ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ Hüseyin Çağlar ÇÖĞÜR İNŞAAT SEKTÖRÜNDE PROJE YÖNETİMİNİN KULLANABİLECEĞİ MOTİVASYON ARAÇLARI İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI ADANA, 2010
ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNŞAAT SEKTÖRÜNDE PROJE YÖNETİMİNİN KULLANABİLECEĞİ MOTİVASYON ARAÇLARI Hüseyin Çağlar ÇÖĞÜR YÜKSEK LİSANS TEZİ İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI Bu Tez 19/01/2010 Tarihinde Aşağıdaki Jüri Üyeleri Tarafından Oybirliği/Oyçokluğu İle Kabul Edilmiştir.............. Prof. Dr. M. Emin ÖCAL Doç. Dr. Emel ORAL Doç. Dr. Seren GÜVEN Danışman Üye Üye Bu Tez Enstitümüz İnşaat Mühendisliği Anabilim Dalında Hazırlanmıştır. Kod No: Prof. Dr. İlhami YEĞİNGİL Enstitü Müdürü Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.
ÖZ YÜKSEK LİSANS TEZİ İNŞAAT SEKTÖRÜNDE PROJE YÖNETİMİNİN KULLANABİLECEĞİ MOTİVASYON ARAÇLARI Hüseyin Çağlar ÇÖĞÜR ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANA BİLİM DALI Danışman : Prof. Dr. M. Emin ÖCAL. Yıl: 2010, Sayfa:101 Jüri : Prof. Dr. M. Emin ÖCAL Doç. Dr. Emel ORAL Doç. Dr. Seren GÜVEN Bu araştırma; inşaat sektöründe proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının çalışanları ne düzeyde etkilediğini belirlemek ve motivasyon araçlarının etkilerini kişisel özellikler ve proje özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymak amacıyla hazırlanmıştır. Böylelikle proje yönetiminde kullanılabilecek en etkili motivasyon araçları belirlenmiş olacaktır. Bu amaç doğrultusunda hazırlanan anket, sektörde yer alan kişilere uygulanarak sonuçlar analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre, proje yönetiminde çalışanlar; en çok fiziksel koşullarla ilgili motivasyon araçlarından, en az sosyal koşullarla ilgili motivasyon araçlarından motive oldukları ortaya konulmuştur. Ayrıca; motivasyon araçlarının etkilerinin, kişisel özellikler ve proje özelliklerine göre farklılıklar gösterdiği sonucuna da varılmıştır. Bu bulgular değerlendirilerek, söz konusu engellerin ortadan kaldırılmasına yönelik öneriler sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: Motivasyon, Verimlilik, Türk İnşaat Sektörü I
ABSTRACT MSc THESIS THE USAGE OF MOTIVATION TOOLS IN PROJECT MANAGEMENT AND ITS IMPLEMENTATION IN THE TURKISH CONSTRUCTION SECTOR Hüseyin Çağlar ÇÖĞÜR ÇUKUROVA UNIVERSITY INSTITUTE OF BASIC AND APLLIED SCIENCES DEPARTMENT OF CIVIL ENGINEERING Supervisor : Prof. Dr. M. Emin ÖCAL. Year: 2010, Page : 101 Jury : Prof. Dr. M. Emin ÖCAL Doç. Dr. Emel ORAL Doç. Dr. Seren GÜVEN In this research, The usage of motivation tools in project management and its implementation in the Turkish Construction Sector has been studied in great detail. A survey in regard to this study has been analyzed with respect to the people in this sector. The result of the work, it is achieved that neither the mean of the motivation is absorbed nor it s been properly in use. It is found that the only respect to the general business work tips has pointed to be not enough for Civil Engineering Sector in nowadays. From the discussion of these findings, solutions to overcome these problems have been proposed and further considerations are given. Key Words : Motivation, Efficiency, Turkish Construction Sector II
TEŞEKKÜR Tez çalışmamı destekleyip, tavsiye ve eleştirileriyle bana yol gösteren değerli hocam Prof. Dr. M. Emin Öcal a; her konuda bana yardımlarını esirgemeyen sevgili anneme; sabır ve anlayışla hep yanımda olduğunu bildiğim eşime teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca, yoğun iş temposunda bana vakit ayırıp, anketimin istatistiksel değerlendirilmesinde katkıda bulunan Bahadır İnşaat çalışanlarına minnettar olduğumu belirtmek isterim. Bu tezin, Türk İnşaat Sektöründe yer alan herkese yeni fikirler ve bakış açısı getireceğini umuyorum. Ve çalışmamı, kendisinden güç aldığım biricik kızıma ithaf ediyorum. III
İÇINDEKILER SAYFA ÖZ... I ABSTRACT... II TEŞEKKÜR... III İÇINDEKILER... IV SAYFA... IV ÇİZELGELER DİZİNİ... VIII SAYFA... VIII ŞEKİLLER DİZİNİ... IX SAYFA... IX 1.GİRİŞ... 1 2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR... 3 2.1.Yurt İçinde Yayımlanmış Motivasyon Konulu Bazı Çalışmalar... 3 2.2.Yurt Dışında Yayımlanmış Motivasyon Konulu Bazı Çalışmalar... 4 3.MATERYAL ve YÖNTEM... 7 3.1.1.Araştırmanın Amacı... 7 3.1.2.Araştırmanın Modeli... 7 3.1.3.Evren ve Örneklem... 7 3.1.4.Verilerin Toplanması... 8 3.1.5.Verilerin İstatistiksel Analizi ve Yorumlanması... 8 3.1.5.1.Proje Yönetiminde Kullanılan Motivasyon Araçları Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Çalışması... 8 4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ ve MOTİVASYON ARAÇLARI... 11 4.1.Motivasyonun Doğuşu... 11 4.2.Motivasyonun Tanımı... 11 4.3.Motivasyonun Önemi... 12 4.3.1.Yönetici Açısından... 13 4.3.2.Çalışan Açısından... 13 4.3.3.Aile ve Arkadaş Çevresi Açısından... 13 IV
4.4.Motivasyon Çeşitleri... 14 4.4.1.Kurumlarda Verimliliği Arttırmada Motivasyon... 14 4.4.2.Paraya Çevrilebilecek Motivasyonlar... 14 4.4.3.Güç Sahibi Olma Motivasyonu... 15 4.4.4.Paraya Dönüştürülmemesi Gerekli Motivasyonlar... 16 4.5.Beşeri Kaynakta Motivasyon Araştırması... 18 4.5.1.İnsan Kaynakları Araştırması... 18 4.5.2.İş Tanımlarına Uygun Kişilerin Bulunması... 19 4.5.3.Çalışma Hayatında Master Plan Motivasyonu... 20 4.5.4.Belkemiği Kadrolar... 20 4.5.5.İnsana Yatırım... 21 4.5.6.Bir Birimi Sağlığa Kavuşturmada Motivasyon... 22 4.5.7.Önlemleri Acımasızca Uygulama... 23 4.5.8.Yöneticinin Motivasyonu... 23 4.5.9.Terfi Motivasyonu... 23 4.5.10.Motivasyonda Çevre Faktörü... 24 4.5.11.Motivasyonda Denge... 24 4.5.12.Kurumlarda Uzun Süreli Çalışma... 25 4.5.13.Motivasyonda Dengenin Bozulması... 25 4.6.Motivasyon Teorileri... 26 4.6.1.Motivasyonu Açıklamaya Yönelik Erken Psikolojik Yaklaşımlar... 26 4.6.2.Motivasyona Klasik Yaklaşımlar ( Content Theories Of Motivation ).. 27 4.6.2.1.Maslow un ihtiyaçlar hiyerarşisi... 27 4.6.2.2.Alderfer in ERG Teorisi... 29 4.6.2.3.Herzberg in Çift Faktör Teorisi... 30 4.6.2.4.Mcclelland in Öğrenilebilen İhtiyaçlar Teorisi... 32 4.6.3.Proses Teorileri... 34 4.6.3.1.Destek/Güçlendirme (Reinforcement) Teorisi... 34 4.6.3.2.Pozitif (Positive) Reinforcement... 35 4.6.3.3.Kaçma ve Uzak Durma (Escape And Avoidance)... 35 4.6.3.4.Kaybolan Özellikler (Extinction)... 35 V
4.6.3.5.Ceza (Punishment)... 36 4.6.4.Bilişsel (Cognitive) Teoriler... 37 4.6.4.1.Tolman-Lewin... 37 4.6.4.2.Vroom un Ümit (Expectancy) Teorisi... 37 4.6.4.3.Porter-Lawler Modeli... 38 4.6.4.4.Eşitlik (Equity) Teorisi... 39 4.7.Motivasyon Araçları... 39 4.7.1.Psiko Sosyal Araçlar... 40 4.7.1.1.Çalışmada Bağımsızlık... 40 4.7.1.2.Sosyal Katılma... 40 4.7.1.3.Değer ve Statü... 41 4.7.1.4.Gelişme ve Başarı... 41 4.7.1.5.Çevreye Uyum... 41 4.7.1.6.Öneri Sistemi... 41 4.7.1.7.Psikolojik Güvence... 42 4.7.1.8.Sosyal Uğraşlar... 42 4.7.2.Örgütsel ve Yönetsel Araçlar Amaç Birliği... 42 4.7.2.1.Yetki ve Sorumluluk Dengesi... 42 4.7.2.2.Eğitim... 43 4.7.2.3.Kararlara Katılma... 43 4.7.2.4.İletişim... 44 4.7.2.5.Yetkilendirme ve Delegasyon... 44 4.7.2.6.Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi... 45 4.7.2.7.Önemli Faktörler... 46 4.7.2.7.(1).Korku... 46 4.7.2.7.(2).Zaman... 46 4.7.2.7.(3).Asgarileştirme / Azamileştirme... 47 4.7.2.7.(4).Uzaklık... 47 4.7.2.7.(5).Para ve Küçük Şeyler... 47 4.7.2.7.(6).Liderlik... 48 4.7.2.7.(7).Rekabet... 48 VI
4.7.2.7.(8).Hedef Belirleme... 48 4.7.2.7.(9).Geri Bildirim... 49 4.7.2.7.(10).İpuçları... 49 4.7.2.8.Motivasyonu Arttırıcı Diğer Psikolojik Araçlar... 50 4.7.3.Ekonomik Araçlar... 51 4.7.3.1.Ücret Artışı... 51 4.7.3.2.Primli Ücret... 51 4.7.3.3.Karara Katılma... 52 4.7.3.4.Ekonomik Ödül... 52 4.8.İnsan Doğası ile Motivasyon Arasındaki İlişkiler Hakkında Görüşler... 53 4.8.1.Mc Ggregor'un X ve Y Kuramları ile Reddin'in Z Kuramı... 53 4.8.2.Argyris'in Olgunlaşmışlık Kuramı... 55 5.TÜRK İNŞAAT SEKTÖRÜNDE İNSAN KAYNAKLARI ARAŞTIRMASI... 57 5.1.İnşaat Sektöründe İnsan Faktörü... 58 5.2.İnşaat Sektöründe Uygulanabilecek Motivasyon Çeşitlerinin Belirlenmesi. 60 6.UYGULAMA... 63 6.1.Bahadır İnşaat Hakkında... 63 6.2.Araştırmanın Bulguları... 63 6.2.1.Araştırmaya Katılanların Tanımlayıcı Özelliklerine İlişkin Bulgular... 63 6.2.2.Araştırmaya Katılanların Motivasyon Araçlarından Motive Olma Düzeylerine İlişkin Sonuçlar... 66 6.2.3.Araştırmaya Katılanların Motivasyon Araçlarından Motive Olma Durumları İle Tanımlayıcı Özellikleri Arasındaki İlişkilere Dair Bulgular... 67 7. SONUÇ ve ÖNERİLER... 83 KAYNAKLAR... 83 ÖZGEÇMİŞ... 91 EKLER... 94 VII
ÇİZELGELER DİZİNİ SAYFA Çizelge 3.1. Alt Boyutlar güvenilirlik değeri... 9 Çizelge 6.1. Araştırmaya katılan kişilerin gerçekleştirdiği projenin sözleşme tiplerine göre dağılımı... 63 Çizelge 6.2. Araştırmaya katılan kişilerin tamamladıkları ve planladıkları proje sürelerinin dağılımı... 64 Çizelge 6.3. Araştırmaya katılan kişilerin iş yerinde çalıştıkları sürelerin dağılımı... 64 Çizelge 6.4.Araştırmaya katılan kişilerin görevlerine göre dağılımı... 64 Çizelge 6.5. Araştırmaya katılan kişilerin mesleki deneyimlerine göre dağılımı... 65 Çizelge 6.6. Araştırmaya katılan kişilerin sektörde çalıştıkları sürelerin dağılımı... 65 Çizelge 6.7. Üst yönetimin deneyim sahibi olmadıkları yenilikçi uygulamaları kullanmaya karşı tavırlarının dağılımı... 65 Çizelge 6.8. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının ortalamaları... 66 Çizelge 6.9. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının araştırmaya katılan kişilerin tamamladıkları ve planladıkları proje sürelerine göre değişimi... 67 Çizelge 6.10. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının araştırmaya katılan kişilerin gerçekleştirdiği projenin sözleşme türüne göre değişimi... 69 Çizelge 6.11. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının araştırmaya katılan kişilerin işyerinde çalıştıkları süreye göre değişimi... 70 Çizelge 6.12. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının araştırmaya katılan kişilerin görevlerine göre değişimi... 72 Çizelge 6.13. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının araştırmaya katılan kişilerin mesleki deneyimlerine göre değişimi... 74 Çizelge 6.14. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının araştırmaya katılan kişilerin inşaat sektöründeki çalışma sürelerine göre değişimi... 76 Çizelge 6.15. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının üst yönetimin deneyim sahibi olmadıkları yenilikçi uygulamaları kullanmaya karşı tavırlarına göre değişimi... 78 Çizelge 6.16. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçları arasındaki İlişkiler. 80 VIII
ŞEKİLLER DİZİNİ SAYFA Şekil 4.1. Maslow u n ihtiyaçlar hiyerarşisi... 28 Şekil 4.2 Alderfer in ERG teorisi... 29 Şekil 4.3 Faktör kümesi... 31 Şekil 4.4 Faktör kümesi ve tatmin ilişkisi... 32 Şekil 4.5 Performans- Çaba ilişkisi... 39 Şekil 6.1. Proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçları... 67 IX
1. GİRİŞ H.Çağlar ÇÖĞÜR 1. GİRİŞ Günümüzde çok karmaşık hale gelen büyük projelerde, tasarlamaya yönelik inşaat mühendisliği eğitimi ile yetiştirilenlerin başarılı olamayacağı anlaşılınca, proje yönetimi konusunda bilgilenmenin önemi ve gerekliliği hissedilmeye başlanmıştır. Bu gelişmeye paralel olarak mühendislik eğitim programlarında proje yönetimi konulu derslerin ağırlığı artmıştır. Ancak buna rağmen inşaat mühendisliği lisans eğitim programları, proje yönetimi ile ilgili kapsamlı düzeyde bilgilenme için yeterli olmadığından, bu konuda yüksek lisans programları açılmaya ve yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu programlarla yetişen çağdaş inşaat mühendisleri, iletişim ve alışveriş içinde bulundukları çevre sistemlerle daha etkili bir birliktelik oluşturma ve çalışmalar yapma konusunda çok daha başarılı olmaktadırlar. Günümüzde teknolojik ve bilimsel çağa ayak uydurabilen, girişimci, yenilikçi ve yaratıcı teknik uzmanlar geliştirmeyi amaçlayan proje yönetiminin öncelikli konusu insandır. İnsan verimliliğini arttırmada en önemli öğe, insanın fiziksel ve zihinsel gereksinimlerinin karşılanma yani motive edileme düzeyidir. Dolayısıyla motivasyon araçlarını bilmek ve etkin şekilde kullanmak bir işletme için son derece önemlidir. İnşaat sektöründeki proje bedelleri yüksek miktarlardadır. Hiçbir firma bu kadar büyük rakamları olan bir işi başarısız bir ekibe teslim etmeyi düşünmez. Son zamanlardaki kâr marjı, inşaat sektöründeki rekabetten dolayı minimumdadır. Yüksek miktarda bir bedeli yüklenerek işin bitirileceği taahhüt edilmektedir. Bu da ancak çok iyi bir ekip ile mümkündür. Bunun için de işin teknik yönü dahil her şeyi bir kenara bırakılırsa, insan faktörünün göz ardı edildiği zaman, hiç bir projenin başarılı bir şekilde bitirilemeyeceği kuşkusuzdur. Proje yöneticileri elde ettiği sonuçlara göre değerlendirilir ve bu sonuçlara ise insanlarla ulaşılır. Motive edilmiş çalışanlar ile olumlu sonuçlara daha çabuk ulaşılır. Bunun, hem işletmenin hem de çalışanların menfaatine olduğu bir gerçektir. Bu olumlu sonuçlara ulaşılması, insan faktörünün en etkin şekilde yönetilmesine ve kişisel verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır. Bu da motivasyonla mümkündür. 1
1. GİRİŞ H.Çağlar ÇÖĞÜR Ücret, saygınlık, özel oda, özel sekreter, araba, seyahat, tatil, özel sigorta gibi motive edici unsurların yanında çok daha önemli olan; çalışılan kuruma duyulan güven ve kurum içindeki birlik-beraberlik, yardımlaşma ruhu, karşılıklı sevgi ve saygıdır. Buna birçok kurumda "şirket ruhu" adı verilmektedir. Bir kurumda şirket ruhunun yerleştirilmesi kolay değildir; ancak yönetimin inançlı, tutarlı ve sabırlı davranması, bu tavrı her düzeyde belirgin bir şekilde ortaya koyması ile mümkündür. En önemli motivasyon faktörlerinden biri de, insanın kendisini bir gruba ve amaca ait hissetmesidir. Bu ortamı sağlamak da yöneticinin en önemli görevlerinden biridir. Çünkü ortak bir görüş etrafında toplanmış grup dinamiğinden, hiç beklenmeyecek bir güç doğmaktadır. Bu nedenle çalışanların kendini yalnız hissetmemesini, çevresindeki çalışmalara kayıtsız kalmamasını ve etrafındaki pozitif ortamdan gıdalanmasını sağlayacak ortamın yaratılması gerekmektedir. Bu araştırmada proje yönetiminde kullanılacak motivasyonun araçlarını tespit etmek amacı ile geliştirilen anket Bahadır İnşaat ve Mühendislik A.Ş çalışanları topluluğuna uygulanmıştır. 50 çalışan arasında uygulanan bir anket formu, çalışanların kişisel nitelik ve özelliklerine, Bahadır İnşaat ve Mühendislik A.Ş. in sosyal olanaklarına, verilen seminerlere ve çalışanların Bahadır İnşaat ve Mühendislik A.Ş. den beklentilerine ayrılan bölümleri ile toplam 16 grup veri sağlanmıştır. Bu verilerin analizi sonucunda, proje yönetiminde çalışanların; en çok fiziksel ve en az sosyal koşullar ile ilgili motivasyon araçlarından motive oldukları ve ayrıca motivasyon araçlarının etkilerinin, kişisel özellikler ve proje özelliklerine göre farklılıklar gösterdiği yönünde önemli bulgulara ulaşılmıştır. Bu bulgular değerlendirilerek, şirket bünyesinde motivasyon artırıcı düzenlemelerin hayata geçirilmesine yönelik öneriler sunulmuştur. 2
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR H.ÇağlarÇÖĞÜR 2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR Araştırmanın bu bölümünde yurtiçinde ve yurtdışında motivasyon konusuyla ilgili yapılmış araştırmalar özetlenmiştir. 2.1. Yurt İçinde Yapılmış Motivasyon Konulu Bazı Çalışmalar D. Çiçek (2005), Örgütlerde Motivasyon Ve İş Yaşam Kalitesi: Bir Kamu Kuruluşundaki Yönetici Personelin Motivasyon Seviyelerinin Tespit Edilerek İş Yaşam Kalitesinin Geliştirilmesi Üzerine Bir Araştırma isimli yüksek lisans çalışmasında, motivasyon ile iş yaşam kalitesinin tanımı ve insan kaynakları yönetimindeki önemi ile birlikte, motivasyon teorileri ve motivasyon araçlarını incelemiştir. M.M. Gülüm (1998), Geçmişten Günümüzde Motivasyon Teknikleri ve Türk Sanayi İşletmelerindeki Uygulamaları isimli yüksek lisans çalışmasında, motivasyon konusunda geliştirilen teknikler ve dünyadaki güncel uygulamaları incelenerek, Türkiye de faaliyet gösteren işletmelerdeki motivasyon sorunlarını tespit etmek ve çözüm önerileri geliştirmek amacıyla uygulamalı bir araştırma yapmıştır. Ö.G. Topçu (2003), İş Doyumu ve Motivasyon isimli doktora çalışmasında, havacılık sektöründe çalışan pilotların iş doyum seviyelerinin tespit edilerek izlenebilecek alternatif motivasyon stratejilerinin belirlenmesi üzerine bir araştırma yapmıştır. E.Yılmaz (2004), Ortaöğretimde İngilizce Derslerinde Öğrenci Başarısında Motivasyonun Rolü isimli yüksek lisans çalışmasında, Anketle öğrencilerin motivasyon düzeylerini ölçülmüş, motivasyon düzeyinin okul türü ve cinsiyete göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini bulunmaya çalışmış ve motivasyonu etkilemesi muhtemel beş ayrı etkenin rolünü araştırmıştır. İ.Karademir (2007), Motivasyonun çalışanlar üzerindeki etkisi isimli yüksek lisans çalışmasında, orta büyüklükteki bir işletmede motivasyon tekniklerinin hangilerinin ne ölçüde kullanıldığını araştırmıştır. 3
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR H.ÇağlarÇÖĞÜR A.Karaabdurrahmanoğlu (1998), Satış Gücü Performansının Değerlendirilmesinde Motivasyonunun Önemi isimli yüksek lisans çalışmasında, satış elemanlarının motivasyon düzeyleri ile performansları arasında bir ilişki olup olmadığını araştırmıştır. Üzeyir Garih (2000), İş Hayatında Motivasyon adlı kitapta, iş hayatında kurumsal ve kişisel verimliliğin artırılmasına yönelik öneriler ele alınmıştır. 2.2. Yurt Dışında Yayımlanmış Motivasyon Konulu Bazı Çalışmalar Hou, Y, (2004), Motivation of Chinese construction industry professionals isimli yüksek lisans tezinde, Çin inşaat sektöründe motivasyon tekniklerinin hangilerinin ne ölçüde kullanıldığı araştırılmıştır. Simos, S (2004), Motivation for construction professionals isimli yüksek lisans tezinde, İnşaat sektöründe çalışanların motivasyon düzeylerinin projelere yansımasının ne ölçüde olduğu araştırılmıştır. Dai Jiliang (2004), Motivation of Construction Engineers in Yunnan, China isimli yüksek lisans tezinde, Çinde ki inşaat sektöründe yaşanan reform ile Çin li inşaat mühendislerinin motivasyonun yanı sıra beklenti ve ihtiyaçlarının ne kadarının karşılandığına dair araştırmadır. Steve Y. W. Lam and Conrad H. W. Tang (2003), Motivation of Survey Employees in Construction Projects isimli makalede, inşaat projelerindeki kullanılması gereken motivasyon teknikleri anlatılmıştır. The Business Roudatable (1982) Construction labor motivation report isimli raporda, inşaat verimliliğin artırılması için gerekli motivasyon araçlarından bahsedilmiştir. Wellington Didibhuku Thwala, Lydia Nthabiseng Monese (2007) Motivation as a tool to improve productivity on the construction site isimli makalede, inşaat sektöründe üretim ve kaliteyi artırmak için teşvik edilmesi gereken olumlu motivasyon teknikleri anlatılmıştır. Anna B Parkin, Apollo Tutesigensi and Ahmet I Büyükalp Motivation among construction workers in Turkey isimli makalede Türk inşaat sektöründe 4
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR H.ÇağlarÇÖĞÜR çalışan işçileri motive ve demotive eden faktörler anlatılmıştır (Proceedings of the 25th Association of Researchers in Construction Management (ARCOM) Annual Conference, 09/2009 ) 5
2. ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR H.ÇağlarÇÖĞÜR 6
3. MATERYAL ve YÖNTEM H.Çağlar ÇÖĞÜR 3. MATERYAL VE YÖNTEM Bu bölümde araştırmanın amacı, modeli, evren ve örneklemine ait bilgilere yer verilerek, verilerin toplanması ve istatistiksel analizinin nasıl yapıldığı açıklanmıştır. 3.1.1. Araştırmanın Amacı Araştırmanın amacı; inşaat sektöründe proje yönetiminde kullanılan motivasyon araçlarının çalışanları ne düzeyde etkilediğini belirlemek ve motivasyon araçlarının etkilerini kişisel özellikler ve proje özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya koymaktır. 3.1.2. Araştırmanın Modeli Araştırma, tarama modelli bir araştırmadır. Tarama modeli, geçmişte ya da halen var olan bir durumu var olduğu şekliyle betimlemeyi amaçlayan bir araştırma yaklaşımıdır. Araştırmaya konu olan olay, birey ya da nesne, kendi koşulları içinde ve olduğu gibi tanımlanmaya çalışılır. Onları, herhangi bir şekilde değiştirme, etkileme çabası gösterilemez. Bilmek istenen şey vardır ve oradadır. Önemli olan, onu uygun bir biçimde gözleyip belirleyebilmektir (Karasar, 2007). 3.1.3. Evren ve Örneklem Araştırmanın genelleneceği evren İstanbul ve çevre illerde inşaat firmalarında proje grubunda çalışan personel, örneklem ise Bahadır İnşaat firmasında proje ekibinde çalışan kişilerdir. Bahadır İnşaat ın odaklandığı iş alanı İstanbul ve çevresidir. Bundan dolayı yapılan araştırma sonuçları İstanbul ve çevresini temsil etmektedir. 7
3. MATERYAL ve YÖNTEM H.Çağlar ÇÖĞÜR 3.1.4. Verilerin Toplanması Araştırmada kullanılacak veriler araştırmacı tarafından proje ekibine mail yoluyla gönderilmiş ve tekrar mail yoluyla toplanmıştır. Uygulanan anket 13 sorudan oluşmaktadır. Bu soruların ilk 10 tanesi, anketi cevaplayan ilgilinin ve şirketinin genel bilgilerini içermektedir. Diğerleri ise, kişinin motivasyon düzeyi konusunda bilgi verebilecek özellikte seçilmiştir. Sorular, literatür taramasıyla edinilen bilgiler ışığında ve tecrübe ile hazırlanmıştır. Anket soruları 65 kişiye gönderilip 50 kişiden yanıt alınmıştır. Hedef kitle projedeki üst yönetim ve alt yönetim olarak belirlenmiştir. Projelerdeki motivasyon düzeyi, proje yönetiminde çalışan bireyler olduğu için anket bu gruplar üzerinde yapılmıştır. 3.1.5. Verilerin İstatistiksel Analizi ve Yorumlanması Çalışmada elde edilen bulgular değerlendirilirken, istatistiksel analizler için SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 15.0 programı kullanılmıştır. Çalışma verileri değerlendirilirken tanımlayıcı istatistiksel metotların (Frekans, Yüzde, Ortalama, Standart sapma) yanı sıra niceliksel verilerin karşılaştırılmasında iki grup durumunda, gruplar arası karşılaştırmalarında Bağımsız örnekler (İndependent samples) t testi, ikiden fazla grup durumunda parametrelerin gruplar arası karşılaştırmalarında Tek yönlü (One way) Anova testi ve farklılığa neden olan grubun tespitinde Tukey testi kullanılmıştır. Ölçek boyutları arası ilişkileri saptamak için Pearson Korelasyon analizi kullanılmıştır. Genel güvenilirlik ve alt boyutların güvenilirliği için Cronbach s Alpha katsayısı hesaplanmıştır. Sonuçlar % 95 güven aralığında, anlamlılık p<0,05 düzeyinde çift yönlü olarak değerlendirilmiştir. 3.1.5.1.Proje Yönetiminde Kullanılan Motivasyon Araçları Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Çalışması Proje Yönetiminde kullanılan motivasyon araçları ölçeğine ilişkin güvenilirlik çalışmasına ait çizelge ektedir. 8
3. MATERYAL ve YÖNTEM H.Çağlar ÇÖĞÜR Çizelge 3.1. Alt Boyutlar güvenilirlik değeri Cronbach's Alpha Soru Sayısı Yönetim tarzı 0,803 6 Kendini geliştirme 0,838 3 Performans değerlendirme 0,920 2 Ücret 0,759 2 Güvenlik 0,786 4 Fiziksel koşullar 0,861 9 Sosyal koşullar 0,885 3 Takım çalışması 0,920 4 Ölçek içinde yer alan 9.soru, 12. soru, 13. soru, 14. soru, 15. soru, 20. soru, 34. soru, 38. soru, 42. soru, 44. soru güvenilirlik düzeyini olumsuz yönde etkilediği ve ölçeğe katkı sağlamadığı için ölçekten çıkarılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeği altı boyutlarının güvenilirlik düzeyler %75 ile %92 arasında değişmektedir. Alt boyutların güvenilirlik düzeyi oldukça güvenilirdir. 9
3. MATERYAL ve YÖNTEM H.Çağlar ÇÖĞÜR 10
4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ VE MOTİVASYON ARAÇLARIH. H.Çağlar ÇÖĞÜR 4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ VE MOTİVASYON ARAÇLARI Araştırmanın bu bölümünde; uygulamaya teorik temel oluşturacak, motivasyon kavramından, motivasyon teorileirnden ve motivasyon araçlarından bahsedilmektedir. 4.1. Motivasyonun Doğuşu Sanayi devriminin getirdiği önemli yeniliklerden biri olan işbölümü ve onun doğal uzantısı uzmanlaşma ve diğer etkenler, işgörenlerde, zaman içinde işe ve işletmeye karşı ilgisizlik ve isteksizlik yaratmıştır. Taylor dan Mayo ya ve günümüze dek birçok araştırmacı bu ilgisiz ve isteksiz insanı yeniden ilgili ve istekli kılmanın yollarını araştırmış ve motivasyon konusunda kuramsal boyutlara ulaşan araştırma ve incelemeler yapmışlardır. Araştırmacıların üzerinde durdukları en önemli konu işgörenlerin davranışlarını, işe olan farklı bağıntılarını ve bunların gerçek nedenlerini bulmaktır. Özellikle yanıtını aradıkları soru şuydu: İşletmede işgörenlerin bir bölümü işlerini büyük bir ilgi ve arzu ile yaparken, aynı koşullarda ve benzer yeteneklere sahip diğer bir bölüm işgörenlerin isteksiz ve düşük verimle çalışmalarının nedenleri nelerdi? Bu soru işletmelerde motivasyon konusunun özünü oluşturan, fakat yanıtı aranırken, bir başka deyişle işgörenleri işlerine istekli olarak bağlamanın, yeniden kazanmanın gerçek güdüleri araştırılırken çeşitli görüşler ortaya atılmıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998). 4.2. Motivasyonun Tanımı Motivasyon kelimesi Latince movere, yani hareket ettirme, hareketlendirme kelimesinden gelmektedir. Psikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması birçok tanımının yapılmasına neden olmuştur. Aşağıda bu tanımlardan bazıları verilmiştir: 11
4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ VE MOTİVASYON ARAÇLARIH. H.Çağlar ÇÖĞÜR Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları (Şimşek, Akgemici ve Çelik, 1998). Örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci Bireyleri, onların özel bir tavırla hareket etmelerine, davranmalarına teşvik eden; kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan çeşitli güdü ve güdüler topluluğu (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998). Bir hareketin yönü, şiddeti ve devamlılığı üzerine çabuk ve derhal yapılan etki (De Cenzo and Robbins, 1996) Bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur. (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998). Güdülerin etkisiyle eyleme geçme ve gerçekleştirme sürecidir. (Altuğ, 1997). Tüm bu tanımları toparlarsak, motivasyonu kavramının temelini oluşturan üç ana faktörle karşılaşıyoruz: İnsan davranışını tetikleme Bu davranışı yönlendirme Bu davranışı sürdürme İnsan davranışını tetikleme, insanın içinde onun çeşitli şekillerde davranmasını sağlayan güçler (güdüler) ve bu güdüleri harekete geçiren çevresel faktörlerle ilgilidir. İkinci faktör, belli bir hedefe yönelme ile alakalıdır. Üçüncü faktör ise ilk iki faktöre bağlı olarak, bireyin davranışını sürdürmesi ya da sürdürmemesi ile alakalıdır. Bu üç faktör de çalışan bir insanı analiz etmemiz ve onu anlamamız açısından anahtardırlar. Motivasyon Teorileri de bu üç faktör üzerinde yoğunlaşır. 4.3. Motivasyonun Önemi Yukarıda anlatılanlardan genel olarak motivasyonun çalışan bir insanın ihtiyaçlarını anlama ile alakalı olduğu çıkarımını yapabiliriz. Aşağıda çeşitli açılardan motivasyonun önemi ele alınmıştır. 12
4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ VE MOTİVASYON ARAÇLARIH. H.Çağlar ÇÖĞÜR 4.3.1. Yönetici Açısından Yönetici, motivasyon ve insan ihtiyaçlarını anlamanın, organizasyonel hedeflerin ancak ve ancak çalışanlarla beraber gerçekleştirilebileceği gerçeği açısından öneminin farkında olmalıdır. Yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesinde bulunma hatasına düşmemelidir. Klasik yöneticiler, çalışanların çoğunun işi sevmediğini zanneder ve çalışanların ancak korku ya da parasal ödüllerle motive edileceğine inanırlar. Bunlar kısa vadede motivasyonu sağlayabilir ancak uzun vadede çalışanları işten bıktırır. Modern yaklaşım, olumlu çevresel faktörlerin (tanıma, statü, destek ) kullanımını savunmaktadır (Dinçer ve Fidan, 1996). 4.3.2. Çalışan Açısından İnsanları neyin motive ettiğini bilmek, çevredekileri anlamayı, onların hareketlerini, davranışlarını anlamayı gerektirmektedir. Bu da insanı gözlem yapmaya ve çevresini tanımaya itmektedir. Birbirini iyi tanıyan insanlar ise aralarındaki problemleri daha rahat çözerek, bu sayede iş arkadaşları ve yöneticileriyle daha iyi ilişkiler kurulabilmektedirler. 4.3.3. Aile ve Arkadaş Çevresi Açısından Evlilikte, arkadaş çevresinde ve ebeveyn olarak motivasyon kavramını bilmek sağlıklı ilişkiler kurmak ve uyumlu yaşamak açısından oldukça yararlıdır. Tüm davranışlar nedenseldir ve bu nedenleri anlamaya çalışmak, bunlar üzerinde yoğunlaşmak çeşitli durumlarda ortaya çıkabilecek problemleri tahmin etmeye, engellemeye ve çözmeye yardımcı olmaktadır. 13
4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ VE MOTİVASYON ARAÇLARIH. H.Çağlar ÇÖĞÜR 4.4. Motivasyon Çeşitleri Araştırmanın bu bölümünde bireylerin hayatlarının çeşitli kesimlerinde faydalanabilecekleri motivasyon çeşitleri açıklanmaktadır. 4.4.1. Kurumlarda Verimliliği Arttırmada Motivasyon Bir kurumda yapılması gerekli en önemli işlevlerden biri verimliliği arttırmaktır. Verimliliği arttırmada en önemli öğe ise motivasyondur. Daha önce de tanımladığımız gibi motivasyon, çalışan kişilerin mevcut koşullarda işlerini daha kaliteli ve daha hızlı yapmaları için tanınan ek haklar veya verilen ödünlerdir. Bu hak veya ödünlerin başında geleni ise genelde " paradır ". Tüm hak ve ödünleri " paraya " dönüştürmenin mümkün olduğunu söyleyen " Endüstri Psikologları " vardır. Düşük gelirli kesimde gerçekte de bu böyledir. Ancak gelir seviyesi yükseldikçe gelir düzeyinin nispeten daha yüksek olduğu emekçi kesiminde tüm motivasyonları paraya indirgemek aslında çok pahalıya mal olacağı gibi bekleneni vermediği de gözlenmiştir (Baysal ve Tekarslan, 1996). 4.4.2. Paraya Çevrilebilecek Motivasyonlar Modern iş dünyasında çalışanların gereksinmelerinin sınırı yok gibidir. Maddi gereksinimlerin hemen hepsi " para " ile satın alınabilir. Ancak çalışanın çalışması sonucu kazandığı para ile " en çok hoşuna gidecek bir şeye " sahip olma yerine, belki de çevresinin baskısı ile " en çok ihtiyaç duyması gereken bir şeye " sahip olma zorunda kaldığı ve mecburen o tarafa yöneldiği görülür. Bir örnek vermek gerekiyorsa eşiyle Uzak Doğu'da bir hafta sonu geçirmeyi düşleyen ve geliriyle nispeten rahat bir hayat sürdürebilen bir müdüre böyle bir tatilin karşılığı olabilecek bir primin tahakkuku halinde, bu primi düşlediği seyahatte sarf edebilme olasılığı pek fazla olmasa gerek. Bu prim, eşinin ve belki de çocuklarının ve yakın çevresinin baskısı ile, araba değiştirme, mobilya yenileme, çocuklarla güneyde bir tatil, kızının çeyizine hazırlık, 14
4. MOTİVASYON, MOTİVASYON TEORİLERİ VE MOTİVASYON ARAÇLARIH. H.Çağlar ÇÖĞÜR yaşamı boyunca en gelir getirecek küçük bir menkul yatırım ve benzeri daha öncelikli telakki edilebilecek sarflar için kullanılacaktır (Fındıkçı, 2000). Bu parasal prim mutlaka kendisini çok memnun edecektir. Ancak bu paranın yerine kendisine eşi ile Uzak Doğu'da tatille kombine bir seminere katılma zorunluluğu verilirse, düşlerinin gerçekleşebilmesi nedeni ile motivasyonu çok daha yüksek olacaktır. 4.4.3. Güç Sahibi Olma Motivasyonu İnsanların paraya çevrilebilecek motivasyonlarının yanı sıra, paraya çevrilmesi pek zor olan " güç sahibi olma " motivasyonu muayyen bir gelir seviyesinin üzerinde çok ağırlık kazanır (Oktay, 1996). Cinayet nedenlerini inceleyen kriminolojistler " delilik " in dışında genelde cinayetlerin aşk, seks, para ve çoğu zaman güç sahibi olmak için işlendiklerini ortaya koymuşlardır. Şirketlerde ve tüm iktisadi kurumlarda "güç", yönetime, paraya, insanlara hükmetmekle, makam ve unvan sahibi olmakla elde edilir. Muayyen bir gelir seviyesine erişmiş kişilerde motivasyon "para"dan fazla "güç" sahibi olmada yatar. Fedaratif yönetimlerde güç, merkezdeki çok küçük bir zümrenin elindedir. Unvanlar, makamlar, karar ve onay yetkileri, finansal güç, kurum ne kadar büyük olursa olsun bir avuç insanın elinde toplanmıştır (Yılmaz, 1999). Gerek fedaral devletlerde, gerekse "Chapter" veya "Chapitre" olarak tanımlanan "Bölge Başkanlığı" nı haiz derneklerde, gerekse yavru şirketleri doğurmuş ve onları kendi şemsiyesi altında toplayan holding şirketlerde güç, unvan ve makamlar, her bir bölümün yönetim organları arasında eşit şekilde bölünmüş görünümdedir. Kollar küçük veya büyük olsun her birinin otonom yönetim başkan ve kurulları tepe yöneticileri, bölüm başkanları mevcuttur. Bunlar birimlerinin gelir ve giderlerini en uygun ve gerekli şekilde dengeleyebilmek üzere "güç" lerini kullanırlar. Kartvizitlerindeki unvanlar saygındır. 15