İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK
İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri İnsan Kaynakları Planlaması Stratejik İşgücü Planlaması Uygulamalar
PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ... TOPRAK SERMAYE İŞGÜCÜ, EMEK, İNSAN ÜRETİM (MAL veya HİZMET) FİNANS PAZARLAMA İNSAN KAYNAKLARI
Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü Y Generasyonu Küreselleşme ve Strateji Çeşitlilik (Diversity) Teknolojik Değişim Ekonomik Dalgalanmalar Entellektüel Sermayenin Önemi
PERSONEL YÖNETİMİ Kendi uzmanlık alanı içinde sınırlı Stratejinin dışında Temel İşlevlerin yanında onlara destek veren kurmay nitelikli
Bir organizasyon diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkinliğe sahip değilse sürdürülebilir başarıyı yakalaması mümkün değildir. H.E.MEYER, Fortune, 1976.
KARİYER PLANLAMA
ÜCRET YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLENDİRME
BORDROLAMA VE ÖZLÜK İŞLERİ
SEÇME VE YERLEŞTİRME
EĞİTİM ve ORYANTASYON
LİDERLİK GELİŞTİRME
KÜLTÜREL DÖNÜŞÜM VE DEĞİŞİM YÖNETİMİ
YETENEK YÖNETİMİ
ORGANİZASYONEL GELİŞİM VE PLANLAMA
İKY TEMEL AMAÇLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ SİSTEMİ OLUŞTURMANIN 7 ADIMI Yüksek Performanslı İnsanları Organizasyona Çekmek Geliştirmek Yüksek Performansın Özendirilmesi: ücret, ödül, prim, sosyal haklar Yüksek Performansı Korumak Geleceği görmek: Gelecekteki değişiklikleri öngörmek, trend, fırsat, tehdit Yeni çözümler oluşturma
İKY TEMEL AMAÇLARI ETKİLİ İNSANGÜCÜ KAYNAĞINI OLUŞTURMAK IK PLANLAMA İŞ ANALİZİ İHTİYAÇLARIN BELİRLENMESİ SEÇME VE YERLEŞTİRME ETKİLİ İNSAN GÜCÜ KAYNAĞINI ELDE TUTMAK PERFORMANS DEĞERLENDİRME MAAŞ VE ÜCRET YÖNETİMİ YAN ÖDEMELER SOSYAL HAKLAR ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ETKİLİ İNSAN GÜCÜ KAYNAĞINI GELİŞTİRMEK EĞİTİM GELİŞTİRME KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ
İKY TEMEL AMAÇLARI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMACI Verimliliği arttırmak İş yaşamının niteliğini yükseltmek Başarı Kriterlerinden Örnekler : Çalışan Performansı Çalışanların Sağlığı Çalışanların Memnuniyeti = Müşteri Memnuniyeti
PLANLAMA İş Planı İş Analizleri Personel Sağ. Seçme Yer Oryan. İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri YETİŞTİRME GELİŞTİRME Eğitim Kariyer Planlama DEĞERLEN. & ÖDÜLLEN. Değerlen. Temel Ücret & Maaş Özendirici Sis. Yan Ödüller ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ Toplu Paz. Şikayet Yön. Örgütlenme KORUMA VE GELİŞTİRME İş Güvenliği İşgören Sağlığı İş Yaşamının Kalitesi Veri Toplama ve Kullanma. IKY ETKİNLİK KRİTERLERİ Verimlilik, İş Yaşamının Kalitesi
ÖNEM KAZANAN IK UYGULAMALARI Yetenek Yönetimi Liderlik Geliştirme Çalışanları Elde Tutma Stratejik İşgücü Planlama Değişim Yönetimi ve Kültürel Dönüşüm Performans Ölçümü Öğrenen Organizasyon İş ve Özel Hayat Dengesi Stratejik Ortak Olma Performans Yönetimi ve Ödüllendirme Tercih Edilir İşveren Markası Olma Esneklik, Küreselleşme, Çeşitlilik Sosyal Sorumluluk Alt İşveren Yönetimi bcg.pdf
YENİ İK YETKİNLİK MODELİ* Güvenilir Aktivist Operasyoncu İş Ortağı Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı Kültür ve Değişim Yöneticisi Strateji Mimarı *Dave Ulrich İK Yetkinlikleri
İŞ ANALİZİ NEDİR? Organizasyon Yapısının temel birimi Çalışan ile organizasyon arasındaki bağ Sonuç elde etmek için vardır İşin içeriği ve diğer işlerle ilişkisi hakkında bilgi toplamak Bu bilgiyi inceleyip düzenlemek Sistematik ve tutarlı biçimde sunan iş tanımları oluşturmak
İŞ ANALİZİNİN AMAÇLARI Organizasyon Yapısının Oluşturulması İnsan Kaynaklarının Planlanması İşe Alım, Seçme ve Yerleştirme Eğitim ve Geliştirme Performans Standartlarının Belirlenmesi Ücret ve Maaş Yönetimi İş Sağlığı ve Güvenliği
İŞ ANALİZİNİN İÇERDİĞİ BAŞLICA GENEL BİLGİ ÜNVANI BAĞLI OLDUĞU ÜNVAN: AMAÇ TEMEL SORUMLULUKLAR BOYUT MALİ VERİLER MALİ OLMAYAN VERİLER İLİŞKİLER ZİNCİRİ KAPSAM: BİLGİ BECERİ: Oİ-318_2.doc BİLGİLER
BİLGİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ GÖZLEM ANKET MÜLAKAT DİĞER
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Doğru sayıda ve nitelikte çalışanı, Doğru işe Doğru zamanda İşe almak için yapılan; Geçmişteki iş hacmi Gelecek beklentilerini temel alan dinamik bir süreçtir
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Stratejik İşgücü Planlaması Kariyer Planlama ve Yetenek Yönetimi Performans Yönetimi ve Ödüllendirme Çalışanların Bağlılığı
İşgören Planlama ve Seçme Yerleştirme (Kadrolama) Süreci İnsan Kaynakları Planlaması (İşgören İhtiyacı) Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temini) İşgören Seçimi
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ Bilgi toplama ve durum analizi: Mevcut durum, SWOT İşgücü talebi ve arzının tahmini/belirlenmesi : IK ihtiyaçlarının belirlenmesi İK ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik eylem planlarının geliştirilmesi
Bilgi Toplama ve Durum Analizi Şirketin amaç, strateji ve politikaları Satış ve üretim hedefleri Mevcut İnsan Kaynakları envanteri Çalışanların performans ve yetkinlikleri İşgücü devamsızlık ve devir oranları Şirketin finansal imkanları İşgücü piyasasının özellikleri Sendikal İlişkiler Yasal düzenlemeler Ekonomik, demografik, siyasi çevre koşulları
İşgücü Arzının Tahmini İşgücü devri Emeklilik Transfer İşten Çıkarma
İşgücü Talep Tahmini Bir şirketin hedeflerine ulaşması için gerekli toplam insan gücü işgücü talebidir. Ürünler için beklenen talebe göre üretim/iş planı Sayı, Nitelik, Yer, Zaman- Süre İş-zaman Etüdleri: standard zamanlar
İşgücü Talep Tahmini Yargısal Yöntemler Yönetici Tahmini Senaryo Analizler Kıyaslama Sayısal Yöntemler Oran Analizleri Trend Analizleri Regresyon-Korelasyon Analizleri
ORAN ANALİZLERİ
Toplam İşyükü Toplam İşyükü = Standart Süre * Birim Sayısı Örnek : Bir adet kalemin montaj süresi 4 dk 6 ayda 1,500,00 adet kalem üretilecek Toplam İşyükü = 4*1,500,000= 6,000,000 dk
Kişibaşı Dönemlik Çalışma Süresi Kişibaşı Dönemlik Çalışma Süresi (dk) = gün*saat*60 6 ayda 1 kişi 130 gün çalışacak 1 kişi günde 8 saat çalışıyor Kişibaşı Dönemlik Çalışma Süresi = 130 * 8 * 60 = 62,400 dk
Gerçek İşgören İhtiyacı Gİİ = Toplam İşgücü / Bireysel İşgücü Toplam İşgücü = 6,000,000 dk Bireysel İşgücü = 62,400 dk Gİİ = 6,000,000 / 62,400 = 96,15
Devamsızlık Oranı = Devamsızlık Analizi Devam edilmeyen süre (saat) / Devam edilmesi planlanan toplam süre Toplam İşgücü = 6,000,000 dk Devam edilmeyen süre = 300,000 dk DO= %5
Yİİ = Gİİ * DO Yedek İşgücü İhtiyacı Gerçek İşgücü İhtiyacı (Gİİ) = 96 Devamsızlık Oranı (DO) = %5 Yİİ = 96 * 0,05 = 4,8 (5 kişi fazla işe alınmalı)
İşgücü Devir Oranı İDO = Dönemiçi Çıkış / Ortalama işgören sayısı Ortalama İşgören Sayısı= (Dönembaşı işgören sayısı+dönemsonu iş.sa.) 2 Dönembaşı = 85 Ayrılan = 5 Dönemsonu= 90 İşe Alınan = 10 Ortalama = 87,5 İDO = 5/87,5 = %5,7
Eİİ = Gİİ * İDO Ek İşgücü İhtiyacı Gerçek İşgücü İhtiyacı (Gİİ) = 96 İşgücü Devir Oranı (İDO) = %6 Yİİ = 96 * 0,06 = 5,76 (6 kişi fazla işe alınmalı)
TOPLAM İŞGÖREN MİKTARI Gerçek + Yedek + Ek = 96 + 5 + 6 = 107
İşgücü Arzının Belirlenmesi İç İşgücü Arzı İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminde İşgören Beceri veya Nitelik Envanteri : Özgeçmiş Ücret Performans Değerlendirme Sonuçları Kariyer Hedefleri Yedekleme Planları Dış İşgücü Arzı
İŞGÜCÜ ARZ VE TALEBİNİ DENGELEMEYE YÖNELİK EYLEM arz > talep Yeni işe alımları durdurmak Çalışma saatlerini kısıtlamak İzin ve tatilleri arttırmak Kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı Yeniden sınıflama İşten ayrılma ve erken emekliliği teşvik etme Geçici işten çıkarma Sürekli işten çıkarma PLANLARI arz < talep Eldeki işgücü ile eksikleri karşılama Fazla mesai İzin ve tatilleri kısaltma Vardiya Sayısını arttırma İşgücü verimliliğini arttırma Geçici veya sürekli statüde yeni personel istihdamı
VAKA 1 Rudu A.Ş paketleme yapmak üzere bir yıldır faaliyet gösteren bir şirkettir. Bir ürünün paketlenmesi bir çalışanın 5 dakikasını almaktadır. Müşterilerinden paketlenen ürün başına 2 TL ücret almakta ve bu yıl 40 milyon TL ciro yapmayı planlamaktadır. Mevcut çalışan sayısı 700dür. Geçen yıl toplan devamsızlık yapılan gün sayısı 120 gün olmuştur. Toplam işten ayrılan sayısı 28 kişi olup seneye 720 kişi ile başlamışlardır. Rudu A.Ş nin ciro hedefini gerçekleştirmek için bu yıl kaç kişi işe alması gerekmektedir?
VAKA 2 Orka A.Ş 5 yıldır ithalat, satış ve pazarlama fonksiyonları olan ve Çin den ithal ettiği elektronik eşyaları Türkiye de pazarlayan bir şirkettir. Şirketin cirosu 20 milyon Tldir ve 2012 hedefi bu ciroyu %30 oranında yükseltmektir. Genel Müdür ve Satış- Pazarlama Direktörü 2012 İnsan Kaynakları Planlaması için sizi toplantıya davet ediyor. Siz de hızlıca aşağıdaki bilgileri yanınıza alarak toplantıya gidiyorsunuz. BÖLGE İSTANBUL ANKARA İZMİR BURSA ADANA CİRO 10 3 3 2 2 ÇALIŞAN SAYISI 5 4 4 3 3 2012 yılı için işgücü ihtiyacını ve bunu nasıl karşılayacağınızı planlayınız.