Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi

Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri Educational Sciences: Theory & Practice - 13(1) Kış/Winter 251-272 2013 Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. www.edam.com.tr/kuyeb Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi Kaya YILDIZ a Abant İzzet Baysal Üniversitesi Öz Bu araştırmada; İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleşme ve örgütsel iletişim düzeyleri arasındaki ilişki yol analizi (path analizi) ile incelenmiştir. Araştırmanın çalışma grubunu, 2011-2012 öğretim yılında Bolu ili merkez ilçe sınırlarında bulunan ilköğretim okullarında görev yapan 362 öğretmen oluşturmuştur. Araştırmada veriler, Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ve Örgütsel İletişim Ölçeği ile toplanmıştır. Verilerin analizinde, öğretmenlerin örgütsel özdeşleşme ve örgütsel iletişim düzeylerini belirlemek amacıyla; yüzde, frekans, aritmetik ortalama, standart sapma gibi betimsel istatistik kullanılmıştır. Örgütsel özdeşleşme ile örgütsel iletişim düzeyleri arasındaki ilişki ise Yol Analizi (Path Analizi) ile incelenmiştir. Araştırmada, ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel özdeşleşme düzeyine ait ortalama puanları (x=3,29 (S=,71) dur. İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel iletişim düzeylerinde en yüksek ortalamanın (x=3,89, S=,67) Göreve Yönelik İletişim alt boyutunda, en düşük ortalamanın da (x=3,49, S=,80) Geribildirim alt boyutunda olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmada, Öğretmenlerin örgütsel özdeşleşme ile Örgütsel iletişim düzeyleri arasında ilişkiye için yapılan yol analizi sonucunda; GFI: 0,99, AGFI: 0,96 ve CFI: 1,00 olması modelin uyumlu olduğunu göstermektedir. Anahtar Kelimeler Örgütsel Özdeşleşme, Örgütsel İletişim, İlköğretim Okulu Öğretmeni, İlişkisel Tarama Modeli, Korelasyon, Yol Analizi. a Dr. Kaya YILDIZ Eğitim Yönetimi ve Denetimi alanında yardımcı doçenttir. Çalışma alanları arasında Eğitim Yönetimi ve Denetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, Sınıf Yönetimi gibi temalar yer almaktadır. İletişim: Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi İlköğretim Bölümü, Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı Gölköy 14280 Bolu. Elektronik posta: yildiz_k1@ibu.edu.tr Tel: +90 374 254 1687 Fax: +90 374 253 4641. Örgütler, belli amaçları gerçekleştirmek üzere kurulan ve amaçlarına ulaştıkları ölçüde başarılı olan yapılardır. Örgütler bu amaçlarına ulaşabilmek ve rekabetçi dünyada devamlılığını sağlayabilmek için en önemli kaynaklarından birisi olan insan unsurunu etkin kullanmak zorundadır (Topaloğlu, 2010). Günümüzde örgütlerin temel problemlerinden birinin çalışanların amaçlarının örgüt amaçlarıyla uyumlaştırılması konusu olduğu söylenebilir. Başlangıçta bu problemi aşmak için işe yönelik tutumlar kapsamında; örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti ve iş tatmini gibi klasik konuların araştırma sonuçlarından faydalanılmıştır (Eicholtz 2000). 1980 li yıllardan sonra ise örgütsel kimlik, örgütsel vatandaşlık, örgütsel imaj ve örgütsel özdeşleşme gibi konular örgütsel davranış bilim dalının ilgi alanına girmiş, bu çerçevede örgütler bu araştırmaların sonuçlarından da faydalanır hale gelmiştir. Bu nedenle günümüzde örgütsel davranış konusundaki çalışmalarda psikoloji ve sosyolojiden daha fazla faydalanılır olması bu anlamda şaşırtıcı değildir (Polat, 2009). Örgütlerin içinde bulunduğu dış çevre koşullarındaki büyük çaplı değişim ya da dönüşümler, çalışanlar ve örgüt arasındaki psikolojik ilişkinin

KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ önemini artırmıştır. Bir başka ifade ile bugün örgütler, işgörenlerden işyerini sevme, sadakat duygusuna sahip olma ve işyerinden ayrılma niyetine sahip olmama gibi bir takım duyguların ötesine geçmelerini beklemekte; örgütü bireysel kimlikleri ile özdeşleştirecek ölçüde benimsemelerini istemektedir. Levinson (1965) bu durumu, eskiden insanların, kendilerini isimleriyle ya da yaptıkları işle özdeşleştirirken, günümüzde çalıştıkları örgütlerle tanımladıklarını ifade etmektedir. Örgüt üyeliğini çalışanların benliklerinin önemli bir parçası haline getirmek ve onların kendilerini örgüte üye olmakla tanımlarken gurur duymalarını sağlamak, bugün içinde bulunulan koşullarda, uzun vadeli başarılar kazanmada anahtar nitelikte bir role sahiptir (akt., İşcan 2006). Bu nedenle örgütsel özdeşleşme konusu günümüz örgüt yaşamında incelenmesi gereken bir olgu olarak ön plana çıkmaktadır. Örgütsel özdeşleşme ile ilgili birey, örgüt, müşteri, işgören gibi değişik bakış açılarından, yapılan inceleme ve deneysel çalışmalarda doğal olarak değişik tanımları oluşturulmuştur. Örgütsel özdeşleşmenin herkes tarafından kabul gören tek bir tanımı olmasını beklemek, örgütlerin içinde bulunduğu değişken çevre koşullarını ve bu koşulların etkilerini sürekli değerlendirerek örgütü ve çalışanları için en olumlu koşulları yaratmak için çaba gösteren örgütlerin dinamik hareketlerini yok saymak demektir. Örgütsel özdeşleşme, araştırmacılar tarafından çalışanların tatmini ile örgütün faydasını etkileyen örgütsel davranış literatürünün kritik yapı taşı olarak kabul edilmektedir (Mael ve Ashfort, 1989). Birçok eski tanım özdeşleşmeyi, tutumsal bakış açısı veya belirli örgüte karşı his duyma yolu olarak dikkate almıştır. Özdeşleşme kavramı ilk defa örgütsel bağlamda Foote tarafından 1951 yılında kullanılmıştır. Foote kavramsal raporda özdeşleşmeyi isteklendirmenin temeli olarak savunmuştur. Özdeşleşmenin yapı gelişiminin ikincisi Lee tarafından tasvir edilmiştir. Lee örgütsel özdeşleşmeyi bireylerin örgütleriyle geniş kişisel özdeşleşmesinin derecesi olarak tanımlamıştır (akt., Patchen, 1970). Patchen çalışmasında özdeşleşmeyi; katılma, başarma ve işte bağlılıktan oluşan bir tasvir olarak tanımlamıştır (Patchen). Örgütsel Özdeşleşme alanında çalışma yapan sosyal psikologlar, özdeşleşmenin, bireyin kendini örgütüyle kurmak ve korumak istediği ilişkide tanımlama mutluluğunun etkisini kabul ettiği zaman ortaya çıktığını belirtmişlerdir. Yine özdeşleşmeyi, bir bireyin çalıştığı örgütle tanımladığı süreç gibi tanımlamaktadırlar. Dutton, Dukerich ve Harquail in (1994) çalışmalarında özdeşleşme, tavırsal bir yaklaşımla tanımlanmış ve ek olarak kendini örgütle özdeşleştiren yani örgütün kimliğiyle tanımlayan örgüt üyelerinin, örgütsel hedefleri kendi bireysel hedefleri gibi kabul ettikleri ve örgüte daha sadık ve uyumlu oldukları ortaya çıkarılmıştır. Diğer araştırmalar özdeşleşmeyi birey ve örgüt açısından tanımlamışlardır. Meal ve Ashforth özdeşleşmeyi örgütle bir olmak algılaması ve örgütün başarı ve başarısızlıklarını kendisininkiymiş gibi yaşamak olarak tanımlamışlardır. Tompkins ve Cheney in (1987) özdeşleşme tanımlamaları ise bireyin bakış açısındandır. Genelde birçok tanımlamayı birey ya da örgüt odaklı olarak sınıflandırmışlardır. Tompkins ve Cheney (1987) özdeşleşmenin hem ürün hem de süreç olduğunu savunmuşlardır. Kogut ve Zander (1996) özdeşleşmeyi, bireylerin davranışlarını koordine etmekte kullandıkları kurallar ve düzenler olarak tanımlamışlardır. Ashforth ve Mael (1992) özdeşleşmeyi, bireyin sosyal kimliklerinin bir parçası olarak örgütsel kimliğin bir sonucu, Tompkins ve Cheney (1985) ise örgüt üyelerini örgütsel karar önermelerini kabul etme ve örgütsel fonksiyonlarına göre davranmaya, örgütsel davranış şekillerini benimsemeye yönelten bir kavram olarak tanımlar. Miller, Allen, Casey ve Johnson a (2000) göre özdeşleşme, çalışanların örgütün amaçları ve değerlerindeki benzerlik sahalarını algılamalarını sağlar, örgütsel amaçları ve faaliyetleri şekillendirme olanağı sağlar, örgütsel hedefleri ve değerleri kabul ederek belirsizliği azaltır. Örgütüyle özdeşleşen çalışanlar, örgüt dışındaki insanlarla etkileşimde kendilerini örgütün temsilcisi olarak görme eğiliminde olurlar, stratejik ve iş kararlarına yönelik fırsatlarda kurumun menfaatini önde tutarlar, örgüt değer ve amaçlarına karşı tavır takınanlardan kendilerini ayırırlar. Sammara ve Biggiero (2001) ise örgütsel özdeşleşmenin bilişsel ve psikolojik mekanizmalardan oluştuğunu ifade etmişlerdir. Buna göre, bireyin algıladığı bireysel kimliği kendini gerçekleştirmesi aracılığı ile özdeşleşmenin psikolojik çerçevesini, bireyin algıladığı grup kimliği ise kategorizasyon aracılığı ile özdeşleşmenin bilişsel mekanizmasını oluşturmaktadır. Özdeşleşen birey psikolojik mekanizma çerçevesinde gruba bağlılık, işbirliği, ortaklaşa davranışlar sergilemekte ve örgütün değerlerini paylaşmakta, bilişsel mekanizma çerçevesinde ise yorumlama yapmaktadır. Bu şekilde örgütsel özdeşleşme gerçekleşmektedir. Smitdts ve Von Riel (2001) ise örgütsel özdeşleşmenin bilişsel boyutunun yanında duyuşsal bir boyutunun da olduğunu ifade etmişlerdir. Bilişsel boyut birey ve örgüt arasındaki ortak çıkarları ifade ederken, duyuşsal boyut ise bireyin bir örgüte ait olması ve örgütle gurur duyma/örgütte kabul görmeyi kap- 252

YILDIZ / Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi samaktadır. Çok geniş bir bakış açısıyla örgütsel özdeşleşme örgütle dayanışma duyguları içinde olmayı, örgüte tutumsal ve davranışsal destekte bulunmayı ve örgüt üyelerinin paylaştığı ayırt edici niteliklerinin algılanmasını içerir (Miller ve ark., 2000). Özdeşleşme bireyin sosyal kimliklerinin bir parçası olarak örgütsel kimliğin bir sonucudur (Ashforth ve Mael, 1989). Pratt (1998), örgütle özdeşleşmenin bireyin bütünsel ihtiyaçlarını tatmin ettiğini belirtmiştir. Özdeşleşmenin bütünsel bir kavram olarak ele alınması sosyal kimlik teorisinin gelişiminden ileri gelmektedir. Tajfel (1978) sosyal kimliği kişinin bilgisinden ya da sosyal bir gruba ya da gruplara üyeliğinden ve bu üyeliğe duygusal ve değersel olarak bağlılığından türeyen kişinin sosyal bağlamının bir parçası olarak tanımlamıştır. Sosyal kimlik, kişinin kim olduğuna dair bir tanımlama ve değerlendirme ile bunun neyi gerektirdiğine ilişkin bir betimleme ve değerlendirmedir (Hogg ve Vaughan, 2007). İkinci Dünya Savaşından sonra Tajfel ve Turner tarafından geliştirilen sosyal kimlik kuramı, bireyler belirli bir grubun üyesi olduklarında, kişisel kimliklerinde ve dolayısıyla güdü, yargı ve algılamalarında ne gibi değişiklikler olduğu üzerine inceleme yapmıştır. Kurama göre birey için anlamlı olan grup üyeliği, kişisel kimliğin yerini sosyal kimliğe bırakmasına yol açmıştır (akt., Meşe 1999). Sosyal kimlik, bireyin kendini sosyal bir çevreye göre tanımlaması ve konumlaması nı ifade eder. Diğer, bir ifade ile sosyal kimlik, bireyin, kendisi için duygusal ve anlamlı olan bir sosyal gruba üyeliğine ilişkin bilgisidir (Turner, 1982). Bu, büyük ölçüde aidiyet grupları vasıtasıyla gerçekleşir. Aidiyet grupları, bireye ilk referans sistemlerini ve özdeşleşme modellerini sunar ve onu sosyal bir çerçeve içine oturmasını sağlar (Bilgin, 1995). Özdeşleşme, Sosyal Kimlik Kuramı nın en önemli kavramlarından biridir (Hortaçsu, 2007). Örgüt üyelerinin örgütleriyle olan özdeşleşmelerinin algılanması, çalışan devir hızını etkilediğinden, çalışanların seçim sürecine katkı sağladığından, çalışanların motivasyonlarını belirlediğinden ve uygun insan kaynakları program ve politikalarını desteklediğinden örgüt bilimcilerin önemli hedeflerinden biri olmuştur. Ayrıca birey ve çalıştığı örgüt arasındaki bağı anlama ve analiz etmenin merkezi olduğu ve örgüt ve bireyler için önemli faydalar sağladığı düşünüldüğünden dolayı örgütsel özdeşleşme, konusuna alanyazında giderek artan bir ilgi oluşmuştur (Chreim, 2002). Örgütsel özdeşleşme, örgütsel bağlılık başta olmak üzere örgütsel davranış alanının diğer konularından farklı olarak, örgütü kendisi gibi, kendisiyle örgütü bir ve aynı görme anlamında kullanılmaktadır. Bu nedenle örgütsel özdeşleşme örgütsel davranış alanının birey-örgüt uyumlaşması sürecinde ne örgüt tarafına ne de birey tarafına yansız olarak işlev gören önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir örgütün etkili biçimde yaşayabilmesi ve amaçlarını sürdürebilmesi için önemli kavramlardan biri örgütsel özdeşleşmedir (Eroğlu, 2008; Riketta, 2005). Örgütsel özdeşleşmenin; bireyin, çalışanın ve örgüt üyelerinin örgüt, grup ve işyerlerine karşı olan davranış ve tutumlarındaki etkilerinin farkına varılması nedeniyle, günümüze kadar çok sayıda çalışmalar yapılmıştır. Araştırmacıları örgütsel özdeşleşme ile ilgili çalışmaya yapmaya çeken birçok etken vardır. Bu etkenlerden biri, örgütsel özdeşleşmenin çalışan ile örgütü arasında psikolojik durumu yansıtan bir anahtar, kuvvetli bir bağ olması, öte yandan özdeşleşmenin örgütteki birçok önemli tavır ve davranışı açıklama potansiyeline sahip olmasıdır (Shamir ve Kark, 2004). Diğer bir etken ise örgütsel özdeşleşmenin, birey ile örgütü arasındaki bağın analiz edilmesi ve anlaşılması için örgütsel özdeşleşmenin merkezi bir konumda görülmesi ve örgüt -birey yararına önemli bir potansiyele sahip olduğunun düşünülmesidir (Günberk, 2007). Örgütsel özdeşleşme genel olarak araştırmacılar ve uygulamacılar tarafından, bireyin örgütle istenen bağı olarak kabul edilmiştir (Ashforth ve Mael, 1989; Dutton ve ark., 1994; Pratt, 1998). Özdeşleşme; örgüt üyelerini örgütsel karar önermelerini kabul etme ve örgütsel fonksiyonlarına göre davranmaya (Tompkins ve Cheney, 1985), örgütsel davranış şekillerini benimsemeye yöneltir (Shamir, 1990), çalışanların örgütün amaçları ve değerlerindeki benzerlik alanlarını algılamalarını sağlar, örgütsel amaçları ve faaliyetleri şekillendirme fırsatı oluşturur (Cheney ve Tompkins, 1987). Örgütte özdeşlemeyi etkileyen güven, adalet, bağlılık ve iletişim gibi pek çok unsur bulunmaktadır. Bu unsurlardan örgütsel iletişim, örgütlerde insan unsurunun öncelik kazanması ile birlikte, önemini artırmış, araştırmacılar bu alanda çalışmalar yapmaya başlamıştır. Çünkü iletişim, çalışanların veriminin artırılmasında önemli bir araçtır. Örgüt ile ilgili verilen tanımların tamamında ortak amaçların varlığı, üyeler arasında formal-informal bir etkileşim, dış ve iç çevre tarafından kabul edilen bir kimlik, amaçların ve çalışmaların önceden belirlenmiş olması, görev ve yetki sorumluluklarının bildirilmesi gibi özellikler görülmektedir (Türkmen, 2003). Örgüt, belirli amaçları gerçekleş- 253

KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ tirmek için bir araya gelmiş en az iki kişiden oluşan toplumsal bir birimdir. Bu durum yönetici ve çalışanlar arasında hiyerarşik bir yapının varlığını zorunlu kılar. Bu yapı içerisinde insanların birbiri ile iletişimde bulunması amaçları gerçekleştirme açısından önemlidir (Eren, 2001; Öksüz, 1997). Örgütler, ortak bir amacın gerçekleşmesi için çalışma isteği ve iradesinde olan, birbirileri ile ilişkiler içinde bulunan bireyler topluluğudur. İşte bu ortak amacın gerçekleşmesi için bireyler arasındaki iletişimin niteliği ve niceliği yüksek olmalıdır. Niteliği ve niceliği yüksek bir iletişim örgütün verimliliği açısından önemlidir. Çünkü iletişim örgütteki tüm unsurlarını etkilemektedir (Başaran, 2000). Ortak amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelen bireylerden oluşan örgütlerde iletişim geçmişte olduğu gibi bugün de önemlidir ve gelecekte de önemli olacaktır. Çünkü iletişim olmadan herhangi bir örgütün yaşaması mümkün değildir. Örgüt üyelerinin sorumluluk ve görevlerini yerine getirebilmeleri için örgüt çalışanları arasında iletişimin kurulması zorunludur (Şimşek, 1997). Çağdaş örgütlerin en önemli özelliklerinden biri bilgiden yararlanabilme ve bilgi üretmedir. Bu da iletişimin önemini bir kat daha artırmaktadır. Bu tür örgütlerde iletişim, tüm yönetim fonksiyonlarının temel taşıdır. İletişim olmazsa, bilgi transferi gerektirdiği için planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetleme faaliyetleri imkansız hale gelir. Bu da örgüt için felaket demektir. İletişim aynı zamanda çalışanları motive eder, yöneticilerin etkinliğine katkı sağlar. İletişim becerisi yöneticilikte temel becerilerdendir. Daha yüksek iletişim becerisi, daha yüksek yönetim becerisi anlamına gelir (Tutar, 2002). Örgütsel iletişim örgütün amaçlarına ulaşmak için yapılan, planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim faaliyetlerini gerçekleştirmede örgüt içi ve dışı yapılan bilgi alış-verişidir (Yıldız, 1996). Örgütsel iletişim, esas olarak üyelerin eylemlerini örgüt hedefini karşılayacak şekilde koordinasyonu sağlamak, üretime ilişkin motivasyonu yaratmak amacıyla örgüt üyeleri tarafından sembollerin üretimi, iletimi ve yorumu, daha yalın bir tanımı ise; örgüt içinde örgütün biçimsel olarak yapılaşmış ve biçimsel olmaksızın oluşmuş kümelerin içinde gönderilen ve alınan mesajlar şeklindedir (Mutlu, 1998). Örgütsel iletişim, örgütlerde insan unsurunun öncelik kazanması ile birlikte, önemini artırmış, araştırmacılar bu alanda çalışmalar yapmaya başlamıştır. Çünkü iletişim, çalışanların veriminin artırılmasında önemli bir araçtır. Örgüt ile ilgili verilen tanımların tamamında ortak amaçların varlığı, üyeler arasında formal-informal bir etkileşim, dış ve iç çevre tarafından kabul edilen bir kimlik, amaçların ve çalışmaların önceden belirlenmiş olması, görev ve yetki sorumluluklarının bildirilmesi gibi özellikler görülmektedir (Türkmen, 2003). Eğitim örgütleri, hiçbir toplumun göz ardı edemeyeceği kadar önemli örgütlerden biridir. Eğitim örgütlerinin toplumdaki bu kritik durumu nedeni ile onun da topluma, toplumsal kurum ve kuruluşlara karşı duyarlı olması gerekmektedir. Eğitim örgütleri, eğitim konusunda farklı beklentilere sahip gruplarla ilişki kurmak ve bu ilişkilerde çok dikkatli ve duyarlı olmak durumundadır. Eğitim örgütü-çevre ilişkileri ve bu ilişkilerin sonuçları, son yıllarda üzerinde önemle durulan bir konu haline gelmiştir (Öksüz, 1997). Eğitim örgütlerinin amaçları, toplumsal amaçlara bakarak çalışanların daha koordineli çalışmasını ve güçlerini eşgüdümlü bir şekilde kullanmasını gerektirir. Bu yüzden eğitim örgütlerinde iletişimin önemi diğer örgütlere göre daha önemlidir. Eğitim örgütleri için büyük öneme sahip bilgiyi taşıyarak eğitim örgütlerinin etkililiğini sağlar. Sorun, öneri, görüş, yapılanlara ilişkin bilgi ve değerlemeler iletişimle iletilir. Bu da eğitim örgütünün işlevselliğini artırır (Başaran, 2000). Eğitim örgütü için iletişimin önemini ikiye katlayan nedenlerden biri de, öğretimin iletişime dayanmasıdır. Eğitim bir etkileşme sürecidir. Etkileşimin aracı ise iletişimdir. Bu yüzden eğitim örgütünde iletişim süreci hem yönetim hem de eğitim için temel gereklilik olmaktadır (Celep, 1992). Eğitim örgütlerinin en önemli ve açık özelliği, üzerinde çalıştığı hammaddenin toplumdan gelen ve topluma giden insan oluşudur. Böylece eğitim örgütünün birey boyutu kurum boyutundan daha duyarlı, informal yanı formal yanından daha ağır, etki alanı yetki alanından daha geniştir. Gerçekten sosyal bir sistem olarak kurulması ve çalışması gereken eğitim örgütü ortamında, davranış bilimleri ve insan ilişkilerinin yeri bu bakımlardan büyük önem taşır. Böylece eğitim yöneticisi, daha çok informal bir ortam içinde çalışmak, yetkiden fazla etki yollarına başvurmak ve davranış bilimlerinde iyi yetişmiş olmak zorundadır (Bursalıoğlu, 1999). Eğitim örgütlerinde olumlu örgütsel iletişim, örgütsel özdeşleşmeyi artırmaktadır. Örgütsel iletişim bir örgütün toplum içindeki yerini belirler. Örgütün büyüklüğü iletişim kurduğu alanla sınırlıdır. Onun için örgüt, çevresi ile iletişimi aksatmamalıdır. Bu da; örgüt içinde olduğu kadar örgüt dışı ilişkilerin de düzenlenmesi zorunluluğunu doğurmaktadır (Mısırlıoğlu, 1997). İçinde yaşadığımız çağda eğitim örgütlerin başarıları, örgüt içinde ve dışında kurdukları ilişkiler ile örgütle özdeşleşmelerine bağlıdır. Hedef kitleleriyle iyi iliş- 254

YILDIZ / Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi kiler kuramayan eğitim örgütleri, küreselleşmeyle birlikte yaşanan rekabet ortamında kaybetmeye mahkumdurlar. Eğitim örgütlerinin paydaşları ve çalışanlarıyla etkin ilişkiler kurabilmesi için, öncelikle etkili bir iletişim stratejisine sahip olmaları gerekmektedir. Küreselleşmeyle birlikte çalışanın insan kaynağı olarak değerinin artmasıyla, çalışanın iletişim ihtiyacını karşılamaya yönelik okul içi iletişim çalışmalarının önemi de giderek artmaktadır (Ural, 2001). Örgütsel iletişimin özdeşleşme üzerindeki etkisi ise pek çok çalışmaya konu olmuştur. Cheney (1983), Smitdts, Pruyn ve Von Riel (2001), Scott, Corman ve Cheney (1998), Kuhn ve Nelson (2002), Dutton ve arkadaşları (1994), Di Sanza ve Bullis (1999), Pfeffer (1981), Yetim (2010) ve Tüzün ve Çağlar (2008) örgütsel iletişim ve örgütsel özdeşleşme ilişkisini belirlemeye yönelik bir takım çalışmalar yapmışlardır. Eğitim örgütünün üretimine konu olan insan yetiştirmede yapılabilecek hata açıklanamadığı gibi olası kaybın giderilmesi de mümkün olmamaktadır. Bu nedenledir ki yapılan birçok çalışma, eğitim örgütünü daha iyi bir noktaya taşıma amacı güder. Eğitim örgütlerinin hizmet kalitesini arttırmak için yapılan çalışmalara eğitim kurumlarında çalışan yönetici ve öğretmenler konu olmuştur. Bu süreçte eğitim örgütünün en etkin unsuru olan öğretmenlerin, örgütleri ile özdeşleşmeleri ve örgütteki iletişimleri önem kazanmaktadır. Eğitim kurumlarında örgüt ya da çalışma grubu olma hissinin artışı, eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin birbirleriyle daha fazla iletişim kurma isteğini, daha açık iletişim ve iletişime yönelik eylemleri daha benzer yollarla gerçekleştirmelerine olanak sağlar. Bu durum eğitim örgütü üyelerinin ortak bir anlayış geliştirmeleri kolaylaştırarak, iletişimin etkinliği artırmaktadır. Paylaşılmış anlayış da eğitim örgütü üyelerinin örgütün kimliğiyle ilgili düşüncelerini ortaya çıkarmayı sağlayarak ve üye özdeşleşmesini güçlendirmeyi beraberinde getirmektedir. Eğitim örgütü üyeleri örgütsel rolleriyle ilişkili olarak, kendilerinden beklenen görevlere ve örgütsel işlere katılımlarına ilişkin yararlı ve yeterli bilgi almaları durumunda, örgüt üyeliğinin değerini algılamalarında artma gerçekleşecektir. Böylece eğitim örgütü çalışanları rollerine yönelik yeterli bilgi edinirlerse özdeşleşme kuvvetlenecektir (Tüzün ve Çağlar, 2008). İşgörenlerin örgütleri ile ilişkilerinde önemli bir yer tutan ve çalışanların davranışlarının öngörülerek tedbir alınması ve doğru şekilde yönlendirilebilmesi için örgütleriyle özdeşleşmesinin sağlanması veya özdeşleşme düzeylerinin bilinmesine ihtiyaç vardır. Örgütle özdeşleşen işgören, örgütün başarısını kendi başarısı, başarısızlığını da kendi başarısızlığı olarak benimsemektedir. Kendilerini kurumlarıyla özdeşleştiren öğretmenler, kurumlarının ilerlemesi için daha fazla emek harcayacak, kurumlarının karşılaştıkları sorunları kendi sorunları gibi benimseyecek ve çözüm için çaba sarf edeceklerdir. Eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin bulundukları kurumdan memnuniyetlerinin arttırılması, kurumlarına ve mesleklerine aidiyet hislerinin güçlenmesi ve kurumlarıyla özdeşleşmeleri büyük önem kazanmıştır. Araştırmanın Amacı Bu araştırmanın amacı; İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleşme ile örgütsel iletişim düzeylerini saptamak, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel iletişim düzeylerini arasındaki ilişkiyi yol analizi ile incelenmektir. Bu amacı gerçekleştirmek için aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır. 1. İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel özdeşlemeleri ne düzeydedir? 2. İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel iletişimleri ne düzeydedir? 3. İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel iletişim ile örgütsel özdeşleşme düzeyleri arasında manidar bir ilişki var mıdır? Araştırma Modeli Yöntem Bu araştırmada ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. İlişkisel tarama modelleri, iki veya daha çok sayıdaki değişken arasında birlikte değişim varlığını ve/veya derecesini belirlemeyi amaçlayan araştırma modelleridir. İlişkisel çözümleme iki türlü yapılabilir. Bunlar; korelasyon ve karşılaştırma yolu ile elde edilen ilişkilerdir (Karasar, 2007). Bu araştırmada İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleşmeleri ile örgütsel iletişimleri arasındaki ilişkinin belirlenmesinde korelasyon kullanılmıştır. Korelasyonel araştırmalar, iki ya da daha çok değişken arasındaki ilişkinin, herhangi bir şekilde bu değişkenlere müdahale edilmeden incelenmesini sağlar. Korelasyonel araştırmalar, değişkenler arasındaki ilişkilerin açığa çıkarılmasında, bu ilişkilerin düzeylerinin belirlenmesinde etkili ve bu ilişkilerle ilgili daha üst düzey araştırmaların yapılması için gerekli ipuçlarını sağlayan araştırmalardır (Büyüköztürk, Kılıç Çakmak, Akgün, Karadeniz ve Demirel, 2008). 255

KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Evren ve Örneklem Araştırmanın çalışma evrenini, 2011-2012 öğretim yılında Bolu ili merkez ilçe sınırlarında bulunan 37 ilköğretim okulunda görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır. Bolu merkez ilçe sınırlarında yer alan 37 ilköğretim okulunda 1041 öğretmen görev yapmaktadır. Araştırmada evrenin tamamına ulaşılamayacağından dolayı evrenden örneklem alma yoluna gidilmiştir. Araştırmanın örneklemini ise, çalışma evreninden seçkisiz olarak seçilen 362 öğretmenden oluşturmaktadır. Yazıcıoğlu ve Erdoğan (2004, s. 50) göre, 0,05 hata payı ile 278 kişilik bir örneklem 1000 kişilik bir evreni temsil etmektedir. Dolayısıyla bu araştırmada ulaşılan örneklemin evreni temsil edebileceği düşünülmektedir. Örneklem çalışma evreninin % 35 ine isabet etmektedir. İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin demografik özelliklerine göre dağılımı Tablo 1 de verilmiştir. Tablo 1. Öğretmenlerin Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Cinsiyet Branş Mesleki Kıdem Okuldaki Çalışma Süresi f % Kadın 220 60,8 Erkek 142 39,2 Sınıf Öğretmeni 172 47,5 Branş Öğretmeni 190 52,5 1 Yıl ve daha az 28 7,7 2-5 Yıl 88 24,3 6-9 Yıl 103 28,5 10-15 Yıl 70 19,3 16-20 Yıl 53 14,6 21 yıl ve üstü 20 5,5 1 Yıl ve Daha Az 73 20,2 2-4 Yıl 138 38,1 5-7 Yıl 93 25,7 8-10 Yıl 27 7,5 11-14 Yıl 31 8,6 TOPLAM 362 100,0 Tablo 1 de araştırmaya katılan öğretmenlerin, %60,8 i kadın, %39,2 si erkektir. Ayrıca öğretmenlerin, %47,5 si sınıf, %52,5 i ise branş öğretmenidir. 2-5 yıl mesleki kıdeme sahip öğretmenler %24,3 ile çoğunlukta yer alırken, 21 yıl ve üstü mesleki kıdeme sahip olan öğretmenlerin oranı ise %5,5 dir. Aynı okulda çalışma süreleri bakımından öğretmenlerden %38,1 i 2-4 yıl aynı okulda görev yapmaktadır. Veri Toplama Araçları Araştırmada veri toplamak amacıyla; örgütsel özdeşleşme ölçeği ve örgütsel iletişim ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak kullanılan ve Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ve İletişim Ölçeği daha önceden geliştiren kişiler tarafından geçerliliği ve güvenirliği sağlanmış ölçeklerdir. Bu ölçeklerin bu çalışmaya göre uyarlanmasından dolayı alan uzmanlarının görüşleri alınarak ölçeğin kapsam geçerliği sağlanmıştır. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği: Van Dick (2004) tarafından geliştirilen Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği, Yetim (2010) tarafından Türkçeye çevrildikten sonra dil yeterliği ve içerik geçerliği açısından uzmanlarca değerlendirilmiştir. Van Dick (2004) tarafından geliştirilen Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği tek boyutta açıklanmıştır. 25 maddeden oluşmaktadır. Ölçek beşli likert tipi derecelendirme ölçeği olarak geliştirilmiştir. Ölçeğin güvenirlik katsayısı 0.89, tek faktörlü yapı gösteren ölçekte toplam varyans %50 dir. Bu ölçeğin bu çalışmaya göre uyarlanmasından dolayı alan uzmanlarının görüşleri alınarak mantıki yoldan ölçeğin kapsam geçerliği sağlanmıştır. Bu ölçeğin geçerlik ve güvenirlik çalışmaları için Yetim (2010) tarafından 200 kişi üzerinde bir pilot çalışma yapılmıştır. Örgütsel özdeşleşme ölçeğinin bütününe ilişkin güvenirlik katsayısı ise 0.92 olarak bulunmuştur. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği nin yapı geçerliği faktör analizi ile test edilmiş ve ölçeğin tek ya da çok faktörlü olup olmadığı araştırılmıştır. Bu araştırmada da Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği nde yer alan maddelerin faktör yük değerleri 0.42 ile 0.85 arasında değişmektedir. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği nin güvenirlik katsayısı hesaplanmış 0.92 olarak bulunmuştur. 25 maddeden oluşan Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine ait güvenirlik katsayısı oldukça yüksektir. İletişim Ölçeği: Öğretmenlerin örgütsel İletişim düzeylerini ölçmek amacıyla Celep (2000) tarafından geliştirilmiştir. İletişim ölçeği üç boyuttan oluşmaktadır. Boyutlar şunlardır; İlköğretim okul yöneticilerinin öğretmenlerine ilettikleri bilgiler, ilköğretim okulu öğretmenlerinin yöneticilerine ilettikleri bilgiler, yönetici ve öğretmenlerin iletişim sürecindeki tutum ve davranışlarıdır. Yetim (2010) tarafından İletişim Ölçeğinin yapı geçerliği faktör analizi ile test edilmiş ve ölçeğin tek ya da 256

YILDIZ / Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi çok faktörlü olup olmadığı araştırılmıştır. Yapılan faktör analizi sonucunda ölçeğin 4 boyutta açıklamıştır. Bu boyutlar; bilgilendirmeye yönelik iletişim, göreve yönelik iletişim, geribildirim ve tutum ve davranışa yönelik iletişim. Ölçek beşli likert tipi derecelendirme ölçeği olarak geliştirilmiştir. Bu araştırmada da araştırmacı tarafından İletişim Ölçeği nin yapı geçerliği faktör analizi ile test edilmiş ve ölçeğin tek ya da çok faktörlü olup olmadığı araştırılmıştır. Yapılan faktör analizi sonucunda ölçeğin Yetim de olduğu gibi 4 boyutta açıklandığı görülmüştür. Bu ölçekte yer alan maddelerin faktör yük değerleri 0.49 ile 0.85 arasında değişmektedir. 4 faktörlü bir yapı gösteren bu ölçekte açıklanan toplam varyans %54.34 dür. Açıklanan bu varyansın yeterli olduğu kabul edilmiştir. İletişim Ölçeği nin güvenirliği için, her bir faktörün güvenirlik katsayıları hesaplanmıştır. İletişim ölçeğinin güvenirlik katsayısı; Toplam tüm boyutlarda (34 madde) Cronbach α: 0,93 dür. Alt boyutlara ilişkin; Göreve yönelik iletişim (5 madde), Cronbach α: 0,90; Bilgilendirmeye yönelik iletişim (11 madde), Cronbach α: 0,87; Geribildirim (7 madde), Cronbach α: 0,89 ve Tutum ve davranışa yönelik iletişim (11 madde), Cronbach α: 0,83 dür. İşlemler Araştırma verileri, Aralık-2011/Ocak 2012 tarihleri arasında araştırmacı tarafından öğretmenlere ölçme araçlarının uygulanması ile elde edilmiştir. Araştırma verileri, SPSS 15 for Windows paket programı yardımı ile analiz edilmiştir. Araştırmada öğretmenlerin demografik özelliklerine ilişkin frekans ve yüzde dağılımlarına bakılmıştır. Çalışmanın amacına uygun olarak belirlenen alt problemlerden ölçeklerden ve alt boyutlarından elde edilen verilerin ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak incelenmiştir. İletişim Ölçeği ve Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği nin beşli Likert derecelendirme seçenekleri ve değer aralıkları; 1-Kesinlikle katılmıyorum (1,00-1,80), 2-Katılmıyorum (1,81-2,60), 3-Kararsızım (2,61-3,40), 4- Katılıyorum (3,41-4,20), 5-Kesinlikle katılıyorum (4,21-5,00) biçimindedir. Öğretmenlerin örgütsel özdeşleşme ölçeğinden aldıkları puanlar ile örgütsel iletişim ölçeğinin alt boyutlarından aldıkları puanlar arasındaki ilişkiye yol analizi (Path analizi) ile bakılmıştır. Yol analizi, genetikçi Sewall Wright ın 1920 li yıllarda yaptığı bir dizi çalışma sonucunda ortaya çıkmıştır. Ayrıca Wright yol analizinin görsel sunumunu (yol diyagramını) da alan yazına kazandırmıştır. Wright tarafından geliştirilen yol analizi, gözlenen değişkenler arasındaki ilişkileri açıklamak amacıyla geliştirilmiştir (Wright, 1921, 1934 ten akt., Anıl ve Güzeller, 2011). Gözlenen değişkenler, araştırmacının doğrudan ölçtüğü ya da gözlediği değişkenlerdir. Gözlenen değişkenler ölçme hatalarını kapsarlar. Gözlenen değişken, ölçme aracındaki soru ya da maddelerdir. Değişkenler arasındaki ilişkilerin incelenmesinde, korelasyon ya da regresyon gibi analizlerde kullanılmaktadır. Ancak korelasyon ve regresyon analizlerinin sınırlılıklarından dolayı, yol analizi son dönemlerde oldukça yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Yol analizi, bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki doğrudan ve dolaylı ilişkileri ayrıştırılmasına ve hata değişkeninin kontrol altına alınmasına olanak sağlamaktadır (Brannick, 2009 dan akt., Anıl ve Güzeller). Sosyal bilimciler uzun bir süre yol analizi ile ilgilenmemişlerdir. Duncan (1966), sosyal bilimlerde yol analizi uygulamasını ilk olarak gerçekleştirmiştir. 1970 li yıllarda Jöreskog tarafından geliştirilen LISREL (Lineer Structural Relations) bilgisayar programı ile yol analizi sosyal bilimciler arasında hızla yaygınlaşmıştır (Joreskog ve Sörbom, 1993 ten akt., Anıl ve Güzeller). Bulgular Araştırmada elde bulgular alt problemlere göre aşağıda verilmiştir. Alt Problemlere İlişkin Bulgular Birinci Alt Probleme İlişkin Bulgular: İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel özdeşlemelerinin ne düzeyde olduğu araştırılmıştır. İlköğretim Okulu öğretmenlerinin örgütsel özdeşleme düzeylerine ilişkin yapılan ortalama ve standart sapma sonuçları Tablo 2 de verilmiştir. Tablo 2. İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Özdeşleşmeye İlişkin Görüşlerine Göre Ortalama ve Standart Sapma Sonuçları N x S Örgütsel Özdeşleşme 362 3,29,71 Tablo 2 de ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel özdeşleşme düzeyine ait ortalama değerin x=3,29 (S=,71) (Kararsızım) olduğu görülmektedir. Bu değer incelendiğinde İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleme düzeylerinin orta düzeyde olduğu söylenebilir. İkinci Alt Probleme İlişkin Bulgular: İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerinin örgütsel 257

KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ iletişimlerinin ne düzeyde olduğu araştırılmıştır. İlköğretim Okulu öğretmenlerinin örgütsel iletişim düzeylerine ilişkin yapılan ortalama ve standart sapma sonuçları Tablo 3 te verilmiştir. Tablo 3. İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel İletişim Alt Boyutlarına Ait Görüşlerine Göre Ortalama ve Standart Sapma Sonuçları Örgütsel İletişim Boyutları N x S Göreve Yönelik İletişim 362 3,89,67 Bilgilendirmeye Yönelik İletişim 362 3,66,70 Geri Bildirim 362 3,49,80 Tutum ve Davranışa Yönelik İletişim 362 3,62,70 Tablo. 3 te ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel iletişim düzeylerinin ölçekte yer alan her bir alt boyuta ait ortalamaları yer almaktadır. İlgili tablo incelendiğinde öğretmenlerin örgütsel iletişim düzeylerinde en yüksek ortalamanın (x=3,89, S=,67) (Katılıyorum) Göreve Yönelik İletişim alt boyutunda olduğu görülmektedir. Bu boyutu sırayla Bilgilendirmeye Yönelik İletişim alt boyutu (x=3,66, S=,70) (Katılıyorum), Tutum ve Davranışa Yönelik İletişim alt boyutu (x=3,62, S=,70) (Katılıyorum) ve Geribildirim alt boyutu (x=3,49, S=,80) (Katılıyorum) izlemektedir. Üçüncü Alt Probleme İlişkin Bulgular: İlköğretim Okulu öğretmenlerinin örgütsel iletişim ve örgütsel özdeşlemeye ilişkin görüşleri arasındaki ilişkiyi bulmak için yapılan Yol Analiz sonuçları aşağıda Tablo 4 te ve Şekil 1 de verilmiştir. Tablo 4. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel İletişimin Yapısal Eşitlik Modeline İlişkin Uyum Parametreleri Uyum Parametresi Katsayı df 2 Chi-Square (X 2 ) 4,56 P-value 0,102 RMSEA 0,06 GFİ 0,99 AGFİ 0,96 CFİ 1,00 Tablo 4 te görüldüğü üzere araştırmada elde edilen kay kare değeri (p=,102) manidar değildir (p>,05). Bu değer araştırma sürecinde toplanan verilerin test edilen modele uygun olduğunu göstermektedir. Manidar olmayan X 2 değerleri öne sürülen modelin elde edilen verilerle uyumlu olduğunu göstermektedir. Manidar olan X 2 ise model ile verilerin uyuşmadığını, dolayısıyla modelin elde edilen gözlemleri açıklayamayacağını ifade etmektedir (Sümer, 2000, s. 55). Literatürde kay kare değeri araştırma örnekleminden etkilendiği için yukarıda aktarılan model uyum indekslerine bakılarak da modelin verilere uygun olup olmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Örneklemin büyük olduğu durumlarda ise RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), GFI (Goodness of Fit Index), AGFI (Adjusted Goodnes of Fit Index), NFI (Normed Fit Index), NNFI (Mon-normed Fit Index) ve CFI (Comparative Fit Index) değerlerine bakmak gerekir (Sümer, s. 55). Bu bağlamda Tablo 4 de aktarılan RMSEA değerinin 0,06 olması modelin verilere uyumlu olduğunun bir göstergesidir. RMSEA (yaklaşık hataların ortalama karekökü) değerinin 0 olması, önerilen modelin mükemmel olduğunu gösterirken, bu değerin 0,10 dan büyük olması önerilen modelin doğru tanımlanmadığı anlamına gelmektedir (İlhan, 2005, s. 57). GFI (İyilik uyum indeksi) ve AGFI (Düzeltilmiş iyilik uyum indeksi) modelin örneklemdeki varyanskovaryans matrisini ne oranda ölçtüğünü gösterir ve modelin açıkladığı örneklem varyansı olarak da kabul edilir. GFI ve AGFI değeri 0 ile 1 arasında değişmektedir. GFI ve AGFI değerinin 0,90 ve üzerinde olması modelin uyumlu olduğu anlamına gelmektedir (Sümer, s. 55). Araştırmada GFI 0,99 ve AGFI 0,96 olması modelin uyumlu olduğunu göstermektedir. CFI (Karşılaştırmalı uyum indeksi) bağımsızlık modelinin ürettiği kovaryans matrisini karşılaştırmaktadır. CFI değerleri 0 ile 1 arasında değer vermekte ve 0,90 ile üstündeki değerlere sahip modelin uyumlu olduğu kabul edilmektedir (Sümer, s. 55). CFI 1,00 değerlerinin de 90 nın üzerinde olması modelin verilere uygun olduğunun kanıtıdır. Hesaplanan model indeksinin toplanan verilerin test edilen modele uygun olduğunu göstermektedir. Bu değerler doğrultusunda oluşan modelin standart yol analizi aşağıdaki Şekil 1 de verilmiştir. Şekil 1 de İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleşmeleri ile örgütsel iletişim ve alt boyutları ile olan doğrusal ilişkileri verilmiştir. Diyagramdaki dışsal (Örgütsel Özdeşleşme) ve içsel (Örgütsel İletişim ve Alt Boyutları) değişkenler arasındaki ilişkiler yol analizi ile incelenmiştir. Analiz sonucunda, elde edilen belirtme katsayıları incelendiğinde; Bilgilendirmeye Yönelik İletişim boyutuna ait R²=0.56, Göreve Yönelik İletişim boyutuna ilişkin elde edilen de- 258

YILDIZ / Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi ğer R²=0.44, Geribildirim boyutuna ait değer R²=0.48 ve Tutum ve Davranışlara Yönelik İletişim boyutuna ilişkin elde edilen değer R²=0.46 hesaplanmıştır. Şekil 1. Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel İletişim Arasındaki Yapısal Model Regresyon analizinde, tahminin ne kadar güçlü olduğunu belirten istatistiğe belirtme katsayısı adı verilir. Belirtme katsayısı, bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkendeki değişme oranlarını hesaplayan bir katsayı değeridir (Pedhazur, 1982). Belirtme katsayıları dikkate alındığında; Örgütsel özdeşleşmeyi, en çok Bilgilendirmeye Yönelik İletişim, ardından Geribildirim, Tutum ve Davranışlara Yönelik İletişim ve Göreve Yönelik İletişim açıklamaktadır. Yol analizinde elde edilen hata katsayıları incelendiğinde, Örgütsel özdeşleşmeyi etkilemede Bilgilendirmeye Yönelik İletişim en düşük hataya sahiptir. Dışsal (bağımsız) ve içsel (bağımlı) değişkenler arasındaki ilişkiyi açıklamada elde edilen β katsayılarının tümünün anlamlı t (p<0.05) değeri verdiği tespit edilmiştir. Tartışma Örgütsel iletişimin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi pek çok çalışmaya konu olmuştur. Cheney (1983) Örgütsel özdeşleşmeye ilişkin yapmış olduğu alan çalışmasında, örgütün çalışanla kurduğu iletişimin içeriğinin özdeşleşme sürecini etkilediğini belirtmiştir. Çalışmada iletişim, çalışanların örgütün normları değerleri ve kültürü gibi tanımlanan özellikleriyle ilgili öznel algılamasını oluşturma ve paylaşma fırsatı yarattığı; İletişim ile paylaşılmış bir anlayış yaratma amaçlandığı belirtilmiştir. Paylaşmanın örgüt üyelerinin örgütün kimliğine dair hislerini açığa kavuşturan ve böylece onların özdeşleşmesini güçlendirdiği sonucuna ulaşılmıştır. Cheney çalışmasında, örgütlerin iletişim şeklinin özdeşleşmeyi teşvik ettiğini belirtmiştir. Smidts ve arkadaşları (2001) yapmış oldukları çalışmalarında, iletişim içeriğinin ve iletişim ikliminin örgütsel özdeşleşmeye etkisini araştırmışlardır. Araştırmacılar çalışmalarında örgütsel iletişimin çok boyutlu bir yapı olduğunu belirtmişler, örgütsel özdeşleşmenin, örgütün çalışanla kurduğu iletişimin iki belirgin parçasıyla olan ilişkisine değinmişlerdir. Birincisi; Örgüt üyesinin kendisiyle paylaşılan bilgiden memnuniyetiyle ilgili olarak örgütsel mesajın içeriği, ikincisi ise iletişim iklimi, örgüt içinde bilginin nasıl paylaşıldığıdır. Örgütsel konularda (amaçlar ve hedefler, yeni gelişmeler, faaliyetler, başarılar gibi) iyi ve yeterli bilgi sahibi olmanın, örgüt üyesinin, örgütü diğer örgütlerden ayıran bariz özelliklerini keşfetmesini sağladığı çalışmada belirtilmiştir. Bu durumun özdeşleşmeyi de beraberinde getirdiği ve örgüt üyeleri, örgütlerinden ne derece yeterli ve doğru bilgi edinirlerse, özdeşleşme düzeylerinin de o derece artacağı sonucuna ulaşılmıştır. Scott ve arkadaşlarının (1998) yapmış oldukları çalışmada ise; bireylerin özdeşleşme seçimlerini örgütsel eylemlerle bütünleştirmişlerdir. Örgütsel bilgi akışı içinde özdeşleşmenin nasıl oluştuğunu ve değiştirildiğini anlamaya çalışmışlardır. Bireyin çevresiyle ilişkilerinin bireyin bilişsel yapısını ve davranışlarını etkilediğini belirtmiştir. Örgüt üyesinin örgüte yönelik davranışları ve tavırları temelde diğerleri ile olan etkileşimi yoluyla oluştuğu ve değiştiği sonucuna ulaşmışlardır. Kuhn ve Nelson (2002) da yapmış oldukları çalışmalarında, iletişimin bireylerin örgütle özdeşleşmelerini etkilediğini belirtmiştir. Örgüt üyesinin örgütsel özdeşleşmesi, ne kadar sık iletişimde bulunduğu ve etkileşimin içeriği ile şekillendiği sonucuna ulaşmışlardır. Yine aynı çalışmada; özdeşleşme ve iletişim ağı arasındaki ilişkinin ilgili bilgiyi 259

KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ ilerletmek ve bireyin ağ içindeki pozisyonlarına ve rollerine dikkat etmeyi de beraberinde getirdiği belirtilmiştir. Andrews, Basler ve Coller (1999) yapmış oldukları çalışmalarında, iletişim ağı içinde merkezi rol oynayan, yani mesaj akışı sağlayan çalışanların, örgütleriyle çok daha güçlü özdeşleştiklerini belirtmişlerdir (akt., Tüzün ve Çağlar, 2008). Buna ek olarak bireyin statüsünün özdeşleşme gücünü etkilediğini tespit eden çalışmalar (Dutton ve ark., 1994) da mevcuttur. Dutton ve arkadaşlarına göre yönetimin iletişim etkinliği de özdeşleşme gücünü etkilemektedir. Pfeffer (1981) yapmış olduğu çalışmasında; yönetim tarafından gerçekleştirilen yoğun iletişim örgütle ilgili aidiyet ve kimlik hissi yaratan paylaşılmış anlamlar oluşmasını sağlamadığını belirtmiştir. Di Sanza ve Bullis (1999) ise çalışmasında özdeşleşmeyi farklı unsurların bir sonucu olarak ele almış, yönetimin kurduğu iletişimin üyenin örgütle özdeşleşmesinde önemli bir unsur olduğunu belirtmiştir (Tüzün ve Çağlar). Konu ile ilgili literatür taramasında ülkemizde ise örgütsel özdeşleşme ve örgütsel iletişim arasında ilişki ile ilgili doğrudan Yetim (2010), Tüzün ve Çağlar (2008) tarafından yapılan çalışmalar yer almaktadır. Örgütsel özdeşleşme ya da örgütsel iletişimin daha çok farklı farklı kavramlarla ilişkisine bakılmıştır. Yetim Genel Liselerde Öğretmenlerin Örgütsel İletişim ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişki tarama modelinde betimsel çalışmasında; genel lise öğretmenlerinin algılarına göre, örgütsel özdeşleşme örgütsel iletişim ile pozitif ilişki içerisindedir. Örgütsel özdeşleşme düzeyini, örgütsel iletişimin yönetici ve öğretmenlerin tutum ve davranışları alt boyutu ile genel lise yöneticilerinin öğretmenlere görev tanımları hakkında verdikleri bilgiler alt boyutunun en fazla etkilediği sonucuna ulaşmıştır. Tüzün ve Çağlar ise Örgütsel Özdeşleşme Kavramı ve İletişim Etkinliği İlişkisi adlı çalışmalarında özdeşleşme kavramının önemini açıklayarak ve kavramla ilgili tartışmaları ortaya koymuştur. Çalışma, her hangi bir önerme içermemesine karşın, özdeşleşme kavramının örgüt içindeki rollerini tartışması ve örgüte olan etkilerini göz önüne sermesi anlamında önemli bir perspektif çizmektir. Çalışmada, örgütsel özdeşleşme kavramı incelenmiş ve özdeşleşmeyi güçlendiren bir unsur olarak örgütsel iletişim örüntüsüne dikkat çekilmiştir. Bu araştırmada ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleşme ile örgütsel iletişim düzeyleri arasındaki ilişki path analizi ile incelenmiştir. Buchanan a (1974) göre özdeşleşme, örgütün amaç ve değerlerine, amaç ve değerlerin gerçekleştirilmesiyle ilgili olarak kendi rolüne ve örgütüne yanlı, duyuşsal bir bağlılıktır. Bu tanımdan özdeşleşmenin başlıca üç öğeden oluştuğu anlaşılmaktadır (Tosun, 1981). Özdeşleşmenin ana öğesi, bireyin örgüt amaçlarına ve değerlerine kuvvetle inanması, onları kabul etmesidir. Bu yönüyle özdeşleşme, örgütsel ve bireysel amaçların bütünleşmesi süreci olarak görülebilir (Hall, Schneider ve Nygren, 1970). Örgüte hazırlama, süreci özdeşleşmeyi artıran bir rol oynamaktadır. Birey, kendine örgütsel değerleri ve davranış biçimlerini öğretmeyi amaçlayan çabalara karşı, örgütün onlara verdiği öneme göre değişen bir tepki gösterir (Schein, 1971). Özdeşleşmenin ikinci öğesi örgütsel rolünü oluşturan eylemleri isteyerek yapmasıdır. Örgüt amaçlarını kendi amaçlarıymış gibi benimseyen bir görevli için, onların gerçekleştirilmesine çalışmak önemli bir doyum kaynağıdır. Başka deyişle, yapılan işten hoşnutluk derecesi, örgütsel özdeşleşmenin düzeyi ile orantılıdır. Bireyin bir örgüte girdikten sonra kişiliğinin işe ilişkin yönü, diğer yönlerine göre daha büyük bir gelişme göstermektedir. Yarışmayı seven bir kişi kâr sağlayan bir işle, bağlanma gereksinmesi büyük olan bir kişi ise genellikle hizmet kesimindeki bir örgütle özdeşleşme eğilimindedir (Hall ve ark.). Özdeşleşmenin üçüncü öğesi görevlilerin örgüt üyeliğini sürdürmeye istekli olmalarıdır. İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleme düzeylerinin (x=3,29, S=,71) ortalama puan seviyesinde olduğu yani öğretmenlerin orta düzeyde özdeşleştikleri görülmektedir. İlköğretim Okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel özdeşleşmelerinin orta düzeyde olması onların görev yaptıkları okulları ile istenilen düzeyde özdeşleşemedikleri şeklinde yorumlanabilir. Öğretmenlerin özdeşleşmelerinin yüksek olması işlerinden duydukları tatmini artıracak bu da performanslarına olumlu etki yapacaktır. Eğitim sisteminin kalitesinin ve öğrenci başarısının artırılması için öğretmenlerin daha fazla örgütsel özdeşleşme hissetmeleri önemlidir. Çakınberk, Derin ve Demirel (2011) Örgütsel Özdeşleşmenin Örgütsel Bağlılıkla Biçimlenmesi adlı çalışmalarında ise öğretmenlerin özdeşleşme düzeylerini yüksek düzeyde bulmuştur. Yetim (2010) Genel Liselerde öğretmenlerin örgütsel iletişim ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki adlı betimsel yaptığı çalışmasında 260

YILDIZ / Öğretmenlerin Örgütsel Özdeşleşmeleri İle Örgütsel İletişimleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi da genel lise öğretmenlerinin örgütsel özdeşleşmeleri Katılıyorum düzeyindedir. Van Dick, Wagner, Stellmacher ve Christ (2005) Almanya da 4 farklı eyalette, 195 ilköğretim ve 257 lise öğretmeni üzerinde bireylerin kategorizasyonlarının örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkilerini incelemişlerdir. Araştırma neticesinde, okul tipleri ile ilgili hususlar öne çıktığında (belirginleştiğinde) öğretmenlerin okullarıyla özdeşleşme düzeylerinin de o ölçüde yüksek olduğu tespit edilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, diğer meslek gruplarıyla karşılaştırılan öğretmenler, mesleki algı konusu öne çıktığında (belirginleştiğinde) meslekleriyle daha fazla özdeşleşmektedirler. Van Dick, Wagner, Stellmacher ve Christ (2004) tarafından yapılan diğer bir çalışmada; Almanya da kamu ve özel sektörde özdeşleşmenin boyutları, türleri ve çıktıları üzerine yaptıkları araştırmada, örgütsel özdeşleşmenin kariyer(bireysel), grup, mesleki ve örgütsel olmak üzere dört ayrı türünün; bilişsel, duyuşsal, davranışsal ve değerlendirme olarak dört ayrı boyutunun olduğunu tespit etmişlerdir. 515 Öğretmen üzerinde yapılan ön testten sonra kamuda 233 öğretmen ve özel sektörde 358 bankacı üzerinde yapılan çalışmada bu sonuçlar ampirik olarak da test edilmiş ve istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur. Millward, Haslam ve Postmes (2007) tarafından finans sektöründe çalışan 142 kişi üzerinde yapılan araştırmada, çalışanların takımlarıyla olan özdeşleşme düzeylerinin örgütle özdeşleşme düzeylerinden daha belirgin olduğu ve elde edilen bu ilişkinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir. Knippenberg ve Schie (2000) tarafından Hollanda da bir kamu kurumunda çalışan 76 ve yine Hollanda daki bir üniversitenin bir fakültesinde çalışan 163 kişi ile posta yoluyla bir çalışma yapmışlardır. Bu çalışma neticesinde, çalışma grubuyla özdeşleşme düzeyi örgütle özdeşleşme düzeyinden daha yüksek ve bu ilişki anlamlı olarak çıkmıştır. Çalışma grubuyla özdeşleşme ve örgütsel özdeşleşmeden hangisinin iş tatmini, bağlılık, motivasyon ve işten ayrılma niyeti üzerinde daha fazla etkili olduğunu anlamak için yapılan ilave analiz neticesinde; çalışma grubuyla özdeşleşmenin iş tatmini, bağlılık ve iş motivasyonu ile ilişkisinin örgütsel özdeşleşmeye göre daha yüksek olduğu bulunmuştur. Bireyin örgüt ile özdeşleşme derecesi, bireyin kendi benliğinin örgütüne bağlanma derecesini yansıtır. Örgütsel özdeşleşmesi güçlü olan bireyin benliği, kurumla ilgili olarak inandığı ayırt edici, merkezi ve kalıcı özellikleri ile kendisiyle ilgili olarak inandığı ayırt edici, merkezi ve kalıcı özellikleri bütünleştirir. Buna göre kurum üyesi olarak çalışanın kimliği, diğer kimliklere göre daha göze çarpan bir haldeyse ve kişi kurumu tanımlarken kullandığı kavramları kendisini tanımlamada kullanıyorsa çalıştığı kurum ile güçlü şekilde özdeşleşmiş olarak kabul edilir. Yüksek düzeyde örgütle özdeşleşmenin örgüt içi işbirliği ve örgütsel vatandaşlık gibi istenen örgütsel çıktılar sağlayabildiği ifade edilebilir (Dutton ve ark., 1994). Çalışanların örgütle özdeşleşmeleri, (bilişsel ve duyuşsal boyut açısından da) yaptıkları işin çalışanlar açısından daha anlamlı olmasını sağlar ve böylece onları daha fazla motive eder. Ayrıca özdeşleşme, işgörenlerin örgütte kalma istekliliğini artırır. Örgütleriyle özdeşleşen çalışanlar, kendi istekleriyle örgütlerini destekleyici davranışlara yönelir ve örgüt yararına gönüllü olarak çaba sarf ederler (İşcan 2006). Örgütsel özdeşleşme, bireyin örgütle kendini bir olarak algılaması ve örgütün başarı ya da başarısızlığını kendisininmiş gibi yaşaması duygusudur. Bireyin sosyal kimliklerinin bir parçası olarak örgütsel kimliğin bir sonucudur. Çalışanlar örgüt kimliğini, kendi kimlikleri gibi algıladıkları zaman örgütsel özdeşleşme gerçekleşecek, örgüt kimliğini kendi kimlikleri gibi algılamadıklarında da özdeşleşme gerçekleşmeyecektir (Ravishankar ve Shan, 2008). Bireyler, örgütle özdeşleştiklerinde bir bakıma kendilerini örgütle kişileştirmektedirler (Mael ve Asforth, 1989). Böylece örgüt üyeleri kendilerini farklı, merkezi ve kalıcı niteliklere sahip bir sosyal grup içinde sınıflandırmakta ve örgütsel özdeşleşme güçlenmektedir (Dutton ve ark.). Örgütlerde özdeşlemeyi etkileyen unsurlardan biri örgütsel iletişimdir. Örgütsel iletişim, belirli amaçları gerçekleştirmek üzere kurulur. Örgütsel iletişim, örgütteki tüm öğelerin, örgütsel amaçlar doğrultusunda etkileşimde bulunmasını sağlayarak, örgütsel bütünlüğü gerçekleştirmede son derece önemli bir işlev görür (Gürgen, 1997). Örgüt içinde bir sistem olarak iletişimin temel amacı, kopuk ve dağınık ilişkileri bir düzen içine sokmak ve amaç birliğini sağlamaktır. Örgütsel iletişimin temel amaçları; kurumun amaçları, hedefleri ve politikası konusunda çalışanları bilinçlendirmek, iş ve işlemler hakkında çalışanları bilgilendirmek, değişiklikleri anında eğitim çabaları ile çalışanlara aktarmak, yenilik ve yaratıcılığı özendirmek, 261