ÜNİTE 1=> ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ: TANIM, KONU VE UNSURLAR

Transkript

1 ÜNİTE 1=> ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ: TANIM, KONU VE UNSURLAR Üretim ilişkilerinin var olduğu durumda ortaya çıkan ve etkinlik kazanan, sosyo-ekonomik çevrenin belirleyiciliğinde farklılık gösteren, işçiler ve işverenler arasında yürütülen ve merkezinde ücret pazarlığı olan kurumsallaşmış ilişkiler bütünüdür. Çalışma ilişkileri kavramsal boyutta ve tarihsel süreçte incelenirken temelde iki ayrı dönemi karşılaştırmalı olarak incelemek gerekmektedir. Sanayi öncesi ve sanayi dönemi çalışma ilişkileri, belirleyicileri olan üretim biçimi, sosyal tarafların temsili ve konuları itibarîyle farklılığa sahiptir. Sanayi Devrimi öncesinde doğal bir yapıya sahip olan üretim biçiminde temel iktisâdi faaliyet tarım, başlıca üretim aracı da topraktır. Bu dönemde çalışmayı ve çalışanla-çalıştıranı birbirinden ayıran kesin bir sınır olmadığı gibi, herhangi bir konuda uzmanlaşma da mevcut değildir. Karmaşık bir yapıya sahip olmayan sanayi öncesi dönemde çalışma ilişkileri dönemin üretim yapısına özgü sınırlı ve dar kapsamlı bir niteliğe sahiptir. Sanayi Devriminden sonra çalışma ilişkilerini belirleyen temel kurum loncalardır. Loncalar, kapalı ve disiplinli bir topluluk anlayışına sahiptir. Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıkan önemli iki gelişme dokuma ve tezgâh alanında olmuştur. Buradaki önemli nokta, üretimde yeni ham maddelerin ve makine gücünün yeni bir güç olarak kullanılmasıdır. Üretim sürecinde makineleşmeye geçilmesi, piyasalarda mal fiyatlarının büyük ölçüde ucuzlamasına neden olmuştur. Yeni sistemle beraber yeni meslekler, istihdam biçimleri ve otorite şekilleri ortaya çıkmıştır. Sanayileşme süreci, çeşitlilik, güç yoğunlaşması, kalıcı bir egemen sınıf ile eski düzeni değiştirmiş, bu çeşitlilik, uyum becerisi, eşitlilik ve çeşitlilik arasındaki mücadeleyi yönetmeyi içeren düzenlemeler ve stratejiler bütününü gerektirmiştir. Tablo 1.1.Tarihsel Süreçte Çalışma İlişkileri Sanayi öncesi dönem Sanayi dönemi Sanayi sonrası dönem Çalışma biçimi Bağlılığa dayalı Bağımlılığa dayalı Esnek ve istikrarsız Aktörler İşçi-işveren-devlet İşçi-işveren-devlet İşçi-işveren-devlet- Kurumlar Loncalar Sendikalar Dönüşen sendikalar ve uluslar arası örgütler Konular Üretim-çalışma koşulları Çalışma koşulları-istihdamsosyal dönüşüm İşbirliği yoluyla çalışma hayatı ve sosyo-ekonomik yapıda dönüşüm İlişki biçimi Bireysel Kurumsal Kurumsal -bireysel İişkinin yönü Genel uzlaşmacı Çatışma Çatışmadan uzlaşmaya İlişkinin yönü Menfaat birliği Menfaat ayrılığı Menfaatte ayrılıktan birliğe

2 Çalışma ilişkilerinin amacı şunlardır: İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek Çalışma ilişkileri yapısı ve hedefleri itibariyle şu özellikleri sergilemektedir: Bağlılık ve Bağımlılık: Çalışma ilişkileri, tarafların kendi içinde güçlü bir bağlılığını, dışsal faktörlere ise bağımlılığı içerir. Çıkar Çatışmasının Kurumsallaştırılması: İşçi-işveren arasındaki çıkar çatışmasını meşrulaştırarak, çözüm stratejileri geliştirme hedefine sahiptir. Ekonomik İlişki Kurumsallaşma Güç Sorunu Ortak Hedefler Oluşturma Kapsama ve Dışlama GÜVEN Şekil 1.1. Çalışma İlişkilerinin Yapısı Çalışma ilişkileri; İşçi-işveren arasındaki çalışmadan doğan ilişkilerin düzenlenmesi, sistemdeki aktörleri ve aktörler arasındaki çatışma ve işbirliği içeren etkileşim sürecini kapsar.

3 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN KONUSU Çalışma ilişkileri; başlangıçtan itibaren çalışanlar, işletmeler, ekonomi ve toplum açısından var olan dengesizlikleri ve adaletsizlikleri ortadan kaldırarak, daha etkin ve adaletli bir ilişkiler bütünü oluşturmayı hedeflemektedir. Çalışma ilişkileri genellikle iş ilişkileri, iş hukuku, sendikal örgütlenme, toplu pazarlık, sözleşme yönetimi gibi önemli ve çağdaş konuları kapsamaktadır. Çalışma ilişkileri kavramı, örgütler ve örgütler aracılığıyla oluşturulan kurumsallaşmış ilişkilerin ifadesinde kullanılmaktadır. Çalışma ilişkileri konusu şu temel alanlarla ilgilidir: Çatışmanın etkin ve adil çözümü İstihdam ilişkilerinin tüm boyutlarıyla incelenmesi Sosyal aktörler arasında eşitlik, adalet ve demokrasinin tesisi. Çalışma ilişkileri; Bireysel ilişkiler Toplu ilişkiler Kurumsal ve yasal düzenlemeleri kapsar Çalışma ilişkileri genel olarak; istihdam koşulları, ücretlerin düzenlenmesi, sağlık, sosyal güvenlik, refah artışı emeklilik, katılım gibi konularla ilgilenir. Çalışma ilişkileri; üretim, verimlilik ve refah düzeyini garanti altına almayı hedefler, sosyal adalet ve refahın gerçekleştirilmesi amacıyla da etkin işlev görür. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN SOSYAL BİLİMLERLE İLİŞKİSİ Çalışma ilişkilerinin gelişimini sağlayan ve zaman içerisinde teorik bir disiplin olarak önem kazanmasına yardım eden birçok bilim dalı vardır. Bunlar; siyaset bilimi, ekonomi, sosyoloji, tarih ve hukuk gibi bilim dallarıdır. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN UNSURLARI Çalışma ilişkileri sisteminde 3 temel aktör vardır. Bunlar; İşçi Tarafı: İşçiler ve örgütleri. İşveren Tarafı: İşverenler ve örgütleri. Devlet: Çalışanlardan ve çalışma koşullarından sorumlu devlet kurumlarıdır.

4 İşçiler ve İşçi Sendikaları Belirli bir ücret karşılığı, iş sözleşmesine dayanarak çalışanlara, işçi denir. Sanayi devriminin ortaya çıkardığı en önemli değişimlerden biri, Marks ın "proletarya" dediği işçi sınıfının ortaya çıkışıdır. Çalışanları destekleme amacının ortaya çıkardığı sendikalar, bireysel çalışma ilişkilerinden doğan güç eşitsizliğini telafi etmek için geliştirilmiştir ve üyelerinin ekonomik ve sosyal çıkarlarını geliştirmeyi amaç edinirler. Şekil 1.3. İşçi Sendikaları Türleri Kapsamına göre sendikalar Vasıflı işçi sendikaları Vasıfsız işçi sendikaları Üye özelliğine göre sendikalar Vasıflı işçi sendikaları Vasıfsız işçi sendikaları İşçilerin sendika üyeliğinin nedenleri şöyledir; Ekonomik ihtiyaç İş güvenliği İş sağlığı Sosyal statü İşverenle etkin iletişim Dağıtım İşbirliği Bütünleşme Sendikalar; işçilerle işverenler arasındaki güç eşitsizliğini ortadan kaldırmak için oluşturulmaya başlanmıştır. Üyeleri ile işverenler arasında da ilişki ve iletişimi sağlayan unsur olan sendikalar şu amaçlara sahiptir: Elde edilen gelirin paylaşımında iş gücünün payını korumak ve artırmak İşçilerin hak ve çıkarlarını korumak Çalışma koşulları ve kurallarının belirlenmesinde rol alarak, koşulların iyileştirilmesini sağlamak Sendikaların bazı önemli sosyal sorumlulukları şunlardır: Endüstriyel anlaşmazlıkların sayısını azaltarak, ulusal entegrasyonu teşvik etmek ve korumak İşçilere kurumsal sosyal sorumluluk duygusunun aktarmak Endüstriyel barışı sağlamak

5 İşveren ve İşveren Sendikaları İşveren sendikalarının kuruluş gayesi incelendiğinde; İşçi sendikalarının kurulması, etkinlik kazanması ve güçlenmesi Devlet organlarının teşekkülü ve müdahalesi Daha önce kurulmuş olan birliklerinin gelişmesi ihtiyacı Belirli düzey toplu pazarlıklarda sendika vasıtasıyla temsil edilme zorunluluğu Devlet Çalışma ilişkilerinde devlet, işçi ve işverenin yanı sıra 3. aktör konumundadır ve yalnız yasal düzenlemelerle değil; ücret, işgücü maliyeti, uyuşmazlıklar gibi çalışma yaşamının tüm sorunlarıyla ilgilenmektedir. Devlet çalışma ilişkileri sisteminde şu rolleri yerine getirir: Ara bulucu Kanun Koyucu Ara bulucu, kural koyucu ve işletme olarak sistemin aktörü olan devlet, şu işleve sahiptir: İstikrar ve düzen sağlamak Güç dengesinin kurulmasına imkân hazırlamak Tarafların ilişkilerine sistemleştirmek Sistemin işleyişinin zeminini kurmak Sorun çözmek Denge ve uzlaşma sağlamak Çalışma İlişkilerinde Değişim ve Dönüşüm Dünya ekonomisi ve ulusal ekonomideki yapısal değişiklikler, küreselleşme, teknoloji ve teknoloji kullanımındaki yükseliş, iş gücünün yapısındaki değişiklikler çalışma ilişkilerinin gelişimini sağlamıştır. Çalışma ilişkileri sisteminin gelişimini sağlayan diğer faktörler ise; istihdamın sektörel farklılaşması, ideolojik ve siyasal gelişmeler, yönetim ve insan kaynakları politikaları ve özellikle sosyal taraflar arasında çatışmanın azalması, çalışma ilişkileri sisteminin yeni boyutlar kazanmasını sağlamıştır. Bireyciliğin önem kazanması ve makro düzenlemeler yerine sendikacılık ve işçi hareketinde gerileme, çalışma ilişkilerindeki yapısal değişimin nedenleri arasındadır. Çatışma, rekabet, çoğulculuk, çıkarların farklılığı, işbirliği sistemlerinin kurulması, esneklik, bireyi merkez alma gibi anlayışlar çalışma ilişkileri sisteminin değişimini sağlamıştır.

6 ÜNİTE - 2 => ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE SİSTEM YAKLAŞIMI SİSTEM YAKLAŞIMI Dunlop a göre endüstri ilişkileri sistemi; belirli aktör, çevre ve sistemleri birbirine bağlayan bir ideoloji olup bu aktörlerin çalışma ortamlarındaki hareketlerini yönlendiren kurallar bütünüdür. Boulding, etrafımızı çevreleyen bu sistemleri 9 ayrı kategoride sınıflandırmaktadır: Statik Yapı Düzeyindeki Sistemler: Binalar, yollar, eşyalara ilişkin sistemler Kontrolümüz Dışında Hareketlere Sahip Dinamik Sistemler: Güneş Sistemi, Yıldız Sistemi, Doğal Hareketler gibi Kontrol Mekanizmalı Sistemler Kendi Kendini Otomatik Olarak Düzenleyen Sistemler: Fotokopi makineleri, termostatlı ev kombi sistemleri gibi Kendi Kendini Koruyucu ve Çevre ile Etkileşimi Olan Sistemler: Canlı hücreler gibi Jenetik-Toplumsal Düzey Sistemi Çevresi ile Etkileşim Halinde Ancak Hareketsiz Sistemler : Ağaçlar ve bitkiler gibi Hayvan Sistemi: Hareketli ve yaşamak için aktif faaliyet içinde olan hayvanlar gibi İnsan Sistemi: Hem hareketli ve yaşamak için faaliyette olan hem etkileştiği çevreyi dil ve sembol kullanarak tanımlayabilen akıllı sistem Sosyal ve Örgütsel Sistemler: İnsanların etkileştiği çevreyi kendine göre yapılandırması neticesinde ortaya çıkan sistemler : Aile, devlet, endüstri ilişkileri sistemi gibi Fizik Ötesi Sistemler: Müdahale edilememekle birlikte varlıkları kabul gören sistemler olarak sıralanabilir. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ve ENDÜSTRİYEL TOPLUM Endüstri toplumu; üretimin genele yayılması ile birlikte, çalışan ve yönetici arasında belirgin bir çizginin ve çalışma ilişkilerinde belirli kuralların oluşturulduğu politik yapıdaki toplumsal dönüşümün adıdır.

7 ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN YAPISI Endüstri ilişkileri kurallarını derli toplu olarak ortaya koyan ilk kişinin Harvard üniversitesinden John Dunlop olduğu kabul edilir. Endüstri ilişkileri, akademik bir alan olarak ilk kez 1920 de Amerika da Wisconsin Üniversitesi nin de kurucuları olan Richard Ely, Henry Carter Adams ve John Commons tarafından oluşturulmuştur. Dunlop a göre; Endüstri ilişkileri sistemi bir endüstri toplumunun analitik alt sistemi gibi görünmektedir. Ekonomik sistemle aynı değerlere sahip değildir. Zira iki sistem işgücünü ve üretimi birbirinden farklı yorumlamaktadır. Endüstri ilişkileri sistemi ekonomik sisteme bağlı bir sistem değildir ancak toplumun ayırtedici bir alt sistemidir. Endüstri ilişkileri sistemi ile toplum arasında bütüncül bir ilişki vardır. Gerek sosyal ve ekonomik sistem, gerekse endüstri ilişkileri sistemi insan davranışlarından önemli ölçüde etkilenir. Hem sosyal sistem hem de ekonomik sistem endüstri ilişkileri sistemi ile benzer parametreleri kullansa bile, temel kaygılarındaki farklılık, endüstri ilişkileri sisteminin bağımsız bir disiplin olarak kabul edilmesini gerektirir. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN AKTÖRLERİ Dunlop, sistemin aktörlerini şu şekilde sıralamıştır: 1- Yöneticiler (işverenler) ve onların idaresindeki temsilcilerden oluşan (İşveren örgütleri ve sendikaları) bir yapılanma (hiyerarşi) 2- İşçiler (yönetimde görev almayan) ve onların temsilclerinden (işçi sendikaları) oluşan bir yapılanma (hiyerarşi) 3- İşçi-işveren ilişkilerinde uzmanlaşmış kamu kuruluşları ile (Çalışma Bakanlığı, İşKur vb) ilk iki aktör tarafından aynı amaçla oluşturulmuş özel kuruluşlar. NOT: İşçiler her zaman resmi bir örgütlenmeye ihtiyaç duymayabilir. Genel kullanımda buna örgütsüz toplum/grup denir. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN ÇEVRESİ Endüstri ilişkileri aktörleriyle etkileşen 3temel çevre bulunmaktadır. Dunlop, bunları şu şekilde sıralamaktadır: 1- İşyeri ve iş toplumunun teknolojik özellikleri 2- Aktörler üzerinde olumsuz etkisi olan piyasa (ürün piyasası) veya bütçe kısıtları 3- Gücün toplumdaki mevkii ve dağılımı

8 Teknolojik özellikler, mal ve hizmet üretiminde kullanılan işgücü sayısından, işgücünün yerleşim alanlarına, işgücünden beklenen beceri ve yeteneklerin kapsamından müşteri ilişkilerine, ürünlerin sağlıklı ve güvenilir olmasından toplumsal ve ekonomik kalkınmaya, hatta eğitim yapısından kadın ve çocukların çalıştırılmasına kadar geniş bir alanda etkisini göstermektedir Teknolojinin bu ve buna benzer diğer birçok özelliği işçi, işveren ve kamu kurumları arasındaki ilişkileri de etkilemektedir. Endüstri ilişkileri sisteminin bir diğer çevresini, piyasa (ürün piyasası) veya bütçe kısıtları oluşturur. Bütçe kısıtı, tüketicilerin gelir seviyelerine göre mevcut fiyatlarla satın alabileceği mal ve hizmet bileşimini ifade eder. Bir firmanın bütçe kısıtı, o yerin teknolojik altyapısı ile üretim ve istihdam hacmini de belirler. Güç, sosyal bilimlerin en temel ve önemli tartışma konularından biridir. Weber e göre güç; sosyal ilişki içinde bulunan bir aktörün, diğerlerinin gösterdiği dirençten etkilenmeksizin istediğini yapabilme yeteneğidir. Otorite ise, bir grup itaat eden insanın, kendilerini yönetmek üzere gücü devretmeleridir. İşbirliği veya çatışmanın odağında güç bulunur. Bu güç kimi zaman bireylerin ve grupların rasyonel davranışlarıyla toplumu yönlendirmesinde kullanılırken (öznel yaklaşım), kimi zaman da sınırlayıcı ve baskıcı bir yapı kurarak toplumu kontrol altında tutmaya (nesnel yaklaşım) yarar. Endüstri ilişkilerinde güç, öznesi ve nesnesi ile aktörler arasındaki ilişkiyi ifade eder. Bu ilişkide bir diğerini yönlendirebilme kapasitesi yüksek olana daha güçlü olarak bakılır. Güç; iktisadi, teknolojik, siyasi, kültürel ve ideolojik gibi faktörlerden etkilenir. Endüstri ilişkilerinin en önemli aktörlerinden biri, işçilerdir. Biz buna, emek gücü diyoruz. Bireysel olarak işçiler eğer; Kolaylıkla ikame edilemeyecek vasıflara sahiplerse, Üretim sürecinin hayati bir noktasında çalışıyorlarsa, Üretim sürecini kolaylıkla aksatabiliyorlarsa, Üretim sürecinde belirsizlik yaratabiliyor ve bu belirsizlikle mücadele edebilme kapasitesine sahiplerse, diğerlerine göre daha güçlü olacaklardır. Sadece fiili emeğini arz eden işçiye literatürde, mavi yakalı ya da kol işçisi adı verilir. Kimi zaman da hem fiili hem de fikri emeğini arz eder. Literatürde bu işçilere, beyaz yakalı ya da ofis işçisi adı verilir. Sendikaların güç kaynaklarını özetle; Üye sayıları Üyelerini ortak bir amaç etrafında toplayabilme kabiliyetleri Üyelerinin üretim sürecindeki konumu Emek piyasasının durumu Siyasi güç Maddi güç Grev olarak sıralamak mümkündür.

9 Sendikaların gelecekteki rolleri ve gücünü belirleyen faktörlerin ise; Teknolojik değişim İşgücünün yapısı Ekonomik çevre Yönetim biçimleri Baskın ideoloji Hükümetlerin rolleri gibi değişkenler olması beklenmektedir. Endüstri ilişkilerinin bir diğer önemli aktörü, işverenlerdir. ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNDE KURALLARIN OLUŞUMU Bunların en belirgin olanları, hukuk kurallarıdır. Hukuk kuralları, toplumsal hayatı bir düzene koymak amacı ile yine toplumun kendisi tarafından düzenlenen kuralları içerir. Kuralların oluşumu, endüstri ilişkileri sisteminin merkezinde yer alır. Birbirleri ile çok boyutlu ilişki içinde olan kurallar aşağıdaki gibi 3 temel esasa göre oluşturulur: Kural oluşturma işlemlerinin (prosedürler) yürütülmesi Bağımsız kurallar oluşturma Oluşturulan kuralların ilgili durumlara uygulanmasına karar verme ve uygulama Endüstri ilişkileri sisteminde oluşturulan kurallardan bazılarını şu şekilde sıralamamız mümkündür: Anayasadaki ilgili maddeler (48 ile 55 ya da 60 ile 62 arasındaki maddeler gibi) Uluslararası kuruluşlarca hazırlanan sözleşmeler (ILO sözleşmeleri gibi) Kanunlar (İş ve Sosyal Güvenlik Kanunları gibi) Tüzükler (İş Süreleri Tüzüğü gibi) Yönetmelikler (Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği gibi) Tebliğler (İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tehlike Sınıfları Listesi Tebliği gibi) Kararnameler (Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname gibi) Toplu İş Sözleşmeleri Mahkeme karar ve içtihatları (İş ve Sosyal Güvenlik Mahkemeleri ile Yargıtay ilgili dairelerinin kararları gibi) İşyeri Uygulamaları Gelenek, Örf ve Adetler Kuralları: İşverenler; Yetkili kamu kuruluşları İşçi ve İşveren örgütleri Yetkili kamu kuruluşları, işçi ve işverenlerin ortak kararları ile oluşturmak mümkündür.

10 ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN İDEOLOJİSİ İdeoloji; en genel anlamı ile fikirler, değerler ve inançlar bütünüdür. Dunlop endüstri ilişkileri sistemi ideolojisini Bendix in ideoloji kapsamı çerçevesinde yapılandırmıştır. Bendix ideolojisini en kısa ve öz olarak tanımlayan Kerr e göre ideoloji; sosyal ilişkilerde içsel ve bilinçli bir tutarlılık içeren fikir sistemidir. Endüstriyel devriminin ideoloji, endüstri devrimi ile birlikte ortaya çıkan sosyal, politik ve entelektüel tartışmaların ürünüdür. Endüstri ilişkilerinde ideoloji, en temel anlamı ile aktörlerin ortaklaşa benimsediği fikir ve inançlar olarak anlaşılmaktadır. İşçi hareketinin ideolojisi; ücretlerin artırılması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, çalışma sürelerinin kısaltılması gibi konular üzerine kuruludur. İşçi hareketinin ideolojisi 3 temel unsura dayanır: (a) Felsefi olarak, işçileri ve sosyal grupları etkileyen tanımlanabilen ve değerlendirilebilen toplam çevrenin akılcılığı (rasyonalitesi), (b) Programsal olarak, yorucu ve yıpratıcı koşullardaki üretim sürecine ve bu durumun sebepleri ile nasıl mücadele edileceğine yönelik, toplumun verdiği tepkinin ilerisinde bir tutuma sahip olma, (c) Mantıksal olarak, örgütsel yapılanmanın felsefi anlam ve kabulleriyle en uyumlu ideal bir yapının oluşturulmasına yönelik harekette bulunma. İşveren İdeolojisi; yeni üretim teknikleri, kâr, pazar payı ve toplumsal farkındalık üzerine kuruludur. SİSTEM YAKLAŞIMINA GETİRİLEN ELEŞTİRİLER Genel Denge Vurgusu ve Kapsam Eksikliği Örgütsel Yapılanma Aktörlerin Rolleri Endüstri ilişkileri sistemi içinde düzen, Dunlop un ileri sürdüğü gibi ideolojik bir uyum sonucu değil çatışma sonucu ortaya çıkmıştır ve Dunlop teorisi bunu ihmal etmiş gözükmektedir. Günümüzde endüstri ilişkilerine yönelik kuramların birçoğu, verimlilik, finansal performans ve rekabet gibi sistemin çıktılarına dönüşmüştür. Üstelik çıktılara yönelik teorik taban, etik perspektiften sosyal sorumluluk hareketlerine ve oradan iş süreçleri ve eşitliğe kadar uzanmaktadır. Dunlop teorisi bu tür konuları da kapsamı alanına almamaktadır. Formel yapılar; sendikalar, dernekler işçi konseyleri ya da siyasi örgütler olabilir. İnformel yapılar ise; toplam kalite çemberi grupları, kaza önleme komiteleri gibi gönüllü kuruluşlar olabilir. Ancak Dunlop, sadece belirli bir yönetim yapılanması altında çalışmalarının bile işçileri ortak bir amaç çerçevesinde birleştireceğini ve resmi olarak örgütlü olmasalar bile, ortak amaçlarından ve benzer çalışma koşullardan kaynaklanan gayri resmi bir örgütlenmelerinin bulunduğunu ileri sürmektedir.

11 Dunlop teorisinin, büyük ve kurumsal işletmelere uygun olduğu, küçük ve kurumsal olmayan işletmelere uygun olmadığı ileri sürülmektedir. Bir diğer eleştiri, aktörlerin menfaat çakışmalarının ortak bir toplumda cereyan etmesinden kaynaklanan farklı bir yaklaşım doğurduğu ve bunun ihmal edildiği yönündedir. Dunlop, teorisinde insanlardan çok roller üzerinde durmaktadır. Bu nedenle insanların tutum ve davranışları ile motivasyonları ihmal edilmiş görünmektedir. Sistemin aktörlerine işçi cephesinden getirilen bir diğer eleştiri, işçilerin sadece bir üretim aracı olarak görülmesidir. Yöneticilerin endüstri ilişkileri sistemi içinde aktif bir rolü bulunmaktadır. Bu aktif rol, hem Dunlop un genel sistem teorisinde, hem de endüstri ilişkileri sisteminde meydana gelen değişimin hesaplanmasında ihmal edildiğinden değişimin tanımlanması konusunda önemli eksikliğe neden olduğu yönünde eleştirilere uğramaktadır. Dunlop teorisinde, devletin rolü de gereğince önemsenmemiştir.

12 ÜNİTE 3 => ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI ÜNİTER (TEKİL) ANLAYIŞ İşletmeyi birbiri ile bütünleşmiş kişilerden oluşan, basit düzeyde bir otorite ve karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak değerler, ilgiler ve hedefler etrafında bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetimde bütün çalışanlar aynı hedef, uyum ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol yetkisi de doğal olarak ondadır. PLÜRALİST (ÇOĞULCU) ANLAYIŞ Üniter yaklaşımın daha fazla oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak ortaya çıkmıştır. Bunda otorite ve gücün topluma devredilmesi (demokratik hareketler), işletme yöneticiliğinin sahiplikten ayrılması, endüstriyel ve politik çatışma fikirlerinin ayrılması ve bu her iki alanda da çatışmanın kurumsallaşması etkili olmuştur. Çoğulcu anlayış da, işyerini farklı grupların kendi çıkarları için bir araya geldiği bir bütün olarak görmektedir. Üniter anlayışın çatışmayı yok sayma ve tehdit olarak algılayarak sindirme yönündeki görüşüne karşılık, çoğulcu anlayış çatışmayı yönetmenin değişik yollarına ve kurallarına dikkat çekmektedir. Bu kurallar toplu görüşme ve pazarlık ile elde edilmektedir ve kararlara katılım anlamına gelmektedir. Çoğulculuk fikri, 1900 lerin başlarında ABD de ortaya çıkan ve topluma kendi hedeflerini gerçekleştirmek amacıyla rekabet eden farklı çıkar gruplarının oluşturduğu bir bütün olarak bakan John R. Commons un çalışmalarına dayanmaktadır. Toplu pazarlık, çalışanın iş güvencesi, çalışma şartları gibi ilk bakışta para ile ilişkilendirilmeyen çıkarlarının da parasal konular gibi ciddîye alınması ve müzakere edilmesi sürecidir. Sendikalar da, toplu pazarlığa aracılık eden acentelerdir. RADİKAL (MARKSİST) ANLAYIŞ Hyman a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında şekillenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist anlayışın bir parçasıdır. Bu anlayışa göre; piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin kontrolü de sermayedara hizmet eden yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Kanunlar da, çalışana koşulsuz hizmeti emrederken sermayedarı kendi düzenini kurma konusunda serbest bırakmaktadır. Marksist anlayışın temel vurgusu, ortak eylem üzerinedir.

13 Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm e göre; toplum işçiler, köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksist teori ekonomik ve sınıfsal eşitsizliğe dayalı bir çatışmayı kaçınılmaz görmektedir. Ekonomik eşitsizlik çatışmayı sürekli kılmakta ve sosyal ve politik alanlara da yaymaktadır. Buna karşın Marksist teori, sendikalaşmanın gelişmesini kapitalizme kaçınılmaz bir tepki olarak görmektedir. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ANLAYIŞI Dunlop a göre çalışma ilişkileri sistemi; belirli aktörler, belirli koşullar (iç ve dış çevre koşulları), sistemi bir arada tutan bir ideoloji ve bu aktörleri iş ortamında yönetmek için tasarlanmış kurallardan oluşmaktadır. Bu sistem; girdiler, süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel koşullar ve ideolojidir. Süreç ise; pazarlık/görüşme, tahkim, uzlaşma ve kanun koyma gibi çalışma ilişkileri düzenlemelerini kapsamaktadır. Bu süreç sonunda da çıktı olarak kurallar ve düzenlemelere ulaşılır Girdiler şu hususları kapsar: 1. Aktörler ya da aktif katılımcılar şunlardır: => Yöneticiler ve onların temsilcileri => Yönetim dışında kalan tüm çalışanlar ve onların temsilcileri => Kamu ya da özel düzenleyici kurumlar. 2. Çevresel Bağlam- Çalışma ilişkileri sisteminin işlemesini sağlayan kuralların şekillenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır: => İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri => Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller veya bütçe kısıtlamaları => Toplumda güç dağılım düzeyi. 3. İdeoloji- İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan ortak idealler ve inançlar setidir. Süreç; Sistemin işleyişi açısından en fazla oranda ortaya çıkan çalışma ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim kurulları, uzlaşma heyetlerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar olarak ele alınmaktadır.

14 Çıktılar; Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar: Kurallar oluşturmak için belirlenmiş prosedürler Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler Hükümet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler Çalışma ilişkileri ile ilgili özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar Toplu pazarlık sözleşmeleri Kalıcı kuralların kendileri Özel durumlarda kuralların ne şekilde uygulanacağını belirleyen prosedürler Sistemin ana gayesi, çıktıların üretilmesidir. Yönetim kararları, sendika düzenlemeleri, kamusal düzenlemeler ve kanunlar, kamu acentelerince verilen ödüller, toplu sözleşmeler ve iş yerinde uygulanan geleneksel kurallar bütünü bu tür çıktılar içerisinde gösterilmektedir. Dunlop a göre çıktı olarak kural belirleme işi, çalışma ilişkileri sisteminin en temel özelliğidir. Dunlop, herhangi bir zamanda çalışma ilişkileri alanında belirleyici olan kuralların içerik ve doğasının, sistemi oluşturan aktörlerin o anki gücünün bir yansıması olduğunu belirtmektedir. LİBERAL KOLEKTİVİZM Temel hareket noktası, devlete sınırlı bir rol tanımlaması ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır. Bu yaklaşım çerçevesinde çalışanların, kendi yasal haklarını korumak adına ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmeleri meşru bir hak olarak görülmektedir. Bu yaklaşımın etkinliği ve öngörülen bir çalışma ilişkileri yapısının kurulabilmesi için belli koşullara ihtiyaç duyulmaktadır: Sermayeden ve devletten bağımsız bir şekilde, çalışanların örgütlenmesinin önünü açacak ve ona gereken özgürlüğü tanıyacak bir politik sistem Sermaye sahipleri ve işçiler arasında farklı ve çatışan çıkarların karşılıklı olarak yeniden tanımlanması Ortak bir şekilde karara bağlanmış konularda uylaşma için hem sermayedar hem de işçi kesiminin istekliliği İşçi ücretlerinin ve mal ve hizmet fiyatlarının, arz ve talepteki dalgalanma oranında değişimine olanak sunan bir pazar yapısı Bu anlayışın da belli konularda eleştirildiği görülmektedir. Toplu pazarlığın çalışanların yönetime katılması açısından çok sınırlı bir yol olduğu belirtilmektedir.

15 KORPORATİST ANLAYIŞ Korporatist anlayışa göre çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü mekanizma tarafından ve ulusal çıkar doğrultusunda ortaya çıkarılmaktadır. Toplumda en önemli çıkar alanları; sermaye ve emektir. Bu iki alanın güç mücadelesinde devletin hep geri plânda bırakılma eğilimi vardır. Ancak, bu iki alandan birisinin diğeri üzerinde hâkimiyet geliştirmesi gibi sorunları engellemek ve sağlıklı bir ilişki sürdürmek için devletin hakem rolüne ihtiyaç duyulmaktadır. SOSYAL EYLEM TEORİSİ Sistem teorisinin zıddı bir yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu teori işletmeyi, birey açısından hareketle ele almaktadır. Her bireyin kendi hedefleri, beklentileri ve işe dair farklı bir anlamlandırma düzeyi vardır. Bireyin hedefleri ve bu hedefleri gerçekleştirmek adına giriştiği anlamlandırma çerçevesi ve tutumları onun davranışını açıklamakta önemli girdilerdir. Max Weber in çalışmaları ile özdeşleştirilen sosyal eylem teorisi 1950 li yıllardan itibaren çalışma hayatına yön vermeye başlamıştır. Aslında bu yıllarda sistem yaklaşımı ile birlikte gelişen bu anlayış, bütün toplumsal süreçlere uygulanan bir teorik kapsam olarak genişlemiştir Weber e göre bireyin eylemi, bireysel olarak sergilenmesinin ona yüklediği sübjektif anlamlandırmaya dayalı olarak sosyaldir. Diğerlerinin davranışlarını dikkate almak suretiyle ortaya çıkar ve bu nedenle aynı rotada oluşur. Sosyal eylem anlayışının öne çıkardığı bazı kavramların sistem yaklaşımı içinde, sistemi açıklamada da önemli katkısı olabileceği görülmektedir. Bunlar rol, ilişki, yapı ve süreç kavramlarıdır. Rol, işletme içinde benzer işi yapan kişilerin benzer durumlar karşısında benzer eylemlerde bulunmasını ifade etmektedir. Yapı, işletmede bireyler arasındaki ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan geçici sosyal ve davranışsal kalıplar bütünüdür. Süreç ise, çalışanın davranışları veya birbirine bağlı eylemler dizisidir.

16 MOBİLİZASYON TEORİSİ Mobilizasyon teorisi, ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır. Kelly nin yaklaşımı kapsamında bu anlayışın, çalışanın ortak eylem üretmesine yol açan koşullar, örgütün aldığı şekiller ve kolektif çalışanlar ile işveren ilişkilerinin analiz edilmesine odaklandığı anlaşılmaktadır. Çalışanların ortak eylemi, işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir. Temel yaklaşım; çalışma ilişkileri alanı kapsamında toplu pazarlığı, kurumları veya sosyal süreçleri ana hatlarıyla ele almanın ötesinde, bu süreçlerdeki kolektif harekete odaklanmaktır. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ GENEL BİR DEĞERLENDİRMESİ Çalışma ilişkileri teorileri kapsamında üzerinde en çok durulan konular; çatışma, eylem, müzakere, ortak görüşme, sendikal örgütlenme, güç ve otorite, eşitlik, bireysel-kolektif, entegrasyon gibi iş/işyeri düzenlemeleri ile ilgili konulardır. Sendikal örgütlenme çalışanın işletmeye ve işine bağlılığını azaltacaktır. Bu da hem işçi hem işveren için kötü bir sonuçtur. Sosyal eylem teorisi çatışmayı, çalışma ilişkileri alanının doğal bir parçası olarak görmese de, çatışmanın sermaye ve emek arasında bir müzakere işlevinin önünü açtığını kabul eder. Çoğulcu anlayış, işçi ve işveren katılımlı karar süreçlerini öne çıkarmaktadır. Bunun bir gereği olarak da işveren ve onun temsilcisi karşısında, çalışan ve onun temsilcisi olarak sendika etkin olmalıdır. Yönetim, sermayedar/yönetici ve sendika arasında alınan kararlarla etkinleştirilebilir. Bu anlamda yönetime düşen, kontrol etmek değil, koordine etmek, iletişimi tesis etmek ve ikna etmektir. Radikal teori ise, kâr amaçlı örgütlerin kendi çalışanlarının haklarına karşı duyarsız olduğu, onların çıkarlarının önüne kendi kâr maksimizasyonu anlayışını koyduğunu vurgular. Bunun için çalışanlar, kendilerini bu örgütlere karşı korumak zorundadırlar. Marksist anlayış, kapitalizmin bozulma ve hırs doğurduğunu, işletmelerin kâr peşinde koşarken çalışanı göz ardı ettiğini vurgulamaktadır.

17 ÜNİTE 4 => ÇALIŞMA YAŞAMINDA DEVLET ÇALIŞMA YAŞAMININ GEÇİRDİĞİ AŞAMALAR Çalışma ilişkileri, işverenler ve isçiler arasındaki gündelik ilişkilerin doğurduğu sorunlar da dâhil olmak üzere birbirinden farklı 3 eylem alanı vardır. Bunlar; bireysel ilişkiler alanı, toplu ilişkiler alanı ve bireysel ve toplu ilişkilerin düzenlenmesinde kamunun müdahalesinden oluşan alandır. Çalışma ilişkilerinin geçirdiği aşamaları Fransız ihtilaliyle birlikte başlatmak gerekir. Söz konusu ihtimalle birlikte çokça vurgulanan adalet, eşitlik ve özgürlük gibi kavramların çalışma ilişkileri üzerinde önemli etkisi olmuştur. Söz konusu dönüşüm genel hatları ile ele alınacak olursa, çalışma ilişkileri şu aşamadan geçerek bugüne ulaşmıştır: Kitle üretimi Dönemi, Müdahaleci Kontrol Dönemi, Liberal Çoğulcu Dönem, Neoliberal Dönem ve Sendikasızlık Dönemi. Kitle Üretimi Dönemi Çalışma ilişkilerinin bu aşaması, devletin piyasaya aşırı müdahalesinin olmadığı, ilişkilerin çalışan ve işveren arasında bireysel sözleşmelerle belirlendiği, piyasanın genel arz ve talep dengeleri içinde çalıştığı bir aşamayı ifade eder. İnsanın beden gücünü ikame eden makinelerin iş süreçlerinde kullanılmasıyla birlikte çalışanların önemi azalmaya başlamış ve buna paralel olarak düşük ücret düzeyi ve uzun çalışma saatleri kitle üretim döneminin temel özellikleri olmuştur. Bu dönemde çalışanlar açısından diğer bir elverişsiz durum da işverenler karşısında örgütlenmelerine devlet iyi gözle bakmamış olması ve çalışanların işverenlerin inisiyatifine bırakılmış olmalarıdır. Müdahaleci Kontrol Dönemi Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşlanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol dönemlerinin ürünüdür. Müdahaleci kontrol dönemi tarihsel süreç itibariyle işçi sınıfının ve sınıf bilincinin yükseldiği bir dönemi ifade eder. Sınıf bilincinin yükselmesi işçi-işveren arasında gerilimlerin, anlaşmazlıkların yaşanmasıyla sonuçlanmıştır.

18 Liberal Çoğulcu Dönem Devletin ekonomik yaşama sınırlı müdahalesini öngören çoğulcu liberal dönemde çalışma işliklerine dair bazı düzenlemeler yapılmış, işçilerin çalışma koşullarında özgürlükler ve insan hakları çerçevesinde kısmi düzelmeler olmuştur Toplu sözleşme ve toplu pazarlık bu dönemde çalışma hayatının odağına yerleşmiştir. Liberal çoğulcu dönem aşamasında devletin asıl rolü, taraflar arasında (işçi-işveren) uzlaştırıcı ve denge sağlayıcı olmasıdır Neo-liberal Dönem 1970 sonrası küreselleşme ile birlikte düşünsel alanda ortaya çıkan en önemli gelişme neo-liberal akımların güç kazanması olmuştur. Neo-liberal politikaların iş yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları şeklinde olmuştur. Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönemi Sendikasızlaştırma politikalarından kaynaklanan unsurlar: Yeni teknolojiler ve esnek çalışma Taşeronlaşma Devletin rolü Özelleştirme politikaları Yeni insan kaynakları yönetimi anlayışı ve iş gücü yapısında yaşanan değişim Toplu pazarlığın yerini bireysel sözleşmenin alması Yeni yönetim tekniklerinin ortaya çıkması Kapsam dışı personel uygulamaları Çırak ve stajyer işçi çalıştırılması Çalışma İlişkilerinin Geleceği Sendikasız çalışma ilişkileri sistemi, 1970'lerden sonra başlayan sanayi sonrası dönüşümle birlikte olmuştur. Gelecekte ortaya çıkan gelişmeler sonucunda sendikaların zayıf da olsa varlıklarını sürdürememeleri halinde inisiyatifin tamamen yönetimin eline geçeceği bir çalışma ilişkileri sistemi ortaya çıkacağı beklenmektedir. Teknolojik ilerlemeler, rekabet şartları, kişiyi öne çıkaran yeni çalışma anlayışı, yönetim tarzlarında artan işbirliği imkanları ve tüm sosyal hayatta kişisel haklara yönelik artış gibi faktörlerin etkisiyle çalışma ilişkilerinde kurumların öneminde bir düşüş, kişinin öneminde yükseliş, bunun sonucunda kişisel ilişkilere yöneliş yönünde bir eğilim yaşanmaktadır.

19 Rekabet gücünün her yerde belirleyici olması ve yaşanan teknolojik gelişmeler, yeni beceriler kazanmış işgücüne talebin artırması, verimliliğe, eğitime ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımlara ağırlık verilmesi yeni bir çalışma ilişkileri sistemini gerekli kılmaktadır. Devletin Çalışma İlişkilerindeki Rolü Çalışma yaşamında işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların veya görüşmelerin yol ve yöntemini tespit eder. Çalışma ortamındaki gerilimleri azaltarak ve herkese iş imkânı sağlamaya çalışarak çalışma hayatındaki sosyal ve ekonomik gerilimleri azaltır. Çoğulcu yazarlara göre devlet, çalışma hayatı içerisinde taraflar arasında anlaşma sağlamak için (sendikalar-işveren kuruluşları) bir doğal hakem rolü görmektedir. Marksist teorisyenler devletin hakem rolünü önemli ölçüde eleştirmişlerdir. Onlara göre devlet, kapitalist ekonomiye, kâr birikimini ve yatırmaları genişletmek için müdahalede bulunur. Kapitalist toplumlarda devletin iki fonksiyonunun olduğu vurgulanmaktadır; sitemin meşruluğunu sürdürmek ve kar birikimini kolaylaştırmaktır. İşveren olarak devlet: Yasa koyucu olarak devlet Düzenleyici olarak devlet

20 ÜNİTE 5 => ÇALIŞMA YAŞAMINDA BİREY VE KİŞİLİK KİŞİLİK NEDİR? Kişilik; insanın kendisi ve çevresi ile uyumunu sağlayan, onu diğer insanlardan ayıran, özel ve tek yapan özellikler bütünüdür. Kişilik; bireyin zihinsel, bedensel ve psikolojik farklılıklarının kendi davranış biçimlerine ve yaşam tarzına yansıma şeklidir. Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür. KİŞİLİĞİN TEMEL UNSURLARI Karakter ve Kişilik Karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Karakterin oluşumuyla ilgili 2 temel basamak vardır; bunlardan ilki, beğenilme, takdir ve ödüllendirme basamağı, diğeri gerçek idealler basamağıdır. Mizaç ve Kişilik Mizaç (huy), bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eder. Mizaç (huy), bireyin duygusallık yönünü temsil eder. M.Ö. 4. Yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin olduğunu ileri süren Hipokrat, mizacı aşağıdaki gibi 4 grupta incelemiştir: Neşeli Mizaç: Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. İlgi duydukları şeyler kolayca değişebilir. Soğukkanlı Mizaç: Az hareketli olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder. Kızgın Mizaç: Çabuk kızan, hareketli, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir. Melânkolik Mizaç: Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç biçimidir.

21 Yetenek ve Kişilik Yetenek; heyecanlılık, içe dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal uyum, baskınlık gibi özelliklerdir. Yetenekler; zihinsel ve bedensel olmak üzere 2 gruba ayrılır. Bedensel yetenek, fiziksel olarak gösterilen yeteneklerdir. Zihinsel yetenekler; ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme ve sonuç çıkarabilme gibi analitik yeteneklerden oluşur. Kişilik birbirlerini tamamlayan 10 farklı katmandan oluşur: Bedensel nitelikler İşveren iç salgı bezlerinin kişi üzerinde etkisi Bireyin zekâsı Dürtüler ve güdüler Duygulanım ve coşku alanı Kişiliğin benliği ve benlik algısı Kişiliğin duyguları, düşünceleri, tutumları, davranışları, hareketleri Kişiliğin karakteri Kişinin harcadığı çaba ve ortaya çıkardığı ürünler Bireyin kişiliğini oluşturan öteki katmanların bilincinde olarak akıp giden zaman içinde evrendeki yerini ve değerini saptayan katman Bireyin kişiliğini belirleyen özelliklerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz: Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelir. Kişilik doğuştan getirilen yeteneklerin ve sonradan kazanılan becerilerin düzenlenmesidir. Her bireyin kişisel özelliğini diğerlerinden ayıran birtakım farklılıklar vardır. Kişilik, bireyin eğilimlerini çevreye uydurur. Yani aynı birey sosyal uyumun gereği olarak farklı çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışlar gösterebilir. Her kişiliğin doğuştan kazanılan bir tek karakteri vardır ve karakter kişiliğin vazgeçilmez bir unsurudur. Kişilik, davranışlara yön verir ve idare eder. Kişilik, bireysel dengenin ürünüdür. Kişilik, bireyin normal zihinsel dengesinin bir sonucudur.

22 KİŞİLİK BOYUTLARI Kişiliğin 5 temel boyutu: Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve programlı olma gibi özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır. Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenli sakin, kaygısız olmak gibi özellikleri içerir. Deneyime açık olma veya deneyci tip: Genelde, hassas, esnek, yaratıcı, meraklı özellikleri içerir. Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, birlikte çalışmayı severler, kibardırlar, hoşgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumuşak huyludurlar. Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma, enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir. KİŞİLİĞİN OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER Genetik Faktörler Coğrafî Ve Fizikî Faktörler Sosyo-Kültürel faktörler Aile Faktörü Kitle iletişim araçları Yetişkinler Bireyin ailedeki doğum sırası Sosyal Yapı Ve Sosyal Sınıf Faktörleri İŞ VE KİŞİLİK UYUMU Kişilik tipleri ve bunlara uygun işleri (kişi-iş uyumu) aşağıdaki gibi gösterebiliriz: Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır. Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur. Sosyal tip: Entelektüel ve fizikî aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. Girişken tip: Sözel yeteneği kuvvetli, başkalarını kolay etkileyen, güç ve statüyü bu yolla kolay edinen tiplerdir. Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir.

23 Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır. Adı, cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar. Kendilik kontrolü : Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır. İçsel kendilik kontrolü: Bu insanlar içsel açıdan kendilerini kontrol edebilen insanlardır. Dışsal kendilik kontrolü: Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Başarıya Yönelim: Başarma ihtiyacı tüm insanlarda mevcuttur. McClelland kişiyi güdüleyen temel motiflerden birinin güç, diğeri de başarı güdüsü olduğunu belirtmektedir. Otoriter kişilik: Otoriter kişiliğe sahip insanlar, örgütte çalışan insanlar arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Makyavellenizm: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Kendini Yansıtma: Bunlar başkalarını rol model olarak alan, başkalarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendine Güven: Kendine güveni yüksek olan kişiler başkalarını memnun etmek isteyen, başarı için yeteneklerinin varlığına inanan, yaptıkları işten tatmin olan insanlardır Risk Alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek insanlardır. Bireyin kişiliği ile iş yaşamı arasında uyum olduğu takdirde bunun olası sonuçlarını aşağıdaki gibi açıklayabiliriz: Bireyin içinde yer aldığı örgüt üyeleri ile bütünleşmesi, örgüte bağlılığını arttıracak ve kişinin davranışları ile örgüt üyelerinin davranışları benzer amaçlı olmaya başlayacaktır. Bireyin içinde yer aldığı sosyal yapı ile kişiliği arasında bir bağ kurulacak olursa birey, grup normlarına uymada güçlük çekmeyecek ve davranışları ile grup üyeleriyle ilişkileri arasında yönetsel etkinliği artıracak bir ilişki kurulacaktır. Kişinin beklentisi ile örgütün amaçları arasında istenen bağın kurulması, örgütsel verimlilik açısından son derece önemlidir. İşyerinde grup üyeleri ile kurulacak olan olumlu etkileşim, örgüt iklimini oluşturacak, böylece örgüt üyeleri arasında sıkı bir bağ oluşacaktır. Bireyin kişiliği liderlik davranışının ortaya çıkmasında da son derece önemlidir. Örgüt içinde informel grupların oluşumu ve gelişimi, bu grupları oluşturan kişilerin kişilikleriyle doğrudan ilişkilidir. Örgüt çalışanlarından bazıları zamanla işten ayrılırlarsa, bu ayrılışın nedeni, kişisel tatmin olacak ve tatminsizliğin kaynağı da kişinin bekleyişleri ile örgütün işleyişi arasındaki uyumsuzluk olacaktır. Örgütsel iklimin önemli bir unsuru olan iletişim etkinliği önemli ölçüde iş görenlerin kişiliğine bağlıdır.

24 ÜNİTE 6 => ÇALIŞMA YAŞAMINDA DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR Duygular, bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir. Duygu, bireyin ruh hâlinde biyokimyasal veya çevresel etkilerle oluşan karmaşık psikofizyolojik bir değişimdir. Duygular; algılar, psikolojik tepkiler ve bilinci de içeren ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eden içsel durumlardır. Duygular; şiddetine göre gerilim uyandıranlar ve gevşek olanlar olmak üzere de sınıflandırılabilir. Bir insanın duygusal tepkilerinin genel özelliklerine, huy denir. BİREY VE DEĞERLERİ Değerler; toplumsal ve bireysel yaşamı etkileyen, iyi, kötü, doğru, yanlış, haklı haksız gibi yargılarda bulunmayı sağlayan temel standartlar veya ölçütlerdir. Rokeach değerleri, kişinin yaşamına rehberlik eden inançlar ve standartlar seti şeklinde tanımlamaktadır. Schwartz ise değerleri, kişinin yaşamına rehberlik eden ilkeler şeklinde tanımlamıştır. Güngör ise değerleri herhangi bir tercihte bulunmanın temel ölçütü olarak görmektedir. İnsanın değerlerini belirleyen 3 farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruyla ilgili bilgi alanı, iyiyle ilgili ahlak alanı, güzellikle ilgili sanat veya estetik alandır. Değerler konusundaki karmaşayı ortadan kaldırmak ve değerlerin daha kolay anlaşılması için, insanî değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımları aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz: İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir. İnsanlar aynı değerleri farklı yoğunlukta yaşarlar. Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır. İnsanların değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır. Değerler kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.

25 Değerlerin Özellikleri ve İşlevleri Değerler konusuna bir netlik kazandırma düşüncesiyle Schwartz ve Bilsky değerlerin özelliklerini aşağıdaki gibi belirlemektedirler: Değerler inançlardır. Değerler amaç ve hedefleri gösterirler. Değerler, özgül eylem ve olgular değillerdir. Değerler standartlardır Değerlerin öncelikleri vardır. Değerlerin önemli işlevlerinden biri, değerlerin motivasyonel araçlar olmasıdır. Bireysel veya iş yaşamında değerlerin en önemli fonksiyonu, davranışlara rehberlik eden ölçütler olmasıdır. TUTUMLAR Tutum; bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Tutumlar, oldukça uzun sürelidir. Geçici olarak bireyin gösterdiği bazı eğilimler tutum değildir. Bir eğilimin tutum olabilmesi için, bireyin o eğilimi oldukça uzun süreli göstermesi gerekir. Tutumlar, duygusal temel oluşturur. İnanç İnanç, varlıkların varoluş biçimlerine ilişkin en temel ön kabullerdir. Özetle her tutumda, inanç vardır. Ancak her inanç, tutum oluşturmaz. Kanaat (Kanı-Opinion) Mantıksal bir temele dayanan, fakat aynı zamanda akla yatkın itirazlara da açık olan düşüncelerdir. Tutumların Unsurları Tutumların zihinsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere 3 öğesi vardır: Duygusal öğe: Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, hoşlanma ve hoşlanmama yönüdür. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel öğesi duygusal öğesinin gelişmesinde önemli bir etkendir. Duygusal öğe aynı zamanda bireyin değerler sistemi ile de yakından ilişkilidir. Davranışsal öğe genellikle duygusal öğeye göre şekillenir.

26 Zihinsel (Bilişsel) öğe: Zihinsel (Bilişsel) öğe, tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Davranışsal öğe: Davranışsal öğe, tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Herhangi bir davranışın tutum objesine veya konusuna karşı tavrı aşağıdaki gibi iki şekilde ortaya çıkar: Belirli ölçüde ilişki arama ya da ilişkiden kaçınma eğilimi Belirli ölçüde olumlu ya da olumsuz duygu içerdiği düşünülebilir TUTUM-DAVRANIŞ İLİŞKİSİ Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu 4 koşul yerine geldiği zaman ortaya çıkar: Tutum kuvvetliyse Bireyin kişisel yaşantısına dayalıysa => Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa => Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelâsyonu kısıtlayan etkenleri şöyle sıralamaktadır: Çevresel Etkenler Tutum dışı etkenler Ölçüm hatası Dolayısıyla tutum belli bir davranışın olabileceğine işarettir, mutlaka olacağı anlamına gelmez. Triandis, bu nedenle tutumları aracı nedenler olarak nitelemektedir. Bu görüşe göre, tutumlar davranış için ne gerekli ne de yeterli nedenlerdir, ancak aracı neden olabilirler. Tutum ile davranış arasında koşut bir ilişki olması, ölçülmesi zor olan pek çok davranışı ölçmemize yardımcı olur.

27 BİLİŞSEL TUTARSIZLIK Bilişsel (zihinsel) çelişki kuramı, bireyin kendi iç dünyasındaki tutarsızlıklardan hoşlanmadığı, bilişleri, davranışları ve duyguları arasında tutarlılık sağlamaya çalıştığını iddia eder. Bireyin kendi iç dünyasında yaşadığı bu zihinsel çelişki durumuna, bilişsel çelişki veya bilişsel tutarsızlık denmektedir. Çelişkili durumlarla karşılaştığında birey, eğer unsurlar kendisi için önemli ise çelişkiyi azaltmak için şu yollardan birine başvurur: Davranışı ile ilgili zihinsel yapılanmasını değiştirebilir. Çevresi ile ilgili zihinsel yapılanmasını değiştirebilir. Çelişki miktarı zihinsel yapılanmaların önem derecesine bağlı olduğuna göre, birey bir ya da birkaçının daha az önemli olduğuna karar verebilir. İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ İş doyumu; bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur. İş doyumunun çevresel ve kişisel faktörleri İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp başka bir işyerine geçme) arasındaki ilişkinin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. İş doyumu ile çalışanların performansları arasında sıkı bir ilişki vardır. Doyum düzeyi yüksek olan iş görenlerin verimlilikleri ve etkinliklerinin daha yüksek, tatmin düzeyi düşük iş görenlerin verimlilikleri düşük olduğu gibi, işe devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin de yüksek olduğu ileri sürülebilir. Yetenek düzeyi düşük olan iş görenlerin iş doyumları yüksek olsa bile, performansları düşük olacaktır. Çevresel Faktörler İş doyumu sağlayan çevresel faktörleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz: Ücret Yükselme olanağı Kontrol Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler İletişim Örgütsel itibar ve çalışma koşulları

28 Bireysel Faktörler İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir. İçsel kontrol odağı güçlü olanlar, çevresel faktörlerden fazla etkilenmezken; dışsal kontrol odağı zayıf olanların iş ve yaşam doyumu bulmasında dışsal/çevresel faktörlerin önemi büyüktür.

29 ÜNİTE 7 => ÇALIŞMA YAŞAMINDA GRUPLAR VE TAKIMLAR GRUP KAVRAMI VE GRUP TÜRLERİ Grup, ortak normları (kuralları) paylaşan, genellikler aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle iletişim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Yığın ise; geçici bir nedenle, kısa bir süreliğine bir arada olan insan topluluğudur. Kategori ise; benzer ve ortak sosyal özellikleri ve statüleri olan insanlardan oluşur. Grup kavramı ile ilişkili bir başka kavram daha sonra üzerinde ayrıntılı olarak duracağımız takım kavramıdır J. Fichter bu özellikleri şöyle sıralamaktadır: => Görülebilirlik => Örgütlü olma => Rol => Grup üyeleri daima haberleşme içindedirler => Norm => Üyeler ortak değerlere ve ilgilere sahiptirler => Grup çalışması bir amaca veya birçok amaca dönük olabilir => Grubun belli bir süresi olması lazımdır => Ortak amaç ve görev => Grup özdeşliği => Karşılıklı ilişkileri düzenleyen birtakım ortak değer ve normlar => Belli bir süreden beri devam eden ilişki => Biz duygusu ve kendini grup olarak algılama => Birbirlerinin varlığını dikkate alma