Mustafa TECİMEN 1 Mikail KARA 2 KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK VE İŞGÖREN PERFORMANSI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ Özet Son zamanlarda ağır rekabet koşullarında işletmeler için insan gücü çok önemli hale gelmektedir. Örgütsel sessizlik ve işgören performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla Ankara ilinde faaliyet gösteren 4 ve 5 yıldızlı otellerde istihdam edilen 403 işgörene anket uygulanmıştır. Çalışmanın sonuçlarını değerlendirmek amacıyla, değişik gruplar arasında istatistiksel anlamda herhangi bir farklılığın olup olmadığını araştırmak için, tek değişkenli analiz teknikleri olan t testi ve ANOVA testi uygulanmıştır. Analizler sonucu elde edilen bulgular ortaya konulan hipotezleri destekler niteliktedir. Araştırmada işgörenlerin demografik özelliklerine göre örgütsel sessizlik düzeyleri arasında cinsiyet, eğitim ve medeni durumlarında anlamlı bir farklılık bulunmuştur. İşgörenlerin demografik özelliklerine göre işgören performansı düzeyleri analizine göre medeni durum, yaş ve eğitim ile anlamlı bir farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Örgütsel sessizlik ile işgören performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan korelasyon analizi sonuçlarına göre örgütsel sessizlik yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu, ilişkileri zedeleme korkusu ile işgören performansı iş becerisi, görevlerini yerine getirme, kendini geliştirme, işbirliği ve iletişim, kurallara uyma alt boyutları arasında karşılıklı negatif yönde bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bir işletmede örgütsel sessizlik arttıkça işgören performansı düştüğü sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre işletmeler için önermelerde bulunulmuştur. 1 Öğr. Gör. Çankırı Karatekin Üniversitesi, Meslek Yüksek Okulu, mustafatecimen@karatekin.edu.tr 2 Öğr. Gör. Çankırı Karatekin Üniversitesi, Meslek Yüksek Okulu, mkara@karatekin.edu.tr
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sessizlik, İşgören Performansı, Korelasyon, THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL SILENCE AND EMPLOYEE PERFORMANCE: A CASE STUDY ON ACCAMMODATİON ESTABLISHMENTS Abstract Recently, manpower which is in heavy competition terms is very important for businesses. In order to determine the relationship between employee performance and organizational silence, the 4 and 5 star hotels in Ankara employed 403 employees completed the questionnaire. To evaluate the results of the study, no statistically significant difference between different groups in order to investigate whether the univariate analysis techniques applied to the t-test and ANOVA test. The findings obtained from the analysis supports the hypothesis put forth. Silence in the study of organizational by demographic characteristics of employees by gender, education and marital levels, significant difference was found in the analysis. According to the analysis by demographic characteristics of employees' levels of employee performance, marital status, age and education was concluded that the significant difference. Organizational silence managerial and organizational reasons, work-related issues, lack of experience, fear of isolation, fear of damaging relations correlation analysis was carried out to determine the relationship between the employee performance job skills, do their job, self improvement, cooperation and communication, keep the rules organizational silence, according to the results of the sub-dimensions of employee performance is concluded that there is a relationship of mutual negative. The organizational silence is a business sees increases employee performance has fallen concluded. According to the survey, recommendations were made for businesses. 248 Key Words: Organizational Silence, Employee Performance, Correlation 1.GİRİŞ Değişen dünya koşullarında günümüz çalışma hayatının en önemli özelliklerinden biri, örgütlerin başarısında insan gücünün oynadığı rolün öneminin genel olarak kabul edilmesidir. Özellikle örgütlerin kaynak, yetkinlik ve becerilerin bir toplamı olarak görülen insan emeği, günümüz örgütlerinin en değerli varlığı olarak kabul edilmeye başlanmıştır (Soycan, 2010: 2). İşgörenler iş ortamlarında bazen bazı konularda kararsız kalabilirler, Örneğin şahit oldukları bir hatayı veya diğer çalışanların zayıf performansını amirlerine bildirmek ya da bildirmemek arasında kalabilirler. Bildirim sonucunda ortaya çıkabilecek negatif sonuçlar çalışanları konuşma davranışından uzaklaştırıp, sessiz kalma davranışında bulunmalarına neden olabilir (Erdoğan, 2011, 2). Dyne, Ang ve Botero (2003) ile Pinder ve Harlos (2001) deki görüşleriyle tutarlı olarak, Ellis ve Dyne, sessizliğin işgörenlerin örgüte karşı olan olumsuz tepkilerini belirtmek amacıyla kullanılabilecek sözsüz iletişimin bir türü olabileceğini söylemişlerdir. Bu bakış açısı da, sessizliğin kavramsallaştırılmasının sadece fikir, görüş, bilgi, endişe ve kaygının saklanmasından farklı anlamlar içerebileceğini göstermektedir. Bu durum sessizliğin karmaşık yapısını yansıtmasının ötesinde, yöneticiler ve işgörenler iletişimin çoğu zaman ses ile
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi yapılabileceğini düşündükleri için, aslında sessizliğin son derece önemli ve anlamlandırılması gereken önemli bir konu olduğunu ortaya koymaktadır (Ellis ve Dyne, 2009: 40). İşgörenler, yöneticileri veya çalıştığı kurum hakkında sessiz kalmaları gerektiği ya da buna zorunlu oldukları kararını bir anda almazlar. Çalıştıkları kurumlarda işgörenleri bu duruma iten sebepler bulunmaktadır. Örgütte gerçekleşen olaylar işgörenler tarafından gözlemlenmekte ve onlara hangi konularda konuşup, hangilerinde sessiz kalmaları gerektiği hakkında fikir vermektedir. İş görenler bu fikir ve tecrübeler sonucu konuşma veya sessiz kalma kararını almaktadır (Kahveci, 2010: 15). Sonuç olarak sessiz kalan bu işgörenlerin görüş ve bilgilerinden yararlanma imkânı ortadan kalkmaktadır. İşgörenlerin böyle davranış sergilemelerinin nedenlerinin altında örgütsel sebepler yatabilir (Koçel 2015: 537). Bu sessiz kalma ve görüşlerini bildirmeme davranışı işgörenin örgüte karşı düşüncelerini olumsuz yönde etkileyebilir ve performansında düşüşe sebep olabilir. Turizm sektöründeki işletmelerin performansları sadece finansal ölçütlere dayanarak ölçmesi yeterli gelmemektedir. Nitekim yapılan araştırmalar incelendiğinde otel yöneticilerinin oda doluluk oranı, müşterinin tekrar gelme yüzdesi, işgören devir oranı ve misafir kartları yorumları gibi birçok performans ölçütlerinden yararlandığı görülmektedir. Buna rağmen henüz bilgilere tam gerçek anlamıyla ulaşamadıklarından şikâyet etmektedirler ( Çoşkun, 2007: 199). Bu nedenle, son zamanlarda bazı otel yöneticileri de performans karnesi kullanmaya başlamışlardır. 2.ÖRGÜTSEL SESSİZLİK Sessizlik bireyin sahip olduğu bilgi, birikim, duygu ve düşüncelerini içinde barındırmasıdır ( Özdemir ve Sarıoğlu Uğur 2013: 259) Örgütlerde işgörenler sosyal veya örgütsel nedenlerden dolayı sessiz kalabilmektedirler başlıca sessiz kalma nedenleri; yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, izolasyon korkusu, geçmiş tecrübeler ve ilişkilerinin zedelenme korkusudur. Yönetsel ve örgütsel nedenler; Yöneticiler işgörenlere çoğunlukla üstü kapalı bir şekilde her şeyi kendilerinin bildiklerini hissettirmektedirler. İşgörenlerin de bunu hissetmeleri sessiz kalma nedenlerinden biri olmaktadır. (Morrison, and Milliken, 2000, 712 713). Yöneticilerin baskın, ortalama çalışma süresinin uzun, üstlerle astlar arasındaki farklılıkların (cinsiyet, etnik köken, yaş, vb.) fazla olduğu örgütlerde, yöneticilerin astlarıyla yakın ilişki kuramamalarına, astları olan işgörenlerin kendileriyle problem veya öneriler hakkında konuşamamalarına neden olabilmektedir (Soycan, 2010: 28-29). İşle ilgili konular; İşgörenler kendi düşüncelerinden emin olsalar bile örgütsel konularda tartışmanın ve net bir şekilde düşüncelerini ortaya koymanın riskli olduğunu düşünebilirler (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1537). Aynı zamanda işgörenler örgütte problem çıkaran kişi olarak görünmekten korkmaları ve terfi edememe korkusu nedeniyle fikirlerini açıklamamaktadırlar (Vakola ve Bouradas, 2005: 441). İzolasyon korkusu; İşgörenler endişelerinden dolayı çoğunlukla olumsuzluk içeren bilgileri paylaşmak istemezler. Bunun nedeni işletme içerisinde bulundukları konuma zarar gelmesi ve adının ispiyoncu, laf taşıyan kötü biri olarak anılma korkusudur. (Milliken, 249
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara Morrison ve Hewlin, 2003: 1454). İşgören, örgüt içerisinde sahip olduğu pozisyona zarar gelmemesi ve izolasyona maruz kalmamak için çoğunluğun fikrini ve düşüncesini paylaşacaktır (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394-1396). Geçmiş tecrübeler; Geçmiş tecrübelerin etkisiyle işgörenler, yanlış ve örgüte zararlı bir durumu fark etseler bile zaman zaman konuyu ilgili kişilere bildirmekten kaçınabilmekte ya da görmezlikten gelebilmektedirler. İşgörenler, üst yönetimle konuşmanın hiçbir işe yaramayacağını, aksine olumsuz sonuçlar doğurabileceğini düşünerek sessiz kalmayı tercih edebilmektedir (Erenler, 2010: 53). İlişkileri zedeleme korkusu; İşgörenlerin konuşmama nedenlerinden biri de birbirleriyle veya üstleri ile ilişkilerine zarar verme korkusudur. İşgörenler birbirleriyle ilgili olumsuz bir durumdan bahsettiklerinde ilişkilerinin bozulmasından korkup, konuştuklarında işlerini kaybetme, terfi edememe ve/veya engellemelerle karşılaşma ihtimaline inanmaktadır (Milliken ve diğerleri, 2003: 1462). 3.PERFORMANS KAVRAMI Türkçe karşılığı iş başarma derecesi olarak geçen performans kavramı, İngilizce performance kelimesinden gelmektedir. Performans içinde çok değişik faktörleri barındıran bir kavram olarak karşımıza çıkar. Performans yönetimini anlamak için öncelikle performans kavramını oluşturan faktörleri iyi bir şekilde tahlil etmek gerekmektedir. Bugünün küresel pazarında iyi performans örgütün hissedarları için değer yaratmayı, uzun dönem büyümeyi ve zenginliği sürdürmeyi garanti altına almaktadır. Üstün performans kritik iş süreçlerinin başarıldığını göstermek ve ürün ya da hizmetin kalitesini, personelin veya müşterilerin tatmin düzeyini artırmaktadır. Üstün performans örgütün başarısında önemli rol oynamaktadır. (Thompson, 1997:61-64). 250 Yönetici tarafından işletmenin daha başarılı olması yolunda karşılaşılan önemli sorunlardan birisi de görevlerin ne oranda başarıldığı ve iş görme yeteneklerinin ne olduğunu saptamaktır. Performans değerlendirme, yapılan bir ürün ya da hizmetin işletme hedeflerine yönelik ne kadar verimli olduğunu nicel ve nitel yöntemlerle anlatmaktır (Örücü ve Köseoğlu, 2003: 22). Bu nedenle yönetici belirli bir sistem dâhilinde çalışanların yeteneklerini ve başarılarını belirli bir çizelgede takip ederek performanslarını yakından takip eder. Dönem içerisinde geribildirimler ve uyarılar ile çalışanların performanslarını geliştirmelerine yardımcı olur. Örgütlerde performans geliştirmenin örgütlere sağlayacağı pek çok yarar vardır. Bu yararlar arasında; örgütün sahip olduğu insan kaynağını geliştirmek, kaliteyi artırmak, süreçleri iyileştirmek, örgütün yeniden yapılanmasını ve bilgi yönetimini sağlamak sayılabilir. Performansın örgütler için yukarıda sayılan yararlarının yanında örgütsel amaçların tanımlanmasında ve gerçekleştirilmesinde önemli katkısı bulunmaktadır. Performansın örgüt içerisinde geliştirilmesinin örgüt açısından bir önemi de verimliliği artırmak, kaliteli ürün ve hizmetin sunumunu sağlayarak örgüte ekonomik açıdan geri dönüş sağlamaktır (Swanson, 2007:3-6). Performans geliştirme, sadece belirlenmiş olan standartlar ve kriterlere göre düşük performanslı olarak görülen personel ile ilgili bir çalışma olmayıp, başarılı olarak görülen personelin de geliştirilmesini amaçlamaktadır. Yönetici eksikliklerini gördüğü veya ileride
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi verilecek görevler için astına gerekli kabiliyeti kazandırmak ve motivasyonu artırmak amacı ile önceden bir performans geliştirme planı hazırlamalıdır. Çalışanların performansı hakkında daha önce yapılmış olan değerlendirmelerden elde edilen bilgiler, çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçları doğrultusunda planın oluşturulmasında yöneticiye fikir vermektedir. 4.İLGİLİ ARAŞTIRMALAR Örgütsel sessizliğe yönelik çalışmalar incelendiğinde, Ryan ve Oestreich in (1991) Amerika da, 22 örgütte 260 işgören ile gerçekleştirdikleri çalışmada, çalışanların %70 i açıkça konuşmanın kendilerine kötü bir şekilde döneceği korkusu yüzünden işyerinde karşılaştıkları problemler ya da meseleler hakkında sessiz kalabildiklerini belirtmişlerdir (Erenler, 2010: 1). Çakıcı nın 2008 yılında yaptığı çalışma sonuçlarına göre, işgörenlerin bulundukları mevkilerin değiştirilmesi ve işgörenlerin işten kovulma korkusu ile sessiz kaldıkları sonuçlarına ulaşılmıştır. Briensfield (2009) yaptığı araştırmada özellikle örgütsel sessizliğin alt boyutları olan, kabul edilen sessizlik ve savunma amaçlı sessizlik tiplerinin çalışan performansını negatif yönde etkilediğini ortaya koymuşlardır. Kılıçlar ve Harbalioğlu (2014) yaptıkları araştırma sonucuna göre örgütsel sessizlik ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif yönde zayıf bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Aynı zamanda örgütsel sessizliğin alt boyutları ile örgütsel vatandaşlık davranışının alt boyutları arasında da negatif yönde ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Tayfun ve Çatır (2013) yaptıkları araştırma sonuçlarına göre savunma amaçlı sessizlik örgüt yararına seslilikle çalışan performansı arasında negatif yönde bir ilişki olduğunu bulgulamışlardır. Bildik (2010) tarafından örgütsel sessizlik ile ilgili yapılan çalışmasında geniş bir alana anket uygulanmış ve bunun sonucunda; işgörenlerin örgüt içerisindeki sorunlar hakkında konuşmanın boşuna, fikir ve kaygıları anlatmanın ise tehlikeli olduğunu, konuşmanın olası risklerini değerlendirerek sessiz kalmayı tercih ettikleri saptanmıştır. Konuştuklarında baş belası ve sürekli şikayet eden sevimsiz kişiler olarak görüleceklerine ve işlerini kaybedebileceklerine, terfi edemeyeceklerine veya engellemelerle karşılaşacaklarına inandıkları sonucuna ulaşılmıştır. Bu durum yeni fırsatların kaçırılmasına ve işgörenlerin örgütte yaşadıkları stresin performanslarını olumsuz etkilemesine neden olduğunu belirtmektedir. 5.YÖNTEM Araştırma Modeli Araştırmanın modeline göre; işgörenlerin demografik özellikleri belirlenerek örgütsel sessizliğin alt boyutları ile Performansın alt boyutları arasındaki ilişki araştırılmıştır. Araştırmanın ana öğesini oluşturan örgütsel sessizlik ile performansın alt boyutları arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırmada nicel ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Yapılan analizler neticesinde araştırmanın amacı kısmında belirtilen hipotezler test edilmiş ve kabul ya da reddine karar verilmiştir. 251
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara Araştırmaya katılanların demografik özellikleri Cinsiyet Medeni Durum Eğitim Örgütsel Sessizliğin Alt Performansın Alt boyutları Yönetsel ve Örgütsel Nedenler İşle İlgili Konular İş Becerisi Görevleri Yapma Tecrübe Eksikliği İzolasyon Korkusu Kendini Geliştirme İşbirliği ve İletişim 252 İlişkileri Zedeleme Korkusu Kurallara Uyma Şekil 1: Araştırmanın Modeli Araştırmanın Amacı Bu araştırmada konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel sessizlik ve performans düzeyleri belirlenmiştir. Demografik özellikler ile örgütsel sessizlik ve performans farklılıkları incelenmiştir. Son aşamada ise örgütsel sessizlik ve işgören performansı arasındaki ilişki olup olmadığı ortaya konulması amaçlanmıştır. Bu kapsamda araştırmanın ana hipotezi şu şekilde belirlenmiştir: Hipotez 0: Örgütsel sessizlik ve işgören performansı arasındaki ilişki yoktur. Hipotez 1: Örgütsel sessizlik ve işgören performansı arasındaki ilişki vardır. Araştırmanın Önemi Hizmet sektöründe insan faktörünün ön planda olması nedeniyle, işgörenlerin içinde bulunduğu durum, işlerine ve birlikte çalıştıkları bireylere karşı tutumları önem kazanmaktadır. Bu tutumların olumlu seviyede tutulması adına örgüt içerisinde sessizliğe neden olan faktörlerin örgütlerin sağlıklı işleyişi ve sürekliliği adına önem arz etmektedir. İş görenlerin örgüt içerisindeki varlıklarını hissetmelerini sağlayacak önlemleri almak büyük önem taşımaktadır.
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi Araştırmanın Sınırlılıkları Araştırmanın temel sınırlılıkları şu şekilde ifade edilebilir: Araştırmada zaman, maliyet ve kontrol güçlüklerinden dolayı örneklem alma yoluna gidilmiştir. Araştırma, Ankara daki dört ve beş yıldızlı otel çalışanları ile sınırlı tutulmuştur. Araştırmada, evreni ve örneklemi oluşturan kişilerin sayıca fazlalığı sebebiyle sadece anket tekniği kullanılarak veri toplanmıştır. Araştırmanın Evreni ve Örneklem Araştırmanın evrenini Ankara daki dört ve beş yıldızlı otellerde çalışan İşgörenler oluşturmaktadır. Ankara şehrinde hizmet veren oteller 12 ay hizmet veren şehir otelleridir. Ankara metropol yapısı düşünüldüğünde tüm evrene ulaşmak hem zaman anlamında hem maliyet anlamında zorlaşmaktadır. Ana kütlenin hepsine ulaşılamaması durumunda ana kütleyi temsil edecek en iyi örneklemin nasıl belirleneceği sorusunu gündeme getirmektedir (Nakip, 2005: 164). Araştırmada örneklem sayısını belirlemek için basit tesadüfi örneklem formülünden faydalanılmıştır. Taro Yamane nin (2001) geliştirmiş olduğu formül kullanımı sonucunda n=384 olarak bulunmuştur. Araştırmada ölçüm aleti olarak anket kullanılmıştır. Toplam 403 anket yapılmıştır. Konaklama işletmelerindeki işgörenlerin örgütsel sessizlik algılarını performans alt boyutlarıyla ilişkilendirmek amacıyla veri toplama aracı olarak Örgütsel Sessizlik Ölçeği ve Performans ölçme anketi kullanılmıştır. 253 Araştırmamızda izlenen amaç doğrultusunda sorulan sorularda, örgütsel sessizlikle ilgili soruların hazırlanmasında 2007 yılında Çakıcı&Çakıcı tarafından literatüre dayalı geliştirilen soru formundan yararlanmıştır. Ölçek 5 li Likert ölçeğine göre düzenlenmiş, her bir sorunun seçenekleri, 1= hiçbir zaman, 2=ara sıra, 3=bazen, 4=genellikle ve 5=her zaman şeklinde oluşturulmuştur. Toplam 28 sorudan oluşan örgütsel sessizlik ölçeğinde yapılan güvenilirlik analizi sonucu alfa değeri 0,918 bulunmuştur. İşgörenlerin performanslarını ölçmek için İstanbul Üniversitesinin çalışanları için kullandığı 20 sorudan oluşan ölçek uygulanmıştır. Soru formu 5 li Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olup, her bir sorunun verilecek cevaplar, 1= hiçbir zaman, 2=ara sıra, 3=bazen, 4=genellikle ve 5=her zaman şeklinde oluşturulmuştur. Toplam 20 sorudan oluşan performans ölçeği için yapılan güvenilirlik analizi sonucu alfa değeri 0,916 bulunmuştur. Literatüre göre alfa değeri 0,80 α 1 ise ölçek oldukça güvenilirdir. Yapılan analizlere göre ölçeklerin α değerleri 0,80 den büyük bulunduğundan dolayı ölçeklerin yüksek düzeyde güvenilir olduğu söylenebilir. Verilerin Çözümlenmesi Araştırmada elde edilen verilerin analizi için SPSS v20 istatistik programı kullanılmıştır. Araştırmada örgütsel sessizlik ve performans arasında bir ilişkinin olup olmadığının tespiti amacıyla, verilerin parametrik test koşullarını sağlama veya sağlamama
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara durumlarının değerlendirilmesi yapılmıştır. Sonrasında ilgili istatistiksel testler ( / t-testi / Korelasyon / One-Way Anova ) yapılmıştır. 6.BULGULAR VE YORUMLAR Yapılan analizlerde öncelikle katılımcıların demografik özellikleri tablo halince verilmiştir. İkinci aşamada katılımcıların demografik özelliklerine göre gösterdikleri örgütsel sessizlik ve performans düzeyleri arasındaki farklılıklar incelenmiştir. Son aşama da ise araştırmamızın ana öğesi olan örgütsel sessizlik ve performans arasındaki ilişki irdelenmiştir. Tablo 1: Araştırmaya katılanların demografik özellikleri Cinsiyet Medeni Durum Eğitim n % Erkek 245 60,8 Kadın 158 39,2 Toplam 403 100,0 Evli 173 42,9 Bekar 230 57,1 Toplam 403 100,0 İlköğretim 52 12,9 Lise 167 41,4 Ön Lisans 92 22,8 Lisans 78 19,4 Lisans Üstü 14 3,5 Toplam 403 100,0 254 Araştırmaya katılanların % 60,8 i erkek, geri kalanların % 40,2 si kadındır. Araştırmaya katılanların %42,9 u evli, %57,1 i bekârdır. Araştırmaya katılanların %13,2 20 yaş ve altı, %60,5 21-30 yaş arası, %21,6 31-40 yaş arası, %4,7 41-50 yaş arası çalışanlardır. Araştırmaya katılanların %12,9 ilköğretim, %41,4 lise, %22,8 ön lisans, %19,4 lisans ve % 3,5 yüksek lisans mezunudur. Tablo 2: Araştırmaya katılanların cinsiyetine göre örgütsel sessizliğin alt boyutları arasındaki farklılıklar Yönetsel Örgütsel Nedenler ve n Ortalama S.S T P Erkek 245 1,8842,86426 - Kadın 158 2,8072,89086 10,341,000 İşle Konular Tecrübe Eksikliği İzolasyon Korkusu İlgili Erkek 245 2,0544,81788-9,934,000 Kadın 158 2,9008,86101 Erkek 245 2,0541,95594-3,642,000 Kadın 158 2,4098,95946 Erkek 245 1,8031,96917-2,690,008 Kadın 158 2,1424 1,38186
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi İlişkileri Zedeleme Korkusu *p<0,05 Erkek 245 2,1741,86658 - Kadın 158 3,1139,60169 11,904,000 Tablo 2 ye göre katılımcıların cinsiyetleri ile örgütsel sessizlik düzeyi arasında yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur (p< 0,05). Tablo 3: Araştırmaya katılanların cinsiyete göre performans alt boyutları arasında ki farklılıkları İş Becerisi Görevlerini Yerine Getirme Kendini Geliştirme İşbirliği ve İletişim Kurallara Uyma *p<0,05 n Ortalama S.S T P Erkek 245 4,2306,53118,000 6,005 Kadın 158 3,8339,71250 Erkek 245 4,3194,42439,000 15,071 Kadın 158 3,6804,40975 Erkek 245 4,1908,73102,000 7,670 Kadın 158 3,6472,67018 Erkek 245 4,2551,59172,000 8,737 Kadın 158 3,6725,69053 Erkek 245 3,3643,90235 1,663,103 Kadın 158 3,2057,98213 255 Tablo 3 e bakıldığında araştırmaya katılan çalışanların cinsiyetleri ile performans alt boyutları arasındaki farklılıklar incelendiğinde iş becerisi, görevlerini yerine getirme, işbirliği ve iletişim ve kurallara uyma arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır (p< 0,05). Ancak kendini geliştirme boyutunda p değeri 0,103>0,05 olduğu için anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Tablo 4: Araştırmaya katılanların medeni durumuna göre örgütsel sessizliğin alt boyutları arasındaki farklılıklar Yönetsel ve Örgütsel Nedenler İşle İlgili Konular Tecrübe Eksikliği İzolasyon Korkusu İlişkileri zedeleme n Ortalama S.S T P Evli 173 2,2149,90469 Bekar 230 2,2696 1,03986 -,563,574 Evli 173 2,3382,84075 Bekar 230 2,4225,99375 -,921,358 Evli 173 1,8757,73167 Bekar 230 2,4326 1,05928-6,237,000 Evli 173 1,7760 1,01158 Bekar 230 2,0565 1,24729-2,491,013 Evli 173 2,5530,83329 Bekar 230 2,5348,94717,205,841
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara *p<0,05 Tablo 4 e bakıldığında araştırmaya katılan çalışanların medeni durumlarına göre örgütsel sessizlik alt boyutlarında izolasyon korkusu, tecrübe eksikliği arasında anlamlı bir farklılık olduğu sonucuna rastlanmıştır (p< 0,05). Ancak yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular ve ilişkileri zedeleme korkusu alt boyutlarında anlamlı bir farklılık gösteremedikleri tespit edilmiştir (p>0,05). Tablo 5: Araştırmaya katılanların medeni durumuna göre performans alt boyutları arasında ki farklılıkları İş Becerisi Görevlerini Yerine Getirme Kendini Geliştirme İşbirliği ve İletişim Kurallara Uyma *p<0,05 n Ortalama S.S T P Evli 173 4,2211,68191 4,061,000 Bekar 230 3,9652,58070 Evli 173 4,1199,51686 1,708,088 Bekar 230 4,0304,52362 Evli 173 4,0173,82149,914,361 Bekar 230 3,9478,70168 Evli 173 4,1460,69728 3,028,003 Bekar 230 3,9370,67701 Evli 173 3,5318 1,08792 Bekar 230 3,1293,76199 4,158,000 256 Tablo 5 te araştırmaya katılan çalışanların medeni durumları ile performans alt boyutları arasındaki farklılıklarına bakıldığında iş becerisi, İşbirliği ve iletişim ve kurallara uyma boyutları arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır (p< 0,05). Ancak görevlerini yerine getirme ve kendini geliştirme alt boyutlarında anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır (p>0,05). Tablo 6: Araştırmaya katılanların eğitim durumuna göre örgütsel sessizliğin alt boyutları arasındaki farklılıkları Yönetsel ve Örgütsel Nedenler İşle İlgili Konular Tecrübe Eksikliği n Ortalama S.S F P İlköğretim 52 2,8864,59623 Lise 167 2,1143,93846 Ön Lisans 92 2,5346 1,20407 13,836,000 Lisans 78 1,8275,69305 Yüksek Lisans 14 1,8766,78415 İlköğretim 52 3,0000,41223 Lise 167 2,2834,91443 Ön Lisans 92 2,5652 1,05841 11,100,000 Lisans 78 2,0342,82806 Yüksek Lisans 14 2,1190,93010 İlköğretim 52 2,4375,45069 Lise 167 2,0838,90871 4,079,003
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi İzolasyon Korkusu İlişkileri Zedeleme Korkusu *p<0,05 Ön Lisans 92 2,4484 1,26151 Lisans 78 1,9712,88913 Yüksek Lisans 14 2,1607,94364 İlköğretim 52 2,0000 1,31171 Lise 167 1,7904 1,04828 Ön Lisans 92 2,3668 1,35694 Lisans 78 1,7083,91649 Yüksek Lisans 14 1,8750,98912 İlköğretim 52 3,2500,27908 Lise 167 2,4471,88780 Ön Lisans 92 2,7681 1,00151 Lisans 78 2,0769,71658 Yüksek Lisans 14 2,1667,79259 4,815,001 18,577,000 Tablo 6 ya bakıldığında katılımcıların cinsiyetleri ile örgütsel sessizlik düzeyi arasında yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur (p< 0,05). Tablo 7: Araştırmaya katılanların eğitim durumuna göre performans alt boyutları arasında ki farklılıkları İş Becerisi Görevlerini Yerine Getirme Kendini Geliştirme İşbirliği ve İletişim n Ortalama S.S F P İlköğretim 52 3,6875,78571 Lise 167 4,2216,65020 Ön Lisans 92 3,9810,55499 Lisans 78 4,1122,48290 Yüksek Lisans 14 4,1786,52283 İlköğretim 52 3,8125,41384 Lise 167 4,1811,53045 Ön Lisans 92 4,1033,52695 Lisans 78 3,9679,48910 Yüksek Lisans 14 4,0179,55004 İlköğretim 52 3,2500,47227 Lise 167 4,0853,72694 Ön Lisans 92 3,9293,65604 Lisans 78 4,2179,78372 Yüksek Lisans 14 4,3750,75160 İlköğretim 52 3,3750,37866 Lise 167 4,1332,67484 Ön Lisans 92 4,0734,59246 Lisans 78 4,1378,75662 8,204,000 6,239,000 18,774,000 15,391,000 257
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara Kurallara Uyma *p<0,05 Yüksek Lisans 14 4,2500,79057 İlköğretim 52 3,2500 1,17051 Lise 167 3,5808,96563 Ön Lisans 92 3,0408,76968 Lisans 78 3,0577,75906 Yüksek Lisans 14 3,2500,65044 7,300,000 Tablo 7 ye bakıldığında araştırmaya katılan çalışanların cinsiyetleri ile performans alt boyutları arasındaki farklılıklar incelendiğinde iş becerisi, görevlerini yerine getirme, işbirliği ve iletişim, kurallara uyma ve kendini geliştirme arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmıştır (p< 0,05). Tablo 8: Örgütsel Sessizlik ve Performans Arasındaki İlişki Örgütsel Sessizlik İşgören Performansı -350 İş Becerisi Görevlerini yerine getirme Kendini geliştirme İşbirliği ve İletişim Kurallara Uyma Yönetsel İşle Tecrübe İzolasyon ve örgütsel İlgili Eksikliği Korkusu Nedenler Konular İlişkileri Zedeleme Korkusu -,160 ** -,296 ** -,247 ** -,116 * -,145 ** -,306 ** -,414 ** -,086 -,026 -,329 ** -,259 ** -,281 ** -,273 ** -,280 ** -,254 ** -,243 ** -,384 ** -,231 **,053 -,240 ** -,287 ** -,294 ** -,383 ** -,425 ** -,170 ** 258 Tablo 8 e bakıldığında Örgütsel sessizlik ve işgören performans arasında -,350 korelasyon katsayısı ile orta düzeyde ters yönlü bir ilişki vardır. Örgütsel sessizlik alt boyutları ve işgören performansı alt boyutları incelendiğinde kurallara uyma ile izolasyon korkusu -,425, kurallara uyma ile tecrübe eksikliği -,383, işbirliği ve iletişim ile işle ilgili konular -,384, görevlerini yerine getirme ile yönetsel ve örgütsel nedenler -,306, görevlerini yerine getirme ve ilişkileri zedeleme korkusu -,329 korelasyon sonuçlarına göre bu boyutlar arasında orta düzeyde ters yönlü bir ilişki saptanmıştır. Diğer alt boyutların korelasyon sonuçları -,30 dan küçük olduğundan bu boyutlar arasında ters yönde zayıf bir ilişki olduğu bulunmuştur. Bu sonuçlar göre araştırmamızın hipotezi olan örgütsel sessizlik ile işgören performansı arasında ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir.
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi SONUÇLAR ve ÖNERİLER Araştırmanın sonuçları incelediğinde bu konuda yapılan araştırmalarla benzerlik gösterdiği görülmektedir. Sonuçlara göre örgütsel sessizlik ile işgören performansı arasındaki korelasyon sonuçları incelediğinde karşılıklı olarak orta düzeyde negatif bir ilişki çıktığı görülmüştür. Bu sonuçlara göre araştırmanın Hipotez 1: Örgütsel sessizlik ve işgören performansı arasındaki ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir. Bu sonuçlarla konaklama işletmelerinde örgütsel sessizliğin işgörenlerin örgüt içerisindeki performanslarını olumsuz yönde etkilediği görülmektedir. Bu nedenle işgörenlerin sessizlik davranışını sergilememeleri için alınacak önlemler çok önem kazanmaktadır. İşletmelerin sessizlik davranışını azaltmaları için önlemler alması gerekmektedir. Bu çalışmanın sonuçlarına göre alınması gereken bazı önlemler; Çalışanların eğitim düzeyleri düşük olanlar sessizlik davranışını daha fazla göstermektedirler. İşletmelerin personel alımında adayların eğitim durumlarını iyi incelemelidirler. Personel seçilirken alınacak pozisyona en uygun aday seçilmelidir. İşyerinde demokratik bir ortam oluşturup işgörenlerin düşüncelerini rahatça söylemeleri sağlanmalıdır. Özellikle yöneticiler baskıcı yönetim anlayışını ya da çalışanların işlerini kaybetme korkusuyla yönetmemelidir. İşyerinde sadece yöneticilerin işgörenleri değerlendirdiği bir sistem değil de aynı zamanda işgörenlerin de yöneticileri değerlendireceği iç kontrol sistemi oluşturulmalıdır. İş görenlerin performanslarını arttırmak için iş yerinde prim ödül sistemi uygulayıp daha iyi performans göstermeleri sağlanmalıdır. Özelikle turizm sektörü işgören devir daimi yüksek bir sektördür. Bu nedenle çalışanlar işyerini fazla sahiplenmezler. Bu nedenle işyerinde iyi bir örgüt kültürü oluşturup çalışanın işyerini evi gibi görmesi sağlanmalıdır. 259 Çalışanların sessiz kalma nedenlerinden biriside konuştuklarında kendilerinin dikkate alınmamasıdır. Bu nedenle de fikirlerini ve düşüncelerini değersiz görüp susarlar. Bunu önlemek için şeffaf ve açık iletişime sahip yönetim anlayışıyla çalışanları yönetmek gerekir. Böylece çalışanlar hem kendine öz güvenleri artar hem de işletme yararına olan düşüncelerini daha rahat paylaşırlar. Özellikle işletmelerde çalışanların sessiz kalmamaları adil bir şekilde performanslarının ölçülmesi ve performanslarına göre ödüllendirilmesi çok önemlidir. Aynı zamanda Adaletli ücret politikası uygulanmalıdır. Örgütsel sessizlik ile performans ilişkisini inceleyen araştırmaların ulusal ve uluslararası düzeyde sınırlı olması, bu araştırmanın yapılmasında belirleyici olmuştur. Farklı sektörlerde de konuyla ilgili araştırmalar yapılarak, örgütsel sessizliğin performansı etkilediği geniş bir şekilde ortaya konulabilir. Böylelikle yönetim literatürüne katkı sağlanabilecek, hem de tüm sektörler için konunun önemi anlaşılmış olacaktır.
Mustafa Tecimen _ Mikail Kara KAYNAKLAR Bildik, B. (2009). Liderlik Tarzları Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Bowen, F. and Blackmon K. (2003). Spirals of Silence: The Dynamic Effects of Diversity on Organizational Voice. Journal Of Management Studies, 40(6), 1393-1417. Briensfield C. (2009). Employee Silence: Investigation of Dimensionality, Development of Measures, And Examination of Related Factors Dissertation, Yayımlanmamış Doktora Tezi Ohio State University. Coşkun, A. (2007) Stratejik Performans Yönetimi ve Performans Karnesi İstanbul: Literatür Yayıncılık. Çakıcı, A. (2008). Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri Ve Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü dergisi, 17(1),117-134. Dyne, L., Ang, S. ve Botero, I. C. (2003) Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs, Journal of Management Studies, 40:6. Ellis, J. B. ve Dyne, L. V. (2009), Voice and Silence as Observers Reactions to Defensive Voice: Prediction Based on Communication Competence Theory, Greenberg ve M. S. Edwards (Ed.). Voice and Silence in Organizations, ss. 37 61. Erdoğan, E. (2011). Etkili Liderlik Örgütsel Sessizlik ve Performans İlişkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli. Erenler, E. (2010). Çalışanlarda Sessizlik Davranışının Bazı Kişisel ve Örgütsel Özelliklerle ilişkisi: Turizm Sektöründe Bir Alan Araştırması. Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Kahveci G. (2010), İlköğretim Okullarında Örgütsel Sessizlik İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler, Yüksek Lisans Tezi. Kılıçlar A. ve Harbalioğlu M. (2014). Örgütsel Sessizlik Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki. İşletme Araştırmacılar Dergisi, 6/1(2014) 328-3 346. Koçel, T. (2014) İşletme Yöneticiliği İstanbul: Beta yayıncılık. Milliken, J.F., Morrison E. W. ve P. F. Hewlin. «An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Don't Communicate Upward and Why.» Journal of Management Studies, 2003: 1453-1476. Morrison, E. W. and F. J Milliken (2000), Organizational Silence: A Barrier To Change And Development İn A Pluralistic. Academy of Management. The Academy of Management Review; Oct 2000; 25, 4; A ABI/INFORM Global pg. 706 Mutlu, Erol. İletişim Sözlüğü. Ankara: Ark Yayınevi, 1994. Nakip, M. (2005). Pazarlama Araştırmalarına Giriş (SPSS Destekli). (2.Baskı). Ankara:Seçkin Yayıncılık. 260
Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Sessizlik ve İşgören Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi Örücü, E., Köseoğlu, M.A., İşletmelerde İşgören Performansını Değerlendirme, Gazi Kitapevi, 2003 Özdemir, L. ve Sevtap S. U. «Çalışanların "Örgütsel Ses Ve Sessizlik" Algılamalarının Demografik Nitelikler Açısından Değerlendirilmesi: Kamu Ve Özel Sektörde Bir Araştırma.» Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C:27, 2013: 257-281. Pinder, C.C. and Harlos, K.P. (2001). Employee Silence: Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice, Research in Personel and Human Research Management, 20, 331-369. Premeaux, S. F. and Bedeian A. G., (2003). Breaking the silence : The Moderating Effects of Self-Monitoring ın Predicting Speaking up ın The Workplace. Journal Of Management Studies, 40(6), 1537-1562. Soycan, H. (2010). Bankalarda Birleşme Sonrası örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sessizlik İlişkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı, İstanbul. Swanson, A. R. (2007); Analysis for Improving Performance: Tools for Diagnosing Organizations and Documenting Workplace Expertise, 2nd Edition, Berrett-Koehler Publishers, California. Tayfun A. Ve Çatır O.(2013). Örgütsel Sessizlik Ve Çalışan Performanslar Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma. İşletme Araştırmacılar Dergisi, 5/3(2013) 114-1 134. Thompson, L. Fred (1997); Performance Improvement Zeroing in on Critical Business Processes to Stay Ahead of the Competition, National Productivity Review, C Cilt 16, Sayı 3, s. 61-64. Vakola, M. and Bouradas, D. (2005), Antecedents and Consequences of Organisational Silence: An Empirical İnvestig Employee Relations, 27, 4/5; ABI: Inform Global Yamane T. (2001). Temel Örnekleme Yöntemleri. ( Çeviri: A. Esin, M. A. Bakır, C. Aydın, E. Gürbüzsel). İstanbul Literatür Yayınları. İNTERNET KAYNAKLARI http://personel.istanbul.edu.tr/wpcontent/uploads/2014/04/ek1%c3%87ali%c5%9eanlar- %C4%B0%C3%87%C4%B0N- PERFORMANSDE%C4%9EERLEND%C4%B0RMEFORMU-.pdf erişim tarihi: 14.03.2015 261