More Enstitü Uzaktan Öğretim Hizmetleri
|
|
- Ekin Kıraç
- 6 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 UZAKTAN EĞİTİM KAYNAK DOKÜMANI Eğitim Adı: Milli Eğitim Bakanlığı Onaylı İnternet Tabanlı İnsan Kaynakları Yönetimi Kursu İÇERİK 1.MOTİVASYON Motivasyonun Önemi Motivasyonun Sağlanmasında Özendirme Araçları 2. PERSONEL YÖNETİMİ Sayfa 1
2 1.MOTİVASYON Güdüleme dar anlamda, bir veya birden çok insanı belirli bir amaca doğru devamlı biçimde harekete geçirmek için yapılan çabalar toplamı olarak tanımlanabilir. Geniş anlamda güdüleme, işletmeyi ve işgörenleri tatmin edecek bir iş ortamı yaratarak işgörenlerin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci olarak tanımlanabilir (Oral ve Kurgun, 1997: 143). İş güdülemesi konusunda çeşitli yaklaşımlar bulunmaktadır. Bu yaklaşımları (i) kapsam modelleri ve (ii) süreç modelleri olarak ikiye ayırarak incelemek olanaklıdır (bkz. Şekil 3). Kapsam modelleri bireyi enerjilendirerek harekete geçiren ve yönlendiren, ya da davranışını yavaşlatan ve durduran bireysel etmenleri incelerler. Süreç modelleri ise davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendirileceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışırlar (Can, vd., 1998). Hiçbir modelin tamamen benimsenecek düzeyde olduğu söylenemez. Her model insan davranışlarının nedenlerini diğerlerinden farklı varsayımlara dayandırmakta ve bu nedenle doyurucu olamamaktadır. Çünkü insan davranışları bu modellerin birisiyle değerlendirilecek denli basit değildir. Bu modeller işletmede işgörenleri güdülemekle görevli olan yöneticilere yol gösterici olabilir. Sayfa 2
3 190 0 Bilimsel Yönetim ücret özendiricileri İnsan İlişkileri ekonomik, güvenlik, iş koşulları Lewin and Tolman beklenti ilişkileri Maslow gereksinimler hiyerarşisi Herzberg Güdüleyiciler hijyen faktörleri Vroom çekicilik / beklenti Porter and Lawler performans iş tatmini Festinger and Homans bilişsel uyumsuzluk / değişim Heider, de Charmes and Bem bilişsel değerleme / kişisel algı Alderfer varlık sürdürme, ilişki, gelişme gereksinimleri Lawler çaba performans ve performans sonuç beklentileri Adams eşitlik Kelley and Rotter katkı / özdenetim Bug ün Kapsam Modelleri Süreç Modelleri İŞ GÜDÜLEME KURAMI Şekil 1. İş güdülemesinin kuramsal gelişimi Kaynak: Luthans, Organizational Behavior (1992) 155. Bu modeller arasında çalışmadaki özendirici ücret sistemleri açısından en dikkati çeken model Porter Lawler modelidir. Bu modelde güdülemenin başarı ve/veya iş tatmini ile eşit olmadığı Sayfa 3
4 açıklanmakta; güdüleme, başarı ve iş tatmini arasındaki ilişkilerden çok başarıdan sonra ne olduğu önem kazanmaktadır. Bu modelde başarı ve iş tatmininin ödüllendirmeler ile güçlü bir ilişki içinde olduğu açıklanmaktadır. Kapsam modelleri iş tatmininin performansı artıracağı ve iş tatminsizliğinin performansı azaltacağı varsayımına dayanmaktadır. Herzberg modeli iş tatmini ile ilgili olmakla birlikte, tatmin ile başarı arasındaki ilişkiye değinmemektedir. Vroom modelinde de iş tatmini ile başarı arasındaki ilişki geniş olarak ele alınmamakla birlikte, iş tatmini Vroom modelindeki çekicilik (valence) kavramının bir öğesidir ve sonuçlar başarıyı kapsamaktadır. Porter ve Lawler; Vroom modelini geliştirerek, iş tatmini ve performans arasında doğrudan ilişki kuran bir güdüleme modeli ortaya atmışlardır. Porter ve Lawler a göre güdüleme, iş tatmini ve performans ayrı değişkenlerdir ve bu değişkenler ödüllerle uyumlaştırılmaktadır. Şekil 4 te Porter Lawler güdüleme modeli görülmektedir (Luthans, 1992); 1 4 Ödülün değeri 2 Algılanan çaba ödü l olasılığı Yetenek ve özellikler 8 Adil ödül algılama sı 7A İçsel 3 6 ödülle r 9 Çab a 5 Rol algılama sı Performa ns (Başarı) 7B Dışsal ödülle r İş tatmin i Şekil 2. Porter Lawler güdüleme modeli Kaynak: Luthans, Organizational Behavior (1992) 166. Sayfa 4
5 Porter ve Lawler, bir işgörenin işinde harcadığı çabayı belirleyen faktörlerin neler olduğunu belirlemeye çalışmışlardır, daha sonra da çaba ve performans arasındaki ilişkiyi etkileyen etmenler üzerinde durmuşlardır (Eroğlu, 1998: 274). Şekil 4 te güdüleme, performans ve iş tatmini arasındaki karmaşık ilişkiler çok değişkenli bir model kullanılarak açıklanmaktadır. Şekil 4 teki 1, 2 ve 3 kutucukları arasındaki ilişki Vroom modeli ile aynı biçimdedir. Porter Lawler modelinde çabanın bireyi doğrudan performansa (başarıya) götürmediğinin belirtilmesi önemlidir. Başarıya giden yolda çabaya, yetenek ve özellikler ile rol algılaması aracılık etmektedir. Porter Lawler modelinde başarıdan sonra ne olduğu üzerinde daha çok durulmaktadır. Bu noktada ödüller ve bu ödüllerin nasıl algılandığı iş tatminini etkilemektedir (Lawler, 1973: 84). Ödül adaleti veya eşitliği üzerinde duran Adams ın eşitlik modeline göre; ödüllerin adil olması işgörenleri sürekli güdülemek ve özendirmek bakımından çok önemlidir. Adams işgörenlerin kendilerine verilen ödüller ile başkalarına verilen ödülleri karşılaştırdıkları ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren işgörenlerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını ortaya koymaktadır. Eğer ödül adaleti veya eşitliği sağlanamamış ise örgüt içinde çatışmalar baş gösterebilir (Eren, 1998: ). Ödüller, içsel (sorumluluk, başarma duygusu, yeterlilik, önemli görünme, kişisel gelişme, vb.) veya dışsal (ücret, prim ve ikramiye, kar paylaşımı, sosyal güvenlik, sağlık ve sigorta hizmetleri, iyi çalışma koşulları, yükselme, vb.) olabilir. Çalışmada dışsal ödüllerden ücret üzerinde durulmaktadır. Ücret (somut biçimde para) en önemli dışsal ödüllerden birisidir. Çünkü para insan gereksinmelerini doğrudan veya dolaylı olarak gidermeyi sağlayan bir araçtır. Finansal ödüller, beklentisi para olan işgörenleri özendirmekte yararlıdır. Para ve diğer dışsal ödüller, içsel istekleri aşındırabilir. Bununla birlikte dışsal ödüller doğru durumlarda kullanıldığında olumlu sonuçlar verebilir. Dışsal ödüllerin adil ve eşit olması, yani çaba ve sorumluluk düzeyiyle açık biçimde bağıntılı olması, bu tür ödüllerin yararlı olmasını sağlayabilir (Baum, 1995; Armstrong, 1993: ). Konaklama işletmelerinde yapılan araştırmalar, işgörenler için birincil güdüleyicinin finansal ödüller olduğunu ortaya koymaktadır (Lam et al., 2001: 161). İçsel ve dışsal etmenlerin işgörenlerin güdülenmesi üzerindeki etkilerini belirlemeye yönelik olarak 1946, 1980, 1986 ve 1992 yıllarında tekrar edilerek yapılan bir araştırmaya göre, güdüleyici etmen olarak iyi ücret 1946 da beşinci sırada iken 1992 de birinci sıraya yükselmiştir (Hughes, 1999). İşgörenin güdülenmesi konaklama işletmelerinde yüksek verimliliğin anahtarı olarak, üretilen hizmetin kalitesinde ve işletmenin amaçlarına ulaşmasında önemli faktörlerden birisi olarak değerlendirilebilir. Konaklama işletmesi yöneticisinin başarısı işgörenlerin örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Yöneticilerin işgörenleri güdülemede insan kaynakları politikalarını düzenlemek ve eşgüdümlemek için (i) performansı tanımlamak, (ii) performansı kolaylaştırmak ve (iii) performansı teşvik etmek biçiminde sıralanabilen üç aşama üzerinde durmaları gerekmektedir (Oral ve Kurgun, 1997: ). Sayfa 5
6 (i) Performansı tanımlama aşamasında hedefler belirlenir, ölçütler saptanır ve takdir etme gerçekleşir. Hedeflerin belirlenmesi önemli olmakla birlikte bu hedeflerin ne oranda başarıldığının ölçülmesi de önemlidir. Ölçümde performans standartları geliştirilmedikçe, etkin bir biçimde ilişkilendirilmedikçe ve düzenli olarak yönetilmedikçe verimliliğin sağlanması olanaklı olmayabilir. Performans standartlarının düzeyleri hakkında tüketicilerin, işletme yöneticilerinin ve çalışanların birleşmeleri ve bu düzeyleri benimsemeleri durumunda standartların çok daha iyi geliştirilebileceği söylenebilir. İşgörenlerin hedefler doğrultusundaki ilerlemelerinin takdir edilmesi onların iş ile olan uyumunu destekler. İşgörenlerin gösterdiği performansın takdir edilmediği durumlarda, hedeflerin performans gelişimini güdülemesi olanaklı olmayabilir. Performansı kolaylaştırma aşamasında performansı olumsuz yönde etkileyen faktörlerin azaltılmasına çalışılır. Öncelikle performansı etkileyen uygun olmayan ekipman, tedarikteki gecikmeler, kötü dizayn edilmiş çalışma alanları, yetersiz çalışma yöntemleri, vb. gibi engeller kaldırılmaya çalışılır, daha sonra işe uygun araç gereçlerin seçimi yapılarak uygun finansal, fiziksel ve insansal kaynaklar sağlanır. Son olarak da işgörenlerin özenle seçimi gerçekleştirilir. İnsansal kaynakların özenle seçilmesi, işin başarılı bir biçimde yerine getirilmesi ve işgörenlerin güdülenmesi ile yakından ilişkilidir. Nitelikli bir işgörenin bilgi ve becerisini kullanamayacağı bir işte olması veya nitelikli olmayan bir işgörenin bilgi ve beceri gerektiren bir işte olması güdülemeyi engelleyerek iş verimliliğinin düşmesine yol açar. Performansı teşvik etme aşaması önemli ölçüde işgörenlerin ödüllendirilmesini kapsamaktadır. Ödüllendirme ile ilgili konular; ödüllerin değeri, ödüllerin tutarı, ödüllerin zamanlaması, ödüllerin güvenilirliği, ödüllerin adil olması biçiminde 5 madde olarak sıralanabilir; Ödüllerin değeri ve tutarı kullanılan ödülün seçimi ile ilgilidir. Yönetim işgörenlerin bireysel değerlerine uygun olarak ödüllendirme yapmalıdır. Ödüllerin zamanlaması ve güvenilirliği işgörenin gösterdiği performans ve elde edilen çıktılar ile ilgilidir. Eğer ödüller özendirici ödeme, terfi gibi biçimlerde ise zamanlama ve güvenilirlik faktörleri ödüllerin etkisine temel olmaktadır. Etkili bir performans sonucunda verilen ödül arasında aşırı bir gecikme söz konusu ise, ödüllerin kişiyi güdülemede başarılı olduğunu söylemek olanaklı olmayabilir. Ödüllerin adil olması ve işletmenin bu konudaki dürüstlüğü de kişinin güdülenmesini büyük ölçüde etkiler (Oral ve Kurgun, 1997: 146). İş tatmini, ödülün değeri ile doğru orantılıdır ve işgörenin çabasını artırmasına yol açabilir. Çabalama ile ödüle ulaşılabileceğine inanılması ve ödüllerin adil olduğunun algılanması bireyin tatmin olmasını sağlayabilir. Performansı kolaylaştırma aşamasında performansı olumsuz yönde etkileyen faktörlerin azaltılmasına çalışılır. Öncelikle performansı etkileyen uygun olmayan ekipman, tedarikteki gecikmeler, kötü dizayn edilmiş çalışma alanları, yetersiz çalışma yöntemleri, vb. gibi engeller kaldırılmaya çalışılır, daha sonra işe uygun araç gereçlerin seçimi yapılarak uygun finansal, fiziksel ve insansal kaynaklar sağlanır. Son olarak da işgörenlerin özenle seçimi Sayfa 6
7 gerçekleştirilir. İnsansal kaynakların özenle seçilmesi, işin başarılı bir biçimde yerine getirilmesi ve işgörenlerin güdülenmesi ile yakından ilişkilidir. Nitelikli bir işgörenin bilgi ve becerisini kullanamayacağı bir işte olması veya nitelikli olmayan bir işgörenin bilgi ve beceri gerektiren bir işte olması güdülemeyi engelleyerek iş verimliliğinin düşmesine yol açar. Performansı teşvik etme aşaması önemli ölçüde işgörenlerin ödüllendirilmesini kapsamaktadır. Ödüllendirme ile ilgili konular; ödüllerin değeri, ödüllerin tutarı, ödüllerin zamanlaması, ödüllerin güvenilirliği, ödüllerin adil olması biçiminde 5 madde olarak sıralanabilir; Ödüllerin değeri ve tutarı kullanılan ödülün seçimi ile ilgilidir. Yönetim işgörenlerin bireysel değerlerine uygun olarak ödüllendirme yapmalıdır. Ödüllerin zamanlaması ve güvenilirliği işgörenin gösterdiği performans ve elde edilen çıktılar ile ilgilidir. Eğer ödüller özendirici ödeme, terfi gibi biçimlerde ise zamanlama ve güvenilirlik faktörleri ödüllerin etkisine temel olmaktadır. Etkili bir performans sonucunda verilen ödül arasında aşırı bir gecikme söz konusu ise, ödüllerin kişiyi güdülemede başarılı olduğunu söylemek olanaklı olmayabilir. Ödüllerin adil olması ve işletmenin bu konudaki dürüstlüğü de kişinin güdülenmesini büyük ölçüde etkiler (Oral ve Kurgun, 1997: 146). İş tatmini, ödülün değeri ile doğru orantılıdır ve işgörenin çabasını artırmasına yol açabilir. Çabalama ile ödüle ulaşılabileceğine inanılması ve ödüllerin adil olduğunun algılanması bireyin tatmin olmasını sağlayabilir. 2. PERSONEL YÖNETİMİ İnsan kaynakları yönetimi (Personel Yönetimi) nin iki temel amacının verimliliği arttırmak ve iş yaşamının kalitesini yükseltmek olduğu söylenebilir. Devletin işverenlere getirdiği sosyal yükümlülükler (sigorta fonları, kıdem tazminatları, işsizlik sigorta primleri vb.) işgücü maliyetlerini sürekli olarak yükseltmektedir. Bu gelişmeler işgücüne ödenen ücret ve diğer ödemelerin yükselmesine neden olmaktadır. Bu da toplam ücretin maliyetler içindeki işgücü maliyetleri payının önemli boyutlara ulaşması demektir. Başka bir deyimle işgücü gideri diğer işletme giderlerine oranla daha pahalı bir kaynak haline gelmektedir. İnsan kaynaklarını etkili kullanmanın maliyetler üzerindeki olumlu sonuçları şu şekilde sıralanabilir. İşgücü devir oranının düşmesi Devamsızlık oranının düşmesi İş gören-iş veren çatışmalarının azalması İş ortamındaki moral ve motivasyon düzeyinin yükselmesi En az personelle en yüksek hizmet kalitesine ulaşılması İşlerin sıkıcılığı, yabancılaşma ve tatminsizlik gibi olgularla açıklanmaya çalışılan verimsizlik nedenlerini araştırmak ve bunlara çözüm bulmak insan kaynaklarının önemli bir görevidir. Personel yönetimi, yönetim-organizasyonun geliştirilmesi, yeniden yapılanma sağlıklı bir kurumsal iklimin oluşması, BİZ duygusunun gelişmesini sağlamaktadır. Sayfa 7
8 MOTİVASYONUN ÖNEMİ : İnsan kaynaklarının etkin ve verimli olması, çalışanların motivasyonu ile yakından ilgilidir. Motivasyon düzeyi, örgüt ortamındaki değişim hızı ve kurumun yeniliklere uyum hızıyla da ilgilidir. Kurumun rutin ve katı kuralcı oluşu bir çok çalışanın iş tatminsizliğine yol açabilmektedir. Nitekim rutin uygulamalar bir süre sonra hantal bir kurumsal yargının oluşmasına yol açmaktadır. Kurumdaki başarı değerlendirme sistemi çalışanların motivasyonlarını belirlemede önemli bir belirleyicidir.çünkü çalışanlar işlerinde ilerleme,yükselmek,daha yüksek sorumluluk almak isterler.bunun içinde yaptıkları işin,ulaştıkları başarının ne derecede değerlendirildiği ve önemsendiği önemlidir. Personel motivasyonunu tetikleyen en önemli unsur maaş politikasıdır. Maaş politikası öyle ayarlanmalıdır ki çalışan burada istikrarının (kıdem) başarılı çalışmasının (performans) belli bir yere çabalayarak yükselmenin (makam) ve tahsilinin karşılığını görebilsin. Fakat şu da gözden ırak tutulmamalıdır. Aynı işe eşit ücret. Buradan hareketle aynı işi yapan personeller arasında ücret olarak çok büyük fark bulunmamalıdır. MOTİVASYONUN SAĞLANMASINDA ÖZENDİRME ARAÇLARI : Çalışanların Tanınması : Her şeyden önce kurum çalışanlarını tanımalıdır. Bireysel özellikleri hakkında gerekli temel bilgilere sahip olmalıdır. Çalışanların bireysel dosyalarında, bireysel demografik özellikleri, yetenekleri, ayrıcalıkları, başarı güdüleri, hedefleri gibi temel bilgiler yer almalıdır. İş İle Bireyin Özellikleri Arasında Uyum : Çalışanın işine uygun özelliklere sahip olması gereklidir. Dolayısıyla işe alım sırasındaki kişi ile iş-görev arasında uyum şartının aranması son derece önemlidir. İletişim Ortamı : Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki iletişim yöneticilere herhangi bir sorunun rahatlıkla açılabilmesi, eş düzeyli çalışanların ilişkileri ve iletişimleri, örgütteki çatışma kaynakları ve düzeyleri ve benzeri durumlar, kişileri olumlu yönde etkileyebileceği gibi tersine de neden olabilir. Çalışanların kendileri ile ilgilenilmediğini hissetmeleri sorularına, isteklerine sürekli cevap aramaları, üstlerinden yeterince övgü ve iltifat duymamaları ve benzeri durumlar, çalışanları işlerinden ve örgütten soğutur. Kurumdaki iletişim ortamı kurumdaki moral düzeyini belirler. Maaş Politikası : Maaş çalışanın statüsüne, performansına, kıdemine çalışma süresine, tahsiline ve diğer benzeri değişkenlere uygun olmalıdır. İşin Yapısına Yönelik Müdahaleler : Çalışanların iş tatminini artıracak ve gerek işin gerekse görevin yapısına yönelik müdahaleler yapılabilmelidir. Görev tanımının yapısına yönelik müdahaleler yapılabilmelidir. Görev tanımının zaman zaman gözden geçirilmesi, Sayfa 8
9 gerekli değişikliklerin yapılması, terfi iş genişletme, iş zenginleştirme gibi yöntemlerle çalışanın işinden sağlayacağı doyum arttırılmalıdır. Terfi : Çalışanları özendiren en somut araçlardan birisi, bireyin pozisyonunu değiştirmektir. Başarı değerlendirme sonucunda uygun görülürse bireyin, yükselme olanaklarının bulunduğu bir pozisyona terfi etmesi güçlü bir özendirici olur. Sayfa 9
Davranışı başlatma Davranışların şiddet ve enerji düzeyini saptama Davranışlara yön verme Devamlılık sağlama
1 İnsan organizması güdüler ile harekete geçer İnsan davranışlarını yönlendiren dürtü ya da itici güç Davranış çeşitli gereksinimler sonucu oluşabilir Güdülerin işlevleri: Davranışı başlatma Davranışların
DetaylıÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde
DetaylıBilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. Motivasyon Motivasyon Teorileri - 3 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Motivasyon Motivasyon Teorileri - 3 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ Motivasyon Kuramları Alfender in ERG Teorisi Clayton Alfender e göre, Maslow un kuramı gerçek hayata uygun değildir. Ona göre,
Detaylı9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr
9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri
DetaylıİÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... v GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ A- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN YÖNETİMİ... 3 1. Örgütsel Davranışın Tanımı ve Amacı... 5 2. Örgütsel Davranışın Konusu... 6 3. Örgütsel
DetaylıPerformans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
DetaylıİÇİNDEKİLER. Önsöz... vii. 1. Bölüm SATIŞ YÖNETİMİ VE PAZARLAMA YÖNETİMİ İÇİNDEKİ YERİ
İÇİNDEKİLER Önsöz... vii 1. Bölüm SATIŞ YÖNETİMİ VE PAZARLAMA YÖNETİMİ İÇİNDEKİ YERİ 1.1. Giriş... 1 1.2. Satış Yönetimi ve Pazarlama Yönetimindeki Yeri... 4 1.3. Satış Yönetiminde Trendler... 9 1.4. Satış
DetaylıİŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları
İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya
DetaylıİÇİNDEKİLER. Birinci Kısım YÖNETİM KAVRAMI VE GELİŞİMİ. 1. Bölüm YÖNETİME GİRİŞ
İÇİNDEKİLER Birinci Kısım YÖNETİM KAVRAMI VE GELİŞİMİ 1. Bölüm YÖNETİME GİRİŞ 1.1. Yönetimin Kavramsal İçeriği... 3 1.2. Yönetim İşlevleri... 4 1.3. Yönetim Kademeleri ve Özellikleri... 7 1.4. Yönetsel
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
DetaylıİŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ
İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON Elif SANDAL ÖNAL Şirin Müge KAVUNCU MİLLİ PRODÜKTİVİTE MERKEZİ İŞ TATMİNİ (İş Doyumu) Elif SANDAL ÖNAL Sosyal Psikolog Milli Prodüktivite Merkezi Araştırma Bölüm Başkanlığı Uzmanı
Detaylı11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi
11. BÖLÜM Ücret Yönetimi Ücret Ücret, çalışanlara çalışmaları karşılığı yapılan tüm ödemelerin (ödülleri) toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. İşveren açısından
Detaylı2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler
DetaylıPERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ORGANIZATIONAL BEHAVIOR -6-
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ---------------------------- ORGANIZATIONAL BEHAVIOR -6- MC CLELLAND IN BAŞARMA İHTİYACI KURAMI İhtiyaçların öğrenme ile sonradan kazanılacağını ileri süren David Mc Clelland, insan
DetaylıYapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası
Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk
DetaylıMBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır
Detaylı7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme
7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,
DetaylıÖrgütsel Açıdan MOTİVASYON. Doç. Dr. Ersin KAVİ
Örgütsel Açıdan MOTİVASYON Doç. Dr. Ersin KAVİ Genel Olarak Güdü ve Motivasyon Motivasyon, latince Movere kelimesinden türemiştir. Bu kelime, kısaca, Harekete geçiren anlamındadır. Güdüler, davranışların
DetaylıYÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ
YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI
DetaylıİÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... v SUNUŞ... vii İÇİNDEKİLER... ix ŞEKİLLER ve TABLOLAR... xx BİRİNCİ BÖLÜM YÖNETİM KAVRAMI VE YÖNETİM SÜRECİ
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... v SUNUŞ... vii İÇİNDEKİLER... ix ŞEKİLLER ve TABLOLAR... xx BİRİNCİ BÖLÜM YÖNETİM KAVRAMI VE YÖNETİM SÜRECİ 1.1. Yönetim Kavramı... 1 1.2. Yönetici... 3 1.3. Yönetsel Düzeyler... 5
DetaylıGüdüleme (Özendirme, motivasyon)
Güdüleme (Özendirme, motivasyon) Çalışanların örgütsel amaçların gerçekleşmesi için yürütülecek etkinliklerde iç güdüsel anlamda çaba göstermelerini sağlayacak, işine ve iş ortamına karşı olumlu tavırlar
DetaylıBilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.
DetaylıPROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
DetaylıÖğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ
Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının
Detaylı6.BÖLÜM. İşgören Tedariki
6.BÖLÜM İşgören Tedariki İşgören Tedariki İşgören tedariki, boşalan veya yeni ihdas edilen pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamıdır. Tedarik politikaları, İK profesyonellerine,
DetaylıİNSANLARI BİR EYLEM YAPMA KONUSUNDA HAREKETE GEÇİREN GÜÇTÜR.
Motivasyon, İş Doyumu,Örgüte Bağlılık, İşten ayrılmalar, Bu dersin sonunda HEDEFLENEN: Öğrencilerin, Motivasyonu tanımlayabilecek, İçsel ve dışsal motivasyonu karşılaştırabilecek, İş doyumunu tanımlayabilecek
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri
DetaylıMaslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)
Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki
DetaylıEĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.
EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.tr Performans yönetim sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen
DetaylıYerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
DetaylıYapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası
Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ İnsan işinden doyum elde ettiği ölçüde mutlu, edemediği ölçüde mutsuz olur. Kişinin işindeki mutluluğuna iş tatmini, mutsuzluğuna iş tatminsizliği
DetaylıİÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ
İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Giriş... 1 Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ A-ÖRGÜTSEL YAPI VE PSİKOLOJİK TASARIMI... 9 1. İş ve Çalışmanın Psikolojisi... 10 2. Çalışmanın Doğası... 13 3. Çalışma Koşulları
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.
DetaylıKAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI
KAMU SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONLARININ, VERİMLİLİK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK BİR SAHA ÇALIŞMASI KENAN ABACI Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı, Şube Müdür V. kenanabaci@gmail.com 1 MOTİVASYON
DetaylıStratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)
Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile
DetaylıÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ORGANIZATIONAL BEHAVIOR -5-
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ---------------------------- ORGANIZATIONAL BEHAVIOR -5- MOTİVASYON Motivasyon kelimesi «hareket etmek» anlamına gelen eski Latin «movere» sözcüğünden gelmektedir. Motivasyon, insan
DetaylıKARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER
KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.
Detaylıyukarıda olduğu psikolojik bir durumdur.
Stress Yönetimi STRES NEDİR? Bireylerin, fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi veya zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durumdur. Kişilerde meydana gelen ve onları normal faaliyetlerinden
DetaylıMOTİVASYON. Yrd. Doç. Dr. Ayşegül Bayraktar
MOTİVASYON Yrd. Doç. Dr. Ayşegül Bayraktar Güdü: Bilişsel, duyuşsal ve davranışsal değişkenleri organize ederek davranışın yönünü belirlemektedir. Motivasyon(güdülenme):Okuldaki öğrenci davranışlarının
DetaylıGÜDÜLENME. Doç.Dr. Hacer HARLAK - Psikolojiye Giriş I
GÜDÜLENME Dersin konuları Güdülenme ile ilişkili kavramlar Güdülenme kuramları Biyolojik kuramlar İçgüdü Dürtü-azaltma Uyarılma Psikososyal Kuramlar Özendirici Bilişsel Biyopsikososyal kuram Maslow un
DetaylıÜcret Sistemleri. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
Ücret Sistemleri Performansa Dayalı Ücret Sistemleri En genel tanımı ile performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile performans arasında ilişki kurarak oluşturulan ücret sistemlerini içerir. İki tip
DetaylıEKİP ÇALIŞMALARI VİZE SORU VE CEVAPLARI
EKİP ÇALIŞMALARI VİZE SORU VE CEVAPLARI 2015-2016 1 ) Çeşitli konularda uzman elemanlardan oluşan ve farklı fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekip türü aşağıdakilerden hangisidir? Çapraz
DetaylıTACİRLER YATIRIM ORTAKLIĞI ANONİM ŞİRKETİ ÜCRETLENDİRME ESASLARINA İLİŞKİN PRENSİPLER VE UYGULACAK ÜCRET POLİTİKASI YÖNETMELİĞİ
TACİRLER YATIRIM ORTAKLIĞI ANONİM ŞİRKETİ ÜCRETLENDİRME ESASLARINA İLİŞKİN PRENSİPLER VE UYGULACAK ÜCRET POLİTİKASI YÖNETMELİĞİ AMAÇ VE KAPSAM Sermaye Piyasası Mevzuatı ve Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal
DetaylıBİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ
İÇİNDEKİLER Yazar... iii Önsöz... v İçindekiler (Özet)... vi Tablolar... xiii Şekiller... xiv Kısaltmalar... xv BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ Eğitimde İnsan Kaynakları
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşgören Eğitim Planlaması İşgören Eğitim Planlaması Örgütlerde işgören eğitimi planlaması; -- Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması -- Eğitim programının değerlendirilmesi.
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK
DetaylıÖğrenme, Örgütsel Öğrenme
Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme: Kişide istediği sonuca ulaşmak amacıyla hareket etmesini engelleyecek çeşitli eksiklikleri tamamlamasını sağlayacak bir süreç Hayatın her sürecinde öğrenme İşyerinde
DetaylıLiderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi. Spor Bilimleri Anabilim Dalı
Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi Spor Bilimleri Anabilim Dalı Liderlik ve Spor Yönetimi Spor Yönetim Prensipleri Tarafsızlık Yeterlik (Bireylerin neyi en iyi yapabileceklerini bilmek ve
Detaylıİş Yerinde Ruh Sağlığı
İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık
DetaylıKullanılan Kaynaklar: - Mucuk, İ. (2012). Pazarlama İlkeleri. Türkmen Kitabevi - - Kotler, Philip & Armstrong, Gary (2014), Principles of Marketing,
Kullanılan Kaynaklar: - Mucuk, İ. (2012). Pazarlama İlkeleri. Türkmen Kitabevi - - Kotler, Philip & Armstrong, Gary (2014), Principles of Marketing, Prentice Hall, Inc., New Jersey, 15 th Edition Tüketici
Detaylı11/10/14. Yeni ürün geliştirme stratejisi Yeni ürün geliştirme süreci Yeni ürün geliştirme yönetimi Ürün yaşam döngüsü stratejileri
Yeni ürün geliştirme stratejisi Yeni ürün geliştirme süreci Yeni ürün geliştirme yönetimi Ürün yaşam döngüsü stratejileri Kullanılan Kaynaklar: - Mucuk, İ. (2012). Pazarlama İlkeleri. Türkmen Kitabevi
DetaylıGüdülenme. Öğr.Gör. Dr. Şirin KARADENİZ
Güdülenme Öğr.Gör. Dr. Şirin KARADENİZ Maslow un Gereksinimler Hiyerarşisi Güdülenme Nedir? Güdülenme kişinin davranışlarının ve beklentilerinin bütünüdür. Güdülenmişlik, isteklerin sonucunda oluşan davranışları
DetaylıMAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI
MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma
DetaylıKARİYER YÖNETİMİ. Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN
KARİYER YÖNETİMİ Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN Kariyer, meslekte ilerleme, yükselme ve başarılı olma Kariyer, bir kişinin tüm çalışma yaşamı boyunca çalıştığı işle ilgili ileriye dönük planlar yapmasıdır.
DetaylıTOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ 4.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER Kalite Planlaması Kalite Felsefesi KALİTE PLANLAMASI Planlama, bireylerin sınırsız isteklerini en üst düzeyde karşılamak amacıyla kaynakların en uygun
Detaylı2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU
2013 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU Burcu GENÇ ARALIK 2013 Çanakkale Ticaret Borsasına kayıtlı 55 şahıs ve 15 şirket olmak üzere toplam 70 üye ile yüz yüze anket yapılmıştır. Anket verileri 2013 kapsamaktadır.
DetaylıProf. Dr. Turgut Göksu. Prof.Dr. Turgut Göksu 1
Prof. Dr. Turgut Göksu Prof.Dr. Turgut Göksu 1 İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütte (ülkede-devlette) rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi
DetaylıTüketici Satın Alma Davranışı Tüketici Davranışı Modeli
Bölüm 6 Pazarları ve Satın alma Davranışı Bölüm Amaçları davranış modelinin unsurlarını öğrenmek davranışını etkileyen başlıca özellikleri belirtmek Alıcı karar sürecini açıklamak Satın Alma Davranışı
DetaylıMBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri
MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri Ofis İnsanı Tipleri http://www.youtube.com/watch?v=3ob-kacgfok ÖRGÜT YAPISI Örgüt yapısı bir örgütte görevlerin biçimsel olarak nasıl bölüneceğini, sınıflanacağını,
DetaylıİNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları
DetaylıPerformans Değerlendirme
Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi
DetaylıAVRASYA ÜNİVERSİTESİ
Ders Tanıtım Formu Dersin Adı Öğretim Dili Örgütsel Davranış Türkçe Dersin Verildiği Düzey Ön Lisans (X) Lisans ( ) Yüksek Lisans( ) Doktora( ) Eğitim Öğretim Sistemi Örgün Öğretim (X) Uzaktan Öğretim(
DetaylıPERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal
PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi
DetaylıSosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş
Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Canlılar hayatta kalmak için güdülenmişlerdir İnsan hayatta kalabilmek
DetaylıDSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi
Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance
Detaylı10/14/14. Tüketici Davranışı Modeli Tüketici davranışını etkileyen faktörler Tüketici satınalma karar süreci
Tüketici Davranışı Modeli Tüketici davranışını etkileyen faktörler Tüketici satınalma karar süreci Kullanılan Kaynaklar: - Mucuk, İ. (2012). Pazarlama İlkeleri. Türkmen Kitabevi - Kotler, Philip & Armstrong,
DetaylıÇalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar. Doç. Dr. Ersin KAVİ
Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar Doç. Dr. Ersin KAVİ Davranış Nedir? İnsan hem içten,hem dıştan gelen uyarıcıların karmaşık etkisi (güdü) ile faaliyete geçer ve birtakım hareketlerde (tepki) bulunur.
Detaylı1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR
ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER III Bölüm 1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR 11 1.1.Yönetim Kavramı 12 1.1.1Yönetim Kavramının Kapsam ve Önemi 13 1.1.2. Yönetimin Tanımı 15 1.1.3. Yönetim Faaliyetinin
Detaylı1. Bölüm: Toplumsal Yapı ve Sınıf Yönetimi...1
İçindekiler 1. Bölüm: Toplumsal Yapı ve Sınıf Yönetimi...1 Giriş...1 ÖĞRENCİ DAVRANIŞINI ETKİLEYEN TOPLUMSAL ETMENLER...2 Aile...3 Anne Babanın Çocuğu Yetiştirme Biçimi...3 Ailede Şiddet...4 Aile İçi Çatışmanın
DetaylıAHZIRLAYANLAR. 2009463008 Cemre Benan Arslan 2008463095 Burcu Şahin 2005463066 A. Eren Öztürk
AHZIRLAYANLAR 2009463008 Cemre Benan Arslan 2008463095 Burcu Şahin 2005463066 A. Eren Öztürk Bu araştırmamızda size kurumsal ve geleneksel olarak yönetilen iki firmanın ücret, ücret belirleme ve ücretin
Detaylı5. BÖLÜM. insan Kaynakları Planlaması
5. BÖLÜM insan Kaynakları Planlaması İK Planlaması İnsan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu
Detaylıkişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler
1 Örgüt Kültürü Örgüt Kültürü kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler bütünüdür. 2 Örgüt kültürü, temel grupsal
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 12. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 7. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME (Devamı) Sınıflama (Dereceleme) Yöntemi
DetaylıMoleküler Yaklaşım: Liderlik Tarzlarının İklimin İtici Kuvvetleri Üzerindeki Etkisi
GOLEMAN Moleküler Yaklaşım: Liderlik Tarzlarının İklimin İtici Kuvvetleri Üzerindeki Etkisi Araştırmamızda her liderlik tarzının işyerindeki iklimin, yani çalışma ortamının altı itici kuvvetini nasıl etkilediğini
Detaylıİş Değerlendirmenin Tanımı
İŞ DEĞERLENDİRME İş Değerlendirmenin Tanımı İş değerlendirme, bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen
DetaylıKURUM İMAJININ OLUŞUMUNDA KALİTE FAKTÖRÜ
Ünite 11 KURUM İMAJININ OLUŞUMUNDA Öğr. Gör. Şadiye Nur GÜLEÇ Bu ünitede, sponsorluk konusu işlenecektir. Uzun dönemde, kurum imajını etkileyen en önemli unsurlardan bir ürün kalitesi dir. Kalite, bir
DetaylıEditörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ
Editörler Prof. Dr.Mustafa Çelikten & Doç. Dr. Mehmet Özbaş EĞİTİM YÖNETİMİ Yazarlar Doç.Dr. Emel Gönenç Güler Doç.Dr. Ercan Yılmaz Doç.Dr. Hatice Özutku Doç.Dr. İbrahim Halil Çankaya Doç.Dr. İlhan Günbayı
DetaylıSAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ
SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ Örgütsel yapının oluşumu, devamlılığı ve güçlendirme çalışmaları, örgütsel verimlilik açısından oldukça önemlidir. Bireysel olarak davranış, çevreden gelen
DetaylıBölüm 6 - İşletme Performansı
Bölüm 6 - İşletme Performansı Performans Kavramı Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Performans Kavramı
DetaylıMOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI
MOTİVASYON(GÜDÜLEME) VE KURAMLARI Motive; Harekete geçirici Hareketi devam ettirici Olumlu yöne yöneltici Güdüleme Bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne(amaca)doğru devamlı şekilde harekete geçirmek
Detaylı1..., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2..., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği
1...., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2...., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği takdirde de haz veren bir duygudur. 3. Talep, insanların
DetaylıÜCRETLENDİRME POLİTİKASI
ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ
DetaylıSOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF
DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF
DetaylıÖnceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir.
PROJE YÖNETİMİ Proje: Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir. Proje Yönetimi: Kısıtlı zaman, maliyet ve teknik durumları dikkate alarak, projenin en etkin
Detaylıİnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.
DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan
DetaylıPERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.
PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta
Detaylı2016 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU. Burcu GENÇ İstatistik ve Proje Sorumlusu
2016 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU Burcu GENÇ İstatistik ve Proje Sorumlusu Ocak 2017 ÜYELERİMİZ İLE YAPILAN ANKET SONUÇLARINA GÖRE; Çanakkale Ticaret Borsası üyelerinden 126 firma sahibi ile anketler gerçekleştirilmiştir.
DetaylıÜCRETLENDİRME POLİTİKASI İLKELER, UYGULAMALAR, GÖREV VE SORUMLULUKLAR
COFACE TÜRKİYE ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI İLKELER, UYGULAMALAR, GÖREV VE SORUMLULUKLAR TÜRKİYE İÇ DENETİM BÖLÜMÜ Bu ücretlendirme politikası dokümanı, Hazine Müsteşarlığı nın 27.04.2011 tarih, 2011/8 sayılı
DetaylıÜretim/İşlemler Yönetimi 4. Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN
Üretim/İşlemler Yönetimi 4 Verimlilik En genel anlamıyla bir sistem içerisindeki kaynakların ne derece iyi kullanıldığının bir ölçüsüdür. Üretim yönetimi açısından ise daha açık ifadesi ile üretimde harcanan
DetaylıPERFORMANS DEĞERLENDİRME. Yrd. Doç. Dr. Selman DURAN BEYKENT ÜNİVERSİTESİ
PERFORMANS DEĞERLENDİRME Yrd. Doç. Dr. Selman DURAN BEYKENT ÜNİVERSİTESİ konular Başarı ve başarı değerlendirmesi tanımı, Başarı değerlendirme amaçları Başarı değerlendirmede hata kaynakları Başarı değerlendirme
DetaylıLiderlik ve Motivasyon. Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi
Liderlik ve Motivasyon Barış BARAZ Anadolu Üniversitesi Plan 1) Liderlik 2) Motivasyon Doç. Dr. Barış Baraz apple Anadolu Üniversitesi Liderlik Süreci Lider başkalarını, izleyicilerini belirli amaçlar
DetaylıİŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME
İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri
DetaylıKOÇLUK NEDİR? İNCİ TOKATLIOĞLU Profesyonel Koç-Uzman Eğitimci
KOÇLUK NEDİR? İNCİ TOKATLIOĞLU Profesyonel Koç-Uzman Eğitimci Neden Koçluk? İnsanların günlük koşuşturma içinde hayatlarının bazı yönlerinde dengenin kaçtığını fark edemez. (iş, aile, dostlar ve kendimiz
Detaylı