SINIF ÖRETMENLERNN MOTVASYONUNUN TATMN ÜZERNE ETKS The effect on job satisfaction of the motivation of class teachers

Transkript

1 SINIF ÖRETMENLERNN MOTVASYONUNUN TATMN ÜZERNE ETKS The effect on job satisfaction of the motivation of class teachers Cavit YAVUZ* 1 Cemile B. KARADENZ** 2 Özet Eitimin kalitesini ve niteliini etkileyen en önemli faktör öretmendir. Bu nedenle öretmenlerin i tatmini ve motivasyonu konusu, hem öretmenler hem de öretmenlerin görev yaptıkları eitim kurumları için önemlidir. Öretmenlerin motivasyon ve i tatminlerinin yüksek ya da düük olması onların ortaya koyacakları hizmetin kalitesini de etkileyecektir. Bu aratırmada sınıf öretmenlerinin motivasyonunun i tatmini üzerine etkisinin boyutları incelenmeye çalıılmıtır. Bu balamda i tatminini etkileyen faktörler; sosyal imkan, çalıma ortamı, ihtiyaçlar, terfi ve ödüllendirme sistemi, verilen görevler ve eitim seviyesi olarak altı grupta incelenmitir. Demografik özeliklerde ise; cinsiyet, ya medeni durum, eitim seviyesi, meslekte hizmet süresi ve kurumdaki hizmet süresi dikkate alınmıtır. tatminini etkileyen faktörler ile demografik özellikler arasında anlamlı farklılıklar olup olmadıı istatistiksel olarak analiz edilmitir. Anahtar Sözcükler: Sınıf öretmenleri, i tatmini, motivasyon Abstract The most important factor affecting the quality and feature of education is the teacher. So, the issue of the job satisfaction and motivation of primary teachers is vitally important for both the teachers and education institutions. Whether motivation and job satisfaction of the teachers is at high or low level will directly affect the level of service they are performing. In this study it is aimed searching the dimensions of the effect on job satisfaction of motivation of class teachers. In this context, the factors affecting job satisfaction, social facilities, working environment, needs, promotion and rewarding system have been examined as the tasks and level of education in six groups. In demographic features sex, age, marital status, education level, profession service period in the profession have been taken into account. Whether there are factors affecting job satisfaction and demographic features have been statistically analized. Key Words: Class teachers, job satisfaction, motivation GR Kurumlarda ilerin yürümesinde en önemli unsurlardan birisi insan faktörüdür. Kurumların daha verimli ve etkili olabilmeleri, rekabet güçlerini koruyabilmeleri ancak çalıanlarının dinamizmine balıdır. Çalıanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli bir ekilde çalıabilmeleri ise ancak onların ilerinden tatmin olmalarına ve motivasyonlarına balıdır (Eren, 2001: 241). Dier bütün kurumlarda olduu gibi eitim kurumlarında da verimli olunabilmesi için çalıan personelin moralli ve motivasyonunun iyi olması çok önemlidir. Kurulu içinde çalıanların moralinin yüksek olmasının; yaptıı i ve i arkadalarıyla olan iletiimine, kendisine deer verilmesine, statüsüne ve yöneticisinin davranılarıyla çok yakından ilgili olduu düünülmektedir (Bingöl, 1984: 29). Kurumda çalıan personeli motive eden unsurların neler olduu, ne kadar iyi anlaılır ve tespit edilirse, personeli buna göre daha etkin bir ekilde motive etmek mümkün olur. Motivasyonun temeli gereksinimlerin karılanmasıdır (Hanks, 1994:139). Motivasyon, genel olarak fertlerin beklenti ve gereksinimlerini, amaçlarını, davranılarını kapsar. Motivasyon, insanların sahip oldukları içsel enerjilerinin belirli hedefler dorultusunda yönlendirilmesi ve aktive edilmesidir (Düren,2000:104). Akat a göre (1984:175) motivasyon, insanları sürekli bir ekilde belli bir yönde harekete geçirmek için sarf edilen çabaların bütünüdür. * 1 Yrd.Doç.Dr. Ordu Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu, ktisadi ve dari Programlar Böl. cavityavuz@hotmail.com ** 2 Yrd.Doç.Dr. Ordu Üniversitesi, Meslek Yüksekokulu, ktisadi ve dari Programlar Böl. cbkaradeniz@odu.edu.tr

2 Belirli bir zamandan sonra insanlar yaamlarının çounu çalıtıkları iyerlerinde geçirmektedirler. yerinde ekonomik ve psikolojik açıdan beklentileri karılanan insanların burada daha mutlu oldukları gözlenmektedir. Dolayısıyla elde edilen i tatmininin insan yaamında hem ekonomik ve hem de psikolojik açıdan önem arz ettii görülmektedir (Bakan ve Büyükbee, 2004:6). Daha önce de ifade edildii gibi örgütlerin, kurumların verimli olabilmelerinde en önemli faktör çalıanların mutluluudur. Çalıanların gösterecei performans örgütlerin baarısını etkileyecektir. Çalıanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli olabilmesi ise, onların yaptıı iten tatmin olmalarına balıdır. Bu balamda, çalıanların tatmini ile ilgili birçok aratırma yapılmı, özellikle 1930 lu yıllardan itibaren iyerlerinde çalıanların önemi daha iyi algılanmı, çalıanın motivasyonu ve i tatmini gibi kavramlar ortaya çıkmıtır. Bu çerçevede, çalıanların memnuniyeti ve bu memnuniyetin çalıanların verimliliine ve performansına etkilerini inceleyen bir çok çalıma yapılmıtır (Erdil vd.2004:17-18). Cranny, Smith ve Stone, i tatmini ile ilgili olarak uzlaılmı u tanımı yapmılardır. tatmini, Bir bireyin bekledii veya arzuladıı çıktılarla gerçekleen çıktılar arasında yaptıı karılatırma sonucunda iine karı besledii duygusal tepkisidir (Cranny vd. 1992:1). Bu tanım, i tatminine duygusal bir tepki olarak bakmaktadır. Oysa baka bir tanımlamada i tatminine tutum olarak bakılmaktadır. Miner in (1992:112) tanımında i tatmini, bireyin davranılarını etkileyen bir tutum olarak ele alınmıtır. Brief de (1998:10) i tatminini bir bireyin iine karı tutumu olarak tanımlamıtır. tatmini kavramında çalıanın duygu ve düünceleri ve tecrübeleri bulunmaktadır (Lawler, 1987). Testa (1999:155) nın aktardıına göre Locke a göre i tatmini, çalıanların i ve tecrübelerini deerlendirme sonuçlarına göre gerçekletirdii ho ve duygusal tavırlardır. Bu tanımlardan elde edilecek sonuç, genel anlamda i tatmininin, i görenlerin yaptıkları ilerinden honut olmasıdır. tatmini, i görenlerin arzuları ile iin özelliklerinin birbiriyle örtümesi sonucu ortaya çıkacak honutluk duygusudur. Bir örgüt içerisinde çalıanların tatmininin salanması, yönetimin en önemli görevlerinden biri olmalıdır. görenlerin tatmin edilmesi, kuruma balılıı ve kaliteyi arttıracaktır. Bundan dolayı kurum yöneticilerinin i tatmini yaratacak stratejiler oluturmaya yönelik uraı içerisinde olmaları gerekir (Tietjen vd.1998: 226). Eitim kurumlarında da verimlilik insan faktörüyle gerçeklemektedir. Bu verimliliin olumasında; insanların duygusu, cokusu, heyecanı ve morali çok önemlidir. yerine kırgın, küskün, yorgun ve hayattan bezgin insanlardan verim beklemek çok zordur (Alıç, 1996: 17). nsanlar çalımaları sonucu takdir edilmek ve beenilmek isterler. Her insanın doasında bu vardır. Bu durum aynı zamanda insanların kendilerine duydukları güvenin ve saygının gelimesine de imkan salar. Bu tür etkiler güçlü birer motivasyon faktörleridir (Bentley, 1998:179). Eitimin kalitesini ve niteliini etkileyen en önemli faktör öretmendir. Bu nedenle öretmenlerin i tatmini ve motivasyonu konusu, hem öretmenler hem de öretmenlerin görev yaptıkları eitim kurumları için önemlidir. Öretmenlerin motivasyon ve i tatminlerinin yüksek ya da düük olması onların ortaya koyacakları hizmetin kalitesini de etkileyecektir. Eitim kurumlarında, eitim yılının baında planlamalar yapılarak öretmenlerin görev daılımları gerçekletirilir. Bu planlamalar yapılırken, öretmenlerin beklentilerinin dikkate alınması onların i tatmini ve motivasyonunu etkileyecektir. Bu beklentilerin arasında, eitim-öretim uygulamalarının gerçekletirilebilmesi için gereksinimlerin karılanması yanında, güvenlik, ileyite mükemmellik, önemsendiklerini hissetmek, sorumluluk ve yetki almak, kariyer edinmek, kabul görmek vb. motivasyonu arttırıcı unsurlar yer almaktadır (Öztay, 2006: 65). Öretmenler yaptıkları iten dolayı eitimin kalitesi ve nitelii ile dorudan ilikilidirler. Eitim ve öretim faaliyetinin gerçekletirilmesinde sistemdeki her unsur aslında önemlidir. Ancak öretmen; eitim ortamının düzenlenmesinde, eitimin gerçeklemesindeki öeler arasında egüdümün salanmasında, uygun öretim metotlarının seçiminde, insan ilikilerinde baarılı olmak ve örencileri örenmeye motive etmek gibi önemli görevler üstlenir. Bundan dolayı öretmen rolü, eitim amaçlarının gerçekletirilmesinde en stratejik ve önemli bir roldür. Eitim kurumlarının i görenleri olan öretmenlerin gösterecei performans, o kurumun amacının gerçeklemesinin ön artıdır. Öretmenlerin performansını etkileyecek en önemli etkenler ise onların motivasyonu ve i tatmini olacaktır.

3 Bu güne kadar motivasyon ve i tatmini ile ilgili olarak yurt içinde ve yurt dıında birçok aratırma yapılmıtır. (Eryılmaz, 1987; Kinman&Kinman,2001; Türe,1993; Sabancı,1994; Özdemir,1989; Çetinkanat, 2000; Kuruolu,1995; Sancar,1996; Rowley, 1996) Sabancı (1994), tarafından yapılan Eitim Yönetiminde Çift Yönlü letiim Yönetilenleri Motivasyon ve Doyumu Bakımından Nasıl Etkilemektedir? adlı çalımada, iletiimin yönetim süreçleri ve motivasyonla ilikileri incelenmitir. Bu aratırma sonucunda, iletiim sürecinin i ortamındaki herkes için önemli olduu, aynı zamanda bu sürecin i tatmini ve motivasyonunu önemli bir ekilde etkiledii ortaya çıkmıtır. Rowley (1996), Yüksek Öretimde Motivasyon ve Akademik Personel isimli çalımasında, i ortamında motivasyonu en çok etkileyen deikenlerin ekonomik ödüller, örenme kültürü ve yüksek eitim, personelin tecrübesi ve rollerin farklılıı, kiisel özerklik ve örgüt kültürünün olduu sonucunu çıkarmıtır. Bu çalımada; öretmenlerin motivasyonunu etkileyen genel faktörlerin belirlenmesi, bunun karılıında motivasyonun artırılmasını salayacak tedbirleri ve faaliyetleri tespit etmek amaçlanmıtır. Bu amaçla; motivasyonla ilgili kuramsal çalımaların incelenmesi sonucunda; çalıma ortamı, sosyal imkanlar, terfi, ödül ve ceza uygulamaları, verilen görevler, eitim seviyesi ve öretmen eitiminin motivasyonu etkiledii deerlendirilmitir. Ayrıca demografik özelliklerin bu faktörler üzerine etkisi incelenmitir. Aratırmanın Amacı ve Önemi Aratırmanın amacı, önceki bölümlerde belirtilen motivasyonda özendirici araçların ve i tatmininin sınıf öretmenleri için ne kadar önemli olduunun saptanması ve bu araçların eitim kurumlarında ne derece kullanıldıının ve i tatmininin ne derecede olduunun saptanmasıdır. Eitim kurumlarının önemli bir parçası olan öretmenlerin i tatmini ve motivasyonu konusu, hem öretmenler hem de öretmenlerin görev yaptıkları eitim kurumları için büyük öneme sahiptir. Öretmenlerin motivasyon ve i tatminlerinin yüksek veya düük olması onların ortaya koyacakları hizmet kalitesi ve verimliliklerini etkileyecektir. Sınıf Öretmenlerini motive eden unsurların ve i tatmin düzeylerinin belirlenmesi amacıyla yapılan bu çalımanın bu alanda yapılabilecek çalımalara veri salaması amaç edilmektedir. Çalımadan elde edilecek sonuçların öretmenlere yol gösterecei ve okullarda görev yapan yöneticilere de hangi faktörlerin öretmen motivasyon ve i tatmininde daha etkili olduu konusunda yardımcı olacaı düünülmektedir. YÖNTEM Aratırmanın Modeli Bu aratırmada, sınıf öretmenlerinin motivasyon ve i tatminlerini etkileyen faktörlerin belirlenmesi; bu faktörlerin öretmenler için ne kadar önemli olduunun saptanması ve bu faktörler için motivasyon-i tatmini ilikisinin deerlendirilmesi amacıyla yapılmı olup, çalımada bu amaca uygun alan aratırma modeli kullanılmıtır. Evren ve Örneklem Aratırmanın evreni, eitim-öretim yılında Ordu ili Ünye lçesinde Milli Eitim Bakanlıı na balı ilköretim okullarında görev yapan 350 sınıf öretmeni oluturmaktadır. Aratırmanın örneklemini; Ordu ili Ünye ilçesinde Milli Eitim Bakanlıı na balı ilköretim okullarında görev yapan 180 sınıf öretmeni oluturmaktadır. Veri Toplama Araçları Aratırmanın verileri literatür taraması ve anket çalıması yoluyla bulunmutur. Motivasyonda i tatmininin ne derece önemli olduu ve eitim kurumlarında bu i tatmininin ne derece salandıı ile ilgili anket uygulaması yapılmıtır. Bu amaçla Öztürk ün (2006) Beykent Üniversitesi nde yapmı olduu lköretim Öretmenlerinin Motivasyonunu Arttıran ve dame Ettiren Faktörler adlı yüksek lisans tezinde kullandıı anketten faydalanılmıtır. Anketin kiisel bilgiler bölümünde, deneklerin sosyo- demografik özelliklerine ilikin sorular yer almaktadır. Gizlilik ilkesine baplı kalınarak ve yanıtların daha gerçekçi olacaı varsayımından dolayı deneklerin isim ve soyadlarını belirtmeleri istenmemitir.

4 Anket kiisel bilgiler dıında 25 sorudan olumaktadır. Ölçek;(?) 1. Çalıma ortamına göre motivasyon ve i tatmini 2. Sosyal imkana göre motivasyon ve i tatmini 3. Terfi, ödül uygulamalarına göre motivasyon ve i tatmini 4. Verilen görevlere göre motivasyon ve i tatmini 5. htiyaç önceliklerine göre motivasyon ve i tatmini 6. Eitim seviyesine göre motivasyon ve i tatmini olmak üzere toplam 6 boyuttan olumaktadır. Deneklerden her bir soruyu; tamamen katılıyorum, katılıyorum, kararsızım, katılmıyorum ve hiç katılmıyorum seçenekleri üzerinden 5 li likert ölçeine uygun olarak deerlendirilmek istenmitir. Anket, 180 kiiden oluan bir öretmen grubuna uygulanarak anketin güvenilirlik deerine bakılmıtır. Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı 0,6986 bulunmutur. Bu sonuç anketin güvenilir olduunu göstermektedir. Verilerin Çözümlenmesi Aratırma kapsamında kullanılan anket ile toplanan veriler SPSS paket programı kullanılarak yorumlanmıtır. Verilerin analizinde frekans ve ortalamalarına bakılmı, ikili gruplarda t- testi kullanılmıtır. kiden fazla gruplarda ise One- Way ANOVA (tek yönlü varyans analizi) kullanılmıtır. Testlerde p<0,05 anlamlılık düzeyi esas alınmıtır. BULGULAR VE YORUM 1. Aratırmaya Katılanların Kiisel Bilgileri Çalımanın kiisel bilgiler bölümünde, sosyo-demografik özelliklere ilikin sorular yer almaktaydı. Bu bulgular; cinsiyet, ya, medeni durum, eitim durumu, meslekteki ve kurumdaki hizmet süresidir. Tablo 1: Ankete Katılan Öretmenlerin Cinsiyet ve Ya Frekans Daılımı Cinsiyet Frekans Yüzde Bayan 95 52,8 Erkek 85 47,2 Toplam Ya Frekans Yüzde , ,6 50-üzeri 12 6,7 Toplam Cinsiyet: Anket çalımasına katılan sınıf öretmenlerinin cinsiyetlerine göre daılımı Tablo 1. de gösterilmektedir. Aratırma 95 i bayan, 85 i erkek, toplam 180 öretmen üzerinde uygulanmıtır. Buna göre ankete katılan öretmenlerin; %52,8 i bayan, %47,2 si erkektir. Ya: Anket çalımasına katılan sınıf öretmenlerinin cinsiyetlerine göre daılımı Tablo 2. de gösterilmektedir. Aratırmaya katılan öretmenlerden 45 i ya aralıında, 77 si ya aralıında, 46 sı ya aralıında 12 si ise 50 ya ve üzeri ya aralıında yer almaktadır. Buna göre %42,7 ile ya arası sınıf öretmenlerinin aratırmaya aırlıkla katıldıı gözlemlenmektedir. Medeni Durum: Tablo 2. ye göre aratırmaya katılan öretmenlerden 36 sı bekar, 144 ü evlidir. Eitim Durumu: Anket çalımasına katılan sınıf öretmenlerinin eitim durumlarına göre daılımı Tablo 2. de gösterilmektedir. Aratırmaya katılan öretmenlerden sadece 1 kii yüksekokul mezunudur. Ayrıca 172 kii üniversite mezunu ve 7 kii yüksek lisans mezunudur.

5 Tablo 2: Ankete Katılan Öretmenlerin Eitim ve Medeni Durumlarının Daılımı Medeni Durum Frekans Yüzde Bekar Evli Toplam Eitim Durumu Frekans Yüzde Doktora - - Yüksek Lisans 7 3,9 Üniversite ,5 Yüksekokul 1 0,6 Toplam Meslekteki Hizmet Süresi: Anket çalımasına katılan sınıf öretmenlerinin meslekteki hizmet sürelerine göre daılımı Tablo 3. de gösterilmektedir. Bu duruma göre %40,6 ile 1-9 yıl arasında mesleklerinde hizmet eden sınıf öretmenlerinin aratırmaya aırlıkla katıldıı gözlemlenmektedir. Tablo 3. Ankete Katılan Öretmenlerin Meslekteki Hizmet Sürelerine Göre Frekans Daılımı Meslekteki Hizmet Süresi Frekans Yüzde , , üzeri 5 2,8 Toplam Cinsiyetin Öretmenlerin htiyaçları Üzerine Etkisi Cinsiyetin öretmenlerin ihtiyaçları üzerine etkisi olup olmadıı t testi ile aratırılmı ve sonuçlar Tablo 4. de verilmitir: *p<0,05 Tablo 4: Cinsiyetin Öretmenlerin htiyaçları Üzerine Etkisi htiyaçlar Cinsiyet N Ort F t Sig. Bayan 95 52,8 2,510-1,978,049* Erkek 85 47,2 ** Anlamlı Fark Vardır H0: tatmini açısından öretmenlerin ihtiyaçları ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin ihtiyaçları ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 4. ü incelediimizde, ihtiyaçlara ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten küçüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin ihtiyaçları ile cinsiyet arasında anlamlı bir etki oluturmaktadır. Cinsiyet ile ihtiyaçlar arasında anlamlı bir farklılık olumasının nedeni erkeklerin ve kadınların iten beklentilerinin farklı olmasından kaynaklanabilir. Çünkü erkekler ücret gibi maddi isteklerin karılanmasına önem verirken, bayanlar için iyerindeki saygınlık hissi ve takdir edilme gibi isteklerin karılanması daha önemlidir Cinsiyetin Öretmenlerin Çalıma Ortamı Üzerine Etkisi Cinsiyetin öretmenlerin çalıma ortamı üzerine etkisi olup olmadıı t testi ile aratırılmı ve sonuçlar Tablo 5. de verilmitir: Tablo 5. Cinsiyetin Öretmenlerin Çalıma Ortamı Üzerine Etkisi Çalıma Ortamı Cinsiyet N Ort F t Sig. Bayan ,230 1,183,238* Erkek 85 47,2 *p>0,05 H0: tatmini açısından öretmenlerin çalıma ortamı ile cinsiyetleri arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin çalıma ortamı ile cinsiyetleri arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 5. i incelediimizde, çalıma ortamına ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten büyüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin çalıma ortamları ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık yoktur.

6 Her örgütün dı görünüü, çalıanlarına saladıı haklara balı olarak çevreyi etkileme gücü farklıdır. Bireyler, çevreden kabul gören ve özellikli olarak algılanan örgütlerde çalımayı tercih edip, bu tür örgütlerde çalımaktan haz duyarlar. Birçok öretmen temiz, modern ve yeterli araç ve gerecin bulunduu bir okulda çalımak istemektedir. Çünkü öretmenler için çalıma ortamı kiisel rahatlık açısından önemlidir. Bundan dolayı i tatmini açısından çalıma ortamı ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Her iki cins öretmen de kendisi için en uygun bir çalıma ortamında çalımayı arzu eder Medeni Durumun Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Üzerine Etkisi Medeni durumun öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme üzerine etkisi olup olmadıı t testi ile aratırılmı ve sonuçlar Tablo 6. da verilmitir: Tablo 6: Medeni Durumun Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Üzerine Etkisi Terfi ve Ödüllendirme Medeni Durum N Ort F t Sig. Bekar 36 20,0 1,265 -,036,971* Evli ,0 *p>0,05 H0: tatmini açısından öretmenlerin medeni durumları ile öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin medeni durumları ile öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 6 yı incelediimizde terfi ve ödüllendirme sitemine ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten büyüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin medeni durumları ile terfi ve ödüllendirme arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Süreç teorilerinde örenme ve motivasyon salamak için terfi ve ödüllendirme sistemi önemlidir. Yapılması istenen davranıların ödüllendirilmesi ve üstün bir baarı salanması durumunda öretmene terfi imkanının verilmesi gerekmektedir. Çünkü bireyler olumlu gördükleri davranıı tekrarlar. Bu durum öretmenlerin daha hızlı motive olup örencileri üzerinde daha etkili olmalarını salayacaktır. Yani öretmenlerin medeni durumları ile terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Baarılı bir öretmen olmak isteyen her kii için iyi davranıların ödüllendirilmesi ve üstün baarı gösterildii zaman terfi sisteminin yapılması ön planda yer almaktadır Medeni Durumun Öretmenlere Verilen Sosyal mkanlar Üzerine Etkisi Medeni durumun öretmenlere verilen sosyal imkanlar üzerine etkisi olup olmadıı t testi ile aratırılmı ve sonuçlar Tablo 7. de verilmitir. Tabloyu incelediimizde sosyal imkanlara ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten büyüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin medeni durumları ile sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Öretmenlerin görevlerini yaparken, kendisinin ve ailesinin gelecei konusunda barınma, salık, hizmetler vb. konularda kaygılarının bulunmaması gerekir. Bu kaygıların olmaması halinde öretmen kendini görevine tam anlamıyla verebilecek ve bütün i gücünü örencileri üzerinde olumlu etki oluturmak için harcayacaktır. Yani öretmenlerin medeni durumları ile sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Baarılı bir öretmen olmak için toplumdaki sanatsal, kültürel faaliyetleri ve örencileri bu faaliyetlere yönlendirmek için iyi bir yaam standardı arttır. Tablo 7: Medeni Durumun Öretmenlere Verilen Sosyal mkanlar Üzerine Etkisi Sosyal mkanlar Medeni Durum N Ort F t Sig. Bekar 36 20,0 Evli ,0 6,39-1, * *p>0,05 H0: tatmini açısından öretmenlerin medeni durumları ile öretmenlere verilen sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin medeni durumları ile öretmenlere verilen sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık vardır.

7 Meslekteki Hizmet Süresinin Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Üzerine Etkisi Meslekteki hizmet süresinin öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme sistemi üzerindeki etkisi ANOVA testi ile incelenmi ve çıkan sonuçlar aaıda Tablo 8.de verilmitir. Tablo 8: Meslekteki Hizmet Süresinin Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Üzerine Etkisi Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Meslekteki Hizmet Süresi N F Anlamlılık 1-9 yıl yıl yıl 44 3,372,02* 30- üzeri 5 *P<0,05 ** Anlamlı Fark Vardır H0: tatmini açısından öretmenlerin meslekteki hizmet süreleri ile öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin meslekteki hizmet süreleri ile öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 8. i incelediimizde terfi ve ödüllendirme sistemine ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten küçüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin meslekteki hizmet süreleri ile terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durumda H1 hipotezinin kabul edildii anlaılmaktadır. nsanlar ileri iyice örenip tecrübe kazandıkça bulundukları durumlarında yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz görecektir. Bundan dolayı, daha yüksek yetki ve sorumluluklarla çalımayı hedefleyeceklerdir. Yükselme iyerinde bir ödüllendirme aracı olarak kullanılmaktadır. Bundan dolayı belirli bir süreyi dolduran her öretmen derece ve kademe ilerlemesi yapmak isteyecektir. e yeni balayan bir öretmen ilk önce öretmenlik mesleine uyum salamaya çalıır. Ve bu amacına ulatıktan sonra mesleinde terfi etmek için kendini gelitirmeye balar. 2.6.Yaın Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Üzerine Etkisi Yaın öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme sistemi üzerindeki etkisi ANOVA testi ile incelenmitir ve çıkan sonuçlar aaıda Tablo 9.da verilmitir. Tablo 9.u incelediimizde terfi ve ödüllendirme sistemine ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten küçüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin yaları ile terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durumda H1 hipotezinin kabul edildii anlaılmaktadır. Terfi i tatmini salayan bir araçtır. Terfi çalıanın gösterdii baarıya karılık bir ödüldür. Terfi gerçekleme nedeni kiinin takdir edilme, saygı görme ve kendini gerçekletirme ihtiyacının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Terfi, farklı kiiler için farklı anlamlara gelmektedir. Terfi kimisi için maddi gelirin artması, kimisi için sosyal statünün yükselmesi ve toplum içinde daha fazla saygınlık kazanılması demektir. Bundan dolayı terfi, her öretmenin i tatmin düzeyine farklı etkiler yapacaktır. Tablo 9: Yaın Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Üzerine Etkisi Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Ya N F Anlamlılık ya ya ya 46 3,074,029* 50- üzeri 12 *P<0,05 ** Anlamlı Fark Vardır H0: tatmini açısından öretmenlerin yaları ile öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin yaları ile öretmenlere verilen terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık vardır.

8 Yalı öretmenler için terfi ve düük ücret genç öretmenlere göre daha az önemlidir Genç öretmenlerin terfi ve iten beklentilere sahip olmaları nedeniyle öretmenlie ilk baladıkları zaman iten tatminsiz olma olasılıkları yüksektir. Ya ilerledikçe iten duyulan tatmin artmaktadır. Çünkü ya ilerledikçe beklentiler belirlenerek sabitlenir ve gelecek kaygısı azalır. Bundan dolayı genç öretmenler yalı öretmenlere oranla daha düük i tatmin düzeyine sahiptir Meslekteki Hizmet Süresinin Öretmenlere Verilen Sosyal mkanlar Üzerine Etkisi Meslekteki hizmet süresinin öretmenlere verilen sosyal imkanlar üzerindeki etkisi ANOVA testi ile incelenmitir ve çıkan sonuçlar aaıda Tablo 3.13.de verilmitir. Tablo 10: Meslekteki Hizmet Süresinin Öretmenlere Verilen Sosyal mkanlar Üzerine Etkisi Sosyal mkanlar Meslekteki Hizmet Süresi N F Anlamlılık 1-9 yıl yıl yıl 44 4,368,005* 30- üzeri 5 *P<0,05 ** Anlamlı Fark Vardır H0: tatmini açısından öretmenlerin meslekteki hizmet süreleri ile öretmenlere verilen sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin meslekteki hizmet süreleri ile öretmenlere verilen sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 10. u incelediimizde sosyal imkanlara ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten küçüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin meslekteki hizmet süreleri ile sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durumda H1 hipotezinin kabul edildii anlaılmaktadır. Fiziki ortamın salıı, eitimin yapılabilmesi için gerekli araç- gereçlerin olması, barınma, ulaım, görevlerin verilmesinde adaletli davranılması gibi konular sosyal imkanlar içerisinde yer almaktadır. Örnein, fiziki ortamın salıı meslekteki hizmet süresi yüksek olan öretmenler için araç-gereç yeterliliine oranla daha fazla önem arz etmektedir. Meslekteki hizmet süresi az olan öretmenlerin i tatmininde ise araç-gereçlerin yeterlilii ilk sırada yer alır. Sosyal imkanlar salanırken adaletli davranılması gerekmektedir. Hizmet yılı fazla olan bir öretmenin ataması köye yapılırken hizmet yılı az olan öretmenin deiik ekillerde ataması merkeze yapılabilmektedir. Bu durum öretmenleri mesleklerine karı bir isteksizlik oluturarak i tatminsizliini meydana getirir Yaın Öretmenlere Verilen Sosyal mkanlar Üzerine Etkisi Yaın öretmenlere verilen sosyal imkanlar üzerindeki etkisi ANOVA testi ile incelenmitir ve çıkan sonuçlar aaıda Tablo 11.de verilmitir. Tablo 11: Yaın Öretmenlere Verilen Terfi ve Ödüllendirme Sistemi Üzerine Etkisi Sosyal mkanlar Ya N F Anlamlılık ya ya ya 46 8,125,000* yoktur. 50- üzeri 12 *P<0,05 ** Anlamlı Fark Vardır H0: tatmini açısından öretmenlerin yaları ile öretmenlere verilen sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık H1: tatmini açısından öretmenlerin yaları ile öretmenlere verilen sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tablo 11 i incelediimizde sosyal imkana ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten küçüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin yaları ile sosyal imkanlar arasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durumda H1 hipotezinin kabul edildii anlaılmaktadır.

9 Ya ilerledikçe ve deneyim kazandıkça kiinin ie olan uyumu artar ve bunun sonucunda i tatmini yükselir. Yani zaman içinde tecrübe kazanan öretmen, elindeki sosyal imkanları en iyi ekilde kullanarak daha iyi bir i ortaya çıkarmak için çabalar. Genç öretmenler ise ie ilk baladıkları zaman iten beklentileri farklıdır. En iyi sosyal imkanlara sahip olmak isterler. Bu da iten tatmin olamamalarına sebep olur ve bu durum ie karı motivasyonu azaltıcı bir etki yapar. Kısacası yalı öretmenlerin sosyal imkanlardan en iyi ekilde yararlanıp kendilerini motive etmeleri genç öretmenlere oranla daha kolay olmaktadır Eitim Seviyesinin Öretmenlere Verilen Görevler Üzerine Etkisi Eitim seviyesinin öretmenlere verilen görevler üzerindeki etkisi ANOVA testi ile incelenmitir ve çıkan sonuçlar aaıda Tablo 12.de verilmitir. H0: tatmini açısından öretmenlerin eitim seviyeleri ile öretmenlere verilen görevler arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin eitim seviyeleri ile öretmenlere verilen görevler arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tabloyu 12. yi incelediimizde, verilen görevlere ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten büyüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin eitim seviyeleri ile öretmenlere verilen görevler arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Tablo 12: Eitim Seviyesinin Öretmenlere Verilen Görevler Üzerine Etkisi Verilen Görevler Eitim Seviyesi N F Anlamlılık Doktora - Yüksek Lisans 7 Üniversite 172 2,750,067* Yüksekokul 1 *P>0,05 Eitim seviyesinin i tatmini üzerinde olumlu bir etkisi vardır. nsanların eitim seviyesi arttıkça bilgi ve kültür seviyeleri artmakta, hayata ve olaylara karı bakı açıları deimektedir. Bu durum çalıanlara verilen görevler üzerinde olumlu etki oluturmaktadır. Eitim seviyesi yüksek olan öretmenler ilerinden daha fazla tatmin olurlar. Çünkü bu kiiler mesleki açıdan üst düzeyde olmakla bir sosyal statü kazanırlar ve öretmenlere bu sosyal statülerine göre görevler verilir. Bu da öretmenlerin yeteneklerini ilerinde daha çok kullanmalarına olanak salar. Yine eitim seviyesi düük olan bir kiiye de kendi seviyesine uygun görevler verilerek çalıanın iinden tatmin olması salanır Eitim Seviyesinin Öretmenlerin htiyaçlar Üzerine Etkisi Eitim seviyesinin öretmenlerin ihtiyaçları üzerindeki etkisi ANOVA testi ile incelenmitir ve çıkan sonuçlar aaıda Tablo 13.de verilmitir. Tabloyu incelediimizde ihtiyaçlara ait anlamlılık seviyelerinde öretmenlerin i tatmini boyutu 0,05 ten küçüktür. Yani i tatmini açısından öretmenlerin eitim seviyeleri ile ihtiyaçlar arasında anlamlı bir farklılık vardır. Bu durumda H1 hipotezinin kabul edildii anlaılmaktadır. Tablo 13: Eitim Seviyesinin Öretmenlerin htiyaçları Üzerine Etkisi htiyaçlar Eitim Seviyesi N F Anlamlılık Doktora - Yüksek Lisans 7 Üniversite 172 3,496,032* Yüksekokul 1 *P<0,05 H0: tatmini açısından öretmenlerin eitim seviyeleri ile öretmenlerin ihtiyaçları arasında anlamlı bir farklılık yoktur. H1: tatmini açısından öretmenlerin eitim seviyeleri ile öretmenlerin ihtiyaçları arasında anlamlı bir farklılık vardır.

10 tatmini veya tatminsizliine neden olan insan ihtiyaçlarıdır. htiyaçlar kiiden kiiye farklılık gösterir. nsan yaamını devam ettirebilmesi için beslenmek, nefes almak, uyumak, dinlenmek gibi temel ihtiyaçları vardır. Bu ihtiyaçlar fizyolojik ihtiyaçlar olarak adlandırılabilir. nsan toplumda kendisine bir deer verilmesini ister. Çevresinde saygınlık oluturma çabası içinde olur. Bu ihtiyaçlarda saygınlık ihtiyacı olarak adlandırılabilir. Farklı eitim düzeyindeki kiiler için bu ihtiyaçların sırası deimektedir. Eitim düzeyi düük bir kii için fizyolojik ihtiyaçlarını giderme ilk sırada yer alırken, eitim düzeyi yüksek olan insan sadece fizyolojik gereksinimlerini yerine getirmekle tatmin olmamaktadır. Örnein, üniversite mezunu bir öretmen kademe ilerlemek için yüksek lisans yapmak ister. Yüksek lisanstan da tatmin olmazsa toplumda daha çok saygınlık kazanmak için doktora yapmaya yönelecektir. Böylece kendi isteklerini tatmin ederek iinde doyuma ulaacaktır. 4. SONUÇLAR VE ÖNERLER Motivasyon konusu tüm ülkenin genelini ilgilendiren bir konu olarak karımıza çıkmaktadır. Bu çerçevede Milli Eitim Bakanlıına balı ilköretim okullarında görev yapan sınıf öretmenlerinin motivasyonunun ve i tatminin arttırılması hususunda alınacak önlemlerin, hem Milli Eitimin geneliyle ilgili, hem de ülkenin sosyal-ekonomik yapısıyla ilgili olacaı durumunu ortaya koymaktadır. Bu aratırmada sınıf öretmenlerinin motivasyonunun i tatmini üzerine etkisinin boyutları açıklanmaya çalıılmıtır. Bu çerçevede i tatminini etkileyen faktörler; sosyal imkan, çalıma ortamı, ihtiyaçlar, terfi ve ödüllendirme sistemi, verilen görevler ve eitim seviyesi olarak altı grupta incelenmitir. Demografik özellikler ise; cinsiyet, ya, medeni durum, eitim seviyesi, meslekteki hizmet süresi ve kurumdaki hizmet süresi olarak incelenmitir. tatminini etkileyen faktörler ile demografik özellikler arasında anlamlı farklılıklar olup olmadıı istatistiksel olarak analiz edilmeye çalıılmıtır. Cinsiyet ile ihtiyaçlar arasında anlamlı bir farklılık olumasının nedeni erkeklerin ve kadınların iten beklentilerinin farklı olmasından kaynaklanabilir. Çünkü erkekler ücret gibi maddi isteklerin karılanmasına önem verirken, bayanlar için iyerindeki saygınlık hissi ve takdir edilme gibi isteklerin karılanması daha önemlidir. Her örgütün dı görünüü, çalıanlarına saladıı haklara balı olarak çevreyi etkileme gücü farklıdır. Bireyler, çevreden kabul gören ve özellikli olarak algılanan örgütlerde çalımayı tercih edip, bu tür örgütlerde çalımaktan haz duyarlar. Birçok öretmen temiz, modern ve yeterli araç ve gerecin bulunduu bir okulda çalımak istemektedir. Çünkü öretmenler için çalıma ortamı kiisel rahatlık açısından önemlidir. Bundan dolayı i tatmini açısından çalıma ortamı ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Her iki cins öretmen de kendi için en uygun bir çalıma ortamında çalımayı arzu eder. Bu durumda Milli Eitimin çalıma ortamlarının iyiletirmesi yönündeki faaliyetlerine ara vermeden devam etmesi, çaın ihtiyaçlarına uygun teçhizat ve malzeme ile okulların donatılması gibi faaliyetlerine devam etmesi gerekmektedir. Süreç teorilerinde örenme ve motivasyon salamak için terfi ve ödüllendirme sistemi önemlidir. Yapılması istenen davranıların ödüllendirilmesi ve üstün bir baarı salanması durumunda öretmene terfi imkanının verilmesi gerekmektedir. Çünkü bireyler olumlu gördükleri davranıı tekrarlar. Bu durum öretmenlerin daha hızlı motive olup örencileri üzerinde daha etkili olmalarını salayacaktır. Yani öretmenlerin medeni durumları ile terfi ve ödüllendirme sistemi arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Baarılı bir öretmen olmak isteyen her kii için iyi davranıların ödüllendirilmesi ve üstün baarı gösterildii zaman terfi sisteminin yapılması ön planda yer almaktadır. Bu durumda Milli Eitimin terfi sisteminin; öretmenlerin, eitim hedeflerinin gerçeklemesi için yapacakları katkıları ölçmeye yönelik olması gerekmektedir. Bundan dolayı Milli Eitim, öretmenlerine, meslekte gösterdikleri baarıların karılıında yükselmek için avantajlar salamalıdır. Baarılı ile baarısız öretmen arasındaki ayrımı da belirlemelidir. Öretmenlerin görevlerini yaparken, kendisinin ve ailesinin gelecei konusunda barınma, salık, hizmetler vb. konularda kaygılarının bulunmaması gerekir. Bu kaygıların olmaması halinde öretmen kendini görevine tam anlamıyla verebilecek ve bütün i gücünü örencileri üzerinde olumlu etki oluturmak için harcayacaktır. Yani öretmenlerin medeni durumları ile sosyal imkanlar arasında anlamlı

11 bir farklılık yoktur. Baarılı bir öretmen olmak için toplumdaki sanatsal, kültürel faaliyetleri ve örencileri bu faaliyetlere yönlendirmek için iyi bir yaam standardı arttır. Bu durumda Milli Eitim öretmenlere bu sosyal imkanları en iyi ekilde oluturmak için çalımalarını hızlandırmalıdır. nsanlar ileri iyice örenip tecrübe kazandıkça bulundukları durumlarında yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz görecektir. Bundan dolayı, daha yüksek yetki ve sorumluluklarla çalımayı hedefleyeceklerdir. Yükselme iyerinde bir ödüllendirme aracı olarak kullanılmaktadır. Bundan dolayı belirli bir süreyi dolduran her öretmen derece ve kademe ilerlemesi yapmak isteyecektir. e yeni balayan bir öretmen ilk önce öretmenlik mesleine adapte olmaya çalıır. Ve bu amacına ulatıktan sonra mesleinde terfi etmek için kendini gelitirmeye balar. Terfi i tatmini salayan bir araçtır. Terfi çalıanın gösterdii baarıya karılık bir ödüldür. Terfi gerçekleme nedeni kiinin takdir edilme, saygı görme ve kendini gerçekletirme ihtiyacının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Terfi, farklı kiiler için farklı anlamlara gelmektedir. Terfi kimisi için maddi gelirin artması, kimisi için sosyal statünün yükselmesi ve toplum içinde daha fazla saygınlık kazanılması demektir. Bundan dolayı terfi, her öretmenin i tatmin düzeyine farklı etkiler yapacaktır. Yalı öretmenler için terfi ve düük ücret genç öretmenlere göre daha az önemlidir Genç öretmenlerin terfi ve iten beklentilere sahip olmaları nedeniyle öretmenlie ilk baladıkları zaman iten tatminsiz olma olasılıkları yüksektir. Ya ilerledikçe iten duyulan tatmin artmaktadır. Çünkü ya ilerledikçe beklentiler belirlenerek sabitlenir ve gelecek kaygısı azalır. Bundan dolayı genç öretmenler yalı öretmenlere oranla daha düük i tatmin düzeyine sahiptir. Fiziki ortamın salıı, eitimin yapılabilmesi için gerekli araç- gereçlerin olması, barınma, ulaım, görevlerin verilmesinde adaletli davranılması gibi konular sosyal imkanlar içerisinde yer almaktadır. Örnein, fiziki ortamın salıı meslekteki hizmet süresi yüksek olan öretmenler için araç-gereç yeterliliine oranla daha fazla önem arz etmektedir. Meslekteki hizmet süresi az olan öretmenlerin i tatmininde ise araç-gereçlerin yeterlilii ilk sırada yer alır. Sosyal imkanlar salanırken adaletli davranılması gerekmektedir. Hizmet yılı fazla olan bir öretmenin ataması köye yapılırken hizmet yılı az olan öretmenin deiik ekillerde ataması merkeze yapılabilmektedir. Bu durum öretmenleri mesleklerine karı bir isteksizlik oluturarak i tatminsizliini meydana getirir. Bu balamda adaletli davranabilmek için bir öretmenin baarısının deerlendirilmesi sadece müfetti notuyla sınırlandırılmayıp; öretmenlerin arkadalarının, ailelerinin ve örencilerinin görülerinin alınmasını salayacak bir yönetmelik Milli Eitim tarafından oluturulabilir. Ya ilerledikçe ve deneyim kazandıkça kiinin ie olan uyumu artar ve bunun sonucunda i tatmini yükselir. Yani zaman içinde tecrübe kazanan öretmen, elindeki sosyal imkanları en iyi ekilde kullanarak daha iyi bir i ortaya çıkarmak için çabalar. Genç öretmenler ise ie ilk baladıkları zaman iten beklentileri farklıdır. En iyi sosyal imkanlara sahip olmak isterler. Bu da iten tatmin olamamalarına sebep olur ve bu durum ie karı motivasyonu azaltıcı bir etki yapar. Kısacası yalı öretmenlerin sosyal imkanlardan en iyi ekilde yararlanıp kendilerini motive etmeleri genç öretmenlere oranla daha kolay olmaktadır. Eitim seviyesinin i tatmini üzerinde olumlu bir etkisi vardır. nsanların eitim seviyesi arttıkça bilgi ve kültür seviyeleri artmakta, hayata ve olaylara karı bakı açıları deimektedir. Bu durum çalıanlara verilen görevler üzerinde olumlu etki oluturmaktadır. Eitim seviyesi yüksek olan öretmenler ilerinden daha fazla tatmin olurlar. Çünkü bu kiiler mesleki açıdan üst düzeyde olmakla bir sosyal statü kazanırlar ve öretmenlere bu sosyal statülerine göre görevler verilir. Bu da öretmenlerin yeteneklerini ilerinde daha çok kullanmalarına olanak salar. Yine eitim seviyesi düük olan bir kiiye de kendi seviyesine uygun görevler verilerek çalıanın iinden tatmin olması salanır. Milli Eitimdeki öretmenlerin görev yerine göre eitilmesi de arttır. Bunun için Milli eitim; öretmen adaylarının görev yerlerinde önceden staj yapmalarını salanmalı ve meslek içi eitimler için verilecek olan kursların yeterliliinin olması için çalımalar düzenlemelidir. tatmini veya tatminsizliine neden olan insan ihtiyaçlarıdır. htiyaçlar kiiden kiiye farklılık gösterir. nsan yaamını devam ettirebilmesi için yemek yemek, nefes almak, uyumak, dinlenmek gibi temel ihtiyaçları vardır. Bu ihtiyaçlar fizyolojik ihtiyaçlar olarak adlandırılabilir.

12 nsan toplumda kendisine bir deer verilmesini ister. Çevresinde saygınlık oluturma çabası içinde olur. Bu ihtiyaçlarda saygınlık ihtiyacı olarak adlandırılabilir. Farklı eitim düzeyindeki kiiler için bu ihtiyaçların sırası deimektedir. Eitim düzeyi düük bir kii için fizyolojik ihtiyaçlarını giderme ilk sırada yer alırken, eitim düzeyi yüksek olan insan sadece fizyolojik gereksinimlerini yerine getirmekle tatmin olmamaktadır. Örnein, üniversite mezunu bir öretmen kademe ilerlemek için yüksek lisans yapmak ister. Yüksek lisanstan da tatmin olmazsa toplumda daha çok saygınlık kazanmak için doktora yapmaya yönelecektir. Böylece kendi isteklerini tatmin ederek iinde doyuma ulaacaktır. Eitim kurumları, öretmenleri fiziksel ve düünce yönleriyle bir bütün olarak ele alıp, motivasyon ve i tatminlerini etkileyen unsurları yakından inceleyip, motivasyonu arttırıcı yöntemleri kullandıkları takdirde baarılı öretmenleri topluma kazandırmı olacaklardır. Öretmenleri ie balayan ihtiyaçların neler olduu iyice bilinmelidir. Milli Eitimin bu konudaki çalımalarını hızlandırması gerekmektedir. KAYNAKÇA Akat, lter, letme Yönetimi, Üçel Yayıncılık,,zmir, 1984 Alıç, Mehmet, Eitim Sisteminin Amaçlarının Gerçekletirilmesinde Eitim Yöneticisinin levleri Çada Eitim Dergisi, Sayı:217 (1996). sf Bakan smail, Büyükbee Tuba Örgütsel letiim ile Tatmini Unsurları Arasındaki likiler: Akademik Örgütler çin Bir Alan Aratırması, Akdeniz Üniversitesi ktisadi idari Bilimler Dergisi, Sayı:7, (2004). ss Bentley, T.nsanları Motive Etme, (Çev: O.Yıldırım), Hayat Yayınları, stanbul Bingöl, D. Çalıma Psikolojisi. Atatürk Üniversitesi..B.F Yayınları, Erzurum, Brief, A. P. Attitudes in and Around Organizations, Thousand Oaks, CA: Sage, 1998 Cranny, C.L. Smith, P.& Stone, F.F. Job Satisfaction: How People Feel About Their Job and How It Affects Their Performance, Lexington Boks, New York Çetinkanat, C.Örgütlerde Güdülenme ve Doyumu, Anı Yayıncılık, Ankara, 2000 Düren, A.Z li Yıllarda Yönetim. stanbul: Alfa Basım Yayım, 2000 Eren, E. Örgütsel Davranı ve Yönetim Psikolojisi. Beta Yayınları stanbul, 2001 Erdil, O. Serhat E. vd. Yönetim Tarzı ve Çalıma Koulları, Arkadalık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu ile Tatmini Arasındaki likiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama, Dou Üniversitesi Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, (2004),s Eryılmaz, M. K., letiim Kanalları ve Motivasyon. Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayımlanmamı Yüksek Lisans Tezi, 1987 Hanks, K. nsanları Motive Etme Sanatı. (Çev.: C.kizler), Alfa Yayınları, stanbul, 1999 Kinman, G., Kinman, R. The Role of Motivation to learn in management education, The journal of workplace learning, 13 (4), (2001), Kuruolu, M. Motivasyonun Numerik Analizi, stanbul Teknik Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü Yayımlanmamı Yüksek Lisans Tezi, 1995 Lawler, E.E.Handbook of Organizational Behavior, Prentice Hall, New York Miner, J.B. Industrial-Organizational Psychology, McGraw Hill Company, NewYork Öztay, F. E., Eitim Örgütlerinde nsan Kaynakları Yönetimi ile Oluturulmu Kurum Kültürünün Öretmen Motivasyonuna Etkisi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayımlanmamı Yüksek Lisans Tezi, 2006 Öztürk Tuba, lköretim Öretmenlerinin Motivasyonunu Arttıran ve dame Ettiren Faktörler, Beykent Üniveristesi, Yayımlanmamı Yüksek Lisans Tezi, stanbul, 2006 Rowley, J. Motivation and academic staff in higher education Quality Assurance in Education, 4 (3), (1996), Sabancı, A. Eitim Yönetiminde Çift Yönlü letiim Yönetilenleri Motivasyon ve Doyumu Bakımından Nasıl Etkilemektedir? nönü Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayımlanmamı Doktora tezi, 1994 Sancar,. letmelerde Motivasyon ve Doyumu likisi, stanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamı Yüksek Lisans Tezi, 1996 Testa, M.R. Satisfaction With Organizational Vision, Job Satisfaction and Service Efforts: An Empirical Investigation Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30. No.3, (1999) ss

13 Tietjen, Mark A.; Robert A Myers. Motivation and Job Satisfaction, Managment Decision, 36/4, (1998)ss Türe, R. Yöneticilik ve Motivasyon, stanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamı Yüksek Lisans Tezi, 1993 EK 1: ANKET Öretmen Arkadaım, doyumu ile motivasyon arasındaki etkileim temeline dayanan bu çalıma, Sınıf öretmenlerinin Motivasyon ve Tatminlerini Etkileyen Faktörleri aratırmak amacıyla yapılmaktadır. Anketteki soruları kendinize en uygun seçenee (X) iareti koyarak cevaplandırınız. Anketi doldururken göstereceiniz içtenlik, aratırmanın sonucu açısından önem taımaktadır. lginizden dolayı teekkür ederiz. KSEL BLGLER CNSYET: ( ) BAYAN ( ) ERKEK YAINIZ : ( ) ( ) ( ) ( ) 50- ÜZER MEDEN DURUM : ( ) BEKAR ( ) EVL ETM DURUMU : ( ) DOKTORA ( ) YÜKSEK LSANS ( ) ÜNVERSTE ( ) YÜKSEKOKUL MESLEKTEK HZMET SÜRENZ : ( ) 1-9 ( ) ( ) ( ) 30-ÜZER KURUMDAK HZMET SÜRENZ : ( ) 1-9 ( ) ( ) ( ) 30-ÜZER MADDELER Tamamen Katılıyorum Kat ılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Hiç katılmıyorum Milli Eitimde kapasitemin tamamını kullanarak çalıtıımı söyleyebilirim Çalıtıım ortamda insan ilikileri motivasyonumu direkt olarak etkilemektedir. Okulumda danıılma, toplantılara ve kararlara katılma, motivasyonumu olumlu olarak etkilemektedir. Elde ettiim gelir, kendimin ve ailemin temel ekonomik ihtiyaçlarımı karılıyor Elde ettiim gelir, kendimin ve ailemin toplumsal ihtiyaçlarını karılıyor. Elde ettiim gelirin, deiik sistemler (Primli üret sisteminin uygulanması, ödüllendirme sistemleri, döner sermaye vb.) kullanılarak performansım kadar artırılabileceini düünüyorum. Deerlendirme ve terfide, ödül ve cezalanın verilmesinde adilane davranıldıını, hak edenlerin aldıını düünüyorum. Öretmenlerin toplum içerisindeki statüsü hak ettii yerdedir. Çalıtıım okullarda Amaç birlii salanması motivasyonumu olumlu etkilemektedir. Öretmenlerin haftalık ders saatleri uygun planlanması motivasyonumu olumlu etkilemektedir. Öretmenlerin Yetki ve sorumlulukları uygundur. Çalıtıım okullarda öretmen ile yönetim arasında etkin bir iletiim sistemi mevcuttur. Her öretmenin belirli bir süre sonra derece ve kademe ilerlemesi yapmasını uygun buluyorum Görev yerimdeki eitim araç, gereç ve malzemelerinin yetersiz veya teknolojik olarak eski olması motivasyonumu olumsuz etkilemektedir. Asli görevimin dıında verilen ek görevler, verimli bir ekilde çalımamı engeller. lköretimde, belirlenecek dersler için bran öretmenlerinin görevlendirilmesi motivasyonu arttıracaını düünüyorum. Belirli kuralların uygulandıı disiplinli bir ortamda daha verimli ve huzurlu çalıırım. Öretmenlerden beklenen davranılar ödüllendirilirse; bunların tekrarlanma olasılıı yükselir Çalıtıım okullarda, idari ilerin younluu, verimli olarak asli görevimi yapmamı olumsuz etkilemektedir. hayatındaki baarım ve tatmin olma derecem, çalıtıım ortam ile ilgili algıladıım eitlik veya eitsizliklere balıdır. Meslekteyken Bakanlık tarafından mesleki geliimimin salanması ve yeteneklerimin gelitirilmesi için gerekli tedbirlerin alındıına inanıyorum. stemediim tayin yerlerinde, verimli olarak çalımam çok zordur. Çalıtıım yerlerde öretmenlere yeterince inisiyatif verilmemekte, merkezi kontrol uygulanmaktadır. Milli Eitimin saladıı sosyal güvenlik haklarımı (emeklilik maaı, lojman, öretmen evi vb.) yeterli buluyor ve motivasyonumu artırdıını düünüyorum. htiyaçlarımın öncelii ihtiyaçlar basamaındaki sıraya uygundur. Örnein; Güvenlik ihtiyaçları, kendinden önce gelen fizyolojik ihtiyaçlar tatmin olmadan bana motive edici olarak etki etmez.