İnsan Kaynakları Sözlüğü

İnsan Kaynakları Sözlüğü A Adanma: Çalışanın işine ve çalıştığı kuruma tutku derecesinde bağlanması; görevini büyük bir istekle yapması. Analitik düşünme: Bir problemi çözmek için, bilgileri ayrıştırarak ve sorunu oluşturan öğeleri göz önüne alarak sonuca varmak için yürütülen sistematik düşünme tarzı. BBağlılık: İşlerin olumlu veya olumsuz gittiği durumlarda çalışma arzusunu kesintisiz destekleyen duygusal bir süreç. Bir defalık prim: Çalışanların başarılarını ödüllendirmek amacıyla ve performansa dayalı nakit ödeme. Bilgi için ödeme: Çalışana göreviyle ilgili yeni bilgi ve beceriler elde etmesine bağlı olarak belirlenen ek bir ücretin ödenmesi. Bilgilendirmeye yönelik eğitimler: Ürün bilgisi, imalat teknikleri, hizmet prosedürleri, pazar bilgisi, şirket politikaları, muhasebe ilkeleri ve uygulamaları, mali analiz teknikleri, dış ticaret, vergi mevzuatı gibi konularda yapılan sınıf eğitimleri. Beceri geliştirmeye yönelik eğitimler: İletişim, etkili sunuş, dinleme, karar alma, sorun çözme, liderlik, motivasyon, toplantı yönetimi, takım oluşturma, çatışma yönetimi gibi konular katılımcı merkezli ve uygulama ağırlılıklı olarak verilen eğitimler. 1 / 13

Ç Çalışan için hisse senedi sahipliği planı: Çalışana şirketin sahipliğinin bir kısmının verilmesi ve onların da kârlılık ve performans artışından doğrudan etkilenmesinin sağlanması. Çalışma grubu: Üyeleri, genellikle bilgiyi, en iyi uygulamaları veya bakış açılarını paylaşmak ve her bireyin kendi sorumluluk alanındaki performansını nasıl gerçekleştireceğine karar vermek için birbirleriyle ilişki kuran takımlar. Çatışma: Organizasyonlarda yaşamın normal bir koşulu ve kaçınılmaz bir gerçeğidir. İyi ya da kötü olarak nitelendirilemez. İki ya da daha fazla insanın aynı anda aynı yeri ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesidir. İki kişinin ya da grubun ihtiyaçları, çıkarları veya isteklerinin birbiriyle çelişmesidir. Anlaşmazlık, savaş, duygusal gerilim veya çarpışma. D Danışmanlık: Bir yöneticinin çalışanına iş performansını etkileyen kişisel sorunlarını tanımlaması ve üstüne gitmesi için yardım etme, destekleme süreci. Değerlendirme merkezi: Genellikle yönetim görevlerine başvuran ya da yükseltilecek olan adayların yerine getirmesi istenen bir dizi simülasyon, egzersiz ve görevden oluşan ve belirli bir zaman dilimine yayılan bir seçme ve değerlendirme süreci. Değerler: Bir organizasyonda çalışanların bireysel ve kollektif olarak üstün gördükleri, yücelttikleri, önemli ve değerli bulduklarının tümü. 2 / 13

Değer zinciri analizi: Bir organizasyonun kendi içindeki güçlü ve zayıf yönlerini sistematik olarak tanımlamak ve analiz etmek için kullanılabilecek bir çerçeve. Dengeli sonuç kartı: Yöneticilere uzun dönemli stratejik hedeflerin kısa dönemli eylemlere dönüştürülmesinde aşamalı bir yaklaşım ile yol gösteren ve sonuç olarak stratejik kararlar ile uygulamaları bütünleştiren yeni bir yönetim sistemi. Dış kaynak kullanımı: Bir organizasyonun kendi kaynaklarıyla yürüttüğü bir etkinliği, stratejik iş ortaklığı yoluyla organizasyon dışından, alanında uzmanlaşmış kişi ya da kurumlara yönlendirerek gerçekleştirilmesi. Durumsal mülakat: Soruların doğrudan gerçekleştirilen iş aktivitelerine yönelik olarak sorulduğu, işte karşılaşılan özgün sorunlar ve durumlara göre yapılandırılmış bir mülakat tekniği. Durumsallık: Yönetici ya da liderin çalışanların olgunluk düzeyine, yani bilgi ve beceri ve tutumlarına bağlı olarak tarzını değiştirmesi ve duruma göre; eğitici, koç, mentor ya da kaynak olarak liderlik etmesi. E Eğitim: Organizasyonlarda işe alınan insanların işlerini etkili bir şekilde yapabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve tutumların onlara verilmesi. Eğitim ihtiyaç analizi: Çalışanların hangi bilgi, beceri ve tutum eksikliği içinde olduğunu ve bu açığın nasıl ve ne zaman kapatılabileceğini sistematik olarak inceleme. Eğitim politikası: Çalışanların organizasyon içinde ya da dışında katılacağı eğitim ve geliştirme etkinliklerinin kuruma özgü gerekçelerinin yazılı ya da sözlü açıklaması. 3 / 13

Eğitimin transferi: Eğitimde edinilen bilgi, beceri ve davranışların iş yaşamında kullanılması. Eğitim yönetimi: Organizasyonun insan kaynaklarının belirlenecek vizyon, misyon, amaçlar, uzun dönem planlar ve stratejiler doğrultusunda eğitilmesi ve geliştirilmesi için uygun eğitim politikasının belirlenmesi, eğitimin planlanması, eğitimin organizasyonu, eğitim bütçesinin belirlenmesi ve eğitimlerin etkinliğinin değerlendirilmesi çalışmalarının tümü. Eleman seçme: Yetenekleri, becerileri ve ilgileri organizasyonun ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir şekilde belirlenmesi çalışmaları. Empati: Başkalarının duygularını sezmek, bakış açılarını anlamak ve endişeleriyle etkin bir biçimde ilgilenmek. Entelektüel sermaye: Bir organizasyonun çalışanları, müşterileri ve tedarikçileri gibi tüm insan kaynaklarının sahip olduğu, değere dönüştürülebilen ve rekabetçi üstünlük sağlayan bilgi. Ergonomi: Çalışanın fiziksel özellikleri ile işin fiziksel ortamı arasındaki etkileşimin ve uyumun incelenmesi. Esnek çalışma programları: Aile, eğitim ya da sağlık gibi nedenlerle alışılmış iş gün ve saatlerine uyum sağlamakta zorluk yaşayanlar için normal sekiz saatlik çalışma gününde bazı değişiklikler getirmek. Etik anlayış: Aklın ve sağduyunun yönlendirdiği görüşleri izlemek, yerleşik, toplumsal ve ahlak kurallarına saygılı davranmak ve bu amaçla kişisel istek ve çıkarlardan özveride bulunmak. Eylem planı: Kısa dönem içinde nelerin yapılması gerektiğini, bunları kimlerin, ne zaman, nerede ve nasıl yapacağını, yürütme sorumluluğu ve onay yetkisinin kimlerde olduğunu, kime bilgi verileceğini ve kimlerden destek isteneceğini belirten kararlar dizisi. F 4 / 13

Farklılıkların yönetimi: Yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için planlanan ve uygulanan organizasyonel sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulması. G Göreve ilişkin roller: Bir takımın amacına ulaşması için takım liderinin ve üyelerinin ne yapmaları gerektiği, takımın işinin ne olduğu, niçin yapıldığıyla ilgili roller. Grup: Belirli konularda ortak değerleri paylaşan ve toplumsal rolleri, gelişmiş ilişkileri, beklentiler sistemiyle birbirine bağlanan insan topluluğu. H Hedeflerle yönetim: Yönetici ile çalışanının karşılıklı görüşerek hedef belirlemesini ve belirli hedeflerin elde edilmesine dayalı olarak çalışanın değerlendirilmesini içeren bir yönetim ve performans değerlendirme yaklaşımı. İ İnsan kaynakları planlaması: Bir organizasyondaki insan kaynaklarının iç ve dış gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesine, yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalar. İletişim: İnsanlar arasında bilgi, haber, duygu ve düşüncelerin alınıp verilmesini sağlayan ve etkili olduğunda güveni, anlayışı, paylaşımı, ortak yaşamı kolaylaştıran iki yönlü bir süreç. İş analizi: İşi oluşturan unsurların çözümlenmesi yoluyla işin etkin yapılmasında belirleyici olan 5 / 13

faktörlerin ortaya konulması. İş basitleştirme: Kişinin yapması gereken işlerin sayısını azaltarak görev etkinliğini artırmayı amaçlayan, işleri; basit, tekrarlı, standart hale getirirerek eğitim ve beceri geliştirme ihtiyacını ortadan kaldıran bir süreç. İş değerleme: Bir işin değerinin ölçülmesi için kullanılan yönetsel bir prosedür. İş genişletme: Bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç bir iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla işin sorumluluğunu vermek. İş rotasyonu: Çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını artırmak ve motivasyonu sağlamak amacıyla sistematik olarak çalışanı bir işten başka bir işe (bir görevden diğer bir göreve) geçirmek. İş stresi: Organizasyonlarda işle bağlantılı olarak yaşanan gerilimler, endişe ve kaygılar. İş takımları: Belirli bir amacı elde etmek için sorumluluk alan birbirleriyle bağlantılı insanların oluşturduğu biçimsel iş grupları. İş tanımı: Bir işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin listesi. İş tasarımı: Bir işin nasıl yapılacağının ve başarılı olması için hangi görevlerin yerine getirilmesinin gerektiğinin tanımlanması. İş tatmini: Bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü ya da örtüşmesine olanak sağladığını farketmesi sonucu yaşadığı bir duygu. 6 / 13

İş zenginleştirme: Sorumluluk alma, farkedilme, takdir edilme kişisel gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma duyguları gibi yüksek düzeyde motivasyon sağlayan faktörleri işin yapısı içinde bir araya getirmeyi amaçlayan iş tasarımı süreci. K Kariyer: Bir insanın yaşamı boyunca süren işle ilgili deneyimlerinin tümü. Kariyer geliştirme: İnsanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik ve kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetler. Kariyer planlama: Kişinin bilgi, beceri, ilgi, değer yargıları ve güçlü ve güçsüz yönlerini değerlendirmesi, organizasyon içi ve dışı kariyer olanaklarını tanımlaması, kendisi için kısa, orta, uzun dönemli hedefler saptaması, eylem planlarını hazırlaması ve bunları uygulaması süreci. Kariyer Yönetimi: İnsan kaynakları planları ile sistemin bütünleştirilmesi, kariyer yollarının belirlenmesi, kariyer bilgisinin artırılması için açık işlerin duyurulması, çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, astlara kariyer danışmanlığı yapılması, iş deneyimlerinin artırılması ve eğitim programlarının düzenlenmesi faaliyetlerinin tümü. Katılımcı yönetim: Çalışanların kendi işlerinin günlük etkinliklerini daha fazla denetleyebilmelerine olanak veren bir yönetim anlayışı. Kazanç paylaşımı: Bir birimdeki yöneticilerin ve çalışanların takım olarak çalışmasını özendirmek amacıyla önceden belirlenen performans hedeflerine ulaşıldığında elde edilen kazançla orantılı olarak ödüllendirilmesi. Kıyaslama: Bir organizasyonun kendini değerlendirerek, rakiplerini, iş ortaklarını, diğer 7 / 13

sektörlerdeki başarılı örnekleri inceleyerek, iç ve dış pazarlardaki uygulamaları araştırarak ve en iyi uygulamaları örnek alarak zayıf olduğu yönleri geliştirmesi. Koçluk: Bireyleri ve takımları sonuçlara ulaştırmak için yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları yaratan yönetsel bir eylem. Kurum kültürü: Bir vizyon ve misyon etrafında toplanan insanların sahiplendikleri belirli bir inanç ve değerler sistemi. Küçülme: İşletme yönetiminin bilinçli ve proaktif olarak aldığı kararlar ve uyguladığı stratejiler ile çalışanların sayısını, maliyetleri, işleri ve süreçleri azaltması süreci. L Lider: Organizasyonlarda insanların gayretlerini, belirlenen amaçları gerçekleştirmek üzere birleştiren, harekete geçiren, bütün yeteneklerini ortaya koymalarını sağlayan ve onları etkili biçimde yönelten kişi. M Mentor: Kendisinden daha az deneyimli bir çalışanın gelişmesi için ona yardım eden deneyimli ve kıdemli bir çalışan ya da yönetici. Mentorluk: kişisel ve profesyonel gelişime yardımcı olmak üzere deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düşüncelerini birbirine aktaran iki insan arasındaki bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisi. Misyon: Bir organizasyonun varlık nedeni. 8 / 13

Motivasyon: Bir eylemi yerine getirmek için bazı içsel ve dışsal faktörlerden alınan güçle coşku, canlanma ve davranışlarda kararlılık göstermek. Mülakat: İşe alım sürecinde gerçekleştirilen yüz yüze görüşme. O Organizasyon: Ortak bir amacın gerçekleştirilmesi için bireysel çabalarını sistematik şekilde birleştiren insanlar topluluğu. Organizasyonel öğrenme: Organizasyonu oluştaran bireylerin yaptıkları işleri daha iyi anlaması ve daha etkili olması için gerekli yeteneklerin geliştirilmesi; yeni ve yararlı bilginin tanımlanması, elde edilmesi ve uygulanması süreci. Oryantasyon: Yeni çalışanlara organizasyonu ve kendi iş birimlerini tanıtmak ve işe alıştırmak için gerçekleştirilen aktivitelerdir. Outplacement: İşten yeni çıkarılan ya da ayrılan insanlara, iş bulmada uzmanlaşmış danışmanların yeni iş bulma yeteneklerini artıracak şekilde danışmanlık yapması. Ö Öğrenme: İnsanların görevlerini yerine getirmek için ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve tutumları elde etmesi. P 9 / 13

Performans: Amaçları elde etmenin etkinlik düzeyi ve verimliliği. Performans anlaşması: Yönetici ile çalışanın hedefleri, engelleri ve bunların aşılması için gerekenleri görüşüp karara bağlaması. Çalışanın yüksek performans göstermeye söz vermesi. Performans değerlendirme: Bir organizasyonda çalışanların amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi süreci. Performans için ödeme: Çalışanlara bireysel performanslarına göre ödeme yapılması ya da bir çalışanın performansa yaptığı katkıyla orantılı olarak ödüllendirilmesi. Performans standartları: Bir fonksiyonun ya da görevin, beklentileri karşılaması ya da aşması için hangi düzeyde yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan yazılı ifadeler. Performans yönetimi sistemi: Organizasyonel amaçlara ve çalışanların ortaya koyması gereken performansa dair ortak bir anlayışın organizasyonda yerleşmesi ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabaya yapacağı katkıların düzeyini artırıcı şekilde yönetilmesi, değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi. Personel Sirkülasyonu: Bir organizasyonda çalışanların, organizasyonda kaldıkları süre ve işten ayrılma, işe girme hızları. R Rehberlik: Bir tarafın ya da her iki tarafın becerilerinin ve performansının geliştirilmesi için uygun ilişki ortamı oluşturma süreci. S 10 / 13

Seçim: Organizasyonların iş başvurusu yapanları bilgi, beceri, tutum ve yetenekleriyle değerlendirip kabul edilecek ve reddedecekleri belirledikleri işe alım süreci. Sistem: Ortak bir amacın gerçekleştirilmesi için, karşılıklı etkileri birleşen bağımsız ve aktif bireyler, parçalar veya bağlantılı süreçler topluluğu. Sistem analizi: Aralarında ilişki bulunan insanların, birimlerin ya da işlerin birbiriyle etkileşimleri belirlenerek bir bütün olarak incelenmesi. Strateji belirleme: Bir organizasyonun misyon ve amaçlarını tanımlayarak, dış fırsatları ve tehlikeleri değerlendirerek, güçlü ve zayıf yönlerini inceleyerek izleyeceği stratejiye karar vermesi. Stratejik yönetim: Bir organizasyonun iç ve dış çevresinin, bunların birbiriyle ilişkisinin analiz edilerek organizasyonun uzun dönemli amaçlarına ulaşabilmesi için uygun davranış biçimlerinin belirlenmesi ve uygulanması. Stratejik insan kaynakları planlaması: İnsan kaynakları planlaması çalışmalarını organizasyonun stratejik yönelimleriyle ilişkilendirme ve uyumlama sürecidir. Strateji uygulama: Bir organizasyonun stratejisini yaşama geçirmek için kaynaklarını tahsis etme ve yapılarını harekete geçirme süreci. Stres: Bir kişinin kendi istekleriyle çatışan, onu zorlayan ve aynı zamanda fırsatlar da sunan dinamik bir durumla karşı karşıya kalması; sonucun kendisi için hem belirsiz hem de önemli olması. Stres mülakatları: İş başvurusunda bulunan bir adayın baskı altında dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve stres anında nasıl davrandığını görmek amacıyla bilinçli olarak bir stres ortamı yaratılan görüşme süreci. 11 / 13

Sürece ilişkin roller: Takım üyelerinin kişisel ve sosyal ihtiyaçlarının takım uyumunun sağlanmasına katkıda bulunacak şekilde karşılanmasıyla ilgili roller. Süreç tasarımı: Bir ana işi tanımlamak, bu tanıma uygun olarak faaliyetleri düzenlemek ve ilişkileri belirli şekillerde kurmak. T Takım: Ortak benimsenmiş bir amaç etrafında, belirlenmiş görev ve sorumlulukları yerine getirmek üzere, takım üyelerinden birinin liderliğinde hareket eden çalışanlar topluluğu. Temel yetkinlikler: Organizasyonda yaşamanın en temel gereklerini yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan iletişim, ilişki kurma, uyum yeteneği ve çalışma isteği gibi beceriler ve tutum. Toplam kalite yönetimi: İç ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını, beklentilerini karşılamak amacıyla ürün ve hizmetlerin kalitesini, verimliliğini sürekli olarak iyileştirmek için yönetimin ve çalışanların yeteneklerini, kapasitesini geliştirmeye odaklı yönetim yaklaşımı. Tutum geliştirmeye yönelik eğitimler: Olumlu zihinsel tutum, girişken davranış, açıklık, güvenilir olma, kendini adama, motivasyon, sadakat ve sorumluluk duyma, yaratıcılık, takım çalışmasına yatkınlık, ortak sahiplenme gibi kişisel tutuma ilişkin konularda genellikle deneyerek öğrenme yaklaşımıyla deneyimli eğiticiler tarafından verilen eğitimler. Y Yapılandırılmış mülakat: Her adaya aynı şekilde yöneltilen, önceden belirlenmiş soruların sorulduğu mülakat tarzı. 12 / 13

Yedekleme planlaması: Organizasyonda üst düzey pozisyonlara getirilmeye ve mevcut üst düzey yöneticilerin yerine geçmeye hazır olan yöneticileri belirlemeye, izlemeye ve geliştirmeye yönelik rapor. Yeniden yapılanma: İş süreçlerinin daha etkin olması ve son ürün ya da hizmetlerin kalitesinin artırılmasını sağlamak için gözden geçirilmesi ve yeniden tasarlanması. 13 / 13