CİNSİYET AYRIMCILIĞI OLARAK ÜSTÜN ERİLLİK (HYPER- MASCULINITY) OLGUSUNUN TÜRKİYE DE AİLE İŞLETMELERİ BAĞLAMINDA ARAŞTIRILMASI

...gerçekte pek çok erkek, kadınlar için ölesiye çalıştıklarını düşünür ve erkeksi göz ile bu durum, evlilikte kadınların zorunlu fedakârlıklara katlanmasını telafi eder. Ivan ILLICH CİNSİYET AYRIMCILIĞI OLARAK ÜSTÜN ERİLLİK (HYPER- MASCULINITY) OLGUSUNUN TÜRKİYE DE AİLE İŞLETMELERİ BAĞLAMINDA ARAŞTIRILMASI Arş. Gör. Serhat SOYŞEKERCİ Hüseyin YILMAZ Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi / İşletme ABD Kocaeli Üniversitesi / İşletme ABD Biga İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal Bilimler Enstitüsü 0533 335 66 53 0505 708 52 62 soysekerci@comu.edu.tr hyilmazdoktora@yahoo.com ÖZET Erkekler, aile ilişkilerinde koca, baba, oğul, ağabey gibi rollere sahiptirler. Benzer rol aile işletmelerinde patron veya kurucu-girişimci olarak karşımıza çıkmaktadır. Erkeklik söylemleriyle yerine getirilen ana fonksiyonlardan birisi, erkek gücü ve iktidarının kabul ettirilmesine dayalı üstün erkeksilik (hyper-masculinity) olgusudur. Erkeksilik-kadınsılık ikiliği, güçlü-güçsüz, sert-yumuşak, aktifpasif, verimli-verimsiz, savaşçı-boyun eğen karşıtlığı olarak devam etmekle beraber, kontrolü erkekler için kolaylaştırırken kadınlar için kısıtlamaktadır. Bütün örgütler cinsiyet olgusu olarak hem erkeksi hem de kadınsı özelliklerden faydalanırlar. İnsanlara cinsiyetinin ne olduğunu söylemek, günümüzde ideal kadınsılığa ya da ideal erkeksiliğe uygun olup olmadığını söylemekten daha kolaydır. Kadınsı ve erkeksi yaklaşımdan koparak cinsiyet ayrımcılığı yaratan üstün erkeksi bir form, sadece cinsiyet belirlenimciliğinden değil, kişinin davranış ve tutumlarından da kaynaklandığını ortaya koymaktadır. Bu çalışmada, üstün erkeksi formlar kuramsal olarak irdelenerek Türkiye de aile işletmeleri bağlamında araştırılmıştır Anahtar Kelimeler: Üstün erkeksilik, cinsiyet ayrımcılığı, erkeksi söylem, aile işletmeleri. 1. GİRİŞ Üstün erkeksilik, akademik alanda cinsiyetle ilgili olarak yapılan çok sayıda araştırmada hem etkili olmakta hem de ciddi eleştiri konusu taşımaktadır. Çalışmaların çoğu cinsiyetle ilgili önemli konuları şiddet veya hakimiyetin sonucu olarak tanımlamaktadır. Bundan dolayı üstün erkeksilik, erkeklerin hakimiyetini ve kadınların ikinci derecede oluşunu ortaya koyan günümüzdeki ataerkilliği meşrulaştırma sorunsalını kabul ederek, cinsiyet pratiklerini ihtiva eden belirgin bir konfigürasyon sunmaktadır. Cinsiyet ayrımcılığının doğasını göz önünde tutmak, üstün grubun hiçbir zaman statik olmadığını ve dinamik bir süreçte iddialı olasılıklar taşıdığını ifade etmekle paralellik taşır(connell, 2003; 2005). Üstün erkeksilik, bir strateji olarak ataerkillik kavramının savunulması için gerekli şartlar değiştiğinde yeni bir erkeksilik türü için temel oluşturan bir olgu biçimseline dönüşmektedir. Erkeksilik

tarihsel olarak değişebilen, bir bütün olarak kültürel hakimiyetin devredilebildiği kavramdır. İşte bu kültürel yapı içinde hakimiyet ve astlık üzerine kurulan farklı gruplar arasında özel cinsiyet ilişkileri yer almaktadır. Bu bağlamda erkek azınlık, henüz kadınların ikinci derecede olmasından yarar sağlayanlar olarak erkeksilik kavramı üzerinden avantajlar sağlamaktadır. Diğer taraftan erkeksilik kavramının aile işletmelerinde önemli bir unsur olduğunu kavramak için kurumsallaşma, piyasa için yeni açılımlarda bulunma, örgüte liderlik etme ve örgütsel tasarım yaratma gibi süreçlerdeki görünür erkeksi özne nin takım çalışması, motivasyon, empati, sosyal sorumluluk, iletişim gibi bazen veya kısmen görünmeze çekilerek kadınsı söylemler ile farklı kimlik kodlarına büründüğünü vurgulamak gerekir. 2. EPİSTEMOLOJİK OLARAK CİNSİYET VE AYRIMCILIK Birçok Hint-Avrupa dilinde cinsiyet; isimleri, sıfatları ve zamirleri kapsarken, bazı Slav dilleri ve Sami dilinde isim ve fiil formunda öznelerin cinsiyetiyle uygun olması gerektiğini vurgular. Oysa yine de bir çok dilde cinsiyet, evrensel olmaktan çok uzaktır. İngilizce de birkaç kelimenin çekim eki (actress, executrix) 12. ve 15.yüzyıllardan beri unutulmamıştır(columbia Encyclopedia, 2004). Buna rağmen cinsiyet ayrımcılığına ilişkin literatür, sel baskını gibi hem çok fazla hem de felaket getirir niteliktedir. Cinsiyet ayrımcılığına dayalı söylemlerin cinsiyetin ekonomi-politiğine katkı yapmanın zorunlu bir izlenimini yaratmasından dolayıdır ki cinsiyet (sex) kabaca Latince sexus dan türetilmiş ve doğası gereğince gramer yapısı eril ve dişil sözcüklerle anılmıştır(illich, 1996). Cinsiyet ilişkileri her zaman gergin bir alanı oluşturur. Üstün erkeksilikteki üstünlük kavramı, ataerkil bir gücü stabilize etmeye eğilimli veya yeni şartlar altında bunu düzenlemeye dönük çabalar sunar(connell,2005). Cinsiyet hem karmaşık ve hem de zamana göre değişen bir olgudur. Böylesi bir olgu kişinin yaşamda ilerleyen çeşitli cinsiyet izlerini takip ederek ortaya konulmaktadır. Bu izler, kademeli biçimde ailevi, mesleki, kültürel ve sosyal etkilerle kişinin kendi düşüncelerini, hislerini ve davranışlarını devam ettirmesinden kaynaklanır(lippa, 2002). Bu yapı içerisinde kişinin cinsel kimliğine ait kökleri araştırmak yararlıdır. Bu konudaki araştırmaların biyolojik cinsiyet işaretleri ile doğan çocukların, psikolojik cinsiyet işaretleri ile kazanılan ayrıksılığı ve tutarsızlığı göstermesi açısından anlamlı olduğu düşünülebilir. Bu konudaki ilk çalışma, cinsel kimliğin potansiyel belirleyicisi olarak çocuğun cinsiyetinin kararlaştırıldığı veya yetiştiği çevre olduğunu ileri sürmektedir. Bu sonuç, cinsel kimliğin iki veya iki buçuk yaşından sonra değişemeyeceğine ilişkin gözlemlere meydan okumaktadır. Doğumunda kazara hadım edilmiş olan, doğum öncesi erkeklik hormonlu bir modelle, dişi cinsiyet rolü olduğuna karar verilen ve yetişmesi sırasında cinsel kimliğini sorgulamaya başlayan mükemmel çocuk kadınsılığını sergileyen MZ ikizleri bilinen bir örnektir(deborrah, 1997). Cinsiyet ayrımı birçok alanda sosyal davranışı etkileyen bir fenomendir. Bireylerin, hedef cinsiyet veya kişiselleştirilen bilgi temelinde (hedef davranışın kurala bağlı veya kurala karşı olduğu) ayrım yapabildikleri görülmektedir. Kurala karşı olarak davranan bireyler, çoğu kez olumsuz değerlendirme ve cezalara tabi tutulmaktadırlar. Cinsiyet ayrımı üzerine Batı toplumlarında yapılan bir çok çalışma yetişkinler üzerinedir. Bununla birlikte, sosyal normların da önemli bir belirleyicilik taşıdığını savunan araştırmacılar çapraz-kültürel araştırmanın ayrıntılı bir fırsat alanı sunduğunun farkına varmaktalar(lobel, 2000). Son dönemde Wall Street Cinsel Ayrım Sınıfı Hareketi ne yapılan şikâyetlerin, kadın komisyoncular ve erkek hasta bakıcıların karşılaştığı önyargıların, cinsiyet ayrımının her iki cins için günümüz işyerinde önemli bir sorunsal teşkil ettiğini göstermektedir. Cinsiyet ayrımı konusu ekonomi, sosyoloji ve psikoloji literatürlerinde daha fazla ilgi görmektedir. Çoğu kez ekonomik araştırma, bu gibi eşitsizliklerin nedenleri olarak sermaye oluşumundaki farklılıkları göstermekte ve çalışanları insan sermayesi perspektifinden ele alarak ücret ve iş düzeyindeki ayrımcı uygulama ve eşitsizlikleri açıklamaya çalışmaktadır. Ayrım gözetmeden düşük ödeme yapılan mesleklerde veya daha düşük ücretli işletmelerde orantısız biçimde kadınların olduğunu ortaya koyan sosyolojik çalışmalar önemli derecede sorgulayıcı olmaktadır(tatum, 2000). Cinsiyet disiplinlerarası bir konu teşkil ettiği için her zaman hararetlidir. Cinselliğin hem hararetli hem de bu konuda ilerici düşünme tarzında büyük engellerin olması paradoks olarak değerlendirilebilir. Aslında cinsiyet ikilemini çözmenin imkansızlığı hatalı düşünme tekniğinden kopamamaktır(wicks, 1996). 3. ÜSTÜN ERİLLİK Üstün erkeksilik kavramı ilk kez Avustralya işgücü politikalarında erkeklerin rolü üzerine bir tartışmada ve Avustralya daki yüksekokullarda erkeklerin vücut çalışmaları ve erkeksiliğin oluşumunda kavramsal tartışmaya dönük olarak hazırlanan sosyal eşitsizlik araştırmasının gerçekleştirildiği alanla ilgili raporda ortaya konuldu(connell, 1982). Erkekçe sözcüğünden türetilen erkeklik, tamamen ustalık gerektiren ve kazanan konumunu ifade etmektedir. Erkek ve erkeksilik kelimeleri daha geniş ve kapsamlı bir durumu tanımlamaktadır. Erkek olmak eril olmaktadır ve dolayısıyla eril, genellikle birinin diğerini etiketlemesine göre iyi veya kötü olabilir. Erkeksilik ve eril bu bağlamda ağır başlı ve daha az kaybetme

davranışını tanımlamak için kullanılmaktadır(schoenberg, 1993). Kadın, naif ve gerçek utangaçlık ile erkeği baştan çıkardığını bilir, hisseder. Bu nedenledir ki kadınsılık naiftir ve bu içgüdü ona masumluğu belirli kılar. Üstün erkeksilik ise, erkeksi olan öznenin kışkırtıcı rolünde erkek ve kadın ayrımı arasında bölünme, ataerkil güç yapıları ve ayrımcı baskın vurgularla davranan bir figür olarak öne çıkar. Ancak, erkeksiliğin yalnızca güç ilişkilerinden oluşmadığı, bağlılık modelleri ve işgücünün bölünmesiyle karşılıklı ilişki içinde olduğu da bilinmelidir. Bu durum, kültürel olarak övülen erkeksilik formunun (üstün erkeksilik) neden gerçek yaşamda çoğu erkek için değişmez bir gerilim olduğunu da göstermektedir(almeida, 1996). Birçok farklı görüntü ve davranış, hemen her zaman tutarlı olmayan erkeksilik kavramı içinde yer edinmiştir. Bunlar çekişmeli, tutarsız ve karşılıklı olarak baltalayıcı olabilir. Bundan başka bütünüyle değişik erkeksilik kavramları aynı birey için birbirine benzetilmekte veya farklı tutulabilmektedir. Aslında neyin belirleneceği, ondan söz edene bağlıdır. Çünkü, bu bir söylem dir. Erkeksilik, bağlam ve zamana göre değişiklik göstermekte ve belirsiz olmaktadır. Erkeksiliğin anlamı, aynı zamanda kültürler karşısında değişiklik göstermekte, kültürel olarak ödünç alındığı düşünülmekte ve başka bir kültürden alınan erkeksilikler yeni konfigürasyonlar ortaya koymada yerli fikirlerle çatışma haline girmektedir. Popüler maço-erkek kavramı, belirli sosyal düzenlemelerle yakın bağlantılı olmakta ve canlı, diri ama karmaşık erkeksilik örneği oluşturmaktadır(cornwall, 1994). Çok anlamlılık metaforuna sahip üstün erkeksilik, eleştirel bir tutum olarak ele alındığı gibi, pozitif bir çıkış noktası olarak da düşünülmüştür. Çünkü erkekler, karşılıklı gereksinimlerine göre çoklu anlamlar ve metaforlar arasından kolaylıkla kaçınabilirler. İstekli olduklarında üstün erkeksi bir form, stratejik bir zaman diliminde ise bunu çıkış yolu olarak benimseyebilir. Sonuçta erkeksilik belirli bir kişi türünü ifade etmese de, kadın imgesinde tutarsız bir erkek tazını vurgular(edley, 1999). Canlı bir kültüre dahil olan erkekler herhangi üstün (hyper) normu temsil etmekten daha çok çeşitli erkeksilik deneyimlerine sahip olmaktadırlar. Böylece güç ve zenginlikle birlikte üç elemanlı hiyerarşik bir yapı ortaya çıkmaktadır. Bu durum aşağıdaki şekilde görüldüğü gibidir(cohan, 1997). Üç Elemanlı Erkeksi Form Üstün erillik Muhafazakar erillik Alt erillik Muhafazakar erkeksilik ve alt erkeksilik hiyerarşisinin en tepesinde kendisini örgütleyen üstün erkeksilik, bu çeşitliliği düzenlemenin yanında genç ve efemine arasında (diğerleri için belli bir erkeksiliği devam ettirme amacıyla) çekişen erkeksiliklere uyum sağlar görünmektedir. Üstün erkeksilik, içinde bulunulan zamana göre kullanılan terimlerle formüle edilmiştir. 1990 ların başında erkeksilik, yapılan araştırmalar, düzenlenen konferanslar, yazılan kitaplar ve çeşitli dergilerce desteklenerek sosyal bilimler alanında gündeme oturtuldu. Kavram, nötr-cinsiyete dayalı öğretim programında önemli bir pedagojik açılım olarak da kullanıldı. Yine benzer şekilde fizik öğretmenleri gibi gruplar arasındaki öğretim stratejilerini ve kimliklerini anlamak için kullanıldı(skelton, 1993). Bazı yazarlar üstün erkeksilik kavramının Tatmin Edici Olmayan Özne Teorisi ne (Unsatisfactory Theory of the Subject) dayalı bir kavram olduğunu ileri sürdüler. Bu bağlamda Wetherell ve Edley in üstün erkeksilik kavramını herhangi bir erkek grubunun belirlenmiş özellik yapısı olarak anlaşılmaması gerektiğini ifade etmeleri önem taşır(wetherell ve Edley, 1999). Buna rağmen çok sayıda çalışma işyerinde cinsiyet ayrımcılığına ilişkin probleme iki açıdan yaklaşır. Bunlardan birincisi çalışanların veya aday çalışanların cinsiyetleri dışında bütün özgüvenleri içinde birbirine benzer olduğunu varsayarak karar alındığını öne süren yaklaşımdır. İlki, karar alıcılarının kadın ve erkeklere farklı davranılarak bunun sonucunda kadınların dezavantajlı olduğunu kanıtlamaya yönelik tutumdur. İkincisi, cinsiyet farklılıkları gözlendiğinde örgütsel sonuçlar kadın ve erkeklere göre farklı biçimde karşılaştırılmakta ve bunların önceden varolan farklılıklar olduğuna dayandırılmaktadır(colella, 2005). Şeffaf tavanları temsil eden erkek hakim iş ortamları ile iş ayrımı ve derecelendirilmesine ek olarak yine çalışan kadınlar günümüzün iş yerindeki diğer ayrım alanları-yaşlı kadınlara yapılan ayrımcılık, renklere dönük ayrımcılık, profesyonel kadınlara ve hamile kadınlara yapılan ayrımcılık- ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Kadınların sorunları ve yapılan tacizler gün geçtikçe kötüleşerek yaygınlaşmaktadır. Özellikle iş yerindeki kadınların erkeklerden daha genç yaşta yaşlanmaları bu durumu tipik olarak tanıtlamaktadır. Bazı çalışanlar gençlik çekiciliği ne eşit tutulması gereken bir ayrım gereği, uzmanlığı yüksek yaşlı kadın çalışanlara tercih edilmekte, böyle bir çalışan daha yaşlı kadın çalışanlara karşı yapılan cinsiyet ayrımının kurbanı olmaktadır(gregory, 2003). Bu açıdan bakıldığında tarihsel olarak son iki yüz yıl kadınlar açısından pek de iç açıcı olmamıştır. Günümüzde

ABD de kadınların %51 i işgücü içindeyken, 19.y.yılın sonunda %5 i ev dışında istihdam ediliyordu. Kadınlar 19.y.yılda toplam işgücünün %15 ini, bugün ise %42 sini temsil etmektedirler. Bugün ortalama 28 yıl çalışan kadın, 19.y.yılda ortalama 5 yıl çalışmaktaydı. Yasalar tüm eğitim ve meslek programlarını kadınlara açık tutarken, 19.yılın sonunda neredeyse tüm kapılar kapalıydı(illich, 1996). Ancak yine de bu gürültülü eşitlikçi söylemler sessiz çığlık niteliğindedir. Yüksekokul mezunu bir bayanın yaşam boyu ortalama cari geliri ancak lise terk bir erkeğinki ile karşılaştırılabilir düzeydedir. Kadının işgücü ile bütünleştirilmesi cinsiyet ayrımcılığı gibi meslek ayrımcılığını da körüklemektedir. 1960 larda feminist araştırmalarda iki tema hakimdi. Sapıkların, kocaların veya doktorların kadınlara karşı fiziksel şiddeti ve ücretli emek için çalışma koşulları. Bu tür araştırmaların keşfettiği model oldukça homojen ve tekbiçimcidir: Her ülkede ayrımcılık ile şiddet ekonomik gelişmeyle aynı oranda yaygınlaşır ve kadınlar için modern cins ayrımcılığının aşırı fiziksel ifadesi olan tecavüz olgusuna dönüşür (Illich, 1996) 4. ÜSTÜN ERİLLİĞE TEORİK YAKLAŞIMLAR Örgütsel yaşamda yaygınlaşan üç erkeksilik türüne işaret etmek gerekir. Bunlar; pratik, tutarsız ve bilinçsiz erkeksilik olarak kuramsallaştırılmıştır. Pratik erkeksilik, kabul edilir değer ve davranışlarıyla bir erkeksilik tarzına sahip olan, yansıtıcılık yönü olmayan tarzdaki bir erkek olma sürecinden oluşur. Kadınlar profesyonel örgüt ve kültürlerin oluşumunda ön planda değildir. Kadınlar oluşumun parçası olsaydı, bu erkeksilik formu sorunsal olarak konumlandırılmayacaktı. Tutarsız erkeksilikte ise erkekler, kadınlar gibi zamanla biyografilerini geliştirerek kimliklerini ve öznelliklerini aktifleştirirler. Bunun yanı sıra tutarsız erkeksilik, alt pozisyonda olan kadınlarla birlikte çalışarak tutarsız bilinç ve erkeksi öznellik faaliyetiyle bağlantılı olmaktadır. Bilinçsiz erkeksilik fenomeni, erkekler kadınlarla eşit olarak çalıştığında, erkeksilik öznelliğinin bozulmasıyla karşımıza çıkmaktadır. Doktorlar, öğretim üyeleri, tıp öğrencileri ver yaşlı erkeklerin perspektifi cinsiyet ayrımcılığının kutuplaştığını ortaya koymaktadır(nicolson, 1996). Üstün erkeksilikler cinsiyet gücüyle bir arada olması nedeniyle spesifik içsel bölünme ve duygusal çatışma modellerinden oluşur. Babalarla ilişkiler, zengin babaların önceden devraldığı, zenginliği yönetmekle meşgul oldukları, meslekler ve yönetimde uzun saatler çalışma kültürü, çocuk bakımında işgücünün bölünmesi gibi sebepler göz önünde tutulduğunda olası şekilde gerilimin odağı olmaktadır. Diğeri ise, kadınlar tarafından değişim projelerine karşı duygu karmaşası yaşanması, aynı erkeklerce cinsiyet eşitliğinin reddi ve kabulünde kararsızlığa neden olmasıdır. Gücü devam ettirmek için yararlanılan herhangi bir strateji, olası şekilde kendi içinde empati ve duygusal ilişkiyi sona erdirmeye neden olmakta ve diğer grupların kişiliksizleştirilmesini içine almaktadır(schwalbe, 1992). Uygulamalı olarak üstün erkeksilik üç düzeyde analiz edilebilir. Bunlar; yerel düzey, bölgesel düzey ve global düzey dir(connell, 1995). Yerel düzey; tipik olarak etnografik ve yaşam hikâyesi içinde yer alan, yüz yüze etkileşimi kaplayan örgütler, topluluklar ve aileler içerisinde oluşturulan erkeksilik düzeyidir. Bölgesel düzey; tutarsız, politik ve demografik araştırmaların desteklediği gibi, kültür ve ulus-devlet düzeyinde de ortaya konulan modeldir. Bölgesel düzeyde üstün erkeksilik, sembolik olarak film aktörleri, profesyonel atletler ve politikacılar tarafından sergilendiği gibi bölgesel önemi olan yerel erkeksilik uygulamalarının karşılıklı ilişkisi ile temsil edilir. Bu uygulamaların tam içeriği zamana ve toplumlara göre değişir. Global düzey; globalizasyon ve erkeksilik araştırmalarıyla incelenen dünya politikaları, global işletmecilik ve medya alanlarında ortaya konulan erkeksilik düzeyini yansıtır. Aslında yerel, bölgesel ve global erkeksilikleri ayırt eden analitik bir çerçevenin benimsenmesi bütünüyle bağımsız kültürler ve söylemler dünyasının tekbiçimciliğine düşmeden belli bir coğrafyanın önemini anlamaya imkan veren bir çerçeve sunar. Benzer şekilde bu çerçeve, yukarıda vurgulandığı üzere çoklu üstün erkeksilik sorunsalının araştırılmasına zemin hazırlar. Yerel erkeksilik modeli birbirinden farklı olsa da çoğunlukla örtüşür ve cinsiyet dinamiklerinin toplum çapında etkileşimini açıklamaya yardımcı olur. Kadın ve erkek etkileşiminden ortaya çıkan üstün erkeksiliğin yerel oluşumu mantıksal kimlikten çok, L.Wittgenstein ın deyimiyle belirli bir ailevi benzerliğe sahiptir. Bu anlamda yerel çoğunluk, bölgesel veya toplumsal düzeyde tek bir üstün erkeksilik ile uyum halinde olur(connell, 2005). 5. ÜSTÜN ERİLLİK PARAMETRELERİ Erkeksilik ve bu bağlamda üstün erkeksilik ile ilgili yapılan çalışmalarda aşağıdaki bulgular elde edilmiştir(http://toolkit.endabuse.org/2006): 5.1. Çoklu Erillik: Antropologlar ve tarihçiler her yerde aynı erkeksilik özelliğine rastlanılmadığını ortaya koymuşlardır. Tarihin farklı dönemlerinde farklı kültürler ve farklı erkeksilikler söz konusudur. Örneğin, bazı kültürler nihai erkeksilik testi olarak şiddeti ve askerliği belirleyerek kahramanlar yaratmakta, diğer yerlerde askerliğe ve şiddete ikinci planda önem verilmektedir.

5.2. Hiyerarşi ve Hegemonya: Bazı kültürlerde erkeksilikler baskı altında tutma ve cesaret kırma gibi yan yana değildir. Aralarındaki ilişkiler belirlenmiştir ve diğerlerinden çok daha üstün tutulabilmektedir. Örneğin bazı kültürlerde eşcinsel erkeksilikler aktif olarak daha az önemsenmektedir. 5.3. Kolektif: Erillik: Bir toplumun cinsiyet yapısını, kadınsı veya erkeksi olarak belirli bir tarzdaki davranışlar belirler. Bir düzeye kadar bu durum kişilerin davranış tarzlarını karakterize eder. Böylece belirli bir kişinin erkeksi tarzda bir diğerinin başka bir tarzda davrandığı söylenebilir. 5.4. Aktif Yapı: Erkeksilikler, sosyal bir davranıştan önce varolmazlar. Ya bedensel olarak ya da sabit bir kişiliğin ifadesi olarak yer alırlar. Erkeksilikler daha çok insan davranışı olarak ortaya çıkar. Bunlar, sosyal uygulama modelleri olarak günlük davranış veya örgütsel yaşamda devingendirler. 5.5. İçsel Karmaşıklık: Erkeksiliğin saf(ham) olarak kararlaştırılamaz oluşunun temelinde homojen modellerin olmaması yatmaktadır. Cinsiyet konusuna yakından odaklanan bir çalışma, hem psikoanaliz hem de etnografik olarak, çok defa tutarsız ve mantıklı olmayan istekler ortaya koymuştur. İsteklerin, duyguların veya olasılıkların karmaşıklığı cinsiyet modellerindeki gerilim ve değişimin kaynağıdır. 5.6. Dinamikler: Tarihçiler erkeksiliği hegemonya için verilen mücadele olarak görürler. Örneğin, ekonomik ve teknolojik değişim, İngiliz imalat endüstrisindeki yönetsel erkeksiliğin yeniden tanımlanmasına neden olmuştur. Erkeksilik daha kesin ve keskin şekliyle cinsiyet temelli olarak kendini beğenmişlik tartışmasına dayandırılabilir. Bundan başka bazı araştırmalar üstün erkeksiliği A tipi bir kişilik gibi sabit eğilimli olarak ele alırlar(petersen, 1988). 6.ÜSTÜN ERİLLİK VE AİLE İŞLETMELERİ İLİŞKİSİ Aile işletmeleri konusunda literatür, genelde küçük işletmelerle bir çok bakımdan örtüşse de özelde birbirinden farklı unsurlarla ayrılır. Bunlardan birisi, aile işletmelerinin literatürün yaklaşık yüzde yirmisini oluşturan kuşaklar arası sahiplik (başarı) transferi nden oluştuğu olgusudur. Ailenin yaşam eğrisi içinde işletmenin değerlendirilmesi önemlidir. Aile sorunları, sahiplik, aile bağlılığı ile uğraş vererek ve cinsiyet rolleri gibi konuları dahil ederek aile dinamikleri ve işletme operasyonları arasında etkileşimler söz konusu olmaktadır. Buna ek olarak işletme amaçları ve onların performansı üzerine etkileri aile durumlarını da şekillendirmektedir(getz ve Carlsen, 2000). Araştırmacılar son yıllarda sadece cinsiyet ayrımıyla sonuçlanmayan örgütsel faaliyetlere odaklanarak (işgücünün cinsiyete göre ayrılması, işlerin erkek ve kadın işleri olarak bölünmesi gibi) cinsiyetin ne kadar başat ve örgüt için önemli olduğunu incelemeye yöneldiler. Bununla beraber yine de spesifik cinsel imajlar, semboller ve pratikler de inceleme konusu olmuştur(ferguson, 1984). Her iş yerinde kadın ve erkeklere farklı davranılması a priori veya kendinde şey dir. Kadınların erkeklere veya erkeklerin kadınlara hoşgörü biçemi görelidir. Erkek ve kadın çalışanlar daha önceden varolan cinsiyet farklılıklarıyla işyerlerine gitseler bile akla uygun açıklamaları ortaya koyan ve farklı muamelelerle farklı algılanışlar önem taşımaktadır(colella, 2005). Bu durum erkek ve kadın yöneticiler arasında bir kıyaslamadan öte, zamanla değişen yönetim kültürlerinin bir kıyaslaması olarak görülebilir. 1960 larda önemli değer, şirketin normuna uygun ve önceden belirlenmiş becerilerde dar bir uzmanlık olarak açığa çıkmıştı. İşyeri ve özel yaşamla ilgili sorumlulukları birleştirme gereksinimi yoktu. Günümüz örgütlerindeki hiyerarşiler daha az formal yapılara önem vermektedirler. Yukarıdan aşağıya otoriter rejim, herkesin kaynak olarak şebeke tarzında örgütlendiği bir yapıya direnç gösterse bile karşı koyamamaktadır(nasbitt, 1986). Daha spesifik olarak çoğu örgütler erkeksilik metaforları aracılığıyla tanımlanmaktadırlar.yalın, ılımlı, agresif, amaç odaklı, etkin ve rekabetçi fakat nadiren empatik, destekleyici, nazik ve sempatiktirler. Örgütsel katılımcılar rekabetçi başarıya katkıda bulunan örgütsel kültürleri oluşturmada böylesi bir imajı aktif olarak kullanmaktadırlar(acker, 1982). Bu noktada üstün erkeksiliğin tamamlayıcısı olan profesyonel başarı ve ödenen ücret olduğu sürece, üstün kadınsılığın da aile yükümlülüklerine olanak verdiği söylenebilir(messerschmidt, 1998). Yaklaşık yirmi yıldır örgütsel-yönetsel erkeksilik, örgütsel gereksinimlerle kendilerini sıralayan yönetsel cinsiyet uygulamalarına göre örgütsel hedeflere ulaşılmadaki başarıya göre ölçülmektedir. Bu şekildeki cinsiyet uygulamaları, girişimcilik ve yönetsel etkinlik performansını arttıran yönetsel kontrol olarak karakterize edilmektedir. Gerçekten de girişimci, dikkâte değer bir yönetim tarzı ve risk ile yöneten kişidir(collinson ve Hearn, 1994). Bu kişilerin kararlı, hakim, kendine güvenen bir davranış tarzları olduğunu söylemek gerekir(claes, 1999). Yönetimde kadınların bulunduğu yer genellikle orta kademe yönetim olmaktadır. Kendilerinin tepe yönetime ulaşmalarını engelleyen şeffaf tavanı aşamayacakları görünmektedir. Bunların nedenlerinden birisi kadınların görece tutku yoksunu olmalarıdır. Random House Yayıncılık Şirketinin Genel Yöneticisi Gail Rebuck, kadınların güven ve istek yoksunluğundan dolayı büyük ölçüde zirveye ulaşmada başarısız olduklarını söylemektedir. Bunun da ötesinde, kadınlar genellikle üst pozisyonlar için erkeklerin yaptığından daha fazla kişisel bedel ödemektedirler. Erkek ve kadın yöneticiler çok defa ortak gerilimleri paylaşırken, yönetsel pozisyondaki

kadınlar, erkek yöneticilerin yaşamadığı hem iş hem de ev/sosyal çevreden ilave baskılarla karşılaşmaktadır(davidson ve Cooper 1992). Aşağıda tabloya aktarılan yönüyle cinsiyete bağlı yönetsel farklılıklar gösterilmektedir(helgesen, 1990); Cinsiyete Bağlı Yönetsel Farklılıkların Kategorize Edilmesi Erkek Yöneticiler Hiç ara vermeden ve acımasız bir hızla çalışırlar Bu yöneticilerin zamanları, bölünme, ara verme ve kırılma ile tanımlanır İşleriyle doğrudan ilişkisi olmayan faaliyetler için çok az zaman ayırırlar Rastlantısal karşılaşmaları tercih ederler Örgütlerinin dışındaki kişilerle karmaşık bir şebeke oluşturarak ilişkilerini devam ettirirler Şirketi yönetmek için gerekli günlük zamanı yansıtmaktan yoksundurlar. Enformasyonu zorlukla paylaşırlar Kadın Yöneticiler İstikrarlı bir hızla fakat gün boyunca programlanmış küçük aralarla çalışırlar Görevleri rasgele olarak görmezler ve verilen araları teşvik edici olarak görürler İşleriyle doğrudan ilişkisi olmayan faaliyetler için zaman ayırırlar Rastlantısal karşılaşmaları tercih ederler fakat haberleşmeyi sürdürerek zamanı planlarlar Örgütlerinin dışındaki kişilerle karmaşık bir şebeke oluşturarak ilişkilerini devam ettirirler Liderlik ekolojisine odaklanırlar. Kendi kimliklerini çok yönlü ve karmaşık olarak görürler. Zamanlarını planlayarak paylaşırlar Esneklik ve takım çalışması gibi örgütsel yetenekler kadınsı karakteristikler taşıdığından dolayı erkeksi söylemler ile olgunlaşan bir yönetim modelini vurgular. Grup zekâsı fikri keşfedilerek, analitik zekâdan duygusal zekâya doğru iş birimleri düzenlenmektedir(williams ve Steinberg, 1996). Duygusal zekâ ve empati nin ortalama kadınlarda erkeklerden daha fazla olduğunu ortaya koyan bir çok çalışma, doğal olarak erkek çocukların sosyalizasyonunun kızlara göre daha az olduğunu destekler nitelikte yargılara varmaktadır. Açıkçası kadınların işe yaklaşımda, daha çok kendilerini diğerleriyle ilişkilerine göre tanımladıkları ve erkeklerden daha çok ilişki odaklı oldukları ortaya konulmuştur(belenky vd., 1986). Liderlik tarzlarında kaydedilen cinsiyet farklılıklarının hem kendini tanıma hem de kendini gözlemleme olarak ortaya çıkan sonuçları söz konusudur. Kadınların erkeklerden daha fazla olarak ve daha yüksek oranda yakından destekleyici olmaya, aktif bir empatiye ve iletişime, düşünce ve fikirlerin daha açıkça söylenmesine eğilimli olduğunu ortaya koyan araştırmalar son yıllarda oldukça artmıştır. Benzer şekilde kadınların başkalarının becerilerine daha yakından odaklandıkları (sempatikliğin başkaları için önemi, dinleme ve meslektaşları ile etkili ilişkiler geliştirmesi yeteneği gibi) ancak liderlik tarzları için daha işbirlikçi veya dışa dönük, dostça, informal tarzda olmadıkları da görülmektedir(kabacoff, 1998). Kadınlar yönetim işlerinde daha çok görev almalarına karşın, şirket hiyerarşisinin en üst düzeyinde temsil edilmemektedirler. Latin Amerika da yetmiş beş işletmede yapılan bir çalışmada ortalama olarak kadınların, tüm şirketlerde çalışanların yüzde otuz beşinden biraz fazlasını, şirket lideri ve yardımcılarının da ancak yüzde onunu oluşturdukları ortaya çıkmıştır. Dahası, şirket sıralamasında kadınların artan başarı düzeyi abartılı değildir. ABD de Catalyst raporları, 1995 yılında Fortune 500 de şirketlerin yüzde onundan fazlasının yönetim kurullarındaki üyelerinin yüzde on dördünün kadınlardan oluştuğunu ortaya koymuştur. Fakat kadınlar Meksika şirketlerinin yalnızca yüzde üçünün yönetim kurullarında yer almaktadır. Arjantin de kadınlar, yönetim kurulu pozisyonlarının yüzde yedisini oluştururken Venezuella da şirketlerin yüzde on dokuzunun ikiden çok yönetim kurulu üyesine sahip olduğunu göstermektedir(http://simmons.edu/,2006). 7. CİNSİYET AYRIMCILIĞI OLARAK ÜSTÜN ERİLLİK (HYPER-MASCULINITY) OLGUSUNUN TÜRKİYE DE AİLE İŞLETMELERİ BAĞLAMINDA ARAŞTIRILMASI 7.1. Araştırmanın Amacı Cinsiyet ayrımcılığı olgusunun literatürlerde hem toplumsal ve kültürel hem de zaman ve mekan olgusunun yarattığı farklılıklara bağlı olarak karmaşık ve bir o kadar da hararetli olması, araştırmaya ilişkin değişkenleri de karmaşık ve iç içe geçmiş faktörlere bağlı olarak aralarındaki ilişkilerin ölçülmesini de zorlaştırmaktadır(yıldırım ve Şimşek, 2000). Bu araştırmanın amacı, Uşak ilinde faaliyet gösteren aile işletmeleri yöneticilerinin erkeksi form ve üstün erkeksilik konusundaki görüşlerini değerlendirmek ve üstün erkeksilik olgusunun aile işletmelerinin kurumsallaşması konusunda engel taşıyıp taşımadığını belirlemektir. Bu amaç doğrultusunda Uşak ta tekstil sektöründe faaliyet gösteren aile işletmeleri yöneticilerine yöneltilen şu sorulara cevaplar aranmıştır; (1) İşletme yönetici olarak erkekler örgütsel yaşamda kadın-erkek ayrımı yapıyorlar mı? (2) Erkek yöneticiler iş ortamında erkek egemenliğini kabul ediyorlar mı?

(3) Üstün erkeksilik formu, aile işletmelerinin kurumsallaşma çabalarının önünde bir engel midir? 7.2. Yöntem Bu araştırma bir ölçme olmamakla beraber olay veya olguların bütünselliği içinde değişkenlerin yerini belirlemeye çalışmaktadır. Dolayısıyla hareket noktası, ortaya konulan ilişkilerin kendine özgü koşullar içerdiğini kabul etmesidir. Bu çalışmada gözlem, görüşme ve verilerin nitel yoldan analizi yoluyla olayların doğal ortamda gerçekçi ve bütüncül biçimde ele alınmasını sağlamak için nitel araştırma yöntemi kullanılmıştır. 7.3. Örneklem Çalışma kümesinin bir amaç dâhilinde seçildiği göz önünde bulundurularak belirlenmesinde; olasılıklı olmayan örnekleme tekniğinden, amaçlı örnekleme tekniği kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma kümesini; Uşak ilinde battaniye üretimi ve ihracatı yapan iki aile şirketinde görev alan yöneticiler ve genel müdürler oluşturmaktadır. 7.4. Verilerin Toplanması Araştırma verilerinin toplanması ayrıntılı mülakat yöntemi ile gerçekleştirilmiştir. İşletmenin üst yönetiminden randevu alınmış ve ilgili kişilerle görüşülmüştür. Görüşme sırasında araştırmacı tarafından hazırlanan görüşme formu temel alınarak, kişilere ilgili sorular yöneltilmiştir. Yarı-yapılandırılmış mülakat, yapılandırılmış görüşmelerle yapılandırılmamış görüşmeler arasında kalan ve en çok kullanılan görüşme tekniğidir (Karasar, 1992). Görüşme tekniği, bireylerin çeşitli konulardaki bilgi, düşünce, tutum ve davranışları ile, bunların olası nedenlerinin öğrenilmesinde en kısa yol olarak kullanılmaktadır. Araştırmanın sonunda alınan cevap ve yorumlar, araştırmacının literatür bilgisinden oluşan gözlem ve mantık süzgecinden geçirilerek değerlendirilmeye çalışılmıştır. 7.5. Sınırlılık Araştırma Uşak ilinde tekstil sektöründe faaliyet gösteren ve aile işletmesi özelliği taşıyan 2 işletmede yapılmıştır. Araştırmanın geçerli, tutarlı ve güvenilir olması ve karşılaştırma yapılabilmesi için 2 işletme uygun görülmüştür. Bu araştırmada bir sınır olarak ilgili işletmelerin cinsiyet ayrımına yönelik bir uygulama olarak üstün erkeksilik olgusuna yer verip vermedikleri belirlenmeye çalışılmıştır. Ancak cinsiyet temelinde kadınların aile işletmelerine katılımında kurucu-baba veya patron-girişimci gibi yönetimin tepe noktası ve liderliği elinde bulunduran, biyolojik olarak erkeksi kültürü bariz taşıyan fakat psikolojik ve davranışsal olarak yer yer görünmeze çekilen bir özne haline gelen erkeksilik veya üstün erkeksilik pozitif ya da negatif şeklinde tek boyutlu olarak düşünülmemelidir. İşletmelerde demokratik imaj yaratmak için kadınlara hiyerarşide üst yönetimin yollarını açtığını sıkça dile getiren erkeklerin erkeksi söylemlerini bu araştırmada anekdotal bilgilerle sınamak kuşkusuz araştırmanın en temel kısıtı sayılmaktadır. 7.6. Bulgular Uygulamalı çalışmamız, görüşme formunda sunulan sorulara verilen ayrıntılı cevapların analiz edilmesi ve yorumlanmasıyla gerçekleştirilmiştir. Aşağıda sırasıyla bu sorular kendi mantık ve gözlem süzgecimizden geçirilerek ifade ettiğimiz cevaplar ile ortaya konulmuştur. 7.6.1.Çalışanları kadın ve erkek şeklinde ayırdığınız oluyor mu? Bu soruya, incelenen işletmelerden S.T. Tekstil yöneticisi şu cevabı vermiştir: İşletmede çalışanların genelde eşit tutulduğu bir iş süreci söz konusudur. İşletmenin geleceğe dönük yatırımlarını planlarken, aile bireylerinin en önde yer almaları doğaldır. Üstün erkeksilik kavramından anladığımız, erkeklerin her alanda üstün olduğu bir yaklaşımdır. Araştırma konusu ikinci işletme olan D.O.B. Şirketi yöneticisi şu cevabı vermiştir: Üstün erkeksilik ya da erkeklerin üstün olduğu bir durumu kabul etmesek bile şartlar gereği kadınlar ve erkekler ayrı işler yapıyor. Ancak işlerin tabiatı gereği erkek ve kadın işleri şeklinde ayırmak da bazen kaçınılmaz oluyor. Yönetim kadememizde kadın yöneticiler var mı şimdilik yok. Gelecekte olabilir belki. 7.6.2.Yönetimde ailenin egemen olması, kadın yöneticilerin engellenmesine yol açıyor mu? Bu soruya S.T. Tekstil yöneticisi şu cevabı vermiştir: Bu müesseseyi büyük babamız kurmuş ve bu duruma getirmiştir. Birlikte çalışma ve yetenekli yöneticilerle geleceğe hep birlikte ulaşma ilkesi ile hareket ediyoruz. İncelenen işletmelerden, D.O.B. Şirketi yöneticisi şu cevabı vermiştir: Aile büyüklerimizin erkek olması engelleme ya da dışlama anlamına gelmez. Uşak ta aile işletmeleri düzeyinde olsun ya da daha büyük şirketler olsun hemen tamamında kadınların en üst mevkilerde olduğunu göremiyoruz. 7.6.3.Erkek yöneticiler, agresif ve ben her şeyi bilirim şeklinde bir yönetim tarzını mı yoksa kararlara kadın çalışanları da dahil eden katılımcı bir anlayışı mı benimsemektedirler? Bu soruya S.T. Tekstil yöneticisi şu cevabı vermiştir: Oluşturduğumuz yönetim yapısı merkeziyetçi değil, inisiyatif veren bir anlayışa dayalıdır. Şirketimiz için en başta gelen unsur eziyet ederek istihdam etmek değildir. Bu soruya, D.O.B. Şirketi yöneticisi şu cevabı vermiştir: Aile büyüklerimizden agresif ya da katı davranan kişi yok. Önemli olan gerçekten çalışan, iş ahlâkını edinmiş ve işletmemize bir şeyler katmak isteyen kim olursa olsun onlara güler yüzle davranılarak işletmeye daha da bağlanmasının sağlanmasıdır 7.6..4.İşletmenizin üstün erkeksilik kavramına bilinçli bir yaklaşımı var mı?

Bu soruya S.T. Tekstil yöneticisi şu cevabı vermiştir: Erkeklerin sürekli üstün olduğu düşüncesi çevremizde ve ülkemizde oldukça yaygın. Bu soruya, D.O.B. Şirketi yöneticisi şu cevabı vermiştir: Evet, üstün erkeksilik kavramına bilinçli yaklaşıyoruz. Hem kadın hem de erkeklerin kanunlar çerçevesinde istihdam edildiği ve çalışmalarının karşılığını aldığı bir müessese olmak zorundayız. 7.6.5.İşletmenizin kurumsallaşma çabalarını anlatır mısınız, bu doğrultuda planlarınız nelerdir? S.T. Tekstil yöneticisi şu cevabı vermiştir: İşletmemiz, aile şirketi olarak kurumsallaşma yolunda önemli ilerlemeler sağlamıştır. Aile sorunları ile işletme sorunları arasındaki bağı azaltmak için çaba göstermek gerekmektedir. Bu soruya D.O.B. Şirketi sorumlusu şu cevabı vermiştir: Ailemizin üçüncü kuşağı yönetimde. Yönetimle ilgili önemli problemler olduğunda, önce ailenin en büyüğüne danışılmaktadır. Verilen karar doğrultusunda hareket edilmektedir. 7.6.6.İşletmenizin kurumsallaşmasında üstün erkeksilik olgusunun yarattığı güçlükler nelerdir? S.T. Tekstil yöneticisi bu soruya şu cevabı vermiştir: Erkek yöneticilerin tamamının kadınlara karşı ayrımcılık yapacağını düşünmüyorum. Bu soruya D.O.B. Şirketi yöneticisi şöyle cevap vermiştir: Kurumsallaşma konusunda bir takım planlarımız var. Kurumsallaşmayı yanlış yorumlamamak gerekir. 7.6.7. İşletmenizin kurumsallaşmasında, üstün erkeksilik olgusunun yarattığı olumsuzlukları gidermede yararlandığınız Stratejiler nelerdir ve bu stratejilerin tasarımında kadın yöneticilerin de katkısı oluyor mu? S.T. Tekstil yöneticisi, bu soruyu şöyle cevaplamıştır: Üstün erkeksilik olgusunun yarattığı olumsuzlukları gidermek konusunda üst düzey yönetim olarak dikkatli davranıyoruz. Kadın erkek ayrımına yer vermiyoruz ve bu türlü durumların yaşanması söz konusu değil. Bu soruya D.O.B. Şirketi yöneticisi şöyle cevap vermiştir: Stratejiler açısından bakarsak, eğitim programlarını teşvik etmekteyiz. Gençlerin kadın erkek eşitliğini benimsemelerini teşvik ediyoruz. 7.7. Değerlendirmenin Analiz ve Yorumu Verilerin değerlendirmesinde; öncelikle S.T. Tekstil ve D.O.B. Şirketlerinin üst düzey yöneticileri ile Aile İşletmelerinde Üstün Erkeksilik Modeli Ve Kurumsallaşma Üzerine Etkileri konusunda yapılan mülakatlardan edinilen bilgiler analize hazır hale getirilmiş, daha sonra da verilerin değerlendirilmesi, alt amaçlar olarak belirlenen cümlelere uygun başlıklar altında gruplandırılarak sunulmuştur. İnceleme konusu şirketler, Uşak tekstil sektöründe faaliyet göstermekte ve ihracata dayalı ürünler üretmektedirler. Söz konusu şirketler, Uşak Sanayi Odası na kayıtlı şirketler içinde önemli bir büyüklüğe sahiptir. 7.7.1. Çalışanların kadın ve erkek şeklinde ayrımının yapılması Mülakat yapılan her iki şirkette de cinsiyet ayrımı yapılmadığı ve kadınların erkeklerle eşit oldukları ifade edilmektedir. Uşak gibi sanayisi gelişme aşamasında olan ve dünyaya açılma vizyonu olan bir kentin aile işletmelerinin, cinsiyet ayrımını benimsemesi yerine, hem kadın çalışanların hem de erkek çalışanların katı bir ayrım olmadan ancak gelenek ve çevrenin düzenleyici baskılarını da göz önünde tutarak hareket etmesi gerektiği ifade edilmektedir. 7.7.2.Yönetimde ailenin egemen olmasının, kadın yöneticilerin engellenmesine yol açması Araştırma yapılan işletme yöneticileri, aile egemen bir yönetim yapısının kadın erkek eşitliğini engellemediğini tersine kadınların da üst yönetime gelmelerine olumlu gözle baktıklarını söylemektedir. Ancak kadınların, daha kritik roller üstlenmelerinin zamanla gelişecek bir olgu olduğunun da altı çizilmektedir. 7.7.3.Erkek yöneticilerin, agresif ve ben her şeyi bilirim şeklinde bir yönetim tarzını mı yoksa kararlara kadın çalışanları da dahil eden katılımcı bir anlayışı mı benimsedikleri İnceleme konusu işletmelerde, yöneticilerin otoriter ve agresif bir yönetim tarzı ile hareket etmedikleri söylenmektedir. Olaylara soğukkanlı bakarak, aile problemlerini işletmeye yansıtmadan ve gerekli iş ortamını yaratarak hareket edildiği belirtilmektedir. 7.7.4.İşletmede üstün erkeksilik kavramına bilinçli bir yaklaşımın olması Araştırılan işletmelerde, üstün erkeksilik olgusuna bilinçli bir yaklaşımın olduğu vurgulanmaktadır. Geçmişten gelen alışkanlık ve değerlerin göz önünde tutularak, global ekonominin ve kültürün yansımalarını bunlarla dengeleyecek gerçekçi tutumun benimsenmesinin daha yararlı olacağı ortaya konulmaktadır. 7.7.5.Kurumsallaşma çabaları ve bu doğrultuda planların uygulanması Mülakat yapılan işletme yöneticileri, kurumsallaşmaya çalıştıklarını söylemektedir. Yönetim yapılarının günümüzdeki gelişmeler doğrultusunda yeniden gözden geçirildiği, aileden olsun olmasın herkes için performansa göre değerlendirmeye gidildiği belirtilmektedir. Araştırma yapılan işletme sorumluları, kadın erkek ayrımı gütmeden kurumsallaşmaya dönük yapılanmanın gerçekleştirilmeye çalışıldığı söylenmektedir. 7.7.6.İşletmenin kurumsallaşmasında üstün erkeksilik olgusunun yarattığı güçlükler Araştırma yapılan işletmelerdeki yöneticiler, kurumsallaşma çalışmaları ile cinsiyet ayrımı ilişkisinin zayıf olacağını belirtmektedir. Kurumsallaşmanın çok yönlü ve kapsamlı bir süreç olduğunu söyleyerek, bu süreçte, çalışanlara cinsiyet ayrımı yaparak yaklaşmak yerine, adil, eşitlikçi ve geliştirmeye dayalı bir felsefeyle hareket edilmesi gerektiği ortaya konulmaktadır. Kurumsallaşmanın beraberinde aile işletmesinin mevcut yapısında yeni dönüşümleri beraberinde getirdiği ve düşüncelerde, yerleşik değerlerde bir dönüşümü yarattığı da söylenmektedir. 7.7.7. İşletmelerin kurumsallaşmasında üstün erkeksilik olgusunun yarattığı olumsuzlukları gidermede yararlanılan Stratejiler ve bu stratejilerin tasarımında kadın yöneticilerin yaptığı katkılar

Görüşülen işletmelerin üst yöneticileri, üstün erkeksilik olgusunun getireceği olumsuzlukların önceden öngörülerek önlem alınmaya çalışıldığını söylemektedir. Ancak üstün erkeksilik olgusunun ve cinsiyet ayrımcılığının katı bir şekilde belirleyici olmadığı, kadınların daha fazla olanaklardan yararlanması için çaba gösterildiği, eğitim ve bilgilendirmeye önem verildiği söylenmektedir. 8. SONUÇ İşletmelerin yönetim alanının uzun süreden beri beklenen kadınsı taraflarıyla temasa geçmesi ve kadınsı olanı iyi karşılaması, sonuçta kurumların yapısında demokratikleşmeye işaret edip etmeyeceğini de merak konusu yapmaktadır. Bu konuda temel göstergelerden birisi üretimin mühendislik ve teknik yetenekler ile ilişkili olmasına bağlıdır. Bu vurgu özellikle erkek yöneticiler üzerine yapılan çalışmalarda teknolojinin erotikleşmesi ile ilgili tartışmalara da yansımaktadır. Teorik bilgi ile teknik uzmanlık birleştirildiği zaman, mesleğin yeterliliği ve uygulamadaki üstünlüğü önem taşır. Bunun tarihsel olarak erkeklik biçiminde kurulmuş olduğunu söylemek gerekir. Bu durum sadece şeyler üzerinde değil, yöneticiler olarak işçiler veya çalışanlar üzerinde teknik temele dayalı bir hakimiyeti de içerir(foucault, 1984). Cinsiyet rolleri üzerine yapılan birçok çalışmada erkeksi rol, otonom, saldırgan, teşhirci ve baskın; kadınsı rol ise besleyici, yakın ilişki kuran ve yardımsever gibi iki farklı cinsin farklı davranışsal özelliklere sahip olduğunu ortaya koymaktadır. Hofstede nin yapmış olduğu bir çalışmada yüz üzerinden bir puanlama ile ülkeler açısından Japonya %95, İngiltere %66, ABD %62 ve Türkiye %45 şeklinde cinsiyet ayrımcılığına ilişkin skalalara sahiptir. Özellikle İngiltere üzerine yürütülen bu çalışmada kadın uzmanların erkeksi çıktığı görülmüştür. İngiliz Kraliyetinde kraliçenin bulunması ile erkeksilik oranının yüksek çıkması ilk başta ikilem gibi görülebilir. Ancak bu durum erkeksiliğin kışkırtıcı özne kimliğiyle hareket ettiğinin tipik bir göstergesidir. Hatta İngiltere de eski başbakanlardan M. Thatcher in erkeksiliğini pekiştirmek için özel dersler bile aldığı söylenebilir. Takma adı olan demir lady bir erkeksiliğin formüle ediliş tarzıdır. Öyle ki yine Birleşik Krallığa bağlı Galler prensesi olan Diana nın feminel özellikleri yüksek oluşunun halk tarafından sevilmesi adeta olağandışı bir kişiliğe bağlanmıştır(http://www.evcimen.com). Sanayileşmesini tamamlamış toplumlarda kadınsı formların erkeksi formlarla grift ilişkiler taşıdığını ve kısmen erkeksi söylemlerle hareket ettiğini söylemek gerekir. Türkiye nin sanayileşmesini tamamlamamış gelişmekte olan bir ülke olduğunu düşündüğümüzde aile işletmelerinin birçoğunda kadınların cinsiyet ayrımcılığına ve üstün erkeksilik hakimiyetini gelişmiş ülkelere oranla daha düşük olduğunu söylemek hem literatür hem de araştırma sonuçlarıyla örtüşmektedir. Her ülkede ayrımcılık ile şiddet ekonomik gelişmeyle aynı oranda yaygınlaşır ve kadınlar için modern cins ayrımcılığının aşırı fiziksel ifadesi olan tecavüz olgusuna dönüşür (Illich, 1996) yargısı Türkiye açısından bütünüyle geçerli görünmemektedir. Erkeksilik formunun yaratmış olduğu ve erkeksilik söylemleriyle yerine getirmeye çalıştığı üstün erkeksilik; iktidarda olan, iktidarı olan ve iktidarın olan olarak tanımlanabilir(kimmel, 1994). Duygulara ilişkin bil dil ile ortaya konan bu söylem şu mesajı verir; fabrika müdürü aslında sanki kendisinden bir makinenin işleyişinden bahseder gibi bahsediyordu. Öğrenci-filozof, kötü kaderi ve gerçek olmak için çaba verdiği nden bahsediyordu...ve burada işsiz olan adam sessiz kaldı. Uyumsuz olarak algılandığı için iç dünyasına kapılıp gitti. Bu metafor, cinsellik açısından devralınan bir dilin erkeksi söylemini oluşturmaktadır(kerfoot, 2002). KAYNAKLAR Acker, J., "Gendering organizational theory." In Gendering Organizational Analysis. A.J. Mills and P. Tancred (eds.). Newbury Park, Calif.: Sage, 1992, ss. 248-60. Almeida, M., The Hegemonic Male: Masculinity in a Portuguese Town. Volume: 4., Berghahn Boks, Providence, RI, 1996. s: 159. Belenky, M. F.; Clinchy, B. M.; Goldberger, N. R.; Tarule, J. M., Women's way of knowing. New York, Basic Books. 1986. Blau, G., Tatum, D., Correlates of Perceived Gender Discrimination for Female versus Male Medical Technologists, Sex Roles: A Journal of Research, 2000. s: 105. Cheng, C., Organising with Masculinities, University of Southern California (USC), U.S.A., http://www.xyonline.net/organising.shtml. Erişim tarihi, 10.02.2006. Claes, M., Women, Men and Management Styles, International Labour Review. Vol: 138(4), 1999. s: 431. Cohan, S., Masked Men: Masculinity and the Movies in the Fifties, Publisher: Indiana University Pres, Bloomington, IN., 1997, s:35.

Colella, A., Dipboye, R., Discrimination at Work: The Psychological and Organizational Bases, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ., 2005, s: 151. Collinson, D., J. Hearn, "Naming men as men: Implications for work, organization and management." Gender, Work and Organization, Vol. 1(1), 1994, s:14. Connell, R.W., Understanding Men: Gender Sociology and The New International Research on Masculinity, www.toolkit.endabuse.org., Erişim Tarihi, 27.02.2006.., James W. Messerschmid, Gender & Socıety, Vol. 19(6), December 2005 ss: 829-859..,The Role of Men and Boys in Achieving Gender Equality, United Nations Expert Group Meeting on The role of men and boys in achieving gender equality, 7 October 2003, p. 8.., Gender and Power: Sociaty the Person and Sexual Politics, Cambridge, UK, 1987, s:211. Cornwall, A., Dislocating Masculinity: Comparative Ethnographies, Routledge, New York,1994. s: 12. Davidson, M.,Cooper,C., Shattering the glass ceiling: The woman manager. London, Chapman, 1992, s. 38. Eisenstein, H., Gender Shock: Practising Feminism on Two Continents. Sydney, Allen &Unwin, 1991. Ferguson, K.E., The Feminist Case against Bureaucracy. Philadelphia: Temple University Press, 1984. Foucault, M., On the Genecalogy of Ethics, The Foucault Reader, (ed)p.rabinow, Penguin, London, 1984. s:59. Frable, D., Gender, Racial Ethnic, Sexual and Class Identities, Annual Review of Psycholog,. Vol: 48., 1997. s: 139. Getz, D., Carlsen, J., Characteristics and goals of family and owneroperated businesses in the rural tourism and hospitality sectors, Tourism Management, Vol. 21, 2000, ss. 547-560. Gregory, R.F., Women and Workplace Discrimination: Overcoming Barriers to Gender Equality, Rutgers University Press, New Brunswick, NJ., 2003. s: 20. Helgesen, S., The female advantage: Women's ways of leardership, N.York, Doubleday, 1990. Illich, I., Gender, (Çev:A.Fethi), Ayraç Yay., Ankara, 1996.s:38-39. Kabacoff, R. I., Gender differences in organizational leadership. A large sample study. Paper presented at the Annual American Psychological Association Convention, held in San Francisco, 1998. Karasar, N., Bilimsel Araştırma Yöntemi. Ankara: Nobel Yay..,Ekim, 2002. s.168. Kimmel, M.S., Masculunity As Homophobia: Fear, Shame and Silence In The Construction of Gender Identity, Thousand Oaks, CA, Sage Pub., 1994. s:124. Libby, S., Lobel, T.E., Mantzur, A., Mashraki-P.S., Gender Discrimination as a Function of Stereotypic and Counterstereotypic Behavior: A Cross-Cultural Study, Sex Roles: A Journal of Research, 2000. s: 395. Lippa, R.A., Gender, Nature and Nurture, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ. Publication Year: 2002. s: 195. Martino, W., Boys and literacy: Exploring the construction of hegemonic masculinities and the formation of literate capacities for boys in the English classroom. English in Australia, 1995, ss:11-24. Maier, M.,Messerschmidt, C., Conflicts and Contradictions in Organizational Masculinities: Exploring the Gendered Genesis of the Challenger Disaster, The Canadian Review of Sociology and Anthropology. Vol:35(3), 1998. s: 325. Naisbitt, J., Aburdene, Patricia, Reinventing the corporation, New York, Warner Books. 1986. Nicolson, P., Gender, power and Organizations, A psychological perspective, Routledge: New York, 1996. Petersen, A., Unmasking the Masculine: 'Men' and 'Identity' in a Sceptical Age. London, Sage, 1998. Robin J. Ely, Integrating Gender into a Broader Diversity Lens in Organizational Diagnosis and Intervention, CGO Insights, No. 4, Boston: Center for Gender in Organization, March 1999. Schoenberg, B. M, Growing Up Male: The Psychology of Masculinity, Bergin & Garvey, Westport, CT., 1993. s: 4. Schwalbe, M., Male supremacy and the narrowing of the moral self, Berkeley Journal of Sociology, 1992, 37:29-54. Skelton, A., On becoming a male physical education teacher: The informal culture of students and the construction of hegemonic masculinity. Gender and Education 5 (3):,1993, ss 289-303. The Columbia Encyclopedia, Gender, Sixth Edition. Publisher: Columbia University Press. Place of Publication: New York, 2004. Wicks, S., Warriors and Wildmen: Men, Masculinity, and Gender, Bergin & Garvey. Place of Publication: Westport, CT. Pub., 1996. s: 1. Wetherell, M.,Edley, N., Negotiating hegemonic masculinity: Imaginary positions and psycho- discursive practices, Feminism and Psychology, 1999, 9 (3): 335-56. Williams, W., Steinberg, R., "Why some groups are better than others", in Intelligence, Norwood, NJ, 1998, Vol. 12(4), ss. 351-377. Yıldırım, A., Şimşek, H., Nitel Araştırma Yöntemleri, Seçkin Yay., Ankara, 2000. s:14. http::// http://www.evcimen.com/wht005.htm, (Erişim tarihi:14,01,2006)