ÖRGÜTSEL İKLİMİN İŞGÖREN PERFORMANSI ÜZERİNE ETKİSİ: OSTİM İMALÂT İŞLETMELERİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
|
|
- Dilara Dinç
- 8 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 ÖRGÜTSEL İKLİMİN İŞGÖREN PERFORMANSI ÜZERİNE ETKİSİ: OSTİM İMALÂT İŞLETMELERİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Doç. Dr. Hasan Tutar Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Özet Bu çalışmanın amacı, Ankara da kısa adı OSTİM olan Ortadoğu Sanayi ve Ticaret Merkezinde imalat işletmelerinde çalışanların algıladıkları örgütsel iklim ile performansları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu amaçla, örgüt ikliminin boyutları ile (üstün desteği, iş yükü baskısı, tarafsızlık, bağdaşıklık, içsel takdir) çalışanların performans algıları arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırma tesadüfî örnekleme yöntemine göre belirlenen örneklem üzerinde yapılmıştır. Verilerin analizi için f testi, regresyon ve korelasyon analizleri yapılmıştır. Yapılan analiz sonuçları, örgütsel iklim algısı ile çalışanların performansları arasında ilişkinin olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca, çalışanların demografik özellikleri ile örgütsel iklim ve performans algıları bakımından farklılığın olduğu anlaşılmıştır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel iklim, iş tatmini, performans, örgütsel kültür, örgütsel verimlilik. The Effect of Organizational Climate on Employee Performance: A Study on the Employees of Ostim Manufacturing Enterprises Abstract The aim of this paper is to study the relation between the organizational climate perceived by the workers at the Middle East Industrial and Commercial Centre (OSTIM) and their performance. The relation between the dimensions of the organizational climate (superiors support, workload pressure, impartiality, harmony, appreciation) and the workers performance perceptions has been looked at. The research has been carried out on a random sample. The f test, regression and correlation analyses have been used for data analysis purposes. The results show indeed a relation between organizational climate perceptions and work performance. Besides, workers demographics and organizational climate and performance perceptions also show some variations. Keywords: Organizational climate, work satisfaction, performance, organizational culture, organizatinal productivity.
2 196 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: Ostim İmalât İşletmeleri Çalışanları Üzerine Bir Araştırma Giriş Örgüt iklimi, örgüt çalışanların örgütün psikolojik ortamına ilişkin algılamalarıdır. Örgüt ikliminin olumlu algılanması, çalışanların başarı güdülerinde, verimlilik ve etkinliklerinde önemli bir yere sahiptir. Bu nedenle örgütsel iklim algılaması ile işgören performansı arasında bir ilişkinin olduğu varsayılabilir. İşgören performansı, başka birçok yönetsel ve örgütsel faktörün yanında, örgütsel iklimin olumlu algılanmasına bağlıdır. Ancak algılar her zaman gerçeği yansıtmaz, algılamayı kişinin eğitimi, deneyimleri, inançları ve kültürü etkiler. Uyaran aynı olmasına rağmen algılamasının farklı olması (Lewis vd., 1995: 403) algı ile gerçek arasındaki farktan kaynaklanır. Algılar gerçeği değil, onun kavranma biçimini gösterir; bu nedenle örgüt ikliminin işgörenler tarafından farklı algılanması doğaldır. Algılamanın reel durumdan farklı olması, doğru anlamak ve anlaşılmak için algıların yönetilmesi gereğini ortaya koyar. Örgütsel iklimin algılanmasında da durum aynıdır. Tüm çalışanlar aynı örgütsel ortamda bulunsalar da, bunların örgütsel iklim algılamaları farklı olabilir. Tıpkı aynı nehirde yıkanmak, aynı sularda yıkanmak anlamına gelmediği gibi, aynı örgütsel ortamda bulunmak, örgütsel iklimin aynı şekilde algılanmasını sağlamayabilir. Örgütsel iklim algısının farklılığı, söz konusu algının yönetilmesi gereğini ortaya koyar. Örgütlerde demokratik veya otoriter, destekçi veya engelleyici, güven veren veya güvenilmez, işe veya işgörene yönelik gibi farklı yönetsel anlayışlar, farklı örgütsel iklim algılamalarına neden olur. Örgütsel iklimi belirleyen temel faktör, çalışanların örgütün psikolojik ortamına ilişkin algı benzerlikleridir. Söz konusu benzerlikler, bir örgütün iklimini diğerinden ayıran 196
3 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 197 özellikleri oluşturur. Bu durum aynı zamanda her örgütün kendine özgü iklim veya psikolojik çevreye sahip olduğunu gösterir. Çalışanların örgütün psikolojik ortamına ilişkin algılama farklılıkları, örgüt ikliminin yönetilmesi gereğini ortaya koyar. Örgüt ikliminin yönetilmesi, çalışanların iş tatmini elde etmeleri, yüksek başarı güdüsüne sahip olmaları, dolayısıyla verimli ve etkin olmaları bakımından önemlidir. Konu üzerine yapılan araştırmalarda, örgüt ikliminin çalışanların iş tatmini, işten ayrılma niyeti, örgütsel sadakat ve iş performansı ile ilişkili olduğunu göstermektedir. Örgütün psikolojik ikliminin çalışanı tatmin etmesi durumunda, bunun işgörenin yaratıcılık yeteneklerini ortaya koymasına ve iş tatmini elde etmesine, işgörenin iş tatmini bulmasının ise, performansının ve başarı güdüsünün yükselmesine, işten ayrılma niyetinin ortadan kalkmasına, buna paralel olarak örgütsel bağlılığının artmasına katkı sağladığı tespit edilmiştir (Shalley vd., 2000: 217). Örgütsel iklim, örgüt kültürü gibi, örgütlerin kendilerine özgü özelliklerini yansıtır. Bu kendine özgü olma durumu, aynı örgütün farklı departmanları için de söz konusu olabilir. Örgüt ikliminin diğer bir özelliği de, örgütün biçimsel yapısına benzemez olması ve informel bir özellik göstermesidir. Örgütün fiziksel yapısını tüm çalışanlar aynı görmesine rağmen, psikolojik yapısını oluşturan örgütsel iklimin algılanması çalışan sayısı kadar farklı olabilir. 1. Örgüt İklimi Örgüt üyelerinin örgütün psikolojik yapısına ilişkin algıları, örgütsel iklim olarak adlandırılmaktadır. Örgütsel iklim, işgörenlerin örgütün psikolojik yapısına ilişkin algıladıkları, destek, nezaket, içtenlik, ödüllendirme, yönlendirme, gibi psikolojik durumlara ilişkin algılarını yansıtır. Literatürde, örgütsel iklim kavramının tanımı ve anlamı üzerinde tam bir uzlaşı yoktur. Çalışanların örgütün psikolojik ortamına ilişkin algıları, örgütsel iklim olarak ifade edilmektedir. Örgütsel iklim, örgütsel ve yönetsel süreçler sırasında çalışanlar ile örgütün karşılıklı olarak birbirini etkilemesi ile oluşur (Ekvall, 1987: 43). Çalışanlar örgütsel ve yönetsel tüm faaliyetlerinde, örgütün kendilerine olan yaklaşımlarında örgütsel iklime ilişkin çeşitli uyaranları algılarlar. Örgüt iklimi çalışanlar tarafından insan odaklı, iş odaklı veya ilişki odaklı olarak algılanabilir. Bütün bu algılama biçimlerinin sonucunda kişi örgütsel iklime dair bir kanaat edinir. Örgüt iklimi söz konusu kanaatlerin toplamının sonucunda oluşur. Çalışanların kurumsal başarı güdülerinin, yaratıcılıklarının performanslarının ve verimliliklerinin arkasında bireysel özellikleri olduğu 197
4 198 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 kadar (Oldham/Cummings, 1996: 607) örgüt iklimine ilişkin özelliklerinin algılanması da vardır. Örgütsel iklim tanımı kapsayıcı tarzda ilk kez, Argyris (1958) tarafından yapılmış ve Argyris örgütün psikolojik yapısını tanımlamak için örgütsel iklim kavramını kullanmıştır. Bununla birlikte, örgüt iklimi konusunda ilk referans, Lewin ve arkadaşlarının 1 makalesinde bulunabilir. Bu makale, genç grupların sosyal iklim yaratan tecrübeleri üzerinde durmaktadır (Kaushik, 2007). Şu kadarı belirtilmelidir ki örgütsel iklimin çalışanlar üzerindeki etkisine dair araştırmalar Hawthorne araştırmalarına kadar uzanmaktadır (Luenburg/Ornstein, 1991). Bu araştırmalarda, çalışanların motivasyonları, iş tatminleri ile performansları ve verimlilikleri arasında ilişki tespit edilmeye çalışıldı. Hawthorne araştırmalarının sonucunda, işgörenlerin örgütsel iklimi olumlu algılamaları durumunda bunun performansları üzerinde pozitif etkisinin olduğu anlaşılmıştır (McGregor, 1957; Tannebaum/Schmidt, 1958) Örgütsel İklimin Boyutları ve Özellikleri Campbell ve arkadaşları (1970), örgütsel yapıyı niteleyen dört faktör üzerinde durmaktadırlar. Bunlar; yapısal özellikler, çevresel özellikler, örgütsel iklim ve formel rol özellikleridir. Burada örgüt iklimi, örgütün psikolojik yapısını belirleyen temel faktör olmaktadır. Litwin ve Stringer (1968) örgütsel iklim boyutlarını şu şekilde belirlemektedir: Yapı, sorumluluk, samimiyet, destek, ödüllendirme, çatışma, standartlar, kimlik ve risk. Koys ve DeCotiis (1991: 265) literatürde 80 den fazla iklim boyutu olduğunu tespit etmişlerdir. Bununla birlikte örgütsel iklim boyutlarını teorik-anlamlı ve analitikuygulamalı olarak iki kategoride ele almak mümkündür. Koys and DeCotiis e göre örgütsel iklim boyutları; algılamayla ilgili olmalıdır, değerlendirici değil tanımlayıcı nitelikte olmalıdır, görevin yapısıyla ilgili olmamalıdır. Zammuto ve Krackover (1991) ise örgütsel iklimi aşağıdaki gibi daha kapsayıcı boyutlarla belirlemeye çalışmaktadırlar. Güven. Örgütte açık, paylaşılan ve samimi bir ortamın olması, çalışanlara güven verir. Örgütlerde, kapalı, paylaşımın olmadığı, açık ve çok yönlü bir iletişimin kurulamadığı bir atmosfer ise kişiye güvensizlik verir. 1 Lewin, K., Lippit, R. and White, R. K. (1939), Patterns of Aggressive behaviour in experimentally created Social Climate, Journal of Social Psychology, 10: içinde KUNDU, Kaushik (2007), Development of The Conceptual Framework of Organizational Climate, Vidyasagar University Journal of Commerce,
5 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 199 Çatışma. Bir örgütte yüksek düzeyde çatışma varsa, ayrıca amaç ve hedeflere muhalif bir tutum takınılıyor ise, çalışanlar arasında anlaşmazlık ve kutuplaşma görülüyorsa, örgüte çatışmalı bir iklim egemen demektir. Örgütte bireyler arasında iş birliği ruhu oluştuğunda, ortak hedef ve amaçlar benimsenir ve böylece çatışma düzeyi azalır. Birlik ruhu. Bir örgütte birlik ruhunun olması, içtenliği, istekliliği ve kendinden emin olma durumunu yansıtır. Çalışanların moralinin yüksek olması durumunda özgüvenleri ile birlikte özsaygıları da artar. Buna karşılık gelecekleri konusunda güvensizlik, örgüte karşı güven eksikliği ve amaçsızlık birlik ruhunu ortadan kaldırır. Ödüller. Örgüt ödül dağıtımında taraf tutmaz, dağıtım, iletişim ve işlem adaleti uygulamada objektif davranırsa, çalışanlar bundan büyük bir mutluluk duyar ve bu durum örgütsel iklime olumlu yansır. Aksine örgütsel iradeyi kullananlar, adaletsiz davranır, ödüllendirirken belli bir standarttan uzaklaşırsa, çalışanlar örgütsel iklimi olumsuz algılar. Değişime direnç. Bir örgütte çalışanlar, örgütün değişim ihtiyacını anlamakta zorlanıyor iseler, yapacakları şey, değişime karşı çıkmaktır. Çalışanlar örgütün farklı olmalıyız düşüncesine inanmış ise, normal koşullarda değişime karşı ya düşük direnç gösterecek veya hiç direnç göstermeyeceklerdir. Lider güvenirliği. Lidere güven, kararlarının kabulünü ve davranışlarının onayını kolaylaştırır. Liderin çalışanların yaratıcılıklarını göstermeleri ve inisiyatif kullanmaları konusunda ilham verici bir özelliği vardır. Lidere güven azaldığında çalışanlar liderin otoritesini kabul etmede isteksiz davranırlar. Baskı. Örgütte demokratik değil, otoriter veya baskıcı bir yönetim anlayışının bulunması, çalışanların olumsuz örgüt iklimi algılamalarına neden olur. Otoriter bir yönetim ikliminde çalışanlar kendilerini gerçekleştirme, inisiyatif geliştirme ve yaratıcı yeteneklerini ortaya koyma olanağı bulamazlar. Shalley ve arkadaşlarına göre (2000), iş tatmini sağlayan ve çalışanların yaratıcı yeteneklerini açığa çıkaran bir örgütsel iklim şu özelliklere sahip olmalıdır: - Örgütsel cesaretlendirme ve teşvik: Örgütlerde yeniliği ve değişimi vurgulayan bir liderlik anlayışı yaratıcılığı teşvik eder ve çalışanlarda başarma güdüsünü harekete geçirir; dolayısıyla çalışanın daha yüksek performans ve verimlilik göstermesi beklenir. Ayrıca araştırmalar, katılımcı bir yönetim anlayışının iş tatmini ve performansı olumlu yönde etkilediğini göstermektedir (Valentine, 2001). 199
6 200 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi Yönetimin desteği: Örgütsel destek veya sosyal destek konusu üzerine yapılan araştırmalarda, çalışanların örgütsel destek algılarının yüksek olması durumunda örgüte ve işe bağlılıkları arttığı, ayrıca iş tatmini ve performanslarının da olumlu yönde etkilendiği görülmüştür (Tutar, 2007). - Takım desteği: İş gruplarının veya çalışma ekiplerinin oluşturulması sırasında çalışanların sosyal ihtiyaçlarının dikkate alınması, işgören performansını olumlu yönde etkileyecektir. - İşin iddialı olması: İşin iddialı olması, sadece zor ve karmaşık olmasına değil, aynı zamanda, otonomi ve özgürlük gerektirdiğine işaret eder. Çalışan işin bütün süreçlerine katılma olanağı bulur. Kişiye yaptığı işin sonuçlarını görme olanağı vermeyen bir iş, onu tatmin etmez. İş tasarımıyla ilgili araştırmalar çeşitlilik, otonomi ve geri besleme gibi özelliklerin iş tatminini ve performansı arttırıcı etkisi olduğunu göstermiştir (Valentine, 2001) Örgüt İklimi Türleri Araştırmalar, örgütsel iklim ve kültürün, örgütsel performansı etkileyen önemli faktörler olduğunu göstermektedir (Fullan/Miles, 1992; Sergiovanni/Starratt, 1987). Örgütsel iklim araştırmaları, altı tip örgütsel iklim ortaya çıkarmıştır: a. Açık iklim. Bu, birlikte çalışmaktan ve söz konusu örgütte olmaktan gurur duymak anlamına gelir. Çalışanlar, birbirleriyle ve yöneticileriyle birlikte çalışmaktan, dostça ilişki geliştirmekten dolayı örgütsel iklimi olumlu algılarlar. b. Otonom iklim. Bu iklimde, çalışanlar iş çevrelerini kontrol etme olanağına sahiptirler. Kendi kendilerini yönetme ve karar vermede yöneticileri onlara geniş bir esneklik alanı sağlar. Sonuç olarak çalışanlar birlikte sorun çözme, örgütün hedeflerine ulaşma konusunda yeterli motivasyona sahiptirler. c. Kontrollü iklim. Bu iklimde, esnekliğe kontrollü biçimde izin verilir. Görev ve sorumlulukların gereğini yerine getirmek temel amaçtır. Bununla birlikte işgörenler görev ve sorumlulukları yerine getirmek konusunda yüksek bir motivasyona sahiptirler. Hem çalışanlar, hem de yöneticiler işe odaklanırlar. O nedenle çalışanların birbirlerinin duygularıyla ilgilenme fırsatları yoktur. d. Ailesel iklim. Bu tür bir iklimde dostluğa ve çalışanların sosyal ihtiyaçlarının karşılanmasına özel önem verilir. Yöneticiler çalışanlara pek müdahale etmez. Çalışanlar iş ortamında her bakımdan rahat bir iklim algılarlar. Bu tür bir iklimde verimlilik fazla vurgulanmaz. Sonuç olarak çalışanlar tam kapasite ile çalışma ihtiyacı duymazlar. 200
7 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 201 e. Babacan iklim. Bu iklimde yöneticiler, örgütü kontrol etme ve çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılama konusunda başarılı değildir. Babacan davranış çalışanlar tarafından samimiyetsizlik olarak algılanır ve motivasyon düzeyleri düşer. f. Kapalı iklim. Bu iklime kayıtsızlık hâkimdir. Çalışanların ne başarı, ne de ait olma ve bağlılık hedefi vardır. İşbirliği görülmez. Yöneticinin, çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılama ve iş tatminleri konusunda yeterli çabası yoktur. Örgütsel iklimi ölçmek üzere Stern (1970) Örgütsel İklim İndeksi (The Organizational Climate Index-OCI) geliştirilmiştir. Stern örgütsel iklim ölçümlerinde, bireysel ve iş çevresine ilişkin faktörlerin birlikte ele alınması gerektiğini ileri sürmektedir. Stern in geliştirdiği Örgütsel İklim İndeksi faktörleri aşağıdaki gibi özetlenebilir (Stern, 1970): 1. Entelektüel iklim. Örgütün zihinsel yeteneklerini yansıtan iklimdir. Kurumun ilgilerini ve desteğini yansıtır. 2. Başarı standartları. Bir örgütte yüksek kişisel başarının standartlarını yansıtan faktörleri içerir. 3. Kişisel saygınlık. Destekleyici bir çevre sunan, bireylerin bütünleşmesini sağlayan, bireyin kurumsal bağlılığını güçlendiren faktörlerdir. 4. Örgütsel etkinlik. Bunlar, çalışanların görevlerini etkin biçimde yapmalarını sağlayan çalışma çevresine sahip olmanın göstergeleridir. 5. Düzenlilik. Kişisel görünüm ve kurumsal imajın özünü tanımlamayan faktörlerdir. 6. Dürtü kontrolü. İş çevresinde insanlar üzerinde örgütsel kontrol ve kısıtlamaların göstergesidir. 2. İşgören Performansı Performans, belirlenmiş bir zaman içinde yürütülen faaliyetlerin, amaca hizmet etme derecesidir (Akal, 1992: 1). Performans, plânlanmış bir etkinliğin, amaca ulaşma derecesidir. Performans sözcüğü, kurum açısından belirli bir zamanda üretilen mal veya hizmetin miktarı olarak tanımlanmakta iken, birey açısından performans hedefe ulaşma konusunda gösterilen bireysel verimlilik ve etkinlik düzeyidir. Kısa performans, amaç ve hedefin gerçekleşme derecesidir. Performans kavramı, farklı yaklaşımlara göre farklı biçimlerde tanımlanmaktadır. Performans, kişilerin veya kurumların bir faaliyette hedefe ulaşma derecesidir (Pugh, 1990: 7). Bir başka tanıma göre, performans, 201
8 202 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 amacın gerçekleştirilme oranı dır. Sözlük anlamıyla performans, kapasitenin kullanım derecesidir. Performans bir faaliyetin sonucunda ortaya konan çıktı düzeyidir. Bu düzey, amacın veya görevin yerine getirilme derecesini gösterir (Schermerhorn vd., 1985: 432). Performans kavramı genellikle başarı kavramı ile aynı anlamda kullanılmaktadır. Ancak genellikle performans amaca ulaşmak için gösterilen çabaya; başarı ise bu çabanın amaca ulaşma derecesine işaret eder. Ancak bu çalışmada başarı kavramı ile performans kavramı aynı anlamda kullanmak tercih edilmiştir. İşgören performansı ile ilgili yapılan pek çok tanımın ortak noktası, performansın bireysel beklenti ile örgütsel amaç arasında kurulan ilişkinin sonucunda ortaya çıkmasıdır. Performans bir işgörenin, bir grubun veya bir örgütün amaca ulaşmada gösterdiği etkinliğin nicel (miktar) ve nitel (nitel) ölçütüdür. İşgörenlerin nitel ve nicel olarak amaçlarına ulaşabilmesi için örgütsel iklime ilişkin bazı psikolojik koşulların bulunması da gerekir. Bunun için çalışanın ücret ve kariyer gelişimi gibi maddi olanakların sağlanması yanında, kendisine örgütsel destek hissinin verilmesi, karara katma gibi kısaca kendisini gerçekleştirmesine olanak sağlayacak bir örgütsel ortamın (iklimin) sağlanması önem taşımaktadır (Gupta, 1982: 135). İşgören performansı, her örgütün etkililiği, başarısı ve performansı bakımından önemlidir. Hatta Campell gibi bazı araştırmacılar, performansın sadece faaliyetin sonucu değil, bizzat faaliyetin kendisi olduğunu ifade etmektedir. Campell, performansı, işgörenin örgütsel amaçlara katkı düzeyine göre ölçülebilen ve örgütün amaçlarına uygun olan davranışlar olarak nitelendirmektedir (Suliman, 2001: 1049). Tanımda, performans düzeyinin, her işgörenin kişisel özelliklerine, zihinsel yeteneklerine, örgütsel amaçlarla bütünleşme isteğine, inanç ve değerlerine bağlı bulunduğu görülmektedir. Performans kavramının anlaşılmasında, performansı ölçütlerinin neler olduğunun bilinmesi önem taşır. İşgören performansını oluşturan örgütsel bağlılık, yüksek motivasyon, kurumsal destek, örgütsel iklim, örgütsel kültür gibi psikolojik unsurların yanında, örgütsel iş ve faaliyetlerde kullanılan fiziksel araçların da yeterli olması önemlidir. Ayrıca performansın yönetsel yaklaşımlardaki değişimle birlikte, konjonktürel olarak farklılaştığını kabul etmek gerekir. Örneğin kaynakların çok sınırlı olduğu dönemlerde tutumluluk ve verimlilik önemli bir performans ölçütü iken, kriz dönemlerinde etkinlik daha önemli bir performans ölçütüdür. İnsan haklarıyla ilgili yaklaşımların önemli görüldüğü örgütlerde ise kurumsal demokrasi algısı, açıklık, kurumsal güven, yasallık veya insan merkezli yönetim önemli performans ölçütleri olarak kabul edilebilir. 202
9 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 203 Örgütlerde arzu edilen düzeyde bir etkinliğin sağlanabilmesi için performansın yönetilmesi zorunludur. Performans yönetimi, örgütün başta insan kaynakları olmak üzere finansal ve fiziksel kaynaklarının arzu edilen verimlilik ve etkinlik düzeyine ulaşmasını ve bunun sürdürmesini sağlama sürecidir (Bolton, 1997: 183). Performans yönetimiyle çalışanların bilgi, beceri, yetenek ve genel anlamda meslekî yetkinliği artırılmaya çalışılır. Böylece örgütsel hedefler, plân ve politikalar çerçevesinde kurumsal performans iyileştirilebilir. Performans yönetimi, kurumlarda hem bireysel performansın, hem de takım performansının iyileştirilmesini amaçlar. Bireysel performans, kişinin kendi iş tanımına uygun olarak yürüttüğü işi kabul edilebilir sınırlar içinde yapmasıdır. Bireysel performans yönetiminin amacı, işgöreni kabul edilebilir sınırlar içinde çalıştırmaktır. Aynı şekilde performans yönetimiyle takım performansı iyileştirilerek, kurumsal sinerjinin ortaya çıkarılması sağlanır (Armstrong, 1996: 261). Bu iyileştirme faaliyetine süreklilik kazandırmak, performans yönetiminin temel amacıdır. Bu yönüyle performans yönetimi bir sonuç değil, aksine bir süreçtir. Performansın belirlenebilmesi ve performansın yönetilmesi için, her şeyden önce ölçülebilir ve yönetilebilir standartların oluşturulması gerekir. Zira ölçemediğini yönetemezsin kuralı, özellikle performans yönetimi için doğrudur. Kamu veya özel, genel veya yerel olsun, tüm kurum ve kuruluşlarda her tür örgütsel kaynakların yönetilmesi mümkün olduğu gibi, kurumsal kaynakların etkin kullanımı anlamına gelen performansın da ölçülmesi ve dolayısıyla yönetilmesi mümkündür. Kurumlarda performans yönetiminden bahsedebilmek için öncelikle işgörenin tanımlanmış bir işinin olması, işin çalışanın yeteneklerine uygun olması ve işin başarılma derecesini gösteren standardın/göstergenin bulunması gerekir. Performans yönetiminin bazı farklı amaçları da olabilir. Bu amaçlar; çalışanların eğitim açıklarının olup olmadığını tespit etmek, çalışanların beceri envanterlerini çıkarmak, çalışanların tayin, terfi, nakil, ücret gibi özlük haklarıyla ilgili düzenlemeler yapmak ve kurumun genel performans durumunu belirlemek performans yönetiminin genel amacıdır (Cemaloğlu, 2002). Performans yönetimi, kurumsal amaçların daha etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi amacıyla, çalışanların performansının sürekli gelişimini hedefleyen faaliyetler dizisidir. Performans yönetimi süreci, aşağıdaki adımlardan oluşan döngüsel bir süreçtir (Uyargil, 1994: 2): - Kurumsal hedefleri bireysel hedeflere dönüştürmek, 203
10 204 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi Herhangi bir iş için gerekli olan amaçların gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans ölçütlerini belirlemek, - Önceden belirlenen ölçüm ölçütlerine göre çalışanları adil ve objektif biçimde değerlendirmek, - Gerçekleşen durum ile beklenen durum arasındaki farkı karşılaştırabilmek için, ast ile üst arasında etkin iletişimin kurmak, - Performansın geliştirilmesi için kurum, üst ve astların işbirliği içinde çalışmalarını sağlamak, - Çalışanların performanslarını tespit etmek ve ödüllendirmek, - Kurumun güçlü ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmak, - Geri-besleme yolu ile çalışanların kendilerini değerlendirmelerini sağlamak, - Yüksek performans gösterenleri ödüllendirmek, göreli olarak düşük performans gösterenlerin eğitim ve geliştirilmesini sağlamak, - Kariyer plânlama ve eğitim konularında yönetime veri sağlamak. Kurumlar fiziksel, mali ve insan kaynakları gibi üç temel unsurdan oluştuğu gibi performansı da üç düzeyde ele almak mümkündür. Bunlar; kurumsal düzey, iş süreçleri ve çalışanlardır (Kırım, 2002: 5). Performans yönetiminin asıl amacı, çalışanların bireysel performans durumlarını ortaya çıkarmak (Aucoin/ Heintzman, 2000: 45), adil ve nesnel bir değerlendirme yaparak çalışanların kurumsal bağlılıklarını arttırmak ve dağıtım, etkileşim ve işlem adaletinin kurumsallaşmasını sağlamaktır. 3. Örgüt İklimi ve İşgören Performansı İlişkisi Çalışanların kurumsal başarı güdülerinin, yaratıcılıklarının performanslarının ve verimliliklerinin arkasında bireysel özellikleri kadar (Oldham/Cumming, 1996: 607), örgüt iklimine ilişkin algılamaları da vardır. Örgütsel iklim, örgütün psikolojik kimliğini yansıtır. Örgütsel iklim, çalışanların çalışma çevreleri hakkındaki algılamaları ve duygularını ifade eder. Söz konusu duyguların olumlu olması, örgütsel başarı için kritik öneme sahiptir (Moyers, 1991). Örgütsel iklim, iş tatmininin belirlenmesinde önemli rol oynar (Cain, 2000: 19) ve yüksek iş tatminine sahip çalışanların performanslarının da yüksek olması beklenir. Örgütsel iklim, örgütsel karmaşayı anlamanın önemli araçlarından biridir. İşgörenler ve performansları, örgütsel etkinliğin anahtar faktörüdür. Bu bakış açısı, aynı zamanda çalışanların örgütsel sağlık, kültür ve iklim bakımından da tatmin olmalarını önemli görür. Çalışma ortamının örgütsel 204
11 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 205 sağlık koşullarına uygun ve aynı zamanda kişinin performansını artırıcı nitelikte olması için örgütün fiziksel çevresiyle birlikte, psikolojik çevresinin de iş tatmini sağlayacak tarzda tasarımını gerekli kılar. Örgütlerde İKY uygulamaları, iş tasarımı, iş üzerinde kontrol, liderlik ve örgütsel destek, görev ve bağlamasal performans, örgütsel davranışın, dolayısıyla çalışan performansının anahtar unsurlarıdır. İş yaşamının kalitesini ve işgören performansını belirleyen faktörlerin başında örgütsel iklim algısı gelir (Schlesinger, 1982: 37). Bilindiği gibi, Hawthorne araştırmaları bazı çalışanların yüksek performanslarına karşın, diğerlerinin düşük performansını açıklamaya çalışmıştır. Bu araştırmalar, örgütlerde insan davranışlarının bireysel, örgütsel, formel ve enformel grup yapı ve işleyişlerinden kaynaklandığını ortaya koymuştur. Araştırma sonuçları, enformel grup oluşturmanın örgüt iklimine, dolayısıyla çalışan performansına önemli katkısının olduğunu ortaya koymuştur (Argyris, 1957). Benzer şekilde Stogdill (1965) örgüsel iklim ile çalışanların verimlilikleri arasında önemli ilişkinin olduğunu belirlemiştir. Stogdill e göre çalışanların iş tatmini, takdir edilmelerine bağlıdır; bu da çalışanların performansları ve verimlilikleri üzerinde olumlu katkı yapmaktadır. Kuşkusuz işgörenler örgütte bir takım istek ve ihtiyaçlarının karşılanmasını isterler ve bunu karşılayan örgütsel iklim, performanslarına olumlu katkı sağlar. İşgörenin beklentileri karşılandığı ölçüde iş tatmini, moral ve motivasyonu, dolayısıyla performansı artar. Örgütsel iklim üzerine yapılan araştırmalar, iklimin iş tatmini, işgören performansı, çalışanların işten ayrılma niyetleri, örgütsel bağlılık gibi alanlarda çalışanların tutum ve davranışlarını etkilediğini, onların yaratıcı yeteneklerini geliştirdiğini göstermektedir (Witt, 1989; Lazenby, 1996; Oldham, 1996). Ayrıca örgütün fiziksel ve psikolojik çevresinin tasarımı, çalışanın psikolojik çıktıları üzerine etkili olmaktadır (Ornstein, 1990: 197). Performans kavramı analizlerinde kavramı iki farklı yönüyle ele almak gerekir. Bunlardan ilki görev performansı, diğeri bağlamsal performanstır. Görev performansı, bir işte temel teknik ayrıntılar üzerinde odaklanır. Bağlamsal performans ise gönüllülük, isteğe bağlı faaliyetler, katılım, motovasyon gibi psikolojik performans koşullarını içermektedir (Scotter/Motowidlo, 1996: 525). Hem görev hem de bağlamsal performans örgütsel bir çıktıdır. Bu çıktının elde edilmesi ve örgütsel iklimin olumlu algılanmasını sağlayacak bir girdi ile desteklenmesi gerekir. 205
12 206 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi Yöntem 4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi Bu araştırmanın amacı, işgörenlerin algıladıkları örgütsel iklimin, performansları üzerindeki etkisini tespit etmektir. Araştırma, çalışanların başarı güdülerini, verimliliklerini, etkinliklerini ve performanslarını olumlu yönde etkileyen örgütsel iklim koşullarının belirlenmesi bakımından önem taşımaktadır. Araştırma aynı zamanda örgütsel performansın yönetilebilir bir durum olduğunu uygulayıcılara hatırlatmayı da hedeflemektedir Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları Araştırma Ankara da kısa adı OSTİM olan Ortadoğu Sanayi ve Ticaret Merkezinde imalat işletmelerinde çalışan işgörenler üzerinde yapılmıştır. Araştırmanın kapsamını söz konusu sanayi ve ticaret merkezi çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmada, işgörenlerin örgütsel iklim ve örgütsel performans algıları, Örgütsel İklim Ölçeği ve Örgütsel Performans Ölçekleriyle ölçülmüştür. Ölçeklerdeki ifadelerin doğru anlaşıldığı ve araştırmaya katılanların cevaplarını, gerçeğe uygun verdikleri varsayılmıştır Araştırmanın Örneklemi Araştırmanın örneklemini Ortadoğu Sanayi ve Ticaret Merkezi (OSTİM) çalışanları oluşturmaktadır. Rasgele seçilen sanayi ve ticaret merkezi çalışanlarına toplam 230 soru kâğıdı dağıtılmıştır. Soru kâğıtlarından 209 u geri dönmüş ve bunların 9 u çeşitli eksiklikler nedeniyle değerlendirme dışı tutulmuştur. Toplam 200 soru kâğıdı değerlendirmeye alınmıştır. Araştırma örneklemi niceliksel olarak, istatistiki analizler için yeterli büyüklüktedir Araştırmanın Modeli ve Hipotezleri Araştırmanın belirtilen amacı doğrultusunda aşağıdaki model geliştirilmiştir. Modelde, örgütsel iklim algısının işgören performansı üzerindeki etkisi gösterilmiştir. Örgütsel iklim ve işgören performansı etkileşim modelinin temel varsayımı, örgütsel iklim algısının olumlu olmasının, işgören performansı üzerine olumlu etkisinin olacağıdır. Örgütsel iklim algısının düşük olmasının ise, örgütsel performans algısının düşük olmasına neden olacağı varsayılmaktadır. 206
13 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 207 Algılanan Örgütsel İklimin, İşgören Performansı Üzerine Etkisine İlişkin Araştırma Model.i ÖRGÜTSEL İKLİM - Otonom - Kontrollü - Ailesel - Babacan - Kapalı - Dayanışmacı İŞGÖREN PERFORMANSI Şekil 1: Araştırma Modeli Örgütsel iklim algısı ile işgören performansı arasındaki ilişkinin kuramsal analizi çerçevesinde aşağıdaki hipotezlerin sınanması plânlanmıştır. H1: Çalışanların Örgütsel İklim algıları ile İşgören Performans algıları arasında anlamlı bir ilişki vardır. H2: Çalışanların Örgütsel İklim algılamaları arttıkça işgören performans algıları da artacaktır Veri Toplama Araçları Araştırmada veri toplama aracı olarak Örgütsel İklim Ölçeği (ÖİÖ) ile İşgören Performansı Ölçeği (İPÖ) kullanılmıştır. 15 maddeden oluşan Örgütsel İklim Ölçeği, Koys ve Decotis (1991) tarafından geliştirilmiştir. İşcan ve Karabey (2007) tarafından uyarlanan ölçeğin beş alt boyutu şunlardır: Üstün desteği, tarafsızlık, bağdaşıklık, takdir ve baskı. Ölçeğin güvenilirliği Cronbach Alfa katsayılarının analizi ile saptanmıştır. Genel güvenirlik düzeyi Cronbach α: 0,94 olan ölçeğin alt boyutlarının güvenilirlik katsayıları Tablo 1 de gösterilmiştir. Tablo 1: Ölçümlerin Güvenilirlik Katsayıları Değişkenler Madde Sayısı Alfa Katsayısı Üstün desteği Tarafsızlık Bağdaşıklık Takdir Baskı ,81,86,81,88,70 207
14 208 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 Çalışanların performanslarını ölçmek amacıyla önce Kirkman ve Rosen (1999), daha sonra, Sigler ve Pearson (2000) tarafından yapılan çalışmalarda kullanılmış olan 4 maddelik İşgören Performans Ölçeği Kullanılmıştır. Ölçek, Türkçeye Çöl (2008) tarafından uyarlanmıştır. Anketlerdeki tüm ifadeler 5 li likert ölçeği (1-Kesinlikle Katılmıyorum 3-Kararsızım 5-Kesinlikle Katılıyorum) şeklinde yanıtlanmaktadır. Örgütsel Sağlık Ölçeğinin genel güvenilirlik düzeyi, α=,88 olarak bulunmuştur. Bu sonuç, ölçeğin yüksek derecede güvenirliğe sahip olduğunu göstermektedir. Ayrıca, ölçeğin alt boyutları ile ilgili olarak güvenilirlik değerleri (Cronbach Alpha Katsayıları) de kabul edilebilir sınırlar içindedir. Örneklemden elde edilen veriler SPSS-13.0 aracılığıyla analiz edilerek yorumlanmıştır. Ölçeğin alt boyutlarına ilişkin güvenilirlik değerleri de Tablo 2 de yer almaktadır. Tablo 2: İşgören Performansı Ölçeğinin Faktör Yükleri Sorular -Görevlerimi tam zamanında tamamlarım. -İş hedeflerime fazlasıyla ulaşırım. -Sunduğum hizmet kalitesinde standartlara fazlasıyla ulaştığımdan eminim. -Bir problem gündeme geldiğinde en hızlı şekilde çözüm üretirim. Faktör Yükleri,807,847,816,781 Ölçeklerin genel olarak kabul edilen 0.70 değerinin üzerinde (ÖİÖ Cronbach α: 0,94, İPÖ α: 0,88) genel güvenilirlik düzeyine sahip olduğu tespit edildikten sonra, ölçeklerin faktör ağırlıkları dikkate alınarak geçerlilik analizi yapılmıştır. Geçerlilik analizlerinde ölçeklerin varyansının %50 sinin açıklanabilmesi için, faktör yüklerinin 0,70 in üzerinde olması gerekmektedir (Hair vd, 1998:111). Araştırma modelini test etmek, modeldeki ilişkileri ayrıntılı olarak görebilmek ve ölçeğin geçerliliğini tespit etmek amacıyla yapısal eşitlik modeli (YEM) kullanılmıştır. Yapılan açımlayıcı faktör analizi (AFA) sonucunda Örgütsel İklim Ölçeğinin tüm faktörlerinin toplam varyansın % 63.7 sini, İşgören Performansı Ölçeğinin ise tüm faktörlerinin toplam varyansın %61.4 ünü açıkladığını göstermiştir. Ayrıca Örgütsel İklim Ölçeğindeki tüm ifadelerin 0.74 ile 0.89 arasında, İşgören Performansı Ölçeğinde ise tüm ifadelerin 0.76 ile 0.87 arasında faktör yükü aldığı tespit edilmiştir. 208
15 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: Bulgular ve Yorumlar 5.1. Araştırma Örneklemine İlişkin Bulgular Tablo 3: Demografik Değişkenlere İlişkin Tanımlayıcı İstatistik Tablosu Demografik Özellikler Yaş Frekans Yüzde Demografik Özellikler Eğitim Frekans Yüzde ,0 İlköğretim 21 10, ,5 Ortaöğretim , ,5 Önlisans 15 7, ,0 Fakülte 11 5, ,0 Yüksek lisans 4 2,0 Cinsiyet Kadın ,0 Erkek 70 35,0 Araştırma örneklemini oluşturan çalışanlarının demografik özelliklerine ilişkin bilgiler Tablo 3 de yer almaktadır. Tablodan da anlaşılacağı üzere işgörenlerin % 67 si yaş aralığında; %65 i kadın, % 74 ü lisans düzeyinde eğitime sahiptirler Boyut Ortalamalarına İlişkin Bulgular Araştırma ölçeğindeki sorular beşli likert tipi ölçek seklinde düzenlenmiştir. Analiz sonucunda 3 ün altında kalan ortalama değerler olumsuz yargıyı, 3 ün üzerinde olanlar ise olumlu yargıyı ifade etmektedir. Boyut ortalamaları, bir faktör ile ilgili olarak ortalama aritmetik değeri; standart sapmalar (ss) ise, bireylerin cevaplarının birbirine yakınlık durumunu gösterir. Standart sapma küçüldüğü ölçüde bireylerin faktörler açısından eğilimlerinin yakın (homojen) olduğu, standart sapmanın büyük olması durumunda cevaplayıcıların eğilimlerinin birbirinden uzaklaştığını (heterojenleştiğini) gösterir (Gürbuz, 2007). 209
16 210 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 Tablo 4: Boyut Ortalama ve Standart Sapma Değerleri Tablosu Araştırma Boyutları Ortalama Standart Sapma Üstün desteği 3,8,6616 Tarafsızlık 3,5,9630 Bağdaşıklık 3,6,7542 Takdir 3,5,9620 Baskı 2,6,8472 ÖRGÜTSEL İKLİM (GENEL) 3,4,8378 İŞGÖREN PERFORMANSI (GENEL) 4,1,6827 Tablo 4 e bakıldığında işgörenlerin örgütsel iklim algılarının (X=3,4) performans algılarından düşük (X=4,1) çıktığı anlaşılmaktadır. Bu değerler, araştırmaya katılanların örgüt iklim algılarının ve örgütsel performans algılarının olumlu yönde olduğu anlaşılmaktadır. Tablodaki değerlere göre çalışanlar ortalama (X=3,4, ss.=,8378) düzeyinde örgütsel iklim algısına sahiptirler. Araştırmaya katılanların örgütsel performans algılarının da oldukça yüksek olduğu (X=4,1, ss,8378) anlaşılmaktadır. Performans algılarının yüksekliği, araştırmacılar tarafından araştırmanın yapıldığı kriz döneminde çalışanların işlerini kaybetme kaygısıyla kurumsal bağlılıklarının arttığı şeklinde yorumlanmıştır. Örgütsel bağdaşıklık boyutu ikinci en yüksek ortalama (X=3,6, ss,7542) değere sahiptir. Bu alt boyutun yüksekliği yukarıdaki yorumu destekler niteliktedir. Çalışanların üstün desteği alt boyutunu, diğer alt boyutlardan daha olumlu (X= 3,8, ss,6611) algıladıkları görülmektedir. Üstlerinin desteğini olumlu algılamaları, çalışanlarda kurumsal güven ve kurumsal bağlılık gibi duyguları olumlu yönde etkileyerek, bu duyguların da çalışanların performas algılarının yüksek (X=4,1, ss=,8378) çıkmasına katkı sağladığı şeklinde yorumlanabilir. Üstün desteğinin yüksek algılanması, aynı zamanda, baskı alt boyutunun düşük (X=2,6, ss,8472) düzeyde algılanmasını sağlamıştır. Bu değerler aynı zamanda araştırmanın iç tutarlılığını da yansıtmaktadır. Alt boyutların standart sapma değerlerinde en homojen değerlendirme üstün desteği (s=,6616), en heterojen değerlendirme (s=,9630) ise tarafsızlık algısında olduğu anlaşılmaktadır. 210
17 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: Korelâsyon Bulguları Tablo 5: Korelâsyon Analiz Tablosu ALT BOYUTLAR A B C D E F A-USTDESTEĞİ B-TARAFSIZLIK C-BAGDASIK D-TAKDIR E-BASKI F-PERFORMANS G-ÖRGÜTSEL Pearson r 1 Anlamlılık,000 Pearson r,484(**) Anlamlılık,000 Pearson r,419(**),375(**) Anlamlılık,000,000 Pearson r,484(**) 1,000(**),375(**) Anlamlılık,000,000,000 Pearson r -,222(**) -,157(*) -,154(*) -,157(*) Anlamlılık,002,026,029,026 Pearson r,285(**),212(**),330(**),212(**) -,139(*) Anlamlılık,000,003,000,003,050,000 Pearson r,641(**),892(**),604(**),892(**),105,204** İKLİM (GENEL) Anlamlılık,000,000,000,000,105,000 ** 0.01 düzeyinde anlamlı 0.05 düzeyinde anlamlı İki değişken arasında ilişkinin yönü ve gücü ile ilgili bir araştırma yapılmak istendiğinde korelasyon analizinden yararlanılır. Analiz sonucunda çıkan 0 a yakın değerler, iki değişken arasında doğrusal ve zayıf, 1 e yakın değerler ise, iki değişken arasında doğrusal ve güçlü bir ilişkinin olduğunu gösterir (Bayram, 2004: 115). Korelasyon katsayısının pozitif (r>0) olması, bir değişkene ilişkin verilerin artması durumunda diğerinin de artacağı veya bir değişkene ilişkin verilerin azalması durumunda diğerinin de azalacağı anlamına gelir. Diğer taraftan korelasyon katsayısının negatif (r<0) olması durumunda değişkenler arasında ters yönlü ilişkinin olduğu anlaşılır (Ural/Kılıç, 2006: 247). Araştırmada örgütsel iklim algıları ile işgörenin performans durumları arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını ve ilişkinin yönü ve gücünü test etmek amacıyla Pearson korelasyon analizi yapılmıştır. 211
18 212 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 Tabloda yer alan korelasyon değerlerine göre üstün desteği ile örgütsel iklim (genel) arasında düzeyinde anlamlı bir ilişki vardır (r=,64, p<,05). Örgütsel iklim baskı boyutu hariç, tarafsızlık, bağdaşıklık ve takdir, boyutuyla da (sırasıyla r:,484; r:,419; r:,484, p<,05) anlamlı ilişki içindedir. Üstün desteği ile tarafsızlık ve takdir aynı (r:,484, p<,05) düzeyde ilişki içindedir. Üstün desteği ile negatif ilişki (r:-,222, p<,05) içinde olan tek boyut baskı boyutudur. Üstün desteğinin olumlu algılandığı bir ortamda, baskı boyutunun negatif yönlü olarak çıkması beklenen bir durumdur. Bu değerlere göre işgörenlerin baskı algısı arttıkça, üstün desteği ve genel olarak örgütsel iklim algısı olumsuz olarak, tersi durumda ise olumlu olarak algılanacaktır. Aynı şekilde baskı alt boyutu ile performans arasında negatif yönlü (r:-,139, p<,05) bir ilişkinin olduğu anlaşılmaktadır. Bu değerler işgörenlerin baskı algıları arttıkça performansları bundan olumsuz olarak etkileneceği ileri sürülebilir. Korelasyon tablosu değerlerine göre, örgütsel iklim (genel) ile örgütsel performans arasında %20 düzeyinde bir korelasyonun (r:,204, p<,05) olduğu anlaşılmaktadır. Korelasyon analizine göre işgörenlerin örgütsel iklim algılarının yüksek olması durumunda, bunun örgütsel performans algılarının da yüksek olacağına işaret etmektedir. Ancak burada korelasyon analizlerinin sadece değişkenler arasındaki ilişki düzeyini belirlemek için kullanıldığı göz ardı edilmemelidir. Bir başka ifade ile korelasyon analizi faktörlerden birindeki bir birimlik değişmenin diğer faktörde kaç birimlik bir değişim yarattığını belirlemektedir. Fakat bu ilişkinin açıklayıcılığı, ancak regresyon analizi ile tespit edilebilir Regresyon Bulguları Sosyal bilimlerde Regresyon analizleri, bağımlı bir değişken ile bağımlı bir değişken üzerinde etkisi olduğu varsayılan bağımsız değişkenler arasındaki ilişkinin matematiksel bir model ile açıklanmasında kullanılır. Korelâsyon analizlerinden farklı olarak regresyon analizlerinde bir ya da daha fazla değişkenin (çoklu regresyon) başka bir değişken üzerindeki etkisini ve yönünü incelemektedir. O nedenle, Regresyon analizlerinde bağımlı ve bağımsız değişkenlerin belirlenmesi önemlidir. Araştırmada örgütsel iklim bağımsız, işgören performansı ise bağımlı değişken olarak alınmıştır. Bağımlı değişkendeki toplam değişmenin yüzde kaçının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını bulmak için regresyon analizinde R 2 değerinden yararlanılır. Bu değer tüm değişkenlerin birlikte açıkladıkları varyans oranını verir. R 2 değeri 0 ile 1 arasında değer alır. Değer 0 a yaklaşırsa, modelin veriye uyum göstermediği veya bağımsız değişkenlerin, bağımlı değişkendeki değişmeyi açıklayamadığı, 1 e yaklaşırsa, bağımlı değişkendeki değişmenin, bağımlı değişkenler tarafından iyi açıklandığını gösterir. Ayrıca kurulan regresyon 212
19 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 213 modelinin anlamlılığını sınamak için F (ANOVA) testinden yararlanılır (Bayram, 2004: 119). Çoklu doğrusal regresyon analizinde, farklı ölçme birimleri ve varyanslara sahip bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkene ait göreli önemlerini belirlemede standardize edilmiş regresyon kat sayıları olan β (beta) değerleri kullanılır. Standardize Beta değeri, söz konusu değişkenler arsındaki korelasyonu ifade etmektedir. F ve p değerleri kurulan regresyon modelinin anlamlılık düzeyini ortaya koymaktadır (Bayram, 2004: 119). Tablo 6: Örgütsel İklim ve İşgören Performans Algısı: ANOVA Tablosu Varyansın Kaynağı s.s Kareler Toplamı Regrasyon 1 6,817 6,817 Residual (kalan) ,953,434 Genel ,770 Kareler Ortalaması F P 15,703 0,000 ANOVA tablosuna göre regresyon modeli anlamlıdır F(=15,703, p<.05). Bu değerler, araştırmamızın birinci hipotezi olan Örgütsel İklim algısı ile İşgören Performansı arasında anlamlı ilişki vardır şeklindeki H 1 hipotezinin kabul edildiği anlamına gelir. Tablo 7: Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Coefficient Tablosu Değişken Beta T p Sabit Sayı 3,004 9,875 0,000 Örgütsel İklim,344 3,963 0,000 Bağımsız Değişken (neden), Örgütsel İklim Bağımlı Değişken (sonuç), Örgütsel Performans Tablo 7 deki coefficent tablosu incelendiği zaman, beta değerinin pozitif (β=,344) olduğu görülmektedir. Beta değerinin pozitif olması, katılımcıların örgütsel iklim algıları ile performansları arasında aynı yönlü ve pozitif bir ilişkinin olduğunu gösterir. Bu değerler, işgörenlerin örgütsel iklim algısında bir birimlik artışın, işgörenlerin performans algılarını %34 düzeyinde etkileyeceği anlaşılmaktadır. Regresyon kat sayısının anlamlılığına ilişkin t değerine bakıldığında, (t=3,96), örgütsel iklimin, işgörenlerin performans 213
20 214 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 algılarını üzerinde önemli bir etkisinin olduğu anlaşılmaktadır. Buna göre örgütsel iklim, işgören performansının anlamlı bir yordayıcısıdır (r=,34,p<,05). Analiz sonuçları, örgütsel iklimin işgören performansına ilişkin toplam varyansın %23 ünü açıkladığını göstermektedir. Tablo 8: Regresyon Analiz Tablosu Değişkenler Bağımlı İşgören Performansı Bağımsız Örgütsel İklim R 2 Stnd. Beta β t p 0,233,271 0,344 3,963 0,000 Regresyon analiz tablosunda yer alan R 2 değeri, bağımsız değişken (örgütsel iklim)in, bağımlı değişken (örgütsel performans)i açıklama gücünü göstermektedir. Katsayılar (coefficents) tablosunda yer alan (β) değeri, bağımlı değişkene, etki eden bağımsız değişkenin etki düzeyini göstermektedir. Standardize Beta değeri söz konusu değişkenler arsındaki korelâsyonu (%27) ifade etmektedir. Burada t ve p değerleri kurulan regresyon modelinin anlamlılık düzeyini ortaya koymaktadır. Standardize Beta değeri, örgütsel iklimin, örgütsel performansı,27 oranında etkilediğini göstermektedir. Bu sonuçlara göre, örgütsel iklim arttıkça, örgütsel performansın da artacağı ileri sürülebilir. Buradan hareketle araştırmamızın ikinci hipotezi olan Örgütsel iklim algıları yüksek olan çalışanların, örgütsel performansı da artacaktır şeklindeki H 2 hipotezi kabul edilmiştir. Sonuç ve Tartışma Bu noktadan hareket eden birçok araştırmacı (Amabile, Conti, Coon, Herron, Lazenby (1996); Oldham, Cummings, (1996) organizasyonların rekabet avantajı elde etmesinde çalışanların performansını arttırmanın önemli olduğunu belirtmektedirler. Söz konusu araştırmalarda normal çalışma kapasitesine sahip insanların yüksek performans gösterip yaratıcılıklarını kurum lehine kullanmalarında, örgütsel iklimin olumlu algılanmasının önemli bir yerinin olduğu anlaşılmıştır. Bu araştırmalar incelendiğinde araştırmacıların genellikle örgütsel iklim ile yaratıcılık, tatmin, bağlılık, işten ayrılma niyeti ve örgütsel performans konuları üzerinde durdukları görülmektedir. Örgüt iklimi konusu üzerine yapılan araştırmalar incelendiği zaman, yaratıcılığı, inisiyatifi, destekleyen bir örgüt ikliminin iş tatminini olumlu yönde etkilediği ve bunun da çalışanların işten ayrılma niyeti duymamalarını, örgütsel 214
21 Hasan Tutar Mehmet Altınöz Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: 215 bağlılık hislerini artırarak performanslarını yükselttiği görülmüştür. İnisiyatifi, ve yaratıcılığı destekleyen iş iklimlerinde çalışanların iş tatmini düzeylerinin ve performansının arttığı anlaşılmaktadır (Shalley vd., 2000: 217) Örgütte çalışanları destekleyen bir üstün bulunması ve çalışanların genel olarak kurumsal destek algılarının yüksek olması, örgütsel gelişmeye katkı sağladığı, kontrol edici, baskıcı veya kısıtlayıcı bir üst algısının ise hem bizim araştırmamızda, hem de konu üzerine yapılan diğer araştırmalarda, işgören performansının olumsuz olmasına neden olacağı anlaşılmaktadır (Scott/Bruce, 1994). Çalışanların üstün desteğini yüksek algıladıkları örgütlerde örgütsel güven ve bağlılık algılarının da yüksek olduğu görülmüştür (Suliman, 2001: 55). Bununla birlikte, otoriter, aşırı kontrolü vurgulayan bir üst algısı çalışanların işten ayrılma niyetlerini artırıcı, kurumsal bağlılığı ve performansı azaltıcı bir etkisinin olacağı ileri sürülebilir. Bu nedenle yeniliği destekleyen, çalışanlar arasında işlem, iletişim ve dağıtım adaleti konusunda çalışanların algılarının olumlu olmasının (Black/Porter, 2000: 122) işgören performansına katkı sağlayacağı ileri sürülebilir. Örgütün psikolojik ortamına verilen isim olarak ifade edilen örgütsel iklim, örgüte egemen olan havayı ifade eder ve söz konusu hava arkadaşlık, örgütsel destek, örgütsel güven, liderlik tarzı, iletişim ve motivasyon gibi faktörler tarafından etkilenir. Çalışanların başarı güdüsü ve performanslarını artırmak için örgüt yönetiminin örgüt ikliminin olumlu algılanmasına katkı sağlayıcı tedbirlerin alınması gerekmektedir. Bu tedbirlerin sonucunda işgörenlerin örgütsel iklim algı düzeyleri yüksek olacaktır. Örgütsel iklim algısı yüksek olan işgörenlerin ise örgütlerini sahiplenme ve ona bağlı kalma arzuları daha yüksek olur (Mowday vd., 1982). Yaptığımız araştırmadan ve konuyla ilgili literatür araştırmalarından işgörenlerin işin türünden, aldıkları ücret düzeyinden, yükselme fırsatlarından, yönetim tarzından ve arkadaş ortamından etkilenerek, örgütsel iklimi algılamaktadırlar (Luthans, 1994: 114). Bu nedenle örgüt yönetimi örgütün fiziksel ve mali unsurlarının yanında, psikolojik iklimini de yönetmek durumundadırlar. Sonu olarak bizim araştırmamız ve konu üzerinde yapılan diğer araştırmalarda örgütsel iklim algısı ile, işgörenlerin performans algıları arasında bir ilişkinin olduğu, bu nedenle örgüt iklimi ve örgüt kültürü gibi örgütün psikolojik havasının, çalışanların başarı güdüsü, iş tatmini ve performans algılarını olumlu yönde etkileyecek tedbirlerin alınmasının bir yönetsel fonksiyon olduğu anlaşılmaktadır. Bununla birlikte bu araştırma sadece imalât işletmelerinde yapıldığı için bir sınırlılığı ifade etmektedir. Söz konusu araştırmaların gelecekte farklı sektörlerde ve alanlarda da yapılması konunun daha iyi anlaşılmasını sağlayacaktır. 215
22 216 Ankara Üniversitesi SBF Dergisi 65-2 Kaynakça AKAL, Z. (1992), İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi: Çok Yönlü Performans Göstergeleri (Ankara: MPM Yayınları). AMABILE T. M./ CONTI R./COON H./LAZENBY J./HERRON M. (1996), Assessing The Work Environment For Creativity, Academy of Management Journal, 39/5: ARGYRIS, C. (1957), Personality and the organization: The conflict between the system and the Individual (New York: Harper & Row). ARMSTRONG, M. (1996), Employee Reward (London: Institute of Personnel and Development (IPD) House). AUCOIN, P./HEINTZMAN, R. (2000). The Dialectics of Accountability for Performance in Public Management Reform, International Review of Administrative Sciences, 66: BAYRAM, N. (2004), Sosyal Bilimlerde SPSS ile Veri Analizi (Bursa, Ezgi Kitabevi). BLACK, J. S./ PORTER, L. L. (2000), Management: Meeting New Challenges (New Jersey: Prentice Hall Inc.,). BOLTON, T. (1997), Human Resource Management: An Introduction (Massachusetts: Blackwell Publishers). CAIN, D. (2000), Creating a Learning Organization Environment for the Facilities Professional, Facilities Manager, 16/2: CAIN, D., & CHRISTENSEN, D. (2000), Assessment and Continuous Improvement. Facilities Manager, 16/1: CAMPBELL, J. R./ DUNNETTEE, M. D./LAWLER, E. E./ WEICK, K. E. J. (1970), Managerial Behaviour, Performance and Effectiveness (New York: McGrew-Hill). CEMALOĞLU, N. (2002), Öğretmen Performansının Artırılmasında Okul Yöneticisinin Rolü, Milli Eğitim Dergisi, EKVALL, G. (1987), The Climate Metaphor in Organization Theory, BASS, Bernard M./ DRENTH, Pieter S.D. (eds.), An International Review (Sage Publications). FLEISHMAN, E. A. (1953), Leadership Climate, Human Relations Training, and Supervisory Behaviour, Personnel Psychology, 6: FULLAN, M. G./ MILES, M. B. (1992), Getting Reform Right: What Works and What Doesn t, Kapan, 73/10: GUPTA, O. P. (1982), Commitment to Work of Industrial Workers, Concept Publishing Company (New Delhi). GÜRBÜZ S. (2006), Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik bir Araştırma, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 1/ 3: ÇÖL, G. (2008), Algılanan Güçlendirmenin İşgören Performansı Üzerine Etkileri, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9: HAIR, Jr. J./ ANDERSON E. R./ TATHAM L. R./ BLACK. C. William (1988), Multivariate Data Analysis (Prentice-Hall International Inc.). İŞCAN, Ö. F./ KARABEY, C. N. (2007), Örgüt İklimi ile Yeniliğe Destek Algısı Arasındaki İlişki, Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6/2: KIRIM, A. (2002), Farklılığınızı Ölçebildiğiniz An: Kurumsal Başarının Yol Haritası (İstanbul: Sistem Yayıncılık). KOYS, D.; TOMAS, D. (1991), Inductive Measures Of Psychological Climate, Human Relations, 44: KUNDU, K. (2007), Development of the Conceptual Framework of Organizational Climate, Vidyasagar University Journal of Commerce, LEWIS, P. S./GOODMAN, S. H./FAND, P. M. (1995), Management Challenges in the 21st Century (West Publishing Company). 216
Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan
Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan Psikososyal Güvenlik İklimi Psikososyal güvenlik iklimi, örgütsel iklimin spesifik bir boyutu olup, çalışanların psikolojik
Bilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ İnsan işinden doyum elde ettiği ölçüde mutlu, edemediği ölçüde mutsuz olur. Kişinin işindeki mutluluğuna iş tatmini, mutsuzluğuna iş tatminsizliği
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: LİDERLİK Doç. Dr. Cevat ELMA
Ünite 9 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: LİDERLİK Doç. Dr. Cevat ELMA LİDERLİK Liderlik, geçmişten günümüze üzerinde çalışılan ve birçok araştırmacının da ilgisini çeken bir alan olmuştur. Gösterilen bunca
The International New Issues In SOcial Sciences
Number: 4 pp: 89-95 Winter 2017 SINIRSIZ İYİLEŞMENİN ÖRGÜT PERFORMANSINA ETKİSİ: BİR UYGULAMA Okan AY 1 Giyesiddin NUROV 2 ÖZET Sınırsız iyileşme örgütsel süreçlerin hiç durmaksızın örgüt içi ve örgüt
MESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ
İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, C: 28, S: 1/Nisan 1999, s; 7-İS MESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ Prof.Dr.Ayşe Can BAYSAL ve Prof.Dr.Mahmut PAKSOY İstanbul Üniversitesi
PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ
PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek
ULUSLARARASI SOSYAL BİLİMLER DERGİSİ
, Sayfa / Pages: 58-61 DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERİN İŞ DOYUMUNA ETKİSİ: KIRŞEHİR İLİNDE BİR ARAŞTIRMA Doç. Dr. Hakan Vahit ERKUTLU 1 Öğr. Gör. Dr. Halil Özcan ÖZDEMİR 2 Öğr. Gör. Bedirhan ELDEN 3 ÖZET Emeğin
İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki
Yönetim ve Yöneticilik
Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: TAKIM ÇALIŞMASI Doç. Dr. Cevat ELMA
Ünite 7 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: TAKIM ÇALIŞMASI Doç. Dr. Cevat ELMA TAKIM ÇALIŞMASI Takım çalışması, belirli sayıda işgörenin, belirli amaçlarla ve belirli sürelerle bir araya gelip sorunların
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. Liderlik ve Liderlik Teorileri YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Liderlik ve Liderlik Teorileri YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ Örgütlerin geçmişin geleneksel kalıplarından kurtularak geleceğe yönelmelerinde önemli stratejik araçlarından biri, insan unsuruna
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL
ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde
SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ
SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ Örgütsel yapının oluşumu, devamlılığı ve güçlendirme çalışmaları, örgütsel verimlilik açısından oldukça önemlidir. Bireysel olarak davranış, çevreden gelen
KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ
KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Öğr. Gör. Gülbin KIYICI Arş.Gör.Dr. Nurcan KAHRAMAN Prof.
Bilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi
Korelasyon, Korelasyon Türleri ve Regresyon
Korelasyon, Korelasyon Türleri ve Regresyon İçerik Korelasyon Korelasyon Türleri Korelasyon Katsayısı Regresyon KORELASYON Korelasyon iki ya da daha fazla değişken arasındaki doğrusal ilişkiyi gösterir.
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... v GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA GİRİŞ A- ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN YÖNETİMİ... 3 1. Örgütsel Davranışın Tanımı ve Amacı... 5 2. Örgütsel Davranışın Konusu... 6 3. Örgütsel
MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma
Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)
Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile
SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
4 Sağlık Kurumlarında Örgüt İklimi SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Elif DİKMETAŞ 1 Ünite: 4 SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜT İKLİMİ Doç.
İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.
DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan
Anahtar Kelimeler: Tatmin, Öğrenci Tatmini, Öğrenci Başarısı.
ÖĞRENCİ TATMİN DÜZEYİ İLE BAŞARI ORTALAMALARI ARASINDAKİ İLİŞKİ: ERBAA MYO ÖRNEĞİ Tülay ÇELİK Gazi Osmanpaşa Üniversitesi Erbaa Meslek Yüksekokulu Öğretim Görevlisi tlycelik@hotmail.com Hüriye ÇINAR Gazi
FARKLI BRANŞTAKİ ÖĞRETMENLERİN PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ. Abdulkadir EKİN, Yunus Emre YARAYAN
FARKLI BRANŞTAKİ ÖĞRETMENLERİN PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ Abdulkadir EKİN, Yunus Emre YARAYAN Kuramsal Çerçeve GİRİŞ Psikolojik dayanıklılık üzerine yapılan
SANAYİ İŞÇİLERİNİN DİNİ YÖNELİMLERİ VE ÇALIŞMA TUTUMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ - ÇORUM ÖRNEĞİ
, ss. 51-75. SANAYİ İŞÇİLERİNİN DİNİ YÖNELİMLERİ VE ÇALIŞMA TUTUMLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ - ÇORUM ÖRNEĞİ Sefer YAVUZ * Özet Sanayi İşçilerinin Dini Yönelimleri ve Çalışma Tutumları Arasındaki İlişki - Çorum
GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ
GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ Doç. Dr. Yakup KARA Ertuğrul YOZGAT (A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı) (İş Müfettişi
DANIŞMAN ÖĞRETMEN MENTORLUK FONKSİYONLARI İLE ADAY ÖĞRETMENLERİN ÖZNEL MUTLULUK DÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ
DANIŞMAN ÖĞRETMEN MENTORLUK FONKSİYONLARI İLE ADAY ÖĞRETMENLERİN ÖZNEL MUTLULUK DÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ Yrd. Doç. Dr. Ramazan YİRCİ Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Uğur ÖZALP Millî
İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ
İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ Yrd.Doç.Dr.Cavide DEMİRCİ Uzman Esra ÇENGELCİ ESOGÜ Eğitim Fakültesi
Örneklemden elde edilen parametreler üzerinden kitle parametreleri tahmin edilmek istenmektedir.
ÇIKARSAMALI İSTATİSTİKLER Çıkarsamalı istatistikler, örneklemden elde edilen değerler üzerinde kitleyi tanımlamak için uygulanan istatistiksel yöntemlerdir. Çıkarsamalı istatistikler; Tahmin Hipotez Testleri
Moleküler Yaklaşım: Liderlik Tarzlarının İklimin İtici Kuvvetleri Üzerindeki Etkisi
GOLEMAN Moleküler Yaklaşım: Liderlik Tarzlarının İklimin İtici Kuvvetleri Üzerindeki Etkisi Araştırmamızda her liderlik tarzının işyerindeki iklimin, yani çalışma ortamının altı itici kuvvetini nasıl etkilediğini
Güncel Liderlik Yaklaşımları: Hizmetkar ve Vizyoner Liderlik. Spor Bilimleri Anabilim Dalı
Güncel Liderlik Yaklaşımları: Hizmetkar ve Vizyoner Liderlik Spor Bilimleri Anabilim Dalı Hizmetkar Liderlik Hizmetkâr liderlik, ekip üyelerine hizmet etmeyi, ihtiyaçlarını karşılamayı, gelişmelerini ve
Yard. Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı. İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları
Yard. Doç. Dr. Mine Afacan Fındıklı İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları İstanbul - 2013 Yayın No : 2918 İşletme-Ekonomi Dizisi : 590 1. Baskı Haziran 2013 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-943 - 8 Copyright
Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.
Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2013 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2014 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme
Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi
T.C İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Finans Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi Özeti Kurumsal Şeffaflık, Firma Değeri Ve Firma Performansları İlişkisi Bist İncelemesi Prof.
Performans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
YABANCI DİL EĞİTİMİ VEREN ÖZEL BİR EĞİTİM KURUMUNDAKİ ÖĞRENCİLERİN BEKLENTİLERİNİN ARAŞTIRILMASI. Sibel SELİM 1 Efe SARIBAY 2
Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Cilt 5, Sayı:2, 2003 YABANCI DİL EĞİTİMİ VEREN ÖZEL BİR EĞİTİM KURUMUNDAKİ ÖĞRENCİLERİN BEKLENTİLERİNİN ARAŞTIRILMASI Sibel SELİM 1 Efe SARIBAY
HS-003. Nuray ŞAHİN ORAK (Marmara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Hemşirelik Bölümü, Hemşirelik Esasları Anabilim Dalı.
HS-003 Nuray ŞAHİN ORAK (Marmara Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Fakültesi, Hemşirelik Bölümü, Hemşirelik Esasları Anabilim Dalı. İstanbul) Sezgi ÇINAR PAKYÜZ (Celal Bayar Üniversitesi, Manisa Sağlık Yüksekokulu,
C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 6, Sayı 2, 2005 23 ÖRGÜT İKLİMİNİN İŞ TATMİNİ VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA
C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt 6, Sayı 2, 2005 23 ÖRGÜT İKLİMİNİN İŞ TATMİNİ VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA Hülya Gündüz ÇEKMECELİOĞLU * Özet Örgüt ikliminin yönetilmesi,
İlköğretim Matematik Öğretmeni Adaylarının Meslek Olarak Öğretmenliği
İlköğretim Matematik Öğretmeni Adaylarının Meslek Olarak Öğretmenliği 1 Seçmeye Yönelik Motivasyonlarının İncelenmesi Derya ÇELİK, Ra aza GÜRBÜZ, Serhat AYDIN, Mustafa GÜLER, Duygu TAŞKIN, Gökay AÇIKYILDIZ
Prof. Dr. Münevver ÇETİN
Prof. Dr. Münevver ÇETİN LİDERLİKLE İLGİLİ TANIMLAR Yönetim bilimcilerin üzerinde çok durdukları kavramlardan biri de liderliktir. Warren Bennis in belirttiği gibi, liderlik, üzerinde çok durulan, yazılan
Performans Değerlendirme
Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi
İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME
İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların
YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ
YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI
Çalışanlarınızı farklı şekilde motive etmeyi ve işyerinde coşkuyu, motivasyonu ve bağlılığı nasıl ÇALIŞANLARINIZ MOTİVE OLUYORLAR MI?
Dale Carnegie Akademi nin Liderlik Klavuzu: ÇALIŞANLARINIZ MOTİVE OLUYORLAR MI? Çalışanlarınızı farklı şekilde motive etmeyi ve işyerinde coşkuyu, motivasyonu ve bağlılığı nasıl artıracağınızı öğrenin.
TİCARİ LİMANLARDA HESAPVEREBİLİRLİK VE LOJİSTİK PERFORMANSA ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
TİCARİ LİMANLARDA HESAPVEREBİLİRLİK VE LOJİSTİK PERFORMANSA ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Prof. Dr. Ramazan KAYNAK Gebze Teknik Üniversitesi, İşletme Fakültesi Şükrü SATILMIŞ Kocaeli Üniversitesi, Karamürsel
Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU
Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz
Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış
Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme
Üniversite Hastanesi mi; Bölge Ruh Sağlığı Hastanesi mi? Ayaktan Başvuran Psikiyatri Hastalarını Hangisi Daha Fazla Memnun Ediyor?
Üniversite Hastanesi mi; Bölge Ruh Sağlığı Hastanesi mi? Ayaktan Başvuran Psikiyatri Hastalarını Hangisi Daha Fazla Memnun Ediyor? Ebru Turgut 1, Yunus Emre Sönmez 2, Şeref Can Gürel 1, Sertaç Ak 1 1 Hacettepe
OTEL İŞLETMELERİNDE PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK VE YÖNETİCİLERİN ADALET ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
OTEL İŞLETMELERİNDE PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK VE YÖNETİCİLERİN ADALET ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Ebrucan İslamoğlu Nevşehir Hacı Bektaş Veli Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler
EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.
EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.tr Performans yönetim sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen
SKY 302 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 9. Hafta
SKY 302 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 9. Hafta PERSONEL GELİŞTİRME Örgütsel Sosyalizasyon ve Kariyerler Personel Başarı Değerlendirmesi Hizmet içi Eğitim 2 Örgütsel Sosyalizasyon ve Kariyerler 3 Örgütsel Sosyalizasyon
Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi
Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Tuna USLU Gedik Üniversitesi İş Sağlığı ve Güvenliği Programı Özel Gebze Doğa Hastanesi Sağlık Hizmetleri A.Ş.
Tekrarlı Ölçümler ANOVA
Tekrarlı Ölçümler ANOVA Repeated Measures ANOVA Aynı veya ilişkili örneklemlerin tekrarlı ölçümlerinin ortalamalarının aynı olup olmadığını test eder. Farklı zamanlardaki ölçümlerde aynı (ilişkili) kişiler
İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ
Dr. Salih DURSUN İŞ GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜ KAVRAM MODELLER UYGULAMA Beta Yay n No : 2668 İşletme - Ekonomi : 558 1. Baskı Mart 2012 - İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-692 - 5 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye
kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler
1 Örgüt Kültürü Örgüt Kültürü kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler bütünüdür. 2 Örgüt kültürü, temel grupsal
BKİ farkı Standart Sapması (kg/m 2 ) A B BKİ farkı Ortalaması (kg/m 2 )
4. SUNUM 1 Gözlem ya da deneme sonucu elde edilmiş sonuçların, rastlantıya bağlı olup olmadığının incelenmesinde kullanılan istatistiksel yöntemlere HİPOTEZ TESTLERİ denir. Sonuçların rastlantıya bağlı
KALİTE NEDİR? Kalite, kullanıma uygunluktur Kalite, ihtiyaçlara uygunluktur Kalite, bir ürünün ifade edilen veya beklenen
KALİTE YÖNETİMİ KALİTE NEDİR? Kalite, kullanıma uygunluktur Kalite, ihtiyaçlara uygunluktur Kalite, bir ürünün ifade edilen veya beklenen ihtiyaçları karşılama kabiliyetini oluşturan özelliklerin toplamıdır.
Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek
Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Wilson Learning in yaptığı araştırma, Evet e Doğru Müzakere eğitiminin satış performansı üzerindeki etkisini değerlendirmek üzere geliştirilmiştir.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DORA KİTABEVİ, EYLÜL 2018, 302 SAYFA KİTABIN YAZARLARI Prof. Dr. AŞKIN KESER Lisans, yüksek lisans ve doktorasını Uludağ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü nde
FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ
FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ Sibel AÇIŞLI 1 Ali KOLOMUÇ 1 1 Artvin Çoruh Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, İlköğretim Bölümü Özet: Araştırmada fen bilgisi
Bölüm 6 - İşletme Performansı
Bölüm 6 - İşletme Performansı Performans Kavramı Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Performans Kavramı
İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI
www.muzikegitimcileri.net Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli GİRİŞ İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI Arş. Gör. Zeki NACAKCI
ÖĞRENEN LİDER ÖĞRETMEN EĞİTİM PROGRAMI 2014 YILI ÖLÇME DEĞERLENDİRME RAPORU
ÖĞRENEN LİDER ÖĞRETMEN EĞİTİM PROGRAMI 2014 YILI ÖLÇME DEĞERLENDİRME RAPORU Öğretmen Akademisi Vakfı, Öğrenen Lider Öğretmen (ÖLÖ) eğitimi ile ilk ve ortaokul düzeyindeki öğretmenlere iletişim becerileri,
Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ
Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının
12K ALL Çizgi Ötesi Liderlik Modeli
12K ALL Çizgi Ötesi Liderlik Modeli 12K ALL Model, diğer benzer modellerin aksine zayıf yetkinliklerin güçlendirilmesine değil, güçlü olan (çizgi ötesi) yetkinliklerin daha da baskın hale gelerek fark
ÖRNEK BULGULAR. Tablo 1: Tanımlayıcı özelliklerin dağılımı
BULGULAR Çalışma tarihleri arasında Hastanesi Kliniği nde toplam 512 olgu ile gerçekleştirilmiştir. Olguların yaşları 18 ile 28 arasında değişmekte olup ortalama 21,10±1,61 yıldır. Olguların %66,4 ü (n=340)
SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI
SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI Arş.Gör. Duygu GÜR ERDOĞAN Sakarya Üniversitesi Eğitim Fakültesi dgur@sakarya.edu.tr Arş.Gör. Demet
Ortaokul Öğrencilerinin Sanal Zorbalık Farkındalıkları ile Sanal Zorbalık Yapma ve Mağdur Olma Durumlarının İncelenmesi
Ortaokul Öğrencilerinin Sanal Zorbalık Farkındalıkları ile Sanal Zorbalık Yapma ve Mağdur Olma Durumlarının İncelenmesi Fatma GÖLPEK SARI Prof. Dr. Süleyman Sadi SEFEROĞLU Hacettepe Üniversitesi, Eğitim
KARŞILAŞTIRMA İSTATİSTİĞİ, ANALİTİK YÖNTEMLERİN KARŞILAŞTIRILMASI, BİYOLOJİK DEĞİŞKENLİK. Doç.Dr. Mustafa ALTINIŞIK ADÜTF Biyokimya AD 2005
KARŞILAŞTIRMA İSTATİSTİĞİ, ANALİTİK YÖNTEMLERİN KARŞILAŞTIRILMASI, BİYOLOJİK DEĞİŞKENLİK Doç.Dr. Mustafa ALTINIŞIK ADÜTF Biyokimya AD 2005 1 Karşılaştırma istatistiği Temel kavramlar: Örneklem ve evren:
ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ
ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ SPOR YAPAN VE YAPMAYAN ORTA ÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN İLETİŞİM BECERİLERİ İLE EMPATİK EĞİLİM DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ
Ders Kodu Dersin Adı Yarıyıl Teori Uygulama Lab Kredisi AKTS G524 Yönetim ve Psikoloji
İçerik Ders Kodu Dersin Adı Yarıyıl Teori Uygulama Lab Kredisi AKTS G524 Yönetim ve Psikoloji 1 3 0 0 3 7 Ön Koşul Derse Kabul Koşulları Dersin Dili Türü Dersin Düzeyi Dersin Amacı İçerik Kaynaklar Türkçe
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu
T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme
Performans Ölçülerinin. lerinin Belirlenmesi. Necmettin Oktay MEB-TÜBİTAK Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü Haziran 2006
Performans Ölçülerinin lerinin Belirlenmesi Necmettin Oktay MEB-TÜBİTAK Türkiye Sanayi Sevk ve İdare Enstitüsü Haziran 2006 Stratejik YönetimY Stratejik Amaçlar Beş yıl sonra nerede olmak istiyoruz? Vizyon
BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3
KİTABIN İÇİNDEKİLER BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3 BÖLÜM-2.BİLİMSEL ARAŞTIRMA Belgesel Araştırmalar...7 Görgül Araştırmalar Tarama Tipi Araştırma...8
STRATEJİK PLAN
STRATEJİK PLAN 2012-2016 2013 2 T. C. İSTANBUL MEDİPOL ÜNİVERSİTESİ İçindekiler SUNUŞ... 5 YÖNETİCİ ÖZETİ... 7 1. STRATEJİK ANALİZ 1.1. Tarihçe... 9 1.2. Stratejik Planlama Süreci.... 9 1.3. İstanbul Medipol
GİRİŞ. Bilimsel Araştırma: Bilimsel bilgi elde etme süreci olarak tanımlanabilir.
VERİ ANALİZİ GİRİŞ Bilimsel Araştırma: Bilimsel bilgi elde etme süreci olarak tanımlanabilir. Bilimsel Bilgi: Kaynağı ve elde edilme süreçleri belli olan bilgidir. Sosyal İlişkiler Görgül Bulgular İşlevsel
Liderlik: Kuramlar ve Uygulamalar
Liderlik: Kuramlar ve Uygulamalar 1 Liderlik Nedir? Belirli ortamlarda, izleyenleri belirli amaçlara doğru birleştiren ve harekete geçiren rol davranışıdır. 2 Liderlik Seviyeleri Doğrudan Liderlik Kurumsal
Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi. Spor Bilimleri Anabilim Dalı
Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi Spor Bilimleri Anabilim Dalı Liderlik ve Spor Yönetimi Spor Yönetim Prensipleri Tarafsızlık Yeterlik (Bireylerin neyi en iyi yapabileceklerini bilmek ve
28.04.2014 SİSTEM. Sosyal Sistem Olarak Sınıf. Okulun Sosyal Sistem Özellikleri. Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.
SİSTEM SOSYAL BİR SİSTEM OLARAK SINIF Sınıfta Kültür ve İklim Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.tr Sistem: Aralarında anlamlı ilişkiler bulunan, bir amaç doğrultusunda bir araya getirilen
MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI
MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma
Mesleki Sorumluluk ve Etik-Ders 8 İşletme Organizasyonunda Etik Kavramı
Mesleki Sorumluluk ve Etik-Ders 8 İşletme Organizasyonunda Etik Kavramı Öğr. Gör. Hüseyin ARI 1 Organizasyon Kavramı İnsanların bir takım ortak amaçlar ve değerler uğruna ortaya koydukları bir anlaşmayı
İNSANA DEĞERDE LİDERLİK BAŞVURU DOKÜMANI HAZIRLAMA KILAVUZU KOBİ
İNSANA DEĞERDE LİDERLİK BAŞVURU DOKÜMANI HAZIRLAMA KILAVUZU KOBİ 2019 PERYÖN İNSANA DEĞER ÖDÜLLERİ 2019 BAŞVURU SÜRECİ GENEL ÇERÇEVE 2019 yılında iki ana kategoride ödül verilecektir. Bu kategoriler şunlardır:
1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR
ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER III Bölüm 1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR 11 1.1.Yönetim Kavramı 12 1.1.1Yönetim Kavramının Kapsam ve Önemi 13 1.1.2. Yönetimin Tanımı 15 1.1.3. Yönetim Faaliyetinin
BÖLÜM 5 DENEYSEL TASARIMLAR
BÖLÜM 5 DENEYSEL TASARIMLAR Temel ve Uygulamalı Araştırmalar için Araştırma Süreci 1.Gözlem Genel araştırma alanı 3.Sorunun Belirlenmesi Sorun taslağının hazırlanması 4.Kuramsal Çatı Değişkenlerin açıkça
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve
Bilimsel Araştırma Yöntemleri I
İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.
LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI
LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO Günümüzde şirketlerin en büyük ihtiyacı küresel ekonomide rekabet edebilmelerini
SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF
DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF
ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.
ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini
H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012)
H.Ü. Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü BBY 208 Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri II (Bahar 2012) SPSS Ders Notları II (19 Nisan 2012) Aşağıdaki analizlerde lise öğrencileri veri dosyası kullanılmıştır.
TERSİNE MENTORLUK. Tersine Mentorluk İlişkisinin Özellikleri
TERSİNE MENTORLUK Tersine mentorluk, öğrenmeyi teşvik eden ve jenerasyonlar arası ilişkiyi kolaylaştıran yenilikçi bir mentorluk uygulamasıdır. Mentor rolünde genç ve düşük kıdemli bir kişi bulunurken,
MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET
D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:22 Sayı:1, Yıl:2007, ss:105-121 MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Murat Selim SELVİ * Hatice ÖZKOÇ
DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi
Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance
Öğretmenlerin Eğitimde Bilgi ve İletişim Teknolojilerini Kullanma Konusundaki Yeterlilik Algılarına İlişkin Bir Değerlendirme
Öğretmenlerin Eğitimde Bilgi ve İletişim Teknolojilerini Kullanma Konusundaki Yeterlilik Algılarına İlişkin Bir Değerlendirme Fatma Kübra ÇELEN & Prof. Dr. Süleyman Sadi SEFEROĞLU Hacettepe Üniversitesi