İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERS NOTLARI e-my Programı SAKARYA ÜNİVERSİTESİ 9.HAFTA Yrd.Doç:Dr. Tuba CANVAR KAHVECİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ e-my Programı İçindekiler DERSİN HEDEFİ... 2 GİRİŞ... 2 1. İŞ DEĞERLEMESİ... 2 2. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ... 4 2.1. SAYISAL OLMAYAN YÖNTEMLER... 4 2.1.1. SIRALAMA YÖNTEMİ... 4 2.1.2. SINIFLAMA YÖNTEMİ... 6 2.2. SAYISAL YÖNTEMLER... 7 2.2.1. PUANLAMA YÖNTEMİ... 7 2.2.2. FAKTÖR KARŞILAŞTIRMA YÖNTEMİ... 13 3. İŞ SINIFLAMASI... 17 3.1. SIRALAMA YÖNTEMİNDE İŞ SINIFLAMASI... 17 3.2. PUANLAMA YÖNTEMİNDE İŞ SINIFLAMASI... 18 3.3. FAKTÖR KARŞILAŞTIRMA YÖNTEMİNDE İŞ SINIFLAMASI... 19 SORULAR... 19 KAYNAKLAR... 19 1
DERSİN HEDEFİ Bu haftaki derste dersin tanımlı öğrenim çıktılarından birisi olan İşgücü planlaması, tedariği, değerlendirmesi ve geliştirilmesinde kullanılabilecek yöntemleri öğrenmek amacıyla aşağıdaki konular öğrenilecektir: İş değerlemesinin önemi, İş değerleme süreci ve yöntemleri, İş sınıflarının oluşturulması. GİRİŞ İnsan Kaynakları işlevinin yüklendiği en zor işlerden biri de işletmede yapılan işlerin ayrı ayrı değerlemeye ve gruplamaya tabi tutulması ve oradan objektif bir ücretleme sistemine geçiş yapılmasıdır. İş değerlendirmesini gerektiren en büyük neden hiç kuşkusuz ücretlemedeki dengesizlik ve adaletsizliklerin giderilmesidir. İşler değerine göre sınıflandırılarak rasyonel ve kabul edilebilir bir temel üzerinden ücretlenir. Benzer görevler arasındaki bu tür normal olmayan ücret farklılıklarını ve ondan kaynaklanan huzursuzlukları gidermek amacıyla işletmeler tutarlı ve gerçekçi bir iş değerleme tekniğine gereksinim duyarlar. 1. İŞ DEĞERLEMESİ İş değerlemesi, bir işin diğer işlere göre değerini belirlemek için biçimsel ve sistematik olarak karşılaştırılmasını içerir. Bir işyerindeki mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen bir gruplama yapılarak iş yapısı oluşturulur. Ücret, insanla örgüt arasındaki ilişkilerin temelinde yer alır. Ücret miktarı istihdamda en önemli faktör olduğundan, personel ve işveren arasındaki sözleşmelerde sürekli olarak sorunlar yaratmaktadır. Bu sorunları yalnızca ücretlerin miktarı ile değil, aynı zamanda ücret farklılıkları ile de ilgilidir. Personeli, yalnızca ücretin miktarı değil, ücretin adil olma özelliği de güdüler. Örgütsel amaçlara en fazla katkıyı sağlayan iş, diğer işlere göre daha önemlidir ve daha fazla ücrete layık görülür. Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde en fazla katkıyı yapan işe daha çok ücretin ödenmesi, eşit işe eşit ücret ilkesinin uygulanmasının özüdür. Örgüt içinde dengeli ve eşit bir ücret yapısının oluşturulması ise iş değerlemesi ile sağlanır. İş değerlemesi, ücret belirlemeye temel oluşturmak üzere bir örgütteki bütün işlerin göreceli önemlerinin belirlenmesine yardımcı olan bir tekniktir. İş değerlemesi, iş analizleri ile başlar ve genellikle ücretleme çalışmasıyla son bulur. Bu süreç aşağıdaki şemada izlenebilir: 2
Ön Hazırlık Çalışmaları İş Analizlerinin Yapılması İŞ DEĞERLEMESİ SÜRECİ Değerlenecek İşlerin Saptanması İşlerin Değerlenmesi Değerleme Sonuçlarının Düzenlenmesi PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMALARI ÜCRETLEME Şekil 1. İş değerleme süreci ve ücretleme aşamaları. İş değerlemesinde adil, dürüst ve objektif davranılmasını sağlamak için çalışmaların kişisel yürütülmesi yerine değerleme kurulu ya da komitelerin tercih edilmesinde yarar vardır. Genellikle yöneticiler ve ücret yönetimi uzmanlarının yer aldığı bu komitelerin günümüzde ücretleme ile ilişkisi nedeniyle çalışanların da katılımını sağladığı gözlenmektedir. Çalışanların iş değerleme ve ücretleme çalışmalarına katılmaları ücret konusundaki çatışmaları engellediği gibi kişilerin yerine getirdikleri işlerin göreceli değerini anlamalarına da yardımcı olmaktadır. İş değerlemesi, personeli değil işi değerler. İş değerlemesinin temelinde işlerin içerikleri (job content) açısından karşılaştırılması yatmaktadır. Bu karşılaştırma, toplam ücreti değil, ana (kök) ücreti (base wage) ve kök ücret farklılıklarını dengeli biçimde belirlemek için, harekete geçiş noktasıdır. İş değerlemesi çalışmalarının amaçları ve yararlarını aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür: 1. İş değerlemesi dengeli ve adaletli ücret sisteminin kurulmasına temel oluşturur. 2. İş değerlemesi ücret belirlemede nesnellik ve tutarlılık sağlar. 3. İş değerlemesi personel güdülenmesi ve verimliğini arttırır. 4. İş değerlemesi, yönetim-işçi sendikası ilişkilerini geliştirir. 5. İş değerlemesi, en önemli gider olan personel giderlerinin planlanmasını ve denetimini kolaylaştırmakta ve olanaklı kılmaktadır. 6. İş değerlemesi, personelin, hangi işlerin daha fazla ücret geliri kazandıracağını görmesini ve yükselme için kendini geliştirmesini ve güdülenmesini sağlar. 7. İş değerlemesi, huzursuzluklara, yakınmalara, tatminsizliğe ve verim düşüklüğüne yol açan sağlık koşulları, iş kazaları ve çevresel faktörler gibi nedenleri saptamada ve iyileştirilmesi için gerekli önlemleri belirlemede yardımcı olan verileri sağlar. 3
2. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ İş değerleme çalışmasında en çok uygulanan yöntemler iki ana küme içinde toplanır: a) Sayısal Olmayan Yöntemler 1. Sıralama Yöntemi (Ranking Method) 2. Sınıflama veya Derecelendirme Yöntemi (Grading Method) b) Sayısal Yöntemler 1. Faktör Karşılaştırma Yöntemi (Factor Comparison Method) 2. Puan Yöntemi (Point Rating Method) İşlerin göreceli önemlerini belirlemeye yönelik iki yaklaşım bulunmaktadır: Birinci yaklaşım işi bir bütün olarak ele almaktadır. Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri, bu yaklaşıma dayanmaktadır, ikinci yaklaşım ise işi öğelerine veya faktörlerine ayırmaktadır. Sayısal iş değerleme yöntemleri de bu yaklaşıma dayanmaktadır. Her iki yaklaşımda, belirli koşullarda uygulandığında olumlu sonuçlar sağlamaktadır. Değerlenecek iş sayısının az olması, değerlenecek işlerin, öğelere ayrılmayacak kadar karmaşık olması ve iş henüz gelişim aşamasında bulunuyorsa sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri yararlı olmaktadır. 2.1. Sayısal Olmayan Yöntemler 2.1.1. Sıralama Yöntemi Sıralama yöntemi, en eski, uygulanması en kolay ve en hızlı yapılan iş değerleme yöntemidir. Bu yöntem, işleri öğelerine veya faktörlerine ayırmaması, bütün olarak ele alması ve işler arasındaki farklılık derecesini sayısal olarak belirlemeye yönelik olmaması açısından sayısal olmayan bir iş değerleme yöntemidir. Yöntemde işler, bütün olarak karşılaştırılmakta ve önemlerine göre sıralanarak işler hiyerarşisindeki yerleri belirlenmektedir. İşlerin sıralanmasında şu teknikler kullanılabilir: a-kart Sıralama (Card Sorting) Tekniği: Bu teknikte, değerlendiricilere örgütteki tüm görev tanımları ve iş gereklerinin bulunduğu kartlar yerilir ve değerleyicilerden işleri önem sırasına koyması istenir. Değerlendirici iş tanım ve iş gerekleri bilgilerini inceleyerek en önemli ve en az önemli işleri belirleyip en önemli işin bulunduğu kartı, kartların en üstüne ve en az önemli işin bulunduğu kartı da kartların en altına koyarlar. Kolaylık olması açısından orta derecede önemli bir işin kartı da tüm kartların en ortasına konur ve diğer tüm işleri bu üç işle karşılaştırılarak önem sırasına koyarlar. Bu teknikte, işleri yüksek, orta ve az önemli işler olarak gruplamak ve her iş grubunu kendi içinde sıraladıktan sonra genel sıralamaya gitmek kolaylık sağlayabilir. b-ikili Karşılaştırma: İkili karşılaştırma tekniği ile iş değerlemesi iki şekilde yapılmaktadır: Eşleştirme ve İkili Karşılaştırma Matrisi. Eşleştirme tekniğinde tüm işlerin isimleri ayrı kartlara ikişer ikişer yazılır. Gerektiğinde işleri hatırlatacak kısa notlar da bu kartlara işlenebilir. Her karttaki işler bir bir diğer kartlardaki işlerle 4
karşılaştırılarak önemli olduğuna karar verilen iş işaretlenir. Birinci kartın karşılaştırılması tamamlanınca ayrı bir yere konur ve ikinci kart alınır. Bu kartta yazılı işler de diğer işlerle tek tek karşılaştırılarak önemli iş işaretlenir. Karşılaştırma tüm kartlar için bu şekilde sürdürülür. Son olarak her kart üzerindeki işaret sayısı belirlenerek işler aldıkları işaret sayısına göre sıraya konur. İkili karşılaştırma Matrisi (Tablo 1) kullanılarak da işler sıralanabilir. Bu teknikte sıralanacak işlerin adı bir matrisin satır ve sütunlarına yazılır. Daha sonra işler diğer işlerle tek tek karşılaştırılır; İki işin karşılaştırılmasında bir işin değeri diğerinden fazla ise 2, değerleri eşit ise 1 ve değeri diğer işten az ise 0 puanını alır. Tüm işler bu şekilde karşılaştırılıp matris doldurulduktan sonra her işin aldığı toplam puan hesaplanır ve işler bu toplum puana göre sıralanır. Sıralama yönteminin üstünlüklerini şöyle sıralamak olanaklıdır: 1. Yöntem oldukça basittir, hızlı ve kolayca uygulanabilir. 2. Daha az zaman ve kişi ile gerçekleştirilebileceğinden ucuz bir yöntemdir. 3. Yöntem ve sonuçlar hem yönetim hem de personel tarafından kolayca anlaşılabilir. 4. Az sayıda işi değerlemek için kullanıldığında oldukça iyi sonuçlar verebilir. Sıralama yönteminin başlıca sakıncalarını ise şöyle sıralamak olanaklıdır: 1. İşleri sıralamada kesin ve somut standartlar bulunmamaktadır. 2. Değerleme sonuçları büyük ölçüde değerleyicilerin öznel yargılarını yansıttığından, yönetim ve personel kesiminden yöneltilen eleştirilere doyurucu yanıtlar verilemez. 3. Değerlenecek işlerin tür ve sayısı arttıkça, değerleyicinin tüm işleri tanıması güçleşeceğinden yöntemin sonuçları güvenilirliğini yitirir. 4. Değerleyiciler işleri değil işi gören personeli değerler duruma düşebilirler. 5. Değerlemede nesnel ölçütler kullanılmadığı için yeni işlerin veya mevcut işlerdeki değişikliklerin değerlemesinde güçlüklerle karşılaşılır. Tablo 1. İkili Karşılaştırma Tablosu İŞLER İŞLER 1 2 3 4 5 6 7 TOPLAM KALIPÇI - 0 0 2 2 2 1 7 TORNACI 2-0 2 2 2 2 10 MAKİNİST 2 2-2 2 2 2 12 SEKRETER 0 0 0-2 2 2 6 TEMİZLİKÇİ 0 0 0 0-1 1 2 KAPICI 0 0 0 0 1-0 1 BEKÇİ 1 0 0 0 1 1-3 5
2.1.2. Sınıflama Yöntemi Sınıflama ya da derecelendirme yöntemi, işi bütün olarak ele alması ve işleri sınıflandırmak için puan ya da parasal değerleri kullanmaması yönünden sıralama yöntemi ile benzerdir. Bu yöntem de karmaşık değildir. Sınıflama yöntemi işlerin, sorumluluk, beceri gibi yönlerini, dikkate alarak işler sınıflarının veya iş derecelerinin belirlenmesini içermektedir. Bu yönüyle sınıflama yöntemi; işlerin, karşılaştırılmasında ve önem sırasına konmasında tanımlanmış ölçüt ve ölçekler kullandığından dolayı sıralama yönteminde karşılaşılan bazı sakıncaları (örneğin nesnellik sorunu) gidermektedir. Sınıflama yöntemiyle iş değerlemesi şu aşamalarda gerçekleştirilir: 1.İş Sınıflarının Belirlenmesi ve Tanımlanması: Sınıflama yöntemiyle, iş değerlemesi, iş sınıflarının belirlenmesi ve tanımlanmasıyla başlar. İş Sınıflarının sayısı iş değerlemesi kapsamına alınan işlerin gereklerine bağlıdır. İş sınıfları sayısını etkileyen en önemli etmen, örgütün büyüklüğü ve örgütte birbirinden oldukça farklı iş sayısıdır. İş sınıflarının sayısını, yapılan işlerin sayı ve gerekleri yanında, örgütteki ücret zinciri, uygulanan yükseltme politikaları, bir derece içindeki ilerleme politikaları, toplu sözleşme anlaşmaları, endüstrideki gelenekler ve örgütün uzun ve kısa dönemli plan hedefleri de etkilemektedir. İş sınıflarının sayısı belirlendikten sonra, her iş sınıfı tanımlanır. İş sınıfları, işlerin genel nitelikleri dikkate alınarak tanımlanmalıdır. İş sınıf tanımları, değerlemede ölçüt, olacak faktörler yönünden tanımlanırlar. Temel ölçütler ve işlerin belirgin nitelikleri not edildikten sonra ilk sınıfın tanımı yapılır ve diğerleri buna göre saptanır. Tanımların açık ve anlaşılır olmasına, kullanılan yazım diline herkesin aynı anlamı çıkaracağı biçimde yazılmasına ve ortak yoruma ulaşılacak kesinlikte olmalarına özen gösterilmelidir. ABD'nde Federal İş Sınıflama Sistemi 8 faktör kullanmakladır: (1) işin güçlüğü ve değişkenliği, (2) denetleme veya denetlenme derecesi, (3) yargılama, (4) özgünlük (originality), (5) görevsel ilişkilerin tür ve amacı, (6) sorumluluk, (7) deneyim, (8) bilgi. Sınıf tanımları seçilen faktörlere göre hazırlanır. Bu nedenle iş tanımlarının ve gereklerinin bu faktörler belirlendikten sonra hazırlanması verilerin seçilen faktörlerle ilgili başlıklarda toplanması açısından değerleme sürecini kolaylaştırır. 2. Değerleme ve Sınıflama Aşaması: Değerleme ve sınıflama aşamasında, iş tanımlan ve iş gerekleri iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir. Sınıflar kendi aralarında önemlerine göre sıralandığı için işler de doğrudan önemlerine göre sıralanırlar. Ancak bu sınıflama, bütün işler arasındaki önemli farklılıklarını ortaya koymaz, yalnızca iş sınıflarına göre farklılıkları belirler. İş tanımları ve iş gerekleri ile sınıf tanımları açık biçimde yapılırsa değerleme daha kolay gerçekleştirilir. Sınıf tanımları ile iş tanım ve gerekleri açık ve anlaşılır biçimde yazılmaz ise değerleyiciler yorumlamaya gidebilir ve değerlemenin nesnelliğini olumsuz yönde etkileyebilirler. Sınıflama yönteminin başlıca yararları şöyle sıralanabilir: 1. Yöntemin kurulması ve uygulanması kolaydır, daha az zaman ve eleman gerektirir. 6
2. Yöntem esnektir; mevcut işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya çıkması durumunda mevcut sınıfların özelliklerine göre ve sınıflardaki diğer işlerle karşılaştırılarak bu işlerin değerlenmeleri sağlanabilir. 3. Sınıflama yöntemi ile iş değerlemesinde iş sınıfları belirli faktörlere göre tanımlandığından sıralama yöntemine göre daha nesnel ve iyi sonuçlar vermektedir. Yöntemin başlıca sakıncaları ise şunlardır: 1. Yöntemin uygulanmasında karşılaşılan en önemli güçlük, nesnel ve kapsamlı sınıf veya derece tanımların geliştirilmesidir. 2. İş unvanlarının, kişiliklerin ve mevcut ücretlerin etkisinde kalınarak yanlış değerleme yapılabilir. Her işin hangi sınıfa yerleştirileceğine o işin kuruluştaki mevcut prestiji etki edebilir. 2.2. Sayısal Yöntemler Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri basit ve kolay uygulanır olma özelliklerine sahiptirler. Ancak bu yöntemlerin nesnelliği tartışma götürmektedir. Bir işin diğer işe göre niçin daha fazla değerli olduğu konusunda tartışma ve anlaşmazlıklar ortaya çıkabilmekte ve yönetim bu değer farklılıklarını açıklamada güçlükle karşılaşabilmektedir. İş değerleme çalışmalarında en sık kullanılan sayısal iş değerleme yöntemleri işleri bütün olarak ele almak yerine, çeşitli faktörlere göre değerlendirdiğinden sayısal olmayan yöntemlere göre daha nesnel ve bilimsel yöntemler olarak görülmektedir. 2.2.1. Puanlama Yöntemi Puanlama yöntemi, iş değerleme çalışmalarında en sık kullanılan yöntemdir. Puanlama yöntemiyle işin değeri birçok faktör yardımıyla ve her bir faktöre belli bir sistemi içinde sayısal puan değerleri verilerek sayısal bir toplam puan aracılığıyla belirlenir. Puanlama yöntemiyle iş değerlemesi şu aşamalarda gerçekleştirilir: 7 1. Temel ve Alt Faktörlerin Belirlenmesi ve Tanımlanması: Puanlama yönteminin bu aşamasında işlerin değerlemesinde kullanılacak temel faktörler ile alt faktörler belirlenir. İş değerlemesi, daha önce değinildiği gibi işlerin göreceli önemini belirlemektedir. İşin göreceli önemi, işin örgütsel amaçlara yaptığı katkının diğer işlerle karşılaştırılmasıyla bulunmaktadır. Bir işin örgütsel amaçlara yaptığı katkının ölçümü oldukça güçtür ve bu nedenle örgütsel amaçlara katkı ile ilişkili olduğu varsayılan faktörlerin incelenmesi gereklidir. İşin örgüt açısından değerini ortaya koyabilecek faktörlerin seçilmesi oldukça önemlidir. Bir işin örgüt için taşıdığı önem ve göreceli değeri belirlerken o işin örgüte personel kanalıyla neleri kattığını belirtebilecek faktörler dikkate alınmalıdır. Temel ve alt faktörlerin tüm işlerle ilgili olması gereklidir. Bu nedenle faktörler belirlenirken anahtar işlere ait iş tanım ve gereklerinin incelenmesi yararlı olacaktır. İş değerlemesinde hangi faktörlerin kullanılacağını belirlemek için şu noktaların göz önünde tutulması gereklidir:
1- Temel ve alt faktörler seçilirken örgütteki işlerin özellikleri dikkate alınmalıdır. 2- Seçilecek temel ve alt faktörlerin örgütteki işler arasındaki farklılıkları ve örgütte yapılmakta olan her bir işin diğer işlere göre önem ve güçlük derecesini ortaya koyabilecek nitelikte olması gereklidir. 3- Seçilecek temel ve alt faktörlerin gelecek yıllarda örgütün üretim teknolojisinde ve çalışma koşullarında ortaya çıkabilecek değişmelere uyum gösterecek nitelikte olması gereklidir. 4- Seçilen faktörler, hem personel hem de yönetim tarafından benimsenebilmelidir. Bu yöntemde kullanılacak faktörlerin sayısının belirlenmesi de önem taşır ve gerekli özen gösterilmez ise büyük bir hata kaynağı olabilir. İş değerleme çalışmasında çok fazla sayıda faktör kullanılması karmaşıklığa yol açabilirken, az sayıda faktör kullanılması da işler arasındaki değer farklılıklarını belirlemeyi güçleştirebilmektedir. Yapılan çalışmalar 10 ya da 12 faktör kullanılarak elde edilen sonuçlara daha az sayıda faktör kullanılarak da ulaşılabileceğini göstermektedir. Puanlama yöntemiyle gerçekleştirilen iş değerlemesi çalışmalarında genellikle dört temel faktörün kullanıldığı görülmektedir: Beceri, Sorumluluk, Çaba ve Çalışma Koşulları. Bu faktörlerin alt faktörleri Tablo 2 de gösterilmiştir. Tablo 2. Temel ve Alt Faktörler Listesi TEMEL FAKTÖRLER ALT FAKTÖRLER BECERİ Eğitim Deneyim Özel Bilgi ve Yetenek İnisiyatif ve Yaratıcılık SORUMLULUK Gözetim Sorumluluğu İş İlişkileri Sorumluluğu Diğer Kişilerin Korunması Sorumluluğu Mali Sorumluluk ÇABA Bedensel Çaba Zihinsel Çaba ÇALIŞMA KOŞULLARI İş Riski Çalışma Ortamı 2. Alt Faktör Derecelerinin Belirlenmesi ve Tanımlanması: Seçilen her faktör, değerlenen işe belirli oranda katkıda bulunur. Bu nedenle, faktörler alt derecelere ayrılırlar. Alt faktör dereceleri, bir faktörün kendi içindeki önem düzeylerini göstermektedir. İş değerlemesi için seçilmiş faktörler tüm işler için önem taşır, ancak bazı işlerde daha alt düzeyde, bazılarında ise en üst düzeyde gereklidirler. Örneğin eğitim faktörü hemen hemen tüm işler için önemlidir. Ancak bir örgütteki muhasebe memurluğu ile genel müdürlük işleri, farklı düzeyde eğitimi gerektirmektedir. Muhasebe memurluğu yapabilmek için Ticaret Lisesi mezunu olmak yeterli iken genel müdürlük makamı üniversite veya lisansüstü eğitimi gerektirebilir. Faktörlere ilişkin 8
böyle farklı düzeylerin ortaya çıkması, onların her birinde bazı sıralamaların yapılması zorunluluğunu çıkarmıştır ki buna derecelendirme denmektedir. Tablo 3 te gösterildiği gibi faktörlerin bu şeklide derecelendirilmesi, işlerin değerini ve işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya koymak için yapılır. Çok sayıda işin değerlenebilmesi için alt faktörlerin derecelere ayrılması zorunludur. Böylece daha esnek değerleme olanağı ortaya çıkar. Faktör derece sayısının saptanması için her alt faktörün tek tek incelenmesi ve tüm işler içindeki dağılımının en üst ve en alt sınırlarının belirlenmesi gereklidir. Dereceler belirlenirken şunlara dikkat edilir: 1. Derece sayısı, değerlenecek işler arasında yeterli ve uygun bir farklılık koymak için gerektiğinden fazla olmamalıdır. 2. Dereceler işlerle ilgili olmalıdır; hiçbir işin yerleştirilmediği faydasız derecenin bulunmamasına dikkat edilmelidir. 3. Her derece yoruma gerek göstermeyecek düzeyde kolay anlaşılabilir biçimde tanımlanmalıdır. 4. Dereceler tanımlanırken olanaklı olduğu kadar çok sayıda örnekten yararlanılmalıdır. Tablo 3. Eğitim Faktörünün Alt Dereceleri ALT FAKTÖR DERECELERİ 1 2 3 4 5 FAKTÖR DERECE TANİMLARİ İş, ilkokul mezunu olmayı gerektirmektedir İş, ortaokul mezunu olmayı gerektirmektedir İş, lise mezunu olmayı gerektirmektedir İş, üniversite mezunu olmayı gerektirmektedir. İş, lisansüstü eğitimi gerektirmektedir. 3. Temel ve Alt Faktörlerin Puan Değerlerinin Belirlenmesi: Puanlama yöntemine göre yapılacak iş değerlemesinde en önemli aşamalardan birisi de değerlemede kullanılacak temel ve alt faktörlerine verilecek puanların belirlenmesidir. Puanlama yöntemiyle iş değerlemesinin bu aşamasında, temel ve alt faktörlere puanlar verilmekte ve bu daha sonra bu puanlar alt faktör derecelerine dağıtılmaktadır. İşleri değerlemede kullanılacak faktörlerin kuşkusuz hiçbir zaman eşit önem taşıdıkları ileri sürülemez. Her temel ve alt faktörün toplam puan içindeki ağırlığı (%), o faktörün ölçtüğü gereklerin örgüt için önemini yansıtır. Bu nedenle faktör ağırlıkları örgütten örgüte değişmektedir. Faktör ağırlıklarının belirlenmesinde örgütteki işlerin nitelikleri ve personel yönetimi politikaları dikkate alınmaktadır. Bununla birlikte uygulamada faktörlerin puan ve ağırlıklarını belirlemede genellikle şu beş yöntem uygulanabilir: i. Faktör karşılaştırma yöntemine göre ağırlıklama, ii. Benzer işletme, işkolları ya da endüstrilerde uygulanmış olan değerleme planlarından yararlanılarak ağırlıklama, iii. İstatistik yöntemlerinin uygulanması ile ağırlıklama, iv. Doğrusal programlama (Linear programming) yöntemi aracılığıyla ağırlıklama, v. Değişik yöntemlerin bir arada uygulanması ile yapılan karma ağırlıklama. 9
Faktör karşılaştırma yönteminde alt faktörler, iş değerleme kurulu tarafından kendi aralarında karşılaştırılarak önem sırasına konulmaktadır. Bu ikili karşılaştırmaya dayalı olarak her temel ve alt faktöre verilecek toplam puan belirlenebilmektedir. Bu amaçla değerlemede kullanılacak faktörler Tablo 4 te gösterildiği gibi bir matris tabloya işlenirler. İkili karşılaştırma sonucunda bir faktör diğer faktörden önemli bulunursa 2, eş düzeyde bulunursa 1 ve diğer faktörden daha az önemli olarak değerlendirilirse 0 puanını almaktadır. Her faktörün, bulunduğu matris satırındaki değerler (0,l,2) toplanarak (yani satır toplamı alınarak) faktörlerin toplam puanı belirlenir. Matris tablo aracılığı ile faktör derecelerini belirlemek için n faktör sayısını göstermek üzere; Karşılaştırma sayısı=[nx(n-1)/2] adet Faktörlere dağıtılacak toplam puan=[nx(n-1)] formülleri ile hesaplanmaktadır. Her faktörün puanı toplam puana bölünerek o faktörün yüzde ağırlığı hesaplanmaktadır. Uygulamada çoğunlukla faktörlerin puanları 1000 üzerinden hesaplanmaktadır. Bu nedenle her faktörün yüzde ağırlığı 1000 ile çarpılarak her faktörün alt derecelerine dağıtılacak puan elde edilmektedir. Örneğin, Tablo4 te gösterildiği gibi faktör sayısı 4, alt faktör sayısı (n) ise 11 ise buna göre yapılacak karşılaştırma sayısı; [(nx(n-1))/2)]= (11x10)/2 = 55 olarak bulunur. Alt faktörlere dağıtılacak toplam puan ise; [nx(n-1)]=(11x10)= 110 olarak hesaplanır. Tablo-4. Faktör Karşılaştırma Ölçeği ANA FAKTÖRLER ALT FAKTÖRLER 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 TOP % PUAN BECERİ 1- ÖĞRENİM \\ 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 18 182 2- DENEYİM 0 \\ 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 16 164 3- ÖZEL BİLGİ 0 0 \\ 2 2 2 2 2 2 2 2 16 15 146 4- İNS. YARAT. 0 0 0 \\ 2 2 2 0 2 2 2 12 11 109 SORUMLULUK 5-MALZEME-ARAÇ 0 0 0 0 \\ 0 0 0 2 0 0 2 1.8 18 6-DİĞ. 0 0 0 0 2 \\ 2 0 2 2 2 10 9.1 91 KORUNMASI 7- GÖZETİM 0 0 0 0 2 0 \\ 0 2 2 2 8 7.3 73 ÇABA 8- DÜŞÜNSEL 0 0 0 2 2 2 2 \\ 2 2 2 14 13 127 9-BEDENSEL 0 0 0 0 0 0 0 0 \\ 0 2 2 1.8 18 ÇALIŞMA 10- İŞ RİSKİ 0 0 0 0 2 0 0 0 2 \\ 2 6 5.5 54 ORTAMI 11-ÇALIŞMA KOŞ. 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 \\ 2 1.8 18 TOPLAM 110 100 1000 Aynı tablodan, inisiyatif ve yaratıcılık faktörünün toplam puanı, 0+0+0+2+2+2+0+2+2+2 = 12 olarak bulunur. İnisiyatif ve yaratıcılık alt faktörünün 10
1000 üzerinden aldığı toplam puan (12/110x1000=109), toplam puan içindeki ağırlığı (%) ise (12/110x100=10.9) (yaklaşık 11) olarak hesaplanır. Her ana faktör içerisinde yer alan alt faktörlerin ağırlıkları (%) toplamı ana faktörün ağırlığını göstermektedir. Örneğin beceri temel faktörünün toplam puanı 66, ağırlığı ise % 60 dır. 4. Faktör Puanlarının Faktör Derecelerine Dağıtılması: Faktör puanlarının ve ağırlıklarının belirlenmesini izleyen aşama, her alt faktöre verilen puanın daha önceden belirlenmiş faktör derecelerine dağıtılmasıdır. Faktör puanlarının faktör alt derecelerine dağıtımında genel olarak üç yöntem kullanılmaktadır: Aritmetik dizi ile artış yöntemi, geometrik dizi ile artış yöntemi ve değişken artış yöntemi. i. Aritmetik dizi ile artış yönteminde faktör dereceleri arasındaki aralığın sabit olduğu kabul edilir. Dereceler arasındaki puan farkı sürekli sabittir. Her dereceye verilecek puanı belirlemek için bu faktörün toplam puanı derece sayısına bölünür ve bu bölüm değeri birinci faktör derecesinin puanı olarak forma işlenir. Daha sonraki faktör derecelerinin puanları; birinci derecenin puanını, hesaplaması yapılacak faktör derecesinin sıra numarası ile çarpılarak hesaplanır. Örneğin deneyim faktörünün puanı 200 ve derece sayısı 5 olursa, faktör derece puanları şu şekilde belirlenir: Birinci faktör derece puanı: 200/5=40 İkinci faktör derece puanı: 40x2=80 ya da 40+40=80 Üçüncü faktör derece puanı: 40x3=120 ya da 40+40+40= 120 FAKTÖR PUAN FAKTÖR DERECELERİ 1 2 3 4 5 Deneyim 200 40 80 120 160 200 ii. Geometrik dizi ile artış yöntemiyle faktör derecelerinin puanlanmasında faktör dereceleri arasındaki puan farkı, aritmetik diziyle artış yöntemindeki gibi sabit olmayıp giderek artmaktadır. Ancak faktör dereceleri arasındaki puan farkı oransal olarak aynı kalmaktadır. Bu sıralamada birinci dereceden başlanarak katlamalı olarak her derecenin puanı saptanır. Bu uygulamanın bir örneği aşağıda verilmiştir. FAKTÖR PUAN FAKTÖR DERECELERİ 1 2 3 4 5 Öğrenim 800 50 100 200 400 800 İş Riski 67.5 20 30 45 67.5 11
iii. Değişken artış yöntemi ya da düzensiz diziyle artış yönteminde ise dereceler arasındaki puan farkı değişkenlik göstermektedir. Böyle bir uygulamaya iş ve işyeri özellikleri nedeniyle başvurulmaktadır. Örneğin, öğrenim faktörü açısından lise ve üniversite mezunu olma arasındaki fark, üniversite mezuniyeti ile master derecesi arasındaki farkla eş tutulmayabilir ve dereceleri arasındaki puan artışı değişiklik (artma veya azalma) gösterebilir. FAKTÖR FAKTÖR DERECELERİ 1 2 3 4 5 Sorumluluk 30 45 75 120 150 5. İşlerin Puanlanması: Puanlama yöntemiyle iş değerlemesinde son aşama, işlerin puanlanmasıdır. İşlerin puanlanması şu aşamalarda gerçekleştirilir: 1. Değerlenecek işlere ait iş tanım ve iş gereklerinin incelenmesi, 2. İşlerin her temel ve alt faktörler ile alt faktör dereceleri tanımlarıyla karşılaştırması, 3. İşe uygun gelen alt faktör derecelerinin seçilmesi, faktör derece puanlarının toplanması. 4. İşlerin toplam puanlarına göre sıralanması. Tüm işleri bu şekilde puanlamadan önce, geliştirilen faktör planının seçilen çok sayıda işe uygulanarak test edilmesi yararlı olacaktır. Planın uygun bir puan dağıtımı gerçekleştirip gerçekleştirmediğini ve kabul edilebilir bir iş puanı hiyerarşisi sağlayıp sağlamadığını sınamak için çok sayıda ve farklı işlere uygulanması gereklidir. Bu sınama sonrasında gerekirse aktör ağırlıkları ve faktör derece tanımları bile değiştirilebilir ve tümüyle tatmin edici sonuç alınana kadar bu işlemler yinelenir. Puanlama yönteminde değerleme süreci faktör planına dayanılarak işlere sayısal değerler (puanlar) verilmesini içermektedir. Değerleme kurulu her işe ait iş tanım ve iş gerekleri formlarını inceleyerek işleri faktör ve faktör derece tanımlarıyla karşılaştırmaktadır. Bu karşılaştırmanın sağlıklı yapılması için iş tanım ve iş gerekleri formları ile faktör ve faktör derece tanımlarının oldukça iyi hazırlanmaları temel koşuldur. Bu koşul gerçekleştirilirse öznel yargılama yapmaya gerek duyulmaz. İşler bu şekilde faktör derece tanımlarıyla karşılaştırılarak puanlandıktan sonra işler toplam puanlarına göre sıralanır ve iş hiyerarşisi elde edilir. Puanlama yönteminin başlıca yararları şöyle sıralanabilir: 1. İşler açık ve iyi tanımlanmış faktörlere göre karşılaştırıldığı için öznel kararlara yer bırakmaksızın sistematik ve nesnel değerlemeye olanak tanır. 2. Yöntem, yönetim ye personel tarafından rahat biçimde anlaşılabilir niteliktedir. 12
3. Değerlemenin her aşamasında belli temel ilkelere dayanıldığı için sonuçların yönetim, personel ve sendika tarafından benimsenmesi kolay olur. Yapılacak görüşmelerde ve tartışmalarda önceden saptanan temel ilkelere dayanılacağı için tarafların tatmin edilme olasılığı artar. Özellikle sendika temsilcilerinin değerleme sürecine katılmaları karşılıklı uzlaşma ve tatmin olanağını arttırır. 4. Yöntem çok sayıda işe uygulanabilir. İşler iş tanım ve gereklerine göre faktör faktör değerlendirildiği için değerleyicilerin işleri ayrıntılı biçimde bilmelerini gerektirmez. 5. Büyük örgütlerde bölümler arasındaki ücret ve çalışma koşullarının uyumlaştırılmasını (harmonise) sağlar. 6. Yöntem kararlıdır. Faktör planını kullanarak, tüm işleri içeren ayrıntılı bir çalışma yapılmaksızın örgütte ortaya çıkan veya içeriği değişen işler kolayca değerlenir. Bu yönüyle emek ve zaman tasarrufu sağlar. 7. İşlerin puan değerleri işler arasındaki göreceli ayrımları sayısal olarak göstermektedir. Bu nedenle yöntem bazı istatistiksel yöntemlerin kullanılmasına olanak tanır. 8. Yöntem, iş sınıflanmasını kolaylaştırır. Yöntemin başlıca sakıncaları ise şöyle sıralanabilir: 1. Faktör planının geliştirilmesi oldukça fazla zaman ve uzman eleman gerektirir. 2. Faktörlerin tanımlanması ve ağırlıklandırılması teknik, açıdan oldukça güçtür. 3. Yöntemin tümüyle nesnel ve bilimsel olduğu söylenemez. Faktörlerin seçimi ve ağırlıklandırılması (puanlanması) dereceye kadar öznellik taşır. 2.2.2. Faktör Karşılaştırma Yöntemi Faktör karşılaştırma yöntemi, puanlama yönteminden türetilmiştir 1926 yılında Benge ve arkadaşları puanlama yöntemini iyileştirmek için çalışırlarken bu yöntemi geliştirmişlerdir. Bu nedenle faktör karşılaştırma yöntemi puanlama yönteminin temel ilkelerine dayanmaktadır. Bu yöntemde de puanlama yönteminde olduğu gibi işler bütün olarak ele alınmakta, belirli faktörlere göre değerlenmektedir. Değerlemede anahtar işleri (benchmark jobs) kullanması, işleri karşılaştırma biçimi ve faktörlere parasal değerler vermesi açısından puanlama yönteminden ayrılmaktadır. Diğer yönden de faktör karşılaştırma yöntemi sıralama ve puanlama yöntemlerinin özelliklerini birleştirmektedir. Yöntem, uygulanmasındaki güçlüklerden dolayı yaygın kullanılmamaktadır. Yöntemde işler parasal karşılıkları belirlenmiş olan çeşitli faktörlere göre değerlenmektedir. Bu nedenle değerlenen işlerin doğrudan ana (kök) ücreti belirlenmektedir. Ancak bu durum yöntemin eleştirilmesine yol açmış ve ücretleme ile iş sıralaması faaliyetlerinin birbirinden ayıran farklı faktör karşılaştırma planları geliştirilmesine yol açmıştır. Faktör karşılaştırma yöntemiyle iş değerlemesi şu aşamalarda gerçekleştirilir: 1. İşleri değerlemede kullanılacak faktörlerin seçilmesi ve tanımlanması, 2. Anahtar işlerin seçilmesi, 3. Faktörlere göre anahtar işlerin sıralanması, 4. Faktörlerin parasal karşılıklarının belirlenmesi, 5. Diğer işlerin sıralanması. 13
1. Faktörlerin Seçilmesi ve Tanımlanması. Faktör karşılaştırma yöntemiyle iş değerlemesinde ilk aşama değerlemede kullanılacak faktörlerin belirlenmesi ve tanımlanmasıdır. Faktörlerin seçim ve tanımlanması işlemi puanlama yöntemiyle aynıdır. Ancak faktör karşılaştırma yönteminde daha az sayıda faktör kullanılmaktadır. Yöntemi geliştiren yazarlar, fabrika (manuel) ve büro işleri için şu faktörlerin kullanılmasını önermektedirler (Tablo 5). Tablo 5. Temel Faktörler FABRİKA İŞLERİ 1. Düşünsel gerekler 2. Beceri gerekleri 3. Fiziksel gerekler 4. Sorumluluk 5. Çalışma koşulları BÜRO İŞLERİ 1. Düşünsel gerekler 2.Beceri 3. Fiziksel faktörler 4. Gözetim sorumluluğu Bir örgüt, bu faktörleri kullanabileceği gibi bu faktörleri dikkate almaksızın mevcut işlerin niteliklerine göre kendi faktörlerini bağımsız olarak belirleyebilir. İkinci yol seçildiğinde örgütün faktör listesinin çıkarılarak bu listede yer alan faktörleri yukarıda verilen beş temel faktör karşısında gözden geçirmesi daha yararlı olabilir. 2. Anahtar İşlerin Seçilmesi: Anahtar işlerin seçilmesi işlemi, tüm iş değerleme yöntemleri için büyük önem taşımakla birlikte, sonuçlarının güvenirliliği büyük ölçüde bu işleme bağlı olduğu için faktör karşılaştırma yönteminde daha fazla önem taşımaktadır. Anahtar işlerin seçilmesinde, sayısal olmayan yöntemler ile puanlama yöntemi açıklanırken değinildi gibi bir takım noktalara dikkat edilmesi gereklidir. Anahtar işlerin şu özellikleri taşıması gereklidir: 1. Anahtar işlerin seçilen faktörlere göre analiz edilebilir ve tanımlanabilir olması gereklidir. 2. Anahtar işler, iş ve yönetim hiyerarşisini temsil edebilmelidir. 3. Anahtar işler hem örgüt içi hem de örgüt dışında ödenen ücretler yönünden adil bir nitelik göstermeli ve adil olduğu personel tarafından benimsenmelidir. 4. Anahtar işler, örgütün yer aldığı endüstri dalında yaygın işler olmalıdır. 5. Anahtar işler, örgütteki ücret zincirini veya basamaklarını gösterecek biçimde en düşükten en yükseğe kadar değişebilmelidir. Bazı yazarlara göre 30 tane anahtar işin seçilmesi yeterlidir. Bu sayının üstünde anahtar iş seçilmesi durumunda işlerin faktörlere göre sıralanması uzun zaman almaktadır. Tersi durumda ise yanılgı riski artmaktadır. Bu nedenle, örneğin 10 tane farklı temel bölümden oluşan bir örgütte her bölümden farklı ücret alan (yüksek, orta, düşük) üç işin anahtar iş olarak seçilmesi yeterli olabilir. 3. Faktörlere Göre Anahtar İşlerin Sıralanması: İş değerlemesinde kullanılacak faktörler belirlendikten ve anahtar işler seçildikten sonra anahtar işler her faktöre göre sıralanır. İşlerin seçilen faktörlere göre sıralanması işini bir değerleme kurulu yerine getiriyorsa kurul şu üç davranış biçimini benimseyebilir: 1. Her kurul üyesinin bireysel yargılarına göre yaptıkları iş sıralamalarının ortalaması alınarak sonuca ulaşılabilir. 14
2. Karar tüm üyelerin katılması ile toplu olarak alınır. Farklı görüşler tartışılarak sonuca ulaşılır. 3. Önce bir kurul üyesi tarafından yapılan çalışma kurul üyelerinin tümünün katılması ile yapılan toplantıda karara bağlanır İş değerleme kurulu, yukarıda belirtilen davranış biçimlerinden birini benimseyerek, anahtar işleri belirlenen faktörlere göre sıralar. Aşağıda verilen Tablo 6 da beş anahtar işin beş faktör yönünden sıralanışı gösterilmiştir. Tablo 6. Faktörlere Göre İşlerin Sıralanması İŞLER GEREKLER BECERİ ZİHİNSEL BEDENSEL SORUMLULUK ÇAL.KOŞ. MAKİNİST 1 1 4 1 3 TORNACI 2 2 2 3 2 KALIPÇI 3 4 1 4 2 TEMİZLİKÇİ 4 5 3 5 4 SEKRETER 5 3 5 2 5 4. Anahtar İşlerin Ücretlerinin Faktörlere Dağıtılması: Anahtar işler seçilen faktörlere göre sıralandıktan sonra, işlerin özellikleri ve seçilen faktörlerin bu işlerdeki katkısı ve önemi dikkate alınarak her işe ödenen ücretin ne kadarının hangi faktöre ödenmesi (dağıtılması) gerektiği saptanır. Bu amaçla, iş değerleme kurulu üyeleri, anahtar işleri yapan personelin ücretlerinin ortalamasını veya aşırı ücret farklılığı varsa ortancasını alarak anahtar işin ücretini belirler ve daha sonra her anahtar işin ücretini, faktörlere dağıtır. Bu işlem sonucunda aşağıda verilen Tablo 7 elde edilir. Tablo 7'de görüldüğü gibi Makinistliğin ortalama ücreti 255 birim olarak bulunmuş. Bu ücretin 90 birimi beceri faktörüne, 50 birimi zihinsel gerekler faktörüne, 20 birimi bedensel gerekler faktörüne, 75 birimi sorumluluk faktörüne ve 30 birimimde çalışma koşulları faktörüne dağıtılmıştır. Kural olarak işlerin sıralanması ile ücret sıralamasının aynı olması gerekmektedir. Bu koşul sağlanamıyor ise işlemlerin gözden geçirilmesi ve hatta o işin anahtar işlerden çıkarılması gereklidir. Bu işlem tüm anahtar işlere uygulandıktan sonra verilen faktör karşılaştırma ölçeği olarak sıralanırlar. Tablo 7. Faktör Karşılaştırma Yönteminde İşlerin Faktörlere Göre Sıralanması ve Faktörlerin Parasal Karşılıklarının Belirlenmesi. İŞLER TOPLAM ÜCRET BECERİ GEREKLERİ ZİHİNSEL GEREKLER BEDENSEL GEREKLER SORUMLULUK GEREKLERİ ÇALIŞMA KOŞULLARI SIRA-ÜCRET SIRA-ÜCRET SIRA-ÜCRET SIRA-ÜCRET SIRA-ÜCRET 15
MAKİNİST 255 1-90 1-50 4-20 1-75 3-20 TORNACI 235 2-80 2-40 2-40 3-45 1-30 KALIPÇI 185 3-60 4-20 1-50 4-30 2-25 TEMİZLİKÇİ 120 4-50 5-10 3-30 5-15 4-15 SEKRETER 140 5-30 3-30 5-10 2-60 5-10 5. Diğer İşlerin Sıralanması: Anahtar işlerin sıralanmasına geçilir. Faktör karşılaştırma tablosu (ölçeği) seçilen anahtar işlere göre düzenlenmiştir. Anahtar işler ise örgütteki tüm işleri temsil ettiğine göre, her faktörün tüm işlerdeki en alt ve en üst sınırları belirlenmiş olmaktadır. Kuramsal olarak örgütte bu ölçek sınırları dışına çıkacak iş yoktur. Değerlenecek diğer işlerle ilgili iş tanımları ve iş gerekleri hazırlandıktan sonra, her iş ayrı ayrı ele alınarak tabloda bulunan işlerle karşılaştırılır. Ancak bu karşılaştırma, her faktör açısından ayrı ayrı yapılır. Karşılaştırma sonucu, tüm işlerin karşılaştırma tablosundaki yeri (sırası) belirlenmiş olur. Değerlenen işin ücreti, her faktördeki işin ismi karşısındaki para değerlerinin toplanması ile bulunarak değerleme işlemi tamamlanır. Faktör karşılaştırma yönteminin başlıca yararları şöyle sıralanabilir: 1. İşlerin daha sistematik biçimde değerlenmesine olanak tanır. 2. Örgütün kendi yapısına ve özelliklerine uygun bir değerleme düzeninin geliştirilmesini sağlar. 3. Esnektir, işler değiştikçe veya yeni işler ortaya çıktıkça yöntem kolayca uyarlanabilir. 4. Faktör karşılaştırma yöntem, puanlama yöntemine göre daha yalındır. 5. Faktör karşılaştırma tablosu (ölçeği) parasal birimlerle düzenlendiğinden, ücret belirlemek için fazlaca çabayı gerektirmemektedir. 6. Yöntem kolay anlaşılır olduğundan, personel ve sendikaları ikna etmek daha kolaydır. Tablo 8. Faktör Karşılaştırma Yönteminde Ücretlerin Dağılımı ÜCRET BECERİ GEREKLERİ 90 MAKİNİST 85 ZİHİNSEL GEREKLER BEDENSEL GEREKLER SORUMLULUK GEREKLERİ ÇALIŞMA KOŞULLARI 16
80 TORNACI 75 MAKİNİST 70 65 60 KALIPÇI SEKRETER 55 50 TEMİZLİKÇİ MAKİNİST KALIPÇI 45 TORNACI 40 TORNACI TORNACI 35 30 SEKRETER SEKRETER TEMİZLİKÇİ KALIPÇI TORNACI 25 KALIPÇI 20 KALIPÇI MAKİNİST MAKİNİST 15 TEMİZLİKÇİ TEMİZLİKÇİ 10 TEMİZLİKÇİ SEKRETER SEKRETER Buna yararlarına karşılık yöntemin bazı sakıncaları da bulunmaktadır. Bunların başlıcaları şöyle sıralanabilir: 1. Değerleme ölçeğinin geliştirilmesinde kullanılan anahtar işlerin ücretlerinin adaletli belirlenmemesi durumunda iş değerlemesi sonuçları da adaletsiz olur. 2. Anahtar işlerin ücretlerindeki ve içeriğindeki değişmeler tüm değerleme sonuçlarını etkiler. 3. Yöntemin uygulanması zaman alır ve pahalıdır. 4. İş değerleme sonuçlarının güvenilirliği büyük ölçüde değerleyicilerin bilgi ve uzmanlıklarına dayanmaktadır. 3. İŞ SINIFLAMASI 3.1. Sıralama Yönteminde İş Sınıflaması Sıralama yöntemiyle iş değerlemesi ile sıralanmış işleri sınıflamada, iş değerleme kurulu başlangıçta işlerin önemleri açısından sıralandığı listede, gösterdikleri zorluk düzeyleri arasındaki doğal kırılma noktalarını araştırır. Kurul işleri tek tek inceleyerek listede zorluk düzeyleri belirgin olarak değişen işleri aralarına çizgi çekerek birbirinden ayırır. Saptanan sınıflar için ayrı ayrı tanımlar yapılır. Bu tanımların da sınıflama yöntemindeki gibi sınıf tanımlamalarına benzemesi gereklidir. Sonra işler, bu tanımlara göre yeniden gözden geçirilerek eğer varsa, yapılan bazı yanlışlıkların giderilmesine çalışılır. Bunun sonucu işlerin bazılarının sınıfları değiştirilebilir. Sınıflar kesinlikle son biçimini alıp doğruluklarında görüş birliğine ulaşıldıktan sonra bunlar örgütün iş sınıfları olarak işleme konur. Tablo 9 da bir iş sınıflaması örneği verilmiştir. Tablo 9. Sıralama Yönteminde İş Sınıfları İŞ SINIFLARI SIRALAMA A (Yönetsel İşler) 1-5 SIRA B (Teknik İşler) 6-15 SIRA 17
C (Mali İşler) D (Büro İşleri) E (Destek İşleri) 16-25 SIRA 26-30 SIRA 31-33 SIRA 3.2. Puanlama Yönteminde İş Sınıflaması Puanlama yöntemiyle değerlenen işlerin puan değerleri belirlendikten sonra puanları açısından işler en küçükten en büyüğe doğru sıralanmaktadır. İş sınıflarının belirlenmesinde ise iki yaklaşım söz konusudur; 1. Birinci yaklaşım, sıralama yöntemindeki işlemin benzeri olup puan açısından birbirine yakın olan işler bir grupta toplanmaktadır. Bu yaklaşım, doğal oluşum veya kırılma noktaları olarak adlandırılmaktadır. Puanlara göre sıralanan işlerin aynı ya da birbirine yakın puan alanlar bir grup oluşturmaktadır. Doğal oluşum sonucu oluşan sınıf sayısı, örgütteki iş sınıf sayısını göstermektedir. Bu yaklaşımda, iş sınıf sayısı konusunda önceden bir kestirimde bulunmak zordur. İş sınıf sayısı doğal olarak oluşmaktadır. Puanlama yönteminde iş sınıflaması yapmada ikinci yaklaşım, her sınıfa bir puan aralığı (sınıf aralığı) belirlemektir. Bunun için ilk önce, en yüksek ve en küçük puan arasındaki fark bulunur. Bu fark, iş değerleme puanlarının dağılım aralığını gösterir. 2. İkinci olarak sınıf sayısı belirlenir. Sınıf sayısı, örgütün özellikleri ve benzer kuruluşlardaki sınıf sayıları dikkate alınarak belirlenebilir. Bu iki işlem tamamlanınca, aşağıdaki formül yardımıyla puan aralığı hesaplanır. Puan Aralığı = Dağılım Aralığı Sınıf Sayısı = En Yüksek Puan En Küçük Puan Sınıf Sayısı Tablo 10 da verilen örnekteki verileri kullanarak işleri sınıflandırmak istediğimizde; En Yüksek Puan= 920 En Küçük Puan= 180 Dağılım Aralığı= (En Yüksek Puan-En Küçük Puan) = 920-180=740 olarak bulunur. Sınıf sayısı 10 olarak görüldüğünde Sınıf Puan Aralığı= 740/10=74 olacak ve iş sınıflarının puan aralıkları Tablo 10 daki gibi oluşacaktır. Tablo 10. Puanlama Yönteminde İş Sınıflaması IŞ SIRALAMA SINIFLARI (PUAN ARALIĞI) 1 180-254 18
2 3 4 5 6 7 8 9 10 255-329 330-404 405-479 480-554 555-629 603-704 705-779 780-854 855-920 Sınıf puan aralığının küçük olması, aynı sınıfa giren işlerin, iş değerlemesi sonucu aldıkları puanların birbirine çok yakın olduğunu, ancak söz konusu örgütte iş sınıf sayısının çok olduğunu gösterir. Sınıf puan aralığının yüksek olması ise aynı iş sınıfına giren işlerin puanlarının birbirlerinden hayli farklı olduğunu fakat söz konusu örgütte iş sınıf sayısının oldukça az olduğunu gösterir. İdeal iş sınıf aralığının 20-30 arasında olması gereklidir. Bununla birlikte örgütün gereksinmelerine uygun sınıf sayısı, denemeler yapılarak hesaplanabilir. 3.3. Faktör Karşılaştırma Yönteminde İş Sınıflaması Faktör karşılaştırma yöntemiyle değerlenmiş işleri sınıflama işlemi, puanlama yöntemine benzemektedir. Aralarındaki tek farklılık, puanlama yönteminde işlerin puanları kullanırken, faktör karşılaştırma yönteminde işlerin ücret değerlerinin kullanılmasıdır. SORULAR 1. İş değerlemesini nedir? İş değerlemesi nerelerde kullanılır, sağladığı faydalar nelerdir? 2. İş değerleme yöntemleri nelerdir? 3. İş sınıflandırması nasıl yapılır? KAYNAKLAR 1. Uyargil C., Adal Z., Ataay İ.D., Acar A.C., Özçelik O., Dündar G., Sadullah Ö., Tüzüner L., İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü.İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı, Beta Basım A.Ş., İstanbul 2010. 2. Fındıkçı İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd.Şti., 7.Baskı, İstanbul 2009. 3. Etçioğlu E., İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, Sakarya Üniversitesi, e- Mühendislik Yönetimi Tezsiz Yükseklisans Programı. 19
20