Kariyer Yönetimi Süreci

KARİYER YÖNETİMİ ( 2 ) Kariyer Yönetimi Süreci Örgütsel Kariyer Yönetim Süreci Bireysel Kariyer Yönetimi Süreci 1

Örgütsel Kariyer Yönetim Süreci İş gören ihtiyaçlarını tatmin etmek kariyer hedeflerine ulaşmaları için gerekenleri planlama stratejileri saptama ve bunları uygulama sürecidir. Örgütsel Kariyer Yönetim Sürecinde Başarılı Olmak İçin; Yönetici çalışanın amaç ve ilgilerini anlamış olmalı Yönetici ve çalışan gelişim aşamalarında anlaşmaya varmalı Çalışanlar, performans ve gelişim ihtiyaçlarını bilmeli, yönetici çalışana yardım etmek için kaynakları belirlemeli. 2

Örgütsel Kariyer Yönetimi Uygulamaları 1. Terfi 2. Yer değiştirme 3. İşten çıkartıma 4. Emeklilik 5. Örgütsel yedekleme 6. Oryantasyon programı Terfi Performans değerlendirmesi, Objektif ölçülere göre yapılmalı, Kıdem, Yeterlilik Hangi şartlarda kimler tarafından nasıl yapılacağı belirlenmeli 3

Yer Değiştirme Örgütsel değişimlerde Personel seçiminde önemli bir araçtır. Kişinin onayının alınması gereklidir. İşten Çıkartılma Ekonomik sorunlar Performans düşüklüğü Çalışma normlarına uyulmaması Disiplinsiz davranışlar 4

Emeklilik Yaşın ilerlemesi Çalışanların işten ayrılmak istemesi Farklı bir işte çalışabilme fırsatı Terfi Emeklilik Ölüm Ayrılma Transfer Örgütsel Yedekleme Örgütsel yedekleme uygulamaları, örgütsel yetkinliklerin sürekliliğini sağlamak için sürdürülmelidir. 5

Oryantasyon Programı Oryantasyon programları örgüt içinde bireyi sosyalleştirmede önemli bir rol oynar. Etkin bir oryantasyon programı, iş arkadaşları yönetici, kıdemli çalışanlarla aktif olarak yürütülmelidir. Bireysel Kariyer Yönetimi Bireyin yetenekleri, becerileri, değerleri ve arzularına dayalı en uygun işi sağlamak için ayrıntılı araştırma yapmak, planlama ve karar verme sürecidir. 6

Bireysel Kariyer Yönetiminde Gerekli Unsurlar Bireysel vizyonu belirleme Kariyer yönetim politikalarına uygun davranış sergileme İş ilişkilerini yönlendirme Bireysel kariyer yönetiminde güncel olan bir uygulama Networking uygulamasıdır. Networking; bireyin bir iş bulması/kariyerinde ilerlemesi için başka kişilerle iletişim kurmasıdır. Profesyonel deneyim, bilgi ve dostluğun kaynağını oluşturmak amacıyla kariyerinde ilerlemiş kişileri tanıma çabasıdır. 7

Networking Stratejileri Ulusal örgütler, konferanslar, seminerlerde aktif rol alma Toplantılarda gözde olma, Etkinliklere katılmada, kartvizit verme ve alma İyi bir dinleyici olma Kurum içinde güçlü ilişkiler kurma Tanışılan kişilerle ilgili not tutma İlişkileri geliştirmek için telefon görüşmeleri yapma. Kariyer Planlama Kariyer planlama, bireysel kariyer amaçlarının ve bu amaçları başarmada gerekli koşulların belirlenmesi sürecidir. Kariyer planlama, bireyin bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ve motivasyonunun arttırılarak, kariyerinde ilerlemesinin planlanmasıdır. 8

Kariyer Planlamasında Temel Sorumluluklar Örgütsel sorumluluk Bireysel sorumluluk Paylaşılan sorumluluk Kariyer Planlamasında Temel Sorumluluklar Örgütsel sorumluluk Çalışanların mesleki ihtiyaçlarını saptamak Terfi politikasını uygulamak Çalışanları uygun işlere yerleştirmek Mesleki danışmanlık hizmeti vermek Kariyer planlama grupları oluşturmak Seçenekli ek olanaklar sağlamak Eğitim olanakları sağlamak ve desteklemek 9

Kariyer Planlamasında Temel Sorumluluklar Bireysel sorumluluk Kariyer planlamasına aktif bir şekilde katılmak Mesleki gelişim etkinliklerinde belirli bir rol almak, İhtiyaçlarını, değerlerini ve kişisel hedeflerini belirlemek, Özel yaşamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen değişiklikleri anlamak Yeni fırsatlar aramak, Bütün seçenekleri araştırmak Şirketin sağladığı araçlardan yararlanmak Kariyer Planlamasında Temel Sorumluluklar Paylaşılan sorumluluk Örgüt hakkında bil edinilmeli, koçluk, danışmanlık uygulamaları yapılmalı, örgüt ve birey arasında sorumluk paylaşılmalı 10

Örgütsel Kariyer Planlama Örgütsel kariyer planlamasının amacı; insan kaynaklarının etkili kullanımı, çalışanların geliştirilmesi, çalışanın değerlendirilmesi İş başarımının yükseltilmesi Çalışan tatmini, sadakat ve işe bağlılığın sağlanması Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının belirlenmesi Örgütsel Kariyer Planlama Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Unsurlar Başlangıç Etkili Danışmanlık ilişkisini kurma Motivasyonun belirlenmesi Uygun kariyer planlama için ilgiyi oluşturma Keşif Bireylerin vizyonlarına yön verme Enerji ve umut duygusundan yararlanma Formal değerlendirme ve mesleki bilgi kaynakları 11

Örgütsel Kariyer Planlama Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Unsurlar Karar verme; kararsızlık en önemli engeldir. Önsezilere güvenme Formal stratejiler Hazırlık Eylem planı yapılmalı Gerekli eğitim alınmalı Uygulama Eylem planının uygulanması Bireye destek verilmesi Geri bildirim Ödül sisteminin geliştirilmesi Bireysel Kariyer Planlama Bireysel kariyer planlama, bireyin iş yaşamını planlama sürecidir. Kariyer planlamada, dört önemli unsur göz önünde bulundurulmalıdır. 12

Bireysel Kariyer Planlama Kariyer planlamada, dört önemli unsur göz önünde bulundurulmalıdır. Tarz Motivasyon Beceriler İç engeller ve gelişim ihtiyaçları Kariyer Planlama Aşamaları Kendini değerlendirme Fırsatları tanımlama Hedefleri belirleme Planları hazırlama 13

Kariyer Planlama Aşamaları Kendini Değerlendirme Aşaması Bireyin kendini bir bütün olarak değerlendirip eksik yönlerini, yetenek ve becerilerini ortaya çıkarmasıdır. Bireyler tarzlarını, motivasyonlarını, ihtiyaçlarını ortaya koymalıdır. Birey tarafsız ve gerçekçi olmalıdır. Kişisel gelişim amaçları İhtiyaç duyduğu eğitim Yöneticilerin katkısı Kariyer Planlama Aşamaları Fırsatları Tanımlama Birey kariyer alanlarındaki farklı seçenekleri belirler. Bireyin ilgi ve davranışlarına yönelik iş tercihleri azaltılır. Yetenek, ilgi ve değerleri, sosyal çevresi dikkate alınmalıdır. 14

Kariyer Planlama Aşamaları Hedefleri Belirleme Aşaması Kariyer düzeyine ulaşabilmek için, hedeflerin belirlenmesi sürecidir. Kariyer hedeflerinin belirlenmiş olması, iş olanaklarının değerlendirilmesini sağlar. Kişisel gelişimde bireye yön verir. Kişi güçlü ve zayıf yönlerini, ilgi ve değerlerini bilmelidir. Kariyer Planlama Aşamaları Planları Hazırlama Aşaması Kariyer düzeyine ulaşabilmek için belirlenen hedeflere yönelik planların oluşturulması sürecidir. Eğitim, kurs, seminerlere katılma, yeni iş imkanlarına başvurmayı kapsar. Yetenek ve deneyimler hesaba katılmalıdır. Planların uygulanması, iş zenginleştirme, iş rotasyonu, geçici iş transferleri içerebilir. 15

Kariyer Yönetimi İnsan kaynakları planları ile sistemin bütünleştirilmesi, Kariyer yollarının tasarlanması, Kariyer olanaklarının ve açık işlerin duyurulmasını, Çalışanların değerlendirilmesi, Kariyer danışmanlığı, Çalışanların iş deneyimlerinin artırılması, Yönetim desteği Eğitim faaliyetleri, Yeni İK politikalarının geliştirilmesi. 31-55 Kariyer Geliştirme Sisteminin İnsan Kaynakları Planlaması ile Bütünleştirilmesi Organizasyonun gereksinim duyduğu nitelik ve nicelikteki personelin, istenilen yer ve zamanda istihdam edilmesi insan kaynakları planlamasının temel hedefini oluşturmaktadır. 32-55 16

Kariyer Yolu: Bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış halidir. Kariyer yollarını belirlenmesi sürecinde, daha önce yaptıkları işlerin ve kişisel özelliklerinin incelenerek, ileriye dönük olarak başarılı olabilecekleri işlerin ortaya çıkartılması ve kariyerlerinin bu çerçevede belirlenmesi doğru olacaktır. Dört değişik kariyer yolundan söz edilebilir: Geleneksel kariyer yolu Yatay kariyer yolu Ağ kariyer yolu İkili kariyer yolu 33-55 Geleneksel kariyer yolu: Kişinin kariyer basamaklarında dikey olarak yükselmesi Yatay kariyer yolu: Çalışan açısından yalnızca yatay kariyer fırsatlarının var olması Ağ kariyer yolu: Kişinin kariyer gelişimi sürecinde yatay ve dikey kariyer fırsatlarından yararlanması İkili kariyer yolu: Yönetici olmamalarına rağmen, teknik uzman ve profesyonellere sorumluluk ve yetki vererek, organizasyona katkılarının sağlanması. 34-55 17

Kariyer Yollarının Tasarlanması Çalışanların organizasyon içerisinde ilerleyebileceği kariyer aşamalarının belirlenmesi gerekmektedir. Kariyer yolları belirlenirken organizasyonun, işler arasında mantıksal ve rasyonel projeksiyonlar yapması, sistemin tutarlılığını ve çalışanlar arasında daha rahat benimsenmesini sağlayacaktır. 35-55 Kariyer Yollarının Tasarlanması Kariyer yolları organizasyon şeması üzerinde oluşturulabileceği gibi, tablolar halinde de oluşturulabilir. Bu tablolarda her bir pozisyon baz alınarak; Pozisyonun görev ve sorumlulukları (iş tanımı), Pozisyon için gerekli nitelikler (iş nitelikleri), O pozisyona organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği, O pozisyondan organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlara geçilebileceği belirtilir. 36-55 18

Kariyer Yollarının Tasarlanması Pozisyonlar arası geçişlerin dikey olması şart değildir. Aynı seviyedeki pozisyonlar arasında da geçiş yapılması mümkündür. 37-55 Kariyer Olanaklarının ve Açık İşlerin Duyurulmasını Organizasyonda söz konusu olabilecek kariyer fırsatlarının, çeşitli yollarla çalışanlara aktarılması gerekmektedir. Organizasyon içerisinde uygun bir çalışan bulunması durumunda, personel gereksinmesi en kısa sürede karşılanabilecektir. Bu yöntem zaman ve maliyet kazancı sağlayacağı gibi, kişinin organizasyonu, organizasyon kültürünü bilmesi nedeni ile adaptasyon sürecini kısaltacaktır. 38-55 19

Kariyer Olanaklarının ve Açık İşlerin Duyurulmasını İşletme içi atamaların yapılıyor olması çalışanlar için de bir motivasyon kaynağı olacaktır. İleriye dönük olarak, kendilerine de böyle bir olanak sağlanabileceğini düşünen çalışanların işletmeye olan bağlılıkları artacak, organizasyonel hedefler doğrultusunda daha etkili ve istekli çalışmaları söz konusu olacaktır. 39-55 Çalışanların Değerlendirilmesi Kişinin mevcut ve gelecekteki başarısının belirlenmesi, öngörülmesi, sistemin temel taşlarının yerli yerine oturtulmasında kritik bir önem taşımaktadır. Kişinin; İş yapış biçimi, Güçlü ve zayıf yanları, Davranış biçimleri, Tepkileri, İşe bağlılığı, Motivasyon ihtiyaçları Konsantrasyonu gibi birçok konuda, çalışanların bağlı olduğu ilk yöneticisine büyük sorumluluklar düşmektedir. 40-55 20

Yeni İK Politikalarının Geliştirilmesi Kariyer geliştirme sistemi, işletmedeki tüm insan kaynakları yönetimi uygulamaları ve politikaları ile yakından ilgilidir. Kariyer sisteminin gerek organizasyon gerek çalışanlar açısından başarılı olabilmesi; Kariyer ilerlemelerinin doğru ve adil olarak gerçekleşmesine Getirdiği avantajlar ve olanakların da kabul edilebilir nitelikte olmasına bağlıdır. 41-55 Yeni İK Politikalarının Geliştirilmesi Kariyer Yönetimi, organizasyon içinde tarafsızlıkla uygulanmalı, herkese eşit fırsatlar sunulmalıdır. Kariyer planlama sürecinde etkilenilmesi gereken en önemli ölçüler, kişinin yetenekleri, iş başarısı ve performans düzeyi olmalıdır. 42-55 21

Kariyer Geliştirme Kariyer seçimi, bu seçime uyum sağlama ve bu yolla çalışanın yeterlilik ve kendine saygı ihtiyaçlarının giderilmesini sağlayan bilinçli etkinlikler sürecidir. Örgütlerin ellerindeki değerli elemanları korumasının bir yoludur. Kariyer Geliştirme Sisteminin Aşamaları Analiz aşaması Tasarım aşaması Geliştirme aşaması Değerlendirme aşaması 22

Kariyer Geliştirme Sisteminin Aşamaları Analiz aşaması Örgütsel ve bireysel hedeflerin belirlenmesi Kariyer Geliştirme Sisteminin Aşamaları Tasarım aşaması Takım, yönetici ve çalışanların ihtiyaç duyduğu eğitimin belirlenmesi 23

Kariyer Geliştirme Sisteminin Aşamaları Geliştirme aşaması Amaç ve yeteneklerin belirlenerek, strateji ve planların saptanması Kariyer Geliştirme Sisteminin Aşamaları Değerlendirme aşaması Hazırlanan planların uygulamaya konulması ve sorunların giderilmeye çalışılması 24

Kariyer Geliştirme Araçları Kariyer atölyeleri Kariyer rehberliği Kariyer danışmanlığı İş zenginleştirme Alıştırma kitapları Koçluk İş rotasyonu Özel gruplar için programlar Mentörlük KARİYER REHBERLİĞİ Kariyer rehberliği, çalışanlara mesleki gelişimleri için hangi kitapları okumaları, hangi kursları almaları, kariyer olanakları, örgüt içinde ve dışındaki eğitim olanakları hakkında bilgi verilmesidir. Kariyer rehberliği kariyer danışmanlığının tamamlayıcı bir yönüdür. 25

KARİYER DANIŞMANLIĞI Kariyer danışmanlığı, çalışanların uygun kariyer hedefleri belirleyebilmeleri ve kariyer patikaları çizebilmelerini amaçlar. Kariyer danışmanı çalışanın ilgilerini dinleyip öğrenen ve bu ilgilere yönelik işle ilgili belirli bilgileri sağlayan kişidir. Kariyer Danışmanlığı Kariyer danışmanlığı, çalışanın yöneticisi ile bir araya gelerek, yüz yüze yapacağı görüşmeler şeklinde gerçekleştirilebileceği gibi, insan kaynakları departmanlarından bir yetkili de bu danışmanlığı yapabilir. Bazı organizasyonlar ise bu süreçte profesyonel danışmanlardan da yararlanabilmektedirler. Bu konuya ilişkin bir diğer uygulama da atölye (workshop) çalışmalarıdır. Bu uygulama ile katılımcılara kendi kariyerlerini planlamalarına yardımcı olacak bir dizi alıştırma verilmektedir. 52-55 26

İŞİ ZENGİNLEŞTİRME İşin içeriğinin çalışanların başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlayacak ve onlara daha fazla sorumluluk yükleyecek, işlerin daha anlamlı ve çekici hale getirecek biçimde değiştirilmesidir. KOÇLUK Koçluk, rehberlik etmek, yetiştirmek, zorluklara ve tehlikelere karşı hazırlamak anlamında kullanılabilir. Deneyimli yöneticilerden beklenen temel bir görevdir. Etkili iletişim becerileri gerektirir. 27

KOÇLUK Öğüt vermek, moral ve motivasyonu artırmak, cesaretlendirmek, uyarmak, bilgilendirmek, deneyimlerinden yararlandırmak anlamında biçimsel olmayan bir eğitim ve yetiştirme sistemidir. Koçluk, belirli bir gruba belirli bir amaç için özel ders, konferans vererek o amaca hazırlama tekniğidir. İŞ ROTASYONU İş rotasyonu, işlerdeki monotonluğu önlemek amacıyla, çalışanın belirli bir süre için başka görevlere geçmesi. İş dizaynı tekniğidir. 28

KARİYER MERKEZLERİ Çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine katkıda bulunan eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır. Kariyer merkezleri etkinlikleri: çalışma grupları düzenlemek kurslar düzenlemek kariyer patikaları hakkında bilgi aktarmak beceri ve yetenek testleri uygulamak örgüt içi ve dışı eğitim programları düzenlemek 29

EĞİTİM VE GELİŞTİRME PROGRAMLARI Eğitim ve geliştirme programları ile çalışanların bilgi beceri ve davranışlarında istenen yönde değişiklik gerçekleşir. Bu program kapsamında grup içi eğitim, uygulamalı eğitim, seminer, çalışma grupları,anlatım,tartışma, örnek olay,rol tekniği, film ve slayt gösterimi gibi etkinlikler gerçekleştirilir. Eğitim Faaliyetleri Çalışanların eğitim gereksinmelerinin doğru analiz edilip, ortaya çıkan eğitim açıklarını giderecek eğitim programlarının tasarlanıp, uygulamaya konması gerekmektedir. Kişisel gelişime paralel olarak devreye sokulacak iş başı ve iş dışı eğitimlerin sonuçları da değerlendirildikten sonra, eğitim faaliyetlerine ilişkin gerekli düzenlemelerin, güncellemelerin yapılması, kariyer sisteminin etkili olması açısından önem taşıyacaktır. 60-55 30

Çalışanın İş Deneyimlerinin Artırılması İş deneyimlerinin artırılması da çalışanın kariyer yolunda daha sağlam adımlarla yürümesini sağlayacaktır. Burada organizasyon, belirli bir program ve plan dahilinde çalışanlarına kendi gelişimlerine uygun nitelikte iş olanakları sunmalıdır. 61-55 Yönetim Desteği Çoğu kez çalışanlar, yöneticilerin kendi kariyerlerine yönelik önerilerini önemle dikkate almakta ve bu yönde hareket etmektedirler. Çünkü yöneticiler onları değerlendirmekte ve çalışanların ilerlemeleri bu şekilde gerçekleşmektedir. Çalışanlar açısından yöneticiler, açık pozisyonlar, eğitim programları ve diğer gelişim fırsatlarından haberdar olunmasında ve yararlanılmasında birincil kaynak olma özelliğini taşımaktadır. 62-55 31

Kariyer Yönetiminin Uygulamaları İç İşe Alım Terfi Transfer ve Yer Değiştirme İşten Çıkarma Emeklilik Oryantasyon Programı Yönetici Geliştirme Örgütsel Yedekleme 63-55 Yeni Kariyer Yaklaşımları Sınırsız kariyer: İşgören bir örgütle sınırlı değildir ve birden fazla örgüt arasında hareket eder. İki basamaklı kariyer yolu: Teknik alanlarda çalışan işgörenlerin yönetim alanında kariyer basamaklarında daha kolay ilerlemeleri. Esnek kariyer: Proje tipi çalışmalarda, proje kapsamı doğrultusunda; grup üyeleri farklı farklı görevleri yerine getirirler. Portföy kariyer: Kişiler bir organizasyona bağlı olarak tam zamanlı çalışmamakta ve bağımsız çalışarak yaptıkları işin karşılığını almaktadırlar. 64-55 32

Kariyer Sorunları Cam tavan Çift Kariyerli Eşler Çift Kariyerlilik Ayışığı Sorunu Kariyer düzleşmesi Uluslararası işletmelerde kariyer geliştirme 65-55 Çift Kariyerlilik Bireyin birden fazla uzmanlık alanına sahip olmasıdır. Bireyin birden fazla alanda eğitimi olması, bu alanlarda deneyim kazanmış olması bu alanlarda ilerleyebilme olanağı sağlarsa da, bireyin bu alanlardan birini seçerek kariyerini o doğrultuda yönlendirmesi gerekecektir. Ayışığı Sorunu Bir işletmede çalışan bir kişinin, gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak, yeni beceriler kazanmak gibi amaçlar ile işletme dışında kendi hesabına çalışması, ayışığı sorunu olarak tanımlanmaktadır. Bu durumda çalışanın enerjisinin bir bölümü dışarıdaki aktiviteler için harcayacağı ortadadır. Ancak bireylerin temel işinin yok olması durumunda bu faaliyetleri bir güvence olarak görmeleri sonucu bu yaklaşım da engellenememektedir. Kariyer Düzleşmesi Bireyin daha fazla yükselme olasılığı bulunmayan ya da çok az olan bir kariyer basamağında bulunmasını ifade eder. Kariyer düzleşmesi, kariyer yaşamının ortalarında olan bireyler için söz konusu olmakta ve genellikle daha önce belirttiğim orta yaş krizi ile birlikte gerçekleşmektedir. 33