T.C. Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı OKUL KÜLTÜRÜ.

T.C. Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı OKUL KÜLTÜRÜ Aynur KAYA Eğitim Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar Ders Ödevi Dersin Öğretim Elemanı: Prof. Dr. Ayşen BAKİOĞLU İstanbul, 2014 1

OKUL KÜLTÜRÜ Aynur KAYA Marmara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Yönetiminde Çağdaş Yaklaşımlar Ders Ödevi ÖZET Bu çalışmada okul kültürü üzerine literatür taraması yapılmış ve bu konu üzerine yapılan araştırmalar incelenmiştir. Kültür kavramı ile ilgili tanımlamalara yer verilerek, anlaşılırlığı geliştirildikten sonra, örgüt kültürü üzerine bilgi verilmiştir. Örgüt kültürünün tanımı, temel öğeleri, düzeyleri ve sınıflaması yapılmıştır. Burada amaç örgüt kültürünün yapısı, işleyişi, özellikleri ile okul kültürü arasında bağdaşım kurulmasıdır. Geniş bir yelpazeye sahip olan ve toplulukların belirli bir amaç üzerine bir araya gelerek oluşturduğu örgütün yapısıyla benzer olan ve aynı özelliklerle yaşayan okul kültürü birçok araştırmacıya ilham kaynağı olmuş, her okulun kültürünün farklılığı bu zemini oluşturmuştur. Neredeyse her okulun kapalı sistem olarak çalışması okul kültürünün gerçek anlamda anlaşılmasını zorlaştırmış; yapılan nicel araştırmalarla sadece öğretmenlerin okul kültürü algı seviyeleri, okul müdürlerinin o okul kültüründeki yeri ve gücü, okul kültürünün gücü rakamlarla tespit edilmiş ve geliştirilmeleri için öneriler sunulmuştur. Bu dikkate alınması gereken, geliştirici eleştiri ve öneriler genelde sadece tezlerin sayfalarında kalmış, geliştirilip uygulanamamıştır. Bunun bir nedeni de sürekli devinim halinde olan okul çalışanlarıdır. Kültürün benimsenmesi zaman alırken kısa sürede değişimlerin olması kültürün benimsenip geliştirmesini zorlaştırmıştır. Bir kişi bulunduğu yeri önemsediği, benimsediği ölçüde geliştirip güzelleştirebilir ve aktarabilir. Okul kültürünün algılanması yaşa, kıdeme göre de incelenmiş; yaş alındıkça ve kıdem arttıkça okul türüne göre değişmekle birlikte okul kültürüne olan inanç ve güvenin artığı gözlemlenmiştir. Anahtar kelimeler: Kültür, Örgüt, Örgüt Kültürü, Okul, Okul Kültürü, Öğretmen 2

SCHOOL CULTURE Aynur KAYA Marmara University, Institute of Educational Science Contemporary Approaches in Educational Management Training Course ABSTRACT In this study searched the literature on school culture and examined the researches on the related topic. By giving place to definitions for culture concept enhanced the intelligibility and then given information on the organizational culture. The definition of organizational culture, basic items, levels and classification is made. Here the aim is to establish correlation between organizational culture s structure, functioning, features and the characteristics of school culture. The school culture, which is the result of a wide range communities come together on a specific purpose and has a similar structure, has inspired many researches living the school culture with and let each school to create it s own specific the way of culture. The school with a closed system makes the school culture difficult to understand it s real meaning; many researches has confirmed the teachers' perceptions of school culture, the role and the power of the principal in school culture,the school culture power with figures and with this way has presented suggestions for their improvement. Those suggestions should be taken seriously into account but it is a pity that the developer criticism and recommendations have remained generally only in the pages of the thesis; never been developed or implemented. Another reason for this school employees who are also in constant motion. The fast changes in a short period of time make it difficult for the culture of acceptance and adoption to develop. A person can take care of the place where live and make afford to beautify develop and extent in accordance how he/she loves and feel keen about it. The perception of school culture has been examined according to the age and the seniority; showing mostly depended on the school itself but confirmed the increase in believe and trust with the school culture. Key Words: Culture, Organization, Organizational Culture, School,, School Culture, Teacher. 3

İÇİNDEKİLER ÖZET... 2 ABSTRACT... 3 GİRİŞ... 5 1 KÜLTÜR... 6 1.1 KÜLTÜRÜN TANIMI... 6 1.2 KÜLTÜRÜN ÖZELLİKLERİ... 7 2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ... 9 2.1 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TANIMI... 9 2.2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TEMEL ÖĞELERİ... 11 2.2.1 Gizli Sayıltılar... 11 2.3 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DÜZEYLERİ... 12 2.3.1 Paylaşılan Normlar Olarak Kültür... 12 2.3.2 Paylaşılan İnançlar ve Değerler olarak Kültür... 14 2.3.3 Gizli Sayıltılar Olarak Kültür... 17 2.4 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ SINIFLAMASI... 18 2.4.1 Harison ve Handy nin Örgüt Kültürü Sınıflaması... 18 2.5 KÜLTÜRÜN İŞLEVİ... 21 2.5.1 Kültürün Temel Öğeleri... 21 3 OKUL KÜLTÜRÜ... 22 3.1. TANIMLAR... 22 3.1.1 Okul Kültürünün Semboller... 24 3.1.2 Metaforlarla Okul Kültürü... 26 3.2 OKUL KÜLTÜR ÇEŞİTLERİ... 26 3.2.1 Etkinlik Odaklı Kültür... 27 3.2.2 Güven Odaklı Kültür... 29 3.2.3 Güven Odaklı Kültür... 30 SONUÇLAR... 32 ÖNERİLER... 51 KAYNAKÇA... 54 4

GİRİŞ Öğrencilerin toplumsal hayata hazırlandıkları, kendilerine bir yol çizdikleri okullar onların başarılarını da etkileyen önemli kurumlardır. Öğrencilerin toplumda değerli bir yer edinmeleri, başarılı olmaları öğrencilerin bireysel başarılarıyla birlikte okullarının da okullarının kültürlerinin de başarısıdır. Okuldaki çalışanlar okulda nelere önem veriliyor, ortak değerler nedir, nasıl hareket edilecek, bireysel ve örgütsel gelişim için neler yapılabilir diye düşünerek ve çalışmalar yapar okul kültürünü oluşturmakta ve geliştirme ve okulun asıl işi olan eğitim ve öğretimde öğrenci ve öğretmen gelişimini ve başarısını merkeze almaktadır. Kültür kavramının anlamı incelenmiş ve çok geniş bir çalışma alanı sunan bu kavram eğitim, bilim, felsefe, yönetim, sanat, politika alanlarında sıkça kullanılan kavram haline gelmiştir. İnsanların üyesi oldukları ve içinde bulundukları kültürü anlamalarının ve onu değerlendirmelerinin zaman zaman zor olduğu düşünülebilir. Yani insanların kendi kültürlerinin etkisi altında kalması, o kültürün onlar için görünmez hale gelmesine neden olabilir. Örgütlerin farklı özellikleri ve mevcut yapıları, doğrudan veya dolaylı olarak kültürün bir parçası olan örgütün üretkenliğini ve örgütte çalışanların moralini etkilemektedir. Bu açıdan bir örgütteki davranışları anlamak için örgütün bazı özelliklerini bilmek ve anlamak zorunlu olmaktadır (Koşar, 2014). Örgüt kültürü sınıflamaları yapılarak konu anlaşılır hale getirilmektedir. Okul hem kurumsal hem örgütsel hem de bulunduğu çevreyle etkileşimli bir kültürel yapıdır. Herhangi bir okula da gidilse karşılaşılacak unsurlar benzerdir (Yıldırım, 2014). Örgüt kültürü, örgüt üyeleri arasında kaliteli ve sağlıklı ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesiyle, örgüt üyelerinin ortak amaçlara olan bağlılığıyla, örgütün bir bütün olarak amaçlarına odaklanmasıyla, dış çevreden kaynaklanan baskı ve tehditlere karşı bütünlüğünü korumasıyla, örgüte güvene dayalı sosyal ilişkilerin kurulmasıyla, örgüt üyelerinin görev tanımlarının ötesinde örgütün amaçlarına katkıda bulunmaları ve örgüt kültürünü oluşturan unsurlara yönelik farkındalık sağlamalarıyla ilişkili bir kavram olarak değerlendirilebilir (Kılınç, 2014). 5

1 KÜLTÜR 1.1 KÜLTÜRÜN TANIMI Kültür kavramının değişmez bir tanımı yoktur. Kişilere, toplumlara göre tanımlarında, içeriğinde farklı anlamlar yüklüdür. Bu tanımlardan bazılarını Şişman ve Uysal (2012) şu şekilde belirtmişlerdir; William Ouchi (1981: 41) örgüt kültürünü, örgütün temel değerlerini ve inançlarını çalışanlara aktaran semboller, törenler ve efsaneler olarak tanımlamıştır. Henry Mintzberg (1989: 98) kültüre, örgütün ideolojisi veya bir örgütü diğer örgütlerden ayıran gelenekler ve inançlar olarak bakmakta ve örgütün yapısal iskeletinde belirli bir yaşamın olduğunu ifade etmektedir. Stephen Robbins (1998: 595) örgüt kültürünü, bir örgütü diğerlerinden ayıran, örgüt içindeki üyelerin paylaştıkları anlamlar sistemi olarak tanımlamaktadır. Edgar Schein (1992, 1999) a göre ise kültür, örgütün başarılı bir biçimde yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan, örgüt üyelerinin kendiliğinden paylaştıkları temel sayıltılar, değerler ve inançlar olarak ele alınmaktadır. Diğer tanımlar ise aşağıdaki gibidir: On sekizinci yüzyıla kadar kültür terimi tekil kültür anlamında kullanılmış, bu yüzyılın sonlarına doğru çoğul olarak kullanılmaya başlanmıştır. Bu kullanımıyla kültür, bir insan topluluğunun bir halkın ya da bir ulusun düşünce ve değer birliğini meydana getiren fikir, sanat, teknik, felsefi tüm üretim ve varlıkları olarak tanımlanmaktadır. Bu anlamıyla kültür iki yönden çoğulluk kazanmaktadır. Söz konusu kullanımların (1) Bir toplumun karakteristiğini oluşturan unsurların tümü, örneğin Türk kültürü gibi kullanımları ve (2) Her topluluğun, halkın ya da sınıfın diğerlerinden farklı olan kendine özgü özelliklerini ifade eden kullanımlar olduğu belirtilmektedir. 19. yüzyılın ortalarında kullanımının yaygınlık kazandığı ifade edilen kültür kelimesinin yine bu dönemde tekil ve çoğul kullanımları arasındaki farkın belirginleştiği iddia edilmektedir (Özlem, 2008) Kültür, insanların doğal varlıklardan aldıkları doyumdan ve duygudan daha çoğunu almak için insanlarca üretilmiştir. Kültür, toplumun önceki kuşaklarınca geliştirilir ve yeni kuşaklara aktarılır; yeni kuşaklar da kültürü geliştirerek sonraki kuşaklara devrederler (Başaran, 2000:294). 6

Kültür bir toplumun yaşama tarzı olarak karakterize edilen ve bilgi, inanç, gelenek, örf, adet, sanat, ahlak, araç-gereç, teknik vb gibi maddi ve maddi olmayan unsurlardan oluşan karmaşık bir bütündür (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2001) 18. ve 19.yüzyılda Avrupa da kültür kelimesinin tekil ve çoğul anlamlarda kullanılmasını izleyen dönemde uygarlık kelimesi ortaya çıkmıştır. Almanya 19.yüzyıl sonlarında kültür yerine uygarlık kelimesini kullanmaya başlamıştır. İngiltere ve Fransa da 19.yüzyıl sonları 20.yüzyılın ilk çeyreğinde kültür kelimesi yerine uygarlık kelimesini kullanmaya başlamıştır. Ülkemizde Ziya Gökalp (1987:106) kültürü sistemli bir şekilde tanımlayan ilk kişidir. Gökalp: Kültür, halkın gelenekleri, alışkanlıkları, töreleri, sözlü ya da yazılı edebiyatı, dili, müziği, dini, ahlakı, estetiği ve ekonomisiyle ilgili ürünleridir olarak kültürü tanımlamıştır. Antropolog Tylor ın 1871 de kültür ve uygarlık kelimelerini eşanlamlı olarak görmüştür. Araştırmacılar uygarlığı kültürden ayırmanın zor ve gereksiz olduğunu düşünürken Ziya Gökalp uygarlığı kültürden daha geniş kapsamlı saymıştır. Gökalp in kültüre ulusal bir içerik kazandırdığı ve kültür kelimesi yerine kullandığı hars kelimesinin ulusal, uygarlığın ise uluslararası içeriğe sahip olduğunu söyleyerek uygarlığı belli bir yönteme dayalı düşünce ürünü, kültürü ise kendiliğinden oluşan bir gerçek olarak nitelendirdiği belirtilmektedir. Söz konusu terimlere yönelik yapılan tanımlar ışığında kültür ve uygarlık arasındaki farkı maddi kültür ile manevi kültür arasındaki fark ile açıklamak mümkündür. Buna göre kültür için manevi kültür, uygarlık içinse maddi kültür demek uygun olacaktır (Turhan, 1969). Küçük toplumlar (avcı ve toplayıcı toplumlar gibi), kültürel bakımdan tek biçimli olma eğilimindedirler. Ancak sanayi toplumları, kendi içlerinde çok sayıda faklı alt kültür içerecek biçimde kültürel bakımdan çeşitlilik gösterirler. Modern kentlerde pek çok alt kültür topluluğu yan yana yaşar (Güçlü, 2014:6). 1.2 KÜLTÜRÜN ÖZELLİKLERİ Murdock (1965), kültürün ne olduğunu, bazı özelliklerini ayrıntılı ve açıklayıcı olarak belirtmiştir ve araştırmacılar da genel olarak kendi yorumları ile aşağıdaki şekilde sıralamışlardır: 1. Kültür öğrenilir ve paylaşılır: Bir kültürün üyesi olarak dünyaya gelen ya da bir kültürün üyesi haline gelen insan o kültürü gözlem, dinleme, konuşma, etkileşimde 7

bulunma, taklit etme vb. yollarla ve deneyimlerle daha önce onu üretenlerden öğrenirler ve kültürü paylaşırlar. 2. Kültür uyum sağlayıcı bir mekanizmadır: İnsanların içinde yer aldıkları sosyal çevre (diğer insanlar) ve fiziki çevreyle (doğa) ilişkilerini düzenleyici bir mekanizmadır. 3. Kültür tarihseldir ve süreklidir: Her kültürel sistem üyelerini besler; fakat kimlerin nerelerde, hangi zamanlarda, neleri, nasıl yiyeceklerini yine kültür belirler. Kültür dendiğinde önce töreler gelir. Çünkü kültürün sürekliliğini gelenek ve görenekler sağlar. 4. Kültür toplumsaldır: Öğretiler, örgütlenmiş birliklerde, gruplarda ya da toplumlarda insanlarca yaratılır ve ortaklaşa paylaşılır. Bütün toplumlar kamu yararı adı verilen üstün bir değer kavramı yaratırlar ve ona saygı gösterirler. 5. Kültür ihtiyaçları karşılayıcı ve doyum sağlayıcıdır: Kültür temel biyolojik ihtiyaçları ve bunlardan doğan ikinci derecedeki ihtiyaçları önemli ölçüde karşılar. Kültürel kurumlar ve ilkeler başarısı denenmiş çözüm yollarıdır. 6. Kültür dinamiktir ve zamanla değişebilir: Kültür durağan değildir, değişir. Kültürler yayılma, ödünç alma, öykünme, vb. yollarla komşularına da benzerler; ayrıca kültürel sistemi oluşturan bireylerin biyolojik ve psikolojik istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak biçimde uyum gösterirler. Yeni ihtiyaçlar ortaya çıkar ve bunlar bilinç düzeyine yükselir. Bu ihtiyaçları karşılayacak, sorunları çözecek deneme ve düzeltmeler yapılır, yeni kurum ve kuruluşlara gidilir. 7. Kültür bütünleştiricidir: Uyum sürecinin bir ürünü olarak, belli bir kültürün öğeleri uyumlu ve bütünleşmiş bir sistemi oluşturmak eğilimindedir. Tarih ve çevresel etmenlerin etkisi nedeniyle, hiçbir kültürel sistemde sürekli ve tam bir bütünleşme görülmez. Bütünleşme bir yön ve idealdir. 8. Kültür büyük ölçüde bir semboller sistemidir: Kültür, paylaşılan değer, inanç, norm ve davranış örüntüleri olarak büyük ölçüde sembollerden oluşan ve semboller (dil, efsane, mit, ideoloji) yoluyla öğrenilen ve aktarılan bir sistemdir. 9. Kültür bir soyutlamadır: Kültür bir soyut kavramdır. Kültür kavramı söz ya da yazıyla anlatılır. Antropoloji denemelerinde bol resim, şema ve grafik bulunmasının nedeni ve amacı, soyutu somutlaştırmaktır (Güvenç,2003; Şişman, 2011 ve Güçlü, 2014). Diğer bir sıralama ise şöyledir: Kültürün özellikleri içinde bulundukları toplumsal yapıya ve sosyo ekonomik, sosyo kültürel koşullara bağlı olarak değişebilmekle birlikte, önemli ortak ve evrensel kültür özellikleri şöyle sıralanabilir (Bedestenci, 2004: 14-16, Akt. Balaban, 2014) 8

Kültür öğrenilir, Kültür tarihidir ve süreklidir, Kültür toplumsaldır, Kültür değişir, Kültür ihtiyaçları karşılayıcı ve doyum sağlayıcıdır, Kültür bütünleştiricidir, Kültür bir soyutlamadır, Kültür, ideal ve idealleştirilmiş kurallar sistemidir ( Ataman, 2001:501). Kültür, bir grubu meydana getiren bireylerin karşılıklı etkilerinden oluşan ve genel olarak uyulması zorunlu bulunan bir kurallar toplamıdır. Kültürler, kendilerine özgü bazı merasim (somut adet ve görenekler) ile işaretler (dil vb.) meydana getirirler. Her kültür içindeki bütün unsurların sentezinden oluşan organik bir bütündür. Kültür çevresel gelişmelere bağlı olarak gelişir ve canlılığını korur. Kültür zamana bağlı olarak değiştiği gibi gruptan gruba da farklılık gösterir. Yine toplumun modern bir toplum olup olmamasına bağlı olarak değişme, hızlı veya yavaş gerçekleşebilir. Küçük bir toplumda değişme yavaş olabilirken modern bir toplumda değişme hızı son derece yüksektir. Kültürel değişme hızlı veya yavaş, keyfi veya zorla gerçekleşebilir. Burada vurgulanmak istenen her şeyden önce, kültürün dinamik nitelik taşımasıdır. Kültür ferdi olmayıp sosyal bir değerler ve davranışlar sistemi, bir yaşayış şeklidir. Kültür toplumlarda yaşayan insanlar tarafından yaratılır ve ortaklaşa paylaşılır. Bir grubun üyeleri tarafından paylaşılan alışkanlıklar, benimsenen davranış, tutum ve değerler o grubun kültürüdür. Kültürün gereksinimleri karşılayıcı ve doyurucu özelliği vardır. Kültür insanların biyolojik ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılar. Nitekim kültürel öğelerin var olabilmesi toplumun üyelerine bir doyum sağlamalarına bağlıdır. Kültür değerleri dogmatik olmayıp, çağın ihtiyaçlarına göre değişmek zorundadır. Kültürler belli bir zaman boyutu içinde doğal çevreye uyum gösterirler ( Pulat,2010:8). 2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ 2.1 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TANIMI İnsan toplulukları var oldukları günden beri belirli amaç uğruna bir araya gelmiştir. Barınma, yaşama, savaş, inanç, savunma ve aidiyet hissi bunlardan birkaçıdır. Topluluklar 9

halinde yaşamaya başladıktan sonra bu grubun içinde birbirine benzer özellikler, inançlar, değer yargıları, kurallar ortaya çıkmıştır. Topluluk içinde yaşamanın faydaları olduğu kadar topluluğun sürekliliği için de belirli kurallar, hiyerarşik düzenlemeler, karar vericiler, uygulayıcılar, denetleyiciler şeklinde görev dağılımları yapmanın zorunluluğu düşünülmüş ve bunun sonucunda 18. yılın sonlarına doğru değişik görüşler ortaya çıkmıştır. Belirli amaç, değerler ve inançlar çerçevesinde bir araya gelen topluluklara örgüt denilmiş ve bu örgütteki işleyiş, görev dağılımları, yönetim şekilleri, denetlemeler, ceza ödül hakkındaki düşünceleri incelenerek örgütlerin yapıları, kültürleri hakkında bilgi sahibi olunmuş ve çeşitli sınıflamalarla örgüt yapısı, örgüt kültürü anlaşılır hale getirilmeye çalışılmıştır. Aşağıda bazı araştırmacıların çıkarımları, tanımları bulunmaktadır. 1930 larda ve 1940 larda hem Elton Mayo (1945) hem de Chester Barnard (1938), informal örgütün doğasını ve işlevini tanımlarken, işyerinde insanlar arası etkileşimlerde ortaya çıkan duyguların, değerlerin ve grup normlarının önemini vurgulamışlardır (Şişman ve Uysal, 2012: 164). Bizim örgüt kültürüne ilişkin genel tanımımız, birimleri bir arada tutan ve onlara ayırt edici bir kimlik kazandıran paylaşılan yönelimler sistemi şeklindedir (Şişman ve Uysal, 2012). Selnick (1957,14) e göre kurumlar, teknik gerekliliklerden çok değerlerle tanımlanmaktadır. Söz konusu değerlerin varlığı, örgüt için ayırt edici bir kimlik oluşturmakta; örgütün kişiliğini tanımlamaktadır. (Akt. Şişman ve Uysal 2012: 164) Örgüt kültürünün, örgütün verimine olan katkısı ve başarıya olan olumlu etkisi herkes tarafından bilinmektedir. Örgüt kültürü güçlü ihtimalle örgütün kapasitesini, verimliliğini ve devamlılığını belirlemekte en büyük etkenlerden biridir (Koşar, 2014: 45). Örgüt kültürü, bir örgütün duygularını, anlamını, atmosferini, karakterini ya da imajını anlama çabasıdır (Şişman ve Uysal, 2012: 164). Örgüt kültürünün popüler hale gelmesi 1980 lerde başarılı işletmelerle ilgili olarak yayımlanan bazı kitaplarla olmuştur. Bütün bu analizlerin temel vurgusu şudur: Etkili örgütler, güçlü ve ayırt edici bir ortak kültüre sahiptir ve yönetsel liderliğin temel işlevi, örgütün kültürünü oluşturmaktır (Şişman ve Uysal, 2012: 164). Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır Örgütsel kültür, 10

çalışma yaşamında güçlü bir değer mekanizmasıdır (Callahan ve Fleenor, 1988: 414, Akt. Çelik, 2012: 38) 2.2 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN TEMEL ÖĞELERİ 2.2.1 Gizli Sayıltılar İşgörenlerin insana, nesnelere ve olaylara ilişkin olarak geliştirdikleri örtülü ( gizli ) inançlardır. Gizli sayıltılar işgörenlerin örgütsel davranışını derinden etkiler. Gizli sayıltılar, doğruluğu tartışılmadan olduğu gibi kabul edilir. Sayıltılar, örgütsel kültürün değer, inanç ve norm sistemine yön verirler (Bozkurt, 1996, Akt. Çelik, 2012: 39). Yıldırım (2014) ise varsayımlar, değerler, inançlar, normlar ve ideolojiler olarak bu öğeleri sınıflandırmaktadır. 2.2.1.1 Varsayımlar: Varsayımlar, örtülü inançlar olarak tanımlanabilir. Temel varsayımlar doğruluğu sorgulanmadan kabul edilmekte ve çalışanların davranışlarına yön vermektedir (Yıldırım, 2014: 77). 2.2.1.2 İnançlar: Bir örgütte çalışanların insana, nesnelere ve olaylara ilişkin örtülü inançları vardır. Girişimlerin temelinde inançlar yatmaktadır. İnançlar, düşüncelerin süreklilik ve tutarlılık kazanmış halidir. İnançların, davranışa dönme eğilimi ise tutumlardır. Bir başka söyleyişle tutumlar, davranışa dönük inançlardır (Tavşancıl, 2010, Akt. Yıldırım, 2014: 78). 2.2.1.3 Değerler: Paylaşılmış kavramlardır. Paylaşılmış değerler, örgütsel karakteri ve örgütsel kimlik duygusunu anlamada önemli bir belirleyicidir. İnançlar kişilerin doğru ya da yanlış olarak değerlendirdikleri özel konular iken; değerler, iyiliğin soyut standartlarıdır. Örgüt üyelerinin ulaşmayı hedeflediği arzulanan sonuçlar ya da arzulanan davranış biçimleri olarak belirir. Okulların ulaşmaya çalıştıkları başarı, kalite veya sıkı çalışma, takım çalışması, bireysel farklılıklara saygı duyma gibi değerler birçok okul için örnek verilebilir (Yıldırım, 2014: 79). 2.2.1.4 Normlar: Normlar, işgörenlerin çoğunluğunca benimsenen davranış kuralları ve ölçütleridir. Normlar, işgörenlerin örgüt içinde nasıl davranacağını, nasıl ilişkide bulunacağını, başkaları ile nasıl iletişimde bulunacağını gösterir (Başaran, 1982, Akt. Çelik, 2012: 41). Normlar ödül ve ceza yöntemiyle korunurlar. Ödüllendirme, normlara uygun hareket edilmesinin sonucu olarak ortaya çıkarken, cezalandırma çoğu kez norm dışı davranışın bir 11

sonucu olarak ortaya çıkar. Normlar, öğrenilebilir nitelik taşırlar ve zamanla alışkanlık haline gelirler (Özkalp, 1992, Akt. Çelik, 2012: 41). 2.2.1.5 Hikayeler ve masallar: Hikayeler ve masallar örgütün geçmişi ve bugünkü durumu arasında köprü görevi görürler (Unutkan, 1995). 2.2.1.6 Törenler: Belirli zamanlarda belirli nedenlere bağlı olarak geçekleştirilen gelenekselleştirilmiş davranışlar şeklinde açıklanabilir (Unutkan, 1995). 2.2.1.7 İdeolojiler: Toplumsal eylemi yönlendiren düşünce, görüş ve inanç sistemi olarak tanımlanmaktadır. İdeoloji eğitim de dahil farklı alanları şekillendirme amacıyla kurallar oluşturur. Toplumsal kurumlar (devlet, din, siyaset, vb.) gelecekte istedikleri toplumu yaratabilmek için benimsedikleri ideolojiyi bireylere aktarmaya çalışırlar (Yıldırım, 2014: 83). 2.3 ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DÜZEYLERİ 2.3.1 Paylaşılan Normlar Olarak Kültür Normlar yaşantıların temelinde yer alan yazılı olmayan ve informal beklentilerdir. Normlar, davranışları doğrudan etkiler. Normlar, kültürün diğer öğeleri olan değerler ve gizli sayıltılara göre, daha belirgin ve açık olması nedeniyle, örgüt yaşamının kültürel yönünü anlamamıza yardım eder. Dahası, değişen örgütsel davranışı anlamak için kültürün normlarını bilmemiz önemlidir. (Şişman ve Uysal, 2012: 166). Her örgütün kendi içinde yazılı olmayan kuralları vardır. Bunlar kulaktan kulağa yayılır ya da bazen bizzat yönetici tarafından örgüt üyesine söylenir. Özellikle örgüte yeni gelen üyeye bu normların duyurulması çok önemlidir. Çünkü üye örgüt kültürünün parçası olan bu normlara uyduğu takdirde örgüt tarafından benimseneceğini, sevileceğini, cezalandırılmayacağını, yöneticiye/lidere düşünsel ölçüde yakın seviyede bulundukça yükseleceğini bilir, hisseder. Normlar, evrensel fenomenler olup gereklidir ve istikrarlıdır, fakat aşırı derecede uyumludur. Çünkü çok kolay ve çabuk değişebilirler, değişmelerle ilgilenenlere büyük bir fırsat oluştururlar. Büyüklüğü ne olursa olsun herhangi bir grup, kendini kültürel bir varlık olarak gördüğünde olumsuz olan normları yok ederek ya da değiştirerek, amaçlarına ulaşmada yardım edecek olumlu normlar oluşturarak kendine özgü normlara sahip olabilir (Allen ve Kraft, 1982, Akt. Şişman ve Uysal, 2012). Örgüt üyesi bu normlara bazen sadece kabullenilmek için uyar. Aslında kendi öz değer yargılarıyla çakışmaktadır. Ama dışlanmamak için yine de bu normları yerine getirir. Bu bazen 12

olumlu norm kalıplarında iyi yönde etki ederken bazı olumsuz, zarar verici kalıplarda üyeyi istemedi yerlere götürebilir, örgüt içinde ödüllendirilirken gerçek kanun uygulayıcılar tarafından ya da içinde bulundukları toplum tarafından cezalandırılabilir. Derin Yüzeysel Derin/Gizli Sayıltılar Soyut Öncüller İnsanın doğası İnsan ilişkilerinin doğası Gerçeğin doğası Çevreyle ilişkilerin doğası Değerler Arzu Edilenler Açıklık Güven İşbirliği Samimiyet Takım çalışması Kontrol Normlar İş arkadaşlarınızı desteklemek Yöneticileri eleştirmemek Kendinizin disiplin problemlerinizin üstesinden gelmek Öğrencilere ekstra yardım sağlamak için hazır ve ulaşılabilir olmak İş arkadaşlarınızı tanımak Soyut Somut (Şekil 1) Kültür düzeyleri tablosu (Allen ve Kraft, 1982, Akt. Şişman ve Uysal, 2012; Akt. Güçlü, 2014) Normlar, ayrıca hikaye ve törenler aracılığıyla aktarılabilir; bireylere örgütün nerede olduğunu gösteren görünür örnekler sunarak anlamlı hale gelirler. Bazen kişiler hakkında anlatılan hikayeler, örgütlerin temel normlarını güçlendirmek için oluşturulur. Ailelerden ve üst yönetim birimlerinden gelebilecek baskılara karşı öğretmenini destekleyen okul yöneticisi, okul kültüründe sadakat ve bağlılığın sembolüdür. Hikayeler çoğu kez okula yeni gelen her öğretmene anlatılır. Öğretmenler, okul dışında hikayeler anlatma, meslektaşlarını destekle, müdürünü destekle, gibi normları çabucak öğrenirler. Normlar, insanların konuşmalarını ve 13

giyim tarzlarını, otoriteye, çatışmalara ve baskıya nasıl cevap verdiklerini, örgüt çıkarlarıyla kendi çıkarlarını nasıl dengelediklerini belirler. Bu normlara örnek olarak, gemiyi sallama, öğrencilere ya da velilere iyi olmayan öğretmenler hakkında dedikodu yapma, bütün erkekler kravat takar, disiplin problemini kendin çöz, zil çalmadan öğrencilerin dışarıya çıkmalarına izin verme, bülten tahtasındakileri sık sık değiştir gibi normlar verilebilir. Normlar, yaptırımlarla güçlenir; kişiler normlara sadık kaldıklarında ödüllendirilir, grubun kültürel normlarını çiğnediklerinde ise dışlanır ya da cezalandırılır. Kısaca normlar, örgüt kültürünün büyük bir kısmını oluşturur. 2.3.2 Paylaşılan İnançlar ve Değerler olarak Kültür Kültür, aynı zamanda paylaşılan değerler ve inançlar olarak tanımlanabilir. Bunlar kültürün temel sayıltılarının yansımalarıdır. Genellikle değerler, kişilerin örgütte başarılı olmak için ne yapmaları gerektiğini tanımlar. Bireylerden davranışlarının sebebini açıklamalarını istediğimizde, örgütün temel değerlerini bulmaya başlayabiliriz. Örgüt kültürünü örgüt üyeleri oluşturduğu ölçüde yaşayan kültür oluşmaya başlar. Üyeler bulundukları kültüre ne kadar çok katkıda bulunurlarsa, ne kadar çok görev alıp iyileştirmelerde bulunup adil olarak ödüllendirilirlerse o ölçüde başarılı örgüt kültürü oluşturulmuş olunur. Üyeler arası rekabetin yerini ortaklık, birliktelik, takım ruhu aldıkça üyelerin aidiyet duyguları gelişme göstermektedir. Amerika nın vahşi kapitalizm, ben merkezcilik, güvensizlik, bireycilik, rekabet gibi kavramları Japonya da yerini takım çalışması, samimiyet, birlik, güven duygularına bırakır. Bu iki karşıt kültürün incelenmesi göstermiştir ki takım ruhu, aidiyetlik, ortak kültür, eşitlik olan kültürlerde ilerleme istikrarlı ve kalıcıdır. Kültür çalışmaları ile ilgili araştırmacıların düşünceleri, vardıkları sonuçlar aşağıdaki gibidir. William Ouchi (1981) nin Japonların başarılı şirketleri üzerine yazdığı kitabı, ortak kültür üzerine yapılan ilk çağcıl çalışmadır. Ona göre Japonya ve Amerika daki etkili şirketlerin başarıları, sahip oldukları farklı ortak kültürlerinin bir sonucudur. Bu şirketler, samimiyet, güven, birlikte çalışma, takım çalışması ve eşitlik gibi paylaşılan değerler tarafından karakterize edilmektedir. Bu örgütlerin başarısı, sadece sahip oldukları teknoloji sayesinde değil, aynı zamanda insanları yönetme sanatına da bağlıdır. Ouchi, bu değerleri taşıyan Amerikan örgütlerini, Teori Z Kültürleri olarak adlandırmıştır. Teori Z Örgütleri, bu belirleyici kültürü güçlendiren birçok özelliğe sahiptir (Bak Tablo 1). Uzun dönemli istihdam fırsatları, çalışanlarda güven duygusunu ve örgüte bağlılığı güçlendirir; üyeler, kendilerine yatırım yapılan insanlar haline gelir. 14

Teori Z Örgüt ve Kültür Örgütsel Özellik Temel Değer 1. Uzun dönemli istihdam Örgütsel adanma 2. Yavaş terfi oranları Kariyer yönelimi 3. Karar verme sürecine katılım İşbirliği ve takım çalışması 4. Grup kararları için bireysel sorumluluk Güven ve grup bağlılığı 5. Bütünsel yönelim Eşitlikçilik Tablo 1 (Hoy ve Miskel, 1991, Akt. Şişman ve Uysal, 2012). Hızlı olmayan, yavaş terfi süreci, çalışanlara farklı işler ve farklı roller üstlenerek tecrübelerini artırma ve kariyerlerini çeşitlendirme fırsatı sunar. Değerler, ortaklaşa paylaşılır ve güçlendirilir. Bütün bireylere olan ilgi, iş ilişkilerinin doğal bir parçasıdır. Bu ilgi, informal olup sadece bireyin işiyle ilgili rolünü vurgulamayıp onu bir bütün olarak görür. Bu bütüncül bakış açışı, formal bir hiyerarşiye dayanmayıp ortak amaçlar için birlikte çalışan bir topluluğun olduğu güçlü ve eşitlikçi bir atmosferi destekler. Teori Z Örgütleri, sadakat, güven, birliktelik ve eşitlik gibi temel değerlere göre yapılandırılmış olup bu değerlere dayalı olarak işler. Güçlü kültürler, büyük ölçüde paylaşılan ortak inançlar ve değerler, örgütsel davranışı yönlendirir. Belirli değerler, örgütsel mükemmelliğin göstergesidir. Ancak örgütlerde geçmişte mükemmelliği destekleyen değerler, bugün ve yarın da aynı şekilde söz konusu mükemmelliği desteklemeyebilir (Auperle, Acar ve Booth,1986; Hitt ve Irelve, 1987, Akt. Şişman ve Uysal,2012: 169). Bir örgütün kültürünü, gelenek ve çevre oluşturur. Kültür, örgütün etkinliklerini etkileyen değer yargılarını da kapsar. Z kuramında örgütsel kültüre ilişkin farklı değerler vardır. Uzun süreli iş, karşılıklı güven ve yakın özel ilişkiler gibi. Bu değerler arasında en önemlisi, Z kültürünün kendi insanlarına karşı duyduğu bağlılık ve sorumluluk duygusudur (Çelik, 2012). 15

Genelde ülkemizde ve diğer ülkelerde özel sektörde ve kurum ve kuruluşlarda, okullarda yapısal olarak görülen Weberci bürokrasi modelidir yani bürokratik örgüt yapısı modelidir. Bu model iş bölümü ve uzmanlaşma, nesnellik, yetkinin Kademeleştirilmesi, kurallar ve düzenlemeler ve kariyer yönelimi gibi özellikleri taşımaktadır. Şişman (2012), öncelikle Weber, modelin formülleştirilmesinde işlevsel olmayan özellikleri dikkate almamasıyla eleştirilmiştir. İkinci olarak model, informal örgütü göz ardı etmesi yönünden eleştirilmiştir. Üçüncü eleştiri, Weber in, modeldeki ögeler arasındaki potansiyel içsel çelişkiyle ilgilenmediğine dairdir. Son olarak da feministler, bu modeldeki ögeleri, cinsiyet yönünden önyargılı olarak nitelendirmişlerdir, der. Bürokrasiden, her biri birer yabancı olan ve hiçbirinin niyeti uzun süreli çalışmak olmayan binlerce kişiyi bir araya getirip, çabaların eşgüdümlenmesi ve ortaya bir ürün çıkması mucizesi beklenmiştir. Bürokratik örgütlerde işgören, örgütüne güvenmeyen, toplum yaşantısında yalnız kalan bir insandır. Buna karşın Z kuramı örgütte işgörenlere dengeli bir toplumsal çevre sunmaktadır. Z kuramına göre yönetilen örgüt, sanayi klanına dayandığı için ve toplumsal ilişkileri koruyu özelliği yüzünden öteki toplumsal bağları koruma ve geliştirmede de olumlu bir güçtür (Çelik, 2012). Burada formal ve informal yapıya da kısaca değinecek olursak Şişman (2012) bu yapıları şu şekilde açıklamıştır; bürokrasinin temel bir varsayımı, her astın üstlerinden daha az teknik uzmanlığa sahip olduğudur. Bu varsayım ne okullarda ne de diğer profesyonel organizasyonlarda uygulanabilir. Tam tersine uzmanlar, genellikle örgütlerin üst düzeylerindeki yöneticilerden daha çok yeterlilik ve teknik uzmanlığa sahiptir. İnformal örgütler bütün formal örgütlerde kendiliğinden oluşan kişiler arası ilişkiler sistemidir. İnsanlar, özel ya da sosyal konularla ilgili olarak birbirleriyle konuşur. Sonuç olarak bazı bireyler sevilir, bazıları sevilmez. Tipik olarak insanlar, sevdikleriyle sürekli etkileşim içinde olmak isterler, sevmedikleriyle etkileşimden kaçınırlar. Bu informal sosyal etkileşim, grup üyeleri arasında sosyal ilişkilerde farklılıklar ortaya çıkarır ve grubun informal statü yapısını önemli ölçüde belirler. İnformal yapılar, alt gruplar oluşturur; grup içinde bazılarının diğerlerinden daha fazla statüye, güce ve öneme sahip olduğu klikler gelişir. Klik içinde ortak özelliklere sahip üyelik, alt grubun saygınlığı sayesinde daha büyük gruplar içinde de statüler sağlar. Türk kamu sektöründe hakim olan bürokratik kültür, tüm işgörenlerin belli sembollere, değerlere, davranış kalıplarına ve varsayımlara uygun davranmasını gerekli kılmaktadır. Örneğin yöneticinin odasından geri geri çıkılması; protokole aşırı özen gösterilmesi; üstlerin 16

görüldüğü anda ayağa kalkılıp ceket düğmelerinin iliklenmesi gibi davranışlar bürokratik kültürün getirdiği tipik davranışlardır (Güçlü, 2003: 148). Formallik etkin ve zorlayıcı olmak üzere iki şekilde analiz edilebilir (Adler ve Borys, 1996). Etkin formallik; Çalışanların işlerinde karşılaştıkları problemlerin çözümünde yardımcı olur. Etkin kural ve prosedürler esnek ve yol gösterici olup kriz ve sürpriz durumlarında çalışanlara en iyi uygulamanın ne olacağı konusunda yardımcı olur. Etkin prosedürler, etkileşimli diyaloğu sağlar ve problemleri bir fırsat olarak görür. Hatalardan ders çıkarır. Kısacası problem çözmeyi kolaylaştırır. Zorlayıcı formallik ise çift yönlü iletişimden yoksun ve otokratiktir. Problemleri bir engel olarak görür. Güvensizliği besler, farklılıklara karşı şüphe duyar. Hataları cezalandırır ve beklenmedik durumlardan korkar. Kısacası bu tür prosedürler kurallara körü körüne uymayı ister (Hoy ve Sweetland, 2001, Akt. Buluç, 2009). 2.3.3 Gizli Sayıltılar Olarak Kültür En derin düzeyde kültür, gizli sayıltılardan meydana gelir. Gizli sayıltılar, insan ilişkileri, insan, gerçek ve doğrunun doğası ve çevre hakkındaki soyut inançlardır (Dyer, 1985, Akt. Şişman ve Uysal, 2012:169). Örgütler, birbiriyle tutarlı temel sayıltılar geliştirdiğinde, güçlü kültürlere de sahip demektir. Güçlü fakat birbirine zıt olan iki okul düşünelim. Birinci okul, Schein (1985) ın, belirttiği gibi aşağıdaki sayıltılara dayanan güçlü ve belirleyici bir kültüre sahiptir: Gerçek, öğretmenlerin kendileri tarafından oluşturulur. Öğretmenler, sorumlu, motive olmuş ve kendilerini yönetebilme ve öğrencilerin ilgilerine yönelik kararlar alma yeteneğine sahiptirler. Gerçek, açık bir forumda, fikir çatışmalarına ve fikirlerin test edilmesine imkan sağlayan karşılıklı tartışmalar sonucunda belirlenir. Öğretmenler, bir aile olup birbirlerini kabul eder, saygı duyar ve korurlar. Bu temel sayıltılar, bireycilik, özerklik, açıklık, profesyonellik ve bilginin otoritesi gibi paylaşılan değerlerin oluşmasını sağlar. Bunun tersi olarak ikinci okul, aşağıdaki sayıltılar tarafından yönlendirilir: Gerçek, deneyimli öğretmenler ya da yöneticiler tarafından belirlenir. Birçok öğretmen, iyi bir asker gibi okullarına bağlı ve okulla bütünleşmiştir. Okuldaki ilişkiler, temelde hiyerarşik niteliktedir. Öğretmenler, sınıflarda birbirlerinin özerkliğine saygı duyarlar. 17

Öğretmenler, birbirlerini koruyan aile üyeleridir. Bu okuldaki temel sayıltılar, otoriteye saygı, alana saygı ve çatışmadan kaçınma gibi değerleri oluşturur. Schein (1992, 1999), örgüt kültürünü açıklayabilmek için ayrıntılı işlemler seti geliştirmiştir. Bu yaklaşım, antropolojik ve klinik teknikleri birleştiren bir yaklaşımdır. Bu, kültürü oluşturan ve örgütte yaşayan motive olmuş araştırmacılar ile bilgi kaynakları arasındaki ortak çalışmaları içermektedir. Bu ortaklaşa çalışma, geniş ölçekli bilgi toplama etkinliklerini kapsar. Birçok araştırmacı kültürün paylaşılan değerlerini nicel olarak ölçmek için araçlar geliştirmekte ve kullanmaktadırlar. Bir örgüt kültürü oluşturmada kurucuların önemli bir etkisi söz konusudur. Ancak yine de bir örgüt ve örgüt tarihi, üyelerinin görevlerini icra etmeleriyle gelişir. Bu gelişim sürecinde örgüt üyeleri liderin öncülüğünde eylem başarısına ulaşırsa, örgüt pratiklerini tekrarlamayı erdem kabul eder. Sloganlar örgütsel başarıya ulaşmada bir diğer yardımcıdır ve örgüt içi iletişimde anahtar bir rol oynar. Örgüt içerisinde başarının nedenlerini açıklayan mesajlar, değer ve normlar artar derecede doğru kabul edil-meye ve yayılmaya sloganlar aracılığıyla hazır hale gelir. Bunlar, aynı zamanda bir örgüt kültür yaratma eylemidir (Arslantaş, 2008). 2.4 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ SINIFLAMASI 2.4.1 Harison ve Handy nin Örgüt Kültürü Sınıflaması Kültür süreci, belirli kültürlerde çalışanlara verilen özerkliğin derecesine dayanmaktadır. Güç odaklı kültürlerde çalışanlar üzerindeki baskı artmakta ve birey kültürüne doğru ilerledikçe de çalışanların özerklik düzeyleri artmaktadır (Nambudiri, 2006, Akt. Koşar, 2014: 48). Handy örgüt kültürünü, örgüt üyelerinin davranışlarını, düşüncelerini ve çalışma şekillerini biçimlendiren normlar sistemi olarak ele almakta ve Harrison ve Handy, örgüt kültürünü formalleşme ve merkezileşme derecelerine göre incelemektedir (Koşar, 2014). Örgüt kültürünü dört başlıkta incelemişlerdir: Güç kültürü (Zeus), rol kültürü (Apollo), görev kültürü (Athena) ve birey kültürü (Dionysus). 2.4.1.1 Güç Kültürü (Zeus) : Bu örgütleri tanımlayan temel özellik, sürekli güç ve çıkar çatışmalarının olmasıdır. Bu kültür türü, daha çok geleneksel yönetim anlayışıyla yönetilen 18

örgütlerde gözlenen bir kültür türü olarak tanımlanmaktadır (Şişman, 2007). Harrison a göre, güç örgütlerinde liderlik, dayanıklılık ve adalete dayanmaktadır. Bu kültür, merkezi otoriteden genişleyen etki ve güç vasıtası ile merkeze bağlıdır. Bu tür örgütler, merkezdeki güç kaynaklarına göre hareket etmekte ve onun isteklerine göre çalışmaktadır (Koşar, 2014). Güç kültürünün simgesi örümcek ağıdır. Bölümler, merkezden başlayıp dışa doğru dağılan birimler şeklindedir. Bu kültürde, bölümleri birbirinden ayıran çizgiler değil, merkezdeki örümceği çevreleyen daireyi oluşturan çizgiler önemlidir. Yani bu çizgiler, gücü ve etkiyi simgelemekte, merkezden uzaklaşıldıkça gücün ve etkinin zayıfladığını ifade etmektedir. Bu kültürde önemli olan, herhangi bir unvan veya mevki tanımından daha çok, merkezle olan iyi ilişkilerdir (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). Politik davranmak, yeni dostlar edinmek ve sosyal bir çevre oluşturmak güç kültürü insanının yaşama tarzıdır. Risk almayı seven bu insanları en iyi ödüllendirme şekli ise yeni sorumluluklar vermektir. Onlara kaynak, fırsat ve güven verip gözlerinin içine bakarak denetleyin, gerisine karışmayın (Handy, 1995, Akt. Lal, 2012). 2.4.1.2 Rol Kültürü (Apollo): Bu tür kültürlerde, ayrıntılı iş tanımları, haberleşme kuralları, hiyerarşik düzenlemeler, katı biçimde belirlenmiş örgütsel roller gibi özellikler bulunmaktadır. Astlara çok az yetki devredilmektedir (Terzi, 2000). Handy e (1981) göre rol kültürü; ayrıntılı işlemler, iş tanımları, iletişim süreçleri ve anlaşmazlıkları çözme konusunda yazılı kurallar ortaya koyma gibi özellikleri taşımaktadır. Bu kültürde, rol veya iş tanımı, o işi yapacak olan çalışandan daha fazla önem taşımaktadır. Hiyararşi, bu tür kültürlerde ana güç kaynağını oluşturmaktadır (Koşar, 2014). Rol kültürünün simgesi tapınaktır. Tapınağın sütunları rolleri simgelemektedir. Sütunlar, yönetimle sadece zirvede birleşmektedir. Yarının, dünün bir tekrarı niteliğinde kabul edildiği bir anlayış için bu kültür idealdir. Dün yaşananlar, tahlil edilir, bölümlere ayrılır, incelenir ve yeni kurallar düzenlenerek yarına hazırlanılır. İstikrar ve denge tercih edilen özelliklerdir. Roller belli olduğundan, işi yapan kişinin kim olduğu önemli görülmemektedir. Hareketli ve yaratıcı bir kişilik, bu tür kültürler için uygun değildir (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). 2.4.1.3 Görev kültürü (Athena): Bu kültürde, belirli bir görev etrafında organize edilmiş disiplinler arası görev gruplarına önem verilmektedir (Terzi, 2000). Çalışanlar, görev 19

kültüründe işler üzerinde yüksek derecede kontrole sahiptir. Bu kültürde, esnek ve duyarlı çevreye uygunluk esastır. Kişiler yarışmacı, üretim hayatının kısa ve reaksiyon hızının önemli olduğu yerlerde görev kültürünü bulabileceklerdir. Görev kültürünün yaygın olduğu yerlerde kontrolü sağlamak zordur (Handy, 1981, Akt. Koşar, 2014). Görev kültürünün simgesi filedir. Çünkü bu kültür, örgütlerin çeşitli bölümlerinin, belirli bir konu veya problem üzerinde eğilmeyi ve o noktada odaklaşılmasını en iyi şekilde ifade etmektedir. Güç, filenin kesişme noktalarında bulunmakta ve bu kültür gücün ve etkinin kaynağı olarak sadece uzmanlığı görmektedir (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). Destek kültürüne sahip örgütler müteşebbis veya klan şeklindedirler. Bu örgütlerde insan ilişkileri güvene dayalıdır ve insanlar işin en iyisini yapmaya eğilimlidirler. Bu kültüre sahip örgütlerde sezgisel karar alma ve değerleyici denetim söz konusudur. Formal yapının zayıf olduğu bu örgütlerde informal ilişkiler esastır (Pheysey, 1993, Lal, 2012). 2.4.1.4 Birey kültürü (Dionysus): Diğer üç kültürden farklı olarak, öncelikli olarak bireysel amaç ve çıkarlar önemlidir (Harrison, 1972, Akt. Koşar, 2014) yani örgüt çalışanları için çalışmaktadır. Bireyin odak noktayı oluşturduğu bu kültürde, var olan örgütsel yapı, örgüt içerisindeki bireylerin ihtiyaçlarını karşılamak ve desteklemek için vardır (Terzi, 2000). Birey kültürünün simgesi dairesel bir şekil içinde yer alan birbirinden uzak olan noktalardır. Noktalar, örgütteki kişileri ifade etmekte ve bir iki kişinin örgütten ayrılması, işin şeklini değiştirmemektedir. Çünkü bireyler birbirleriyle tümüyle bağlı değillerdir. Bu kültür, herkesin kendi işini yaptığı, kimsenin diğerlerine karışmadığı ve en önemlisi de kişilerin, çalıştıkları örgüt dışında da varlıklarını sürdürmelerinin mümkün olduğu ortamlardır (Handy, 1995, Akt. Koşar, 2014). Örgütlerde karar alma biçimleri sahip oldukları kültüre bağlı olarak değişmektedir(pheysey, 1993: 103-104): Rol kültürüne sahip olan örgütlerde mantığa ve soyut düşünmeye dayalı karar alma esastır. Güç kültürünün söz konusu olduğu örgütlerde ise katı kararlar esastır; alınan kararlar keyfi ve sonuç eğilimlidir. Başarı kültürünü benimsemiş örgütlerde, alınan kararlarda yaratıcılık, geniş ufukluluk ve sezgisel düşünce esastır. Destek kültürünün baskın olduğu örgütlerde alınan kararlarda ise danışma, yardımlaşma ve empati esas alınmakta; herhangi bir belirsizlik durumunda his ön plana çıkarılmaktadır (Lal, 2012). 20

2.5 KÜLTÜRÜN İŞLEVİ En iyi olarak nitelendirilebilecek kültür olmamasına rağmen güçlü kültürler, örgüt üyeleri arasında samimiyet, bağlılık ve bütünleşmenin oluşmasını desteklemektedir. Böylece üyelerin örgütten ayrılma olasılığı azaltmaktadır (Mawday, Porter ve Steers, 1982, Akr. Şişman ve Uysal, 2012:170). Buna bağlı olarak Robbins (1991), örgüt kültürünün önemli bazı işlevlerini şöyle özetlemektedir: Kültür, sınırları tanımlayan bir işleve sahip olup örgütler arasındaki farklılıkları belirler. Kültür, örgüte bir kimlik duygusu kazandırır. Kültür, gruba bağlılığın gelişmesini sağlar. Kültür, sosyal sisteme istikrar kazandırır. Kültür, örgüt üyelerini birbirlerine bağlayan sosyal bir tutkal olup davranış için kabul edilen standartları gösterir. Güçlü bir kültür, hem işlevsel olabilir hem de işlevsel olmayabilir yani etkililiği destekleyebilir ya da buna engel olabilir. (Şişman ve Uysal, 2012:170) 2.5.1 Kültürün Temel Öğeleri Örgüt kültürünün temelini paylaşılan değerler oluşturur. İşletmelerle ilgili olarak yapılan birçok araştırmanın sonuçlarına göre (O Reilly, Chatman, ve Caldwell, 1991; Chatman ve Jehn, 1994) birçok örgüt kültürünü oluşturan yedi önemli öğe vardır: 1. Yenilik: Çalışanlardan risk almaları ve yaratıcı olmaları konusundaki beklentinin derecesi 2. İstikrar: Gerçekleştirilen etkinliklerin değişiklikten çok mevcut durumu sürdürme derecesi 3. Ayrıntıya dikkat: Ayrıntılara ve kusursuzluğa olan ilginin derecesi 4. Sonuç yönelimi: Yönetimin sonuçlara verdiği önemin derecesi 5. İnsana yönelim: Yönetimin kararlarında insanlara karşı duyarlılık derecesi 6. Takım yönelimi: Takım çalışmasına ve işbirliğine verilen önemin derecesi 7. Saldırganlık: Çalışanların yumuşak başlılıktan çok rekabetçi olmalarına ilişkin beklenti derecesi. Birçok örgütün kültürü, yukarıdaki öğeler kullanılarak ve baskın değerler belirlenmek suretiyle açıklanabilir. Schein, (1999) bu konuda üç noktaya dikkati çekmektedir: Birincisi, kültürler yüzeysel değil, derindirler, bu nedenle eğer kültürü yönlendirebileceğinizi 21

düşünüyorsanız, başarısız olabilirsiniz. İkincisi, kültür geniştir, çünkü kültür, örgütlerdeki günlük yaşama ilişkin sayıltılar ve değerler tarafından şekillendirilir. Üçüncüsü, kültür istikrarlıdır, çünkü hayatı kestirilebilir hale getirir ve yaşama anlam kazandırır, bu nedenle değişmesi zordur (Akt. Şişman ve Uysal, 2012:171) 3 OKUL KÜLTÜRÜ 3.1. TANIMLAR Örgüt kültüründe üyeler belirli bir amaç için bir araya gelerek, ortak değerler, inançlar, normlar çerçevesinde kültürlerini oluştururlar. Okullar da aynı örgütlerde olduğu gibi ortak amaç, değer, varsayımlar çerçevesinde kültür oluşmakta ve üyeleri olan okul müdürü, idari kadro, öğretmenler, öğrenciler ve çalışan hizmetliler ve memurlar bu kültürü devam ettirmektedirler. Öncelikle ortak amaç ülke genelindeki yasalarla belirlenen ve daha sonra okula indirgediğimizde misyon ve vizyon olarak karşımıza çıkan amaçlardır. Milli Eğitim Temel Kanun da (1973) ortak yani genel amaç için der ki; Türk Milli Eğitiminin Genel Amaçları fertlerini, ( Madde 2 ) Türk Milli Eğitiminin genel amacı, Türk Milletinin bütün 1.Atatürk inkılap ve ilkelerine ve Anayasada ifadesini bulan Atatürk milliyetçiliğine bağlı; Türk Milletinin milli, ahlaki, insani, manevi ve kültürel değerlerini benimseyen, koruyan ve geliştiren; ailesini, vatanını, milletini seven ve daima yüceltmeye çalışan, insan haklarına ve Anayasanın başlangıcındaki temel ilkelere dayanan demokratik, laik ve sosyal bir hukuk Devleti olan Türkiye Cumhuriyetine karşı görev ve sorumluluklarını bilen ve bunları davranış haline getirmiş yurttaşlar olarak yetiştirmek; 2. Beden, zihin, ahlak, ruh ve duygu bakımlarından dengeli ve sağlıklı şekilde gelişmiş bir kişiliğe ve karaktere, hür ve bilimsel düşünme gücüne, geniş bir dünya görüşüne sahip, insan haklarına saygılı, kişilik ve teşebbüse değer veren, topluma karşı sorumluluk duyan; yapıcı, yaratıcı ve verimli kişiler olarak yetiştirmek; 3. İlgi, istidat ve kabiliyetlerini geliştirerek gerekli bilgi, beceri, davranışlar ve birlikte iş görme alışkanlığı kazandırmak suretiyle hayata hazırlamak ve onların, kendilerini mutlu kılacak ve toplumun mutluluğuna katkıda bulunacak bir meslek sahibi olmalarını sağlamak; 22

Böylece bir yandan Türk vatandaşlarının ve Türk toplumunun refah ve mutluluğunu artırmak; öte yandan milli birlik ve bütünlük içinde iktisadi, sosyal ve kültürel kalkınmayı desteklemek ve hızlandırmak ve nihayet Türk Milletini çağdaş uygarlığın yapıcı, yaratıcı, seçkin bir ortağı yapmaktır. Okullar da bu amaç doğrultusunda bir araya gelen örgütlerdir. Temel amaç belirlenmiş olmakla birlikte her okulun da kendi belirlediği amaçlar vardır. İstenen bu temel amaca ulaşmak için atılması gereken adımların planlanması, bu adımların bir amaç olarak görülerek, üyelerce inanılarak hayata geçirilmesidir. Okul kültürü araştırmacılar için ilgi uyandırıcı bulunmuş ve örgüt kültürü ile ilgili yapılan çalışmalar ve bulunan bulgular doğrultusunda okul kültürü ile benzeşimler kurularak araştırmacılar tarafından çerçevelenmeye çalışılmış ve somutlaştırılmıştır. Örgüt kültürünün analiz edilebilirliği, anketlerle belirlenebileceği söylenirken Şişman ve Uysal (2012) okul kültürüyle ilgili temel sayıltıları ve ortak değerleri belirlemek için nitel çalışmalara gerek olduğunu belirtmektedir. Eğitim araştırmacıları, okulu bir bütün olarak ele almalı; uygulamalar, inançlar ve diğer kültürel öğelerin, sosyal yapıyla ilişkilerini, bunların sosyal hayata nasıl anlam verdiğini analiz etmelidir. Kültürü anlamak için insanların hayatlarına anlam vermede kullandıkları karmaşık yapılı sembolleri de incelemek gerekir. (Bursalıoğlu, 2013 ayrıca, okul kültürün zorunlu kıldığı bir örgüttür. Amaç ve süreçlerinin modası geçmiş olsa bile, müşteri bulan bir kurumdur. Bütün örgütler gibi okul da çok amaçlıdır. Yani okulun amacı sadece eğitim ve öğretim değildir. Örgüt üyelerinin gerçekleşebilecek ümit ve istekleri, amaçlara katılabilir, der. Eğitim örgütlerinde yönetici, öğretmen ve öğrenci karmaşık bir örgütsel davranış yumağı oluşturur. Bu karmaşıklığın giderilmesi, okul ortamındaki davranışları yönlendiren değer, inanç, sembol ve felsefenin anlaşılmasıyla ve okul kültürünün araştırılmasıyla mümkün olabilir. Bu bakımdan okul kültürü, okuldaki örgütsel davranışın bir aynasıdır (Çelik, 2012). Okul kültürleri, okul sembollerinin, insan ürünlerinin, adetlerin, törenlerinin, gösterilerin, kahramanların, efsanelerin ve anlatıların analiz edilmesiyle yorumlanıp açıklanabilir (Şişman ve Uysal, 2012: 163). Etkin ve güvene dayalı okul kültürleri, öğrenci başarısını arttırırken, insancıl kontrole dayalı okul kültürleri, öğrencilerin sosyal ve duygusal yönlerden gelişimini destekler (Şişman ve Uysal, 2012: 163). 23

Okul kültürünü ve iklimini, kolay ve çabuk değiştirmek için basit bir yol yoktur. Söz konusu değişiklik, kısa vadeli girişimlerden çok uzun vadeli bir planlamayla gerçekleştirilebilir (Şişman ve Uysal, 2012: 163). 3.1.1 Okul Kültürünün Semboller Kültürü ifade eden semboller, önemli kültürel temaları belirlemeye yardım eder. Okul kültürünün içeriği kapsayan üç sembol sistemi vardır: Hikayeler, ikonlar ve törenlerdir. 3.1.1.1 Hikayeler, Mitler, Efsaneler: Hikayeler, gerçek olaylara dayanan, fakat gerçeği ve hayali içeren anlatılardır. Mitler, olgulara dayanmayan ve tartışılmayan inançların ifade edildiği hikayelerdir. Efsaneler, tekrar tekrar anlatılan ve kurgusal detaylar içeren hikayelerdir. Örneğin, velilerin ve bölge eğitim müdürünün baskılarına rağmen öğretmenlerinin yanında yer alan bir müdür, okul kültüründe sadakatin sembolü haline gelir. Bu da yeni öğretmenlere tekrar tekrar anlatılan bir hikayeye dönüşür. Genellikle hikayeler, örgütün kahramanları hakkındadır. Öykülerde, hikayelerde aktarılan olumlu yönler çalışanların örgüte bağlanmalarına yardımcı olur (Yıldırım, 2014: 87). Mitleri oluşturanlar, genelde informal yapı içindeki iletişim sürecinde çok etkili olan anlatıcılardır. Örgütün temel değerleriyle ilgili bir bakış açısı sağlar. İkonlar ve törenler de önemlidir. 3.1.1.2 İkonlar, Logolar, Semboller: İkonlar, kültürü ifade eden fiziksel nesnelerdir. Logolar, sloganlar gibi. Simgesel semboller yani kıyafetler, flamalar, rozetler, amblemler, marşlar, renkler örgütü temsil eden birer kültürel öğedir. Yere düşen bayrağı çiğnememek, ekmek parçasını alıp yukarı koymak ya da ne yazdığı bilinmese dahi Arapça yazılı bir kağıdı alıp farklı bir yere koymak sembollerin davranışlarımıza yansıyan örneklerindendir (Yıldırım, 2014: 84). O başkaydı. denilen kahramanlar ise yine simgesel öğeleri çağrıştırmaktadır bize. Örgütün üyelerinin çoğunluğu tarafından paylaşılan ilke ve değerleri temsil eden ya da ona atfedilen özelliklerle yaratılan kişilerdir. Yeni üyeler için örnek gösterilirler ve örgütü temsil ederler (Yıldırım, 2014: 85). 24