Kayırmacılığın Çalışan Davranışları ve Đnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları Üzerine Etkileri: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir Araştırma Mustafa Büte * Özet: Bu araştırmanın amacı, Türk kamu bankalarında kayırmacılığın çalışan davranışları ve insan kaynakları uygulamaları üzerine etkilerini incelemektir. Veriler anket yardımıyla, Ankara da faaliyet gösteren kamu bankalarından toplanmıştır. Dağıtılan 300 adet anketin 243 tanesi değerlemeye alınmıştır. Araştırmanın amaçları çerçevesinde literatür taraması yapılarak oluşturulan araştırma modeli ve hipotezleri LISREL 8.54 istatistik paket programı kullanılarak Yol Analizine tabi tutulmuştur. Bu araştırmada verilerin toplanmasında tarama (survey) yöntemi kullanılmıştır. Bu araştırmanın sonuçları, kayırmacılığın insan kaynakları yönetimi uygulamaları, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı olumsuz etkilerinin olduğunu göstermiştir. Ayrıca insan kaynakları yönetimi uygulamalarının iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde olumlu ve anlamlı etkilerinin olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Sözcükler: Akraba kayırmacılığı, eş-dost kayırmacılığı, siyasi kayırmacılık, kamu bankaları ve insan kaynakları uygulamaları. The Effects of epotism and Favoritism on Employee Behaviors and Human Research Management Practices: A Research on Turkish Public Banks Abstract: The aim of this study is to analyze the effects of nepotism on employees behaviors and human resources management practices in Turkish public banks. The data were collected via survey from the public banks operating in Ankara. Out of a total of 300 questionnaire forms distributed, 243 were used for analyses. Research model and hypothesizes that were designed via literature scanning, as a part of the objectives of the research, were subjected to Path Analysis using LISREL 8.54 statistical package program. The survey method was used for collecting data. The results of the research revealed that nepotism had significant negative effects on intention to quit, job satisfaction, organizational commitment and human resource management practices. Besides, human resource management practices were found to have positive significant effects on job satisfaction and organizational commitment. Key Words: epotism, favoritism, cronyism, public banking sector and human resource practices. * Yrd. Doç. Dr., Bayburt Üniversitesi, ĐĐBF. Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 Mart 2011, s.135-153.
136 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 GĐRĐŞ Kayırmacılık biçimleri genel olarak meslek kurallarına aykırı davranışlar i- çerdiği için eleştiri almış profesyonel olmayan uygulamalardır (Abdalla, Magharabi - Raggad, 1998). Gelişmiş ülkelerde bu uygulamaları önlemek için çeşitli yasal önlemler alınmışken, gelişmekte olan ülkelerde ise insan yaşamının bir parçası olmaya devam etmektedir (Boadi, 2000). Kayırmacılık günümüz iş hayatında oldukça yaygın bir davranış haline gelmiştir (Araslı, Bavik - Ekiz, 2006: 296). Kayırmacılığın yoğun olduğu örgütlerde, insan kaynakları bölümünün bağımsız olarak faaliyetlerini sürdürmesi imkânsızdır. Bu nedenle, bu koşullarda yeteneğe ve bilgi birikimine göre iş verilmesi mümkün değildir. Örgütte çalışanlar, herhangi bir ayrıcalıklı birey ile rekabet halindeyseler, işlerinde yükselmeleri oldukça zordur (Abdala, Maghrabi - Al-Dabbagh, 1994). Ayrıca yeteneksiz bir kişinin emrinde çalışmak, kayırmacılığa maruz kalan bir çalışan için rahatsız edici bir durumdur. Yapılan katkı ve alınan pay arasında bir eşitsizlik olması durumu, çalışanları adil olmayan bir ortamda çalıştıkları düşüncesine iter. Bu koşullar altında ortaya çıkan güven eksikliği, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve bireysel performansı olumsuz etkiler. Ö- zellikle, ücret sisteminin de birilerini kayıracak şekilde olması, çalışanların örgütten kopmasına yol açar (Büte, 2009: 737). Bu durum kayırılan birey açısından bir zafiyet anlamına gelirken; örgüt açısından ise, kayırmacılığı destekleyen bir örgüt ikliminin varlığı söz konusudur. Sonuçta, böyle bir iklimde, bireysel ve örgütsel başarısızlık kaçınılmazdır. Durum böyle olmakla birlikte, maalesef yerli ve yabancı literatürde kayırmacılık konusunda yapılan araştırmalar sınırlıdır. Söz konusu nedenlerle bu konuda araştırma yapmak son derece lüzumlu ve önemlidir. Bu araştırma, Türk kamu bankalarında kayırmacılığın çalışanlar üzerine etkileri incelenmiştir. Bu araştırmanın sonuçları, dünyada ve ülkemizde varlığı bilinen ama pek araştırılmayan önemli bir soruna değinmesi ve kamu bankası yöneticilerine yol göstermesi açısından önem taşımaktadır. Araştırma teorik ve uygulama olmak üzere iki kısımdan oluşmaktadır. Đlk kısımda, kayırmacılık, insan kaynakları yönetimi uygulamaları, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti ile ilgili literatür taranarak araştırmanın modeli ve hipotezleri oluşturulmuştur. Đkinci kısımda ise, Ankara da faaliyet gösteren 3 kamu bankasında çalışan 243 çalışan üzerinde bir araştırma yapılmıştır. KAYIRMACILIK Kayırmacılık olgusu, politik karar alma sürecinde ortaya çıkan bir yozlaşma türü olarak değerlendirilmekle birlikte (Kayabaşı, 2005: 56), aynı zamanda kamu bürokrasisinin önemli sorunlarından biridir. Kayırmacılık, ilk olarak 1828 yılında bürokrasiye memur alımında ABD başkanlık seçiminden galip çıkan
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 137 General Jackson tarafından uygulanan kayırma sisteminin uygulamada istismarıyla, politika ve yönetim literatüründe yer almıştır (Tortop, 1994: 48). Örgüt içindeki işlemlerde bazı bireylere ayrıcalık sağlanması, direkt olarak maddi çıkar gözetmekten ziyade, bazı bağlılıklar ve yükümlülüklerden dolayı da olabilir. Başka bir deyişle, para veya mal gibi ekonomik bir güç yerine, maddi olmayan bir gücün, örneğin akrabalık bağlarının, etkileme aracı olarak kullanılması olasıdır (Berkman, 1983: 25-26). Bunun gibi maddi olmayan, dolaylı, çıkar içerikli uygulamalara kayırmacılık denmektedir. Oktay (1983: 209) kayırmacılığı; kamu örgüt birimlerindeki ya da bu birimlerle toplumsal çevre arasındaki ilişkilerde aynı okulda okumuş olmak, aynı yöreden olmak, aynı siyasal partinin çizgisinde bulunmak gibi özgül ölçülerin yakın görünüme geçmesi, yönetim çalışmalarını düzenleyen evrensel ölçülerin ise geri plana atılması hali olarak tanımlamıştır. Ayrıcalıklı davranıştan fayda gören örgüt veya birey arasındaki ilişkiye bağlı olarak, kayırmacılık farklı biçimlerde ortaya çıkabilmekle beraber, yaygın olan üç biçimi bulunmaktadır: Kayırmacılık biçimlerinin ilki nepotizmdir. epotizm kavramı, Latincede yeğen anlamına gelen nepos sözcüğünden gelmektedir (Kiechel, 1984: 143). Günümüzde ise, nepotizm kavramı, mevkisini ailesinin yararına suiistimal eden kişiler için kullanılmaktadır (Ford - McLaughlin, 1985: 57). Đş hayatında profesyonel olmayan uygulamalar olarak değerlendirilen nepotizm günümüzde de benzer şekilde olumsuz olarak algılanmaya ve varlığını devam ettirmeye devam etmektedir. Kayırmacılık biçimlerinin ikincisi ise Favorizmdir. Bu kavram, birbirinden çok az farklı iki ayrı anlama sahiptir. Đlki, bir kişi ya da grubu diğerlerinden kayırmaya yönelik genel bir eğilimdir. Diğeri ise, kişisel ilişkilerinde arkadaş, komşu veya diğer tanıdıklara ayrıcalıklı muamele edilmesidir (Loewe vd., 2007: 19-20). Tanım olarak, işyerinde işe alma süreci, çalışanlar ile ilgili kararlar ve terfi konularında eş-dost, ahbap ve arkadaşlara ayrıcalıklı bir şekilde davranmaya favorizm denir (Araslı - Tümer, 2008: 1239). Nepotizmde kayırılan kişi kan bağı olan akraba iken; favorizmde ise eş-dost, ahbap ve arkadaştır. Kayırmacılığın üçüncü biçimi Cronyisim dir. Bu kavram ise, ilk olarak 17. Yüzyılda Cambridge Üniversitesi öğrencileri arasında yakın arkadaş anlamında argo olarak kullandıkları, crony kelimesinin bileşiminden meydana gelmiştir (Khatri - Tsang, 2003: 290). Araslı ve Tümer (2008: 1239) kronizmi, bir kimsenin beceri, kabiliyet, başarı ve eğitim düzeyi gibi işin gerektirdiği niteliklere sahip olmaksızın sadece çok eski yakınlarına özellikle de politik tercihe yakınlık gibi nedenlerle ayrıcalıklı bir şekilde davranma olarak tanımlamışlardır.
138 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 Kısaca akraba kayırmacılığı olarak bilinen nepotizmde kayırmaya konu olan şey kan bağı iken, birincil ilişkiler gereği daha çok duygusallık hâkim unsurdur. Aksine favorizmde, aile dışındaki diğer yakın arkadaş, dost ve ahbap ile olan bağların ve baskıların gizil etkisinden bahsedilebilir. Kronizmde ise, kendini ve sahip olduğu konumu muhafaza etme uğruna oluşabilecek siyasal tercihler söz konusudur. Özellikle de aile şirketlerinde aile mensuplarının iktidar kaybını engellemeye yönelik bir strateji olan nepotizm, profesyonel davranış, demokrasi ve kurumsallaşmanın önündeki en önemli engellerden birisidir (Özler, Özler - Gümüştekin, 2007: 438-439). Kayırmacılık, kayrılanlar açısından bir zafiyete; iş ortamı açısından ise göreve gelmede başarı ve yetenek ölçüt alınmadığından iş kaybı ve başarısızlığa yol açmaktadır. Örgütler, işgören seçimi yaparken adayın işin gerektirdiği özelliklere uyumu, eğitimi ve deneyimi, sektör ve bölüm bilgisi gibi konuları göz önünde bulundurmak zorundadır. Ancak söz konusu adayın işletmenin üst düzey yöneticilerinden biriyle veya şirket sahibiyle herhangi bir yakınlığı olması durumunda, seçimi yapan bölümün objektifliğini kaybetmesine neden olur (Đyiişleroğlu, 2006: 44). Kayırmacılığın yoğun yaşandığı örgütlerde, çalışanların istihdam edilmesi ve terfi ettirilmesinde bilgi, beceri, yetenek, başarı ya da eğitim düzeyi gibi liyakat ilkeleri yerine; kan bağı, hemşerilik, eş-dost ya da ahbaplık veya başka bir yakınlık dikkate alınmaktadır (Đyiişleroğlu, 2006: 44). Yeteneksiz bir kişinin emrinde çalışmak, kayırmacılığa maruz kalan bir çalışan için rahatsız edici bir durumdur. Yapılan katkı ve alınan pay arasında bir eşitsizlik olması durumu, çalışanları adil olmayan bir ortamda çalıştıkları düşüncesine iter. Bu koşullar altında ortaya çıkan güven eksikliği, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve bireysel performansı olumsuz etkiler. Özellikle de, ücret sisteminin birilerini kayıracak şekilde oluşturulması, çalışanların örgütten kopmasına yol açacaktır (Büte, 2009: 737). Kayırmacılığın yaşandığı örgütlerde, insan kaynakları yönetimi departmanının faaliyetlerini bağımsız bir şekilde sürdürmesi zordur (Abdalah, Maghrabi - Al- Dabbagh, 1994). Şayet örgütte çalışanlar ya da yöneticiler, herhangi bir aile bireyi ile rekabet halinde ise, terfi etmeleri çok zordur. Kayırmacılıktan kaynaklanan haksız rekabet iklimi çalışanların iş tatminini ve bunun tetiklemesiyle örgütsel bağlılığını zayıflatmak suretiyle işten ayrılma niyetini olumsuz olarak etkiler (Araslı, Bavik - Ekiz, 2006: 297). Ayrıca kan bağı nedeniyle yapılan kayırmacılık uygulamaları örgütlerde aile kavgalarına, nesiller arası çatışmalara, örgütsel bağlılığın zayıflamasına ve yeterli ve kaliteli yöneticilerin örgütten u- zaklaşmasına neden olabilmektedir (Özler vd., 2007: 438-439). Yeteneklerine bakılmaksızın önemli görevler verilen kişilerin emrinde çalışmak, aile üyesi olmayan çalışanlarda güven eksikliğine, çalışanların iş tatmininde ve performanslarında düşmelere, örgütün verimliliğinin düşmesine ve çalışanların örgüt-
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 139 sel bağlılıklarının azalmasına neden olur. Böylece yetenekli yöneticilerin işten ayrılmalarına yol açar (Ateş, 2005: 13). Araslı ve Tümer in (2008: 1237) yapmış olduğu bir araştırmaya göre; kayırmacılık biçimlerinden nepotizm, favorizm ve kronizmin çalışanların iş stresini artırdığını ve bunun da çalışanlarda iş tatminsizliğinin artmasına yol açtığı sonucunu bulgulamışlardır. Ayrıca Asunakutlu ve Avcı nın (2009: 736) yaptıkları bir araştırmaya göre; kayırmacılık boyutlarından terfi ve işlem kayırmacılığının iş tatmini ile negatif ilişkisinin olduğunu tespit etmişlerdir. Araştırmanın amacı da göz önünde bulundurularak, literatürdeki bulgular ışığında aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir: H 1 : Kayırmacılığın insan kaynakları uygulamaları üzerinde olumsuz ve anlamlı bir etkisi vardır. H 2 : Kayırmacılığın iş tatmini üzerinde olumsuz ve anlamlı bir etkisi vardır. H 3 : Kayırmacılığın örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz ve anlamlı bir etkisi vardır. H 4 : Kayırmacılığın işten ayrılma niyeti üzerinde olumlu ve anlamlı bir etkisi vardır. Đ SA KAY AKLARI UYGULAMALARI Đnsan kaynakları bölümünün işlevleri örgütler açısından büyük bir önem taşımaktadır. Bu işlevler, işe alma, eğitim, geliştirme, motivasyon, adaptasyon, ücretlendirme ve performans değerlendirmeden oluşur (Yüksel, 2003: 30-32). Đnsan kaynakları bölümünün işlevleri etkili ve verimli bir şekilde uygulandığında, örgütlere iş dünyasında önemli bir rekabet avantajı sağlamaktadır. Ayrıca insan kaynakları bölümünün işlevleri, çalışanların iş tatminini ve örgütsel bağlılığını artırırken, işten ayrılma niyetlerini de azaltmaktadır (Araslı, Bavik - Ekiz, 2006: 297; Pare, Trembley - Laonde, 2001). Bu bulgular ışığında araştırma hipotezleri aşağıdaki gibi geliştirilmiştir: H 5 : Đnsan kaynakları uygulamalarının iş tatmini üzerinde olumlu ve anlamlı bir etkisi vardır. H 6 : Đnsan kaynakları uygulamalarının örgütsel bağlılık üzerinde olumlu ve anlamlı bir etkisi vardır. H 7 : Đnsan kaynakları uygulamalarının işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz ve anlamlı bir etkisi vardır. ĐŞ TATMĐ Đ Đş tatmini, genel anlamda çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk olarak tanımlanmaktadır (Akıncı, 2002: 2). Başka bir tanıma göre de, iş tatmini bireyin, toplam iş çevresinden (işin kendisinden, yöneticilerden, çalışma grubundan ve iş organizasyonundan) elde etmeye çaba gösterdiği rahatlatıcı ve iç yatıştırıcı
140 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 bir duygudur. Đş tatmini denilince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile çalışanın beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelir (Akıncı, 2002: 4). Đş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında çok yakın bir ilişki bulunmaktadır (Aktay, 2010: 49; Saklan, 2010: 82). Bu konuda yapılan çeşitli araştırmalarda bu faktörler arasında olumlu yönde bir ilişki olduğuna işaret etmektedir (Stroh vd., 2002: 294). Buna göre, işinden tatmin olmuş çalışanların tatmin olmayanlara göre, örgüte faydalı olan, isteğe bağlı davranışları çok daha fazla sergilemektedirler (Saklan, 2010: 82). Mathieu ve Zajac ın araştırmasında iş tatmininin hem duygusal hem de devam bağlılığı ile ilişkili olduğu; Hackett, Bycio ve Hausdorf un araştırmasında ise iş tatmininin duygusal ve normatif bağlılık üzerinde olumlu etkisi olduğunu bulmuşlardır (Saklan, 2010: 82). Çalışanların iş tatmini düzeyleri, kendileri ve örgütleri açısından sosyal ve ekonomik birtakım sonuçları bulunmaktadır. Daha önce yapılan bazı araştırmalar, çalışanların iş tatmin düzeylerinin, onların iş performanslarını, işe devamsızlıklarını, işten ayrılma niyetlerini, işten ayrılmalarını, ruhsal ve fiziksel durumlarını etkilediğini ortaya koymuştur (Efeoğlu, 2006: 32; Yurtseven, 2008: 43). Genel olarak, iş tatmini ile bireylerin işten ayrılma niyeti arasında ters yönlü bir ilişki olduğu ifade edilmektedir (Dole - Schroeder, 2001: 235-236; Efeoğlu, 2006: 32; Yurtseven, 2008: 43). Đş tatmini ve işten ayrılma niyeti ilişkisini inceleyen araştırmalar, düşük iş tatmin düzeylerinde bulunan çalışanların, işlerini değiştirme eğiliminde olduklarını tespit etmişlerdir (Dole - Schroeder, 2001: 236). Bu bulgular ışığında araştırma hipotezleri aşağıdaki gibi geliştirilmiştir: H 8 : Algılanan iş tatmininin örgütsel bağlılık üzerinde olumlu ve anlamlı bir etkisi vardır. H 9 : Algılanan iş tatmininin işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz ve anlamlı bir etkisi vardır. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ĐŞTE AYRILMA ĐYETĐ Örgütsel bağlılık, örgüte duyulan sadakat, örgüt için özveride bulunma, örgüt amaçlarını benimseme, kendini örgüte adama, örgüt faaliyetlerine katılma olarak ifade edilmektedir (Çekmecelioğlu, 2007: 16). Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışan, işe düzenli devam eden, örgütün varlıklarını koruyan, hedeflerini paylaşan ve zor zamanlarda örgütün yanında olan çalışandır (Ceylan - Demircan, 2002: 59). Örgütsel bağlılık işten ayrılma niyetini doğrudan etkilemektedir. Đşten ayrılma niyeti, ayrılma davranışının en güçlü ve doğrudan habercisidir ve çalışanın başka bir istihdam fırsatı aramayı veya işten ayrılmayı düşünüp düşünmediğini belirlemektedir. Üç boyutlu örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devamlılık bağ-
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 141 lılığı ve normatif bağlılık) ile örgütten ayrılma niyeti arasında negatif bir ilişki mevcuttur. Özellikle duygusal örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti üzerinde önemli bir etkiye sahiptir (Ceylan - Bayram, 2006: 106-107). Çalışanlar, işlerinde tatmin duyduklarında, üstlerinin destekleyici, duyarlı ve adil olduklarına inandıklarında iş ile ilgili sorumluluklarını yerine getirme eğilimine girerler. Örgütsel bağlılık davranışı ile bu davranışı etkileyen örgütsel faktörler arasındaki ilişki, genellikle örgüt ile çalışan arasındaki karşılıklı fayda alışverişi boyutunda ortaya çıkar. Çalışan hem maddi hem de manevi faydaları elde etmek için çaba sarf eder. Çalışan harcadığı çaba ve edindiği fayda arasında denge sağlamak ister. Eğer fayda, beklenenden daha düşükse; birey, çabasını azaltma eğilimine girer ve işten ayrılma niyeti içerisinde başka iş alternatiflerini değerlendirmeye başlar (Ceylan - Demircan, 2002: 57-58). Bu bulgular ışığında araştırma hipotezi aşağıdaki gibi geliştirilmiştir: H 10 : Örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz ve anlamlı bir etkisi vardır. TÜRK KAMU BA KALARI DA KAYIRMACILIĞI ÇALIŞA LAR ÜZERĐ E ETKĐLERĐ E YÖ ELĐK BĐR ARAŞTIRMA Araştırmanın bu kısmında, araştırmanın önemi, amacı, yöntemi, modeli, kapsamı, demografik özellikleri ve ölçeği yer almaktadır. Araştırmanın Önemi ve Amacı Kayırmacılık günümüz iş hayatında oldukça yaygın bir davranış haline gelmiştir (Araslı, Bavik - Ekiz, 2006: 296). Kayırmacılığın yoğun olduğu örgütlerde, insan kaynakları bölümünün bağımsız olarak faaliyetlerini sürdürmesi imkânsızdır. Bu nedenle, bu koşullarda yeteneğe ve bilgi birikimine göre iş verilmesi mümkün değildir. Örgütte çalışanlar, herhangi bir ayrıcalıklı birey ile rekabet halindeyseler, işlerinde yükselmeleri oldukça zordur (Abdala, Maghrabi - Al-Dabbagh, 1994). Ayrıca yeteneksiz bir kişinin emrinde çalışmak, kayırmacılığa maruz kalan bir çalışan için rahatsız edici bir durumdur. Yapılan katkı ve alınan pay arasında bir eşitsizlik olması durumu, çalışanları adil olmayan bir ortamda çalıştıkları düşüncesine iter. Bu koşullar altında ortaya çıkan güven eksikliği, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve bireysel performansı olumsuz etkiler. Ö- zellikle, ücret sisteminin de birilerini kayıracak şekilde olması, çalışanların örgütten kopmasına yol açar (Büte, 2009: 737). Bu durum kayırılan birey açısından bir zafiyet anlamına gelirken; örgüt açısından ise, kayırmacılığı destekleyen bir örgüt ikliminin varlığı söz konusudur. Sonuçta, böyle bir iklimde, bireysel ve örgütsel başarısızlık kaçınılmazdır. Durum böyle olmakla birlikte, maalesef yerli ve yabancı literatürde kayırmacılık konusunda yapılan araştırmalar sınırlıdır. Söz konusu nedenlerle bu konuda araştırma yapmak son derece lüzumlu ve önemlidir. Bu araştırmada, Türk kamu bankalarında kayırmacılığın çalışanlar
142 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 üzerine etkileri incelenmiştir. Bu araştırmanın sonuçları, dünyada ve ülkemizde varlığı bilinen ama pek araştırılmayan önemli bir soruna değinmesi; çalışanlara, kamu bankası yöneticilerine ve devlet yetkililerine yol göstermesi açısından ö- nem taşımaktadır. Bu araştırmanın amacı, Türk kamu bankalarında kayırmacılığın çalışan davranışları ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerine etkilerini incelemektir. Araştırmanın Yöntemi Araştırmanın amaçları çerçevesinde literatür taraması yapılarak oluşturulan araştırma modeli ve hipotezleri LISREL 8.54 istatistik paket programı kullanılarak Yol Analizine tabi tutulmuştur. Bu araştırmada verilerin toplanmasında tarama (survey) yöntemi kullanılmıştır. Önceden hazırlanan bir araştırma modeli ve ölçeği ile kesitsel olarak (cross-sectional) olarak veriler toplanmış ve nicel yöntemlerle analiz edilmiştir. Araştırmada geçen kamu bankası yöneticilerine banka isimlerinin geçmemesi konusunda güvence verildiği için ilgili bankalar simgelerle ifade edilmiştir. Araştırmanın evreni olan Ankara da bulunan kamu bankalarından; A Bankasının (54), B Bankasının (91) ve C Bankasının (78) şubeden oluşan toplam 223 şube ve yaklaşık 800 kişilik personeli bulunmaktadır. Ankara da faaliyet gösteren tüm kamu bankası şubelerine ulaşmak maliyet ve zaman açısından çok sıkıntılı olması nedeniyle; konum, ulaşılabilirlik ve maddi unsurlar dikkate alınarak söz konusu kamu bankalarından 300 kişilik bir örneklem oluşturulmuş ve hazırlanan anketler bu örneklemde bulunan çalışanlara gönderilmiştir. Anketlerin 250 tanesi geri dönmüş, bunların 7 tanesi ise eksik doldurulmuş olması nedeniyle değerleme dışı tutulmuştur. Böylece toplam 243 anket değerlemeye alınmıştır. Araştırmanın Modeli Genel olarak insana dayalı tüm sektörlerde olduğu gibi bankacılık sektöründe de (özellikle, kamu bankalarında) kayırmacılık uygulamalarının varlığı bilinmektedir. Kamu bankalarında kayırmacılığın çalışanlar üzerindeki etkilerinin incelendiği bu araştırmada, literatür taraması yapılarak bir araştırma modeli o- luşturulmuştur. Literatürde incelenen kayırmacılık, insan kaynakları uygulamaları, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti gibi değişkenlerle oluşturulan modele bir de literatürde rastlanmayan ama ilişkili olabileceği tahmin edilen örgütsel bağlılık değişkeni de eklenmiştir. Ayrıca yine literatürdeki bazı araştırmalar örgütsel bağlılık değişkenin incelenmesi gerektiği konusunda önerilerde bulunulmuştur (Araslı - Tümer, 2008: 1238-1239). Bu suretle, araştırma modeline dâhil edilen örgütsel bağlılık değişkeni bu araştırmanın literatüre bir katkısı olarak değerlendirilebilir.
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 143 Kayırmacılık uygulamalarının kamu bankası çalışanlarının üzerine etkileri ile ilgili oluşturulan söz konusu model aşağıda Şekil 1 deki gibidir. Şekil 1. Araştırma Modeli Araştırmaya katılan cevaplayıcıların demografik özellikleri Çizelge 1 de verilmiştir. Cevaplayıcılar cinsiyetleri açısından incelendiğinde kadın cevaplayıcıların çoğunlukta olduğu (%61.73 ü) gözlenmektedir. Cevaplayıcıların bankalara göre dağılımı birbirlerine çok yakın oranlardadır. Yaş bakımından incelendiğinde cevaplayıcıların yarıya yakınının (%46.91) 21-30 yaş grubunda oldukları görülmektedir. Medeni durum açısından değerlendirildiğinde cevaplayıcıların yaklaşık üçte ikisine yakını (%65.02) evlidir. Cevaplayıcıların yine yaklaşık üçte ikisine yakını (%65.02) fakülte mezunudur. Son olarak ankete cevap veren grupların sektör deneyimleri de birbirine yakın oranlardadır.
144 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 ÖZELLĐKLER Frekans Yüzde % CĐNSĐYET - Erkek 93 38.27 - Kadın 150 61.73 ÇALIŞILAN BANKA - A Bankası - B Bankası - C Bankası YAŞ - 20 ve altı - 21 30-31 40-41 50-51 ve üstü Araştırmanın Ölçeği Çizelge 1. Demografik Özellikler 84 80 79 23 114 69 30 7 34.57 32.92 32.51 9.47 46.91 28.40 12.35 2.88 ÖZELLĐKLER Frekans Yüzde % MEDENĐ DURUM - Evli 158 65.02 - Bekâr 85 34.98 EĞĐTĐM DURUMU - Lise ve Altı - Lisans - Lisansüstü SEKTÖR DENEYĐMĐ - 5 yıldan az - 5-9 yıl arası - 10 yıl ve üstü 45 158 40 63 100 80 18.52 65.02 16.46 25.93 41.15 32.92 Araştırmada kayırmacılık, insan kaynakları uygulamaları, duygusal bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti değişkenleri arasındaki ilişkileri belirlemek ü- zere 37 sorudan oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Araştırmada; kayırmacılık (nepotizm-favorizm) hakkında 10 soru Abdala, Magharabi ve Raggad (1998) makalesinden alınmış olup, hesaplanan Cronbach Alpha katsayısı değeri ise (0.89) olarak bulunmuştur. Đnsan kaynakları uygulamaları ile ilgili 12 soru Araslı vd. (2006) makalesinden alınmış ve hesaplanan Cronbach Alpha katsayısı değeri ise (0.93) tür. Duygusal bağlılığı ölçmek için kullanılan 6 soru Mowday vd. (1982) makalesinden alınmış olup, hesaplanan Cronbach Alpha katsayısı değeri ise (0.88) olarak belirlenmiştir. Đş tatmini ile ilgili 6 soru Babin ve Boles (1998) makalesinden alınmış ve hesaplanan Cronbach Alpha katsayısı değeri (0.91) dir. Son olarak işten ayrılma niyeti ile ilgili 3 soru Babin ve Boles (1998) makalelerinden adapte edilerek a- lınmış ve hesaplanan Cronbach Alpha katsayısı değeri ise (0.81) olarak tespit edilmiştir. Araştırma anketinde 5 li likert tipi ölçek kullanılmıştır. Ölçekte yer alan katılma düzeyleri, kesinlikle katılmıyorum=1 den kesinlikle katılıyorum=5 e kadar değerler ile ifade edilmiştir. Veriler öğrencilerden oluşan bir araştırma takımı tarafından Ocak-Haziran 2010 tarihleri arasında toplanmıştır. Bu anketlerin yarısından çoğu yüz yüze ikili görüşme şeklinde uygulanmıştır. Diğerleri ise evde doldurulmak üzere verilmiş ve ertesi gün toplanmıştır. Soruların bazılarının orijinali Đngilizce olması nedeniyle Türkçe ye çevrilmiştir. Üniversitedeki ilgili öğretim üyeleri ve Đngilizce hocaları tarafından çevrilerin akıcılığı ve doğruluğu test edilmiştir. Ayrıca ankete katılanlarla ilgili demografik bilgiler sunulmuştur.
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 145 Araştırma ölçeğinin güvenilirlik katsayısını gösteren içsel tutarlılık çerçevesinde hesaplanan Cronbach Alpha katsayısı değeri (0.88) olarak bulunmuştur. Anket formundaki 37 soru betimleyici faktör analizine sokulması sonucu sorular 5 değişkene yüklenmiştir. Değişkenlerin açıkladığı varyans yüzdesi 71.33 dür. Faktör analizi sonucu 7 adet soru ifadesi beklenen değişkenlerin altına, literatürde kabul görmüş olan (0.60) yük değerinin altında yüklendiğinden söz konusu soru ifadeleri ileriki analizlere dâhil edilmemiştir. Silinen soru ifadeleri şunlardır: Kayırmacılık ile ilgili olanlar, bu bankada aile bağlarından dolayı terfi ettirilen veya ödüllendirilen çalışanlar kuruma zarar verir ve bu kurumda yöneticilerle kan bağı olan çalışanlar, hiçbir zaman başarılarının performanslarından mı yoksa aile yakınlığından mı olduğunu anlayamazlar soru ifadeleridir. Đnsan kaynakları uygulamaları değişkeninden silinen ifadeler bankam yeni çalışan seçerken, sıklıkla işe alma testleri kullanır, yeni çalışanlara, işlerini yapabilmeleri için gerekli olan becerileri kazandırmak amacıyla düzenli olarak, resmî eğitimler verilir, performans değerlendirmeleri ara yöneticilerin koyduğu üzerinde ulaşılmış hedefleri ve çalışanların amaçlarını içerir ve bankam, atamalarda işle ilgili kriterleri temel alır sorularıdır. Đş tatmini ile ilgili silinen tek ifade ise çoğu günler işim hakkında heyecan duyarım sorusudur. BULGULAR Doğrulayıcı Faktör Analizi Đle Đlgili Bulgular Betimleyici faktör analizi sonuçlarının onaylanması amacıyla doğrulayıcı faktör analizi uygulayarak, beş değişkenli çözümün uygunluğu elde edilmiştir. Böylece betimleyici ve doğrulayıcı faktör analizi sonuçlarının birbiriyle tutarlılığı ortaya çıkmıştır. Çizelge 2 de de görüldüğü gibi, veriler modele uygunluk göstermektedir. Ayrıca her bir soru ifadesine ait faktör yükü 0.50 nin ve t değerleri ise 2.00 ın üzerinde olduğu belirlenmiştir. Çizelge 2. Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları Standart Yükler T Değerleri Faktör 1: Kayırmacılık ( epotizm-favorizm) 0.79 13.78 Bu bankada çalışanlar her zaman yüksek mevkide bir akraba veya bir tanıdığa 0.78 13.71 ihtiyaç hissederler. Amirler yüksek seviyedeki yöneticilerle ilişkisi olan astlardan çekinirler. 0.71 12.91 Bu bankada yönetici akrabaları veya tanıdıkları ile konuşurken sözlerime her 0.69 11.98 zamankinden daha çok dikkat ederim. Banka yöneticileri iş performansı veya kârlılığından çok aile bireyleri veya ta- 0.67 11.62
146 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 nıklarının çıkarlarını ön planda tutarlar. Bu bankada yöneticilerle kan bağı olan çalışanların veya tanıdıkların beklentilerini 0.65 11.08 yerine getirmede ayrıcalık veya öncelik tanınır. Üst yönetici yakınları ve akrabalarının istihdamına izin veren bankalar, akraba 0.76 13.73 ve yakın olmayan kaliteli insanların işletmeye cezp edilmesi ve elde tutulması konularında zorlanacaklardır. Üst yönetici yakınları ve akrabalarının istihdamına izin veren bankalar, alınan 0.69 12.04 bu kişiler yetersiz çıktığında onların işten çıkarılmasında veya rütbe indirilmesinde zorlanacaklardır. Bu bankanın yüksek seviyedeki yöneticileri, akraba ve tanıdıklarının işten çıkarılmasında 0.69 12.05 veya rütbe indirilmesinde zorlanacaklardır. Faktör 2: Đnsan Kaynakları Uygulamaları Đşe alma sürecinde, potansiyel çalışanlara, olumsuz yönlerde dâhil olmak kaydıyla, 0.61 10.88 iş her yönüyle anlatılır. Bankam yeni çalışan seçerken standartlaşmış mülakatlar kullanır. 0.65 12.57 Bu bankadaki çalışanlar normal olarak her birkaç yılda bir eğitim programından 0.66 12.32 geçerler. Bankam, eğitim programlarındaki eksiklikleri belirlemek için sistematik analizler 0.77 13.94 yapar. Bankam, eğitim programlarının etkinliğini servis davranışlarındaki gelişimi derecesini 0.79 14.38 esas alarak değerlendirir. Bankam, eğitim programlarının getirilerini, eğitim hedeflerine ulaşılıp ulaşılmadığını 0.67 11.65 anlamak için kullanır. Bankam, atamalarda işle alakalı kriterleri temel alır. 0.69 10.71 Çalışanlar performans değerlendirme sonuçlarını resmî bir geri bilgilendirme 0.71 10.56 sistemi sayesinde öğrenebilirler. Faktör 3: Đş Tatmini Đşimin çok zevksiz olduğunu düşünüyorum. 0.75 13.63 Sık sık işimden sıkılırım. 0.80 15.71 Đşimle ilgili oldukça tatmin hissederim. 0.83 16.24 Çoğu zaman işe gitmek için kendimi zorlarım. 0.84 13.54 Bu işi her yaptığımda hayal kırıklığına uğrarım. 0.81 16.31 Faktör 4: Örgütsel Bağlılık Kariyer hayatımın geriye kalanını bu bankada geçirmekten mutluluk duyarım. 0.77 13.98 Çalıştığım bankanın problemlerini kendi problemlerim gibi hissediyorum. 0.84 14.25 Bu bankada kendimi ailenin bir parçası gibi hissediyorum. 0.83 14.11 Bu bankaya karşı duygusal bir bağ hissediyorum. 0.81 15.71 Çalıştığım bankaya karşı güçlü bir aidiyet duygusu hissediyorum. 0.75 13.39 Çalıştığım bankadan, dışarıdaki insanlara gururla bahsediyorum 0.86 12.75 Faktör 5: Đşten Ayrılma iyeti Sık sık işimden ayrılmayı düşünürüm. 0.77 13.24 Bu işten ayrılırsam çok şey kaybetmem. 0.75 11.95 Büyük bir olasılıkla, çok yakında yeni bir iş arayacağım. 0.77 13.36 Uyum Đndex Sonuçları: Chi-square /df = 2.79 GFI (Good of Fit Index) = 0.87 AGFI (Adjusted Good of Fit Index) = 0.81 CFI (Comparative Fit Index) = 0.92 RMR (Root Mean Square Residual) = 0.057 ot: Soruların her biri beşli Likert ölçeği ile ölçülmüştür. Tüm yüklemeler 0.001 seviyesinde anlamlıdır.
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 147 Doğrulayıcı faktör analizi çerçevesinde Chi-square /df, uyum iyiliği indeksi, düzeltilmiş uyum iyiliği indeksi, karşılaştırmalı uyum indeksi, normlanmış u- yum indeksi, normlanmamış uyum indeksi, ortalama karekök değeri ve kök ortalama kare yaklaşım hatası değerlemeleri yapılmıştır. Tüm uyum indeksi sonuçları araştırmada kullanılan verilerin modele çok iyi uyum gösterdiği sonucunu desteklemiştir. Korelâsyon Analizi Đle Đlgili Bulgular Araştırma faktörleri arasındaki korelasyon katsayıları hesaplanarak Çizelge- 3 de sunulmuştur. Bu tablodan tüm korelasyonların 0.01 önem seviyesinde anlamlı olduğu görülmektedir. Ayrıca, en yüksek korelasyonun insan kaynakları uygulamaları ve iş tatmini arasında (0.69); en düşük korelasyonun ise, insan kaynakları uygulamaları ve işten ayrılma niyeti arasında (0.31) olduğu görülmektedir. Son olarak, bileşik faktörlerin ortalamaları ve standart sapmaları hesaplanmış ve sonuçların kullanılan ölçeğin ayırt edici geçerliliğini desteklediği anlaşılmıştır. Çizelge 3. Modelde Kullanılan Tüm Değişkenlerle Đlgili Ortalamalar, Standart Sapmalar ve Korelâsyonlar Değişkenler 1 2 3 4 5 1. Kayırmacılık (Nepotizm-favorizm) 1.00 2. Đnsan Kaynakları Uygulamaları -0.49 1.00 3. Đş Tatmini -0.57 0.69 1.00 4. Örgütsel Bağlılık -0.43 0.47 0.53 1.00 5. Đşten Ayrılma Niyeti 0.31-0.59-0.57-0.61 1.00 Ortalamalar 3,07 3,14 3,07 3,5 2,87 Standart Sapmalar 0,66 0,68 0.51 0.63 0,55 Tüm Korelâsyonlar 0.01 önem seviyesinde anlamlıdır. Yol Analizi Sonuçları Đle Đlgili Bulgular Araştırma hipotezlerinin değerlendirilmesi amacıyla hazırlanan yol analizi sonuçları Çizelge 4 de verilmiştir. Araştırma sonunda Çizelge 4 de görüldüğü gibi, genel olarak kayırmacılığın (nepotizm-favorizm) insan kaynakları uygulamaları, iş tatmini, işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı ve olumsuz etkileri vardır. Böylece H 1, H 2, H 3 ve H 4 hipotezleri kabul edilmiştir. Analiz sonuçlarından insan kaynakları yönetimi uygulamalarının iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde olumlu ve anlamlı etkilerinin olduğu görülmektedir. Böylece H 5 ve H 6 hipotezleri de kabul edilmiştir. Ayrıca insan kaynakları uygulamaları ve işten ayrılma niyeti arasında olumsuz ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir. Böylece H 7 de kabul edilmiştir.
148 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 Değişkenler Çizelge 4. Yol Analizi Sonuçları Analiz sonuçları iş tatmininin işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz ve anlamlı, örgütsel bağlılık üzerinde ise olumlu ve anlamlı ilişkisi olduğu tespit e- dilmiştir. Böylece, H 8 ve H 9 hipotezleri kabul edilmiştir. Son olarak örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır. Böylece, H 10 hipotezi de kabul edilmiştir. Kayırmacılık faktörlerinin insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerindeki etkileri ile ilgili varyansın yüzde 59.0 ını açıklamıştır. Tartışma Standart Parametre Hesapları (ML) T- Değerleri Đnsan Kaynakları Uygulamaları Üzerine etkileri Kayırmacılık (Nepotizm-favorizm) 0.26-3.73 Açıklanan Varyans (R 2 )= 0.59 Đş Tatmini Üzerine etkileri Kayırmacılık (Nepotizm-favorizm) 0.16-3.32 Đnsan Kaynakları Uygulamaları 0.39 6.05 Açıklanan Varyans (R 2 )= 0.34 Örgütsel Bağlılık Üzerine etkileri Kayırmacılık (Nepotizm-favorizm) 0.19-3.91 Đnsan Kaynakları Uygulamaları 0.37 5.77 Đş Tatmini 0.39 4.73 Açıklanan Varyans (R 2 )= 0.47 Đşten Ayrılma iyeti Üzerine etkileri Kayırmacılık (Nepotizm-favorizm) 0.25 3.98 Đnsan Kaynakları Uygulamaları -0.29-4.28 Đş Tatmini -0.26-2.97 Örgütsel Bağlılık -0.27-3.94 Açıklanan Varyans (R 2 )= 0.51 Bu araştırmada, kayırmacılığın insan kaynakları uygulamaları, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerine olan olası etkileri Ankara da faaliyet gösteren kamu bankalarında incelenmiştir. Yapılan yol analizi sonuçlarından elde edilen bulgulara göre, kayırmacılığın tüm değişkenler üzerinde olumsuz etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir. Birçok hizmet endüstrisinde olduğu gibi bankacılık sektöründe de insana dayalı olması nedeniyle kayırmacılık, sık rastlanan bir durumdur (Abdalla, Magharabi - Raggad, 1998; Ercenap, 2006). Đlgili literatür ve Ankara da bulunan kamu bankaları üzerinde gerçekleştirilen bu araştırmanın bulguları kayırmacılığın insan kaynakları yönetimi uygulamaları üzerinde olumsuz ve anlamlı etkilerinin olduğu konusunda benzer sonuçlara ulaşmıştır. Kayırmacılığa sıklıkla rastlanan ve özellikle yönetim süreçlerinde normal bir durum olarak algılanan örgütlerde, yöneticilerin çalışanlara adil davranamayacağı açık bir örgütsel ger-
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 149 çektir. Ancak kayırmacılık her çalışanı aynı ölçüde etkilemez. Özellikle de çalışma arzusu yüksek olan, kalifiye elemanların verimlilikleri üzerinde çok o- lumsuz etkiler yapar. Söz konusu çalışanların bu olumsuzluğu diğer arkadaşlarına da yansıtacakları düşünülürse, kayırmacılığın örgütsel düzeyde üretim ve verimliliğe yapacağı tahribat çok daha ileri düzeylerde gerçekleşeceğini tahmin etmek zor değildir. Bu araştırmanın sonuçları, kayırmacılığın iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde olumsuz, işten ayrılma niyeti üzerinde ise olumlu etkileri olduğunu göstermiştir. Örgütsel demokrasinin yerleşmediği, adil olmayan bir çalışma ortamının çalışanlarda tatminsizliğe yol açması ve onların motivasyonlarını yok etmesi beklenen bir sonuçtur. Söz konusu durum da çalışanların işlerine bağlılıklarına ve çalıştıkları bankaya olan sadakatlerine zarar verir. Şu halde ortaya çıkması beklenen olası sonuçlar işten kaytarma, işe geç gelme ve iş değiştirme davranışları olacaktır. Ayrıca, bu olumsuz koşullarda çalışan işgörenler daha iyi bir iş bulmanın yollarını araştıracak ve bulur bulmaz da işten ayrılacaklardır. Kurulmuş olan tüm hipotezlerin analiz sonuçları ampirik olarak doğrulanmıştır. Daha önce yapılan ampirik çalışmalarla tutarlı olarak, iş tatmininin işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz (Schmit - Allscheid, 1995; Babkus vd., 1996; Hussain, Khan - Bavik; Araslı, Bavik - Ekiz, 2006), örgütsel bağlılık üzerinde ise olumlu (Stroh vd., 2002: 294; Saklan, 2010: 82) etkileri olduğu tespit edilmiştir. Bu da iş tatmini yüksek çalışanların işlerine sadık ve iş yerine bağlı olacaklarını gösterir. Araştırma sonuçları göstermiştir ki, iş tatmini örgütsel başarıya giden yolda anahtar rolü oynamaktadır. Özellikle de hizmet sektöründe her ne kadar fiziksel görünüş önemli olsa da, çalışanların davranışları verilen hizmetin kalitesini etkilemektedir. Bu nedenle örgütler müşterilerini tatmin etmek için önce çalışanlarını memnun etmelidirler. SO UÇ, SI IRLILIKLAR VE Ö ERĐLER Sonuç Literatürde kayırmacılık konusunda hâlâ çok sayıda cevaplanamayan sorular bulunmaktadır. Ulusal ekonomik, sosyal ve kültürel değerlerimiz iş hayatımızda kayırmacılığı kaçınılmaz kılmaktadır. Bu araştırmada, kamu bankalarında kayırmacılığın insan kaynakları uygulamaları, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri incelenmiştir. Bu araştırma sonucunda, kamu bankalarının insan kaynakları departmanının bağımsız ve etkili bir şekilde yönetilme gerekliliği ortaya çıkmıştır. Ayrıca kamu bankalarındaki insan kaynakları yönetimi uygulamaları adil ve tüm çalışanların yararına olacak şekilde yeniden düzenlenmelidir. Kamu bankası yöneticileri, çalışanlara açık ve şeffaf bir yönetim sergilemelidir. Çünkü algılanan iş tatmini ve adalet, çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyerek daha verimli ça-
150 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 lışmalarına yol açacaktır. Çalışanlar bankada kayırmacı bir iklim yerine adaletli bir iklim algılamaları durumunda, yapmakta oldukları işlerini ve örgütü benimseyip, sahipleneceklerdir. Bu da kamu bankalarına önemli bir rekabet avantajı sağlayacaktır. Sınırlılıklar Bu araştırmanın bazı sınırlılıkları vardır. Öncelikle, bu araştırma kayırmacılığın insan kaynakları uygulamaları, iş tatmini, işten ayrılma niyeti ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini incelenmiştir. Gelecek araştırmalarda, iş stresi, içsel motivasyon ve yöneticiye güven gibi olası ilişkisi olabilecek değişkenler a- raştırılabilir. Đkinci olarak, gelecek araştırmalarda özel sektörde bulunan bankalar ya da farklı hizmet sektörleri ve daha geniş örneklemlerle daha sağlıklı ve farklı sonuçlar ortaya çıkabilir. Üçüncü olarak, sonuçların daha genellenebilmesi için ileride bu konu üzerinde çalışmak isteyen araştırmacılara olasılıklı örneklem yöntemlerinde biri önerilir. Dördüncü ve son olarak, bu araştırmada kayırmacılık kavramı, nepotizm ve favorizimi içeren genel bir kayırmacılık olarak belirlenmiştir. Gelecek araştırmalarda bu kavramların etkileri ayrı ayrı incelenebilir. Öneriler Bu araştırmadan elde edilen sonuçlar, Ankara da faaliyet gösteren kamu bankaları yöneticileri ve çalışanları açısından önemlidir. Yöneticiler, çalışanlarının performanslarını, verimliliklerini, iş tatminlerini ve örgütsel bağlılıklarını artırmak için ilk olarak insan kaynakları bölümlerini geliştirmelidirler. Böylece banka yöneticileri insan kaynakları fonksiyonlarını kullanarak işgören verimliliğini artırabilir. Bu araştırmanın sonuçları kayırmacılığın çalışanlar üzerinde olumsuz etkileri olduğunu, kayırmacılıktan doğan avantajların sadece kayırılan kişiye fayda sağladığını göstermektedir. Ayrıca kayırmacılık örgütlerin insan kaynakları fonksiyonlarını felç ederek, çalışanların adalet algılamalarını olumsuz etkilemektedir. Örgütler ancak her bireyin ortaya koymuş olacağı katkı ile başarıya ulaşabilir. Kayırmacılık ise, başarıya giden bu takım ruhuna zarar vermektedir. Ayrıca kayırmacılığın yaygın olduğu örgütlerde, çalışanlar konumlarını yükseltmek için daha fazla çaba gösterme yerine, örgütte kayırma görebileceği herhangi bir aile bireyi ile yakın ilişkide bulunmayı tercih edecektir. Her ne kadar ülkemizde iş imkânları kısıtlı olsa da, kayırmacılık nedeniyle iş tatmini azalan çalışanların örgütsel bağlılıkları azalabilir ve işlerini de bırakabilirler. KAY AKÇA Abdalla, F. H. - Maghrabi, S. - Raggad, G. B. (1998), Assessing The Effect of Nepotism on Human Resource Managers Toward Nepotism A Cross Cultural Study, International Journal of Manpower, Vol. 19, No: 8, p. 554-70.
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 151 Abdalla, H. F.- Maghrabi, A. S. - Al-Dabbagh, T. H. (1994), Research Note: Assessing the Effect of Nepotism on Human Resource Managers, International Journal of Manpower, Vol. 15, No: 1, p. 60-67. Akıncı, Zeki (2002), Turizm Sektöründe Đşgören Đş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama Đşletmelerinde Bir Uygulama, Akdeniz Đ.Đ.B.F. Dergisi, Sayı 4, s. 2-25. Aktay, Deniz, D. (2010), Đş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki Đlişki ve Askeri Hastanede Bir Uygulama, Đstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Đstanbul. Araslı, H. - Bavik, A. - Ekiz, E. H. (2006), The Effects of Nepotism on Human Resource Management: The Case of Three, Four and Five Star Hotels In Northern Cyprus International Journal of Sociology and Social Policy, Vol. 26, No: 7/8, p. 295 308. Araslı, Huseyın. - Tumer, Mustafa (2008), Nepotism, Favoritism and Cronyism: A Study of Their Effects on Job Stress and Job Satisfaction In The Banking Industry of North Cyprus, Social Behavior and Personality, Vol. 36, No: 9, p. 1237-1250. Asunakutlu, T. - Avcı, U. (2009), epotizm-đş Tatmini Đlişkisi: Aile Đşletmelerinde Bir Đnceleme. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, s. 730-736. Ateş Ö. (2005), Aile Şirketleri: Değişim ve Süreklilik, Ankara Sanayi Odası Yayınları, No: 56. Babakus, E. - Cravens, D. W. - Johnston, M. - Moncrief, W. C. (1996), Examining The Role of Organizational Variables In The Salesperson Job Satisfaction Model, Journal of Personal Selling and Sales Management, Vol. 16, No. 3, p. 33-46. Babin, B.J. - Boles, J.S. (1998), Employee Behavior in A Service Environment: A Model and Test of Potential Differences Between Men and Women, Journal of Marketing, Vol. 62, No: 2, p. 77-91. Berkman, Ümit A. (1983), Azgelişmiş Ülkelerde Kamu Yönetiminde Yolsuzluk ve Rüşvet, TODAĐE Yayın No: 203, Ankara. Boadi, G. E. (2000), Conflict of Interest, Nepotism and Cronyism, Source Book 2000, Vol. 5, p. 195-204. Büte, Mustafa (2009), Aile Đşletmelerinde Nepotizm: Trabzon Đlinde Faaliyet Gösteren Aile Şirketlerinde Nepotizm Uygulamasının Tespitine Yönelik Bir Araştırma. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, s. 737 741. Ceylan, C. - Bayram, N. (2006), Mesleki Bağlılığın Örgütsel Bağlılık ve Örgütten Ayrılma Niyeti Üzerinde Etkilerinin Düzenleyici Değişkenli Çoklu Regresyon Đle Analizi, Atatürk Üniversitesi, Đktisadi ve Đdari Bilimler Dergisi, Cilt 20, Sayı 1, s. 105-120. Ceylan, A. - Demircan, N. (2002), Çalışanların Örgüte Bağlılığı ile Đsten Ayrılma Niyeti Arasındaki Đlişkilerine Yönelik Bir Araştırma, Đstanbul Üniversitesi Đşletme Fakültesi Dergisi, Cilt 31, Sayı 1, s. 57-85.
152 Amme Đdaresi Dergisi, Cilt 44 Sayı 1 Çekmecelioğlu, H. G. (2007), Psikolojik Güçlendirme, Örgütsel Bağlılık ve Yaratıcı Davranış Arasındaki Đlişkilerin Değerlendirilmesi, Yönetim Dergisi, Sayı 57, s. 13-25. Dole, C. - Schroeder, R. G. (2001), The Impact of Various Factors on Personality, Job Satisfaction and Turnover Intentions of Professional Accountants, Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No. 4, p. 234 245. Efeoğlu, Đ. E. (2006), Đş - Aile Yaşam Çatışmasının Đş Stresi, Đş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri: Đlaç Sektöründe Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,Đşletme Anabilim Dalı Yayımlanmamış Doktora Tezi, s. 1-172. Ercenap, Đ. (2006), epotism and Favoritism in the Banking Industry: Some Evidence From orthern Cyprus, Master Thesis, Eastern Mediterranean University. Northern Cyprus. Ford, R. - McLaughlin, F. (1985), Nepotism, Personnel Journal, Vol. 64, No: 9, p. 57 60. Hussain, K. - Khan, A. - Bavik, A. (2003), The Effects Of Job Performance on Frontline Employee Job Satisfaction and Quitting Intent: The Case of Hotels In Turkish Republic of Northern Cyprus, EMU Journal of Tourism Research, Vol. 4, No. 1, p. 83-94. Đyiişleroğlu, Salih C. (2006), Aile Şirketleri: Adana ve Çevresinde Faaliyet Gösteren Aile Şirketlerinde Nepotizm Uygulamasının Tespitine Yönelik Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana. Joffe, A. H. (2004), Nepotism for All Times, Society. September/October, p. 74 79. Kayabaşı, Yeltekin (2005), Politik Yozlaşmaya Çözüm Olarak Anayasal Đktisat, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana. Khatri, Naresh - Tsang, Eric W. K. (2003), Antecedents and Consequences of Cronyism in Organizations, Journal of Business Ethics Vol. 43, No: 4. Kiechel, W. (1984), How to Relate to Nepotism, Fortune, February 1984, p. 143-144. Loewe, Markus- Blume, Jonas- Schönleber, Verena- Seibert, Stella- Speer, Johanna- Christian, Voss (2007), The Impact of Favouritism on the Business Climate: A Study on Wasta in Jordan, s. 216, Bonn 2007. Mowday, R.T. - Porter, L.W. - Steers, R.M. (1982), Employee-Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover, Academic Press Inc., New York. Oktay, C. (1983), Yükselen Đstemler Karşısında Türk Siyasal Sistemi ve Kamu Bürokrasisi, Đstanbul Üniversitesi SBF Yayını, Đstanbul. Özler, Hayrettin - Özler, Derya N. - Gümüştekin Gülten E. (2007), Aile Đşletmelerinde Nepotizmin Gelişme Evreleri ve Kurumsallaşma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, No: 17, s. 437-450.
Kayırmacılık ve Türk Kamu Bankaları 153 Pare, P. - Tremblay, M. - Lalonde, P. (2001), The Role of Organizational Commitment and Citizenship Behaviors in Understanding Relations Between Human Resources Practices and Turnover Intentions of Its Personnel, Ecole des Hautes Etudes Commerciales de Montrea, Vol. 7, No. 1, p. 1-33. Saklan, Ali (2010), Örgütlerde Đş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Đlişkisi: Selçuk Üniversitesi Đlahiyat Fakültesinde Bir Uygulama, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya. Schmit, M. J. - Allscheid, S. P. (1995), Employee attitudes and customer satisfaction: making theoretical and empirical connections, Personnel Psychology, Vol. 48, No. 3, p. 521-36. Stroh, L. K. - Northcraft G. B. - Margaret, A. N. (2002), Organizational Behavior, Third Edition, Lawrence Erlbaum Associates Publishers, New Jersey. Tortop, Nuri (1994), Personel Yönetimi, Yargı Yayınları, Ankara. Yurtseven, Özlem (2008), Đş - Aile Çatışması, Đş Tatmini ve Đşten Ayrılma iyeti Đlişkisi: Turizm Đşletmesinde Bir Uygulama, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Antalya. Yüksel, Öznur (2000), Đnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, Ekim-2000, Ankara.