İSTANBUL TEKNİK ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİ YÜKSEK LİSANS TEZİ Y. Mimar Burcu BALABAN Anabilim Dalı : MİMARLIK Programı : PROJE VE YAPIM YÖNETİMİ HAZİRAN 2006
İSTANBUL TEKNİK ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİ YÜKSEK LİSANS TEZİ Y. Mimar Burcu BALABAN (502031501) Tezin Enstitüye Verildiği Tarih : 5 Mayıs 2006 Tezin Savunulduğu Tarih : 15 Haziran 2006 Tez Danışmanı : Diğer Jüri Üyeleri: Prof.Dr. Heyecan GİRİTLİ Prof.Dr. Zeynep SÖZEN (İ.T.Ü.) Prof.Dr. İmre ORHON (İ.K.Ü.) HAZİRAN 2006
ÖNSÖZ Bu çalışmanın gerçekleşmesinde, değerli eleştirileri ile bana yol gösteren ve yardımcı olan değerli danışmanım Sayın Prof.Dr. Heyecan Giritli ye; Proje Yönetimi konusunda yüksek lisans yapmam konusunda beni yüreklendiren Prof. Dr. İmre Orhon a sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Çalışmam sırasında yardımlarını esirgemeyen, değerli fikirlerini belirten tüm arkadaşlarıma ve her an yanımda olan ailemin tüm üyelerine teşekkür ederim. Mayıs 2006 Burcu Balaban ii
İÇİNDEKİLER KISALTMALAR TABLO LİSTESİ ŞEKİL LİSTESİ ÖZET SUMMARY v vi vii viii ix 1. GİRİŞ 1 1.1. Konunun Belirlenmesi 1 1.2. Amaç 2 1.3. Çalışmanın Yöntemi 2 2. MOTİVASYONUN TANIMI, KURAMSAL GELİŞİMİ VE KÜLTÜR İLE İLİŞKİSİ 4 2.1. Motivasyonun Tanımı Ve Önemi 4 2.2. Motivasyonun Kuramları 5 2.2.1. Kapsam teorileri 7 2.2.1.1. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi 7 2.2.1.2. Herzberg'in çift faktör teorisi 11 2.2.1.3. Alderfer'in ERG teorisi 12 2.2.1.4. Mc Clelland'ın başarma ihtiyacı teorisi 13 2.2.2. Süreç teorileri 15 2.2.2.1. Adams'ın eşitlik teorisi 15 2.2.2.2. Victor H. Vroom'un bekleyiş teorisi 16 2.2.2.3. Porter ve Lawler'in beklenti-değer kuramı 17 2.2.2.4. Locke'un amaç teorisi 18 2.2.2.5. Davranış şartlandırması 19 2.2.2.6. Destek verme teorisi 20 2.3. Motivasyon Teorilerinde Yeni Yaklaşımlar 21 2.4. Motivasyonu Etkileyen Faktörler / Kültür-Motivasyon İlişkisi 23 3. KÜLTÜR KAVRAMI VE ÖZELLİKLERİ 28 3.1. Kültür Kavramları Ve Tanımları 28 3.2. Kültür Unsurları 35 3.2.1. Değerler 37 3.2.2. Gelenekler adetler ritüeller 38 3.2.3. Kahramanlar 39 3.2.4. Semboller ve öyküler 39 3.3. Kültür Çeşitleri 39 3.3.1. Genel kültür ve alt kültür 39 3.3.2. Maddi kültür ve manevi kültür 40 3.3.3. Karşı kültür 41 iii
3.4. Kültür Kuramı 42 3.4.1. Geert Hofstede 42 3.4.2. Trompenaars 47 3.4.3. Kluckhohn ve Strodtbeck 49 3.4.4. Shalom Swartz 49 3.4.5. Harrison ve Handy 50 3.4.6. Kim Cameron ve Robert Quinn 53 3.4.7. Edward T. Hall 54 4. İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN KÜLTÜREL ÖZELLİKLERİNİN MOTİVASYON ÜZERİNDEKİ ETKİSİ 58 4.1. İnşaat Sektörünün Kültürel Özellikleri 58 4.2. İnşaat Sektöründe Alt Kültürler 59 4.2.1. Meslek kültürü 59 4.2.2. Örgüt kültürü 60 4.2.3. Proje kültürü 60 4.3. İnşaat sektöründe kültür konusunda yapılan çalışmalar 61 4.4. İnşaat sektöründe motivasyon ve kültür 63 5. TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİNE YÖNELİK BİR ÇALIŞMA 67 5.1. Çalışmanın Amacı ve Varsayımları 67 5.2. Veri Toplama Yöntemi 68 5.3. Ölçüm Aracı ve Özellikleri 68 5.4. Araştırma Örneklemi 69 5.5. Veri Analizi ve Değerlendirme Teknikleri 70 6. ARAŞTIRMA BULGULARI 71 6.1. Tanımlayıcı Çözümlemeler 71 6.1.1. Örneklemi oluşturan kişilerin demografik özellikleri 71 6.1.2. Çapraz Tablolar 72 6.1.3. Kültürel boyutlara ilişkin değerler 76 6.2. İlişkisel Çözümlemeler 77 7. ARAŞTIRMA SONUÇLARI 83 7.1. Türk İnşaat Sektöründe Çalışanların İşe Ait Değerleri 83 7.2. Türk İnşaat Sektöründe Çalışanların Motivasyonu 86 7.3. Türk İnşaat Sektörünün Kültürel Boyutları Ve Uluslararası Karşılaştırmalar 96 8. SONUÇ 97 KAYNAKLAR 99 EK SPSS Tabloları 106 ÖZGEÇMİŞ 115 iv
KISALTMALAR PDI UAI IDV MAS VSM IBM ABD UK TODAIE : Power Distance (Güç Mesafesi) : Uncertainty Avoidance (Belirsizlikten Kaçınma) : Individualism (Bireyselcilik) : Masculinity (Erkek Kültür) : Value Survey Module (DAM Değer Araştırma Modülü) : International Business Machines : Amerika Birleşik Devletleri : United Kingdom (İngiltere) : Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü v
TABLO LİSTESİ Sayfa No Tablo 2.1. : Herzberg in Çift Faktör Teorisi 12 Tablo 3.1. : Güç Mesafesi Değerleri. 43 Tablo 3.2. : Belirsizlikten Kaçınma Değerleri 44 Tablo 3.3. : Bireyselci ve Toplulukçu Kültür Özellikleri 45 Tablo 3.4. : Dişi ve Erkek Kültür Özellikleri 46 Tablo 6.1. : Örneklemi Oluşturan Kişilerin Demografik Özellikleri 71 Tablo 6.2. : Meslek ve Cinsiyet Profili 72 Tablo 6.3 : Yönetici ve Çalışanların Profili 73 Tablo 6.4. : Yönetim Düzeyi-Sektör-Cinsiyet Profili 73 Tablo 6.5. : Sektöre göre Örneklemin Meslek, Yaş ve Cinsiyet 74 Profili Tablo 6.6. : Mesleğe göre Yaş Profili 75 Tablo 6.7. : Örneklemin Sektörde çalıştığı süre 76 Tablo 6.8. : Örneklemin Eğitim Durumu 76 Tablo 6.9. : Türk İnşaat Sektörünün Kültürel Boyut Değerleri 77 Tablo 6.10 : İdeal işe ilişkin değerlerin Cinsiyet ve Meslek 78 farklılıklarına göre sıralaması Tablo 6.11 : İşe ilişkin değerleri Cinsiyet açısından karşılaştıran T- 79 Test sonuçları Tablo 6.12 : İş değerlerinin meslek gruplarına göre farklılıklarının T- 80 Test sonuçları Tablo 6.13 : Yönetici, Çalışan arasındaki farklılıkların T-test 81 sonuçları Tablo 6.14 : Çalışma yerlerine göre farklılıkların T-test sonuçları 81 Tablo 6.15 : Yaş grupları için İşe ilişkin değerleri karşılaştıran 82 Anova test skorları Tablo 7.1. : Ulusal Kültürlerin Karşılaştırılması 94 Tablo 7.2 : Farklı Ülkelerde İnşaat Sektöründe bulgulanan meslek 95 Kültürleri Tablo A.1 : Mimar, İnşaat Mühendisi T-test 107 Tablo A.2 : Mimar, İnşaat Mühendisi T-test 108 Tablo A.3 : Cinsiyet T-test 109 Tablo A.4 : Cinsiyet T-test 110 Tablo A.5 : Yönetici-Çalışan T-test 111 Tablo A.6 : Yönetici-Çalışan T-test 112 Tablo A.7 : Mimarlık Büro-İnşaat Şirketi T-test 113 Tablo A.8 : Mimarlık Büro-İnşaat Şirketi T-test 114 vi
ŞEKİL LİSTESİ Şekil 2.1 Şekil 2.2 Şekil 2.3 Şekil 3.1 : Motivasyon Süreci... : Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi... : Hofstede nin 19 iş değeri... : Kültür Katmanları... Sayfa No 5 9 27 36 vii
TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDE KÜLTÜRÜN ETKİSİ ÖZET Bu çalışma Türk inşaat sektöründe yer alan yüklenici işletmelerle, mimarlık bürolarında çalışan personelin motivasyonu üzerinde kültürün etkisini ve rolünü anlamak için yapılmıştır. Giriş bölümünde, konunun belirlenmesinde etkili faktörler, çalışmanın kapsamı ve amacı hakkında bilgi verildikten sonra bu çalışma için yapılan literatür araştırmasına yer verilmiştir. İkinci ve üçüncü bölümlerde motivasyon ve kültür kavramlarının tanımları yapılmış, bu kavramlarla ilgili kuramlar açıklanmış ve motivasyon kültür ilişkisine değinilmiştir. Dördüncü bölümde inşaat sektörünün kültürel özelliklerinin motivasyon üzerindeki etkisi tartışılmıştır. Bu konu üzerine yapılan araştırmalardan yararlanarak İnşaat sektörünün kültürel yapısı, alt kültürleri ve motivasyon üzerinde kültürün etkisi incelenmiştir. Araştırmada Hofstede nin VSM ölçüm aracı baz alınarak geliştirilen soru kağıdı kullanılmıştır. Bu tezde kullanılan anket soruları; İ.T.Ü. Araştırma Fonu tarafından desteklenmekte olan Türkiye İnşaat Sektörünün Rekabet Gücünün Değerlendirilmesine Kültürel Bir Yaklaşım isimli araştırma projesi kapsamında gerçekleştirilen çalışmanın bir bölümünü kapsamaktadır. Araştırma kapsamında Türkiye de inşaat sektöründe faaliyet gösteren yüklenici işletmelerin ve mimarlık bürolarının oluşturduğu topluluktan bir örneklem alınmış ve incelenmiştir. Türk inşaat sektörünün kültürü Hofstede nin kültür boyutlarından yararlanılarak hesaplanmış ve Hofstede nin 1980 yılında IBM firmasında gerçekleştirdiği ve Türkiye için bulduğu ulusal kültür ile karşılaştırılmıştır. Kültür boyutları aynı zamanda mimar ve inşaat mühendileri içinde ayrıca hesaplanarak meslek kültürleri arasındaki farklılıklar bulunmuştur. Türk inşaat sektöründe çalışanları motive eden faktörleri belirlemek için ankette yer alan iş değerlerini Herzberg ve Maslow un motivasyon kuramlarındaki motive edici faktörlerle karşılaştırılmıştır. Araştırma sonuçları farklı mimarlar ve inşaat mühendisleri arasındaki farklılıkları ortaya koymaktadır. İnşaat sürecinin karmaşık yapısı yönetimsel sorunlara neden olmaktadır. Farklı meslek kültürlerine sahip grupların bir arada uyum içinde çalışabilmeleri için farklılıkların bilinmesi ve yönetilmesi gerekir. Hangi grupların ne tür kültürel özelliklere sahip oldukları ve kendilerini motive eden unsurların neler olduklarını bilmek, projelerin aksamadan ilerlemesinde önemli rol oynamaktadır. Özellikle inşaat sektörünün insan gücüne ve ilişkilerine dayanan yapısı bu tür çalışmaları gerekli kılmaktadır. viii
THE EFFECT OF THE CULTURE ON THE MOTIVATION OF THE WORKERS IN THE TURKISH CONSTRUCTION SECTOR SUMMARY This study was held in order to understand the role and the effect of the culture on the motivation of the personnel working in the contracting establishments and the architecture offices that take place in the Turkish construction sector. In the introduction section, information is provided about the effective factors on the determination of this subject, the scope and the purpose of the study and then the literature research executed for this study is mentioned. In the second and third sections, motivation and culture concepts are described, theories about these concepts are explained and the relation between motivation and culture is mentioned. In the fourth section, the effect of the cultural characteristics of the construction sector over motivation is discussed. The cultural structure of the construction sector, the sub cultures and the effect of the culture on motivation are examined by utilizing from the researches conducted previously on this subject. The questionnaire form which was developed by taking the VSM measurement instrument of Hofstede as a base was used in the research. The survey questions used in this thesis covers a part of the study conducted within the context of the research project called A Cultural Approach on Evaluating the Competition Power of the Turkish Construction Sector which was supported by the I.T.U. (Istanbul Technical University) Research Fund. A sampling group was selected among the workers in the contracting establishments and the architecture offices that activate in the Turkish construction sector and they are examined within the context of this research. The culture of the Turkish construction sector was calculated by utilizing the cultural dimensions of Hofstede and it was compared with the national culture that was realized by Hofstede in the IBM company in 1980 and was discovered for Turkey. The cultural dimensions were also calculated for the architects and construction engineers as well and the differences between the professional cultures are discovered. In order to determine the factors that motivate the workers in the Turkish construction sector, the work values that take place in the survey are compared with the motivating factors in the motivation theories of Herzberg and Maslow. The research results have showed the differences between different architects and construction engineers. The complex structure of the construction process causes management problems. In order to provide different groups with different professional cultures to work with harmony, the differences of them have to be known and managed carefully. Having information about which groups have what kind of cultural characteristics and what are the factors that motivate them play an important role for progressing the projects without problems and delays. Especially the structure of the construction sector that is based on the human power and human relations necessitate these kinds of studies. ix
1.GİRİŞ 1.1. Konunun Belirlenmesi İnşaat endüstrisinde küreselleşme ile artan rekabet ortamında, inşaat firmaları pazarda rekabet edebilmek için organizasyonel yapılarında ve teknolojilerinde yeni arayışlara girmişlerdir. İnşaat işinin büyük ölçüde insan odaklı olması, bu rekabet ortamında öncelikle inşaat projelerinde çalışanların yönetimiyle ilgili değişikliklere gidilmesini gerektirmektedir. İnşaat projelerinin yönetimine ilişkin çalışmalar, çalışmanın yapıldığı bölgelerde olumlu sonuçlar vermesine karşın, uluslar arası boyutta denendiğinde başarısız olmaktadır. Bu çalışmalar bize yönetim uygulamalarındaki tutumlardaki farklılıkları göstermektedir. Bu farklılıklara nelerin sebep olduğunu sorduğumuzda, farklılıkları anlayabilmek için kültürel boyutlara ilişkin bir takım kavramsal çerçeveler geliştirilmiştir. Bunların arasında en baskın olanı Hofstede nin kültürel boyutları ölçme konusunda geliştirmiş olduğu kavramsal çerçevedir. Kültür konusunda yapılan araştırmalar arasında, kültürün yönetim ve organizasyonlar üzerindeki etkisi, çalışanların işe ait tutumlarını nasıl etkilediği ve herhangi bir kültürde çalışanların nasıl daha etkili motive edilebileceği üzerine araştırmalar mevcuttur. Motivasyon konusunda araştırmacılar Maslow ve Herzberg in oluşturduğu motivasyon modellerinden yararlanarak, motivasyonu etkileyen faktörlerin kültürler arasındaki farklılıklarını araştırmışlardır. Çıkan sonuçlar bize Maslow ve Herzberg tarafından oluşturulan motivasyon modellerinin uluslararası geçerliliği olmadığını ve ülkeden ülkeye farklılıklar gösterdiğini ortaya koymuştur. Ülkemizde de inşaat sektöründeki organizasyonel modellerin olumlu olumsuz yönlerinin irdelenebilmesi, daha verimli bir iş ortamının yaratılabilmesi için, önce kendi kültürel özelliklerimizin anlaşılması ve bu kültürel özelliklerin çalışanlar üzerindeki motive edici özelliklerinin araştırılması ve anlaşılması gerekmektedir.bu tez çalışmasında ele alınan problem, Türk inşaat sektöründe yer alan farklı meslek grupları arasındaki kültürel farklılıkların motivasyon üzerindeki etkisini vurgulamaktır. Literatürde kültür kavramını tanımlarken kültür, ulus, endüstri, organizasyon ve meslek kültürü olmak üzere dört analitik düzeyde incelenmektedir. 1
Bir ülke içinde, bir endüstri koluna, bir kuruma veya bir meslek grubuna özgü kültürel özelliklerin ulusal kültürle karşılıklı etkileşim içinde olduğuna dair araştırmacılar arasında bir dil birliği vardır. Ancak bunun yanı sıra, tüm bu alt kültürlerin kendine özgü değer ve semboller sistemine sahip olduğu iddia edilmektedir. Alt kültür oluşumunda bireylerin aynı meslek grubuna dahil olmaları belirli bir meslek kültürünü de meydana getirmektedir. Her bir meslek grubu, işleri yapmada kendi kültürüne ve tarzına sahiptir. Meslek gruplarındaki farklılıklar aynı zamanda motive edici değerlerde de farklılıklara neden olmaktadır. Bu doğrultuda meslek kültürü kavramı verimliliği arttırmaya yönelik bir araç olarak algılanmaktadır. İnşaat sektöründe çalışanların motivasyonları üzerinde kültürün etkisinin var olduğunu ve meslek grupları arasında kültürel farklılıkların mevcut olduğunu göstermeyi amaçlayan bu tez çalışmasında, kültür konusunda dünya çapında araştırmalar yapan Geert Hofstede nin kültürel boyutlarından ve motivasyon konusunda Maslow ve Herzberg tarafından geliştirilen motivasyon kuramlarından yararlanarak Türk inşaat sektöründe çalışanların kültür ve motivasyon ilişkisi sınanmıştır. 1.2. Amaç Bu çalışmada temel amaç, inşaat sektöründe yer alan yüklenici işletmelerle mimarlık bürolarında çalışan personelin motivasyonu üzerinde kültürün etkisini ve rolünü anlamaktır. Tezde ele alınacak örneklemin, meslek, cinsiyet, yaş ve yönetici veya yönetici olmayan çalışanlar açısından iş değerleri ölçülecek ve bu değerler ölçülerek motivasyon kültür ilişkisi sorgulanacaktır. Tezde motivasyon ve kültür arasındaki ilişkiyi açıklamak için Hofstede nin kültür boyutlarından, Maslow ve Herzberg in motivasyon kuramlarından yararlanılacaktır. 1.3. Çalışmanın Yöntemi Türk inşaat sektöründe çalışanların motivasyonu üzerinde kültürün etkilerinin araştırıldığı bu tez çalışmasında ilk olarak kültür ve motivasyon kavramlarının tanımları yapılmış ve bu kavramlar üzerine geliştirilmiş kuramlar incelenmiştir. İncelenen kuramlar içinde tez çalışmasında kullanılacak kuramların yanında literatürde yer alan ve kabul gören diğer kuramlarada yer verilmiştir. İnşaat sektöründe kültür ve motivasyon ilişkisiyle ilgili literatür araştırması yapılarak bu 2
konuda yapılan araştırmalar incelenmiştir. Literatür çalışmasının yanında, alan çalışmasından elde edilen veriler analiz edilerek Türk inşaat sektörünün kültürünü mimar, inşaat mühendisi, mimarlık büroları ve inşaat şirketlerinin sahip oldukları kültür ortaya çıkmaktadır. Bu iki meslek grubunun kültürü Hofstede nin dört kültürel boyutu (Güç mesafesi-pdi, Belirsizlikten Kaçınma-UAI, Bireyselcilik-IDV ve Erkek Kültür-MAS) temel alınarak karşılaştırma yapılmıştır. İnşaat sektöründe çalışanların motivasyonel değerlerini belirlemek için çalışanların iş değerlerine verdikleri cevaplar analiz edilerek, Maslow un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve Herzberg in çift faktör kuramları yardımıyla sonuçlar incelenmiştir. Tezde kültürel ve motivasyonel değerleri hesaplamak için kullanılan ölçüm aracı ankettir. Veriler bu anket aracılığıyla elde edilmiştir. Araştırmada Hofstede nin VSM ölçüm aracı baz alınarak geliştirilen soru kağıdı kullanılmıştır. Bu tezde kullanılan anket soruları; İ.T.Ü. Araştırma Fonu tarafından desteklenmekte olan Türkiye İnşaat Sektörünün Rekabet Gücünün Değerlendirilmesine Kültürel Bir Yaklaşım isimli araştırma projesi kapsamında gerçekleştirilen çalışmanın bir bölümünü kapsamaktadır. Anketler, anket firması tarafından, fax, e-posta, kargo ve yüzyüze görüşme olarak yapılmıştır. Örneklemden toplanan verilerin istatistik analizleri, SPSS 13.0 for Windows yazılım programı aracılığı ile yapılmıştır. 3
2.MOTİVASYONUN TANIMI KURAMSAL GELİŞİMİ VE KÜLTÜR İLE İLİŞKİSİ İnsanın istemesi neye bağlıdır? Diğer bir değişle, insanı harekete geçiren, bir işi yapmaya yönelten faktör nedir? Bütün insanlar bir amaca yöneldiklerinde onları harekete geçiren ihtiyaçlarıdır. İhtiyaçlarını giderebilirse mutlu, gideremezse mutsuz insan olur. İhtiyaçların bir amaca yönelik davranışa dönüşme sürecine motivasyon süreci denir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003). 2.1 Motivasyonun Tanımı ve Önemi Türkçe de, güdülenme ve isteklendirme kavramlarıyla ifade edilen motivasyon kavramı, "movere" latin kelimesinden çıkartılıp "to move" anlamına gelmektedir. İngilizce ve Fransızca motive sözcüğünden türetilmiştir. Bu sözcüğün Türkçe karşılığı olarak, güdü, saik gibi kelimeler kullanılmaktadır (Eren, 1993). Saik, Osmanlıca sözcüklere göre sevkeden ve harekete geçirici gibi anlamlara gelen bir sözcüktür (Eroğlu, 2000). Motivasyon terimi, gerçekte, bir bireyi birtakım etkilere maruz bırakarak, onun bu etkiler olmadan önce göstereceği davranıştan başka bir biçimde hareket etmesini sağlamayı ifade etmektedir. Böylece, bireyin davranışında gözlenebilir bir değişikliğin meydana gelmiş olması, onun güdülenmesini ifade eder (Gellerman, 1970). İnsanın algılama biçimini, çevresindeki çok sayıdaki kaynaklardan gelen işaret ve bilgiler topluluğu belirler. Gerçekte, motive edici güç ve ya etkinin, bir mozaik gibi farklı ögelerden oluşan bu işaret ve bilgileri değiştirmeye yönelik olması gerekir (Gellerman, 1970). Berelson ve Steiner motivasyonu istekler, arzular, dürtüler olarak adlandırılan tüm zorlayıcı iç koşulları harekete geçiren içsel bir durum olarak tanımlar. Şekil 2.1 de motivasyon süreci basit olarak şematize edilmiştir. 4
Blair K-losa ise, insan davranışı alanında önemli sorun olan, insanların bazı şeyleri yapmasının nedenlerini yanıtlamasına yardımcı olacağını belirterek motivasyona "içsel bir temelde ortaya çıkan dinamik bir süreç" demektedir. Gereksinim Uyarılma Davranış Amaç Şekil 2.1: Motivasyon Süreci (Birdal ve Aydemir, 1992) Araştırmacılar, insanın genellikle bir takım ihtiyaçları tatmin etmek amacıyla davranışa geçtiği konusunda birleşmekle beraber, söz konusu ihtiyaçların niteliği, şiddet derecesi ve sosyal, kültürel farklılıkların ihtiyaç tatminini ne ölçüde etkilediği konularında farklı fikirleri savunmaktadırlar. 2.2 Motivasyonun Kuramları 18 yy. ikinci yarısında İngiltere'de başlayan XIX. ve XX. yüzyıllarda Avrupa ve Amerika'da yayılan Sanayi Devrimi sonucunda küçük ve dağınık üretim birimleri aynı çatı altında toplanmıştır. Böylece işletmelerin büyüklükleri artmış, yapıları daha kompleks hale gelmiş ve bütün bu gelişmeler sonucunda yönetim düşüncesinde de gelişmeler olmuştur. Sanayi devrimini iki aşamada inceleyebiliriz. Birincisi makineleşme ikincisi ise otomasyondur. 18. yüzyılın sonlarına doğru, birinci endüstri devrimiyle uygulama alanına sokulan teknolojik değişim dalgası, üretim için gerekli enerjinin işgücünden makinelere geçmesi sonucunu doğurmuştur. Makinenin yaptığı üretim işlevi, insan ya da hayvanların fiziksel gücüne dayanarak yapıldığından daha ucuz ve daha kalitelidir. Makineleşme üretim kapasitesinin eskisine oranla yükselmesine ve yapılan üretimin daha kısa sürede yapılmasına sebep olmuştur. Birinci endüstri devrimi bir takım sosyal sorunlara neden olmuştur. Fabrikalarda çalışmak için kırsal bölgelerden kentlere insan akışı gerçekleşmiş, bu da toplum yaşamındaki dengeyi bozmuştur. Aşırı nüfus artışı, sosyal uyuşmazlık ve işsizlik toplum yapısında değişimleri getirmiştir. Birinci endüstri devrimini simgeleyen en önemli gelişme, makineleşme iken, ikinci endüstri devrimini oluşturan olay, otomasyondur. Makineleşmede insan unsuru bütünüyle silinmez, makine insan işbirliği belirli ölçüde sürdürülür. İnsan makineyi 5
yönetir, çalıştırır, gözetler ve denetlerdi. Oysa otomasyonda insan unsurundan soyutlanma vardır. Bu durumda makineler üzerindeki yönetim ve denetim fonksiyonu başka makineler tarafından gerçekleştirildi. Makineleşme ve otomasyonun neden olduğu değişimler, insan unsurunun makinelere ek olarak nasıl etkin bir şekilde kullanılabileceği yönetim sistemlerinin oluşturulmasına sebep olmuştur. 1900 lerin başlarında Frederick Winslow Taylor Bilimsel yönetim yaklaşımı ile işleri görevlere bölmüş, her görevi tam olarak tanımlamış, bu görevler için uygun iş görenlerin eğitilmesini ve teşvik edici ücret sistemi ile iş görenlerin verimli çalışmasını planlamıştır. Bilimsel yönetim yaklaşımının insan unsuruna gösterdiği ilgi, iş görenin çalışma gücünü etkileyen değişkenler açısından olmuştur. Bunlar kişinin verimli çalışma potensiyelini ifade eden kapasitesi, bir görevi başarmak için gerekli zaman ve kas gücünün dayanıklılığı olmuştur (Schoderbek ve diğ, 1975; Koçel, 2005). Klasik teorinin ikinci yaklaşımı olan Yönetim Süreci Yaklaşımı nın öncülüğünü 1916 da Fransa da Henri Fayol yapmıştır. Fayol organizasyonun tamamını ele alarak iyi bir organizasyon dizaynı ve yönetiminin ilkelerini araştırmıştır. Üçüncü yaklaşım olan Bürokrasi Yaklaşımı 1900 lerin başlarında Alman sosyoloğu Max Weber tarafından geliştirilmiştir. Bu yaklaşım hiyerarşik bir yapı önermiştir, böylelikle her kademe bir üst kademe tarafından kontrol edilecektir (Küskü, 2005). Klasik organizasyon yapıları insan unsuruna özel bir önem vermemiş, onu modelin bir parçası yapmamıştır. İnsan unsuru dışındaki unsurların biraraya getirilmesi ile yapı oluşturulmuş ve insan unsurunun bu yapı içine konması ile onun bir makine gibi, ilgili kademenin öngördüğü doğrultuda davranacağı varsayılmıştır. Klasik teorinin en çok eleştirilen yanı, insan unsurunu ikinci plana atmış olmasıdır (Koçel, 2005). Klasik teorinin eksik bıraktığı bu yönü Neo-Klasik organizasyon teorisi (Davranışsal teori) inceleme konusu yapmıştır. 1930 larda sonuçları alınan Hawthorne araştırmaları, 1924 yılında Harvard üniversitesinden F. Roethlisberger ve Elton Mayo önderliğinde, klasik teorinin bir uygulaması olarak, Hawthorne fabrikasında başlamıştır. Araştırmacıların başlangıçtaki hipotezi; ışıklandırma, ısıtma, dinlenme zamanları gibi fiziksel iyileştirmelerin derecesi arttıkça prodüktivite de artacaktır şeklindedir. Ancak yapılan araştırmalar bu hipotezi doğrulamamıştır. Bunun üzerine araştırmacılar fiziksel faktörler yerine sosyal faktörler üzerine çalışmaya başlamışlardır. Araştırmanın sonucunda, işgörenlerin üretim düzeyini esas itibariyle sosyal faktörlerin etkilediği belirlenmiştir. Bu 6
araştırmanın sonuçları, yönetim ve organizasyon düşüncesinde değişimlere sebep olmuştur ve çeşitli modeller üretilmiştir. Buraya kadar yapılan açıklamalar neo-klasik teorinin prensipleri ile varsayımlarını ortaya koymaktadır. Sonuç olarak Klasik Teori rasyonellik, etkinlik ve verimliliği amaçlarken, Neo-klasik Teori bunlara ilaveten çalışanların özellikleri, davranışları, motivasyon, özyönetim (yönetime katılma) gibi kavramlar üzerinde de durarak onların tatmini ve gelişmelerini de amaçlamaktadır (Birdal, 1997). İnsanların nasıl motive edileceği sorununu cevaplamaya yönelik olarak çeşitli motivasyon kuramları geliştirilmiştir. Çok sayıda olan motivasyon teorilerini; 1- kapsam teorileri, 2- süreç teorileri olmak üzere iki gruba ayırabiliriz. Birinci grup teoriler, insanları çalışmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalışırlar. Bu teorilere göre insanlar, ihtiyaç ve isteklerini tatmin etmek için çalışırlar. İkinci grup olan süreç teorilerinin yaklaşımı ise, insan davranışlarının altında yatan güdüleri ve ihtiyaçları açıklamaktan çok, kişileri belirli bir davranış eylemine sevk eden dış etkileri açıklamaya dayanmaktadır. Böyle olunca da süreç teorilerinin değişkenleri, bireye dışardan verilen dışsal faktörlerden meydana gelmektedir (Koçel, 2005). 2.2.1 Kapsam Teorileri 2.2.1.1 Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Motivasyon konusunda yaptığı araştırmalarla ün kazanan Brandize Üniversitesi profesörlerinden Abraham Maslow, insan davranışlarını yönlendiren en önemli etkenin gereksinmeler olduğunu savunarak motivasyon olgusunu açıklamaya çalışmıştır (Birdal, 1997). Maslowa göre; bir ihtiyaç belirdiğinde, motivasyonel baskı ortaya çıkar ve bu baskı, duyulan ihtiyacın tatmin edilmesi için kişiyi yönlendirir. Bireyin çabasının yoğunluğu, ihtiyacın ne kadar güçlü olduğuna bağlıdır (Carrell ve diğ., 1997). Maslow un, ihtiyaçların sınıflandırılmasında esas aldığı iki varsayım vardır. Bunlardan birincisi, insan davranışlarının temelinde ihtiyaçların olduğudur. Bu yüzden, bireylerin davranışlarını anlayabilmek için onların ihtiyaçlarının neler olduğunu bilmek gerekir. 7
İhtiyaçlar hiyerarşisinin ikinci varsayımı ise, ihtiyaçların önceliği ve şiddeti ile ilgilidir. Maslow a göre, kimi ihtiyaçların tatminine insanlar, diğerlerinden daha fazla önem verirler. Bunların doyurulmasından sonra, bireyler daha üst düzeyde ihtiyaçlar aramaya başlarlar (Eroğlu, 2000). Bu teoriye göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanmaktadır. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçları kapsarken, beşinci grup en yüksek düzeydeki ihtiyaçları kapsamaktadır. Şekil 2.2 de ihtiyaçlar hiyerarşisinin basamaklarını görmekteyiz. 1. Fizyolojik İhtiyaçlar: Yemek yeme, su, uyku, seks, barınmak, korunmak gibi ilkel ve temel gereksinmelerdir. Acıkan bir insan için önde gelen gereksinme yiyecek, susayan biri için su bulmaktır. Bunlar giderilmedikçe, insan başka şeyler düşünemez, düşleyemez. 2. Güvenlik İhtiyaçları: Birey fizyolojik ve ekonomik gereksinmelerini karşıladıktan sonra, gerek bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğinin sağlanması, gerekse geleceğinin güvence altına alınmasını ister. Örneğin, sağlık kontrollerinden geçmesi ve geleceğini güvence altına alan sosyal sigorta ve emeklilik haklarından yararlanılması gibi. 3. Sosyal İhtiyaçlar: Bireyin fizyolojik ve güven gereksinmeleri giderildikten sonra Maslow'a göre, sıra sosyal gereksinmelere gelir. Bu basamakta başkaları tarafından sevilme, sevme, bir gruba girme, arkadaş edinme, ilişkileri geliştirme gibi duygusal ve toplumsal gereksinmeler ön plana geçer. Birey, günün büyük kısmını işyerinde geçirir ve bu süre içinde çalışırken ya da boş zamanlarında belirli kişilerle konuşur, ilişkiler ve arkadaşlıklar kurar. Bu tür ilişkiler onu sosyal yönden belirli bir doyuma sürükler ve çalışma güdüsünü arttırır. 4. Kendini Gösterme (Saygınlık) İhtiyacı: Bir basamağa ulaşan birey, bir yandan kendisine güven ve saygı duyar, öte yandan başkalarının beğeni ve saygısını arar. Kendi kendine saygı gereksinmesi, bireyin güçlü olma ve kendine güven duyma özlemini taşır. Fakat bundan da önemlisi, başkalarının takdirini kazanma duygusudur. Bu gereksinmenin giderilmesi bireyin moral düzeyini yükseltir. 5. Kendini Tamamlama (Kişisel Bütünlük Gereksinimi) İhtiyacı: Maslow'a göre bu son basamağa kadar gelebilen birey, yaratma ve başarma gücünü ortaya koyabilir. Birey gerçek özgürlüğüne bu aşamada kavuşur. Böylelikle 8
bireyin gerçek kişiliği, yaratıcı ve yapıcı gücü ortaya çıkar. Ekonomik ve sosyal güvencesini sağlamış, toplum içinde belirli bir statüye kavuşmuş, kişisel saygınlık kazanmış bir kişi, artık özünde var olan fakat bazı sınırlamalar nedeniyle ortaya çıkmakta geciken isteklerini ve yaratıcı gücünü kişisel bütünlük içinde yerine getirebilecektir. Kişisel ve düşünsel özgürlüğüne kavuşan birey, gizli kalmış yeteneklerini ortaya koyma güdüsüyle etkilenir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003). Şekil 2.2: Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Maslow un geliştirdiği bu ihtiyaçlar hiyerarşisi modelini, genel bir kalıp olarak görmek daha uygundur (Hicks ve Gullet, 1976). Yani herkesin aynı şekilde ve aynı şiddette bu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini söylemek mümkün değildir. İnsan fizyolojik bir varlık olarak gereksinme duyan bir canlıdır. Maslow, bireyin gereksinmeleri karşılandıktan sonra, yeni gereksinmeler birikiminin ortaya çıktığını ve bu sürecin organizma canlı kaldığı sürece sona ermediğini savunur. Bir başka deyişle, insan gereksinmelerle dolu bir varlık olup, bir gereksinmenin bittiği yerde yeni bir gereksinme başlar. Çeşitli gereksinmeler insan kişiliğinde basamaksal bir düzen meydana getirir. Bireyler sürekli bir doyumsuzluk içinde daha yüksek basamaklarda duyulan gereksinme ve isteklere ulaşmak için çaba harcarlar. Maslow un kuramından çıkan ikinci önemli sonuç şudur: Alt basamakta yer alan bir gereksinme doyurulduktan sonra bir üst basamağa geçilse bile, altta kalan 9
gereksinmelerden biri yeniden ortaya çıktığında bütün dikkatler hemen bu alt gereksinmeyi yeniden karşılamaya yönelir. Maslow'un geliştirdiği kuramın özünde, gereksinmelerin bir sıra izlediği ve doyurulan bir gereksinmenin güdeleyici etkisini yürüteceği gerçeği vardır. Ancak gereksinmelerin katı kurallar ve sınırlar içinde bir sıra izledikleri savına her zaman katılmak olası değildir. Bazen bir gereksinme bir üst basamakta yer alan gereksinmeden önce gelebilir. Bir bakıma, bireyin kişilik ve davranış yapısına bağlı olarak gereksinme zinciri değişebilir. Örneğin, saygınlık gereksinmesini sosyal gereksinmeden önce duyan kişiler olabilir. Bazen de böylesine bir sıra izlemek yerine birkaç gereksinim aynı anda karşılanmak istenebilir. Nitekim, fizyolojik, güvenlik ve sosyal gereksinmeleri aynı anda birlikte duyan kişiler vardır. Maslow'dan sonra yapılan bazı araştırmalar, Maslow'un motivasyon kuramının her zaman geçerli olmadığını kanıtlamıştır. Batı ülkelerinde yapılan araştırmaların yanı sıra Türkiye'de 1975-1976 yıllarında TODAIE tarafından, bir kesim kamu personeline uygulanan motivasyon araştırması sonucunda, Maslow'un savunduğu gibi bir gereksinmenin doyumuyla önemi arasında pek ilişki kurulmuş değildir. Bir başka deyişle, gereksinmeler hiyerarşisinde, ilk gereksinme kategorisi giderildiğinde, üst gereksinme kategorilerinin artması söz konusu olmamıştır (Onaran, 1979). Japonya da güvenlik ihtiyaçları yapılan araştırmalarda ikinci sırada çıkmıştır. Üçüncü basamakta ise sosyal ihtiyaçlar vardır. Japonya daki şirketlerin çalışanları tüm günlerini işte geçirdikten sonra akşamları dışarı çıkarak çalışma arkadaşlarıyla vakit geçirmektedirler (Okimoto ve Rohlen, 1988). Maslow'un motivasyon kuramına yöneltilen bir başka eleştiri de, motivasyon olgusunun bireysel düzeyde ele alınmış olmasına yöneliktir. Çağımızda, motivasyonun bireysel yapısından çok grup davranışı açısından etkileri önem kazanmaya başlamıştır. Bu açıdan konuya bakıldığında, bireysel güdülerin örgütsel güdülerle bütünleşme gereği ortaya çıkar. Maslow kuramının bir başka değerlemesi ise, toplumların yapısıyla ilgilidir. Bir toplum ekonomik sorunlarını büyük ölçüde çözümlemiş ise toplumda yaşayan bireyler için fizyolojik ve güvenlik gereksinmeleri, önemini büyük ölçüde yitirir. Batı Avrupa ülkelerinin bir çoğunda işsizlik sigortasının varlığı bu konuda ilginç bir örnek oluşturur. Öte yandan, çalışma güvenliğinin bulunmadığı fakat işsizliğin yaygın 10
biçimde yer aldığı gelişmekte olan ülkelerde ise, fizyolojik ve güvenlik gereksinmeleri ön planda güdüleyici rol oynar. Toplumların ekonomik, sosyal ve kültürel yapısı gelenek, kural ve alışkanlıkları, gereksinmelerin yönünü, doyurulma biçimini ve zamanını değiştirebilir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003). 2.2.1.2 Herzberg in Çift-Faktör Teorisi Psikolog Frederick Herzberg, çift faktör teorisi veya hijyen-motivatör teorisi olarak adlandırılan bir ihtiyaçlar teorisi geliştirmiştir (Plunkett, 1994). Herzberg, bireylerin değer sistemleri içinde çalışmanın hangi koşullarını arzu edilmez bulduğu ve ondan kaçınmak gerektiğini saptamak istemiştir. Herzberg'te temelde Maslow gibi, güdülemenin özünde gereksinmelerin varlığını savunmuştur. Nitekim, "Eş ve İnsanın Doğal Yapısı" adlı yapıtında gereksinmeleri ikiye ayırarak incelemiştir: Birincisi çevreyle ilişki içinde gelişen fiziksel ve içgüdüsel gereksinmeler, ikincisi ise insanın kendisine özgü sorumluluklarından kaynaklanan gereksinimlerdir (Herzberg, 1971). Herzberg, Pitsburgh'da toplam 200 mühendis ve muhasebeciden oluşan bir grup üzerinde inceleme yapmıştır. Bu gruba yöneltilen sorularla çalışma sırasında tatminsizlik derecesini arttıran veya azaltan faktörler araştırılmıştır (Birdal, 1997). Görüşme deneklerinden, onları işte mutlu ve mutsuz yapan ögeleri belirlemeleri istenmiştir. Bulguların analizi, insanların tatminsizken olumsuz duygularının genel olarak çalıştıkları ortamla ilgili olduğu sonucunu vermiştir. İnsanlar işleri ile ilgili olarak kendilerini iyi hissettiklerinde, duygularını genel olarak işin kendisiyle bağdaştırmışlardır (Hodgetts, 2003). Herzberg, araştırma sonuçlarına göre, bireylerin işyerinde motivasyonunu etkileyen değişkenlerle, işte tatminsizlik yaratan değişkenlerin iki ayrı grupta toplandığını bulmuştur. Bu iki grubu iki faktör olarak nitelemiştir. Birinci grup faktörleri motivatörler, ikinci grup faktörleri ise hijyen (koruyucu) faktörleri olarak nitelemiştir (Baysal ve Tekarslan, 1996). Tablo 2.1 de Herzberg in Çift faktör teorisinde yer alan motivatörler ve hijyen faktörleri görülmektedir. Birinci grup Motive Edici Faktörler adı verilen gruptur. Bu grup işin kendisini, sorumluluk, ilerleme imkanları, statü, başarma ve tanınma gibi faktörleri kapsamaktadır. Bu faktörlerin varlığı, kişiye kişisel başarı hissi verdiği için, kişiyi motive edecektir. Bunların yokluğu ise kişinin motive olmaması ile sonuçlanacaktır. 11
Tablo 2.1: Herzberg in Çift Faktör Teorisi MOTİVATÖRLER HİJYEN FAKTÖRLERİ Terfi imkanları Kişisel Gelişim Fırsatı Tanınma Sorumluluk Alma Başarı Yönetim Kalitesi Ücret Şirket Politikası Diğer Çalışanlarla İlişkiler İş Güvenliği İŞ MEMNUNİYETİ İŞ MEMNUNİYETSİZLİĞİ İkinci grup faktörler ise Hijyen Faktörleri adı altında toplanmıştır. Ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği gibi faktörler hijyen faktörlerini oluşturmaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşullan sağlayacaktır. Ancak motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür (Macit, 2001). Herzberg'in metoduna uygun biçimde yapılan çalışmalar onun kuramını doğrulamaktadır. Ancak bu yöntemden farklı biçimde yapılan araştırmalar onun modelini doğrular sonuçlar vermemektedir. Herzberg Modeli motivasyonu bir bütün olarak açıklama yönüyle eksik kaldığı için eleştirmektedir. Bu modeli daha çok gelişmiş ülkelerin sosyo kültürel ve ekonomik yapılarına uygun olarak nitelemek yanlış olmayacaktır, az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerde henüz ihtiyaçlar 4. ve 5. hiyerarşik basamaklara erişmediği için hijyenik olarak nitelenen 1., 2. ve 3. basamak ihtiyaçlar motive edici bir rol de oynayabilmektedir (DAFT, 1991; Tiryaki, 1997). 2.2.1.3 Alderfer in ERG Teorisi Maslow ve Herzberg'in kuramlarında kullandıkları sınıflamalara benzer bir sınıflama yaparak motive edici faktörleri, değişik bir yaklaşımla açıklamaya çalışan Alderfer, gereksinimleri üç temel gruba ayırmıştır: Varolma (Existence), Aidiyet (İlgili ihtiyaçlar) ve Gelişme (Growth). İhtiyaç grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir düzen yoktur. İhtiyaçlar belli bir sıra izlemeden ortaya çıkabilir. Birden fazla ihtiyaç grubu aynı anda bireyi güdülüyor olabilir. 12
Varolma İhtiyacı, fiziksel olarak iyi hissedebilmek için tatmin edilmesi zorunlu olan ihtiyaçlardır. Aidiyet İlişkisi Kurma İhtiyacı, diğer insanlarla tatmin edici ilişkilerde bulunma ihtiyacını, Gelişme İhtiyacı ise kişisel potansiyelin ve gelişimin rekabet ortamı içinde arttırılması ihtiyacını temsil etmektedir. İlke yine aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir. Ancak Alderfer, Maslow'un teorisine farklı bir bakış açısı getirmektedir. Hayal Kırıklığı-Gerileme Kuramı adı verilen bu yaklaşıma göre herhangi bir basamaktaki ihtiyacını tatmin eden kişi eğer bir üst basamaktaki ihtiyacını tatmin edemezse hayal kırıldığına uğramakta, hatta bir önceki basamağa kadar gerileyebilmektedir. Hayal kırıklığını unutabilmek için de kendini bir düşük seviyedeki ihtiyaca konsantre etmekte ve gereğinden fazlasını istemektedir. ERG Modeli, Maslow un Teorisi kadar katı olmamakla birlikte kişilerin hiyerarşide sadece yukarı doğru değil, aşağı doğru da hareket edebileceklerini savunmaktadır (DAFT, 1991; Tiryaki, 1997). 2.2.1.4 Mc Clelland ın Başarma İhtiyacı Teorisi Motivasyon ile çalışma hayatının ilişkisini, bireysel düzeyden hareket ederek ulusal düzeyde ele alan David McClelland, insan ihtiyaçlarını üç grupta toplamıştır. Birincisi başarı ihtiyacı, ikincisi bağlılık ihtiyacı ve üçüncüsü de güçlülük ihtiyacıdır (McClelland, 1961). 1. İlişki Kurma İhtiyacı: Sıcak ve yakın dostluklar, arkadaşlıklar kurma. İş ortamı için ise ortak ilgilerin paylaşıldığı iş arkadaşları ile yakınlık kurma. İnsanın yaşamını yalnız başına sürdüremeyen ve toplumsal niteliğe sahip olduğundan hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağı vurgulanmaktadır. Ancak bu sosyal nitelik ve ihtiyaç kuşkusuz insandan insana farklılık göstermektedir. Kimi insanlar dost ve arkadaş edinmek ve onlarla bir arada olmaktan hoşlanırlar. Bazı insanlar da çoğu sorunlarını yalnız başlarına çözümleyerek, ailesi ve çok yakın akrabaları dışında fazla dostluk bağları kurmaktan kaçınırlar. Ancak az veya çok her insanın sosyo-ekonomik ve sosyo-psikolojik yönden bağlı olduğu belirli insan ve gruplardan oluşan çevresi mevcuttur. Yüksek ilişki kurma ihtiyacı duyan insanlar, organizasyonda departman işlerini koordine etmede başarılıdırlar. Böyle insanlar, çevrelerindeki insanlar ile pozitif çalışma ilişkileri kurma özelliğine sahiptirler (Daft, 2000). 13
Bu tip kişiler, tek başlarına çalışmaktansa diğer insanlarla çalışmayı tercih ederler. Bu kişiler kişisel destek ve onaylanmanın performanslarıyla ilişkilendirildiği durumlarda daha iyi performans alabilirler. Yöneticiler pozitif geri bildirimin iş performansı ile ilişkilendirildiği destekleyici iş ortamları yaratabilirler ve böylece bireyler bağlılık ihtiyaçlarını giderebilirler. Diğer yandan düşük ilişki ihtiyacı duyan kişiler de, bağımsız şekilde, tek başlarına çalışabilecekleri pozisyonlara yerleştirilmelidirler (Steers ve Porter, 1991). 2. Güç Kazanma İhtiyacı: Diğer kişileri kontrol etme, etki altında bırakma, onlardan sorumlu olma, üzerlerinde otorite kurma ihtiyacı, insanın çevresinde egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Bu nedenle insanlar ve gruplar çevresel ilişkilerinde etkinliklerini arttıracak ve seslerini duyuracak her türlü araca başvurmaktan çekinmezler. Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak için başvurulacak tüm çabalar bireyleri başka insanlarla çekişmeye ve çatışmaya itebilir. Bu tehlike insanın güçlü olma arzusunu belli ölçüde frenlemektedir. O yüzden, bu ihtiyacın şiddeti insandan insana oldukça farklı biçimlerde ortaya çıkmaktadır. Güç kazanma ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını gösterecektir (Koçel, 2005). McClelland'ın araştırmalarına göre; üst seviye çalışanlarının yarısından fazlası yüksek güç ihtiyacı duyan kişilerden oluşur. Buna zıt olarak, yüksek başarı ihtiyacı ve düşük güç ihtiyacı duyan yöneticiler kariyerlerinde düşük bir seviyeden üst noktaya daha erken ulaşırlar. Bunun sebebi ise şöyle açıklanabilir: Başarı ihtiyacı işin kendisi ile karşılanabilir, fakat güç ihtiyacı sadece kişinin diğer insanlar üzerinde güç sahibi olabileceği bir seviyeye yükselmesi ile karşılanabilecektir (Daft, 2000). 3. Başarma İhtiyacı: Zor bir işin üstesinden gelme, yüksek standartlarda başarı elde etme, diğer çalışanlardan üstün olma ihtiyacı. McClelland üç ihtiyaç içinde en çok başarma ihtiyacının birey ve toplumu etki altında bıraktığını iddia etmektedir. Birey faaliyetlerinde başarılı olmayı arzuladığı halde başarısız olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duymaktadır ve bu onu başarıya götürecek faaliyetlerde bulunmaktan alıkoymaktadır (Tiryaki, 1997). McClelland, başarı ihtiyacı üzerine yaptığı araştırmada, paranın yüksek başarı ihtiyacı duyan kişiler üzerinde güçlü bir motivasyon etkisine sahip olmadığını 14
bulmuştur. Onlar zaten yüksek bir düzeyde motive olmuşlardır. Finansal imkanlar olmadan düşük başarı ihtiyacı duyan kişiler iyi performans gösteremezler. Yüksek başarı ihtiyacı için para bir tanınma ve geri bildirim şeklidir. Yüksek başarı sahipleri başarılı olduklarında, başarılarının karşılığı, parasal (maddi) ödüllerle ödüllendirilmek isterler (Steers ve Porter, 1991; Macit, 2001). İşletmede bir bireye ne çok kolay ne de çok zor iş verilmelidir ki bu işi yapsın ve tatmin olsun. Bu nedenle yöneticinin işyerinde makul amaçlar geliştirmesi, iş basitleştirme ve bölümü ile ilgili riskleri azaltması, bireyi cesaretlendirmesi gerekmektedir. Böylece hem işletme amaçları etkin bir biçimde gerçekleştirilecek hem de çalışanlar tatmin olacaklardır (Birdal, 1997; Macit, 2001). 2.2.2 Süreç Teorileri Motivasyon Kapsam Teorileri geniş bir kitle tarafından kabul görmüştür. Bu teoriler, bireylerin davranışlarını etkileyen süreçler ve fikirler üzerine kurulmuş teorilerdir. Genelde, kapsam teorileri statik olup, ihtiyaçları tarif edici özelliğe sahip iken, süreç teorileri bireylerin iş ortamındaki davranışlarını değerlendirirken onların geçirdiği dinamik düşünce süreçlerini gösterirler (Carrell ve diğ., 1997). Süreç teorileri kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Kişinin belirli bir davranışı tekrarlaması yada tekrarlamamasının nasıl sağlanacağı sorusunun cevabı aranır. Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevkeden faktörlerden sadece birisidir (Stoner, 1978). Bu içsel faktöre ek olarak pek çok dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır (Koçel, 2005). 2.2.2.1 Adams ın Eşitlik Teorisi Teorinin temeli, çalışma hayatındaki bireylerin, kişiler arası ilişkilerde bir mukayese yapmalarına dayanmaktadır. Gerçekte, teorinin özünü oluşturan eşitlik veya denksellik kavramı, Festinger in zihinsel uyumsuzluk ve Homans ın dağıtımcı adalet yaklaşımlarından ortaya çıkarılmıştır. Personelin iş ilişkilerinde eşit bir şekilde muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediği hususudur. Esas itibariyle J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitliğe (veya eşitsizliklere) bağlıdır. Adams'a göre, kişi kendisinin sarfettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri 15
sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret ile sonucu içeren bir çeşit oran oluşturması ile olur. Kişi kendi oranını, kendisi ile aynı düzeyde saydığı başkaları ile karşılaştırmaktadır. Kişinin bu karşılaştırma sonucu algılayacağı her eşitsiz durum, kişinin bu eşitsizliği giderici davranışı göstermesi ile sonuçlanacaktır (Koçel, 2005). Bu teoriye göre, eğer insanlar, aynı performans ve katkıyı sağlayan diğer kişilerin aldığı karşılık (ücret) kadar eşit ücret alırlarsa, bunun adil olduğuna inanırlar. İnsanlar girdi çıktı oranıyla eşitliği değerlendirirler. Bu oranın insanlar arasında eşit olması durumunda eşitlik durumu ortaya çıkar. Girdi/çıktı oranları dengesiz olduğunda eşitsizlik ortaya çıkar. Örneğin; yüksek düzey eğitimi ve tecrübesi olan bir insanın, işe yeni başlayan düşük eğitimli bir çalışanla aynı maaşı alması gibi. Eşit olmayan durumlar başka yönlerde de kendini gösterebilir. Eğer bir çalışan şirkete aynı girdilerle katkıda bulunan diğer insanlardan daha fazla kazandığını fark ederse daha sıkı çalışarak, eğitimini geliştirerek veya daha düşük ücret almayı düşünerek bu eşitsizliği düzeltmeye ihtiyaç duyabilir. Eşitsizlik durumları insanlarda, bu eşitliği dengede tutabilmek için baskı yaratabilir (Daft, 2000). Bu teorinin motivasyon açısından kullanışı şöyledir: Karşılaştırma sonucu bir eşitsizlik algılayan kişi bu eşitsizliği giderici bir şekilde davranacaktır. Bu davranışın yönü algılanan eşitsizliğin derecesine, kişinin olanaklarına ve göstereceği davranışın kolaylık derecesine bağlı olacaktır (Macit, 2001). 2.2.2.2 Victor H. Vroom un Bekleyiş Teorisi Beklenti kuramı olarak adlandırılan bu kuram bireyin akılcı davrandığını ve kendisine sunulan seçenekler arasından amaçlarına ulaşma olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış tarzını seçeceğini varsaymaktadır. Buna göre, insanlar alternatif davranış tarzları arasında bu hareketlerin sonuçları hakkındaki beklentilerine göre seçim yaparlar (Baysal ve Tekarslan, 1996). Bu teoriye göre kişinin belirli bir amaca yönelik olarak performansının artması ve gayret göstermesi iki faktöre bağlıdır: 1. Valens (kişinin sonucu yani ödülü arzulama derecesi), 2. Bekleyiş. Bu faktörler arasındaki bağıntı şu şekilde ifade edilmektedir: Motivasyon = Valens x Bekleyiş 16
Kişinin arzulama derecesini belirten valens derece yönüyle kişiler arası farklılaşma göstermektedir. Herkes için farklı şekillerdeki ödüller önemlidir. Bazıları için çok önemli olan bir ödüllendirme şekli bazıları için hiçbir önem taşımayabilir. Dolayısıyla valens (1) ile (-1) arasında değişen değerlere sahiptir. Kişilerin belirli bir ödüle verdikleri değer onların ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de göstermektedir. Bekleyiş ise kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder, gayretin belirli bir ödüllendirme şekli ile sonuçlandırılacağı kişi tarafindan farkedildiğinde kişi o ödülün kendisi için önem derecesine göre daha çok gayret sarfedecek ve çalışacaktır. Bekleyiş de (0) ile (1) arasında değişen değerlere sahiptir. Eğer kişi belirli bir gayret de kendisini bekleyen ödül arasında istediği ilişkiyi göremezse bekleyiş (0) değerini alırken, gayret sonucunda tam beklediği sonuca ulaşması bekleyişe (1) değerini kazandıracaktır. Valensi ve bekleyişi yüksek olan kişi motive olmaktadır. Bu modele ait üçüncü faktör Araçsallıktır. Kişi belirli bir gayret sonucu performans elde eder, bu performans sonucu ödüllendirilir (maaş artışı vb. gibi). Bu ödülendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Esasında birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede bir araçtır, örneğin yüksek maaş beraberinde yüksek statüyü veya tecrübe sonucunda arttırılmış sorumluluk düzeyini getirmektedir. Araçsallık birinci kademe sonuçların ikinci kademe sonuçlara ulaştıracağı konusunda kişinin sahip olduğu sübjektif olasılığı ifade etmektedir. Vroom un modeli organizasyondaki kişilerin direk motive edilmesiyle ilgili teknikler önermez. Organizasyon hedefleri ile çalışanlar arasındaki ilişkiyi tanımlar (Luthans, 1995). 2.2.2.3 Porter ve Lawler in Beklenti-Değer Kuramı Vroom un beklenti teorisinin bir uzantısı olan Porter ve Lawler modeli, çok sayıda değişken üzerine kurulmuş olan bir modeldir. Bu teorinin en önemli yanı da, motivasyonel kavramları bir model içerisinde bir araya getirmiş olmasındandır (Eroğlu, 2000). Bu modelin ilk bölümü Vroom un modeli ile aynıdır. Yani kişinin motive olma derecesi valens ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir. Ancak Lawler ve Porter'a (1975) göre kişinin yüksek bir gayret göstermesi otomatik olarak yüksek bir performans ile sonuçlanmaz. Araya iki yeni değişken girmektedir. Bunlardan 17
birisi kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. Eğer kişi gerekli bilgi ve yetenekten yoksunsa, ne kadar gayret sarfederse etsin performans gösteremeyecektir (Macit, 2001). İkinci faktör ise kişinin kendisi için algıladığı roldür. Bu roller kişinin organizasyondan, organizasyonun da kişiden bekledikleri davranışlardır. Her organizasyon üyesi yeterli performansı gösterebilmek için uygun bir rol anlayışına sahip olmak zorundadır, ancak bu sayede rol çatışmaları ortadan kalkmakta ve kişi performansını rahatlıkla gösterebilmektedir. Gösterilen performans ve gayret; bilgi, yetenek ve algılanan rol tarafından etkilenmektedir. Bunlar birinci kademeyi etkileyen değişkenlerdir. Sonuçta elde edilen ödüller içsel veya dışsal olabilir. Ancak en önemli olan ödül algılanan eşit ödül değişkenidir. Bireyler kendi performans ve ödülünü başkalarınınki ile karşılaştırıp belirli bir ödül anlayışına ulaşır. Eğer kendisine verilen ödül kişinin anlayışına göre algılanan eşit ödülden az ise kişi tatmin olamaz, tatmin olma derecesine göre valens ve bekleyiş etkilenmekte ve süreç yeniden başlamaktadır (Koçel, 2005). 2.2.2.4 Locke un Amaç Teorisi Amaç Teorisi Edwin Locke tarafından geliştirilmiş olup, bu teoriye göre kişilerin belirlediği amaçlar onların motivasyon derecelerini belirlemektedir. Hedefleri yüksek ve ulaşılması güç olan kişiler, kolay ulaşılabilecek hedeflere sahip kişilere göre daha fazla çalışacak, daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaklardır. Teorinin ana fikri kişilerin kendileri için belirledikleri amaçların ulaşılabilirlik derecesidir. Bu nedenle, iş yerinde örgütsel amaçları gerçekleştirmeye yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin burada amaçlarına uygun algılama ve yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır. Locke'a göre her şeyden önce bireyler çevresel gözlemlerde bulunurlar ve buna ilişkin bazı algılama ve değerlendirme süreçlerine girerler. Çevresel değerlendirme bir sonuca varma, yani bir yargılama niteliğindedir. Yargılar bireysel tepkilere yol açacak bir takım davranışların biçim ve yönünü belirleyecek bireysel amaçları belirlemektedir (Koçel, 2005). Bu modelin temel esaslarını şu başlıklar altında özetlemek mümkündür. a) çalışanların iş tasarısının motivasyonel belirleyicisi, onların amaçları ve niyetleridir. b) dışsal özendiriciler, çalışanların amaçları ve niyetleri üzerinde 18