1 İşletme, İnsan Kaynakları, Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN - İ.Ü. İşletme Fakültesi, İKY Anabilim Dalı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ne Giriş 2018 Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN Dalı İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 2 İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 3 Dalı

2 İşletme İşletmeler günlük yaşantımızın önemli bir parçasını oluşturmakta, insan gereksinimlerinin büyük bir bölümünü karşılamaktadırlar. İşletmeler çeşitli türlerde ve büyüklüktedir. Bir ülke ekonomisini oluşturan ve sayıları yüz binlere hatta milyonlara varan işletmeler ekonominin hücreleri gibi düşünülebilir. Page 4 İşletme nedir? İŞLETME Belirli ölçüde kar elde etmek ya da hizmet üretmek amacıyla (Kar amacı güden ya da gütmeyen), üretim faktörlerini bilinçli ve sistemli olarak bir araya getiren ve kişi veya kuruluşların ihtiyaç duyduğu mal ve hizmetleri üreten ya da pazarlayan ekonomik ve sosyal kuruluşlardır. Page 5 İşletme nedir? -İşletmelerin bu üretimi gerçekleştirebilmeleri üretim faktörleri adı verilen emek, doğal kaynaklar, sermaye ve bilginin bir araya getirilmesine bağlıdır. Page 6 Dalı

3 Kar Mal ve Hizmet Kar Kar Pazarı Mal ve Hizmet İŞLETME TÜKETİCİLER Emek,Sermaye,Doğal Kaynaklar, Bilgi Üretim Faktörleri Ücret Faiz Pazarı Kira (para) İşletmenin fonksiyonları nelerdir? 1. Üretim 2. Pazarlama 3. Finansman 4. Yönetim ve Organizasyon Muhasebe 7. Ar-Ge 8. Halkla İlişkiler Page 8 İnsan Kaynakları Kavramı İnsan kaynakları kavramı günümüzde örgütlerin mamul ve hizmet üretimi olarak tanımlananhedeflerine varmak amacıyla kullanmak zorunda oldukları kaynaklardan biri olan insanı (emek) ifade eder. İnsan, üretim sürecinin hem olmazsa olmaz nitelikteki bir parçasıdır hem de üretimin aynı zamanda hedefidir. Page 9 Dalı

4 İnsan Kaynakları Kavramı İnsan kaynakları terimi bir örgütte, en üst yöneticiden en alt kademedeki niteliksiz işgörenlere kadar tüm çalışanları kapsar. Bu terim geniş anlamda, örgütün bünyesinde bulunan işgücünü kapsadığı gibi örgütün dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek işgücünü de ifade etmektedir. Page 10 İnsan Kaynakları Kavramı - Günümüzde bir örgütün, diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır. - İnsan Kaynakları geliştirilebilir ve bu sayede işletmelere rekabet üstünlüğü sağlayabilir bir kaynaktır. - İşletmelerin temel hedefleri olan, verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine ulaşması tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir işgücü ile mümkün değildir. Page 11 İNSAN KAYNAKLARI / PERSONEL YÖNETİMİ KAVRAMI herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlamak mümkündür. Page 12 Dalı

5 İnsan Kaynakları Kavramı İşletme İnsan Kaynakları (Üretim Faktörü Olarak Emek) İşletmenin Mevcut Çalışanları/Personeli + İşletme Dışı Potansiyel Çalışanlar İnsan Kaynakları / Personel Yönetimi Page 13 İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 14 Personel Yönetimi - İşletmelerin temel fonksiyonlarının yönetim, üretim, pazarlama ve finansman olduklarını söylemiştik. - Sanayi Devrimi ile işletmelerin faaliyetlerinin hacim ve çeşitliliğinde önemli düzeyde artışlar meydana gelmiş, önceleri bir ya da birkaç kişinin çalıştığı işletmeler zamanla yüzlerce işçinin çalıştığı sanayi kuruluşları halini almaya başlamıştır. - Bakkal/Hipermarket - Terzi/Tekstil Fabrikası Örneği Page 15 Dalı

6 Personel Yönetimi - İşletmelerin çalışan sayısının artması işletmelerde temel fonksiyonlara ilave olarak yeni bir işlevin doğmasına neden olmuştur. - PERSONEL YÖNETİMİ olarak adlandırılan bu yeni işlev, başlangıçta temel işlevlerin yanında onlara destek veren kurmay nitelikli bir işlev olarak kabul edilmiştir. Page 16 Personel Yönetimi - Personel Yönetimi bu niteliği ile organizasyonlarda, -işe alma, -seçme-yerleştirme, -değerlendirme, -ücretleme gibi teknik faaliyetleri üstlenerek yokluğu durumunda temel işlevlerden sorumlu yöneticilerin üstlenmek zorunda olacağı iş yükünü onların omuzlarından almıştır. Page 17 Personel Yönetimi Personel Yönetiminin Temel Uğraş Alanları İşçi seçimi Sicil dosyası oluşturma Ücret bordroları hazırlama Avans ve ikramiyeler Yıllık izinler Hasta vizite kağıtları Personel devamını izleme SSK, İş Kurumu ile ilişkiler, Emeklilik, kıdem ve ihbar tazminatı, Servis organizasyonu, Vardiya organizasyonu, Yemek organizasyonu, İşten çıkarma vb... Page 18 Dalı

7 Personel Yönetiminden İKY ne Personel Yönetimi => İKY => Stratejik İKY Rekabet Üstünlüğü sağlayan unsurlar kaynak anlayışı rekabet üstünlüğü sağlayabilecek dışsal unsurlar geliştirilebilir kaynak - 80 lerden sonra yönetim anlayışı içerisinde insan unsuru giderek daha da önem kazanmaya başlamıştır. - Bu çerçevede ortaya çıkan yeni yaklaşımda verimlilikle birlikte çalışanların memnuniyeti amaçlanmaya başlamıştır. Page 19 Personel Yönetiminden İKY ne - olarak adlandırılan bu yeni anlayışta 2 temel amacın varlığından söz etmek mümkündür: 1. Verimliliği arttırmak, 2. İş yaşamının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğü sağlamak. Page 20 İKY nin Temel Uğraş Alanları (Personel Yönetimine İlave Olarak) İle ilgili temel Kriterler - İşgören Tatmini - İşgören Performansı - İşgören Sağlığı İle ilgili temel Göstergeler Devamsızlık, İşgücü Devri, İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları, Müşteri Şikayetleri, Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlıkları Page 21 Dalı

8 İKY / PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR Organizasyon İçindeki Konumu Karar Alma ve Yetki Misyonu Faaliyet Derinliği Personel Yönetimi Genelde üst yönetimin altında ve bazı durumlarda muhasebe vb birime bağlı Daha çok sorulduğunda görüş bildirme ve operasyonel nitelikli sınırlı karar alabilme Kurmay Yetki Personel ile ilgili faaliyetlerde başarılı olarak organizasyonun bu alandaki ihtiyacını karşılamak Daha çok çalışanlara yöneliktir İnsan Kaynakları Yönetimi Üst yönetim kademesinde Stratejik ortak olması dolayısıyla stratejik kararların alınmasında eşit paya sahip Emir Komuta Yetki Organizasyonun rekabet edebilirliğine doğrudan katkıda bulunmak Tüm yönetim kademeleri ve çalışanları kapsar Page 22 İKY / PERSONEL YÖNETİMİ Bu bağlamda genel olarak; PERSONEL YÖNETİMİ işlev olarak kendi uzmanlık alanı içerisinde faaliyet gösteren hizmetçi bir birimken, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ, verimlilik yanında iş yaşamının niteliğini yükseltmeyi amaçlayan ve çalışan memnuniyetini göz önünde bulunduran, örgütün stratejilerinin nasıl yönlendirileceği konularına ilişkin kararlara katılan bir işlevdir. Page 23 İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 24 Dalı

9 nin Öneminin Artışına Neden Olan Sorunlar 1. İşgücü ile ilgili maliyetler 2. Verimlilik 3. Değişimler 4. Küreselleşme Page İşgücü ile İlgili Maliyetler Page İşgücü ile İlgili Maliyetler İnsan Kaynakları (emek), diğer üretim faktörlerine kıyasla, daha pahalı bir kaynaktır. - Klasik Emek yoğun teknolojilerde yüksek ücret giderleri, yasal ve sosyal yükümlülükler vb - İleri teknoloji ve otomasyon ile birlikte yüksek nitelikli işgücüne olan ihtiyaç, (yüksek nitelikli işgücüne ödenmesi gereken yüksek ücret) Page 27 Dalı

10 1. İşgücü ile İlgili Maliyetler Dolayısıyla bu pahalı olan kaynağın etkin bir biçimde kullanımı günümüzde daha da önemli hale gelmektedir. Page İşgücü ile İlgili Maliyetler İKY nin etkin kullanımının maliyetler üzerindeki olumlu sonuçları İşgücü devir oranının düşmesi Devamsızlık oranının düşmesi İş kazalarının azalması Hatalı üretimin azalması Ürün niteliğinin yükselmesi İşyeri ortamında moral ve motivasyonun yükselmesi Page Verimlilik Page 30 Dalı

11 2. Verimlilik Verimlilik: Girdi miktarında değişiklik olmadan çıktı miktarının artması - Verimlilik İşgücü saatine isabet eden üretim miktarını artırarak işgücü maliyetini azaltmak açısından önemlidir. - Tatmin düzeyinde=> performans artışı => Birim işgücü artış maliyetinde azalma Page Değişimler Page Değişimler 1. Toplumsal ve Kültürel Alanda Değişimler 2. Yasal Alanda Değişimler 3. Eğitimsel Alanlarda Değişimler 4. Teknolojik Alanlarda Değişimler Tüm bu alanlardaki değişimler insanların değer yargılarını, beklentilerini, inançlarını değiştirmektedir. Örneğin: Geçmişteki azla yetinen, otoriteyi sorgusuz kabul eden çalışanların yerine daha bilgili, azla yetinmeyen, gerektiğinde sorgulayan, beklentileri ve ihtiyaçları farklı, kendine zaman ayırmayı da önemli bulan yeni kuşak bir işgücü gelmektedir. Page 33 Dalı

12 4. Küreselleşme Page Küreselleşme Bir Yunan Bankası Türk Bankasının çoğunluk hissesine sahip olabilirken, Gıda alanında bir Türk Şirketi uluslararası bir markayı bünyesine katabilmektedir. Türk işletmeleri başka ülkelerde büyük inşaat projeleri almakta ve zincir perakende satış kompleksleri kurmaktadır. Organizasyon çalışanlarının yerel ortamda yeterli olabilen becerileri, küresel ortamda yeterli olmayabilir. Her alanda daha fazla rekabet ve yeni sorunlar Page 35 İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 36 Dalı

13 Temel Fonksiyonları; - İnsan Kaynakları Planlaması - Kadrolama (Sağlama, Seçme, Yerleştirme) - Yetiştirme-Geliştirme - Değerlendirme - Ücretlendirme - Koruma (İş Sağlığı ve Güvenliği) - Endüstri İlişkileri Tüm fonksiyonların etkinlik kriterleri verimlilik ve iş yaşamının kalitesi Page 37 Temel Fonksiyonları; Planlama Planlama ve Programlama İş Analizleri Kadrolama Personel Sağlama Seçme ve Yerleştirme Oryantasyon Değerlendirme ve Ödüllendirme Değerlendirme Temel Ücret ve Maaşlar Özendirici Sistemler Yan Ödüller Yetiştirme Geliştirme Eğitim ve yetiştirme Kariyer Planlaması Endüstri İlişkileri Toplu Pazarlık Şikayet Yöntemleri Örgütlenme Koruma İş Güvenliği İşgören Sağlığı İş Yaşamının Kalitesi Veri Toplama ve kullanma İKY Etkinlik Kriterleri Verimlilik İş Yaşamının Kalitesi Page 38 İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 39 Dalı

14 nde Sorumluluk Page 40 Her yönetici aynı zamanda İnsan Kaynakları yöneticisidir. nde Sorumluluk Üst Yönetim: -İKY nin örgütteki konumunu ve oynayacağı rolü belirlemek, -Daha istekli İK gücü oluşturmak için tutarlı ve adil İK politika, plan ve stratejileri oluşturmak. Uzman Birimler ve Yöneticiler: -Uygun İK politika ve stratejileri için araştırma yapmak ve bilgi sunmak, -Bunlara uygun program ve çalışmalar düzenlemek ve yürütmek, bunları denetlemek ve değerlendirmek, -İK ile ilgili gelişmeleri ve yenilikleri takip etmek, -İK ile ilgili rutin işleri yürüterek diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek Page 41 nde Sorumluluk Emir-Komuta Yöneticileri: -İK bölümü ile sürekli bir diyalog ve işbirliği ile İK sorunlarına gerçekçi çözümler bulmak -İK faaliyetlerini tamamen İK bölümüne bırakmayarak bazı faaliyetleri üstlenmek -Bilgi birikimi yapmak, -İşbirliğini desteklemek, -İK nın ne olduğu değil ne olacağı üzerine odaklanmak Page 42 Dalı

15 nin Rolleri Rol Üst Yönetim Desteği Emir-Komuta Yöneticileri Tam ortak Vitrin Satıcı Gündelikçi Page 43 Tam ve bilinçli destek, ana işlevlerle eşit konum ve önemde, politika oluşturma ve kararlarda eşit söz hakkı Yüksek ama bilinçsiz destek, üst yönetimin gözünde İK dışa açılan vitrin Üst yönetim faaliyetin gerekliliğine inandırılabilirse destek var İstihdamın getirdiği iş yükünü üstlendiği için varlığına katlanılır Yüksek işbirliği ve koordinasyon, sorunlara gerçekçi çözümler getirmesi nedeniyle yüksek saygınlık Sorunlara çözüm yerine gösterişe ve gereksiz uygulamalara önem verildiğinden az saygınlık Yönetim desteği çerçevesinde sorunlara çözüm bulundukça destek var İK olmasa iş yükü emir komuta yöneticilerine kalacağından destek görür Fayda/Maliyet Yüksek bir F/M oranı Uygulamalar daha çok gösteriş amaçlı olduğu için düşük bir F/M oranı Orta düzeyde bir F/M oranı Orta düzeyde bir F/M oranı nin Rolleri Stratejik ortak rolündeki bir İK, rollerin tümünü etkin olarak oynayabilecek konumdadır. -Organizasyon stratejileri içinde İKY stratejileri yoksa, -İKY üst yönetimde temsil edilmiyorsa, bu tür örgütlerde klasik personel yönetimi yaklaşımı vardır. (Tam ortaklıktan söz edilemez) Page 44 İÇERİK 1 İşletme, İnsan Kaynakları, Kavramları ve İKY nin İşletmedeki Yeri 4 ni Oluşturan İşlevler 2 nin Tarihi Gelişimi Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine 5 İnsan Kaynakları Yönetiminde Sorumluluk ve İKY nin Stratejik Niteliği 3 nin Önemi 6 ve Açık Sistem Yaklaşımı İKY yi Etkileyen Çevresel Faktörler Page 45 Dalı

16 ni Etkileyen Çevresel Faktörler İç Çevre Faktörleri -Bireysel nitelikler -İş özellikleri -Bireylerarası ilişkiler -Örgütsel özellikler Dış Çevre Faktörleri -Dış işgücü -Dış kaynaklar -Rakipler -Kurallar ve düzenleyiciler Page 46 İç Çevre Faktörleri BİREYSEL NİTELİKLER: 1-İhtiyaçlar (insan yaşamının ve sağlığının sürdürülebilmesi için gerekli koşullar) 2-Değerler (insanlara, düşüncelere, nesnelere verilen önem) 3-Beklentiler (örgütten ne alınması gerektiğine yönelik düşünceler) 4-Algılama ve motivasyon (yapılan uygulamaların çalışanlarca nasıl algılandığı, tatmine ya da tatminsizliğe neden olan faktörler) 5- Yeterlilik (yetenek ve beceri) Page 47 Motivasyonu etkileyen özellikler: - İşlerin niteliği (işlerin zenginliği, bağımsızlığı, güvencesi) - Örgütsel özellikler (iş iklimi, uygulamalar) - Bireylerarası ilişkiler (gözetimciler, bağlı gruplar) - İKY işlev ve uygulamaları (kariyer, stres, eğitim, vb.) Söz konusu özellik ve uygulamaların çalışanlar tarafından nasıl algılandığı önemli, çünkü bunlar çalışanların katılımını ve başarısını etkiliyor. Doğru algının yanısıra; rol bilinci (ne yapılacağının, ne beklendiğinin bilinmesi) ve rol çatışması (ne yapılması gerektiği bilindiği halde çevre tarafından çeşitli nedenlerle engellenme) önemlidir. Page 48 Dalı

17 İŞ ÖZELLİKLERİ: İç Çevre Faktörleri 1- İş güvencesi (işin kaybedilme olasılığı motivasyonu olumlu ya da olumsuz etkileyebiliyor, ancak verimliliğin yükseltilerek iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi uzun dönemde daha yararlı) 2- İş yükü (Niteliksel-iş gerekleri iş gören yeterliliği ilişkisi- ve Niceliksel işin yapılma süresi iş ilişkisi- iş yükünün uygun ve dengeli olması) 3- Görev nitelikleri (görevlerin çeşitlilik, özerklik, önem ve anlamlılık, kimlik ve geri besleme gibi nitelikleri taşıması) 4- İK koşulları ve ortam (fiziksel ve psiko-sosyal ortamın sağlıklı olması) Page 49 BİREYLERARASI İLİŞKİLER: İç Çevre Faktörleri 1- Gruplar (biçimsel olan ve olmayan grupların amaçları örgütün amaçlarıyla uyuşmalı, İK bu konuda çalışmalı) 2- Önderlik (biçimsel yöneticiler birey ve grup davranışlarını etkileyerek verimlilik ve tatmini olumlu ya da olumsuz etkiliyor, İK bu konuda önderlerin uygun beceriler edinmesini sağlayacak eğitim ve geliştirme faaliyetlerini yerine getirmeli) Page 50 Page 51 İç Çevre Faktörleri ÖRGÜTSEL ÖZELLİKLER: 1- Üst yönetim (İK nın örgütte hangi rolü oynayacağına karar verir, politika ve stratejiler üretir) 2- Örgüt büyüklüğü (işlev ve çalışmaların olup olmaması ve yoğunluğu buna bağlı) 3- İş kolu türü (hizmet sektöründe imalat sektörüne göre İKY daha çok önem kazanmış, eğitim-geliştirme) 4- Örgütün büyüme durumu (büyümeye uyum sağlamak için sürekli gelişim, işlevleri takip etme) 5- Bulunulan sektör (kamuda yasalara bağlılık ve değişime direnç var, özel sektör ise daha esnek) 6- Farklılaşma derecesi (farklı alanlarda faaliyet gösterildikçe ihtiyaç duyulan işgücü niteliklerinin de farklılaşması) Dalı

18 Dış Çevre Faktörleri DIŞ İŞGÜCÜ: - Yararlanılabilecek potansiyel İK (faal nüfus) - Dış iş gücü eğitim durumu - Nitelik, yaş, cinsiyet, katılım durumu gibi özellikler *İK farklılaşan ihtiyaçlar ve beklentiler doğrultusunda beklentileri incelemek ve dikkate almak zorunda (hızlı gelişme olduğundan eğitimli eleman takibi, çalışan eşler için kariyer planları, vb.) Page 52 Dış Çevre Faktörleri DIŞ KAYNAKLAR: Özellikle nitelikli iş gücü ihtiyacında önemli (okullar, sendikalar, İŞ-KUR aracılığı) RAKİPLER: Rakiplerdeki nitelikli elemanların örgüte çekilmesi, örgütteki nitelikli elemanların rakiplere gidişinin engellenmesi için uygun İK politika, strateji ve uygulamaları geliştirilmeli ve uygulanmalı Page 53 Dış Çevre Faktörleri KURALLAR VE DÜZENLEYİCİLER: İK, yasalar, tüzükler ve diğer kurallar çerçevesinde uygulamalarını sürdürüyor, bu müdahalelerle emek faktörünün de maliyeti artıyor, (asgari ücretin altında ödeme yapılamaması, işten çıkarmaların geçerli nedenlere dayandırılması) 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu ndan etkilenen İKY işlevleri: işten ayırmalar, işçi sağlığı ve iş güvenliği, işçi-işveren ilişkileri, performans değerleme ) Page 54 Dalı