Bilgi İletişim Teknolojilerinin Kurum Kültürüne Etkisi ve Kurum Web Sitelerinde Kültür Yönetimi Giriş Bilgi iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler her alanı etkilediği gibi kurumları da etkisi altına almıştır. Yeni iletişim kanalları ile birlikte kurumlar hedef kütleleri ile daha etkili bir iletişim kurabilmektedirler. Geçmişte merkezden kitleye tek yönlü bir iletişim modeli varken bilgi iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler ile birlikte merkezden noktaya iletişimler gerçekleşmektedir. Yeni iletişim teknolojileri hedef kitle ile kurum arasında bir köprü görevi görmektedir. Bu sayede kurumlar hedef kitleden geri bildirimler alınıp değerlendirmektedir. Bilgi iletişim teknolojilerinin en önemli iletişim aracı olarak göze çarpan internet kurumlara sınırları olmayan bir iletişim imkânı sunmaktadır. İnternet sayesinde hedef kitlesine daha kolay ulaşabilen kurumlar kendilerini tanıtmakta, ifade etmekte zorlanmamaktadır. En azından teknolojik gelişmelere önem veren kurumlar kendilerini daha kolay ifade edebilmektedirler. Bir kurum hedef kitleleri arasında yer alan çalışanlara, müşterilere, tedarikçilere, yatırımcılara, ortaklara, basına kurumsal web siteleri sayesinde kolayca ulaşılabilmektedir. Kurumsal bir web sitesi kurum hakkında her türlü bilgiyi içerirken yine kurumun kültürünü dışarıya yansıtabilme görevi görmelidir. Kısacası web siteleri kurumlar için bir evin penceresi görevi görmelidir. Web siteleri kurumların dışa açılan yüzüdür. Bu gerçekler doğrultusunda bu çalışmada kurum kültüründen başlayarak, bilgi iletişim teknolojileri ve web sitesi tanımlamaları doğrultusunda örnek kurumsal web sitesi incelenmiştir.
Kurum Kültürü Kültür tanımı yapılması oldukça güç bir kavramdır. Tarih boyunca kültürle ilgili birçok kavram karşımıza çıkmaktadır. Bu yüzden kültür kavramı için net bir tanım yapmak zordur. (Usta, 2006, s. 26) Kültür kavramı, kökeni Latince ekin anlamına gelen cultura sözcüğünden gelmektedir ve kavram en geniş anlamıyla insanoğlunun doğada değişim yaratarak ortaya çıkardığı, her türlü fiziksel ve düşünsel birikimi içerir (Aktan, 2006, s. 1). Kültür; bilgiyi, dini, sanatı ve ahlakı, örf ve adetleri, ferdin bağlı olduğu bir toplumun üyesi olması nedeniyle kazandığı alışkanlıkları ve bütün maharetleri içine alan karmaşık bir bütün olarak tanımlanabilir. Kültürün en önemli özelliği bir grup, topluluk ya da kurum içinde gerçekleşmekte olmasıdır. Tanımdan da anlaşılacağı üzere karmaşık bir yapıya sahip olan kültür kavramı, aynı türden olmayan, ancak aynı varlık içinde bulunan ve bir bütün oluşturan dört ana değişkenden oluşmaktadır. Bu değişkenler; insan, toplum, kültürel içerikler ve öğrenme sürecidir. İnsanın bir grubun, bir toplumun ya da kültürel bir yapının üyesi olması gerekmektedir. Aksi durumlar da mümkündür, ancak bu durum karşısında edinilen alışkanlık ve yetenekler kültürel içeriğin dışında kalmaktadır. Bütün toplumların yaşam biçimleri benzer olmadığı için kültürler arasında farklılıklar gözlenmektedir. Ancak bütün kültürlerin aynı noktada birleştikleri temel öğeler de mevcuttur. Bu öğeleri temel baslıklar halinde şu şekilde özetlemek mümkündür: (Usta, 2006, s. 27-28) 1 - Maddi kültür öğeleri; teknoloji, mimari eserler, tabiatla mücadele yapıtları. 2 - Dil, bir toplumun konuştuğu lisan. 3 - Ahlak ve estetik. 4 - Eğitim, bazı kültürel değerlerin öğrenilmesi. 5 - Din, inançlar, tutumlar, kaideler ve değerler. 6 - Sosyal organizasyon, Sosyal Kurumlar. 7 - Politik hayat.
Kurum kültürü ise davranışsal normları sağlamak için biçimsel yapıyı karşılıklı olarak etkileyen, bir kurum içinde paylaşılan değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir; kurumun misyonundan, amacından, ortamından ve başarısı için gerekli olan ihtiyaçlardan çıkan kurum kültürü, kurumun tüm paydaşlarını ilgilendirir ve tüm hiyerarşik seviyelerde gelişir. Bir kurum kültürü, o kurumda çalışan insanların davranışlarının tüm yönlerini etkileyebilmekte, kurumun neyi temsil ettiğini, kullandığı sistemleri, çalıştırdığı insanları, ortaya çıkan problemleri nasıl ele aldığını içermektedir. (Akmehmet, 2006, s. 8) Kurum kültürü terim olarak 1980 li yılların başı itibariyle literatürde sık kullanılmaya başlayarak, hızla tüm araştırmacıların ve işletmelerin ilgisini çekmiştir. Kısa zamanda yönetim literatüründeki yerini almıştır. Örgüt kültürüne ilişkin tek bir doğru tanımdan ya da görüşten söz edebilmek oldukça güçtür.(ott, 1989; Scholl, 2003)Akt (Durğun, 2006). Pettigrew, McKinsey, Peters, Waterman, Schein ve Schneider gibi birçok bilim adamı bu alanda inceleme ve araştırmalar yapmıştır (Ekmen, 2010, s. 1) Kavram olarak çok fazla tanımı olan kurum kültürü, birden fazla disiplinin ilgi alanında olduğu için net bir tanımını yapmak oldukça güçtür. Kurum kültürü tanımlamalarından bazıları şunlardır (Akıncı, 2005, s. 40-41); Kurum tarafından benimsenen temel değerler, Örgütün çalışanlarına ve müşterilerine yönelik politikasına kılavuzluk eden felsefesi, Buralarda işlerin nasıl yapıldığına ilişkin ortak görüşler, Aklın kolektif bir şekilde programlanması, Örgüt üyelerince paylaşılan temel inanç ve varsayımlar, İşin nasıl organize edilmesi, otoritenin nasıl kullanılması gerektiğine ilişkin kuvvetli inançlar bütünü, Örgütte insanların nasıl davranması ve birbirini nasıl etkilemesi gerektiğini biçimlendiren, işlerin nasıl yapıldığını gösteren paylaşılan inançlar, tutumlar, tahminler ve beklentiler modeli, Örgütteki işler konusunda bir grup insanın sürekli biçimde paylaştığı duygular, Bir örgütün temel değerleri ve inançları ile bunları çalışanlara ileten simge, seremoni ve mitolojilerin bütünü. Başka bir tanıma göre kurum kültürü, aynı kurumda çalışanların tutum, inanç, varsayım ve beklentileriyle bireylerin davranışlarını ve kişilerarası ilişkileri belirleyen faaliyetlerin nasıl
yürütüldüğünü gösteren normlar denetimidir (Erengül, 1997)Akt (Akıncı, 2005). Kurum kültürü: baskın ve paylaşılan değerlerden oluşan, çalışanlara sembolik anlamlarla yansıyan, kurum içindeki hikâyeler, inançlar, sloganlar ve masallardan gelmiş bir yapı olarak tanımlanmaktadır. (Fidan & Şimşek, 2005) Kurum kültürü, kurum çalışanlarına kimlik duygusu kazandırır. Kimlik duygusu kazanan bireyler, kendilerini çalıştıkları kuruma ait hissederler, kurumsal bağlanma ve sadakat duyguları gelişir, kurumla bütünleşmeleri sağlanır. Güçlü bir kurum kültürü yanlızca kurumun genel ruh halini etkilemekle kalmaz, özellikle çalışanların kurumları için olan anlayışlarının iyileştirmesine de katkıda bulunur. Kurum kültürü kuruma ait inançlar, değerler ve kurallar vasıtasıyla çalışanların işlerinde mutlu olmalarını ve çalıştıkları ortamı huzurlu kılmalarını sağlamaktadır. Çalışanlar, kurumsal amaç ve hedefler doğrultusunda kendilerinden beklenen davranışları da yine kurum kültürü sayesinde öğrenerek uygulamaya koyarlar Kurum kültürü, kurumlarda davranış sınırlarını belirleyerek kurumsal tatmin sağlar, kurumsal çıkarlarla, bireysel çıkarlar arasındaki dengenin korunmasını sağlayarak çalışanların davranışsal tutarlılığını arttırır. Kurum kültürü, kuruluşların rekabet avantajı kazanmasında önemli rol oynar ve işletmenin amaçlarının, politikalarının oluşmasında önemli etkiye sahiptir. (Dilsiz, 2008, s. 74) Kurum Kültürünün Oluşumu Kurum kültürünün oluşumunda değişik faktörlerin etkisi olduğu söylenebilir. Bu oluşum sürecinde örgüt kurucularının önemli bir rolü vardır. Çünkü kurucular daha önceki felsefeler ve ideolojilerle kısıtlanmadığından sahip oldukları değerler ve inançlarını yapılandıracakları örgüt üzerinde etkilerinin olması doğaldır. (Nezahat Güçlü, SBD 11) Kurucular dışında kurum kültürü oluşurken başka etkenler de mevcuttur. Kurum kültürü oluşurken, bu oluşum süreci birbirini izleyen bazı adımlardan meydana gelir (Luthans, 2002 ve Schein 2004 ten) Akt. (Erkmen, 2010) Bir kişi (kurucu) yeni bir girişim kurma fikri ile ortaya çıkar. Kurucu, başka anahtar rol oynayan bireyleri de bir araya getirerek, kendisiyle ortak bir vizyonu paylaşan bir grubu oluşturur. Bu grup içerisinde, fikrin iyi ve uygulanabilir olduğu, bazı riskleri göze almaya değer, zaman, para ve enerji yatırımı yapmaya değer olduğu inancı yerleşir.
Kurulan grup, para yatırımını arttırarak, imtiyazlar toplayarak, kuruluş yeri belirleyip bina ve tüm diğer kaynakları birleştirerek örgütü oluşturma faaliyetlerine başlar. Bu noktada örgüte diğer elemanlar da alınır ve böylece ortak bir geçmiş oluşmaya başlar. Kültür oluşumu Robbins ve Judge a göre üç yolla gerçekleşir. (Ekmen, 2010) Öncelikle kurucu, kendi ile benzer şekilde düşünen ve hisseden iş görenleri istihdam eder. Bu iş görenlerin, kendileri gibi düşünüp hissedecek biçimde sosyalleşmelerini sağlar. Kurucu kendi inanç, değer ve varsayımların iş görenlerin içselleştirmelerini ve özdeşleşmelerini sağlamak üzere rol modeli oluştururlar. Örgüt başarıya ulaştığında kurucunun vizyonu başarının temel belirleyicisi haline gelir. Örgüt kültürünü oluşturan unsurlar şu şekilde sıralanabilir: (Akıncı & Çoşkun, 2007) Değerler: örgütte neyin önemli olduğunu gösteren değerleri örgütün temel araçlarını, ideallerini ve standartlarını yansıtmaktadır. Varsayımlar: tartışmaya açık olmayanı sorgusuzca örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve de değerlere göre daha derin zihinsel yerleşime sahip varsayımlar, örgütün iç ve dış sorunları insan ilişkileri ve eylemi ile bütün bunlara ilişkin gerçek ve doğrunun doğasıyla ilgili temel yorumları içermektedir. Normlar: genel olarak uyulması gereken kurallar şeklinde ifade edilen normlar, hangi davranışların onaylanıp onaylanmadığına dair bilgi vermektedir. İnançlar: kişisel özelliklerle kültürel değerlerin bir sentezi olan inançlar, bireyin sosyal gerçekleri nasıl anlamlandırdığını gösterir. Adetler: sürekli tekrarlanan ve günlük örgütsel uygulamalara nüfuz eden adetler, çoğunlukla yazılı değildir ancak örgütte işlerin nasıl yapıldığı konusunda açık mesajlar verir. Semboller ve törenler: örgüt için önemli olan ve semboller ve törenler örgüt hakkında çalışanlara mesajlar iletmektedir. Herhangi önemli bir günün kutlanması ya da kılık kıyafete, logoya verilen önemler o örgütün değerlerini yansıtır. Öyküler: kuruma ait öyküler çalışanlara kurum hakkında değer ve normları hatırlatıcı bir etkiye sahiptir. Örgüt üyeleri bu öykülerden aldıkları mesajlar ile kurum hakkında bir takım
fikirlere sahip olurlar ve karşılaştıkları benzer durumlarda alacakları kararları bu fikirler doğrultusunda şekillendirebilirler. Kahramanlar: kahramanlar örgüt üyeleri için rol model aldıkları bir örgüt üyesidir. Bu kahramanların yaptığı davranışlar çalışanlar için örnek teşkil etmektedir. Dil: her milletin kendine özgü bir dili olduğu gibi kurumlarında kendine has dilleri vardır. Kurumların, argo ifadeleri, deyimler, şakaları, mecazları, sloganları kurum içindeki dilin birer yansımalarıdır. Kurum Kültürü Türleri Farklı yönetim yapıları ve anlayışları, yönetimle çalışanlar arası ilişkilerin yapısı ve çalışanların yönetime katılımlarına ne düzeyde imkân tanındığı, yeni fikirler üretme, yaratıcılığın yönetim tarafından ne kadar özendirildiği noktasında birbirinden farklı şirketlerin varlığı, bu özellikleri yansıtan farklı kurum kültürü yapılanmalarını da beraberinde getirmiştir. Görev Kültürü: Çabuk adapte olunabilen, işin bitirilmesi üzerinde duran ve tüm bireyleri kurumsal hedefler doğrultusunda bütünleştiren bir kültürdür. Bireysellik yerine takım çalışmasının önemli olduğu görev kültürü, grupların birleştirilmesi, hiyerarşinin azaltılması, çalışanların kişisel özgürlüklerine değer verilmesi ve bu anlamda çalışanları ve çalışma ortamını monotonluktan kurtaran bir felsefeye sahiptir. Kişi Kültürü: Bu tür kültürde; kurum, içerisindeki bireylerin ihtiyaçlarını karşılamak ve desteklemek için vardır. Hedefler takımın verimli hedeflere yönlendirilmesinden çok, mevcut kişisel dengeler göz önüne alınarak oluşturulur. Normlar ve standartlar memnuniyete, kişisel uyumluluğa ve takım üyelerinin kaprisine göre belirlenir. Rol Kültürü: Uzmanlaşmanın gerektirdiği işbölümü, rol kültürünün ortaya çıkmasına yol açmıştır. Bu kültür, ayrıntılı işlemler, yetki tanımlamaları, iletişim prosedürleri, anlaşmazlıkları çözme konusunda yazılı kurallar koyma gibi özellikler taşır. Yönetsel ve kurumsal faaliyetlerde kesinlik, netlik, hız ve uzmanlaşma ön plana çıkar. Güç Kültürü: Bu tür kültür genellikle küçük işletmelerde görülen ve merkezde tüm firma faaliyetlerini yöneten güçlü bir liderin bulunduğu, az sayıdaki kural ve prosedürün varlığı nedeniyle bürokrasiden büyük oranda arınmış bir kurum kültürü türüdür. Güç kültürü, kişisel kabiliyete önem vermekle birlikte, kurum içinde oluşturulan gruplara, kurum amaç ve stratejilerinin belirlenmesi noktasında ya çok az ya da hiç destek verilmemektedir. Merkezde
bulunan tek bir lidere bağlı olduğu için kimi kez yıpratıcı ve sert olabilmekte, dolayısıyla çalışma ortamında çalışanların moral düzeyinde düşüşe neden rastlanılabilmektedir. (Akmehmet, 2006, s. 9) Kurum Kültürünün Özellikleri Çok farklı tanımları yapılan kurum kültürünün özellikleri de farklı şekillerde ifade edilmektedir. Bir gruplandırmaya göre kurum kültürünün özellikleri şöyledir (Akıncı, 2005, s. 52): Ayırt edicidir, Kararlı bir yapıdadır, İfade edilmeden de anlaşılabilir, Semboliktir, Bütünleştiricidir, Kabul görmüştür, Üst yönetimin bir yansımasıdır. Başka bir kaynakta örgüt kültürünün özellikleri şöyle sıralanmaktadır: (Akıncı & Çoşkun, 2007) Örgüt kültürü öğrenilmiş ve sonradan kazanılmış bir olgudur. Örgüt kültürü yazılı bir metin değildir. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer almaktadır. Örgütsel kültür, düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir. Örgüt kültürü grup üyeleri arasında paylaşılabilir niteliktedir. Kurum kültürünün işlevleri Kurumların kendilerine has kültürleri iç ve dış hedef kitleleri etkilemede bir takım işlevlere sahiptir. Schein e göre kurum kültürünün üç ana işlevi vardır: (Akıncı, 2005, s. 64)
1. Örgütün dış çevreye uyum sorunu çözme Dış çevre ile örgütün işleyişi arasında köprü konumunda olan kurum kültürü, örgütün görev ve stratejisi, amaçları hakkında dış çevreye bilgiler vermektedir. Vizyon ve misyon stratejileri hakkında verilen bilgiler sayesinde kurumun değerleri dışarıya yansıtılır. 2. Örgütün çevreyle bütünleşme sorunlarını çözme Örgütün hem içeriden hem de dışarıdan daha kolay anlaşılır olmasını sağlamaktadır. Dil ve kavram birliği gibi unsurlar ile örgütün çevresiyle iletişim kurması ve anlaşılır olması kolaylaştırılır. Örgüt içindeki güç, konum, kişisel ilkeler, ödüller ve cezalar örgütün çevresi ile bütünleşmesinde önemli bir rol oynar. Bu kavramlardaki belirginlikler ileride ortaya çıkacak sorunların önüne geçer. 3. Çevresel belirsizlikleri azaltma, endişeleri giderme ve korkuları yenme Örgütsel kültürün önemli bir görevi, çevredeki belirsizliklere karşın bir filtre rolü oynaması, bu belirsizlikleri azaltması veya en azından hafifletmesidir. Birey çevreden gelebilecek tehdit ve tehlikelerin önemli veya önemsiz olduğunu düşünmeden korku ve endişeye kapılabilir. Ama birey öncelikli görevlerini, hedeflerini, amaçların, amaçlarına ulaştıracak araçları ve bunlar arasındaki öncelik ilişkileri bildiği zaman kendine gelen uyarımlar ve tehditleri ayıklar ve başa çıkmak için varsayımlar geliştirir. Kurum kültüründe üç ana fonksiyondan bahsedilebilir (Okay, 2005)Akt (Öğüt, 2008) Bütünleştirme Fonksiyonu: Kurum kültürü, çalışanların kurum ile bütünleşmelerini kolaylaştırır. Koordinasyon Fonksiyonu: Kurum kültürü, belirli davranış talimatları sunar ve böylece davranışı yönlendirici etkide bulunur, hatta gerektiğinde koordine eder. Motivasyon Fonksiyonu: Kurum kültürünün motive edici etkisi vardır. Çalışanların kurumları için olan anlayışlarını iyileştirmesinde katkıda bulunur. Örgüt Kültürü ve İletişim Var olan örgüt kültürünü çalışanlara ve dış hedef kitlelere iletmek için iletişim zorunludur. Bu iletişim sözlü, yazılı, görsel veya sözsüz olabilmektedir. Kurum gazetesi, dergi, broşür, el
kitapçığı gibi metinsel nitelik taşıyan araçlar yazılı iletişim araçları olarak sınıflandırılır. Yüz yüze görüşme, telefonla görüşme gibi birebir karşılıklı iletişimin olduğu durumlar ise sözlü iletişim olarak adlandırılır. Radyo-Televizyon, film ve video, sergi gibi araçlar ile gerçekleştirilen iletişim çalışmaları ise görsel iletişim olarak tanımlanır. Son yıllarda yaşanılan teknolojik gelişmeler ile birlikte görsel iletişim araçlarında çeşitlilikler olmuştur. Web siteleri, sosyal paylaşım siteleri gibi araçlar sayesinde hem görsel hem de yazılı iletişim gerçekleştirilmektedir. Tüm bunlar ile birlikte sözsüz iletişim de örgüt iletişiminin önemli bir parçasıdır. Örgütün mimarisi, ofislerin dizaynı, çalışanların diyaloglar sırasındaki jest ve mimikleri sözsüz iletişimin birer parçasıdır. Sözsüz iletişim diğer iletişim türlerinin tamamlayıcısı özelliği taşımaktadır. Bilgi İletişim Teknolojileri Teknolojik alanında yaşanan gelişmeler günlük yaşamımızı birebir etkileyecek şekilde hayatımıza girmektedir. Var olduğunda beri sürekli bir gelişim içinde olan insanlık, bulduğu teknolojileri ihtiyaçları doğrultusunda kullanmıştır. Bu doğrultuda iletişim alanında çok önemli gelişmeler olmuştur ve bu gelişmeler hayatımıza bire bir etki etmiştir. Bilgi iletişim teknolojileri kavramı, bilginin başat olduğu ve bu bilginin gittikçe yoğunluk kazanan şebekeler vasıtasıyla iletildiği teknolojiler bütünü olarak tanımlanabilmektedir.(erdoğan ve Bilir 2002)Akt (Akıncı & Sabuncuoğlu, 2008) Dijitalleşme ve teknik ilerlemeler, bilgi iletişim teknolojilerine yönelik canlı etkilere sahip olmaktadır. Özellikle(Souter, 1999)Akt (Akıncı & Bat, 2009) Bilgisayar kapasitesi, iletişim ağları ve bilgi depoları ve düzeltme sistemleri geçmişteki bilgi teknolojilerinden daha hızlı artmakta ve görece küçük giderler için standart ekipmanlarla başarılabilen şey muazzam bir şekilde artmaktadır. Dijital dönüşüm ve bilgisayar ekipmanlarının değeri giderek azalmakta ve telekomun fiyatlarındaki önemli azalmayla düşmeye devam etmektedir. Bilgi iletişim teknolojileri tarafından sağlanan servislerdeki düzenleme hızlı bir şekilde genişlemekte ve genişlemeye devam etmektedir. Fax, cep telefonu, e-mail ve masaüstü bilgisayarlardaki sürekli güncellenen yazılımlar için iletişimde sanal kişisel networkler ve bilgisayar networkleri.
Yukarıdaki belirtilen BİT lerden biri olan internet, hem bilgiye ulaşmak hem de genel nedenle birlikte işle bağlantılı olanların kapasitesinin dönüşümünü sağlamaktadır. II. Dünya Savaşı nı takip eden soğuk savaş döneminde süper güç durumunda olan ülkeler teknolojik gelişmelere önem vermiş, buna bağlı olarak da uydu ve bilgisayar teknolojileri gelişmiştir. 2000 li yıllara doğru yaşanan teknolojik gelişmeler doğrultusunda iletişim araçlarında çeşitlilikler artmıştır. Teknolojik gelişmeler paralelinde iletişim teknolojilerinden meydana gelen gelişme ve ilerlemeler dahilinde, birey ve kurumlar tarafından kullanılan iletişim araçları eski ve yeni olarak ikiye ayrılmaktadır. (Köker, 2011, s. 124). Yeni iletişim teknolojileri ile birlikte hedef kitleye nokta atışı mesaj iletimi daha kolay gerçekleşmektedir. 1986 yılındaki UNESCO toplantısına göre; basın teknolojisine dayanan gazete, radyo, televizyon eski iletişim teknolojileri olarak kabul edilmiştir. Video, kablo uydu yayıncılığı, videotext, teletext gibi araçlar ise yeni iletişim araçları olarak kabul görmüştür. Tabi ki o zaman yeni olarak kabul gören araçlar teknoloji ilerledikçe bir basamak geriye gitmiştir. Artık yeni iletişim teknolojileri araçları da değişmiştir. Mikro işlemciler, web, elektronik posta, internet, fiber optik uydu yayıncılığı, mobil telefonlar, tablet ve avuç içi bilgisayarlar günümüzün yeni kitle iletişim araçları olarak kabul görmektedir. (Köker, 2011, s. 125) Yeni iletişim teknolojileri bazında ele alacak olursak şöyle bir tablo üzerinden örnekle devam edebiliriz. Kablo Tv (geleneksel) Elektronik Posta (yeni) Dağıtım Teknolojileri Enformasyon Teknolojileri İçerik Kültürel Tip Yeni Dağıtım Dijital İşlemci / Dağıtımcı Telecominication Kullanım Tek Yönlü Gönderim Çift Yönlü Gönderim Hedef Kitlesel Nokta (Burgleman, 1994) Akt. (Köker, 2011, s. 125)
Bilgisayar ve İnternet Günümüz bilgi iletişim teknolojilerinin en önemli göstergesi bilgisayarlardır. İnternet sayesinde birbirine bağlanan bilgisayarlar bilgiyi dağıtmada hayati bir rol üstlenmektedir. Saniyenin milyonda biri hızda dünyanın herhangi bir yerine bilgisayarlar ve internet sayesinde ulaşılabilmektedir. Sınırsız bir coğrafyaya sahip olan bu kavramlar kurumlar tarafından etkin bir şekilde kullanıldıkları zaman kurumların avantajına olacak birçok fayda sağlamaktadırlar. Tanım olarak internet kavramını ele alacak olursak; İnternet, netlerin neti, ağların ağı ya da tüm dünyadan, yüz binlerce bilgisayar ağının, bilgiye erişilmesi amacı ile birbirlerine bağlanmalarından oluşan bir ağ olarak tanımlanabilir.(ali Duman 1998)Akt (Karasar, 2004) İnternet, değişik bilgisayar ağlarında olan insanların, dünyanın neresinde olurlarsa olsunlar, birbirleriyle aynı ağ üzerindeymiş gibi haberleşmelerini ve bilgilerini en verimli şekilde paylaşmalarını sağlayan bir teknolojidir.(kılıç ve Karaaslan 1998)Akt (Karasar, 2004) İnternetin bir tanımını yapan Hasret Aktaş a göre internet yazılı ve görsel-işitsel basının özelliklerini taşıyan, fakat buna ek olarak iki yönlü iletişimi kolaylaştıran elektronik bir ortamdır. (Aktaş, 2004, s. 185) Kullanılmaya başlandığı ilk yıllardan itibaren günümüze kadar büyük bir ivme kazanarak gelen internet, dünya nüfusunun büyük bir kısmı tarafından kullanılmaktadır. 31 Mart 2011 tarihinde dünyadaki internet kullanımına bakacak olursak; (Internetworldstats, 2011) İlk olarak e-mail (elektronik posta) tabanlı iletişim ile ortaya çıkan internet, 1990 lı yılların başında World Wide Web (www) ile farklı bir boyut kazanmıştır. İlk andan itibaren
günümüze kadar gelişerek süre gelen internet 2004 yılında web 2,0 olarak bir kademe daha gelişmiştir. (Media, 2000) Web 2,0 O Reilly Media tarafından 2004 yılında ortaya atılan bir kavramdır. Web 2,0 kavramı, ikinci nesil internet tabanlı web servislerinden toplumsal ağ sitelerini (sosyal networkler), web tabanlı özgür ansiklopedileri, forumları, podcastleri ve diğer çevrimiçi birliktelik ve paylaşıma olanak sağlayan ortamları ifade etmektedir. (Alikılıç & Onat, 2007, s. 902) Web Sitesi Türleri Teknik alt yapıdaki kolaylıklar sayesinde birçok web sitesi kurulabilmektedir. Kurumlar için kurulan belli başlı web sitesi çeşitlerine bakacak olursak; (Yeygel & Temel, 2006) Kurum web siteleri: Bu siteler müşterilere kurumla ilgili genel bilgileri, aracı kanalların varlığını haber veren sitelerdir. Bu tür sitelerde ürünlerle ya da hizmetlerle ilgili bilgiler verilirken çevrimiçi satış yapılmamaktadır. Pazarlama web siteleri: müşterilerle birlikte ve daha yakın bir ilişki ve etkileşim içinde bulunan bu siteler, direkt çevrimiçi satış ve diğer pazarlama aktivitelerinin gerçekleştirilmesinde uygun şekillerde dizayn edilmiş sitelerdir. Yayın siteleri: bunlar en temek web siteleridir. Şirket, siteyi ziyaret edenlerin gazete ya da dergi gibi okuyabilecekleri tutundurma materyallerini online durumuna getirip, web sitesine koyar. Veri tabanlı siteler: Yayın yapma yeterliliğine ek olarak, bu siteler bireysel müşteri isteklerine karşılık verebilmekte ve satın alma ve satmaya olanak tanımaktadır. Kişisel siteler: Müşterilerin verdikleri bilgileri, ürünleri uyumlaştırma ve kişileştirme amacı ile kullanılan en gelişmiş sitelerdir. Kurumsal Web Siteleri Kurumların dış dünyaya açılan pencereleri olarak da nitelendirilebilecek web siteleri, hedef kitlelere şirketin kim olduğunu, tarihini, kurumun misyon, vizyon, amaç ve hedeflerini, tüketicilere sunduğu ürün-hizmetlerin neler olduğunu ve özelliklerini, kurumun iletişim adres
ve telefonlarını, sanal ortamda ürün-hizmet satışını, hatta satış sonrası hizmetleri sunmaya imkân veren bir ortam olarak kurumu anlatan, tanıtan bir yapıya sahiptir, kısaca kurum kimliğinin bir taşıyıcısıdır.(yeygel, 2005)Akt (Alan & Sungur, 2207). Bilgi iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, özellikle de internet, pazarlama, halkla ilişkiler ve reklam alanında çalışan iletişim uzmanlarının da dikkatini çeken önemli bir olgu olarak görülmekte ve işletmelerin hedef kitleleriyle interaktif nitelikli bir iletişim oluşturulması noktasında etkinliği artan bir iletişim ortamı olarak değerlendirilmektedir. (Yeygel & Temel, 2006). Buna bağlı olarak şirketler interneti aktif bir şekilde kullanmaktadırlar. Bu kadar önemli bir kavram haline gelen internet ve web siteleri konusunda örnek olarak Tüpraş firmasını kurumsal web sitesini inceledim. Tüpraş firması İstanbul Sanayi Odası verilerine göre 2011 yılında Türkiye nin en büyük kuruluşu olarak tescillenmiştir. (İstanbul Sanayi Odası) Tüpraş Tarihçesi İpraş ve kamuya ait diğer 3 rafinerinin devlet tarafından tek çatı altında toplanmasıyla 1983 yılında kurulmuştur (Tüpraş). 1990 yılından 2004 yılına kadar %49 u kademeli olarak halka arz edilmiştir. Kamuya ait hisseleri olan %512lik kısım 2004 yılında özelleştirilmiş, Danıştay Mahkemesinin kararı ile iptal olan ihale 2005 yılında tekrar yapılmıştır. 2005 yılında Koç- Shell ortaklığı tarafından satın alınmıştır.
Kurum Web Sitesinin İncelenmesi Tüpraş ın kurum web sitesine girdiğimizde (Tüpraş) 5 tane ana sekme ile karşılaşmaktayız. Halka açık bir şirket olduğu için oldukça şeffaf bir siteye sahip olan Tüpraş ta; Tüpraş tan Birinci sekmede; Vizyon- Misyon, Başkanın Mesajı, Yönetim Kurulu, Yöneticileri, Yönetici Mesajı, Çevre Emniyet, Toplam Kalite, Kalite Politikamız, ARGE, Sıkça Sorulan Sorular, Erişim, Çekince başlıklarını görmekteyiz. Vizyon-Misyon başlığı altında temel değerleri, vizyon ve misyonları anlatılmaktadır. Vizyon: Petrol sektöründe performansına özenilen, çevre ve yaşam değerlerine saygılı öncü bir şirket olmaktır. Misyon: Yenilikçi uygulamalarla sektörümüzü yönlendirmek ve ülkenin petrol ürünleri ihtiyacını karşılamaktır.
Temel Değerler: Dürüst, şeffaf ve etik, İnsana saygılı, Çevreye duyarlı, Yaratıcı ve yenilikçi, Müşteri odaklı, Çalışanlarının gelişimini destekleyen, Takım çalışmasına önem veren. Olarak verilmektedir. Sonraki başlıkta Başkanın Mesajına yer verilmektedir. 2010 yılı faaliyet raporundan alınan bu mesajda yönetim kurulu başkanı özetle şunları söylemektedir; Tüm faaliyetlerimizin odağına insanı ve çevreyi koyarak planladığımız gelecek dönemde, işletme mükemmelliği ve enerji verimliliğinden sağlayacağımız gelişmelerle yüksek öz kaynak karlılığı elde ederken, risklerini yönetebilen, bir şirket olmayı hedefliyoruz Vizyon-Misyon, temel değerler ve başkanın mesajından da anlaşılacağı üzere Tüpraş çevre konusunda belirli bir hassasiyete sahiptir. Tüm felsefeleri bu hassasiyet üzerine kurulmuş olan Tüpraş bu konudaki bütün çalışmalarını web sitelerinde belirtmektedir. Yine ARGE çalışmalarından bu yönde çalıştıklarını ARGE başlığı altında belirtmektedirler. Yönetim kurulu ve Yöneticiler başlıkları altında Tüpraş bünyesinde bulunan yönetim kurulu üyeleri ve yöneticiler tanıtılmaktadır. Bu başlıklarda bütün yöneticilerin öz geçmişlerine ulaşılmaktadır. Bu sayede yöneticilerini tanıtmaktadırlar. Çevre ve Emniyet başlığı altında çalışanlarının iş güvenliği konusunda ne gibi uygulamaları, politikaları olduklarını göstermektedirler. Çevre konusunda yaptıkları çalışmaları da bu başlık altında toplayan Tüpraş, sera gazı emisyonu, atık yönetimi, su kalitesinin izlenmesi gibi faaliyetlerini tanıtmaktadır.
Toplam kalite ve kalite politikamız başlığı altında aldıkları belgeleri ve sertifikaları sunmaktadırlar. İSO 9001, İSO 18001, İSO 14001 kalite, iş sağlığı ve güvenliği, çevre konularında aldıkları sertifikaları pdf olarak sunmaktadırlar. Rafinelerimiz başlığı altında bünyelerinde bulunan dört rafineri hakkında bilgiler mevcuttur. Bu bilgiler rafinelerin kapasiteleri hakkındadır. Ürünler Ürünler sekmesinin altında ürün bilgileri, ürün güvenliği bilgi formu, temin, işleme ve üretim, ürün satışları, asfalt fiyatları, CE belgeleri, deney laboratuvarları başlıkları bulunmaktadır. Bu başlıklar altında üretilen ürünler hakkında bilgiler verilmekte, bu ürünlerin üretim miktarları satışları, fiyatları hakkında bilgiler vardır. Herhangi bir satış söz konusu değildir. Örneğin Avrupa Birliği kalite sertifikası olan CE standartlarının bütün rafinerilerde sağlandığı belirtilmektedir. Deney laboratuvarlarında bütün ürünlerin hangi derece nasıl enerji sağladığı hakkında bilgiler vardır. Yatırımcı İlişkileri Yatırımcı ilişkileri başlığı altında yatırımcıları doğrudan ilgilendiren ekonomik ve sayısal veriler mevcuttur. Her yıl düzenli olarak hazırlanan raporlar doğrultusunda bunlar hissedarlara gösterilmektedir. Sermaye Piyasası Kurulunun istatistikleri doğrultusunda ekonomik verileri 3-6-9-12 aylık gibi sürelerde bakmak mümkündür. Uluslararası derecelendirme kuruluşlarının Tüpraş hakkındaki derecelendirme puanları da bu sekme altında gösterilmektedir. Halka açık bir şirket olan Tüpraş verdiği bilgiler ışığında yatırımcılarını bilgilendirmektedir. Bu bilgiler sayesinde yeni hissedarları kuruma çekmeyi hedeflemektedirler. Örneğin ortaklık yapısı hakkında şöyle bilgilere ulaşılmaktadır.
Medya İlişkileri Medyayı bilgilendirici bilgilerin yer aldığı medya ilişkileri sekmesinin altında, basın bültenleri, sosyal sorumluluk, kurumsal sosyal sorumluluk raporları, Tüpraş logo, kurumsal filmler, fotoğraf galerisi, dergi rafine başlıkları yer almaktadır. Kurum içinde alınan kararlar, yaşanan kazalar, ekonomik gelişmeler, festivaller gibi bilgiler basın bültenleriyle medyaya iletilmektedir. Tüpraş gibi enerji üreten firmaların en büyük sorunları doğal çevreleriyle olan sorunlardır. Birçok sivil çevre örgütleri tarafından sürekli olarak boykot edilen Tüpraş gibi firmalar çevreye karşı duyarlı olmakla yükümlüdür. Bu bağlamda Tüpraş Kurumsal Sosyal Sorumluluk projelerine destek vermektedir. Kurumsal Sosyal Sorumluluk alanına giren taleplerin karşılanmasında, 30 Mart 2006 tarihinde New York'ta Koç Holding Yönetim Kurulu Başkanı Mustafa V. Koç ile Birleşmiş Milletler Genel Sekreteri Kofi Annan'ın imzaladığı Küresel İlkeler Sözleşmesini kurumsal sosyal sorumluluk ve toplumsal duyarlılık ile ilgili süregelen genel yaklaşımlarını referans almaktadır. Sosyal Sorumluluk Projeleri kapsamında; Kültür Sanat, Çevre, Eğitim, Sağlık, Spor gibi etkinliklere destek vermektedirler. Kültür sanat projeleri kapsamın da ikisi ders kitabı olmak üzere dört adet kitap çıkarmışlardır. Rafinerilerin olduğu illerdeki devlet hastanelerinin bakımlarını üstlenerek sağlık kapsamında da yardımlarda bulunmaktadırlar. Ülke genelinde 72.000 den fazla fidan dikerek ormanların artmasına katkı sağlamışlardır. Ayrıca rafinerilerin olduğu şehirlerde meslek yüksekokulları açarak yetişmiş eleman ihtiyacını karşılamaktadırlar. Her sene yaklaşık 4.000 öğrenci staj için Tüpraş a gelmektedir.
Yine bu başlık altında Tüpraş logosunun kullanım şekilleri gösterilmektedir. Farklı zeminlerde nasıl kullanılması gerektiği gösterilmektedir. Fotoğraf galerisinden Tüpraş tan fotoğraflar gösterilmekte, 4 adet kurumsal film ile de bunlar desteklenmektedir. Ayrıca düzenli olarak çıkan kurum dergisiyle tüketicilere ulaşılmaktadır.
İnsan Kaynakları İnsan kaynakları sekmesi altında İK vizyonları şöyle anlatılmaktadır: Doğru İşe Doğru İnsan Performansa ve Yetkinliklere Bağlı Ücret Başarıya Bağlı Değerlendirme Herkes İçin Eşit Fırsat Bu doğrultuda istihdam sağlayarak çalışanlarına çeşitli hizmetler sunmaktadırlar. Sosyal imkânlar başlığı altında anlatılan hizmetlere göre çalışanlar, evlilik gibi özel günlerde maddi olarak desteklenmektedir. Rafinerilerin olduğu her ilde lojman yaparak çalışanlara kalacak yerler tahsis edilmiştir. Ayrıca çalışanların ev, araba kredisi gibi ihtiyaçları kurum tarafından karşılanmaktadır. Bununla birlikte, çalışanlar hem SSK tarafından hem de KOÇ bünyesinde bulunan KOÇ Emeklilik tarafından sigortalanıp emeklilik fonundan yararlanmaktadır. Ayrıca, aramıza katılın geleceği birlikte oluşturalım sloganı ile yeni çalışanlara pencereleri açmakta ve bu kurumsal site üzerinden iş başvurusu yapma imkânı sağlamaktadırlar. Yine staj döneminde çeşitli stajyer alımları da bu sekme üzerinden gerçekleştirilmektedir.
Genel değerlendirme KOÇ grubu bünyesinde olan Tüpraş ın kurumsal web sitesini tek tek bütün linkler doğrultusunda incelediğimizde kurum hakkında kurulduğu ilk günden bu güne bütün bilgilere ulaşabilmekteyiz. İster bir medya çalışanı, isterse yatırımcı olarak ihtiyacımız olan her türlü bilgiye erişmek mümkündür. Web sitesi sürekli güncellenerek en yeni bilgiler verilmektedir. Site Türkçe ve İngilizce olarak hizmet vermektedir. Ayrıca bünyesinde bulunduğu KOÇ Holding e de link bulunmaktadır. Sonuç 1980 li yıllardan itibaren kullanılmaya başlanan kurum kültürü kavramı kurumlar için stratejik bir öneme sahiptir. Kurumlar, sahip oldukları kültürü etkileşimde oldukları çevrelerine yansıtarak kendi değerlerinin bilinmesini sağlamaktadırlar. Bilgi iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler ise kurumlara kendilerini daha kolay ifade edebilme imkânı sağlamıştır. Bu bağlamda web siteleri kurumların dışarıya açılan penceresi konumuna gelmiştir. Kurum kültürünü oluşturan vizyon, misyon, hedefler, kurumun tarihçesi, liderin mesajı vb. bilgiler kurum web siteleri sayesinde aktarılmaktadır. Bunlarla birlikte görsel materyaller, çeşitli bildiriler yine web siteleri sayesinde paylaşılmaktadır. 2006 yılında Furtune Dergisi ne göre ilk 500 içinde yer şirketlerin %90 ının kurumsal web sitesi vardır. Bilgi çağının zorunlu gerekliliği olarak ortaya çıkan web siteleri hayati bir önem taşımaktadır.