Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz

Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri Educational Sciences: Theory & Practice - 11(2) Bahar/Spring 615-633 2011 Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz Ayhan AYDIN Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Yılmaz SARIER a Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Şengül UYSAL Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Öz Bu araştırmanın amacı, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemektir. Bu bağlamda çalışmada, örgütsel bağlılıkla birlikte örgütsel bağlılık sınıflandırmaları da incelenmiştir. Araştırmada örgütsel bağlılıkla ilgili 2005-2009 yılları arasında üretilen on beş adet yüksek lisans ve doktora tezi meta analiz yöntemi kullanılarak analiz edilmiştir. Araştırma sonunda, örgütsel bağlılığa ilişkin çalışmaların ortalama etki büyüklüğünün -0,07 (erkek öğretmenler lehine) olduğu belirlenmiştir. Özellikle özdeşleştirme ve içselleştirme bağlılıkları düzeylerinde çalışma kapsamına alınan araştırmalarda erkek öğretmenler lehine bir etkinin olduğu bulunmuştur. öğretmenler örgütün değer ve normlarını kadınlara oranla daha fazla benimsemektedirler. öğretmenlerin ise erkeklere oranla kendilerini zorunlu hissettikleri ve elde ettikleri kazanımları devam ettirme istekliliklerinden dolayı örgüte bağlanma eğiliminde oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Anahtar Kelimeler Örgütsel Bağlılık, Meta Analiz, Eğitim Yönetimi. Toplumsal bir varlık olan insan, yaşamının büyük bir bölümünü örgütlerde geçirmektedir. Örgüt, insanlarda işbirliği gereksiniminden doğar. İnsanlar amaçlarını gerçekleştirebilmek için işbirliği yaparlar. Örgüt bireysel amaçların gerçekleştirilme aracı olduğu gibi, birey de örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi için bir araç olarak düşünülebilir. Çalışanların örgütün amaçları etrafında birleşmeleri ve bu amacı gerçekleştirme yönünde çaba göstermeleri, genellikle birbirine benzer ya da yakın olan değerleri benimsemeleri sayesinde daha kolay olmaktadır (Balay, 2000, s. 72). Bu sayede, çalışanların örgüte olan bağlılıkları artmakta ve örgütteki amaçlara daha kısa sürede etkin bir şekilde ulaşılabilmesi söz konusu olmaktadır. Bu noktada örgütsel bağlılık kavramı önem kazanmaktadır. a Yılmaz SARIER. Eğitim yönetimi alanında doktora öğrencisidir. Çalışma alanları arasında eğitim politikaları, eğitim sistemleri ve istatistik yer almaktadır. İletişim: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi, Eskişehir/TÜRKİYE. Elektronik posta: yilmazsarier@yahoo.com Tel: +90 222 239 3750. Türkçeye adanmışlık veya bağlılık olarak çevrilen commitment kavramı ifade itibariyle herhangi bir yükümlülüğü ileriki bir tarihte yapmayı vaat ve bunu taahhüt altına alma anlamına gelmektedir (Zangaro, 2001, s. 14). Örgütsel bağlılık, kurumun değer yargıları ve hedefleri ile özdeşleşmek, aynı zamanda kurumdan karşılık beklemeksizin bu hedefleri gerçekleştirmek için hissedilen sorumluluktur (Buchanan, 1974, s. 533). Örgütsel bağlılık, örgüte basit bir sadakat değildir. Örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için büyük çaba göstermeye istekli olma ve örgütte kalma isteğidir (Cohen, 2007, s. 336). Yapılan tanımlar ışığında örgütsel bağlılık kavramının tanımı; iş görenlerin örgütte kalmak istemeleri, örgütün tüm etkinliği, çıkarı ve başarısı ile kimlikleşme, çalışanın örgüte karşı olan sadakat tutumu ve çalıştığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi şeklinde özetlenebilir. Örgütsel bağlılık literatürde çeşitli biçimlerde sınıflandırılmıştır. Türkiye de yapılan araştırmalarda ve üretilen tezlerde sıklıkla O Reilly ve Chatman ın (1986, s. 492) ve Allen ve Meyer in (1990, s. 2-5) 615

K U R A M V E U Y G U L A M A D A E Ğ İ T İ M B İ L İ M L E R İ örgütsel bağlılık sınıflandırmalarının kullanıldığı gözlenmektedir. Örgütsel bağlılığı, bireyin örgütü için hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlayan O Reilly ve Chatman (1986, s. 492), örgüte bağlılığı üç düzeyde ele almaktadır: 1. Uyum Düzeyi Uyum düzeyi, örgüte yüzeysel bir bağlılığı ifade etmektedir (Balay, 2000, s. 68). Örgütlerde çalışan bireyler, örgütten bir kazanç bekledikleri için, kendilerini örgüte uyum sağlamak zorunda hissederler. Uyum, bağlılığın ilk aşamasıdır. Uyumda bireyin bir şeyi, gerçekten inandığı için değil de ceza korkusu ya da ödül beklentisi içinde kendisini mecbur hissettiği için yapması söz konusudur. Uyumda bir çıkar ilişkisi bulunmakta olup birey, örgütte diğerlerinin etkilerini bir çıkar karşılığında kabul etmektedir. Birey beklediği ödeme, yükselme ya da benzeri çıkarlar karşılığında örgüte uyum göstermekte, ayrıca bu beklentilerine cevap alabilmek için üstlerine bağlı kalmaktadır (Bursalıoğlu, 2005, s. 143). 2. Özdeşleşme Düzeyi Bağlılığın ikinci aşamasıdır. Bireylerin örgüte ve çalışanlarına yakın olma isteklerine dayalıdır. Özdeşleşmede birey kendini ifade edebilme imkanı yaratıldığı ve insanlarla kurduğu ilişkileri sürdürme olanağı kendisine tanındığı oranda başkalarının etkilerini kabul etmektedir. Özdeşleşme, bireyin değer verdiği şey ya da şeyler karşılığında örgütü ile bir anlamda bir kişilik bütünleşmesine girmesidir. Örgütle özdeşleşen birey, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak benimser. Çalışan, başlangıçta gereksinmeleri karşılandığı, işten doyumu sağlandığı, içten güdülendiği için örgütüne bağlıyken, giderek bu nedenler ortadan kalktığında da bağlılığını sürdürüyorsa bu bağlılık, bağımlılığa ve özdeşleşmeye dönüşür (Başaran, 2000, s. 33) 3. İçselleştirme Düzeyi Bağlılığın son aşamasıdır. Birey ve örgütsel değerlerin karşılıklı uyumunu ifade etmektedir. İçselleştirme, bireyin değerlerinin örgütsel değerlerle uyum içinde olması ve örgütsel değerlerin bireyin tutum ve davranışlarında etkili olmasıdır. İçselleştirmede bireyin, örgütün değer ve normlarını, kendi değer ve normları olarak, zorlama olmaksızın içten kabulü ve benimsemesi söz konusudur (Bursalıoğlu, 2005, s. 144). Araştırmalarda, örgütlerde çoğu zaman kritik pozisyonlarda örgütün yararı için görevinin üzerinde çaba gösteren bireylere ihtiyaç duyulduğu belirtilmekte, böyle bir görevi yapacak bireylerin de örgüte bağlılıklarının uyumdan fazlasını gerektirdiği, bunun örgütün amaç ve değerlerini paylaşan bireylerle gerçekleştirilebileceği belirtilmiştir (Balay, 2000, s. 102). Allen ve Meyer (1990, s. 2) ise örgütsel bağlılığı, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele almaktadırlar. Duygusal Bağlılık Duygusal bağlılık, örgütte kalma isteğini ve duygusal olarak örgüte bağlı olmayı ifade etmektedir (Wiener, 1982, s. 427). Bireyin, örgütsel objelere sarılmasını ve örgütle bütünleşmesini ifade eden bu tür bağlılıkta, çalışanların örgütte kalma nedeni, örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesidir. Bu bağlılık türünde çalışan kendisini örgütünün önemli bir parçası olarak görerek örgütünü yüceltir. Bu bağlılık, örgüt ile birey arasındaki psikolojik anlaşma temeline dayandırılmıştır. Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalan çalışanlar, buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler (Balay, 2000, s. 75). Örgüte duygusal bağlılık, kişisel faktörler, iş yaşantıları ve yapısal faktörler bağlamında ele alınmaktadır. Bunlardan iş yaşantıları, örgütte ve iş rolünde bireyin kendisini rahat hissetmesini sağlayan psikolojik gereksinmelerine ilişkin yaşantılardır (Allen ve Meyer, 1990, s. 4). Devam Bağlılığı Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımlar sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. Buna göre bağlılık, çalışanların örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düşüncesiyle oluşan bağlılıktır (Obeng ve Ugboro, 2003, s. 87). Devam bağlılığında esas olan örgütte kalma ihtiyacıdır (Yalçın ve İplik, 2005, s. 395). Devam bağlılığı örgütten ayrılmanın getireceği maliyetlerin farkında olma anlamına gelmektedir. Örgütten ayrılmanın maliyeti yüksek ise çalışan örgütünde kalmaya devam eder. Bu bağlılık ödül-maliyet analizi yapılarak örgütte kalmaya devam etme davranışı göstermeyi zorunlu kılmakta, istemese de örgütte kalmaya devam etmektedir (Chen ve Francesco, 2003, s. 8). 616

AYDIN, SARIER, UYSAL / Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz Normatif Bağlılık Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların, çalıştığı örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanmaları ve bu yüzden kendilerini örgütte kalmaya zorunlu görmelerine dayanan bir temel çerçeve üzerine inşa edilmiştir (Wasti, 2002, s. 536). Normatif bağlılık sosyalleşme eylemleri sonucunda ahlaki bir zorunluluk olarak örgütlere karşı çalışanların sadakat ve borçluluk duyguları taşımalarıdır. Ancak çalışanlar kişisel yararları için değil yaptıkları davranışları doğru ve ahlaklı buldukları için örgütlerinde kalma davranışı gösterirler. Çalışanlar örgütlerine karşı kendilerini sorumlu ve yükümlü hissederler. Normatif bağlılıktaki zorunluluk devam bağlılığındaki gibi çıkara bağlı değil erdem ve ahlaka bağlıdır (Gül, 2003, s. 45). Eğitim sisteminin vazgeçilmez örgütleri okullardır. Okullar eğitim sisteminde örgütsel, eğitsel ve yönetsel amaçları gerçekleştirirler. Eğitim çalışanları bu amaçları, bilgi, beceri ve tutumlarını kullanarak gerçekleştirebilirler. Bunun için büyük ölçüde güdülenmiş, ayrıca okullarıyla ve işleriyle üst düzeyde özdeşleşmiş bireylere ihtiyaç vardır (Balay, 2000, s. 3). Buradan da anlaşılacağı gibi okulların amaçlarını etkili biçimde gerçekleştirmeleri için, okulun çalışan olan öğretmen ve yöneticilerin örgütlerine güçlü bir şekilde bağlanmaları gerekmektedir. Günümüzde karmaşık ve dinamik nitelik kazanan eğitimde başarı; tüm unsurların hedefler doğrultusunda sağlıklı ve dengeli bir biçimde, bir bütünlük içerisinde hareket etmesine bağlıdır. İşte bu noktada, eğitimin uygulayıcısı olan öğretmenin rolü etkinlik kazanmaktadır. Eğitim sürecinin düzenlenmesi ve yürütülmesinde ağırlıklı bir unsuru teşkil eden öğretmen, okulun dolayısıyla eğitimin amaçlarına ulaşmasında, kilit bir rol oynamaktadır. Çünkü eğitimin sürekliliği ve kalitesi, öğretmenin düşüncesine, enerjisine ve yeteneğine bağlıdır. Öğretmen aynı zamanda mesleğine karşı güçlü bir inanç, içten bir bağlılık duygusu geliştirmelidir. Öğretmenden her şeyden önce davranışlarını bu mesleğin değerler sistemine göre davranışta bulunması beklenmektedir. Web, Metha ve Jordan ın (1992, s. 538) araştırma bulguları etkili okul ortamı ve bu ortama ilişkin özelliklerle, örgütsel bağlılığın büyük ölçüde bağdaştığını dolayısıyla da örgütsel bağlılığı yüksek olan öğretmenlerden oluşan okulların aynı zamanda etkili okullar olduklarını ortaya koymaktadır. Öyleyse, eğitim örgütlerinde öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarının artırılmasının temel hedeflerden biri olması gerektiği söylenebilir. Celep (2000), eğitim örgütlerinde öğretmenlerin örgütsel bağlılığı ile ilgili yaptığı araştırmada, öğretmenlerin çalıştıkları okula, öğretmen arkadaşlarına, öğretmenlik mesleğine ve öğretim işlerine dayalı olarak örgütlerine bağlılıklarını saptamaya çalışmıştır. Araştırma sonuçları, kendisini okula adayan öğretmenlerin okul için, beklenilenin ötesinde çaba gösterdiğini, çalıştıkları okulun üyesi olmaktan gurur duyduklarını ve başka okulda çalışma isteğinde olmadıklarını ortaya koymuştur. Ayrıca öğretmenlerin kendilerini yüksek düzeyde öğretim işlerine adadıklarını; adanmanın okuldan çok, öğretmenlik mesleğine dönük olduğunu göstermiştir. Öğretmenlerin çalıştıkları okula ne kadar bağlanmış olduklarının ve bu bağlılığı etkileyen faktörlerin bilinmesi, öğretmenlerin verimliliğini ve etkili çalışmalarını destekleyecek uygulamaların gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Öğretmenin öğretme işinden psikolojik doyum elde edebileceği ve görevini zevkle yapabileceği bir ortamın oluşturulması gerekir (Celep, 2000, s. 146). Bu bağlamda öğretmenlerin örgütlerine bağlanmalarını etkileyen faktörlerin bilinmesi önem kazanmaktadır. Örgütsel bağlılığı etkileyen ve belirleyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Örgütsel bağlılığa etki eden başlıca faktörler; geçmişteki iş yaşantıları, kişiseldemografik özellikler, örgütsel-görevsel faktörler ve durumsal faktörler olarak gruplandırılabilmektedir (Balay, 2000, s. 51). Kişisel-demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkiler bulunmaktadır. Kişisel faktör olarak yaş, cinsiyet, kıdem, medeni durum, eğitim durumu, ücret, unvan gibi kriterler ele alınmaktadır (Balay, 2000, s. 55). Cinsiyet örgütsel bağlılığı etkileyen önemli değişkenlerdendir (Hrebiniak ve Alutto, 1972, s. 557). Özellikle cinsiyet değişkeni ile örgütsel bağlılık ilişkisi birçok araştırmanın konusu olmuştur (Balay, 2000; Karrasch, 2003; Şimşek, 2002). Konu ile ilgili bilimsel yayınlarda, genellikle nicel yöntemin benimsendiği, cinsiyet farklılaşmasının örgütsel bağlılığa etkilerinin hangi yönde olduğunun incelendiği görülmekte ancak derinlemesine analizlerin yapılmadığı ve bu bağlamda farklılaşmaların nedenlerinin yeterince açıklanmadığı gözlenmektedir. Bu bağlamda örgüte bağlılık ile cinsiyet üzerine yapılan araştırmalarda araştırmacılar farklı sonuçlara ulaşmışlardır (Aven ve ark., 1993; Arbak ve Kesken, 2005; Şimşek, 2002). Cinsiyet faktörü açısından, kadınlarla erkeklerin örgütsel bağlılık dereceleri konusunda fikir birliğine varılamamış ve yapılan çalışmalarda farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Bir görüşe göre erkeklerin, kadınlara oranla mesleki pozisyonlarının ve aldıkları ücretle- 617

K U R A M V E U Y G U L A M A D A E Ğ İ T İ M B İ L İ M L E R İ rin daha yüksek olması nedeniyle örgütlerine daha kalıcı ve içten bağlandıkları ileri sürülmektedir (Arbak ve Kesken, 2005, s. 82). Diğer görüşe göre ise, kadınlar örgütlerine erkeklere oranla daha fazla bağlanmaktadırlar (Dixon, Turner, Cunningham, Sabas ve Kent, 2005; Kamer, 2001). Başka bir görüşe göre ise, cinsiyetin örgütsel bağlılığı etkilemediği ifade edilmektedir (Balay, 2000, s. 165). Toplumsal açıdan kadın ve erkeğe yüklenen görevler, iş yaşamında kadın ve erkek davranışını etkilemekte, çalışma yaşamına ve işe bakışında önemli bir farklılaşma oluşturabilmektedir. İlgili yazın incelendiğinde, kadınların anne-eş gibi geleneksel rollerine karşı bağlılıklarının çok daha baskın olduğu ve bu nedenle kurumlarına karşı duygusal bağlılıklarının erkek çalışanlardan daha az olacağı öne sürülmektedir (Aven ve ark., 1993; Eren, 2004). Karşı görüşe göre ise, kadınların iş yaşamında tutunabilmek için erkeklere oranla çok daha fazla çaba harcamaları gerektiğinden, işlerinden ayrılmaları durumunda algılanan maliyet unsurları daha fazla olacağından kuruma normatif bağlılıklarının daha yüksek olacağı öngörülmektedir (Arbak ve Kesken, 2005, s. 82). ların işlerine daha bağlı olduğunu ortaya koyan araştırmaların (Dixon ve ark., 2005; Şimşek, 2002) sonuçlarına göre kadınlar için bir örgütün üyesi olmak önemlidir. Ayrıca kadınların bulundukları pozisyonu elde etmek için erkeklerden çok daha fazla çaba gösterip engel aştıkları düşünülmektedir (Şimşek, 2002, s. 20). Bu bağlamda örgütsel bağlılıkta cinsiyetler açısından ortaya çıkan farklı görüşlerin Türkiye de üretilen bilimsel yayınlar çerçevesinde incelenip değerlendirilmesi ve ilgili literatüre katkı sağlayacağı düşüncesiyle çalışma kaleme alınmıştır. Türkiye de üretilen bilimsel çalışmaların sayısı ve araştırmada kullanılacak meta analiz yöntemine uygunluğu da dikkate alınarak, çalışmada cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılığa etkisinin incelenmesine karar verilmiştir. Diğer bağımsız değişkenler (yaş, eğitim durumu, medeni durum vb.) meta analiz yapmaya uygun olmadığından (yeterince çalışmaya ulaşılamadığından) dolayı araştırmada kullanılmamıştır Bu araştırmanın amacı, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemektir. Bu bağlamda çalışmada, Allen ve Meyer (1990) ile O Reilly ve Chatman ın (1986) örgütsel bağlılık sınıflandırmaları dikkate alınmıştır. Yöntem Bu çalışmada, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemek amacıyla meta analiz yöntemi kullanılarak, konuyla ilgili ülkemizde yapılan çalışmalar birleştirilmiştir. Bilimsel olarak araştırılmak istenilen herhangi bir konuda yapılan tek bir çalışmanın önemli bir sorunu çözemeyeceği, hatta iyi düzenlenmiş küçük bir çalışmanın çok önemli olmayan bir soruna bile yanıt getiremeyeceği araştırmacılar tarafından ifade edilmektedir (Cohen, 1988; DeCoster, 2004). Bu noktada karşımıza meta analizi yöntemi çıkmaktadır. Meta analiz, kısaca diğer analizlerin analizidir. Meta analiz ile iki veya daha fazla çalışmanın sonuçları tutarlı ve uyumlu bir şekilde bir araya getirilir (Cohen, 1988, s. 40). Meta analiz çalışmaları, geleneksel literatür taramalarına alternatif olan en esnek ve yaygın çalışmalardır. Meta analiz, ilişkisel çalışmaları, deneysel çalışmaları ve regresyon analizleri gibi birçok tipte araştırma sonuçlarını birleştirmek için bir takım nicel teknikler sunan bir yöntemdir (Şahin, 2005, s. 42). Yapılan çalışmalarda meta-analiz yöntemi için belirlenen bazı temel basamaklar şunlardır (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008): Araştırma Sorusunu Açık ve Kesin Bir Şekilde Ortaya Koymak: İyi bir hipotez kurmak için çalışma alanı ile ilgili önceki çalışmaları dikkatlice okumak çok önemlidir. Her ne kadar, bütün Metaanaliz çalışmaları, formal hipotezlerle başlamasa da, bir önceki hipotezle ilgili ulaşılmış sonuçların güvenirliği daha fazladır. Bunun yanında, hipotez geliştirme, araştırmacının açıkça yürütülebilecek yapılar oluşturmasına ve analize dahil olan literatürü şekillendirmesine olanak sağlamaktadır. Literatür Tarama: Bilgisayar tabanlı veriler, katalog taramaları sonucu araştırmacının ulaştığı veriler, bağımsız yapılan her bir çalışmanın referans listeleri, literatür taramada kullanılabilecek ortak kaynaklardır. Çalışmayı Kodlama: Kodlama yöntemleri her bir araştırmadan toplanan tanımlayıcı bilgileri, sayısal verilere çevirmek için kullanılır. Bu yöntemler aynı zamanda hem genel olmalı, hem de çalışmaların benzersiz yönlerini gösterecek şekilde özel olmalıdır. Etki Büyüklüğü Değeri /Analiz Ünitesi: Meta- Analizin türüne bağlı olarak, birçok çeşit etki büyüklüğü (effect size) (örneğin, d,r ve p) formu veya başka bir tür ölçme sistemi kullanılabilir. Ayrıca, analiz ünitesinde, her bir bağımlı ölçüm için farklı etki büyüklüğü değerleri bulunabilir (örneğin çalışmanın kendisi veya her bir araştırmadaki farklı yapılar). İstatistiksel Analiz: Yapılacak olan Meta-Analizin çeşidi, istatistiksel analizin nasıl yapılacağını ve so- 618

AYDIN, SARIER, UYSAL / Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz nuçların nasıl yorumlanacağını da etkiler. Sonradan ortaya çıkan en yaygın Meta-Analiz işlemleri şunlardır (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008): homojenlik testleri (tests of homogeneity), çalışma ağırlığının düzeltmeleri (correction for study weight), heterojenlik kaynaklarının sistematik araştırması (systematic exploration of sources of heterogeneity). Sonuçlar ve Yorumlar: Sonuçlar analiz edilen literatürü ve bu literatürün sınırlarını yansıtmalıdır. Araştırmacılar gelecekteki araştırmaları iyileştirmek için, tavsiyelerde bulunmalı ve sonraki araştırmacılar tarafından çözülmek üzere, içinde bulunulan durumun potansiyel sorunlarını belirtmelidir. Meta analizde, araştırmaya konu olacak çalışmaların belirlenmesi ve bunların niteliksel analizi yapıldıktan sonra sonuçların istatiksel olarak birleştirilme aşamasına geçilir. Seçilecek olan istatistiksel model araştırmanın sonuçlarının birleştirilmesinde etkili olacağından, araştırma sonuçlarına göre modelin seçilmesi gerekmektedir. Meta analizinde, sabit etkiler modeli (Fixed effects model) ve rastgele etkiler modeli (Random effects model) olmak üzere iki istatistik modelden bahsetmek mümkündür (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008). Sabit etkiler modeli, toplanan çalışmaların hepsinin tamamen aynı etkiyi tahmin etmesi varsayımına dayanır Bununla birlikte modelde sonuç çıkarmak bütünüyle çalışma koşullarına bağlıdır. Ayrıca farklı çalışmalarda ölçümler doğru olsa bile her bir çalışmanın tamamen aynı sonuç verdiğine inanmak zordur. Bu varsayımın test edilmesi homojenlik testi kullanılarak yapılmaktadır. Sabit etkiler modelinde, çalışma sonuçları arasındaki varyansın birbirleriyle ilişkili verilerden kaynaklandığı düşünülmektedir (Shelby ve Vaske, 2008). Elde edilen çalışmaların heterojen özellik gösterdiği ve sabit etkiler modelinin uygun olmadığı durumlarda rastgele etkiler modeli uygun olan seçimdir. Rastgele etkiler modeli sabit etkiler modeline göre daha çok tercih edilmektedir. Çünkü bu modelle oluşturulmuş meta analizlerinde hem çalışmalar arası değişim hem de çalışmaların kendi içindeki değişimleri analize dahil edilmektedir (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008). Meta analiz yapılırken kullanılan en önemli kavramlardan birisi de etki büyüklüğü kavramıdır. Etki büyüklüğü kavramı meta analizinin temeli olup Cohen (1988, s. 40) tarafından geliştirilmiş ve etki büyüklüğü, bir olgunun toplumda bulunma sıklığı olarak tanımlanmıştır. Etki büyüklüğü deney grubu ile kontrol grubu arasındaki farklılığın indeksi olarak da ifade edilmektedir (Şahin, 2005, s. 51). Cohen, Welkowitz ve Ewen a (2000, s. 209) göre, etki büyüklüğü değerleri şu şekilde yorumlanabilir: Hesaplanan etki büyüklüğü değeri 0,20 ise incelenen bağımsız değişkenin, bağımlı değişkeni küçük düzeyde, etki büyüklüğü 0,50 ise orta düzeyde, etki büyüklüğü 0,80 ise geniş düzeyde etkilediği söylenebilir. Araştırmada bu değerler aşağıdaki şekilde yapılandırılmıştır. Etki büyüklüğü değeri 0,20 küçük düzeyde etki, 0,20 < Etki büyüklüğü değeri < 0,80 orta düzeyde etki Etki büyüklüğü 0,80 geniş düzeyde etki vardır. Daha ayrıntılı sınıflamayı (Thalheimer ve Cook, 2002) ise şu şekilde yapmıştır. -0.15 Etki büyüklüğü değeri < 0,15 önemsiz düzeyde 0,15 Etki büyüklüğü değeri < 0,40 küçük düzeyde 0,40 Etki büyüklüğü değeri < 0,75 orta düzeyde 0,75 Etki büyüklüğü değeri < 1,10 geniş düzeyde 1,10 Etki büyüklüğü değeri < 1,45 çok geniş düzeyde 1,45< Etki büyüklüğü değeri muazzam düzeyde etki eder. Bu çalışmada öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemek amaçlanmıştır. Bu bağlamda 2005-2009 yılları arasında üretilen bilimsel yayınlara ulaşılmıştır. Bu bağlamda öncelikle YÖK tez veri tabanında belirlenen yıllar arasındaki meta analiz yapmak için gereken verileri içinde bulunduran on beş tez belirlenmiştir. Tarama yapılırken örgütsel bağlılık, örgütsel adanmışlık ve organizational commitment ifadeleri kullanılmıştır. Tezlerin ardından incelenen makaleler ve bildirilerin ise genellikle araştırma kapsamındaki tezlerden üretildiği gözlenmiştir. Sonuç olarak çalışmada sadece tezlerin kullanılmasına karar verilmiştir. Kodlama yapılırken yazar adı, çalışma yılı, üniversitesi, ili, çalışmanın adı, tezin türü, örneklem içeriği dikkate alınmıştır. Kodlama tablosu Ek 1 de verilmiştir. Araştırmaya dahil edilen çalışmalarda kullanılan ölçeklerin ve örneklem büyüklüklerinin farklılığı sebebiyle düzeltilmiş standartlaştırılmış etki büyüklüğü değeri dikkate alınmıştır (Özcan, 2008, s. 61). Hesaplanmış olan etki büyüklükleri yorumlanırken Cohen in geliştirdiği aritmetik ortalamalara dayanan etki büyüklüğü sınıflaması ile Thalheimer ve Cook un geliştirmiş olduğu etki büyüklükleri sınıflandırmaları kullanılmıştır. 619

K U R A M V E U Y G U L A M A D A E Ğ İ T İ M B İ L İ M L E R İ Meta analiz yönteminde dâhil edilme kriterleri, araştırma sınırlarının ve analiz için gerekli istatistik verilere sahip araştırmaların belirlenmesi aşamasında oldukça önemlidir (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008). Bu kriterlere uygun olmayan çalışmalar yapılan araştırmaya dahil edilmemektedir. Yapılan araştırmada belirlenen dahil edilme kriterleri ise şunlardır: 2005-2009 yılları arasında üretilmiş yüksek lisans ya da doktora tezi olması. Örgütsel bağlılık ve araştırma için belirlenen örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına (Allen ve Meyer (1990) ve O Reilly ve Chatman ın (1986) sınıflandırmaları) ilişkin verileri içermesi. veya ortaöğretim öğretmenlerinin görüşlerini içermesi. Öğretmenlerin görüşlerine ait aritmetik ortalama ve standart sapma değerlerinin cinsiyete göre verilmesi. Tablo 1. Çalışmalara İlişkin Betimleyici Verilerin Frekans ve Yüzde Değeri Tablosu Çalışmanın Çalışmanın Tez Örneklem İçeriği Yapıldığı Yıl Yapıldığı İl Türü Frekans Yüzde Değeri 2005 1 % 7 2006 - % 0 2007 4 % 26 2008 4 % 26 2009 6 % 41 İstanbul 9 % 60 Ankara 2 % 12 Malatya 1 % 7 Sakarya 1 % 7 Denizli 1 % 7 Şanlıurfa 1 % 7 13 % 88 Doktora 2 % 12 Öğretmenleri Ortaöğretim Öğretmenleri ve Ortaöğretim Öğretmenleri 7 % 47 5 % 33 3 % 20 Meta analizlerin geçerliliği ve güvenirliği araştırmaya dahil edilen çalışmaların geçerlilik ve güvenirliklerine bağlıdır (DeCoster, 2004). Bu bağlamda araştırmaya dahil edilen tezlerde ölçme araçlarının geçerlilik ve güvenirlik çalışmalarının yapıldığı gözlenmiştir. Ayrıca meta analizde dahil edilme kriterlerine uygun tüm çalışmaların taranması ve çalışmaya dahil edilmesi geçerliliği artırmaktadır (DeCoster, 2004). Yapılan araştırmada belirlenen kriterlere uygun tüm tezlere ulaşılmıştır. Verilerin analizinde grup etkisi meta analiz yöntemi (sabit ve rastgele etkiler modelleri) kullanılmıştır. Bu yöntemde, araştırmaya konu alan çalışmalarda d=(x e x e 3)/SD formülüyle Cohen s d yani etki büyüklüğü hesaplanmaya çalışılmaktadır. Bu formülde x e ve x c sırasıyla deney ve kontrol gruplarının ortalamalarını, SD ise toplanmış standart sapmayı ifade etmektedir (Şahin, 2005, s. 52). Yapılan araştırmada deney grubu olarak kadınların, kontrol grubu olarak erkeklerin verileri alınmıştır. Etki büyüklüğü değerinin (d) pozitif çıkması kadınlar, negatif çıkması ise erkekler lehine bir etkinin olduğunu göstermektedir. Çalışmanın bulgular kısmında kullanılan hesaplamalarda MS Office Excel programından yararlanılmıştır. Meta analizle ilgili formüller MS Office Excel programında düzenlenirken, Özcan dan (2008) yararlanılmıştır. Bulgular Çalışmanın bu bölümünde, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini konu alan araştırmaların meta analitik bulgularına yer verilmiştir. Öncelikle araştırmaya ait betimleyici veriler açıklanarak araştırmaya konu olan çalışmaların çeşitli kriterlere göre frekans aralıkları ve yüzdelik değerleri bulunmuştur. Daha sonra çalışmanın etki büyüklüğü analizi yapılarak ulaşılan bulgular tablolar yardımı ile sunulmuştur. Bununla birlikte öğretmen cinsiyetinin örgütsel bağlılığa etkisini ölçmek için erkek ve kadın grupları arasında sabit ve rastgele etkiler modellerine göre karşılaştırmalar yapılmıştır. Betimleyici Veriler Araştırmaya konu olan çalışmaların örneklemlerine ilişkin veriler Tablo 1 de sunulmuştur. 15 adet tezin araştırma (Ek 1) kapsamına alınmasına karar verilmiştir. Araştırmaya dahil edilen çalışmaların yıllara göre dağılımına Tablo 1 den bakıldığında çalışmaların büyük bir kısmının (% 93) 2007 yılı ve sonrasın- 620

AYDIN, SARIER, UYSAL / Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz Tablo 2. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmalarına İlişkin Veriler O Reilly ve Chatman (1986) Sınıflandırması Allen ve Meyer (1990) Sınıflandırması Çalışma No Örgütsel Uyum Özdeşleşme İçselleştirme Duygusal Devamlılık Normatif 1 x x x 2 x 3 x x x 4 x x x 5 x 6 x x x 7 x x x 8 x 9 x x x x 10 x x x 11 x x x 12 x x x 13 x x x x 14 x x x 15 x x x x Toplam 6 6 6 6 6 6 6 da yapıldığı görülmektedir. Ayrıca tabloda gösterildiği gibi frekans değerlerine bakıldığında altı çalışmanın dahil edilmiş olduğu 2009 yılı araştırmaya en çok katkıda bulunan yıl (% 41) olarak gözlenmektedir. Bu durum son yıllarda örgütsel bağlılık konusunun araştırmacılar tarafından daha fazla önemsendiğini göstermektedir. Çalışmaların % 60 ının İstanbul ilinde yürütüldüğü gözlenmektedir. Araştırma kapsamına alınan çalışmaların % 88 inin yüksek lisans, % 12 sinin ise doktora türünde tezler olduğu anlaşılmaktadır. Araştırmaların yedisinde sadece ilköğretim öğretmenlerinin, beşinde sadece ortaöğretim öğretmenlerinin, üçünde ise hem ilköğretim hem de ortaöğretim öğretmenlerinin görüşlerinin alındığı görülmektedir. İncelenen çalışmaların örgütsel bağlılık ve örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına ilişkin verileri içerme durumlarına ilişkin bilgiler Tablo 2 de verilmektedir. Tablo 2 incelendiğinde, araştırmaya konu olan çalışmaların altısının örgütsel bağlılığa (2, 5, 8, 9, 13 ve 15 numaralı tezler) ilişkin verileri içerdiği gözlenmektedir. O Reilly ve Chatman (1, 4, 10, 11, 12 ve 14 numaralı tezler) ile Allen ve Meyer in (3, 6, 7, 9, 13 ve 15 numaralı tezler) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına ilişkin olarak benzer şekilde yine altışar tezin araştırma kapsamına alındığı bulgusuna ulaşılmıştır. Araştırmaya Dahil Edilen Çalışmaların Meta Analizi Sonucu Ulaşılan Bulgular Araştırmaya dahil olan çalışmalardaki örneklem sayıları, aritmetik ortalamalar ve standart hata değerleri kullanılarak, her çalışma için ayrı ayrı hesaplanan toplanmış standart hata ve etki büyüklüğü değerlerini içeren meta analiz bulguları aşağıdaki tablolarda verilmiştir. Tablolarda etki büyüklüğü değerinin (ES) pozitif çıkması kadınlar, negatif bulunması ise erkekler lehine bir etkinin varlığını göstermektedir. Tablo 3 de, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarına ilişkin veriler verilmektedir. İkinci çalışmada etki büyüklüğü değeri 0,29 (kadınlar lehine) dokuzuncu çalışmada ise bu değer -0,34 (erkekler lehine) olarak hesaplanmıştır. Bu araştırmaların (ikinci ve dokuzuncu), etki büyüklüğü değerleri 0,20 ile 0,50 arasında olduğundan Cohen ve arkadaşlarının (2000) etki büyüklüğü sınıflandırmasına göre bu çalışmaların orta düzeyde etkiye sahip olduğu söylenebilir. Yine bu araştırmaların etki büyüklüğü değerleri 0,15 ile 0,40 arasında bulunduğundan Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre bunlar küçük etki büyüklüğüne sahip çalışmalardır. O Reilly ve Chatman ın (1986) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına ilişkin çalışma verileri Tablo 4-5 ve 6 da verilmektedir. Tablo 4 de örgütsel bağlılığın uyum düzeyine (O Reilly ve Chatman, 1986), ilişkin araştırmaların 621

K U R A M V E U Y G U L A M A D A E Ğ İ T İ M B İ L İ M L E R İ Tablo 3. Örgütsel Bağlılık ile İlgili Araştırmaların Analizi Çalışma No Sayısı n kadın Ortalama x kadın S kadın Sayısı n erkek Ortalama x erkek S erkek Toplanmış S toplam Etki Büyüklüğü Değeri ES 2 72 47 31,69 29,83 5,75 6,95 6,24 0,29 5 158 139 3,46 3,58 0,797 0,75 0,77-0,14 8 106 175 104,4 102,9 13 16 14,94 0,10 9 157 158 51,91 55,04 8,655 9,31 8,99-0,34 13 48 192 56,25 57,06 11,608 9,62 10,04-0,08 15 472 481 3,68 3,71 0,68 0,72 0,70-0,04 verileri görülmektedir. Tablo incelendiğinde, birinci çalışmada etki büyüklüğü değeri 0,27 (kadınlar lehine) olarak hesaplanmıştır. Cohen ve arkadaşlarının (2000) etki büyüklüğü sınıflandırmasına göre bu çalışmanın orta büyüklükte etkiye sahip olduğu söylenebilir. Yine bu araştırma Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre küçük etki büyüklüğüne sahip bir çalışmadır. Uyum düzeyinde bireyin bir şeyi, gerçekten inandığı için değil de ceza korkusu ya da ödül beklentisi içinde kendisini mecbur hissettiği için yapması söz konusudur ki birinci çalışmada kadınların bu davranışı erkeklere oranla daha fazla gösterdikleri söylenebilir. Tablo 5 de, öğretmenlerin örgütlerine özdeşleşme düzeyinde bağlanmalarına ilişkin veriler verilmektedir. Tablo 5 incelendiğinde, özdeşleşme düzeyindeki etki büyüklüğü değeri birinci çalışmada -0,66 (erkekler lehine) olarak hesaplanmıştır ki bu araştırma, Cohen ve arkadaşları ile Thalheimer ve Cook a (2002) göre orta düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. On birinci ve on ikinci çalışmaların ise Cohen ve arkadaşları (2000) ile Thalheimer ve Cook a (2002) göre küçük düzeyde etkiye sahip (erkekler lehine) olduğu söylenebilir. Özdeşleşme, bireyin değer verdiği şeyler karşılığında örgütü ile bir anlamda bir kişilik bütünleşmesine girmesidir. Örgütle özdeşleşen çalışan, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak benimser (Başaran, 2000, s. 33). Bu bağlamda erkeklerin örgütleriyle kadınlara oranla daha fazla özdeşleştikleri söylenebilir. Tablo 6 da, öğretmenlerin örgütlerine içselleştirme düzeyinde bağlanmalarına ilişkin veriler verilmektedir. Tablo incelendiğinde, içselleştirme düzeyindeki etki büyüklüğü değeri birinci çalışmada -0,59 (erkekler lehine) olarak hesaplanmıştır. Bu araştırma, Cohen ve arkadaşları (2000) ile Thalheimer ve Cook a (2002) göre orta düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Onuncu ve on ikinci çalışmaların (erkekler lehine) ise Cohen ve arkadaşları (2000) ile Thalheimer ve Cook a (2002) göre küçük ölçekte etkiye sahip olduğu söylenebilir. İçselleştirmede bire- Tablo 4. Örgütsel Bağlılığın Uyum Düzeyindeki Araştırmaların Analizi Çalışma No Sayısı n kadın Ortalama x kadın S kadın Sayısı n erkek Ortalama x erkek S erkek Toplanmış S toplam Etki Büyüklüğü Değeri ES 1 85 61 2,03 1,84 0,73 0,66 0,70 0,27 4 221 377 2,17 2,06 0,79 0,73 0,75 0,14 10 179 72 1,97 2,03 0,75 0,73 0,74-0,08 11 262 65 14,66 14,31 4,95 5,17 4,99 0,07 12 215 190 1,76 1,75 0,67 0,63 0,65 0,01 14 212 198 15,75 16,15 5,51 5,61 5,55-0,07 622

AYDIN, SARIER, UYSAL / Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz Tablo 5. Örgütsel Bağlılığın Özdeşleşme Düzeyindeki Araştırmaların Analizi Çalışma No Sayısı n kadın Ortalama x kadın S kadın Sayısı n erkek Ortalama x erkek S erkek Toplanmış S toplam Etki Büyüklüğü Değeri ES 1 85 61 2,53 3,14 0,93 0,90 0,92-0,66 4 221 377 2,91 3,21 1,07 0,99 1,02-0,29 10 179 72 2,86 2,78 0,91 0,94 0,91 0,08 11 262 65 24,46 25,68 6,49 7,44 6,68-0,18 12 215 190 3,17 3,34 0,94 0,9 0,92-0,18 14 212 198 22,38 22,38 5,93 6,41 6,16 0 yin, örgütün değer ve normlarını, kendi değer ve normları olarak, zorlama olmaksızın içten kabulü ve benimsemesi söz konusudur (Bursalıoğlu, 2005, s. 144). Bu bağlamda da özdeşleştirmede olduğu gibi içselleştirme düzeyinde de erkeklerin kadınlara oranla örgütlerine daha fazla bağlandıkları söylenebilir. Allen ve Meyer in (1990) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına ilişkin araştırmaların verileri Tablo 7-8 ve 9 da sunulmaktadır. Tablo 7 de öğretmenlerin duygusal bağlılıklarına ilişkin veriler verilmektedir. Duygusal bağlılık, örgüte bireyin bağlılığının gücüdür. Güçlü duygusal bağlılıkla örgütteki çalışanlar, buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler (Balay, 2000, s. 75). Tablo incelendiğinde, duygusal bağlılık açısından altıncı ve on beşinci çalışmaların Cohen ve arkadaşlarına (2000) göre orta düzeyde, Thalheimer ve Cook a (2002) göre ise kadınlar lehine küçük düzeyde etkiye sahip olduğu söylenebilir. Tersine dokuzuncu ve on üçüncü çalışmalarda ise duygusal bağlılıkta erkekler lehine bir etkinin olduğu gözlenmektedir. Tablo 8 de öğretmenlerin devam bağlılıklarına ilişkin veriler verilmektedir. Devam bağlılığında çalışan kendisini örgütünde kalmaya zorunlu hissetmektedir. Zaman içinde elde edilen kazanımların kaybedilmesinin yaratacağı endişe çalışan bağlılığını artırmaktadır (Obeng ve Ugboro, 2003, s. 87). Tablo 8 incelendiğinde, devam bağlılığı açısından üçüncü ve altıncı çalışmaların Thalheimer ve Cook a (2002) göre kadınlar lehine küçük düzeyde etkiye sahip olduğu söylenebilir. Bu iki çalışmaya katılan kadınların erkeklere oranla kendilerini zorunlu hissettikleri için örgütte kalmaya devam ettikleri söylenebilir. Tablo 9 da öğretmenlerin normatif bağlılıklarına ilişkin veriler verilmektedir. Normatif bağlılıkta bağlanma, çalışanların herhangi bir fayda ya da ödüle bağlı olarak gerçekleşmez. Çalışanların örgütleri ile olan bağlılıkları, öğrendikleri sadakat ve erdem ile ilgili değerler gereğidir (Gül, 2003, s. 45). Tablo incelendiğinde, normatif bağlılık açısından üçüncü ve altıncı çalışmaların Cohen ve arkadaşlarına (2000) göre kadınlar lehine, dokuzuncu ve on beşinci çalışmaların ise erkekler lehine orta düzeyde etki- Tablo 6. Örgütsel Bağlılığın İçselleştirme Düzeyindeki Araştırmaların Analizi Çalışma No Ortalama Ortalama Sayısı Sayısı n kadın x kadın n erkek x erkek Toplanmış Etki Büyüklüğü Değeri S kadın S erkek S toplam 1 85 61 3,38 3,85 0,79 0,78 0,78-0,59 4 221 377 3,48 3,72 0,81 0,88 0,85-0,28 10 179 72 3,18 3,35 0,93 0,9 0,92-0,18 11 262 65 37,69 37,18 9,35 9,71 9,42 0,05 12 215 190 3,75 3,88 0,88 0,75 0,82-0,15 14 212 198 34,61 35,06 6,36 6,74 6,54-0,06 ES 623

K U R A M V E U Y G U L A M A D A E Ğ İ T İ M B İ L İ M L E R İ Tablo 7. Duygusal Bağlılığa İlişkin Araştırmaların Analizi Çalışma No Ortalama Sayısı n kadın x kadın n S erkek x erkek kadın Toplanmış Etki Ortalama Büyüklüğü Sayısı Değeri S erkek S toplam 3 133 67 3,29 3,15 0,72 0,74 0,73 0,18 6 360 387 27,23 25,22 5,37 5,18 5,27 0,38 7 148 165 21,7 21,21 4,89 5,3 5,11 0,11 9 157 158 18,74 20,2 4,09 4,02 4,05-0,36 13 48 192 19 20,5 5,02 5,18 5,15-0,29 15 472 481 3,85 3,64 0,73 0,79 0,76 0,27 ES ye sahip olduğu söylenebilir. Araştırmaya dahil edilen çalışmalardan elde edilen, erkek ve kadın bireylere ait veriler doğrultusunda oluşturulan sabit etkiler modelinin sonuçları Tablo 10 da verilmektedir. Tablo 10 incelendiğinde, sabit etkiler modeline göre yapılan meta analizi doğrultusunda, % 95 lik güven aralığında -0,16 alt sınırı ile 0,02 üst sınırında, ortalama etki büyüklüğü değeri -0,07 olarak cinsiyetin örgütsel bağlılığa etkisinin, erkek bireylerde kadınlara oranla daha olumlu olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Ortalama etki büyüklüğü değerinin, Cohen ve arkadaşlarının (2000) sınıflandırmasına göre küçük düzeyde olduğu görülmektedir. Allen ve Meyer in (1990) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına (duygusal, devam ve normatif) göre ise ortalama etki büyüklüğü değerleri, Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre duygusal bağlılıkta küçük düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Bu bağlamda kadın olmanın duygusal bağlılığı artırdığı söylenebilir. O Reilly ve Chatman ın (1986) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına (uyum, içselleştirme ve özdeşleştirme) göre ise ortalama etki değeri büyüklükleri farklılıklar göstermektedir. Uyum düzeyindeki araştırmaların ortalama etki büyüklüğü değeri 0,04 bulunduğundan, Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre önemsiz düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Özdeşleşme ve içselleştirme düzeylerinde ise ortalama etki büyüklüğü değerleri (-0,18, -0,19) Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre küçük düzeydedir. Yukarıdaki çalışmaların tümünde ortalama etki büyüklükleri Cohen ve arkadaşlarına (2000) göre ise küçük düzeyde etkiye sahiptir. İstatistiksel anlamlılığı sınamak amacıyla z testi hesaplamaları yapılmış ve örgütsel bağlıkta z=- 1,57 değerine ulaşılmıştır. Buna göre p=0,05 anlamlılık düzeyinde analizin istatistiksel olarak anlamlı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Benzer şekilde duygusal, devam, özdeşleşme ve içselleştirme sınıflandırmalarında hesaplanan p değerleri analizin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir. Sabit etkiler modeli araştırmaya konu olan tüm çalışmaların aynı etkiye sahip olduğu varsayımıyla hareket ettiği için bu varsayımın test edilmesi için homojenlik testi (Q) uygulanmıştır. Q istatistiksel değerinin, uyum ve devamlılık bağlılıkları hariç diğer bütün bağlılıklarda % 95 anlamlılık düzeyinde 5 serbestlik derecesinde kay kare tablosundan elde Tablo 8. Devam Bağlılığına İlişkin Araştırmaların Analizi Çalışma No Ortalama Ortalama Sayısı Sayısı n kadın x kadın n erkek x erkek Toplanmış Etki Büyüklüğü Değeri S kadın S erkek S toplam 3 133 67 2,84 2,71 0,49 0,47 0,48 0,26 6 360 387 22,6 21,24 5,67 6,08 5,88 0,23 7 148 165 14,64 14,7 2,47 2,63 2,55-0,02 9 157 158 16,99 17,3 3,85 4,22 4,03-0,07 13 48 192 18,38 18,31 2,94 5,57 5,16 0,01 15 472 481 3,85 3,83 0,75 0,77 0,76 0,02 ES 624

AYDIN, SARIER, UYSAL / Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz Tablo 9. Normatif Bağlılığa İlişkin Araştırmaların Analizi Çalışma No Sayısı n kadın Ortalama x kadın S kadın Sayısı n erkek Ortalama x erkek S erkek Toplanmış S toplam Etki Büyüklüğü Değeri ES 3 133 67 2,98 2,84 0,729 0,62 0,69 0,20 6 360 387 25,76 24,14 5,68 5,24 5,45 0,29 7 148 165 11,04 10,88 2,53 2,59 2,56 0,06 9 157 158 16,18 17,53 4,39 4,57 4,48-0,30 13 48 192 18,88 18,25 4,21 3,83 3,90 0,16 15 472 481 3,43 3,67 0,69 0,72 0,70-0,34 edilen 11,07 değerini aştığı görülmektedir. Bu karşılaştırma sonucunda sabit etkiler modeline göre analizi yapılan çalışma sonuçlarının heterojen özellik gösterdiği belirlenmiştir. Bu durumda çalışma rastgele etkiler modeline uygun olarak analiz edilerek, örneklemin sabit etkiler modeli sonucu verdiği heterojenlik nedeniyle oluşan yanılsamaları da ortadan kaldırmaya çalışılmıştır (DeCoster, 2004; Shelby ve Vaske, 2008). ve kadın bireylere ait bulgular doğrultusunda oluşturulan rastgele etkiler modelinin sonuçları Tablo 11 de verilmiştir. Rastgele etkiler modeline göre yapılan meta analizi doğrultusunda, % 95 lik güven aralığında -0,21 alt sınırı ve 0,09 üst sınırında ortalama etki büyüklüğü -0,06 olarak hesaplanmıştır. Ortalama etki büyüklüğü değeri Cohen ve arkadaşlarının (2000) sınıflandırmasına göre küçük düzeyde olduğu görülmektedir. Duygusal, devam, normatif ve uyum bağlılıklarında ise cinsiyetin, örgütsel bağlılığa etkisinin kadın bireylerde erkeklere göre daha olumlu olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Özdeşleşme ve içselleştirme bağlılıklarında ortalama etki büyüklüğü değerlerinin Cohen ve arkadaşları (2000) ile göre Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmalarına göre küçük düzeyde olduğu görülmektedir. Rastgele etkiler modelinde, örgütsel bağlılıkta ve sınıflandırmalarında homojenlik testi sonucunda Q istatistiksel değerlerinin % 95 anlamlılık düzeyinde 5 serbestlik derecesinde ki kare tablosundan elde edilen 11,07 değerini aşmadığı görülmektedir. Bu sonuçla beraber rastgele etkiler modeliyle meta analizi yapılmış çalışmaların homojen olduğu sonucuna varılmaktadır. Tablo 10. Çalışmaların Sabit Etkiler Modeline Göre Meta Analizi Etki Kay Ortalama Büyüklüğü Anlamlılık İstatiksel Toplam Kare Etki Serbestlik için % 95 Değeri Anlamlılık Heterojenlik Tablo Büyüklüğü Derecesi Güven Aralığı (z) (p) Derecesi (Q) değeri ES Alt Üst (0,05) ES A ES U Örgütsel Bağlılık -0,07 5-1,57 0,05 12,31 11,07-0,16 0,02 O Reilly ve Chatman ın Sınıflandırması Allen ve Meyer in Sınıflandırması Uyum 0,04 5 1,07 0,14 5,53 11,07-0,04 0,14 Özdeşleşme -0,18 5-3,95 0,00 16,57 11,07-0,27-0,09 İçselleştirme -0,19 5-4,05 0,00 11,50 11,07-0,28-0,10 Duygusal 0,17 5 4,41 0,00 40,96 11,07 0,10 0,25 Devamlılık 0,08 5 2,07 0,02 9,34 11,07 0,01 0,16 Normatif -0,04 5-1,12 0,12 52,29 11,07-0,12 0,03 625

K U R A M V E U Y G U L A M A D A E Ğ İ T İ M B İ L İ M L E R İ Tablo 11. Çalışmaların Rastgele Etkiler Modeline Göre Meta Analizi Kay Ortalama Anlamlılık İstatiksel Toplam Kare Etki Serbestlik Değeri Anlamlılık Heterojenlik Tablo Büyüklüğü Derecesi (z) (p) Derecesi (Q) değeri ES (0,05) Etki Büyüklüğü için % 95 Güven Aralığı Alt Üst ES U ES U Örgütsel Bağlılık -0,06 5-0,79 0,19 5,89 11,07-0,21 0,09 O Reilly ve Chatman ın Sınıflandırması Allen ve Meyer in Sınıflandırması Uyum 0,04 5 0,99 0,14 4,98 11,07-0,05 0,14 Özdeşleşme - 0,19 5-2,19 0,02 6,42 11,07-0,36-0,02 İçselleştirme - 0,19 5-2,62 0,01 6,15 11,07-0,33-0,05 Duygusal 0,06 5 0,56 0,27 5,47 11,07-0,17 0,30 Devamlılık 0,07 5 0,29 0,36 4,69 11,07-0,04 0,19 Normatif 0,01 5 0,04 0,48 3,47 11,07-0,28 0,27 Sonuç ve Tartışma Bu bölümde çalışmadan elde edilen bulguların karakteristik yapısıyla ilgili bilgiler özetlenerek, araştırmanın bulgularına ait sonuçlar tartışılmış ve uygulayıcılara ve araştırmacılara yönelik önerilere yer verilmiştir. Çalışmada, on beş tezin öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisini belirlemek amacıyla meta analiz çalışması için gereken verileri içermesinden dolayı dahil edilme kriterlerine uygun olduğu görülmüştür. Araştırma kapsamına alınan çalışmaların büyük bir kısmının (% 93) 2007 yılı ve sonrasında yapıldığı görülmektedir. Ayrıca altı çalışmanın (% 41) dahil edilmiş olduğu 2009 yılı araştırmaya en çok katkıda bulunan yıl olarak bulunmuştur. Bu durum son yıllarda örgütsel bağlılık konusunun araştırmacılar tarafından daha fazla önemsendiğini göstermesi açısından önemlidir. Araştırmaya dahil edilen çalışmaların İstanbul, Ankara, Malatya, Sakarya, Denizli ve Şanlıurfa illerindeki üniversitelerde üretildiği görülmektedir. Araştırmaların 13 ünün (% 88) yüksek lisans, 2 sinin (% 12) ise doktora tezi olduğu belirlenmiştir. Araştırmada, sabit etkiler modeline göre yapılan meta analiz doğrultusunda ortalama etki büyüklüğü -0,07 olarak bulunmuştur. Ortalama etki büyüklüğü değerinin, Cohen ve arkadaşlarının (2000) sınıflandırmasına göre küçük düzeyde olduğu görülmektedir. Bu bulgu erkeklerin kadınlara oranla örgütlerine daha fazla bağlandıkları şeklinde yorumlanabilir. Benzer şekilde bazı araştırmalar da kadınların işe erkeklerden daha az bağlı olduğunu savunmaktadır (Arbak ve Kesken, 2005; Dixon ve ark., 2005; Yalçın ve İplik, 2005). Bu durumun nedenleri araştırmalarda şu şekilde açıklanmaktadır (Aven ve ark., 1993; Eren, 2004) : lar, kimliklerinin ve tatminlerinin ana kaynağını aile rolleri olarak kabul etmektedirler. Dolayısıyla annelikeşlik rolleri onlar için işlerinden çok daha önemlidir. Ancak erkekler için işleri çok daha önce gelmektedir. Ayrıca kadınlarda işe gelmeme ve işi terk etme olgularına daha sık rastlanılmaktadır. Alvi ve Ahmed (1987) bu bulguların aksine yaptıkları araştırmada kadınların erkeklere oranla örgütlerine daha çok bağlı olduklarını belirlemişlerdir. Allen ve Meyer in (1990) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına (duygusal, devam ve normatif) göre ise ortalama etki büyüklüğü değerleri, Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre duygusal bağlılıkta küçük, devamlılık ve normatif bağlılıklarında ise önemsiz etki büyüklüğüne sahiptir. Bu bağlamda duygusal ve devam bağlılıklarında kadın olmanın Allen ve Meyer in (1990) sınıflandırmalarındaki örgütsel bağlılıkları artırdığı söylenebilir. O Reilly ve Chatman ın (1986) örgütsel bağlılık sınıflandırmalarına (uyum, içselleştirme ve özdeşleştirme) göre ise ortalama etki değeri büyüklükleri farklılıklar göstermektedir. Uyum düzeyindeki araştırmaların ortalama etki büyüklüğü değeri 0,04 (kadınlar lehine) bulunduğundan dolayı Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre önemsiz düzeyde etki büyüklüğüne sahiptir. Özdeşleşme ve içselleştirme düzeylerinde ise ortalama etki büyüklüğü değeri Thalheimer ve Cook un (2002) sınıflandırmasına göre küçük düzeydedir (erkekler lehine). Bu bulgular kadın öğretmenlerin kendilerini zorunlu hissettikleri ve elde ettikleri kazanımları devam ettirme istekliliklerinden do- 626

AYDIN, SARIER, UYSAL / Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarında Cinsiyetin Etkisi: Meta Analitik Bir Analiz layı örgüte bağlandıkları şeklinde yorumlanabilir. Nitekim Hrebiniak ve Alutto (1972, s. 557) yaptıkları araştırmalar sonucunda, kadınların örgütlerini değiştirme özelliklerinin erkeklerden daha az olduğunu saptamışlardır ki bu durum araştırma bulgularını desteklemektedir. Özdeşleştirme ve içselleştirme düzeylerinde ise çalışma kapsamına alınan araştırmalarda erkekler lehine bir etkinin olduğu ve bu bağlamda erkeklerin örgütün değer ve normlarını kadınlara oranla daha fazla benimsediklerini göstermesi bakımından önemlidir. Çalışmada örgütsel bağlılık düzeylerine ilişkin olarak erkek ve kadınlar arasında bazı farklılıklar olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Uyum ve devamlılık bağlılıklarında kadınlar lehine bir durum söz konusu iken, özdeşleştirme ve içselleştirme düzeylerinde ise erkekler lehine bir etki belirlenmiştir. Nitekim cinsiyet değişkeni açısından, kadınlarla erkeklerin örgütsel bağlılık dereceleri konusunda bir fikir birliğine varılamamış ve yapılan çalışmalarda farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Buna göre, erkeklerin genellikle kadınlardan daha iyi pozisyonlarda ve daha yüksek ücretle çalıştıkları için örgüte daha fazla bağlı oldukları ileri sürülmüştür. Bir diğer görüşe göre ise, kadınlar aile içindeki rollerini esas aldıkları için çalıştıkları örgüt ikinci planda kalmakta ve örgüte erkeklere oranla daha az bağlanmaktadırlar (Yalçın ve İplik, 2005, s. 399). ların erkeklere kıyasla, daha yüksek bağlılık derecesine sahip olduklarını destekleyen çalışmalar olduğu gibi (Dixon ve ark., 2005, s. 172), cinsiyet farklılığının sadece devamlılık bağlılığında etkili olduğunu belirten çalışmalara da rastlanmaktadır (Karrasch, 2003, s. 225). Yapılan bir başka araştırmada kadınların örgütlerine erkeklerden daha fazla bağlandıkları, ancak bu durumun genelde devam bağlılığında gerçekleştirdiği ve cinsiyetle duygusal bağlılığın ilişkili olmadığı vurgusu yapılmaktadır (Aven ve ark., 1993, s. 646). Mowday, Steers ve Porter (1979) ise araştırmalarında cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki olduğunu belirtmişlerdir. Bu araştırmacılar kadınların örgütlerinde pozisyonlarını elde etmek için daha zorlu aşamalardan geçtiklerini bu durumun sunucunda bağlılıklarının erkeklere göre daha fazla olduğunu ifade etmişlerdir. Sabit etkiler modeli araştırmaya konu olan tüm çalışmaların aynı etkiye sahip olduğu varsayımıyla hareket ettiği için bu varsayımın test edilmesi için homojenlik testi (Q) uygulanmıştır. Q istatistiksel değerinin, uyum ve devamlılık bağlılıkları hariç diğer bütün bağlılıklarda % 95 anlamlılık düzeyinde 5 serbestlik derecesinde ki kare tablosundan elde edilen 11,07 değerini aştığı görülmektedir. Bu karşılaştırma sonucunda sabit etkiler modeline göre analizi yapılan çalışma sonuçlarının heterojen özellik gösterdiği belirlenmiştir. Bu bulgu verilerin tüm evrene genellenemeyeceği sonucunu ortaya çıkarmış ve çalışmaların rastgele etkiler modeliyle analizi yapılmıştır. Rastgele etkiler modelinde, örgütsel bağlılıkta ve sınıflandırmalarında homojenlik testi sonucunda Q istatistiksel değerlerinin % 95 anlamlılık düzeyinde 5 serbestlik derecesinde ki kare tablosundan elde edilen 11,07 değerini aşmadığı görülmektedir. Bu sonuçla beraber rastgele etkiler modeliyle meta analizi yapılmış çalışmanın homojen olduğu sonucuna varılmaktadır. Araştırmaya dahil edilen çalışmalar ve yapılan meta analiz sonuçları değerlendirilerek, uygulayıcılara ve araştırmacılara yönelik aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir. Eğitim yöneticileri, farklı cinsiyetteki öğretmenlerin istek, ihtiyaç ve beklentilerine uygun davranışlarda bulunarak, bireylerin örgütsel bağlılıklarının geliştirilmesine katkıda bulunabilirler. Çalışmada öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarında cinsiyetin etkisinin erkek bireyler yönünde olduğu belirlenmiştir. Araştırmaya göre, kadınlar erkeklere oranla örgütlerine daha az bağlanmaktadırlar. Araştırmacılar bu durumun nedenlerine ilişkin derinlemesine analiz gerektiren çalışmalar yapılabilirler. Bu bağlamda eğitim politikası yapıcıları, öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarını artırmaya yönelik etkin politikalar geliştirebilirler. Çalışma bulguları ışığında, kadın öğretmenlerin kendilerini zorunlu hissettikleri ve elde ettikleri kazanımları devam ettirme istekliliklerinden dolayı örgüte bağlandıkları sonucuna ulaşılmıştır. öğretmenlerin özdeşleşme ve içselleştirme bağlılıklarını geliştirmek için gerekli politikalar üretilmelidir. Yapılan çalışmada cinsiyet değişkeninin örgütsel bağlılığa etkisi incelenmiştir. Araştırmacılar diğer bağımsız değişkenlerin örgütsel bağlılığa etkilerini inceleyebilirler. 627