortamda, esasen -düşük ücret-az işçi çalıştırma- uzun çalışma saatleri üçgeninden kaynaklanan verimlilik artışının rekabet ve insancıllık açısından sürdürülemeyeceği de açıktır. Ülkemizde geçmişten beri toplu iş sözleşmesinin toplu görüşme aşamasında, masada bağıtlanması temel amaçtır ifadesinde anlamını bulan ve birleştirici pazarlıkta somutlaşan sendikalar ve işverenler arasındaki işbirliği ya da işbirliği niyeti, ikili bağlılığın da esasını oluşturmaktadır. İşçinin hem işletmeye hem de sendikaya bağlılığı, bu işbirliğini kolaylaştırıcı bir rol oynayabilmektedir. Oysa, sendikalar ve işletmeler arasındaki ilişkilerin yapısı evrensel düzeyde ve geleneksel olarak çatışmacı nitelik taşımaktadır. Menfaatlerdeki temel çatışmalar genellikle işletme yönetiminin ilgi ve amacının kar maksimizasyonu iken, sendikanın ilgi ve amacının üye yararını artırmak olmasından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte, işletme ve sendika açısından işçi ve üye bağlılığındaki yetersizliğin birtakım sorunlar yarattığı göz ardı edilmemelidir. İşletme açısından bağlılığın düşük düzeyde olması iş performansında azalma, artan işe devamsızlık, işçi devri ve işe geç gelme ile bağlantılıdır. Sendika açısından ise üyelik ve katılımdaki zayıflık, toplu iş sözleşmesi bağıtlamadaki pazarlık gücünü ve manevra alanını daraltmaktadır. Makalede, hem sendikaya hem de işletmeye bağlılığın yapı ve etkileri üzerinde durulmakta ve bu çerçevede ikili bağlılığın belirleyicileri ile sonuçları tartışılmaktadır. 1. İŞLETMEYE BAĞLILIK VE SENDİKAL BAĞLILIK Genel olarak bağlılık, bireylerin yaşamlarında önemli kabul ettikleri psikolojik objelere ilişkin hissettikleri bir tutum ve bu psikolojik obje ile ilişkilerinin gerektirdiği davranışları istekle ve memnuniyetle yerine getirmeleridir (Çakır, 2001: 36). İşletmeye ya da örgüte bağlılık araştırmaları örgütsel davranış literatüründe büyük ilgi çekmiş ve işçi (çalışan) tutum-davranış ilişkisinin tutumsal kısmı olarak ele alınmıştır. Mowday vd. leri (1982: 22) örgütsel bağlılığı, tutumsal bağlılık ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki kategoride tanımlamaktadır. Tutumsal bağlılık açısından inançlar, değerler vd. lerinin içselleştirilmesi, pro-sosyal davranış ya da beklenilenin ötesine geçen davranışlar ile meydana gelmektedir. Bunun aksine davranışsal bağlılık, mübadele ilişkilerine dayalı olarak örgütün sürekliliğine dayanmaktadır. Bağlılık ile ilgili örgütsel davranış teorileri, davranış üzerinde tutumların etkisini vurgulamaktadır (Kim, 1994: 11-13). Mübadele teorisi, bağlılığı örgüt ve üye arasındaki katkı anlaşmasının bir sonucu olarak görmektedir. Bu teoriyi oluşturan Porter vd. leri (1974: 604) ve Buchanan (1974: 535) da, örgütsel bağlılığı en azından üç temel faktöre bağlı bir yapı olarak tanımlamışlardır. Buna göre örgütsel bağlılık; - örgüt yararına önemli derecede gönüllü çaba harcamak, 70 ANKARA SANAYİ ODASI HAZİRAN - TEMMUZ 2008

2 - örgüt üyeliğini sürdürmeye güçlü bir istek duymak ya da örgüte aidiyet veya sadakat derecesi ve - örgütün temel amaç ve değerlerini kabul etmektir. Sonuç olarak, örgüte yüksek bağlılık taşıyan bir çalışan örgütte çalışmaya devam etme ve örgütsel amaçları başarmaya yönelik olarak önemli derecede çaba gösterme konusunda isteklidir. Yapılan açıklamaların ışığında örgütsel ya da işletmeye bağlılığın temel unsurları Şekil 1 de gösterilmektedir. Şekil 1: İşletmeye Bağlılığın Temel Unsurları İnançlar ya da amaçlar ve değerlerin kabulü Tutum İşletmeye Bağlılık Davranışsal Niyet İşletme için çalışma gönüllüğü Kaynak: Kim, 1994: 14. Öte yandan, sendikal bağlılık ise işletmeye bağlılık kapsamında incelenen bir konudur. Bilindiği gibi sendikalar, işçi-işveren ilişkilerinde önemli bir role sahiptir. Sendikaya işçi bağlılığı, isteğe bağlı şekilde yürütülen hizmetler konusundaki gönüllülük ve sendikal destek ile ilgilidir. Bu bağlamda, amaçlarına ulaşma konusunda sendikaların yeteneği ya da gücü büyük ölçüde üyelerinin sadakatine dayanmaktadır (Gordon vd., 1980: 480; Newton ve Shore, 1990: 278). Sendikal bağlılık tanımları, işletmeye bağlılık tanımları ile büyük ölçüde paralellik göstermektedir. Gordon vd. lerinin (1980: 480) araştırmalarında ölçtükleri sendikal bağlılığın üç temel faktörü şunlardır: - Sendikal sadakat ve sendika üyeliğini sürdürme isteği, - Sendikal sorumluluk duygusu ve sendika adına ekstra çaba harcama gönüllülüğü, - Sendikal değerler ve amaçlara yönelik inanç ve kabul. Sendikal bağlılığın temel unsurları ise, Şekil 2 de yer almaktadır. İnançlar ya da amaçlar ve değerlerin kabulü Şekil 2: Sendikal Bağlılığın Temel Unsurları Tutum Sendikal Bağlılık Davranışsal Niyet Sendika için çalışma gönüllüğü Gordon vd. leri (1980) sendikal bağlılığı ikisi tutumsal, ikisi davranışsal yapıda olan dört boyut ile açıklamışlardır. Tutumsal boyutlar sendikal sadakat ve sendikal inanç, davranışsal boyutlar ise sendikal sorumluluk ve sendikal gönüllü çaba harcama dır (Demirbilek ve Çakır, 2004: 23-26). Sendikal sadakat boyutu, üyenin sendikadan gurur duyması, mübadele ilişkisin- Kaynak: Kim, 1994: 14. de ihtiyaçlarını karşılaması ve bu nedenle de sendika üyeliğini sürdürmeye istekli olması unsurlarıyla açıklanmaktadır (Barling vd., 1992: 72)., bir dereceye kadar bireylerin sendikal araçsallığı algılamalarına dayanan işçi kuruluşlarındaki ölçülebilir bağlılığın göstergesidir. Bir diğer anlatımla, sendikal sadakat mübadele unsuru açısından bireyler ihtiyaçlarının sendikaları tarafından karşılanacağını algıladığında meydana gelebilir (Clark, 2000: 22). Sendikal inanç da, üyelerin sendikalarına yönelik kökleşmiş tutumlarını, değer ve amaçlarına olan inançlarını ifade etmektedir ve sendikacılık konusunda üyelerin ideolojik inançları ile ilgilidir (Shore vd., 1994: 972). Sendikal sorumluluk ise, üyelik rolünün gerektirdiği günlük davranışlar ve yükümlülüklerle ilgilidir (Barling vd., 1992: ) Örneğin, şikayet ve uyuşmazlık prosedürünün kullanılması ve işyerindeki gelişmelerden sendikayı bilgilendirme bu davranışlara örnek olarak verilmektedir (Clark, 2000: 22). Nihayet sendikal gönüllü çaba, üyenin normal üyelik davranışlarının ötesine geçen davranışları sergilemedeki gönüllülüğünü açıklamaktadır. Bu çaba, sendikal sorumluluğun içeriğindeki günlük rol davranışlarının ötesinde, ekstra görev ve çaba gösterme davranışını ifade etmektedir (Gordon vd., 1980: 485). Bir üyenin söz konusu dört boyut açısından sahip olduğu düzeylerin saptanmasıyla, üyenin sendikaya bağlılık düzeyi hakkında bir fikir elde edilebilir. Örneğin, üye dört boyutun hepsinde yüksek bir orana sahipse, yüksek bir bağlılık düzeyine sahip olduğu söylenebilir. Buna karşılık, sendikal sadakati ve sendikal inancı olan bir üye, sendikal sorumluluk duymuyorsa ve sendikal gönüllü çaba sergilemiyorsa, bu durumda daha az düzeyde bağlılığa sahip olduğu sonucu çıkarılabilir (Clark, 2000: 23). Demirbilek ve Çakır ın (2004) petro-kimya sektöründe örgütlü bir sendikanın üyeleri üzerinde yaptıkları araştırmada, sendikal sadakat ve sendikal gönüllü çaba arasındaki ilişkinin olumlu ve güçlü bir yapıda olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla, sendika üyeleri örgütsel amaç ve inançları içselleştirmiş durumdadır ve sendikaya karşı değer temelli bağlılık içerisindedirler. Üyeler sendikalarıyla etkin bir oryantasyon ortamında olduğundan, sendikaya ekonomik kazançları elde etme yönüyle değil, paylaşılan inanç ve değerler aracılığıyla bağlıdırlar. 2. İkili Bağlılık Kavramı ve Özellikleri 2.1. Tanımı Çalışanın, hem çalıştığı işletmeye hem de üyesi olduğu sendikaya bağlılık gösterip göstermeyeceği ikili bağlılık kavramı ile açıklanmaktadır li yıllardan beri üzerinde durulan bir konu olan ikili bağlılığın nedenleriyle ilgili teorik bir uzlaşma olmasa bile, bu konuda çok sayıda araştırma yapılmıştır (Dean, 1954; Purcell, 1954; Fukami ve Larson, 1984; Angle ve Perry, 1986; Gordon ve Ladd, 1990; Johnson vd., 1999). ANKARA SANAYİ ODASI HAZİRAN - TEMMUZ

3 İkili bağlılık araştırmaları, sendikalar ve işverenler arasındaki mesafeye bir köprü oluşturmaya çalışmıştır. Bu araştırmalar, temelde Purcell in (1954) tanımına dayanmaktadır. Purcell ikili bağlılığı, işçinin bir yandan işletmenin tüm politikalarını, amaçlarını ve varlığını benimserken, aynı zamanda üyesi bulunduğu sendikanın da politika, amaç ve varlığına sahip çıkması olarak tanımlamıştır (Purcell, 1954: 49). Stagner (1954: 42) ise, ikili bağlılığın işçilerin işletmeleri ile sendikalarını bir bütün olarak algılama eğiliminden ve çalışma koşulları iyi olduğunda her iki örgüte güvenme eğiliminden geliştiğine işaret etmiştir. Beauvais vd.leri (1991: 176) de ikili bağlılığı, her iki örgüte yönelik olarak olumlu tutumlar sergileyen işçilerin yüksek oranı olarak ya da sendika ve işverenlere yönelik olumlu tutumlar arasındaki pozitif ilişkiler biçiminde tanımlamıştır. Öte yandan, Gordon ve Ladd (1990: 38-39) ikili bağlılığı şu şekilde tanımlamaktadır: - İşçilerin işletmeye olduğu kadar, aynı zamanda üyesi oldukları sendikaya da yüksek bir sadakat duymalarıdır. Buna göre, işletmeye yönelik olarak yüksek bir sadakat duyan işçiler, aynı zamanda üyesi oldukları sendikaya da yüksek bir sadakat hissetmektedirler. - İşletmelerine ve sendikalarına yönelik işçi tutumları arasındaki ilişkidir. Uyumlu bir sendika-işveren ilişkileri ortamında, sendikalarına yönelik olumlu tutumlara sahip işçilerin, işletmeye yönelik olarak da olumlu tutumlar sergilemeleridir. Bu tanımdan hareketle yazarlar ikili bağlılığın; - işçilerin (örneğin, hem işletmeye hem de sendikaya yüksek sadakat gösterirler), - iki değişken arasındaki ilişkinin (örneğin, işletme ve sendikaya yönelik tutumlar) ya da - durumsal olarak bağımlı bir fenomenin (sadece uyumlu bir sendika-işveren ilişkileri ortamında açığa çıkar) özelliği olabileceğini kanıtlamışlardır. Bu çerçevede ikili bağlılık, bireyin her iki örgüte de çok yönlü bağlılığı anlamındadır. İşveren ve sendika arasındaki ilişkilerin işbirliğine dayalı ve samimi olduğu bir ortamda ikili bağlılık gelişebilir. Bu anlamda, ikili bağlılığın varlığı olumlu işçi-işveren ilişkilerinin bulunduğuna işaret etmektedir İkili Bağlılık Yaklaşımları İkili bağlılığın yapısı ve konuyla ilgili araştırmalar temelde üç yaklaşıma dayanmaktadır. Bunlar; sınıflandırma yaklaşımı, boyutsal yaklaşım ile paralel yaklaşımdır Sınıflandırma Yaklaşımı Sınıflandırma yaklaşımı, analiz birimi olarak bireye odaklaşmaktadır. Bir diğer anlatımla, sınıflandırma yaklaşımı ikili bağlılığı çalışanları sınıflandırmaya tabi tutarak açıklamaktadır. Bu bağlamda, işçileri işletmeye bağlılık ve sendikaya bağlılık açısından öncelikle ortak özelliklere sahip gruplar içerisinde sınıflandırmaya çalışmaktadır. Bunun için hem bağlılık ölçeğinin ortalama değerinden hareketle düşük ve yüksek bağlılığı hem de her düzeydeki üyelerin karakteristik özelliklerini belirlemektedir (Kim, 1994: 18). Görüldüğü üzere bu yaklaşım, birbiriyle benzer obje ve yapıların açıklanmasında sınıflandırma yöntemini esas almaktadır. Endüstri ilişkilerinde sınıflandırma daha çok, sendika tiplerini belirlemede (saldırgan, korucuyu vb.), kolektif sendikal eylemler (grev uygulaması gibi) ile uyuşmazlık çözüm prosedürlerini (ihtiyari hakemlik gibi) saptamada kullanılmaktadır. Davranış bilimciler, bu yaklaşımı sendikanın örgüt içi ilişkilerinde, özellikle sendika demokrasisi ve üye tutumlarının değerlendirilmesinde dikkate almışlardır (Gordon ve Ladd, 1990: 45). Buna göre, sendika üyesi çalışanlardan bir kısmı hem sendikaya hem de işletmelerine bağlılık tutumu sergilemekte, bir kısmı sendikaya, bir kısmı da sadece işletmeye bağlılık duymaktadır. Bir grup çalışan ise, ne üyesi olduğu sendikanın amaç ve değerlerini benimseyerek buna uygun davranmakta ne de işletmeye bağlı olduğunu gösteren davranışlar sergilemektedir. Bu yaklaşımda çalışanlar sendikaya bağlılık duyanlar, işletmeye bağlılık duyanlar, ikili bağlılık içerisinde olanlar ve her iki örgüte de bağlılık duymayanlar şeklinde dört grupta toplanmaktadır Boyutsal Yaklaşım İkili bağlılık açısından boyutsal yaklaşımda, işçilerin işletmeye bağlılık ile sendikal bağlılık düzeyleri arasındaki ilişki incelenmektedir. Bu anlamda, işletmeye bağlılık ile sendikal bağlılık değerleri (puanları) arasındaki korelasyon katsayısı hesaplanmaktadır. Bu yaklaşımda, işletmeye bağlılık ve sendikal bağlılık arasında güçlü ve olumlu bir ilişkinin varlığı, ikili bağlılığın yüksek bir düzeye sahip olduğunun göstergesi olarak kabul edilmektedir (Reed vd., 1994: 1272). Bir diğer anlatımla, her iki bağlılık miktarı olumlu yönlü yüksek bir korelasyon gösteriyorsa, ikili bağlılığın bulunduğu kabul edilmektedir (Kim, 1994: 19). Sınıflandırma yaklaşımından farklı olarak bu yaklaşım, işçileri örnek gruplar içerisinde sınıflandırmaya çalışarak herhangi bir işçi grubunu dışarıda bırakmamaktadır. Bazı araştırmalar sendikal bağlılık ve işletmeye bağlılık arasında olumlu ve güçlü bir ilişki tespit ederken (Schriesheim ve Tsui, 1980(*), aktaran: Gordon ve Ladd, 1990: 40), bazılarında bu iki tutum arasında önemli bir ilişki bulunamamıştır (Sherer ve Morishima, 1989: 322). İki bağlılık türü arasında düşük düzeyde bir ilişki saptayan araştırmalar da, mevcuttur (Fukami ve Larson, 1982(**), aktaran: Gordon ve Ladd, 1990: 40). Ancak, sonuçta dereceleri farklı olsa da iki bağlılık türü arasında bir ilişkinin olduğu açıktır. (*) Schriesheim C.A. ve Tsui A.S.; Measures of Attitudes Toward Company and Union: Development and Application, Paper abstract submitted to American Institute for Decision Seciences for presentation at Annual Meeting, Las Vegas, (**) Fukami C.V. ve Larson E.W., The Relationship Between Union Commitment and Organizational Commitment: Dual Loyalty Reexamined, Paper presented at the 42nd Annual Meeting of the Academy of Management, New York, ANKARA SANAYİ ODASI HAZİRAN - TEMMUZ 2008

4 Paralel Yaklaşım Bu yaklaşım, işletmeye bağlılık ve sendikal bağlılığın bir grup değişken ile olan ilişkisini inceleyerek, bu bağlılık türlerini etkileyen değişkenler ve göstergeleri arasındaki benzerlikler ve farklılıkları araştırmaktadır (Fukami ve Larson, 1984: 368). Ancak, sendika ve işletme arasındaki ilişkinin bölüştürücü ve birleştirici yapısı (Demirbilek, 1996) nedeniyle işletmeye ve sendikaya bağlılığın her ikisine de olumlu yönde etki eden genel ve tek bir değişkenden söz etmek mümkün olamamaktadır (Fukami ve Larson, 1984: 371) İkili Bağlılık Değişkenleri ve Bazı Araştırma Sonuçları İşçilerin hem işletmeye, hem de sendikaya bağlılığın değişkenlerini belirlemeye çalışan araştırmalar, dört alan üzerinde odaklaşmaktadır (Kim, 1994: 24-36; Kunze, 1996: 36-37): 1. Demografik Özellikler: Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, çocuk sayısı, gelir düzeyi, işletmedeki ve çalışma yaşamındaki kıdem, sendika üyeliği kıdemi. 2. İş ya da İşletme Özellikleri: İş doyumu, işletmeden ayrılma niyeti. 3. Sendikayla İlgili Özellikler: Sendikal doyum, sendikadan ayrılma niyeti, algılanan genel sendikal tutum. 4. İşçi-İşveren İlişkileri İklimi: İşçi-işveren arasındaki ilişkilerin algılanan yapısı. İşçiler, olumlu iş ortamının hem sendikanın hem de işletmenin faaliyetlerinin bir fonksiyonu olduğunu algıladığında, ikili bağlılığın bir sonuç olarak ortaya çıkacağı ileri sürülmektedir. Bu anlamda, işçiler yüksek iş doyumu ve olumlu (uyumlu) işçi-işveren ilişkileri içerisindeyse, hem işletmeye, hem de sendikaya bağlılık taşımaları olasılığı daha fazla olacaktır. Bu da, iş doyumu ile ikili bağlılık arasındaki etkileşimi ön plana çıkarmaktadır. Nitekim içsel (takdir gibi) ve dışsal (ücret gibi) iş doyumu işletmeye bağlılıkla ilgili iken, iş doyumsuzluğunun ise sendikal bağlılığın bir belirleyicisi olduğu saptanmıştır (Fullagar ve Barling, 1989:215). Öte yandan, işçi hem sendikayı hem de işletmeyi kendisi için değerli olan amaçlara ulaşılmasında (ücret, terfi vd.) araçsal olarak algılarsa, ikili bağlılık ortaya çıkabilir. Burada, iş doyumubağlılık-sendikal araçsallık arasındaki ilişkiye önem verilmelidir. Martin ve Peterson (1987: 307, 311) perakende satış mağazasında çalışanların sendikaya ve işverene bağlılığını etkileyen adil ücretin elde edilmesinde sendikal araçsallığı algılama derecesini araştırmışlar ve sendikal araçsallık, sendikal bağlılık, işletmeye bağlılık arasında olumlu bir ilişki olduğunu saptamışlardır. Fukami ve Larson (1984: ) ise, Metropolitan Gazetesi nin ulaştırma bölümünde çalışan işçiler arasında işletmeye ve sendikaya bağlılığının belirleyicisi olarak iş özellikleri ni incelemiş ve iş kapsamı ile iş stresinin sendikal bağlılıkla ilgili olmadığını belirlemiştir lı yıllardan itibaren ikili bağlılık araştırmaları daha çok beyaz yakalı işçiler üzerinde yapılmış (Martin ve Peterson, 1987; Beauvais vd., 1987; Fullagar ve Barling, 1991 vd.) ve mavi yakalı işçiler açısından da daha fazla araştırma yapılmasının gerekliliği ileri sürülmüştür. Kuşkusuz, çalışma çevreleri açısından mavi ve beyaz yakalı işçiler arasındaki farklılık, bu işçilerin bağlılık biçimleri üzerinde bazı etkiler yapabilir. Mavi yakalı işçiler, genellikle beyaz yakalı işçilere göre daha fazla endüstriyel tehlikelerle ve konforsuz fiziki çalışma koşulları ile karşı karşıyadır. Bu çerçevede, ihtiyaçlarının giderilmesi ve doyumsuzluklarının çözümlenmesi için de ya işletmeye veya sendikaya ya da her ikisine güveneceklerdir (Surface, 1995: 39). Hidrolik valf üreten bir fabrikadaki (imalat sektöründe) 195 sendikalı ve mavi yakalı işçiyi örneklem alan araştırmasında Surface (1995: 58-70) aşağıdaki bulgulara ulaşmıştır: Korelasyon açısından; - cinsiyet ile ikili bağlılık arasında ilişki olmadığı, - eğitim düzeyi ile işletmeye bağlılık ile sendikal bağlılık arasında ilişki olmadığı, - yaş ile ikili bağlılık arasında bir ilişki olmadığı, - işletmedeki işçinin kıdemi ile işletmeye bağlılık arasında düşük düzeyli bir ilişki olduğu ve - sendikal kıdem ile sendikal bağlılığın yüksek düzeyli olmasa bile ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır. Nedensellik açısından ise; - işletmeye bağlılığın önemli belirleyicileri yaş, işletmedeki kıdem, çalışma koşulları ve işletme araçsallığıdır. - yüksek sendikal araçsallık, düşük işletme araçsallığı ve kötü fiziksel çalışma koşullarının olması, zayıf düzeyli işletmeye bağlılığa yol açmayabilir. - çalışma koşulları-işletme araçsallığı-sendikal araçsallık arasında üç yönlü bir etkileşim söz konusudur. Bu anlamda, çalışma koşulları olumlu olarak algılandığında, işletme araçsallığının düşük düzeyde olduğunu algılayan işçiler arasında sendikal araçsallık ile sendikal bağlılık arasında olumlu bir ilişki olduğu saptanmıştır. ikili bağlılık açısından da çalışma koşulları-işletme araçsallığısendikal araçsallık arasındaki üç yönlü etkileşim önemlidir. Bu anlamda, işletme araçsallığının ve sendikal araçsallığın düşük düzeyde olduğunu algılayan işçiler arasında - çalışma koşullarını dikkate almadan - ikili bağlılık söz konusudur. Bununla birlikte, işçiler işletme araçsallığının ve sendikal araçsallığın yüksek düzeyde olduğunu algıladığında, çalışma koşulları kötü olarak algılansa bile ikili bağlılık bulunmaktadır. Dolayısıyla, sendikal araçsallık düşük, işletme araçsallığı yüksek ve çalışma koşulları iyi olduğunda ikili bağlılığın yüksek olduğu ortaya çıkmaktadır. Bir diğer anlatımla, düşük ikili bağlılığın zayıf sendikal araçsallık ve zayıf işletme araçsallığı - fiziksel çalışma koşullarını dikkate al- ANKARA SANAYİ ODASI HAZİRAN - TEMMUZ

5 maksızın - bulunduğunda meydana çıktığı belirlenmiştir. Kim (1994) tarafından Güney Kore deki iki büyük tekstil fabrikasında gerçekleştirilen ikili bağlılık araştırmasında da, A işletmesinde işbirliğine dayalı ilişkiler, B işletmesinde ise yılında grevin de uygulandığı -çatışmacı ilişkiler bulunmaktadır. Araştırma bulguları özetle şu şekildedir (Kim, 1994, 90, ): - Her iki işletmede de işletmeye bağlılık, sendikal bağlılığın yanı sıra ikili bağlılık ile yüksek düzeyde olumlu ilişki içerisindedir. Buna göre, bu işletmelerde işletmeye bağlılık ile sendikaya bağlılık arasında olumlu bir korelasyon vardır. Bu da Angle ve Perry in (1986) de belirttiği gibi, işçi-işveren ilişkileri ikliminin ikili bağlılığı etkilediğini göstermekte ve taraflar arasındaki olumlu ilişkilerin de işbirliğine dayalı işçi-işveren ilişkilerini ortaya çıkardığını ifade etmektedir. - Her iki işletmede de ikili bağlılık, işletmeye bağlılık ve sendikal bağlılık, işçi-işveren ilişkilerinin iklimi, iş doyumu ve sendikal doyum ile olumlu ilişki içerisindedir. İşletmeden ayrılma niyeti ile de negatif ilişki söz konusudur. Sonuçta, Güney Kore de araştırma örneğinde tekstil işçileri, hem işletmeye hem de sendikaya ikili bağlılık taşımaktadır. Sonuç İşletmeye bağlılık çalışanın işletmeye yönelik tutumunu, sendikal bağlılık ise üyenin sendikaya yönelik tutumunu ifade etmektedir. Buradan hareketle, ikili bağlılık hem işletmeye hem de sendikaya yönelik çalışan tutumunu ölçmektedir. Bu bağlamda, işletmeye ve sendikaya ikili bağlılık yüksek ise işletme yönetiminin sendikaya bağlılıktan endişe etmesine gerek bulunmamaktadır. Öte yandan, sendikaya bağlılık işletmeye bağlılığın düşüklüğü anlamına geliyorsa, -işçiişveren ilişkilerinin çatışmacı yapısının altında yatan temel varsayıma ilişkin olarak- işletme yönetimi işçilerin sendikaya bağlılığını azaltma ihtiyacı duyacaktır. Sonuç olarak, işletme ve sendika gibi birbirini etkileyen iki sistem baasobüyüteç kımından ikili bağlılığın olasılığı ya da düzeyinin, işçi-işveren ilişkileri ikliminin daha işbirliğine dayalı olarak geliştiği bir ortamda gelişmesinin mümkün olduğu söylenebilir. Ülkemizde ikili bağlılığın gelişiminin de, işçi-işveren arasındaki ilişkilerin algılanan yapısındaki ya da endüstri ilişkileri iklimdeki değişimin işbirliğini ve katılımı artırıcı yönde olması ile sağlanabileceği ileri sürülebilir. KAYNAKÇA - ANGLE, Harold L. ve PERRY, James (1986); Dual Commitment and Labor Management Relationship Climates, Academy of Management Journal, Vol. 29, No. 1, s BARLING, Julian; FULLAGAR, Clive ve KELLOWAY, E. Kevin (1992); The Union and Its Members: A Psychological Approach, Oxford University Press, Oxford. - BEAUVAIS, Laura L.; SCHOLL, Richard W. ve COOPER, Elizabeth A. (1991); Dual Commitment Among Unionized Faculty: A Longitudinal Investigation, Human Relations, Vol. 44, No. 2, s CLARK, Paul F. (2000); Building More Effective Unions, Cornell University Press, New York. - ÇAKIR, Özlem (2001); İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yayınevi, Ankara. - DEAN, Loris R. (1954); Union Activity and Dual Loyalty, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 7, No. 4, s DEMİRBİLEK, Tunç (1996); Toplu Pazarlığın Davranışsal Boyutu, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları: 28, İzmir. - DEMİRBİLEK, Tunç ve ÇAKIR, Özlem (2004); Sendikal Bağlılık, Petrol-İş Yayın:91, İstanbul. - FUKAMI, Cynthina V. ve LARSON, Erik W. (1984); Commitment to Company and Union: Paralel Models, Journal of Applied Psychology, Vol. 69, No. 3, s FULLAGAR, Clive ve BARLING, Julian (1989); A Longitudinal Test of a Model of the Antecedents and Consequences of Union Loyalty, Journal of Applied Psychology, Vol. 74, s FULLAGAR, Clive ve BARLING, Julian (1991); Predictors and Outcomes of Different Patterns of Organizational and Union Loyalty, Journal of Occupational Psychology, Vol. 64, s GORDON, Michael E.; PHILPOT, John W.; BURT, Robert E.; THOMPSON, Cynthina A. ve SPILLER William E. (1980); Commitment to the Union: Development of a Measure and an Examination of Its Correlates, Journal of Applied Psychology Monograph, Vol. 65, No. 4, s GORDON, Michael E ve LADD, Robert T. (1990); Dual Allegiance: Renewal, Reconsideration, and Recantation, Personnel Psychology, Vol. 43, s JOHNSON, W.Roy; JOHNSON, Gloria, J. ve PATTERSON, Christine R. (1999); Moderators of the Relationship Between Company and Union Commitment: A Meta Analysis, The Journal of Psychology, Vol. 133, No. 1, s KIM, Jung-Won (1994); Dual Commitment to Company and Union in Korea A Study of Two Textile Firms and Their Labor Unions, A Dissertation of Phd, Faculty of the Graduate College of the Oklahoma State University. - KUNZE, Marguerite (1996); The Impact of Dual Commitment on Job Performance and Effort, A Dissertation of Phd, Psychology in the Graduate School of the Illinois Institute of Technology, Chicago. - MARTIN, James E. ve PETERSON, Melanie M.. (1987); Two-Tier Wage Structures: Implications for Equity Theory, Academy of Management Journal, Vol. 30, Issue: 2, s MOWDAY, T.R.; PORTER, L. W. ve STEERS, M.R. (1982); Employee-Organization Linkages, Academic Press, New York. - NEWTON, Lucy A. ve SHORE, Lynn McFarlane (1992); A Model of Union Membership: Instrumentality, Commitment, and Opposition, Academy of Management Review, Vol. 17, No: 2, s PORTER, L.W.; STEERS R.M., MOWDAY, R.T. ve BOULIAN, P.V. (1974); Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians, Journal of Applied Psychology, Vol. 59, s PURCELL, T.V. (1954); Dual Allegiance to Company and Union-Packing-House Workers: A Swift-UPWA Study in Crisis Situation , Personnel Psychology, Vol. 7, s REED, Celeste S.; YOUNG, Willard R. ve MCHUGH, Patrick P. (1994); A Comparative Look at Dual Commitment: An International Study, Human Relations, Vol. 47, No. 10, s SHERER, Peter ve MORISHİMA, Motohiro (Summer 1989); Roads and Roadblocks to Dual Commitment: Similar and Dissimilar Antecedents of Union and Company Commitment, Journal of Labor Research, Vol. X, No. 3, s SHORE, Lynn McFarlane; TETRICK, Lois E.; SINCLAIR, Robert R. ve NEWTON, Lucy A. (1994); Validation of a Measure of Perceived Union Support, Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No: 6, s STAGNER, Ross (1954); Dual Allegiance to Union and Management, Personnel Psychology, Vol. 7, s SURFACE, Carol A. (1995); Organizational and Union Commitment Patterns Among Blue Collar Workers: Job Characteristics and Instrumentality as Predictors, A Dissertation of Phd, Department of Psychology, Faculty of the College of Graduate Studies, Central Michigan University, Mount Pleasant. 74 ANKARA SANAYİ ODASI HAZİRAN - TEMMUZ 2008