İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1
Çalışanlar Neden Yönetilir? Yönetim insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır. Peki insanların çabaları nasıl amaçlara yönlendirilecektir? Örgütlerin başarısı onları oluşturan çalışanlardan yararlanabilme derecelerine bağlıdır. Bu da çalışanların etkili yönetimini gerektirir. İnsanlar örgütün verimliliğini, kalitesini ve karını belirleyen kaynaktır. Rekabette öne geçmenin yolu ilişkilidir. insan çabası ile yakından 2
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İKY, örgütsel amaçlara ulaşmak için işletmedeki insan kaynaklarını en etkili ve verimli bir şekilde harekete geçirecek faaliyetlerin düzenlenmesidir Bu faaliyetler: insan kaynağının planlanması, eğitim ve geliştirme, iş analizleri ve görev tanımlarının yapılması, personel seçimi ve yerleştirme, endüstriyel ilişkilerin düzenlenmesi, performans değerlendirmesi ücret yönetimi, kariyer planlaması, çalışan sağlığı iş güvenliği, personel kayıtlarının tutulması iletişimin düzenlenmesidir. 3
Örgütlerin insan kaynakları ihtiyaçlarının belirlenmesi, bu ihtiyaçlara uygun insan kaynağının sağlanması İnsan kaynaklarının motivasyonu, performansının değerlendirilmesi ve ücretlendirilmesi İnsan kaynaklarının ve çalışma ortamının geliştirilmesi, kalifiye çalışanların örgütte tutulması İKY departmanının görevidir. İKY bir organizasyon içinde yüksek performanslı işgücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir. 4
İnsan Kaynakları Bölümü Ne iş Yapar? İnsan Kaynakları Bölümünün Yönettiği Fonksiyonlar 5
1- İşe Alma Süreci Açık pozisyon için gerekli olan uygun niteliklere sahip başvuru formlarından listeler oluşturulmak, adaylarla görüşmeler, testlerin, referans kontrolleri, kimin işe alınacağına kimin alınmayacağına karar vermek için kullanılan diğer araçlara kadar her şey İnsan Kaynaklarının sorumluluğundadır. 6
2-Rol ve İş Tanımları İnsan Kaynakları rol ve iş tanımlarını belirlerler. Buna bağlı olarak da organizasyonun sürekli gelişimini takip eder ve bunun iş tanımları üzerindeki etkisini değerlendirirler. Rol ve iş tanımları pozisyonların sorumluluklarını, görevlerini, kimin raporlanacağını saptar. Ek sorumluluklara ve değişikliklere bağlı olarak rol ve iş tanımları zamanla değişebilirler. 7
3- Ücretlendirme Şirket, pazarda rekabet edebilmek ve kendi içinde adaletli ücret dağılımı sağlamak için çalışanlarına ne kadar maaş ödemeli? İnsan Kaynakları, şirketin ücret çizelgelerini ve sistemlerini geliştirirken pazar araştırmalarından, iş analizi tekniklerinden ve çalışanlarla yılın belirli dönemlerinde gerçekleştirilen performans görüşmelerinden faydalanır. 8
4-Ek Kazançlar İnsan Kaynakları, geliştirdiği ve yönettiği ek kazanç programlarıyla çalışanları, sağlık sigortası, seyahat giderleri, hastalık izni, tatilleri, sakatlık sigortası ve yasal ek kazanç haklarının neler olduğu konusunda bilgilendirir. 9
5-Yasal Uygunluk İnsan Kaynakları uzmanlarından, çalışma yasaları (ücret ve çalışma süresi, toplu sözleşme, fırsat eşitliği, fark gözetmeme, cinsel taciz, sakatlıklar, tıbbi haklar, ek kazançlar vb.) konusunda uzman olmaları beklenir. 10
6-Performans Yönetimi İnsan Kaynakları, çalışan performansını yönetmek ve değerlendirmek amacına odaklanan politikalar ve sistemler geliştirirler. 11
7- Beceri Boşluk Analizi BBA çalışanın belirli bir becerideki mevcut düzeyi ile o rolün istenilen düzeyi arasındaki farkı tanımlanmasıdır. Çalışan ve yönetici bu analizin ardından aradaki farkı kapatmak için nelerin yapılabileceği konusunda çalışırlar. İnsan Kaynakları yönetimi ise eğitim ve yönlendirme gibi gelişim süreciyle meşgul olur. 12
8-Çalışanların Gelişim Planı Çalışanların gelişimine yönelik kararların alındığı personel gelişim planı İnsan Kaynakları yönetiminin en önemli bileşenlerinden biridir. Personel gelişim planı çalışanlara, uzmanlıklarını artırmak için becerilerini geliştirmelerinde yardımcı olan bir plandır. 13
8-İş Güvenliği Ve Sağlığı İnsan Kaynakları yönetiminin kritik sorumluluklarından biri iş güvenliği ve sağlığıdır. Sadece iş kazaları değil aynı zamanda büro işlerinde çalışanların maruz kaldığı zihinsel ve fiziksel rahatsızlıkların önlenmesi 14
9-Eğitim Planları Eğitim planları belirli beceri ve özelliklere ulaşabilmek için düzenlenen eğitim kurslarını ve gelişim basamaklarını tanımlamak üzere kullanılır. 15
personel yönetimi insan kaynakları yönetimi fark nerede? 16
PY İKY 2 1990'lara gelene kadar olan zaman içinde çalışan insanın psikolojik yönünü ortaya çıkaran bir çok araştırma yapılmış olsa da işletmelerde insan faktörüyle ilgilenen tek bölüm olan Personel Bölümü bordro ve özlük işlemleri gibi temel görevleri üstlenmekten öteye gidemedi. Hatta bazı firmalarda Personel Bölümü bile mevcut değildi ve tüm özlük işlemleri bir muhasebe çalışanı yürütürdü. 17
PY İKY 3 Personel Bölümleri adlarını yavaş yavaş İnsan Kaynakları Bölümü olarak değiştirseler de halen personele ait özlük işlemlerinden bir süre daha kendilerini soyutlayamadılar. Ama fonksiyonlarının arasına ödüllendirme, performans değerlendirme, kariyer yönetimi gibi yeni yeni kavramlar girmeye başladı. İnsan kavramının önemi gün geçtikce artarken doğru iş için doğru kişinin seçilmesi İnsan Kaynakları Bölümü'nün öncelikli görevlerinden birisi olmaya başladı. 18
PY İKY 4 Günümüzde artık bir çok işletme, rekabette geri kalmamak için insanın yönetilmesi gereken bir kaynaktan çok yatırım yapılması gereken bir sermaye olarak görmeye başladı ve bu düşünce İnsan Kaynakları yönetiminin işletmelerin en temel bölümlerinden birisi haline geldiğinin en iyi göstergesidir. 19
PY İKY 5 Yönetimin çalışanlara bakış açısı ve yaklaşımı yönünden farklılık gösteriyorlar. Ayrıca İnsan Kaynakları Departmanına yüklenen sorumluluk eskisine göre çok daha ağır. Personel Yönetimi İş odaklı İnsan maliyet unsuru Kalıp ve normlar Klasik yönetim Statik yapı İç planlama İKY İnsan odaklı İnsan en önemli değer Misyon ve değerler TKY Dinamik yapı Str. planlama 20
PY-İKY 7 Personel yönetimi personel kayıtlarını tutar; İnsan Kaynakları yönetimi işletmenin bütününe yönelik planlamalar yapar. Personel yönetimi yönetmeye, İnsan Kaynakları yönetimi geri beslemeye dayanır. İnsan Kaynakları yönetiminde amaç karar verme sürecini hızlandırmaktır. Personel yönetiminde eğitim sınırlı, İnsan Kaynakları yönetiminde süreklidir, öğrenen organizasyon fikri benimsenmiştir. Personel yönetiminde bireyler yönlendirilmekte, İnsan Kaynakları yönetiminde yaratıcılığa yer verilmektedir. 21
DYY TKY KÜÇÜLME MALİYET ARTIŞI İKY TAŞERONLAŞMA BİRLEŞME 22
İnsan kaynakları yaklaşımının bakış açısı-1 çalışanlar eğer doğru şekilde yönetilir ve geliştirilirlerse verimlilikleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaklardır. çalışanların hem ekonomik ve sosyal hem de psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilecek kurallar, programlar ve uygulamalar geliştirilmelidir. 23
İnsan kaynakları yaklaşımının bakış açısı-2 çalışanların mevcut becerilerini maksimumu seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini eğitebilecekleri bir çalışma ortamı oluşturulması gerekir. insan kaynakları programları uygulanırken hem örgütün hem de çalışanların hedefleri uyumlandırılmalıdır. 24
İKY İlkeleri Liyakat Eşitlik Kariyer Halef Yetiştirme Yönetim Geliştirme Yansızlık Güvence 25
Liyakat Görevi başarı ile yerine getirebilme Belirli bir göreve en uygun kişinin getirilmesi Etkili bir İK sistemi kurulması İşe alım Performans değerleme Terfi ücretleme 26
Eşitlik İş Kanunu Madde 5: İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. 27
Kariyer Seçilen iş yolunda ilerleyerek, daha fazla Para Sorumluluk-yetki Saygınlık elde etme süreci Çalışanlar atanacakları görevin tüm gereklerini atanmadan önce yerine getirmeli; iş hayatlarının gelecek yıllarında hangi işlerde çalışabileceklerini bilmelidir. 28
Güvence İstihdam güvencesi Çalışanlar ağır bir kusur işlemedikçe işini kaybetmemelidir. AĞIR KUSUR NEDİR? 4857 sayılı İş Kanunu Madde 25 I- Sağlık sebepleri II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri III- Zorlayıcı sebepler 29
Yansızlık Özellikle kamu insan kaynakları yönetiminde önemlidir. Ancak özel kesimde de geçerlidir. Atama, terfi, tayin gibi işlemlerin bireysel ilişkilere ve siyasal düşüncelere bağlı olmaksızın yapılması gerekir. 30
Halef yetiştirme Her yönetici görevini doldurabilecek bir ast yetiştirmelidir. En önemli ilkelerden biri olmakla birlikte en az uygulananıdır. NEDEN? 31
Yönetim geliştirme Rekabet gücü kazanmak, bunu sürdürmek için sürekli gelişim gereklidir. Bu nedenle hizmet içi ve dışı eğitim başta olmak üzere çalışanların sürekli gelişimini sağlayıcı programlar yürütülmelidir. 32
Son yıllarda insan kaynakları departmanının görevlerinden bazıları işletme dışında özel firmalara devredilmektedir (outsource). Bunun da etkisiyle birlikte İK departmanında çalışanların sayısı azalmaktadır. Birçok işletmede İK departmanı 5 kişinin altındaki bir grup tarafından idare edilmektedir. 33
İKY Departmanında Çalışanların Oranı % İngiltere Almanya Yun. Japonya Turkiye 1-5 38 44 44 41 42 6-10 24 22 26 28 28 11-25 21 17 19 19 14 26+ 17 17 11 12 16 34
İşgücü Piyasası 1-İdari Personel -muhasebeciler,denetmenler,iky uzmanları, tepe yöneticiler, kamu yöneticileri... 2-Profesyonel Personel -mühendisler, mimarlar, biyologlar, ekonomistler,avukatlar, doktorlar... 3-Teknik, Büro, Satış Personel(i) -bilgisayar programcıları, emlak uzmanları, sekreterler, kasiyerler... 4-Mavi Yakalı Personel -marangozlar, elektrikçiler, otobüs şoförleri, düz işçiler... 5-Hizmet İşçileri -berberler, host ve hostesler, hademeler, garsonlar, barmenler... 35