İnsan Kaynakları Planlaması Öğr. Grv.. Dr. M. Volkan TÜRKERT Planlama Nereye gideceğinizi inizi bilmiyorsanız, her yol sizin için i in makbuldür Yapılacak faaliyetler ile ilgili; Ne? Nerede? Ne Zaman? Kim? Neden? Nasıl? Ne Kadar? 1 sorularına yanıt arar. İnsan Kaynakları Planlaması Yönetsel bir süres reç olarak Planlama; Planlama; örgütün n vizyon ve misyonunun belirlenerek, bunlarla uyumlu stratejilerin, fonksiyonel amaçlar ların n ve normların n oluşturulmas turulması ile bu amaçlar ları yerine getirmek için i in gereken kaynakların n (insan, makine, malzeme, sermaye) tahsisidir. İnsan Kaynakları Yönetimi Planlamanın Önemi Planlama fonksiyonun önemi, klasik iktisadın n temel ilkesi olan eldeki kaynakların n sınırls rlı,, buna karşı şılık ihtiyaçlar ların n sınırss rsız oluşudur. udur. 3 4
İnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Olmazsa? Gereksinimlere uygun olmayan istihdam doğabilir: Yetersiz performans Kabul edilemez davranış ışlar (İş( İşe e geç kalmalar ve devamsızl zlıklar gibi) Personel arasında çatışmalar ve anlaşmazl mazlık Manevi tatminsizlik İşgören devir hızının h n artması (İşten çıkarmaların n ve istifaların n artması) 5 İnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Olmazsa? Yeterli düzeyde d personele sahip olamama durumu oluşabilir: Aşırı iş yükü ve aşıa şırı çalışma Stres ortamında olma Küskünlük İşin gereklerini yerine getirememe İşletmede personel fazlalığı olması durumu oluşabilir: Aşırı işgücü maliyetleri Küçük k işler i kovalayan çok sayıda personel Mesleki gelişim im için i in fırsat f yetmezliği 6 İnsan Kaynakları Planlaması İnsan Kaynakları Planlaması; İşgücü Planlaması X İnsan Kaynakları Planlaması Bir işletmenin i İnsan Kaynakları ihtiyacının planlanması konusunda iki ayrı yaklaşı şım bulunmaktadır: Birincisi, İşgücü Planlaması,, diğeri ise İnsan Kaynakları Planlaması yaklaşı şımıdır. Bu iki kavram, bazen eşe anlamda kullanılmakla lmakla karşı şılık, arasında bazı farklılıklar klar mevcuttur. 7 En uygun nitelikteki ve sayıdaki personelin, işletmenin vizyonu doğrultusunda, uygun zamanlarda ve becerilerine uygun birimlerde çalıştırılmasını, işletme gereksinmelerine uygun eğitim e vererek gelişmesini mesini, performanslarının n değerlendirerek erlendirerek ödüllendirilmesini ve katma değer er üreten, verimli işler i yapmalarını sağlayan bir planlama sürecidir. s 8
İnsan Kaynaklarında nda Planlama Süreci Stratejik yön y n belirleme İnsan Kaynakları gereksinmesinin (talebinin) belirlenmesi Mevcut İşgücü arzının n (arz) incelenmesi İşgücü açığının n tespiti İşgücü piyasası (arz) analizleri İnsan Kaynakları uygulama planlarının geliştirilmesi İzleme, değerlendirme erlendirme ve sürekli s gelişim im 9 İnsan Kaynakları Gereksinme Düzeyleri Devamlı ve Esnek İstihdam Gereksinmeleri Gerçek Yed ve Devamsızl zlık k Problemi Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi İnsan Kaynağı Fazlası ve Personel Çıkarma Gereksinmesi 10 Gerçek Gerçek ek istihdam gereksinmesi hesaplamaları, birbirinin yerine geçebilecek ebilecek olan ve rutin işlerle i görevli mavi yakalı personel ile büro b işlerini i yürüten personel için i in kullanılmaktad lmaktadır. İşin bitirilmesi için planlanan toplam zaman (İşyükü) GİG = Bir işgörenin çalışabileceği i yasal çalışma süresis (Gün, Hafta veya Yıl) Y Ör: Gerçek r: 1 haftalık k bir işi için in planlanan toplam işyükü 500 saat, 1 işgörenin haftalık çalışma saati; 8x5=40 saat. GİG = 500 40 = 1,5 13 11 1
Yed ve Devamsızl zlık k Problemi Devamsızl zlık k Oranı (DO), kaybedilen işgücüi saati cinsin (%): Gerçekle ekleşen en işgücüi saatleri toplamı DO=100 100- Planlanan işgücüi saatleri toplamı DO= Personel sayısı cinsin (%); Devamsız z personel sayısı Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı O halde, Yedek Personel Gereksinimi (YPG) ; X100 X100 YPG = Gerçek ek Personel Gereksinimi X Devamsızl zlık k Katsayısı 13 Ek İstihdam Gereksinmesi ve İşgücü Devri Problemi Bir işletmede i yedek istihdam gereksinmesi devamsızl zlık k nedeniyle ortaya çıkarken, ek istihdam gereksinmesinin nedeni personelin çeşitli nedenlerle ayrılmas lmasıdır. Ek personel gereksinmesi incelenirken, özellikle üzeri durulacak nokta İşgücü Devir Hızı H (İDH) olacaktır. 14 İşgücü Devir HızıH İnsan Kaynağı Fazlası ve Personel Çıkarma Gereksinmesi Girişler Açısından = İDH Çıkışlar Açısından = İDH Belirli Bir Dönem İçi İşe Alınanlar Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı Belirli Bir Dönem İçi İşten Ayrılanlar Dönem Başı Personel Sayısı + Dönem Sonu Personel Sayısı Satış ışlardaki Azalış ışlar Mekanizasyon ve Otomasyon Kapanma, Üretim Dalını Terk Etme veya Üretimden Vazgeçme 15 16
İnsan Kaynakları Gereksinme Analizi Kullanılan lan Araçlar Organizasyon Şeması ve İş Tanımlar mları İnsan Kaynakları Genel ve Beceri Envanterleri Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şemaları İş Ölçümü ve İşyükü Analizi Yedekleme (Yeniden Yerleştirme) Şemaları Ahmet CAN (64) İK K MüdürüM Deneyim: 10 yıly Ayla YÜKSELY 48 A/1 Nuri SOYSAL 4 B/1 Ayla YÜKSEL Y (48) İK. Müdür M r Yardımc mcısı Deneyim: 6 yıly Leyla DOĞRU 40 A/1 Aylin TEKTAŞ 38 B/1 Nuri SOYSAL (4) Personel Seçme ve Yerleştirme Nogay TETİK 35 A/ Fatma DOĞAN 8 B/ Leyla DOĞRU (40) Ücret Yönetimi Y Nursel YILDIZ 30 A/1 Lale CEM 34 A/1 17 Mehmet EMİR (45) İşçi i ve İşveren İlişkileri Ahmet KURTUL 38 B/1 Emine TEKGÜL 35 B/ Aylin TEKTAŞ (38) Eğitim ve Geliştirme Mücella YILDIRIM 3 A/ Süheyla ÇAVUŞGİL L 6 B/1 18 İnsan Kaynakları Planlamasında nda Kullanılan lan Teknikler Uzmanların n ve Organizasyon Birimlerinin Bireysel Tahminleri Delphi Yöntemi Matematiksel Model Rasyo-Trend Analizi Regresyon ve Korelasyon Analiz YöntemleriY Çoklu Regresyon ve Korelasyon YöntemiY Optimizasyon Modelleri Simülasyon Modelleri Global Deterministik Simülasyon Modelleri İş Standartları Modeli Bilgisayar Destekli Planlama (ERP Modelleri) 19