KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ETİK İKLİM VE İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ

274 KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ETİK İKLİM VE İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ Yrd.Doç.Dr. Aydın ÇEVİRGEN Arş.Gör. Engin ÜNGÜREN Akdeniz Üniversitesi Akdeniz Üniversitesi Alanya İşletme Fakültesi Alanya İşletme Fakültesi acevirgen@akdeniz.edu.tr enginunguren@akdeniz.edu.tr ÖZET Etik anlayışı, örgüt kültürünün bir parçası olarak kurumsallaştırmayı başaramayan işletmelerin uzun dönemde varlıklarını sürdürme şansları bulunmamaktadır. Emek yoğun bir hizmetin verildiği konaklama işletmelerinde, insan unsurunun ön plana çıkması nedeniyle etik davranışlar önem kazanmaktadır. Yöneticiler, işgörenler ve aynı zamanda müşteriler arasındaki yoğun ilişkiler içinde ortaya çıkabilecek etik olmayan davranışlar, işletme içinde stresli bir ortamın oluşmasına neden olabilmekte ve bu durum işgörenlerin iş tatminini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bu çalışmada, otel işletmelerindeki örgütsel etik iklimin, çalışanların iş tatmini üzerindeki etkileri incelenmiştir. Anket yöntemi uygulanarak gerçekleştirilen araştırmada, işgörenlerin etik iklim algılamaları ile iş tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Ayrıca uygulanan t testi ve anova analizi sonuçlarında; işgörenlerin etik iklime yönelik tutumlarının ve iş tatmin durumlarının cinsiyete, yaşa, çalışılan bölüme, çalışılan pozisyona ve mesleki deneyim sürelerine göre istatistiksel anlamda farklılaşmadığı görülmüştür. Anahtar Kelimeler: Örgütsel etik iklim, iş tatmini, konaklama işletmeleri, Alanya GİRİŞ İş etiğini işletmelere taşıyan unsur, işin yönetsel çerçevesi içinde yer alan insandır. Özellikle bir hizmet endüstrisi olan turizm işletmelerinde, gerek yönetim ve gerekse işgören kademelerinde insan unsurunun yoğun olması nedeniyle, etik yön ağır basmaktadır. Turizm işletmelerinde iş etiğine aykırı davranışlar; işletmeye karşı olan güvenin yitirilmesine, ekip çalışmalarının etkinliğinin kaybedilmesine, iletişimin zarar görmesine, işletmelerde bağlılık duygusunun yok olmasına ve işletme imajının zarar görmesine neden olmaktadır (Uçkun, Uçkun ve Latif, 2004:37-39). Dürüst, tutarlı ve ahlaka uygun davranış, organizasyonun çalışanları ve müşterileri karşısında güvenilirliğini ve saygınlığını artırır. Bunun sonucu olarak, müşteriler ve çalışanlar tarafından daha fazla tercih edilen bir organizasyon niteliğini kazanır. Etik değerlere sahip olmak, bir organizasyonun tüm paydaşları; ortakları, müşterileri, çalışanları, tedarikçileri arasında karşılıklı güveni, saygıyı ve anlayışı, dürüst ve açık iletişimi ve ilişkileri kolaylaştıran bir kültürdür (Barutçugil, 2004:223). İşletme içinde etik iklimin oluşturulmasında yöneticilerin önemli rolü vardır. İşletme yöneticileri kararlarının etik boyutunu sorgulamak zorundadırlar. İşgörenler ile ilişkilerin düzgün şekilde yürütülmesi ve işletmelerin en önemli kaynağı olarak görülen çalışanların işletme için gerçek anlamda değer yaratmasının sağlanabilmesi, yönetim kararlarının etik ilkelere uygun olup olmamasına bağlıdır (Yılmaz, 2009:375). İşletmedeki etiksel ortam, çalışanların tutum ve performansını etkilediği gibi, işe yeni girenlerin tutumlarını da etkilemektedir. İşletmede etiksel bir ortam yoksa, çalışanların iş arkadaşlarına ve işletmeye sadakati az olmaktadır. (Ural,2003:74). İşletme ve işgörenler arasındaki iş etiğine uygun olmayan ilişkiler, işgörenleri stres altında bırakmakta, işgörenlerin zamanlarının önemli bir bölümünü kendilerini korumaya ve geçmişte verdikleri kararların doğruluğunu ispat etmeye harcamalarına, dolayısıyla da, verimlilik ve performans sorunları yaşamalarına neden olmaktadır (Sonnenberg,1994:189; akt. Aydemir, 2007: 850). Örgütsel etik sadece işletmenin finansal performansı ve kamuoyundaki imajı üzerinde değil aynı zamanda işgörenlerin tutumları üzerinde de pozitif bir etki yaratabilir. Bu çalışmada, otel işletmelerinde algılanan örgütsel etik iklimin, çalışanların iş tatmini üzerindeki etkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. ÖRGÜTSEL ETİK İKLİM VE İŞ TATMİNİ Etik kavramı, insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilerin temelini oluşturan değerleri ve kuralları doğru-yanlış ya da iyi-kötü gibi ahlaki açıdan araştıran bir felsefe disiplini olarak tanımlanabilir. İş etiği ise, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır (Özkalp ve Kırel, 2005:576). Bir işletmede, iş etiğinden söz edebilmek için, öncelikle organizasyondaki yöneticiler ve işgörenler tarafından olumlu olarak algılanan bir etik iklimin varlığı gereklidir. Etik iklim bir oganizasyonda, ahlaki açıdan tartışma yaratabilecek konuların nasıl çözümlenmesi gerektiği ve etik olarak doğru davranışın ne olduğu ile ilgili paylaşılan algıdır (Deshpande, 1996:655). Bazı işletmeler yasalara uygun davrandıklarını, dolayısıyla etik davranış sergilediklerini ifade edebilirler. Oysa, etik değerler çerçevesinde davranış, salt yasalara uygun davranmak değildir. Bu değerlere gönüllü olarak kendini adamayı ifade eden bir kurum kültürü oluşturmaktır (Barutçugil, 2004:224). Diğer bir ifadeyle etiği kurumsallaştırmaktır. Kurumsallaşmış etik, işletmenin dış politikalarında, üst düzey yönetiminde ve çalışanların tüm iş faaliyetlerinde, günlük karar almalarında etiği içermesidir. (Ural, 2003:41). Konaklama işletmelerinin emek yoğun olma özelliği, üretim ve tüketimin eşzamanlı gerçekleştirilmesi, bu işletmelerdeki yöneticilerin, işgörenlerin ve müşterilerin birbirleriyle yakın ve sürekli bir ilişki içinde olmasını gerekli

10.. ULUSAL TURİZM KONGRESİ 21-24 Ekim 2009, Mersin 275 276 kılmaktadır. Bu nedenle konaklama işletmelerinin başarılı olmasında, etik ilkelerin oluşturulması ve hem yöneticilerin hem de işgörenlerin bu etik kurallar çerçevesinde davranmaları önem taşımaktadır. Fakat, etik iklimin oluşturulmasında sadece etik ilkelerin varlığı yeterli olmayacaktır. Bu ilkelerin hayata geçirilebilmesi ve işgörenler tarafından kabul görebilmesi için bizzat yöneticiler tarafından uygulanması gerekmektedir (Varinli, 2003:45). İşgörenlerin etik konusunu içselleştirebilmeleri; yöneticilerin bu konuda gösterecekleri ciddiyet ve kararlılığa (Gül ve Gökçe, 2008: 378) ve tüm üst yönetimin davranışları ile çalışanlarına model olmasına bağlıdır (İslamoğlu, 2007:98). Üst yönetimin desteği yanında, etik iklimin oluşturulmasında diğer bir gereklilik de, etik ilkelere bağlı kalınmaması durumunda uygulanacak yaptırımların belirlenmesi ve gerektiğinde bu yaptırımların gerçekten uygulandığının herkese gösterilmesidir (Akan,2007:18; İslamoğlu, 2007:109). Ayrıca, yaptırımların yanında, gerekli hallerde etik davranışlar ödül sistemi ile desteklenmelidir. Örgütlerinin etik olduğunu algılayan işgörenler, büyük olasılıkla örgütlerinin kendilerine karşı da adil olacağı algısına sahip olurlar. Bu durum, muhtemelen onların iş tatminini arttıracaktır (Koh ve Boo, 2001:311). İş tatmini bireyin işine karşı olan genel davranışları olarak tanımlanır. Eğer bireyin işine karşı tutumları olumlu ise işgörenlerin tatmin düzeylerinin yüksek, eğer olumsuz ise düşük olduğu görülür (Özkalp ve Kırel, 2005:140). İş etiği ile ilgili olarak işgörenlerde kişisel tatmin iki şekilde ortaya çıkar. Birincisi etik bir firmada çalışmanın verdiği tatmin, diğeri ise etik uygulamaların varlığı ya da işletme faaliyetlerinde etik uygulamaların görülmesinin yarattığı tatmindir (Schroeder, 2002:265). Böyle bir örgütsel iklimde kişiler daha güvende ve rahat hareket etme ve iletişim kurma özgüvenine sahip olurlar (Saylı ve Kızıldağ, 2007:249). Üst yönetimin yaptığı işlerde ahlaklı davrandığını algılayan çalışanlar işlerinden daha tatmin olacaklardır. Eğer, kurum içinde yönetimin uygulamaları çalışanlar tarafından kabul görmezse, çalışanın kuruma güveni azalacak ve güvensizlik artacaktır (İslamoğlu, 2007:91) Örgütlerinde etik iklimin oluşturulmasında üst yönetimin desteğini gören işgörenlerin, iş tatmininin olumlu yönde etkilendiğini gösteren çalışmalar mevcuttur. Bir araştırmada, iş etiği bağlamında, işgörenlerin örgütsel desteğin olduğuna yönelik algılamaları ile iş tatminleri arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (Valentine, Greller ve Richtermeyer, 2006). Ayrıca, işletme içinde etik davranışlar üst yönetimce desteklendiğinde, iş tatminin arttığını gösteren başka çalışmalar da bulunmaktadır (Koh ve Boo, 2004; Vitell ve Davis, 1990). Diğer bazı çalışmalarda ise, işgörenlerin ve yöneticilerin pozitif etik iklim algılamalarının, onların iş tatminlerini arttırdığı belirlenmiştir (Schwepker,2001; Koh ve Boo, 2001; Conine ve Rowden, 2006; Okpara ve Wynn, 2008). Örgütte etik iklimin iş tatmini üzerindeki etkilerini inceleyen yukarıdaki çalışmalarla birlikte, yapılan literatür taramasında konaklama işletmelerine yönelik gerçekleştirilmiş sadece bir çalışmaya rastlanabilmiştir (Schwepker ve Hartline,2005). Zincir otel işletmeleri çalışanları üzerinde gerçekleştirilen bu çalışmada; etik ilkelerin içselleştirilmesi ve etik olmayan davranışların cezalandırılmasının işgörenlerin etik iklim algılamalarını arttırdığı ve bu şekilde örgüt içinde ortaya çıkan pozitif etik iklim algılamalarının da işgörenlerin iş tatminini yükselttiği belirlenmiştir. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ VE ÖRNEKLEMİ Araştırma anket tekniği kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Anketin ilk bölümünde katılımcıların demografik özellikleri ve işleriyle ilgili bazı bilgilerin edinilmesine yönelik sorular yer almaktadır. Diğer bölüm, örgütsel etik iklimi ve iş tatminini ölçmeye yönelik sorulardan oluşmuştur. Ögütsel etik iklimi ölçmek için Schwepker (2001) ın kullandığı ankette yer alan etik iklimi ile ilgili önermelerden ve bu anketi temel alıp, Türkçeye çevirerek kendi çalışmasına uyarlayan Biçer (2005) in anket sorularından yararlanılmıştır. Bu şekilde örgütsel etik iklimi ölçmek için; örgüt içinde etik ilkelerin ve politikaların varlığı, bunların uygulanması ve üst yönetimin etik davranışlara yönelik desteği ile ilgili toplam 7 soru oluşturulmuştur. Genel iş tatmini ise, 3 sorudan oluşan Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi İş Tatmini Alt Ölçeği kullanılarak ölçülmüştür. Bu ölçek kullanılarak daha önce yapılmış olan araştırmalarda ölçeğin iç tutarlılık güvenilirliğinin yüksek olduğu belirlenmiş olup (Spector, 1997:19), en son Bowling ve Hammond (2008) ölçeğin yapısal geçerliliğini kanıtlayan bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Bu çalışmada, hem etik iklimi hem de iş tatminini ölçmek için hazırlanan soruların değerlendirilmesi için 5 li likert tipi ölçek kullanılmıştır (1=Hiç Katılmıyorum ve 5 = Tamamen Katılıyorum şeklinde kodlanmıştır). Araştırmanın evrenini Alanya da bulunan beş yıldızlı otel işletmeleri oluşturmaktadır. Büyük ölçekli bu işletmeler, güçlü ve kurumsal bir örgüt yapısına sahip olabileceği, örgüt kültürünün yerleşmiş olacağı düşünülerek ve diğer yıldızlı otel işletmelerine göre daha fazla çalışan sayısına sahip olmaları nedeniyle, araştırmanın evreni olarak seçilmiştir. Araştırma kapsamındaki otel işletmeleri ALTİD (Alanya Turistik İşletmeciler Derneği) verileri temel alınarak tespit edilmiştir. ALTİD verileri kapsamında yer alan toplam 21 adet beş yıldızlı otel işletmesinden tesadüfü yöntemle 10 otel işletmesi belirlenmiştir. Araştırma

10.. ULUSAL TURİZM KONGRESİ 21-24 Ekim 2009, Mersin 277 278 2009 yılı yaz döneminde gerçekleştirilmiş olup, belirlenen otel işletmelerine toplam 250 anket formu insan kaynakları yöneticileri tarafından dağıtılmıştır. İki hafta içinde ilgili otel işletmelerine gidilip toplam 122 anket geri toplanmıştır. Yapılan incelemelerde 5 ankette bazı soruların boş bırakıldığı ve çift işaretlediği görülmüş ve ilgili anketler değerlendirme dışında bırakılmıştır. Araştırmanın sadece Alanya daki beş yıldızlı otel işletmeleri ile sınırlı tutulması nedeniyle, bu araştırmanın sonuçları yalnızca temsil ettiği örnek için geçerli olup, genellenmesi söz konusu değildir. DEĞERLENDİRME Elde edilen tüm veriler SPSS analiz programında değerlendirilmiştir. Demografik değişkenlere ilişkin verilerin yorumlanmasında frekans ve yüzde analizinden yararlanılmıştır. Otel çalışanlarının etik iklimi ile ilgili tutumlarının hangi boyutlardan oluştuğunu belirleyebilmek amacı ile ölçekte yer alan önermeler faktör analizine tabi tutulmuştur. Örgütsel etik iklim ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemek için korelasyon analizi uygulanmıştır. Çalışanların, etik iklime yönelik tutumlarının ve iş tatmin durumlarının demografik ve işle ilgili bazı özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacı ile t testi ile ANOVA analizlerden yararlanılmıştır. Tablo 1: Demografik ve İşle İlgili Özellikler Cinsiyet n % Yaş Aralığı n % Kadın Erkek 33 % 28,4 83 % 71,6 18-24 yaş 25-31 yaş 32-38 yaş Çalışılan Bölüm n % 39-45 yaş 23 %20,2 41 %36,0 36 %31,6 12 %10,5 Yiyecek&İçecek Bölümü 27 %23,3 46-52 yaş 2 %1,8 Odalar Bölümü 58 %50,0 Mesleki Tecrübe Süresi n % BULGULAR Araştırma kapsamında yer alan otel işletmelerindeki işgörenlerin demografik ve işle ilgili özelliklerine yönelik bilgiler Tablo 1 de verilmiştir. Araştırma kapsamında yer alan otel işletmelerinde çalışanların büyük bir çoğunluğunu (%71,6) erkek çalışanlar oluşturmaktadır. Çalışanlar yaş gruplarına göre incelendiğinde, %88 inin 39 yaşın altında olması, genç çalışanların yoğunlukta olduğunu göstermektedir. Mesleki tecrübe sürelerine göre %22,4 lük oranla ilk sırada 4-6 yıl çalışanlar, ikici sırada % 19 luk oranla 13 yıl ve üzeri çalışanlar, bunları takiben % 17,2 lik oranla 1 yıldan az çalışanlar yer almaktadır. Çalışanların %50 sini odalar bölümü çalışanları, % 23,3 ünü yiyecek ve içecek bölümü çalışanları oluştururken % 26,7 sini farklı departman çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmaya katılanların büyük bir çoğunluğu (%72,8) departman çalışanlarından, %27,2 si ise yönetim kademesinde çalışanlardan oluşmaktadır. Tablo 2: Örgütsel Etik İklimi Analizi Sonuçları Örgütsel Etik İklimi Yükleri İşletmemizde, formal, yazılı etik kurallar vardır,805 4,03 0,99 Etik kurallar tavizsiz uygulanmaktadır,834 3,78 1,14 Etik ilkelerle ilgili politikalar vardır,803 3,80 1,12 Etik ilkelerle ilgili politikalar tavizsiz uygulanmaktadır,859 3,55 1,23 Üst yönetim etik dışı davranışların hiçbir koşulda hoş görülmeyeceğini açıkça belirtir,780 4,00,96 Üst yönetim şu andaki mevcut etik standartlardan daha yüksek etik standartlara sahip olmalıdır,464 2,49 1,13 Eğer bir işgören, kişisel çıkarını işletme çıkarlarının önünde tutan etik dışı davranışlarda bulunduğu fark edilirse derhal cezalandırılır,629 4,00 1,05 Özdeğer 3,80 Toplam Varyansı Açıklam Oranı 54,279 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy),821 x ss. Diğer 31 %26,7 1 yıldan az 20 %17,2 Bartlett s Test of Sphericity 332,232, p=,000 1-3 yıl 13 %11,2 Cronbah Alfa (Güvenirlilik Katsayısı),841 Çalışılan Pozisyon n % 4-6 yıl 26 %22,4 Bölüm Müdürü 3 %2,6 7-9 yıl 18 %15,5 Bölüm Müdür Yrd./Şef 28 %24,6 10-12 yıl 17 %14,7 Bölüm Çalışanı 83 %72,8 13 ve üzeri 22 %19,0 *Toplam frekansların farklı olması, cevaplayıcıların bazı soruları boş bırakmalarından kaynaklanmaktadır. Örgütsel etik iklim ölçeğinin güvenirliği için iç tutarlık katsayısı (Cronbach Alpha) hesaplanmış ve geçerliliği için ise keşfedici faktör analizi uygulanmıştır. analizinin yorumlanabilir olduğuna KMO ve Bartlett Testi sonuçlarına bakılarak karar verilmiştir. Yedi önermeden oluşan ölçeğe uygulanan güvenirlilik testi sonucunda iç tutarlılık/güvenirlik katsayısı alpha α=0.841 olarak bulunmuştur. Elde edilen Cronbach alpha güvenirlilik katsayısının

10.. ULUSAL TURİZM KONGRESİ 21-24 Ekim 2009, Mersin 279 280 istatistiksel anlamda yeterli düzeyde olduğu ve ölçeğin tutarlı ve güvenilir bir ölçek olduğu anlaşılmaktadır. Kaiser-Meyer- Olkin (KMO), örneklem uygunluğunun ölçüsü olarak kabul edilir ve 0,6 dan büyük olması istenir. Dolayısıyla eldeki veri grubunun faktör analizi için oldukça iyi olduğu söylenebilir. Araştırma verilerinden anlamlı faktörler veya değişkenler çıkarılabileceğini gösteren küresellik derecesinin de (Bartlett s Test of Sphericity) istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmüştür. Uygulanan keşifsel faktör analizi sonucunda tüm önermelerin tek faktör altında toplandığı saptanmıştır. Bu yedi önerme işletmedeki örgütsel etik iklimi ölçmektedir. Tablo 2 de, önermelerin aritmetik ortalamaları incelendiğinde; ilgili otel işletmelerinde etik kuralların bulunduğu, bunların yazılı hale getirilerek politikalar oluşturulduğu, etik kuralların tavizsiz bir şekilde uygulandığı, üst yönetimin etik kuralların uygulamasına destek verdiği görülmektedir. Örgütsel etik iklim ve iş tatminine yönelik olarak yapılan faktör analizlerinden sonra, uygulanan t testi ve anova analizi sonuçlarında; işgörenlerin etik iklime yönelik tutumlarının ve iş tatmin durumlarının cinsiyete, yaşa, çalışılan bölüme, çalışılan pozisyona ve mesleki deneyim sürelerine göre istatistiksel anlamda farklılaşmadığı görülmüştür. Tablo 4: Kolerasyon Analizi Tablo 3: İş Tatmini Analizi Sonuçları İş Tatmini Yükleri x ss. Her yönüyle işimden memnunum,826 3,82 1,05 Genel olarak işimden hoşlanmam,646 1,97 1,01 Genel olarak burada çalışmaktan hoşlanırım,866 4,05,734 Özdeğer 1,851 Toplam Varyansı Açıklam Oranı 61,685 KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy),598 Bartlett s Test of Sphericity 69017, p=,000 Cronbah Alfa (Güvenirlilik Katsayısı),656 İş tatmini ile ilgili üç önermeden oluşan ölçeğe uygulanan güvenirlilik testi sonucunda iç tutarlılık/güvenirlik katsayısı alpha α=0.656 olarak bulunmuştur. Elde edilen bu sonuç ölçeğin güvenilir olduğunu göstermektedir (Özdamar 2002:665). Bartlett Testi (Bartlett Test of Sphericity) sonucunda elde edilen rakamın istatistiksel düzeyde anlamlı olması faktör analizinin değişkenlere uygulanabilirliğini göstermektedir. KMO değerinin (0,598) >,50 olması örneklemin yeterli olduğunu göstermektedir (Karagöz ve Kösterelioğlu, 2008: 87). Uygulanan keşifsel faktör analizi sonucunda tüm önermelerin tek faktör altında toplandığı saptanmıştır. Bu üç önerme işgörenlerin genel iş tatminini ölçmektedir. İş tatmini ile ilgili önermelerin aritmetik ortalamaları incelendiğinde, çalışanların hem yapmış oldukları işten hem de çalıştıkları kurumdan tatminkar oldukları görülmektedir (Tablo 3). Korelasyon analiziyle örgütsel etik iklim ile iş tatmini arasında ilişkinin olup olmadığı test edilmiştir. Sosyal bilimler açısından korelasyon katsayısının 1 e yaklaşmasının ilişkinin mükemmelliğini; 0 a yaklaşması ise zayıflığını göstermektedir. Tablo 4 teki korelasyon analizi sonuçlarında, örgütsel etik iklim ile iş tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu görülmektedir. İşletmede etik ile ilgili yazılı kuralların olması ve bu kuralların üst yönetim tarafından desteklenerek yürütülmesiyle genel iş tatmini arasında da pozitif bir ilişki bulunmuştur. Başka bir ifadeyle işletmede örgütsel etik kuralların bulunması ve yönetim tarafından tavizsiz uygulanması işgörenlerin genel iş tatminini arttırmaktadır. SONUÇ VE ÖNERİLER Konaklama işletmelerinde etik iklim ile iş tatmini arasındaki ilişki üzerine odaklanılan bu çalışmanın ana sonuçlarından biri, etik iklim ile işgörenlerin iş tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunun saptanmış olmasıdır. İşgörenlerin algıladıkları pozitif etik iklimin, onların genel iş tatminlerini arttırdığı istatistiksel olarak belirlenmiştir. Bu sonuç, literatür taramasında otel

10.. ULUSAL TURİZM KONGRESİ 21-24 Ekim 2009, Mersin 281 282 işletmelerinde daha önce işgörenler üzerinde gerçekleştirilmiş tek çalışma olduğu görülen, Swepker ve Hartline (2005) ın araştırma sonucunu teyit etmektedir. Bununla birlikte, bu sonuç daha önce değişik sektörlerde yapılan çalışmalardaki sonuçları da desteklemektedir. Çalışanların etik iklim algılamaları göz önünde bulundurulduğunda, uygulama yapılan işletmelerdeki işgörenlerin, etik ve etik olmayan uygulamaların farkında oldukları söylenebilir. Ayrıca bu işletmelerdeki çalışanlar genel olarak yaptıkları işten ve çalıştıkları kurumdan memnundurlar. İşletmelerin yazılı etik kurallara sahip olması, bu konuda politikalar üretmesi, etik davranışlara uymayanlar için yaptırımlar getirmesi ve üst yönetimin taviz vermeden, kararlı bir şekilde bu ilkeleri uygulaması, işgörenlerin iş tatmini üzerinde olumlu bir etki yaratmaktadır. Çalışmanın diğer önemli bir sonucu, işgörenlerin etik iklime yönelik algılamalarının ve iş tatmin düzeylerinin çalışılan bölüme ve çalışılan pozisyona göre istatistiksel anlamda faklılaşmamasıdır. Bu durum, etik iklim açısından, farklı departmanlarda da olsa çalışanların birbirlerine yakın ve olumlu bir etik iklim algılamasına sahip olduğunu göstermektedir. Bu algılama düzeyi, departman çalışanları ve orta kademe yöneticileri için de söz konusudur. Bu bulgular ışığında, işletmelerin etik iklimini kurumsallaştırma ve çalışanların etik davranışları benimsemelerine verdiği destek anlamında başarılı olduğu söylenebilir. Üst yönetimlerin etik iklimini oluşturmalarındaki bu başarısının, aynı şekilde işletme genelinde çalışanların iş tatminine de olumlu yansıdığı görülmüştür. Konaklama işletmelerinde hizmetin üretimi ve sunumu sürecinde işgörenler ve yöneticiler birbirleriyle yakın ve sürekli ilişki içindedir. Bunun yanında, bu işletmelerde hizmetin üretilmesi ve sunulması eş zamanlı olduğundan müşteriler de üretim süreci içinde yer almaktadır. Dolayısıyla bu ilişki yumağı daha da genişlemektedir. Böyle bir çalışma ortamında, konaklama işletmelerinin başarısı açısından etik davranışların kurumsallaştırılması son derece önem kazanmaktadır. Bu nedenle işletme üst yönetimleri etik kuralları belirlemeli, bu kuralların yöneticiler ve işgörenler tarafından benimsenmesi ve kararlı bir şekilde uygulanabilmesi için gerekli ödül ve yaptırımlarla desteğini açık bir şekilde göstermelidir. Bu çalışmanın bulguları temsil ettiği örneklemle sınırlı olduğundan, bu sonuçların tüm konaklama tesisleri için genellenmesi söz konusu değildir. Bununla birlikte, genelde turizm işletmeleri ve özelde konaklama işletmeleri olmak üzere, bu konuda yapılan çalışma sayısının çok yetersiz olduğu göz önüne alındığında, bu araştırma bundan sonra gerçekleştirilecek çalışmalara ışık tutması bakımından önem taşımaktadır. KAYNAKÇA Akan, P. (2007). Uygulama Açısından İş Etiği Kuralları ve Evrensel Turizm Etiği İlkeleri. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 18(1), 7-20. Aydemir, M. (2007). Örgütlerdeki Etik İklimin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Sakarya. Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. 1. Baskı, İstanbul: Kariyer Yayıncılık. Biçer, M. (2005). Satış Elemanlarının İş Tatmini, Örgüt Bağlılığı ve İşten Ayrılma Niyetinin Etik İklim İle İlişkisi: Sigorta ve İlaç Sektörlerinde Bir Araştırma, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Bowling, N.A. and Hammond, G.D. (2008). A meta-analytic examination of the construct validity of the Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale. Journal of Vocational Behavior, 73, 63 77. Conine, C.T. Jr. and Rowden, R.W. (2006). Ethical climate and job satisfaction in small business. Journalof Business and Entrepreneurship, 18 (2), 35-48. Deshpande, S.P. (1996). The Impact of Ethical Climate Types on Facets of Job Satisfaction: An Empirical Investigation. Journal of Business Ethics, 15, 655-660. Gül, H. ve Gökçe, H. (2008). Örgütsel Etik ve Bileşenleri. Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, 13(1), 377-389. İslamoğlu, G. (2007), Etik ve Güven, İçinde S. Tevrüz (Ed.) İş Hayatında Etik (83-118). İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. Karagöz, Y. ve Kösterelioğlu, İ. (2008). İletişim Becerileri Değerlendirme Ölçeğinin Analizi Metodu İle Geliştirilmesi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 21, 81-98. Koh, H.C. and Boo, E.H.Y. (2001). The Link Between Organizational Ethics and Job Satisfaction: A Study of Managers in Singapore. Journal of Business Ethics, 29, 309-324. Koh, H.C. and Boo, E.H.Y. (2004). Organisational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision, 42(5), 677-693. Okpara, J.O. and Wynn, P. (2008). The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development, 27 (9), 935-950. Özdamar, K. (2002). Paket Programlar ile İstatistik Veri Analizi. 4. Baskı, Eskisehir: Kaan Kitabevi. Özkalp, E. ve Kırel, Ç. (2005). Örgütsel Davranış. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları. Saylı, H. Ve Kızıldağ, D. (2007). Yönetsel Etik ve Yönetsel Etiğin Oluşmasında İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolünü Belirlemeye Yönelik Bir Analiz, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9(1), 231-251. Schroeder, D. (2002). Ethics from the top: top management and ethical business. Business Ethics: A European Review, 11 (3), 260-267. Schwepker, C.H.Jr. (2001). Ethical climate s relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research, 54, 39 52.

10.. ULUSAL TURİZM KONGRESİ 21-24 Ekim 2009, Mersin 283 Schwepker, C.H.Jr. and Hartline, M.D. (2005). Managing the Ethical Climate of Customer-Contact Service Employees. Journal of Service Research, 7(4), 377-397. Sonnenberg, F. K. (1994). Managing With A Conscience. McGraw-Hill, Inc. Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Uçkun, C.G., Uçkun, S. ve Latif, H. (2004). Turizmde Etik. Sakarya: Sakarya Kitabevi. Ural, T. (2003). İşletme ve Pazarlama Etiği. Ankara: Detay Yayıncılık. Valentine, S., Greller, M.M. and Richtermeyer, S.B. (2006). Employee Job Response as a Function of Ethical Context and Perceived Organization Support. Journal of Business Research, 59, 582-588. Varinli, İ. (2003). Hizmet İşletmelerinde Çalışanların Etik Olmayan Davranışlara İlişkin Değerlendirmeleri Otel İşletmelerinde Bir Uygulama. Ege Akademik Bakış, 4 (1-2), 44-53. Vitell, S.J. and Davis, J.L. (1990). The Relationship Between Ethics and Job Satisfaction: An Empirical Investigation. Journal of Business Ethics, 9, 489-494. Yılmaz, B.S. (2009). Turizm İşletmelerinde Etik, İçinde Z. Sabuncuoğlu (Ed.) Turizm İşletmelerinde Örgütsel Davranış (367-384). Bursa: MKM Yayınları.