Sosyl Bilimler ergisi 2007, (2), 23-34 Yrd. oç. r. Şehz EMİRKOL Yrd. oç. r. Su Mug ERTUĞRAL İstbul Üiversitesi İktist Fkültesi, Turizm İşletmeciliği Bölümü İstbul Üiversitesi iktist Fkültesi, İktist Bölümü ÖZET İşletmeler ve orgizsyo!r, persoel seçimii kedilerie ktm değer sğlyck işgücüü büyelerie çekmek içi, mevcut işe lım süreçlerii verimliliğii dh çok sorgulmktdırlr. Bu edele frklı işe lm yötemlerii uygulyrk verimliliğe ve etkiliğe ktkıd bulumk istemektedirler. Bir işletme işe lm süreçlerii etki bir şekilde uygulybilmek içi persoel pllmsı öcelik vermeîidü'. Persoel pllmsı işletmelerde uygul iş lizleri doğrultusud gerçekleşmektedir. Elem seçimi içi işletmelerde çeşitli yötemler uygulmktdır. Bu tekikler: Psikolojik testler, Geleeksel seçim tekikleri, Moder seçim tekikleri ve iğer seçim tekikleridir. oğru işe doğru elem lmk içi, persoel seçimii e kdr öemli olduğuu vurguly bu çlışm, persoel seçimi süreci içeriside sıl bir yol izlemesi gerektiği çısıd bilgi vermektedir. Ahtr Kelimeler: lizler Persoel pllm, işe lm süreçleri, tekikler vc ABSTRACT Compies hve bee questioig, the effectiveess of their recruitmet processes tht would ttrct the stff who would dd vlue to their orgiztios. This is why they re implemetig vrious techiques of recruitmet to cotribute to effectiveess d efficiecy. Every orgiztio eed to prioritize stff plig i order to pply the recruitig processes effectively. Stff plig is ctulized through the job lysis performed i Orgiztios. Vrious methods rc implemeted i selectig persoel i compies. These techiques re Psychologicl Tests, Trditiol Selectio Techiques, Moder Selectio Techiques d other selectio techiques. This study, which sttes the importce of selectig persoel, istructs us bout the pth tht should be followed İ selectig persoel İ order to recruit right people for the right jobs. Key Words: Persoel Plig, recruitig process, techiques d lysis
24 Şehz EMİRKOL - Su Mug ERTUGRAL GİRİŞ Küreselleşmeye doğru yol lm şu gülerde, iletişim tekolojisideki gelişmelerle birlikte, yok ol ülke sıırlrıyl, bilgiye dh koly ulşılmktdır. olyısıyl, çğımızd e öemli üretim mekizmsı düşüe isdır. Şirketleri verimlilik rttırm hedeflerideki e büyük gücü ise yie isdır. Bu düşücede yol çıkılrk, bir şirketi çlışlrıı ilk güüde so güüe kdr e verimli ve e hızlı şekilde çlışmlrı, o şirketi bşrıy götürecek e öemli yollrd bir tesidir. İşte bu yüzde düyd e büyük güç olrk görüle isı iyi seçilmesi gerekmektedir. olyısıyl persoel seçimii doğru ve pllı bir şekilde uygulmsı gerekmektedir. İşletmeler is kyklrıyl ilgili bu foksiyolrı yerie getirirke titiz dvrmk zoruddırlr. Çükü işletmeleri içide buluduğu rekbetçi ortm içide olrı bşrıy tşıyck e öemli fktör, is gücüdür. İşletmeleri is kyklrı foksiyou içide e Öemli ve zor olı, işgöreleri bulm ve seçme foksiyoudur. Bir işletmei işi gereklerie uygu iteliklere ship is gücüü bulbilmesi ve bulr rsıd e vsıflı ollrı seçmesi koly olmdığı gibi, zm, pr, eerji gerektire öemli bir mliyet usuru oluşturmktdır. oğru işe doğru elem lbilmek içi, persoel seçimii e kdr Öemli olduğuu vurguly bu çlışm, persoel seçimi süreci içeriside sıl bir yol izlemesi gerektiği çısıd d bilgi vermektedir. 1. PERSONEL SEÇİMİNİN AMACI VE ÖNEMİ 1.1. Persoel Seçimii Amcı Persoel yöetimi, her şeyde öce, bir bütü olrk işletmei mçlrı hizmet eder. Yi, İşletmei kârlılığıı rtırmy, büyüme ve sürekliliğii sğlmy çlışır. Bu sebeple, persoel yöetimii temel mcıı örgütte çlış herkeste zmi fydyı sğlmk olduğu söyleebilir. Bu mç islrı işletmede çlışmy özedirilmesi, seçilip işe lımsı ve işletmede korumlrıyl ilgili görevleri kpsr. Bu bğlı olrk persoel seçimii mcı; Gerekli işe göre doğru is seçmek olmlıdır, İsteile pozisyo e uygu ve e iyi elemı seçmek işletmelerde bşrıyı olumlu etkilemektedir. Bud dolyı persoel seçimi kousud sistemtik bir işleme ede gerek duyulduğu kolyc lşılbilir. İşletme trfıd oluşturulck bir iş gücü bulm ve seçme plı ile hedeflee bilgilere ulşılbilir, her koud doğru krrlr verilebilir. Böylece işletmei doğru kişiyi seçme kousudki şsı oldukç rtmış olur. 1.2. Persoel Seçimii Öemi Persoel seçimie, işletme çısıd bkıldığıd; doğru işe doğru dm lımdığı tkdirde işletme içide iş, kişi vey kişiler rsı uyumsuzluk edeiyle verimlilik düşüşü, çtışm, işgüü kybı vey iş kzlrıd rtış ve souçt işte çıkrm vey çıkrılm kçıılmz olur. Böyle durumlrd boşl işe yeide işgöre lımsı söz kousu olck ve giderler giderek rtcktır.hgi iş olurs olsu işletmeye elem lımı ypıldığı zm iş ile dy rsıd uyumu olmsı gerekir. Ylış elem seçimiyle gerçekleşe giderler, işletmeye ğır bir mliyet yükü ktcktır. Bu edele işi bşıd ciddiye lmk gerekmektedir. İşletmei gerçek gereksiimlerie uygu ve işgöre çıkrlrım d gözetleye, etkili ve düzeli işleye bir seçim tekiği uygulmk gerekmektedir. İşe uygu olmy eleml krşılşılbilecek sorulr şulrdır: (Sbucuoğlu, 2000; 68). Q Kliteyi yklmsı mümkü olmz, ıskrt çoğlır. Zorldıkç olumsuzluklr üretir, zml etrfıd egtif bir çevre oluşturur.
Sosyl Bilimler ergisi 25 İste i le hız ulşılmz, hedefi yklymz. Toplm klite çlışmlrı yk uydurmz. Eğitim süresi uzr, istee düzeye ulşmsı çoğu zm mümkü olmz. Tüm eerjisii olumsuzluklrl mücdelede yitirdiğide kedisii geliştirmek İçi eerjisi klmz. Belli düzeye gelmek içi dh uzu zm ve deeyime ihtiyç duyr. Her şeyi eleştirir. İşi yprke zorlır, bu durum işte soğum, iş ttmisizliği ve ybcılşmy ede olur. İsı içide yşdığı toplum ktılımıı ve sdktii egeller. Asık surtlı ve tebessüm etmekte zorl bir görütü sergiler. Çok stres yşr, dolyısıyl psikosomtik hstlıklr yklm riski dh çoktur. Q Kedisii güçsüz, kyıtsız, lmsız ve ylız hisseder. Yrtıcı olmz. Böylece kedisii ve şirketi gelişmesie ktkıd bulumz. Yptığı işi y gözüde büyütür y d küçümser. h çok iş kzsı ede olur. Şirket kültürüü beimseyemez. Ekstr bir işi gry olrk görür. Motivsyou düşüktür. ışrd motive edilmeyi bekler. Uygu elemı kedie ve işletmeye getireceği ktkılr ise şulrdır h verimlidir. İşe ve çevreye koly uyum sğlr. İş ypmy her zm göüllüdür. İşiyle gurur duyr. Her şeye pozitif bkr. Eerjisii kedii geliştirmeye yöeltir. Çlıştığı şirkete it olmkt gurur duyr. İş ypmkt zevk lır. Yrtıcı olur. Yptığı işe ktkıd buluur. Yptığı işte dh hızlı yol lır. İyi Örek teşkil eder. Kolyc işi öğreir, eğitime dh z ihtiyç duyr. Ktkısı doğru ytmm döüşür. Kliteyi dh çbuk yklr. Mutluluğu görüümüe de ysır ve gülümsemesi hiç eksik olmz. h hızh çlışbilir. Şirket kültürüü beimser, o olmy çlışır. 0 h z gözetime ihtiyç duyr. İşii geliştirmek üzere öeriler getirir. Yptığı işte ttmi olur. lyık Kedi kedisii motive edebilir. (Telm ve diğ., 2004; 29): 1.3. İş Alizi ve İş Profillerii Oluşturulmsı İş lizi, işi işletmei orgizsyo şemsıdki koumu uygu, belirli mçlrı gerçekleştirmek içi detylı ve sistemli bir şekilde belirlemesi soucud iş profilii orty çıkrılmsıdır (Telm ve diğ., 2004; 164). Bir diğer tım ise; "îş lizi, bir iş hkkıdki güveilir bilgileri toplm işlemi olrk tımlır. Bu bilgiler, işi cisii, hrc zmı, kullıl iş rçlrıı, mlze-
26 Şehz EMÎRKOL - Su Mug ERTUĞRAL meleri, işi gerektirdiği yeteekleri, tecrübeleri, yetki ve sorumluluklrı ve işi hgi koşullr ltıd ypıldığıı kpsr. Her iş bu stdrt özellikleri yöüde lize tbi tutulur" (Ere, 1979; 145). Bir iş lizi şu koulrı kps mktdır: ) İşi tımı (kimliği); işi dı, kod umrsı, mevkii ve özellikleri vb. b) Tekik doım (gereçler); mkieler, tezgâhlr, letler vb. c) Çlışm koşullrı; fbrik y d bölüm durumu, ısı, em, çlışm sürekliliği,ttiller vb. d) Görevleri e) Ücret f) İşi görecek ol kişii ktılmsı g) İşi öğreme süresi h) Temel özellikleri: öğreim durumu, tecrübe, eğitimi vb. ı) Temel değil fkt vrs değerli vsıflr i) Çlışm şeklii trifi j) Persoeli gelecekte bu işte sıl bir mevki kzcğı. (Ere, 1979; 147-148) Ülkemizde elem seçimi içi ypılmsı gereke iş lizleri y şirketleri kedi elemlrı y d dışmlık şirketleri trfıd hzırlır. Bu şmd hzır ktloglrd d fydlmlbilir. Bireysel ypıl iş lizleri; ülkemizdeki ktloglrl, MESS'i (Metl İş Sediksı) metl işler içi hzırlmış olduğu "Metl Syi İş Grupldırm Sistemi Ktloğu" (1996) ve İş ve İşçi Bulm Kurumu' u hzırlmış olduğu "Türk Meslekler Sözlüğü" (1983-1986) ile.krşılştırılbilir. Ayrıc Kd Ulusl Meslekler Rehberi (CCO Cd Clssifictio d ictiory of Occuptio 1986) gibi gelişmiş ülkeleri ktloglrı d rehber olrk kullılbilir. İş lizi, kouyu yöetme bilgisie ship vrdiy mühedisleri, edüstri mühedisleri y d işletmeciler trfıd ypılır (Telm ve diğ., 2004; 164). İş lizi çlışmlrıı ve souçlrıı görüleceği gibi işletmelerde kullım llrıı geel olrk sırlyck olursk (Gürbüz, 2002; 9): - Ücret ve mşlrı belirlemeside, - İşgöreleri performs değerlemeleride, > İşgörelere yöelik prsl özedirme pllrıı hzırlmsıd, İşgöre seçme testlerii hzırlmsıd, Terfi, trsfer ve iş rotsyou yöelik krrlrı verilmeside, İşle işgöreleri eşleştirilmeside, - İşleri yeide ypıldırılmsı ve zegileştirilmesi çlışmlrıd, İşle ilgili performs stdrtlrıı belirlemeside, * İşlerle ilgili sorumluluk ve yetki belirle-me çlışmlrıd, Toplu pzrlık müzkereleride, İşçi-işvere rsıd oluşbilecek uyuşmzlıklrı çözümüde, * Eğitim progrmlrıı geliştirilmeside, Yei işgöreleri işe lıştırılmlrı çlışmlrıd, İş güveliği kriterlerii belirlemeside kullılmktdır. 1.4. İş Alizide Kullıl Yötemler İş lizide kullıl belli bşlı dört yötem vrdır. Bulr; 1. iş lizi keti, 2. gözlem, 3. görüşme ve 4. çlışm jurlidir. 1.5. İş Tımlrı ve İş Gerekleri İş tımlrı ve iş gerekleri, iş lizii tmmly usurlrdır. İş tımı; "belli bir işi
Sosyl Bilimler ergisi 27 görevlerim, çlışm koşullrıı ve diğer yölerii orty koy yzılı belgedir". İş gerekleri ise; çlışck kişii, verilecek ol işi ypbilmesi içi tşımsı gereke özelliklerdir. (Byrktroğlu, 2003; 13). İş lizi formlrıyl elde edile bilgilerde hreket ederek ypıl iş tımı, işi ypılmsı içi işgöree yüklee görevleri, sorumluluklrıı Özet hlideki suumudur. İş lizide elde edilmiş bilgilerle hzırl İş tımlrı, elem seçimide uygu vsıflrı belirlemesi ve bu vsıflrı yırt edici testleri oluşturulmsı içi rehber iteliğide kullılır (Telm ve diğ., 2004; 189). 2: PERSONEL SEÇİMİ YÖNTEMLERİ 2.1. Persoel Bulm Persoel Bulm Süreci So olrk, ket çlışmsı içi öğrecilerde de yrrlılmktdır. $ Boş pozisyolrı örgüt dışı kyklrı değerledirilerek doldurulmsı politiksıı sğlybileceği yrrlruşöyledir (Uğur, 2003; 103): İşletmeye yeilik ve clılık kzdırır (tze k), eğişimi kolylştırır (frklı bkış çılrı), Mevsimlik değişmelerde ve i üretim rtışlrıd vzgeçilmez kyktır, e üşük performslı persoele ltertif çözümüdür. ^ Boş pozisyolrı örgüt dışı kyklrı değerledirilerek doldurulmsı politiksıı sğlybileceği zrrlrı ise şöyledir (Uğur, 2003; 103): İşe lm, seçme ve eğitme çlışmlrı zm ve mliyet kyıplrı yol çr. e Yei elemlrı, iş ve işletmeye uyum sorulrı çıkbilir, İç Kyklr Yükselme İç Trsferler Göderme uyurulr ış Kyklr oğrud Bşvuru Arcılrl Bşvurm CV İş ve İşçi Bulm Kurumu Özel İs Kykl ışmlık Bürolrı Eğitim Kurumlrı Üst üzey Yöetici Arştırm Şirketleri Kdılrd ve Ek Görevlilerde Yrrlm Skt ve Eski Hükümlüler İşgöre Kirlm İteret iğer Kyklr Çlışlr rsıd huzursuzluğ yol çbilir. 2.2. PERSONEL SEÇME Persoel yöetimii e temel ve belirgi foksiyolrıd biri elem seçimidir. Bu kouu tşıdığı öem, kurumu devmlılığıı sğlyck persoeli seçilmesii kurum içi tşıdığı öemde kyklır. Gerçektede kurumu mçlrıı gerçekleştirecek elemlrı bulumsı güümüzde bşlı bşı bir iş lı olrk krşımız çıkmıştır. İs kyklrı merkezii öemli bir çlışm kousuu oluştur bu süreç, mevcut elem ihtiyçlrıı tespiti, bu ihtiycı uygu yollr ve rçlrl duyurulmsı, bşvurulrı lımsı, görüşmeleri ypılmsı ve uygu dylrı işe yerleştirilmelerii içerir (Fıdıkçı, 2000; 167).
28 Şehz EMIRKOL - Su Mug ERTUGRAL Persoel seçimi işletmede herhgi bir edele boşl görev yerii gerektirdiği itelikleri tşıy dylr ile yöetimi etkileşim içide buluduğu işlemlerde oluşur (Aldemir ve diğ., 1998; 93). Seçme süreci is kyğıı bulm fliyetlerie dyır. İşgöre rm, bulm süreci dylrı işe bşvurmsıyl so erer, bşvuruu ypılmsıyl işgöre seçim süreci bşlr. İs gücü pllmsı ypılıp işgücü evterleri hzırldıkt ve devmsızlık, işgücü devri gibi ölçütlerde dikkte lırk örgütü et is gücü ihtiycı belirledikte sor, iş lizleri, İş tımlrı ve iş gerekleri de göz öüde buludurulrk, çeşitli işgöre kykl rştırılır (Yüksel, 1998; 97). İşletmeleri elem lımıd izledikleri yollr çok çeşitlidir. Bzı işletmeler yei elem lırke sdece bir ö görüşme ypıp bu görüşmei soucu göre, bzılrı işi gerektirdiği bilgileri dylrdki düzeyii sptmk içi bilgi sıvı yprk, bzılrı çeşitli işçi bulm kurumlrım öerilerie göre işgöre lmktd. Yei elem lımıd çok çeşitli süreçleri olmsı rğme, iyi bir seçim sistemie ship olduğu söylee kuruluşlrı uyguldığı stdrd ykı bir süreç vrdır (Erdoğ, 1990; 146). Bu stdrt seçim süreci Şekil 3.2'deki gibidir. Bu şmlrı her biri süreci devmı içi krr vermede olumlu tepkileri (feed-bck'leri) gerekliliğii göstermektedir. Olumsuz tepki hlide dyı reddedilmesi güdeme geleceği-de ilgili bşvuru o oktd skıy lıır (Sbucuoğlu, 2000; 82). Persoel seçimi sırsıd gösterile şmlrı her biri işletme çısıd yrı öem tşımktdır. Şekil 3.2: İşe Yerleştirmede Stdrt Seçim Süreci (Sbucuoğlu, 200; 81). 2.2.1. İş Profilii Çıkrılmsı Seçim sürecide ilk dım iş lizi bilgileride yrrlrk işi profili hkkıd bilgi shibi olmktır. İşi gerektirdiği bilgi, yeteek ve iş deeyimi kousud bilgi sğlmlıdır. Kıscsı, bir iş profilii çıkrılmsı gerekmektedir. 2.2.2. Ö Görüşme ve Bşvuru Formu İşletmeler geellikle, dylrı iş içi bizzt bşvurmlrıı istemektedir. Bşvurulrıı kbulüde som, dylrl persoel bölümüde bir yetkili rsıd bir ö görüşme vey bşlgıç görüşmesi ypılır. Bu görüşme süresi oldukç kısdır. Somut olrk işi gereklerie uymylrı yıklmlrı mcı güdülmektedir
Sosyl Bilimler ergisi 29 (Bigöl, 1997; 115). Bşvuru formu ise e yygı eleme yötemidir. Çükü bşvuru formu syeside gerekli ol tüm bilgileri bir rd görerek dyı isteile özelliklere ship olup olmdığıı rhtlıkl sptybilirsiiz. Ack bu formu d öemle ve titizlikle hzırlmsı gerekmektedir. Bşvurulrı kbul edilmesi, lıck yei dylr ile işletme rsıd ilk iletişim ve etkileşim kurulcktır. Bu edele bu süreç çok öemlidir. Bşvurulr geellikle iki yoll kbul edilebilir (Fıdıkçı, 2000; 188): 1- Mektup, fks, bilgisyr gibi bilgi iletişim rçlrı ile ypıl bşvurulr. 2- Kurum gelerek ypıl bşvurulr. Bşvurulrı kbul edilmesie ilişki prosedürde şu dımlr izlemelidir (Fıdıkçı, 2000; 189): + Bşvuru formu hzırlmış olmlıd". Bşvurul kbul edecek İKM görevlisi belirlemiş olmlıdır. Bşvurck y d telefol ryck dylr e tür cevplrı verileceği belirlemiş olmlıdır. - Bşvurulr kousud kurumu dış kpı görevlilerii bilgiledirilmesi gerekir. * Bşvurulrı gizli tutulmsı içi gerekli ölemler lımış olmlıdır. Bşvuru prosedürü kurumdki mevcut iş kışıı egellemeyecek biçimde belirli zmlrd kbul edilmelidir. > Bşvuru formuu doldurulcğı rht bir od ve oturm ortmı sğlmlıdır. Bşvurulr belirli bir süre kbul edilmelidir. Bşvuru içi gele dylr, form doldurmk üzere bekletilmemelidirler. Form doldurlrı olsı sorulrıı cevpldırck yetkililer bulumlıdır. Ypıl bütü bşvurulrı bir kykt yöledirilmesi sğlmlıdır. + Elem ihtiyç duy birici derecede üst ve İKM görevlisi rsıd yoğu bir iş birliği sğlmış olmlıdır. Bşvurud bululrl olumlu bir iletişim kurulmlıdır. *** Bşvuru prosedürü ciddiyetle gerçekleştirilmelidir. 2.2.3. Psikotekuik Testler Testler, islrı çeşitli ölçülebilir özellik, yeteek ve becerilerii değerlemek üzere geliştirilmiş ölçüm rçlrıdır (A. Ü. İktist-İşletme Fkültesi Yyım; 104). Öcelikle işe lıck persoeli kişilik özellikleri, ruh sğlığı, psikolojik durumu ve ilgi llrı ile ilgili bzı yeteek ve becerileri öem kzmktdır. îşte bu özellikleri çığ çıkrılmsı ve ölçülmesi, yı zmd persoeli e iyi değerledirebileceği iş lıd persoeli e bşrılı ve e verimli olcğı göreve yerleştirilmesi bkımıd psikotekik testler devreye girecektir. Meslek grupl göre, frklı testler bir pket hlie getirilmektedir. Bu "test btrylrı" deilmektedir (Sbucuoğlu, 2000; 86). Bu btry içide yer lbilecek test türleri şu şekildedir; <=> Zekâ Testleri Somut ve soyut düşüme gibi fktörleri ölçe ve isı toplm zihisel işlevlerii düzeyi hkkıd ipuçl vere bir testtir; bu mçl, zekâ yşı (IQ) formülü ve sorulr verile yıtlr göre zek düzeyii ölçmeye yry
30 Şehz EMTRKOL - Su Mug ERTUGRAL "tblolr" geliştirilmiştir. IQ zekâ derecesii (ktsyısıı) ltmktdır (Cm, 1995; 73). "=>ikkt Testleri ikkt, lgılrımız yö vere bir seçicilik hlidir. Belirli bir d isı duyu orglrı syısız uyrıcı ile etkileir. Bu uyrıcılrd ylız belli birie cevp vermek üzere lgıı yöledirilmesie "kostre dikkt", birde fzl cevp verme hlie ise "yygm dikkt" deir (Sbucuoğlu, 2000;87). ikkt testleri, muhsebe, sürücü, klite kotrol elemlrı İçi uygulır. c> Yeteek Testleri Yeteek, kişii belirli ilişkileri kvrybilme, liz edebilme, çözüm]eyebilme, souc vrbilme gibi zihisel özellikleri ile bzı olgulrı gerçekleştirebilmesi biçimideki bedesel özellikleri tmmıdır (Bigöl, 1997; 133). Yeteek testleriyle, kişii mekik, müzik vb. yeteekleri, orglrıı kullm gibi bedesel özellikler belirlemeye çlışılır. Bu krşı, bu testlerle bilimeye yeteeklerde orty çıkrılır. Bsit yeteeklerde bzılrı şu şekildedir (Bigöl, 1997; 134); Sözlü yeteek;türkçeyi dh rht kullbilme yeteeği, Syısl yeteek;ört işlem yeteeği, Uzysl yeteek; Şekilleri ve boyud lgılm durumu,mekik yeteek; Mekik ilkeleri lm, El becerisi; Psikomotor beceri. =>Yrtıcılık Testleri Bireyi yrtıcı özelliklerii belirlemesi mcıyl uygulmktdır. Bu testlerle, kişii hyl gücüü, yei durumlr krşısıdki hreketleri ve ilişkileri belirlemektedir. e>bilgi Testleri "Bireyi ypcğı işe ilişki kurumsl vey prtik bilgi düzeyii sptmk mcıyl ve geellikle kâğıt klem testleri kullılrk ypıl testlerdir" (Sbucuoğlu, 2000; 87). Böylece kişii belirli bir koudki bilgi düzeyi sptır. "=> Hfız Testleri Sözel vey yzılı bilgileri kıld tutbilme işidir. Bu test, özellikle sekreterler içi uygulmktdır. Çükü sekreterleri işleri gereği hfızd tutbilme özelliklerii yüksek olmsı gerekmektedir. <=>AIgı Testleri Algı, duyul yorumlm ve lmlı hle getirme sürecidir. Algılm doğuşt bir yeteektir ve hyt boyu öğreme ile gelişmektedir. Algı testleriyle de bu doğuşt elde edile ve geliştirile beceriler orty çıkrılır. f=>ilgi Testleri Bir is ilgilediği, sevdiği bir işi ilgisii çekmeye işe göre dh iyi ypr ve bşlı olur. Bu bkımd ilgi testlerii mcı, bir bireyi mesleği vey İf ettiği görevi krşısıd tutkulrıı, zevklerii, iş dışı uğrşlrıı, ttil ve boş zmlrıı sıl değerledirdiğii belirlemektedir (Bigöl, 1997; 135). => Kişilik Testleri Özellikle yöetim görevlerie seçilecekler içi tercih edilmektedir. Bu testlerle sorumluluk, Öderlik, kedi kedii deetleme vb. görev gerekleriyle, uyum, objektiflik, krrlılık gibi bireye ilişki özellikleri uyguluğuu sptmsı mçlmktdır. Yöetsel görevleri e tür Özellikler gerektirdiğii belirlemek zor olduğud bu testleri düzelemesi ile uygulmsı d oldukç zordur (Yüksel, 1998; 103). Kişilik koşullr bğlıdır ve kişilik testleri islrı koşul ve durumlrl krşılştığıd sıl tepki verdiği hkkıd eformsyo elde etmeye çlışır (Fiig, 1997; 67).
Sosyl Bilimler ergisi 31 Kişilik testleri; objektif ve projektif kişilik testleri olrk iki grupt toplbilir (Sbucuoğlu, 2000; 89): Objektif kişilik testleri; bulr kâğıt-klem tipide testler olup, testi ollrd kedi durumlrıı e iyi şekilde betimleye ifdeleri İşretlemeleri isteir. Miesot çok yölü kişilik evteri, Kliforiy psikoloji evteri bu tür testlere örek teşkil etmektedir. Bu testlerle kişiliği, örotik eğilimler, kedie yeterli olm, içe döüklük, dış döüklük, bskılık, krrlılık, özgüve, sosyl ilişkiler kurbilme gibi boyutlrıı her biri içi deeği ldığı pulrd oluş bir pu dizisi elde edilir ve bireyi kişilik özelliklerii e olduğu çıkrılmy çlışılır. Projektif kişilik testleri; belli bir uyrıcıy krşı kişii tepkisi, lgılmsı ve yorumu bu tür testlerle liz edilir. Bu teste tbi tutul kişii krkteristik düşüceleri, gereksiimleri, korkul, edişeleri ve çtışmlrı orty çıkr. Bu tür testte kişi verdiği cevplrı yorumuu bilmediğide bir bkım mskeli test olrk d yorumlır. Bir bşk değişle, projektif testler kişiliği biliçltı görüüşü vey gizliliği çığ vurulmuş souçlrı olrk tımlbilir. "Psikotekik testleri uygulmsıd öemli ol, bu testleri souçlm tutrlı olmsı gerektiği (güve tşımsı), hedef ldığı itelikleri ölçmesi (geçerlilik), bireyler rsıdki frklıhkl verebilmesi (duyrlılık) ve hrc zmı, emeği miimum düzeyde olmsı (ekoomiklik) gerektiğidir" (Sbucuoğlu, 2000; 90-91).Ack bu özellikleri tşıy testler uyguldığı tkdirde bşrı sğlır. 2.2.4. İş Görüşmesi Persoel seçme işlemii e zor şmsı görüşme şmsıdır. iğer bir dıyl mülkt, persoel seçme işlemii bel kemiğii oluşturmktdır. Bu bölüm, rştm, eleme ve seçme işlemlerii ypıldığı yerdir. Mülktı mcı, kıs bir süre içide dyı rıl iteliklere e kdr uyumlu olup olmdığıı belirlemesi bkımıd Öemlidir. Ö görüşme dy hkkıd dh fzl bilgi lmy yöelik olduğu hlde işe lm görüşmesi, pozisyo içi e uygu dyı belirlemeye yöeliktir (Byrktroğlu, 2003; 76). Bu görüşmei temel mcı, işe e uygu dyı belirlemektir. ikkt edilirse bu mç slıd bütü seçim sürecii de mcıdır. olyısıyl görüşme, seçim sürecii doruk oktsı biçimide değerledirilebilir. Böylesie belirleyici rolü bulu görüşme, slıd iyi düzelediğide sıv vb. değerledirme yötemleride çok dh koly gerçekleşir (Fıdıkçı, 2005; 196). Görüşme türleri şu şekildedir: Stdrt Görüşme, Bskılı Görüşme, Serbest Görüşme, Grup Görüşmesi, Soru Çözme Görüşmesi, Sırlı Görüşme, Komisyo Görüşmesi Görüşme süreci şu şekilde gerçekleşir: ) Hzırlık, b) Görüşmei gerçekleştirilmesi, c) Görüşmede soru türleri Görüşme sırsıd sorulbilecek türleri şulrdır: soru İşle ilgili dvrışlr yöelik sorulr; bu sorulr görüşmei çtısıı oluşturur. Bu bölümde sorulmsı gereke sorulr dyı tımlmış iteliklerii ve geçmiş deeyimlerii, eğer seçilirse işletmedeki görevleri yerie getirmede o e derece ktkıd bulubileceğii ysıt türde olmlıdır. Öreği; *» Belirli bir yrıtıy dikkt ettiğiiz içi çok memu olduğuuz bir deeyim yşdıız mı? Lütfe ltı.
32 Şehz EMIRKOL - Su Mug ERTUGRAL Şu ki işiizi dh koly ve dh zevkli bir hle getirmek içi e yptıız? * Geçmişte müdürleriizi e beğedikleri ve eleştirdikleri ylrıız elerdi? Yei şrtlr kıs sürede uyum sğlmız gereke bir oly ltı. Bu sizi sıl etkiledi? İşiizle ilgili bir problemi öcede sezilediğiiz bir olyı ltı.»öemli bir krrı etkilediğiizi göstere y d bir problemi çözmeye çlıştığıızı belirte bir oly hkkıd yptıklrıızı ltı.. Souç sıl oldu? Ykı zmd bir grup hlide çlışmızı gerektiği bir olyd bhsedi. Rolüüz eydi? İşi siz ve grubuuz e kdr iyi yptıız? Geel sorulr; bşvur kişii birz düşüme ve çıklm isteye birkç geel sorud görüşme kpsmı lıbilir. Ady sorulrı cevplrke, görüşmeci kyıtlrı üzeride geçip dyd ldığı bilgilerde herhgi bir eksiklik vrs ou ot eder. Öreği; ** Bud Öceki işiizde yşdığıız tipik bir güü ltır mısıız? ** Kedi bşrıız içi Ölçütleriiz elerdir? * Bu mesleği seçmeye e zm krr verdiiz? Bu krrı lmızd sizi etkileye şey eydi? *» Kriyeriizde ereye kdr ilerlemek isterdiiz? Buu sıl gerçekleştirmeyi düşüüyorduuz? ** İşiizi yprke performsıızı etkileye fktörler elerdir? * Eğer bşt bşlybilseydiiz, iş yşmıızd değiştirmeyi isteyeceğiiz şeyler eler olurdu? * Burd trtışmdığıız m kediizle ilgili eklemek istediğiiz bir şey vr mı? Tkip etme sorulrı; bulr, kıs, özgeçmiş tekrrıd kçırıldığı lşıl bilgileri tmmlybilir. Ayrıc dyı verdiği bir bilgii doğruluğuu sımk içi dh sor yı soru frklı biçimlerde sorulbilir. Görüşme sırsıd işi ve kuruluşu tıtmk içi ypılmsı gerekeler; bşvuru shibii vsıflrı belirledikte sor, şirketi ve işi dh detylı olrk tıtmk ve dy soru sormsı içi fırst tımk gereklidir. (Gürbüz, 2002; 56) d) Görüşmei so erdirilmesi: Görüşmeyi belirlee süre içide bitirmek gerekir. 2.2.5. Refers Arştırmsı Bir dyı işe lmd öce, verdiği bilgileri doğru olup olmdığıı rştırmk çok öemlidir. Refers verilebilecek kişileri dyı işii ve ilişkilerii ykıd bile, kedisie bğlı çlıştığı üst yöeticileri olmsı öemlidir (Brutçugil, 2004; 274). 2.2.6. İşe Alım Krrı Seçim sürecii soud verilecek krr, y işe lm y d reddetmedir. Çoğu orgizsyod so krrı verecek kişi y d komite, uygulyıcı yetkiye ship yöetici düzeyidedir. İs kyklrı bölümü rştırmyı gerçekleştirir, ilk görüşmeyi ypr, sıv ve testleri uygulr ve referslrı kotrol eder. Çoğulukl performs ölçütlerii ve seçimde uygulck prosedürleri de is kyklrı bölümü sptr. Ady işe lmmycks, buu kedisie yie is kyklrı bölümü bildirir (Brutçugil, 2004: 275). Persoel seçimide krr verirke birçok fktör dikkte lımlıdır. Her bir fktör vey özelliği göz öüe lrk çok syıd dyı bşvurduğu durumlrd bilgisyr progrmlrıd yrrlılmy bşlmıştır. Bu gibi durumlrd çok syıd dyı birde fzl özelliğii dikkte lımsı ve değerlemesi gerekil -. Bu yöteme "Çok Özellikli Krr Verme
Sosyl Bilimler ergisi 33 Yklşımı" deilmektedir. İşletmeler doğru zmd doğru krr vermek zoruddırlr. (Sbucuoğlu, 2000; 99). 2.2.7. Sğlık Kotrolü Sğlıklı bir elemı istihdm etmek her işletme içi öemlidir. Bu mçl işletmeler işe yei bşlyck elemlrıı bir sğlık trmsıd geçmesii rzu ederler. Çoğu zm d böyle bir trmyı işletme bizzt kedisi fise eder (Gürbüz, 2002; 52). 2.2.8. Teklif Verme Teklif verme, işletmei elemıı seçtiği, işi detylı olrk kpsmıı ve kedisie sğlck olklrı trtışmk mcıyl so bir kez dh görüşmeye çğırdığı so şmdır. İlk olrk, görüşmeleri İdii ypcğı ilişki bir krr verilmelidir. Bir deprtmd yei elemı performsı ile iki kişi ilgileebilir; deprtm müdürü ve e ykı mir. Her ikisi de dy ile görüşmelidir. (Gürbüz, 2002; 52). İşletme trfıd, işe lıck kişi belirledikte sor, bşvuru shibi kedisie iş teklifi ypılmk üzere tekrr bir görüşmeye dvet edilir. Bu görüşmede; iş ile ilgili, ö koşullr, çlışm koşullrı, mş, y ödemeler, diğer olklr, işe bşlgıç trihi ve teklifi kbulü içi so gü görüşülür. İlk görüşme dh kdemik düzeyde ve kişi İle iş rsıdki uyumu yoklmy yöeliktir. Bzı kişiler vey sttülerde birkç görüşme ypm ihtiycı olbilir. Eğer görüşmeye çğrıl ilk dyl mşl ilgili lşılmzs listede bulu ikici kişi görüşmeye lıır. Adyl mş kousud lşmy vrıldıkt sor ise sözleşme imzlır. Sözleşme imzldıkt sor görüşmeye çğırıl diğer dylr red mektubu göderilmesi uutulmmlıdır. Bu bilgiledirme dylr geri besleme sğlmk bkımıd öemlidir. Bzı kurumlr bu bilgiledirmeyi geciktirir y d ypmzlr. Oys ki bu, hem kurumu imjı hem de islr verdiği değer bkımıd olumsuz izleimler oluşturur (Fıdıkçı, 2000; 212). 2.2.9. İşe Yerleştirme Kurumu uygulmsı göre resmi işe lm işlemleri ve sözleşme ypılır. Kl bireylere yeide bir mektup göderilerek durum hkkıd bilgiledirilirler. Böylece bu bölümde pllmış ol İs kyğı İhtiycıı giderilmesie yöelik Öemli bir dım ol seçim süreci tmmlmış olmktdır. Seçim sürecii her şmsıd geel ilke olrk islr sygıı ess lımsı, trfsız ve objektif dvrılmsı, kurumu öceliklerii öde olmsı gerektiğii yeide vurgulmsıd yrr vrdır (Fıdıkçı, 2000; 217). İşletmelerde elem seçim süreci bu şekilde tmmlır. Bud sor kurum içide yei bir döem bşlmktdır. Bu yei döem işe yei lm kişii işe lıştırılmsı döemidir. İşte burd kurum içide yei elemı İşe lıştırılmsı ve uyumlştırılmsı içi, işe lıştırm progrmlrıı pllmsı, hzırlmsı ve uygulmsı gerekmektedir. Bu durum işletme çısıd birz zm gerektirse de iyi hzırlmış bir işe lıştırm progrmıı kurum sğlycğı ktkı şüphesizdir. Etkili bir işe lıştırm progrmıı bşrbileceklerii kısc özetleyecek olursk (Gürbüz, 2002; 79): * Yei çlışı o işletmede ve işte ypbileceklerii frkı vrmsı yrdımcı olur. İşgörei morl ve bşrm güdüsüü rttırır.
34 Şehz EMIRKOL - Su Mug ERTUGRAL Çlışı, şirketi politiklrıı, kurllrıı ve uygulmlrıı, suduğu olklrı iyice lmsıı sğlr. Çlışlr işlerii getirdiği yrr ve kısıtlmlrı dh iyi Öğreirler. - İletişim eksikliği ve ylış lşmlrı bşlmd giderilmesie yrdımcı olur. İşgörei ihtiycı ol bilgilerle dotrk işteki ht orıı, dolyısıyl deetime ol ihtiycı zlmsı yrdımcı olur. SONUÇ Küreselleşe düyd ve çık toplumlrd çlış tüm orgizsyolr persoel seçimi sürecideki sosyl sorumluluklrıı yerie getirmek, etik ilkelere uygu dvrmk ve frklılıklr sygı göstermek zoruddırlr. Persoel seçimii bşrısı, her şeyde öce sistemli bir pllm bşrısıı ypılmsıı gerekti rmektedir Bu çlışmd persoel bulm ve seçme yötemleri sırsıyl izlemiştir. Persoel bulm şmsıd yer l iç kyklrd vey dış kyklrd yrrlrk belirlee dylrı seçimi içi öemli bir sürece geçilmektedir. Bu süreçte bşt iş profilii çıkrılmsıyl bşlyrk, ö görüşme ve bşvuru formu, psikotekik testler, iş görüşmesi (ikici görüşme), refers rştırmsı, işe lm kr, sğlık kotrolü, teklif vermeyle devm ederek e so işe yerleştie ile so bulmktdır. Ayı zmd işe yerleştirile dyı işe lıştmlmsı ve uyumu içi gerekli ol progrmlrı oluşturulmsı d işletme içide kıs sürede verim lımsı bkımıd öemlidir. Köklü değişimleri kçıılmz olduğu güümüzü iş düysıd yöetim lyışıı ve is kyklrı bkış çısıı değiştirmeye orgizsyolr vrlıklrıı sürdüremeyeceklerdir. Güümüz düysıd sürdürülebilir işletme politiklrı hizmet edecek kişileri, işletme işgöreierii olcğı uutulmmlıdır. KAYNAKLAR ALEMİR, Alpy Atol ve Göül Budl (1998), Persoel Yöetimi, 3. Bskı, Brış Yyıl Fkülteler Kitpevi, İzmir. BARUTÇUGİL, İsmet (2004), Strtejik İs Kyklrı Yöetimi, 1. Bskı, Kriyer Yyıcılık, İstbul. BAYRAKTAROĞLU, Serk (2003), İs Kykl Yöetimi, Skry Kitpevi, Skry. CANMAN, oğ (1995), Çğdş Persoel Yöetimi, TOAİE Yyım, Akr. EROĞAN, İlh (1990), İşletmelerde Kişi eğerlemede Psikotekik, İstbul Üiversitesi İşletme Fkültesi Yyıı, Küre Ajs, İstbul. EREN, Erol (1979), İşletme Örgütleri Açısıd Yöetim Psikolojisi, İstbul Üiversitesi İşletme Fkültesi Yyıı, İstbul. FINIKÇI, İlhmı (2000), İs Kyklrı Yöetimi, 2. Bskı, Alf Yyılrı, İstbul. FINNIG AN, Joh (1997), oğru İşe oğru Elem, Rot Yyılrı, İstbul. GÜRBÜZ, Gülruh Özışık (2002), Persoel Arştırmlrı ve İşgöre Seçme Süreci, Litertür Kitpevi, İstbul. SABUNCUOĞLU, Zeyyt (2000), İs Kyklrı Yöetimi, Ezgi Kitpevi, Burs. TELMAN, Nursei ve İlkur Ö. Türetge (2004), Elem Seçimi, 1. Bskı, Epilso Yyıcılık, İstbul. UĞUR, Adem (2003), İs Kykl Yöetimi, 1. Bskı, Skry Kitpevi, Skry. YÜKSEL, Özur (1998), İs Kyklrı Yöetimi, Gzi Kitpevi, Akr.