DAVRANIŞ BİLİMLERİ 1. Hafta Davranış Bilimlerine Giriş Dünyanın her yerinde milyonlarca insan, mal ve hizmet üretmek amacıyla, günün her saatinde durmadan çalışmakta ve didinmekte, yüz binlerce kişi de bu çalışmaları yönetmektedir. Bütün bu faaliyetler, dünyanın her yerinde, örgüt adı verilen, iktisadi, sosyal, kültürel, askeri, dini ve siyasi amaçlı, işbirliği sistemleri içinde yerine getirilmektedir. Örgütler, insanların tek başlarına gerçekleştiremedikleri amaçlarına ulaşmalarını; gerçekleştirebildiklerini de, daha etkili ve verimli bir biçimde başarmalarını sağlayan, toplumsal yaşam kadar eski, sosyal bir bulgu ve araç niteliğini taşırlar. Yönetim Süreci Klasik Yönetim Neo Klasik Yönetim Modern Yönetim Postmodern Yönetim 1900 İKTİSAT 1930 İNSAN 1960 DENGE 2000 BİLGİ Taylor Fayol Weber Mayo McGregor Likert Durumsallık Sistem Z Teorisi Toplam Kalite Yeni Yönetim Teknikleri Yönetim uygulamaları toplumsal yaşam kadar eskidir. Milâttan önce ve orta çağlarda, kralların buyruklarında, düşünürlerin eser ve sohbetlerinde; krallara, prenslere kumandan ve devlet adamlarına verilen öğütlerde; din kitaplarında, bugünkü yönetim kavram, ilke ve tekniklerine benzer bir takım fikir ve görüşler yer almaktadır. Milâttan önce yönetim uygulamalarının da ileri olduğuna ilişkin kanıtlar vardır. Kurmay (danışma) hizmetlerine önem verilmiştir, iş ve metot etütleri yapılmıştır, görev tanımları vardır; planlama, örgütleme ve kontrol teknikleri uygulanmıştır; personel seçimi ve eğitimi söz konusudur. Mısır medeniyetinde, sulama sistemleri ve piramitleri Hammurabi Kanunları, Romalılar ve daha sonra da Osmanlılar büyük imparatorluklarını o günün gelişmemiş teknolojisi ve haberleşme sistemleri ile coğrafi bölgelere ve coğrafi bölgeleri de vilayetlere ayırarak yetki devri ve yerinden yönetim ilkelerine göre yönetebilmeleri, İşçi işverenin aynı locaya üye olma zorunluluğu, insanoğlu var olduğundan beri yönetim ve başarılı yönetim uygulamalarının olduğunun en çarpıcı göstergeleridir. 1
18. yüzyılın ikinci yansında İngiltere de başlayan, 19. ve 20. yüzyıllarda Avrupa ve Amerika'ya da yayılan Sanayi Devrimi, yönetim düşüncesi bakımından son derece önemli bir olaydır. Sanayi devrimiyle ortaya çıkan fabrika sistemi, el sanatları ve ev sanayinin küçük ve dağınık üretim birimlerinin bir çatı altında toplanması ve merkezileşmesini doğurmuştur. Böylece, sanayi devriminden bu yana örgütlerin, sayı ve büyüklükleri artmış, bünyeleri karmaşıklaşmış ve faaliyet alanları çeşitlenmiş, insanlar gruplar halinde atölye ve fabrikalarda çalışmaya başlamıştır. Sanayi Devriminin etkisiyle sosyal hayatta ve iş hayatında yaşanan değişim, yönetim açısından önemli bir dönüşüme sebep olmuştur. Kentlerin büyümesi, yeni üretim araçlarının kullanıldığı fabrika gibi üretim sistemlerinin oluşturulması ve çok sayıda çalışanın olduğu işletmelerin oluşması bu üretim faktörlerinin organize edilmesini, koordinasyon içinde çalışmasını ve bunun kontrol edilmesini zorunlu kılmıştır. Makine ile üretim, uzmanlaşma, iş bölümü, iş standartları gibi yeni kavramlar doğmuştur. İşletmelerin nasıl daha etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesi gerektiği ile ilgili farklı ilkeler ortaya atılmıştır. Klasik Yönetim Yaklaşımı ve Davranış Bilimleri Klasik Yönetim Yaklaşımı, üç ayrı odakta toplanan görüşlerden oluşmaktadır: I. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı: Amerika Birleşik Devletleri'nde, kendisi de fiilen yöneticilik uygulaması yapan Frederick W. Taylor'un uyguladığı ve ilkelerini 1911'de yayımladığı Bilimsel Yönetimin ilkeleri (The Principles of Scientific Management) kitabı etrafındayoğunlaşangörüşler. II. III. : Fransa'da, fiilen yöneticilik uygulaması yapan Henri Fayol un uygulama ve görüşlerini 1916 yılında yayımladığı Sanayi ve Genel Faaliyetlerde Yönetim (Administration Industrielleet Generale) başlıklı kitabı etrafında yoğunlaşan görüşler. Bürokrasi Yaklaşımı: Almanya da, kendisi sosyolog ve üniversite öğretim üyesi olan Max Weber in eserleri etrafında yoğunlaşmaktadır. Klasik Yönetim Yaklaşımı ve Davranış Bilimleri Klasik Yönetim Yaklaşımları başlıca iki konuyu vurgulamaktadır: I. İşletmelerde etkinliğin ve verimliliğin artırılması, II. Bunu sağlayacak olan formel organizasyon yapısının ve bu yapı içindeki yönetim faaliyetlerinin düzenlenmesi. Bu görüşlerle ilgili olarak; 1. Taylor'un Bilimsel l Yönetim Yaklaşımı Ykl çalışanların l verimliliğinin i etkinliğinin i nasıl artırılabileceği üzerinde, 2. Fayol un, bir işletmede yönetim süre olarak adlandırılan bir dizi birbirine bağlı faaliyetin neler olduğu ve iyi bir formel organizasyonun nasıl oluşturulabileceği üzerinde, 3. Weber in Bürokrasi Yaklaşımı, daha çok sosyolojik çerçevede ve Marksist görüşe karşı bir toplumda insanların birbirini neden ve nasıl etkiledikleri ve bunu nasıl meşrulaştırdıkları konusunu incelemektedir. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı 1880 lerde, Frederick W. Taylor'un öncülük ettiği Bilimsel Yönetim Yaklaşımının esasını Taylor un çalışmakta olduğu Bethlehem Steel Company de başlattığı bir dizi yeni uygulamalar oluşturmaktadır. Bu uygulama ve araştırmalar, İşlerin dizayn ve yapılma şeklinin mühendislik ve bilimsel bir yaklaşımla incelenerek yeniden düzenlenmesi ile hem verimliliğin artacağını, hem maliyetlerin düşeceğini, hem de işletme ve çalışanların bu yeni düzenlemeden daha fazla pay elde edeceklerini göstermiştir. 1899'da başladığı bu çalışmalarını ve sonuçlarını daha sonra 1911'de yayımladığı "The Principles of Scientific Management" adlı kitabında açıklamıştır. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Örgütler içindeki davranışları inceleyen ilk çalışmalar işçilerin üretkenliğini geliştirme üzerinde odaklanan endüstriyel verimlilik uzmanlarının çalışmalarına dayanır. Zaman ve hareket etütleri geliştirerek bireysel verimliliği arttırma çabasında olan ve bu nedenle parmak hesabıyla yönetimin yerini bilimsel yöntemlere bırakmak a isteyen seye ve Bilimsel Yönetim akımının ortaya ayaçıkmasına a neden olan endüstriyel verimlilik uzmanları daha kısa zamanda daha çok iş yapabilmek için neler yapılması gerektiği üzerinde odaklandılar. 20. Yüzyılın başlarında gelişen bu hızlı endüstrileşme ve teknolojik değişim hareketi içinde mühendisler, bir yandan makinelerin daha verimli olması üzerinde çalışırken diğer yandan da insanların daha verimli olmalarını hedeflemişlerdir. 2
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Taylor un düşünceleri şöyle özetlenebilir: 1. Mevcut yönetim uygulamaları yetersizdir. 2. Yönetim endüstride bilimsel yöntemleri kullanmalıdır. 3. Uzmanlaşma ön planda tutulmalıdır. 4. Planlama ve zamanlama çok önemlidir. Bilimsel yönetimde her şey bir plan dahilinde yapılmalıdır. 5. Personel seçimine özel önem verilmelidir. Taylor'a göre her bir iş için doğru adam işe alınmalıdır. 6. Standart yöntemler geliştirilmelidir. 7. Her bir iş için standart zaman saptanmalıdır. 8. Ücret yönünden teşvik araçları kullanılmalıdır. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Taylorizmin temel ilkeleri şunlardır: Gelişigüzel, herkesin kendi bildiğine göre değil, bilimsel olarak tanımlanmış bir çalışma düzeni Çalışanın kendisine kalmış iş yapma ve davranış tarzı değil, her yönü sistematize edilmiş, ölçülmüş ve tanımlanmış iş görme davranışları Başıbozuk ve birbirinden kopuk çalışma düzeni değil, tarif edilmiş ahenk ve koordinasyon Bireysellik değil, yardımlaşma Düşük verim değil, maksimum çıktı Her işe en uygun işgörenin seçimi için gerekli tanımların yapılması ve sistemin kurulması Her çalışanın mümkün olan en yüksek verimlilik düzeyine çıkarılabilmesi için eğitilmesi Standartları belirlenmiş üretimi gerçekleştirenlerin ek ücret ödemeleri ile teşvik edilmesi Klasik yönetim düşüncesini oluşturan bilgi stokunun önemli bir bölümünü, Henri Fayol tarafından geliştirilen Yönetim Süreci Yaklaşımı oluşturmaktadır., yönetim ve organizasyon konusunu Bilimsel Yönetim Yaklaşımına oranla daha kapsamlı ve makro bir perspektifle ele alan yaklaşımdır. Taylor un daha çok iş dizaynı ve işin yapılma şekli ile ilgilenmesine karşılık Fayol, organizasyonun tamamını ele alarak iyi bir organizasyon dizaynı ve yönetim ilkelerini araştırmıştır. Bu anlamda yönetim süreci yaklaşımı, yapı ve organizasyonun tamamı ile ilgilendiğinden daha bütüncül bir yaklaşımdır. Formel yapının hangi ilkelere göre oluşturulması gerektiğini belirlemeye çalışır. Fayol, işletme faaliyetlerini ana bölümler açısından incelemiş ve kendi içinde altı grupta toplamıştır. Bu faaliyetler: 1. Teknik faaliyetler (üretim faaliyetleri) 2. Ticari faaliyetler (alım, satım vs.) 3. Finansal faaliyetler (para bulma ve kullanma) 4. Muhasebe faaliyetleri (kayıtların ve istatistiklerin tutulması, hazırlanması) 5. Güvenlik faaliyetleri (işyeri ve işgörenlerin korunması) 6. Yönetim faaliyetleri Fayol, yukarıda belirtilen 6 temel faaliyet içinde saydığı yönetim faaliyetlerine ilişkin olarak 14 ilke ileri sürmüştür: 1. İşbölümü 8. Disiplin 2. Yetki ve sorumluluk 9. Ücretleme 3. Amaç birliği (Yönetim birliği) 10. Hakkaniyet 4. Hiyerarşik yapı 11. Düzen 5. Merkezi yönetim 12. İnisiyatif 6. Kumanda birliği 13. Personel devamlılığı 7. Genel çıkarların bireysel 14. Moral güç (işbirliği ruhu) çıkarlardan üstün olması Fayol a göre; Yapısal, süreçsel ve sonuçsal olarak sınıflandırılan bu ilkelerin ölçülü ve esnek bir şekilde uygulandığı takdirde yöneticilerin ve dolayısı ile işletmelerin başarılı olacaktır. Böyle oluşturulmuş ş ş bir organizasyon evrensel bir nitelik kazanır ve dünyanın her yerinde başarılı olur. Örgütsel başarıda dış çevrenin etkisi yoktur. 3
Bu yaklaşıma göre yönetim, faaliyetleri bir süreç şeklinde oluşur. Bu sürecin başlıca safhaları planlama, organizasyon, emir komuta (yürütme), koordinasyon ve kontrol'dür. Bazen eğitim ve yetiştirme de ayrı bir fonksiyon olarak bu sürece dâhil edilmektedir. GİRDİ Planlama Organizasyon Yürütme Koordinasyon Kontrol ÇIKTI Bürokrasi Yaklaşımı Bürokrasi bir örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için çalıştırdığı işgücü, yöntemler ve otorite sistemini belirtmek için kullanılan bir sözcüktür. Bürokrasi modeli, fonksiyonel uzmanlaşmaya dayanan iş bölümü, yetki hiyerarşisi, mevki ya da pozisyonların hak ve görevlerini belirleyenkurallarsistemi sistemi, işlerinyerine getirilmesinde takip edilecek yöntemler sistemi, bireylerarası ilişkilerde gayri şahsilik, mevkilere uzanan kişilerin atanması gibi özellikler taşır. Weber, bürokrasinin modern toplumların büyük çaplı ve karmaşık yapılı kurumları için en uygun ve teknik bakımdan üstün bir örgüt tipi olduğunu, rasyonellik, önceden tahmin edilebilirlik, dakiklik, devamlılık, disiplin ve güvenirlilik gibi üstünlüklere sahip bulunduğunu ileri sürmüştür. Bürokrasi Yaklaşımı Bürokrasi modeli, bir yönetim için akılcı, güçlü, amaçlara ulaştıracak sağlam bir örgüt yapısının kurulması, bu yapıda sadece belirli görevleri yerine getirmekten sorumlu olan kimselerin kendi alanlarında uzmanlaşmaları, kişisel arzu, hırs ve ihtiyaçlardan arınmış nesnel ve akılcı bir yönetim sistemi kurması, işbaşına getirilecek il yöneticilerin il i bilgi i yetenek ve tecrübelerine göre seçimle demokratik olarak görevlendirilmeleri gibi yararlı bir takım kuralları içermektedir. Bu özellikleri ile model bilimsel ve ideal bir niteliğe sahiptir. Bürokrasi Yaklaşımı Bürokrasinin özellikleri : 1. Yönetimde erişilecek amaç ve hedefler ile bunları gerçekleştirmek için yapılacak tüm faaliyetler belirlenmiş ve bu faaliyetler çeşitli örgütsel birimlere biçimsel görevler adı altında dağıtılmıştır. 2. Bu örgütte görevlilerin faaliyetleri yerine getirmeleri için gerekli olan maddive beşeri araç ve kaynakları serbestçe kullanabilme derecelerini belirten yetkiler açıkça belirlenmiştir. 3. Yetkilerin kullanılmaması durumunda başvurulacak zorlayıcı önlemler kademeli olarak açıklanmış, görevlerin hacmi ve zorluk derecesi göz önüne alınarak başarılı olan görevliler için akılcı bir ücretlendirme ve ödüllendirme sistemi geliştirilmiştir. 4. Her mevkinin taşıdığı yetkiler, biçimsel ve bir hiyerarşi piramidinin belirli bir kısmına ilişkindir. Bürokrasi Yaklaşımı 5. Her alt mevki bağlı olduğu üst mevki tarafından denetlenecektir. 6. Astlar üstlerinin emirlerine daha akılcı ve mantıksal olduğu ve düzenin hukuksal yapısına uygun bulunduğu için uyacaktır. 7. Hiyerarşik mevkiler arasında kurulacak ilişkiler yazılı haberleşmeye dayandırılır ve bu evraklar ispat aracı olarak dosyalarda saklanır. 8. Görevler önceden belirlenmiş ve yazılı olarak örgüte dağıtılmış olan yönetmelik veya tüzüklere göre yerine getirilir. Bu kuralların dışına çıkılamaz. 9. Görevleri yerine getirirken hiç bir kimse, emrine tahsis edilen araçları ve personeli kendi kişisel ihtiyaçları için kullanamaz. Neo Klasik Yaklaşım ve Davranış Bilimleri 1930 lu yıllara gelindiğinde, bir yandan işletmelerin büyüklüklerinin artması ile karşılaşılan yönetim sorunlarının çoğalması, bir yandan da 1929 Dünya Ekonomik Krizi'nin yarattığı işsizlik ve işgörenlerin ve ailelerin içine düştüğü yaşam güçlükleri, işletme yöneticilerinin kullandığı Klasik Teori kökenli yönetim araçlarının yetersizliğini hissettirmiştir. Bu dönemde ayrıca çok önemli bir gelişme daha olmuş ve Hawthorne Araştırmaları olarak bilinen araştırmaların sonuçları açıklanmıştır. Bütün bu gelişmeler sonunda, işletmelerde insan unsuruna daha yakından bakan, organizasyonları sadece "tam ayarlı olarak çalışan bir makine" olarak görmeyen, organizasyonların teknik ve maddi unsurlara ilaveten insan unsuru ile oluşan bir yapı olduğunu ileri süren görüşlerden oluşan bir akım ortaya çıkmıştır. 4
Neo Klasik Yaklaşım ve Davranış Bilimleri Neo Klasik Yaklaşım ve Davranış Bilimleri Davranışsal teorinin üzerinde durduğu ana konular; Bir organizasyon içinde çalışan "insan" unsurunu anlamak, İnsan yeteneklerinden azami ölçüde yararlanabilmek, Organizasyon yapısı (iş tanımları, yetki ilişkileri vs.) ile insanların (çalışanların) davranışları arasındaki ilişkileri incelemek, Organizasyon asyoniçinde insanların bir araya gelmeleri ile oluşturdukları informel ilişkileri ve sosyal grupları anlamak, Grupların özelliklerini ve organizasyon üzerindeki etkilerini araştırmak, İletişim, algı, liderlik, motivasyon, değişim, anlaşmazlık ve çatışmalar, ihtiyaç ve yetkilerinin değişmesi ile davranışlarının değişmesi arasındaki ilişkileri anlamak, Klasik teorinin rasyonellik anlayışı çerçevesinde yeni bir boyut olarak insanın tatmin olması, bunu etkileyen faktörler ve tatmin ile verimlilik arasındaki ilişkileri anlamak. Neo klasik yaklaşımın ilgi alanları: İnsan davranışı Beşeri ilişkiler Grup oluşumu Grup davranışları Liderlik İnformel organizasyon Algı ve tutumlar Motivasyon Değişim ve gelişim Hawthorne Araştırmaları Hawthorne Araştırmaları Başlangıçta Hawthorne çalışmaları Klasik Teori'nin bir nevi uygulaması olarak başlamış fakat elde edilen sonuçlar yeni bir yaklaşımın doğmasına neden olmuştur. Araştırmalar Hawthorne fabrikasında, başlangıçta Klasik Teorinin iki ana varsayımını oluşturan aşağıdaki varsayımları açıklamak üzere oluşturulmuştur: 1. İşyerinin fiziksel şartlarıyla çalışanın verimliliği arasında olumlu ilişki vardır. 2. İnsan en yüksek düzeyde kazanç elde etmek ister. Ona en yüksek kazanç sağlayacak bir yönetim kurulmalı ve birey dışarıdan yönetilmelidir. Söz konusu araştırmalar altı kısımdan oluşmuştur: 1. Işıklandırma deneyleri : Işık şiddeti performans 2. I. Role montaj odası deneyi : çalışma süresi, dinlenme arasıperformans 3. II. Role montaj odası deneyi : ücret performans 4. Mika yarma test odası deneyi : dinlenme araları verimlilik 5. Mülakat programı 6. Seri bağlama gözlem odası deney HawthorneAraştırmalarının Sonuçları HawthorneAraştırmalarının Sonuçları Çalışanlarla ilgili sonuçlar: 1. Akılcı ekonomik insan modeli gerçeklere uymamaktadır. 2. İnsanlar için maddi ödüllerden çok sosyal ihtiyaçlar önemlidir. 3. Grup içinde bulunan bireyler baskı altında kalmaktan çekinirler. 4. Çalışanların değişikliklere karşı her zaman mantıklı tepkiler göstermesi mümkün değildir. Duygusal faktörler, değer hükümleri ve değişikliklerin onlar için taşıdığı anlamı dikkate almak gerekir. 5. Yönetimin koyduğu ilke ve kurallara tepki, kişisel olmaktan daha çok grup üyesi olarak ortaya çıkar. Örgütle ilgili sonuçlar: 1. Örgütler bölümler arasında ilişki halinde olan sosyal sistemlerdir. 2. Sosyal sistemde iç ve dış denge sorunları önemli bir yer tutar. Bu denge sorunu bireyler arası ilişkilerin iyileştirilmesi, dış denge sorunu ve ekonomik, yani mal ve hizmet üretmekle ilgilidir. 3. Örgütle teknik ve beşeri unsurun karşılıklı etkileri dikkate alınmalıdır. 4. Örgütler sadece sosyal sistem değil, aynı zamanda his ve duygular sistemidir. 5. Biçimsel örgütün yanı sıra biçimsel olmayan örgütü de dikkate almak gereklidir. 6. Biçimsel olmayan örgüt bireylerin tutum, davranış ve tatmin olma verimliliklerini belirleyen önemli bir etkendir. 5
McGregor X ve Y Kuramları McGregor X ve Y Kuramları McGregor ilk defa 1957'de yayınlanan Organizasyonların Beşeri Yönü kitabında, bir organizasyondaki yöneticilerin davranışlarının, diğer insanları nasıl algıladıklarına, onları nasıl gördüklerine bağlı olduğunu ileri sürmüştür. Buna göre bir kısım yöneticiler X Teorisi adı altında toplanabilecek özelliklere, diğer bir kısmı ise bundan tamamen farklı olarak ky Teorisi adı altında toplanabilecek özelliklere sahiptir. McGregor, önce Taylor, Weber ve Fayol'un geliştirmiş olduğu klasik yönetim kuramının tasvirine girişmiş ve buna X kuramı adını vermiştir. Daha sonra da, bu teoriyi şiddetle eleştirerek Y teorisi adını verdiği beşeri ilişkiler kuramının ilkelerini ortaya atmıştır. X Teorisi İnsan, örgütün gereklerine uyan pasif bir unsurdur OTORİTER Otoriter davranış ve yönetim tarzı Detaylı iş tanımları, sıkı kontrol, çok az yetki devri, ayrıntılı prosedürler, ayrıntılı cezalar SONUÇ Çoğunlukla pasif, bağımlı ve çalışmaya isteksiz kişiler yaratır Yöneticilerin başarılı olması zordur Y Teorisi İnsan, sosyal bir varlıktır KATILIMCI Katılımcı davranış ve yönetim tarzı Astlarına daha fazla özgürlük ve sorumluluk vermeyi amaçlar ve kişilerin motive edilmesi için gerekli koşulları yaratmaya çalışır SONUÇ Daha aktif, çalışmaya istekli kişiler yaratır Yöneticilerin başarısı artar Likert in Sistem 1 Sistem 4 Modeli Likert etkin olan organizasyonlarla etkin olmayan organizasyonları birbirinden ayıran yapısal ve davranışsal faktörlerin neler olduğu ile ilgili araştırmalarında, bir yöneticinin davranışlarını; Sistem 1 (istismarcı otokratik), Sistem 2 (yardımsever otokratik), Sistem 3 (katılımcı) ve Sistem 4 (demokratik) olmak üzere gruplamanın mümkün olduğunu göstermiştir. Likert in Sistem 1 Sistem 4 Modeli Liderlik Değişkeni Astlara olan güven konusunda Sistem 1 Sistem 2 Sistem 3 Sistem 4 Astlara güvenmez Astların algıladığı Astlarla ilgili serbestlik konuları konusunda tartışmak konusunda kendilerini serbest hissetmezler Üstün astlarla olan ilişkisi konusunda İşle ilgili sorunların çözümünde astların fikrini nadiren alır Hizmetçi Efendi arasındaki güven anlayışı vardır Kısmen güvenir, kararlarla ilgili kontrolü elden bırakmaz Tüm konularda tam olarak güven duyar Astlar kendilerini Astlar kendilerini Astlar kendilerini fazla serbest oldukça serbest bütünüyle hissetmez hisseder serbest hisseder Astların fikrini bazen sorar Genel olarak astların fikrini alır ve bu fikirleri kullanmaya çalışır Daima astların fikrini alır ve bu fikirleri kullanır Chris Argyris'in Kişilik Modeli Modern Yönetim Yaklaşımı Olgun Olmayan Kişi Özellikleri Pasif Bağımlılık Sınırlı davranış gösterme Yüzeysel ilgi Kısa dönem bakış açısı Astlık durumu Kendi duyarlılığından yoksun Olgun Kişi Özellikleri Aktif Bağımsızlık Değişik davranışlar gösterme Derin ilgi Uzun dönem bakış açısı Üstlük durumu Kendine duyarlı olma Modern yönetim yaklaşımı, örgütü, sosyal bir sistem olarak ele almış ve yönetimde ilke koymanın anlamlı olmadığı, değişen dünyaya, değişmeyen ilkeler koymanın anlamsızlığı üzerinde durmuş, ilkeden hareket etmek yerine konjonktürden hareket etmenin daha doğru olduğu üzerinde durmuştur. Modern yönetim düşüncesi geliştirdiği Sistem Yaklaşımı ile örgüt çalışmalarının başarılı bir şekilde yönetiminde iç ve dış çevre faktörlerinin bir bütün içinde görülmesi ve değerlendirilmesi gereği üzerinde durmuştur. Sistemi dışarıdan etkileyen faktörleri girdiler, süreçler, çıktılar, denetim, sınırlamalar olarak belirlemiştir. 6
Modern Yönetim Yaklaşımı Neoklasik yönetim düşüncesi yerini, İkinci Dünya Savaşı yıllarından itibaren, Modern Yönetim Düşüncesine bırakmıştır. Bu teori, iki farklı yönetim yaklaşımından oluşmaktadır. Bunlardan ilki, genel sistem teorisi nin sosyal bilimlere uygulanmasıyla ortaya çıkan Sistem Teorisi, diğeri ise Durumsallık Yaklaşımı dır. Modern yaklaşımda, klasik yaklaşımın aksine, organik bir yapı söz konusudur. İnsan bu sistemde sadece makinenin bir parçası değildir; sistemin en önemli unsurudur. Aynı zamanda örgüt, çevre şartlarını dikkate alan bir bakış açısına dayandığı için sistem, açık sistem anlayışına dayalıdır. Sistem Yaklaşımı Sistem, bir sınır içerisinde birbirleri ile etkileşim içinde bulunan ve ortak bir amaca yönelmiş olan öğeler topluluğudur. Yönetimde sistem denildiği zaman, yönetim olaylarını ve bu olayların cereyan ettiği birimleri birbirleri ile ilişkili bir şekilde ele alan yaklaşım anlaşılmaktadır. Başka bir deyişle sistem yaklaşımı organizasyonu çeşitli parçalar, süreçler ve amaçlardan oluşan bir bütün olarak ele alır. Sistem Yaklaşımı Sistem denildiği zaman, belirli parçalardan (alt sistemlerden) oluşan bir bütün anlaşılmaktadır. Burada önemli olan, bütünü oluşturan bu parçaların her birinin kendine has işleyiş özelliği olması, fakat her birinin etkinliğinin de birbirlerine bağlı olmasıdır. İşte sistem yaklaşımı bütünü oluşturan bu parçaları, bunların birbirleri ile olan ilişkilerini bir arada incelemektedir. Sistem yaklaşımını diğer yaklaşımlardan ayıran özellik budur. Durumsallık Yaklaşımı Klasik Yaklaşımının üzerinde önemle durduğu; etkinlik, genel ilkeler ve en iyi örgütsel yapı ve neoklasik yaklaşımın salt insan bakış açısıyla sorunların çözülememesi, yeni bakış açılarının gelişmesine sebep olmuştur. Örneğin, daha önceki yaklaşımların temel fikri olan "en iyi organizasyon yapısı" oluşturmak ve her yerde geçerli "uyulması gerekli yönetim ilkeleri" geliştirmek yerine, bu yeni bakış açıları doğrultusunda geliştirilen yaklaşımlar her yer ve zamanda geçerli "en iyi" bir organizasyon yapısı ve kurallar olmadığı, yönetim ve organizasyon ile ilgili konuların içinde bulunulan ortam (durum, çevre) koşullarına bağlı olduğu temel fikrini esas almıştır. Durumsallık Yaklaşımı Durumsallık yaklaşımına göre değişik durumlar ve koşullar, yönetimin başarılı olmak için değişik kavramları, tekniklerin kullanılmasını ve davranışları gerektirir. Bu nedenle her yer ve koşulda geçerli bir tek en iyi organizasyon yapısı yoktur. "En iyi" durumdan duruma değişecektir. Durumsallıkta tek bir plan ya da model yoktur. Amaca uygun değişkenler belirlenir ve bunlar içinden organizasyon için, içinde bulunulan dönem ve çevre koşulları dikkate alınarak en uygun karar verilir. Başka bir deyişle bu yaklaşımın temel dayanak noktası farklı yapısal biçimlerin farklı durumlar için uygun olduğudur. Durumsallık Yaklaşımı Durumsallık yaklaşımına kadar, organizasyon teorileri, genellikle en iyi örgüt yapısı ve bunun için uyulması gereken evrensel kurallar üzerinde dururken; durumsallık yaklaşımı, en iyi örgüt yapısının olamayacağı ve en iyinin koşullara ve zamana bağlı olduğu düşüncesi üzerinde durmaktadır. Durumsallık yaklaşımının ilkelerden ve kurallardan değil, günün koşullarından hareket etmesi, yönetimin pratik ve faydacı amaçlarına oldukça uygun düşmektedir. Bu düşünceye göre, en iyi örgüt yapısı, çeşitli iç ve dış faktörlerin etkisiyle şekillenir. 7
Postmodern Yönetim Yaklaşımı İşletmecilik tarihine 20. yüzyılın başından bugüne bakıldığında, örgütlerin yapılanmalarında büyük bir değişim ve dönüşümün yaşandığı görülür. 20. yüzyıl başlarında Taylor, Fayol ve Weber, örgütlerin hiyerarşik yapılarını geliştirmeye ve kontrol etmeye yönelik bilimsel yasalar, ilkeler ve örgütsel uygulamalar üzerinde yoğunlaşmışlardır. Henry Ford, Taylor tarafından geliştirilmiş olan Bilimsel Yönetim kuramını otomobil üretme sürecine uygulamıştır. Bu durum yepyeni bir toplum düzeni ve yaşam biçimi halini almıştır. Fordist sistem olarak adlandırılan bu uygulamalar sistemin rasyonellik anlayışı, belirlenen çevre içinde işlevsellik ve verimlilik ölçütlerine dayanmaktadır. Aynı zamanda bu süreç modernitenin bir parçası olarak yorumlanmaktadır. Postmodern Yönetim Yaklaşımı Postmodern örgütler sosyo ekonomik ortamdaki değişmeleri yansıtmaktadır. Bu durum fordizmden postfordizme veya sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş olarak da nitelendirilmektedir. Postmodern yönetim yaklaşımları, örgüt çalışanlarını derinden etkilemektedir. kt Bu gelişmelerin odağında ğ d insan ın her şeyden d önemli bir varlık olarak ortaya çıkması, genel olarak eğitim ve yaşam düzeyinin yükselmiş olması, insanların bekleyişlerindeki, değişmeler ve insanların yaratıcılığından daha fazla yararlanma konusundaki gelişmeler ve düşünceler, yeni örgüt yapılarının benimsenmesini zorunlu kılmaktadır. Postmodern örgütler sosyo ekonomik ortamdaki değişmeleri yansıtmaktadır. Postmodern Yönetim Yaklaşımı Örgütlerde Yaşanan Değişim Şebeke örgütler, sanal örgütler, akıllı örgütler, yaşayan örgütler, öğrenen örgütler, demokratik örgütler, matriks örgütler, ilişkisel örgütler, deneyimsel örgütler, zeki örgütler, melez örgütler, çevrimsel örgütler, çalkantılı örgütler, kesişen örgütler gibi örgütlenme yaklaşımları Stratejik planlama, örnek edinme, performansa dayalı ücretlendirme, dış kaynaklardan yararlanma, stratejik işbirlikleri, temel yetkinliklere odaklanma, değişim mühendisliği, dengeli skor kartı tekniği, toplam kalite yönetimi, tedarik zinciri yönetimi, bilgi yönetimi, küçülme, takım çalışması vb. yönetim teknikleri postmodern olarak kabul edilmektedir. Modernizm Büyük ve çeşitli üretim merkezleri Dikey entegrasyon Büyüklük ekonomisi Yüksek ve dikey hiyerarşik organizasyonlar Bürokratik kişilik Pazar payı artırma Toplu pazarlama Nicelik Postmodernizm Küçük üretim birimleri Taşeron çalışma Esneklik sağlayan küçük yapılar Basık ve yalın organizasyonlar Girişimcilik Yeni pazarlar yaratma Niş pazarlama Nitelik Postmodern Yönetim Yaklaşımı Bu durum, klasik örgüt yapılarından farklı esnek örgüt yapılarını ortaya çıkarmıştır. Bu örgüt yapılarının genel özelliklerini ise aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür: İşbölümü yerine işbirliği Hiyerarşi ve bürokrasi yerine yalınlık ve yataylık Departmanlaştırmayerine bütünleştirme Merkezden yönetim yerine yerinden yönetim Farklılıkların olması gerektiğini kabul ederek yönetmek Bilgi yönetimi Müşteri odaklılık İstihdamın sürekliliğinin ortadan kalkması Esnek çalışma, evde çalışma gibi farklı çalışma şekillerinin uygulanması Kendi kendini yöneten ve kontrol eden çok merkezli takımlar Yoğun bilgi teknolojisi kullanımı Postmodern Örgütlenme Biçimleri Bu döneme kadar pazarları hakimiyeti altında bulunduran firmalar, yoğun rekabet karşısında zor duruma düşmüşlerdir. Rekabetin yumuşak olduğu dönemlerde, kendi içlerinde eşgüdüm sağlama amaçlarına uygun olarak düzenlenmiş birimsel ve matriks örgütlenmeler hızlı değişimlere cevap veremez duruma geldiğinden daha esnek örgüt yapılarına ihtiyaç duyulmaya başlanmıştır. Bu nedenle önce küçülüp sonra da yeniden yapılanma yoluna giden firmalar yetkinlikleri üzerinde odaklanarak, temel nitelik taşımayan faaliyetleri için gerekli mal ve hizmetleri kendi yeteneklerini tamamlayıcı türden yeteneklere sahip firmalarla ortaklık kurmak yoluyla sağlamaya başlamışlardır. 8
Postmodern Örgütlenme Biçimleri İşletmelerin çevredeki değişimlere hemen cevap verebilecek yapıya kavuşması, etkinliğin artırılması ve işletmenin esnek davranabileceği ve sadece uzmanı olduğu işe odaklanması diğer işlerini ise başka işletmelere devretmesi sonucunda şebeke örgüt yapıları ortaya çıkmıştır. Bu tür yapının temel özelliği; bir mal veya hizmeti üretebilmek için yapılması gereken iş ve faaliyetlerin ve bunun için gerekli olan kaynakların tek bir işletmenin bünyesinde toplanmasının yerine farklı işlerin sanal örgütlenmelerle dağıtılmış olmasıdır. Postmodern Örgütlenme Biçimleri Yeniliklere odaklanmak için firmaların kaynaklarını sadece uzman oldukları konuya tahsis ederek, kendi yetkinlikleri dışındaki faaliyetlerde dış kaynak kullanmaları firmaları gereksiz yüklerinden kurtardığı gibi; firmalar kendi uzmanlığını ve bilgisini geliştirmeye de daha fazla kaynak ayırabilmişlerdir. Firmalar ancak bu sayede mevcut koşullarının da ötesine geçebilecek bilgiyi de üretebilirler. Şebeke biçiminde örgütlenmiş organizasyonların oluşturduğu yapıya bakıldığında, her birinin kendi temel yetkinliğine göre ayrı bir işleyiş altında çalıştığı ve birbirlerine piyasa mekanizmasıyla cevap veren şirketler konfederasyonuna ya da çatısız bir şirkete benzediklerini görmekteyiz. Postmodern Örgütlenme Biçimleri İşletmeler kendi temel yetenekleri üzerinde yoğunlaştıkça dış kaynak kullanımı artmakta, dış kaynak kullanımı arttıkça ortaklık ve şebeke organizasyonları gelişmekte ve bu yolla firmalar daha esnek ve daha hızlı hareket eder hale gelmektedirler. Bu organizasyon yapıları ve birbiriyle ilgili küçülme, dış kaynak kullanımı kademe azaltma, takım bazında örgütlenme, sıfır hiyerarşi, yalın organizasyon gibi kavramlar postmodern organizasyon yapılarında genellikle birlikte yer almaktadır. 9