İHBARCILIK (WHISTLEBLOWING) VE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİNE YÖNELİK BİR KAMU KURUMUNDA ARAŞTIRMA Haka CANDAN * Tuba Periha KAYA ** ÖZET Maliye çalışaları üzeride yapıla araştırma kapsamıda, ihbarcılık ve algılaa destek örgütsel ölçekleri aracılığıyla ve aket tekiği ile veriler toplamış ve veriler ttesti, Aova, Korelasyo ve Regresyo aalizleri aracılığıyla test edilmiştir. Bulgulara göre; maliye çalışalarıı orta düzeyde dışsal ihbarcılık, yüksek düzeyde içsel ihbarcılık ve düşük düzeyde sessizlik eğilimide oldukları, algılaa örgütsel destek düzeylerii (üç alt boyutu içi de) orta düzeyde olduğu bulumuştur. Ayrıca, yaş ile içsel ihbarcılık arasıda zayıf ve egatif, eğitim durumu ile sessizlik arasıda orta ve egatif, eğitim durumu ile örgütsel ödüller ve iş koşulları algıları arasıda zayıf ve egatif, hizmet süresi ve içsel ihbarcılık arasıda zayıf ve egatif, algılaa yöetim desteği ile dışsal ihbarcılık arasıda zayıf ve egatif, algılaa yöetim desteği ile içsel ihbarcılık arasıda zayıf ve pozitif, örgütsel ödüller ve iş koşulları algısı ile sessizlik arasıda zayıf ve pozitif yölü bir ilişkii buluduğu belirlemiştir. So olarak algılaa yöetim desteğii içsel ihbarcılığı, örgütsel ödüller ve iş koşulları algısıı sessizliği pozitif yöde etkilediği bulumuştur. Aahtar Kelimeler: ihbarcılık, algılaa örgütsel destek, maliye çalışaları 7 * Yrd. Doç. Dr., Karamaoğlu Mehmetbey Üiversitesi İİBF Kamu Yöetimi Bölümü, ** Öğr. Gör., Karamaoğlu Mehmetbey Üiversitesi Kazımkarabekir Meslek Yüksek Okulu, *** Bu çalışma, 57 Ekim 205 tarihleride Koya da düzelee 3. Kamu Yöetimi Kogreside (KAYFOR 3) bildiri olarak suulmuştur. İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 305
A RESEARCH ON EXAMINING THE RELATIONSHIP BETWEEN WHISTLEBLOWING AND PERCIEVED ORGANIZATIONAL SUPPORT IN A PUBLIC INSTITUTION ABSTRACT Withi the scope of the research made o the Miistry of Fiace employees, data has bee collected with survey techique ad also with whistleblowig ad perceived orgaizatioal support scales ad the tested by usig the ttest, Aova, atio ad Regressio aalyses. Accordig to the fidigs; the employees are iclied to mediumlevel exteral whistleblowig, highlevel iteral whistleblowig ad lowlevel silece ad their level of perceived orgaizatioal support is mediumlevel (for all three subdimesios). Moreover, it has bee fouded that there is a weak ad egative relatioship betwee age ad iteral whistleblowig, a medium ad egative relatioship betwee educatio level ad silece, a weak ad egative relatioship betwee educatio level ad orgaizatioal rewards ad work coditios, a weak ad egative relatioship betwee term of office ad iteral whistleblowig, a weak ad egative relatioship betweeperceived orgaizatioal support ad exteral whistleblowig, a weak ad positive relatioship betwee perceived supervisor support ad iteral whistleblowig ad a weak ad positive relatioship betwee orgaizatioal rewards ad work coditios ad silece. Lastly, it has bee fouded that the perceived supervisor support effects iteral whistleblowig positively so does orgaizatioal rewards ad work coditios silece. Keywords: whistleblowig, perceived orgaizatioal support, public employees 306 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
GİRİŞ So yıllarda bütü düyada olduğu gibi Türkiye de de işyerleride gerçekleşe yasal olmaya, etik dışı veya kurallara aykırı eylemlere ilişki haberler medya aracılığıyla bütü kamuoyua yasımaktadır. Rüşvette muhasebe kayıtlarıdaki sahteciliklere, kamu kayaklarıı kişisel çıkarlar içi kullaılmasıda çevreye verile zararlara, sağlığa aykırı üretim ve faaliyetlerde işyerlerideki çeşitli olumsuz tutum ve davraışlara kadar uzaa bu yalış uygulamaları özellikle kamu çıkarlarıa aykırılık oluşturması kouya ilgiyi artırmıştır. Aralarıda Türkiye i de yer aldığı birçok ülkede işyerlerideki bu yalış uygulamaları egellemesi ya da etkilerii e aza idirilebilmesi adıa birçok ölem alımaya çalışılmaktadır. İşyerlerideki yalış uygulamaları ölemesie ilişki etkili yötemlerde birisi olarak görülmeye başlaa ihbarcılık (whistleblowig) kousuda 980 li yıllarda bu tarafa araştırmacıları çalışmaları bulumaktadır (Vadekerckhove ve Lewis, 202: 253). Daha çok Batı lı ülkelerde yaygılaşa bu araştırmalar güümüzde bütü ülkelerde görülmektedir. Araştırmacıları çalışmaları yaı sıra ülke yöetimlerii de kouya ilişki çeşitli düzelemeler yaptıkları görülmektedir. Uluslararası kabul göre yaygı taımı ile ihbarcılık, bir örgütteki eski ya da mevcut işgöreleri örgütleride gerçekleşe yasal olmaya, etik dışı ya da kurallara aykırı eylemleri bu eylemleri öleyebilecek kişi ya da kurumlara bildirmesi (Miceli ve Near, 984: 689) şeklide taımlamaktadır. Örgütlerde gerçekleşe bu yalış uygulamaları, belirleememesi veya bildirilmemesi durumuda öemli derecede ekoomik, sosyal, çevresel ve sağlık yöüde maliyetleri olabilmektedir. Sadece ABD deki örgütleri sahtecilikler edeiyle yıllık kayıplarıı yaklaşık olarak 652 milyar ABD Doları olduğu öe sürülmektedir (Vadera vd., 2009: 553) Gelişmekte ola ülkeleri rüşvet, foları yalış kullaılması ve diğer yolsuzluklar edeiyle yıllık kayıplarıı 2040 milyar ABD Doları civarıda olduğu hesaplamaktadır (Bru vd., 20: ). Birleşmiş Milletler Yolsuzlukla Mücadele Koferası (2006) da, Düya Bakası uzma görüşlerie göre, sadece yolsuzluğu düya ekoomisie bir yıllık maliyeti yaklaşık olarak,5 triyo ABD doları olarak ifade edilmiştir (Başak, 2008: 92). Söz kousu yalış uygulamaları içeride bir bilgi alıamaması yai ihbarcı/ihbarcılar tarafıda yalışlığa ilişki bir bilgi verilmemesi durumuda ortaya çıkarılmasıı oldukça zor olması (Roth vd., 203: ) edeiyle ihbarcılık kavramı çok daha öemli hale gelmektedir. İşgöreler de, yalışlıkları belirlemeside kritik ve arta bir şekilde öemli bir kayak olmuştur (Kaptei, 20: 53). Dolayısıyla ihbarcılık, örgütler ve toplum içi geel olarak değerli bir potasiyel hizmet oluşturmaktadır (Cassematis ve Wortley, 203: 65). 9962004 arasıda ABD de gerçekleşe sahtecilik olaylarıı %8,3 ü işgörelerce belirlemiş ve ilgililere bildirilmiştir. Ayı şekilde Avrupa, Orta Doğu ve Afrika da yaşaa 360 sahtecilik olayıı %25 i işgörelerce İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 307
belirleerek ilgililere bildirilmiştir (Kaptei, 20: 53; Bowal, 203: 24). Amerika Sertifikalı Yolsuzluk Deetçileri Dereği, kaua aykırı herhagi bir uygulamaı düzeli resmi deetim sistemide ziyade ihbarlar sayeside belirlediğii ve bu ihbarları %60 ıı da çalışalar tarafıda yapıldığıı ifade etmektedir. Sertifikalı Hile İceleme Uzmaları Örgütü (Associatio of Certified Fraud Examiers ACFE) 202 raporua göre, düya geelide hileli işlemleri belirlemesi yötemleride ilk sırayı %43,3 ile ihbarcılık oluşturmaktadır (Uygar ve Yelge, 205: 86). Ülkeler, toplumlar, örgütler ve dolayısıyla da bireyler içi bu kadar öem kazaa ihbarcılık kavramıı etki şekilde değerledirilmesii gerektiği açıktır. İşgöreleri taıklık ettikleri ya da potasiyel yalışlıkları bildirmelerii sağlamak açısıda öemli birçok faktör olduğu ileri sürülmektedir. Vadera vd. (2009) tarafıda yapıla çalışmada bu faktörler bireysel ve durumsal faktörler olarak sııfladırılmıştır. Bireysel faktörler; iş performası, örgütsel pozisyo, ücret düzeyi, eğitim, değerler, cisiyet, yaş, kıdem, iş tatmii, ücret tatmii, işe bağlılık, örgütsel bağlılık, kişisel erdem olarak sayılmaktadır. Durumsal faktörler ise; algılaa destek, örgütsel adalet, örgütsel kültür ve iklim, örgütsel performas, örgütsel kayaklar, özel sektör ya da kamu sektörüde örgütü yer alması durumu, yalışlığı tipi ve ciddiyeti şeklide sıralamıştır. Burada sayıla çeşitli değişkeler ile ihbarcılık arasıdaki ilişkii icelediği çok sayıda araştırma yapılmıştır. Acak algılaa örgütsel destek ile ihbarcılık arasıdaki ilişkii icelediği araştırma sayısı yok deecek kadar azdır. Türkiye de ise ihbarcılık kousuda yapıla çalışmalar çok sıırlı sayıdadır. Alp (203) ve Aydı (2003) ihbarcılık kavramıı işgöreler açısıda hukuki boyutuu icelemişlerdir. Sayğa (20) örgüt iklimi, Park vd. (2008) ihbarcılık ve milliyet, kültürel yöelim arasıdaki ilişkiyi icelemiştir. Merca vd. (202) ve Uygar ve Yelge (205) ihbarcılık ve deetim, Toker Gökçe (203a) öğretmeleri değer yöelimleri, Toker Gökçe (203b) öğretmeleri iş tatmii, Ergu Özler vd. (200) ve Çiğdem (203) Etik, Ere ve Orha (203) Kurumsal sosyal sorumluluk, Seçki ve Karasoy (202) örgütsel vatadaşlık davraışı, Dömez ve Karausta (20) mesleki hile algısı ile ihbarcılık davraışları arasıdaki ilişkiyi icelemiştir. Akta (2006), Ese ve Kapla (202) ve Yılmaz (2009) ise kavramsal olarak ihbarcılık kousuda çalışmalar yapmışlardır. İhbarcılık ve algılaa örgütsel destek arasıdaki ilişkii icelediği yerli ve yabacı çalışmaı literatürde az sayıda olması edeiyle bu alada yapılacak bir çalışmaı literatüre katkı sağlayacağı düşüülerek bu çalışma yapılmıştır. Araştırmacılar ve uygulamacılar içi çeşitli öerilere de yer verilmiştir.. KAVRAMSAL ÇERÇEVE.. İhbarcılık (Whistleblowig) İhbarcılık kavramı, İgilizce whistleblowig sözcüğüü Türkçe karşılığı olarak kullaılmıştır. Whistleblowig terimii kökei bir polisi suça yöelik bir eylemi egellemek içi ilgili kişiyi uyarmak amacıyla ıslık çalması şeklide kullaılmaktadır. Terimi bilie ilk resmi kullaımı 963 yılıda Otto F. Otepka ı güvelik riskleri ile ilgili Amerika Seatosu Alt Komitesie 308 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
verdiği raporla olmuştur. Ve Peters ve Brach (972) tarafıda Otepka, moder döemdeki ilk ihbarcı olarak görülür (aktara Bjorkelo ve Madse, 203: 28). İhbarcılık kavramı ile farklı araştırmacılar tarafıda farklı taımlamalar yapılmaktadır. Acak e yaygı taım Miceli ve Near (984: 689) tarafıda yapılmıştır. Bua göre, ihbarcılık, bir örgütteki eski ya da mevcut işgöreleri örgütleride gerçekleşe yasal olmaya, etik dışı ya da kurallara aykırı eylemleri bu durumları egelleyebilecek kişi ya da kurumlara bildirmesidir. Celep ve Koaklı (202: 66), bu taımda sözü edile bildirme eylemii göüllü bir şekilde yazılı veya sözlü şekilde ve bildirei kimliğii açık veya gizli tutularak yapılacağıa dikkat çekmişlerdir. Uyar ve Yelge (205: 87) ise, kavramı daha iyi alaşılabilmesi içi ögelerii detaylı bir icelemesii yapmıştır. Bua göre; ihbarcılık, özel, kamu ya da kar amacı güdegütmeye bütü örgütlerde görülebilir. İhbar, yasa dışı, meşru kabul edilmeye ve etik değerlere uygu olmaya davraış ve eylemleri açığa çıkarılması içi yapılır. İhbarı kousuu oluştura eylemler arasıda; örgütü varlıklarıı çalmak, rüşvet vermek veya almak, muhasebe kayıtlarıda hile yapmak, örgüte ait varlıkları kişisel çıkar sağlamak amacıyla örgüt dışıa çıkartmak, kara para aklamak, deetim kousuda ihmalli davramak, etik ihlalii bildirmemek, örgütü kayaklarıı boşa harcamak, kişisel çıkarları içi örgütsel koumuu kullamak ve hediye almak sayılabilir. Ayrıca sağlığa zararlı üretimi gizli tutulması, isa hakları ihlalleri, işyerleride işlee ve gizli tutulmaya çalışıla suçlar, taciz, şiddet ve çevreye verile zararlar da ihbarı kousuu oluşturabilir. İhbarcılık, tartışılmakta ola bir koudur. Öreği Rothschild ve Miethe (999) i ifade ettiği gibi, ihbarcılar bazıları tarafıda örgütsel ormları ihlal ede hailer olarak görülürke, diğerleri tarafıda örgütsel bağlılık ormlarıda daha değerli olduğu düşüüle değerleri savuucusu kahramalar olarak görülür (Bouville, 2007: ). Grat (2002), ihbarcıları seküler kültürü azizleri olarak iteler. Sayğa ve Bedük (203), işyerlerideki yasal olmaya, etik dışı ve kurallara aykırı eylemleri ortada kaldırılması ya da e aza idirilmesi içi yapılması gereke vicdai ve isai bir davraış olarak değerledirmektedirler. Oysa Edward Morga Forster i şu ülü ifadesi kouya daha farklı bir görüüm katmaktadır: Eğer ülkeme ihaet etmek ya da dostuma ihaet etmek arasıda bir seçim yapmak zoruda kalırsam, umarım ülkeme ihaet etme cesaretii gösterebilirim. Bu da göstermektedir ki ihbarcılık bir alamda birisii örgütüe ya da isalığa ihaet etmek arasıdaki bir seçimdir (Bouville, 2007: 2). İhbarcılık, e basit şekliyle, örgütlerde yapıla yalışlıkları buları egelleyebilecek kişi ya da kurumlara raporlaması şeklide taımlamaktadır. Dolayısıyla bu bildirme eylemii çeşitli biçimlerde yapılması mümkü olabilmektedir. Kouyla ilgili yapıla çalışmalarda başlagıçta içseldışsal ihbarcılık ve kimliği belli ve kimliği belli olmaya (aoim) şeklide iki yaklaşımı beimsediği görülmektedir. Park vd. (2008) ise bulara ek olarak resmi ve resmi olmaya şeklide üçücü bir yaklaşımı saymıştır. Aşağıdaki şekilde bu tipolojiye yer verilmiştir. İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 309
Şekil 4. İhbarcılık (Whistleblowig) Tipolojisi Kayak: Park vd., 2008: 930 Resmi ihbarcılık, yalışlıkları raporlamasıı kurumsal bir biçimidir ve ihbar örgütteki stadart iletişim yolları veya resmi örgütsel protokol izleerek yapılır. Resmi olmaya ihbarcılıkta ise, örgütteki yalışlıkları bir işgöre tarafıda yakı arkadaşlarıa ya da güveilir birilerie alatılmasıdır. RohdeLiebeau (2006) tarafıda resmiresmi olmaya ihbarcılık türüe yetkiliyetkisiz ihbarcılık şeklide farklı bir isim kullaılmıştır. Kimliği belli ihbarcılıkta, işgöre kedi gerçek ismii kullaarak ihbarda bulumaktadır. Oysa kimliği belirsiz (aoim) ihbarcılıkta ise, ihbarda bulua kişi kedi ismii hiç belirtmez ya da gerçeğe aykırı şekilde farklı bir isim ile yalışlığı bildirir. İçsel ihbarcılıkta bir işgöre, yalışlığı bir yöeticiye ya da yalışlığı düzeltebilecek örgütteki bir kişiye bildirmektedir. Dışsal ihbarcılık ise, yalışlığı düzeltme yetkisie ve gücüe sahip olduğua iaıla örgüt dışıdaki yetkili kurumlara bildirilmesidir (Park vd., 2008: 930). Araştırmalar göstermektedir ki, ihbarcılar tipik olarak ilk öce iç ihbar kaallarıı kullaırlar. Yaygı şekilde iç kaalları kullamış olmalarıa rağme yeterli düzeyde yaıt alamadıkları zama dış ihbar kaallarıı kullaırlar (Dworki ve Near, 997: 4). İgiltere deki bir çalışmaya göre, çalışaları çoğuluğu iç raporlama yolua gitmektedirler. Acak bular raporlarıı %60 ıa yöetimde bir yaıt alamadıklarıı belirtmektedirler. Ve bu çalışaları eredeyse tamamı yapıla yalışlıklarla ilgili herhagi bir işlem yapılmayacağıa iamaktadırlar (Bowal, 203: 24). Literatüre göre, dışsal ihbarcılık içsel ihbarcılığa göre etkilidir. Rorthschild ve Miethe (999: 26) i araştırma souçlarıa göre dışsal ihbarcılık soucuda yalış uygulamaları %44 üü, içsel ihbar soucuda ise %27 sii değiştiği görülmektedir. Bezer şekilde Dworki ve Baucus (998) de, dışsal ihbarcılığı daha etkili olduğuu ileri sürer. Çükü dış ihbar, örgütlerce icelemeleri veya diğer düzeltici eylemleri başlatılmasıı sağlamaktadır. Acak dışsal ihbarcılık değişimi hızladırmada daha etkili olurke, dışsal ihbarcılara yöelik itikam saldırıları daha şiddetli olmaktadır (Apaza ve Chag, 20: 5). Eğer ihbarcılar itikam saldırıları ve 30 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
misillemelerde zarar görmeselerdi, dışsal ihbar gerektire yolları kullaarak yasal yollara başvurmazlardı (Dworki ve Near, 997: 4). İşgöreleri içsel ihbarcılıkta bir souç alamadıkları zama ya da üst düzey yöetimi yapıla yalışlıklarda dahlii olduğua iadıklarıda veya işverede korktuklarıda, dışsal ihbar kaalı olarak kitlesel medyayı kullama ihtimallerii yüksek olduğu ileri sürülmektedir (Callaha ve Dworki, 994). Bezer şekilde, işgöreleri yalışlığı objektif kaıtlarıa sahip olması halide ihbarcılığı daha başarılı olabileceğie yöelik araştırmalar bulumaktadır. Near ve Miceli (985) ve Dworki ve Baucus (998), işgöreler daha itelikli kaıtlara ve güçlü taıklıklara sahip olduklarıda dışsal ihbar yoluu seçebileceklerii ortaya koya çalışmalar yapmışlardır. İhbarcıları itikam veya misillemeler edeiyle kimlik bilgilerii açıkça belirtmekte kaçıdıkları da görülmektedir. Öreği Türkiye de so yıllarda kamu yöetimide şeffaflık ve hesap verebilirlik alayışıı geliştirilmesie yöelik adımlarda birisi olarak kabul edilebilecek düzelemelerde ola Başbakalık İletişim Merkezi (BİMER) e 20.09.20 3.07.205 tarihleri arasıda yapıla toplam 203.92 adet başvuruu 0835 taesi kimlik bilgileri gizli tutularak (%54) yapılmıştır (bimerbilgi@basbakalik.gov.tr). İhbarcılık, bireysel sorumluluk ve örgütsel hesap verebilirliği teşvik etmek içi kilit bir araç olarak görülmektedir (Stewart, 996 da aktara Perks ve Smith, 2008: 5). Devleti şeffaflığı ve hesap verebilirliğii geliştirilmesi alamıda öemli bir yer tutmaktadır (Apaza ve Chag, 20: 3). Acak bireysel ya da örgütsel yalışlıkları farkıda ola işgöreleri %44 ü buları herhagi bir kimseye rapor etmemekte veya gözlemlerii ifşa etmemektedir (Toker Gökçe, 203a: 63). İşgöreleri taık oldukları yalışlıkları rapor etmekte kaçımalarıı e öemli sebebi, işgörelerce örgütlerii bu yalışlıkları bildirilmeside hoşut olmadıklarıa iamalarıdır (Kaptei, 20: 53). Örgütlerce yalışlıkları ihbar edilmeside hoşut olmamalarıı sebebi ise, örgütsel hiyerarşii zarar göreceği edişesidir (MesmerMagus ve Viswesvara, 2005: 278). Near ve Miceli (985: 2), ihbarcılığı bir süreç olduğuu ve dört ögeyi barıdırdığıı ileri sürmüştür. Bular; ihbarcı, şikayet, şikayeti yapıldığı birim ve şikayeti bildirildiği kamu örgütü şeklide sayılmaktadır. Apaza ve Chag (20: 5) ise, ihbarcılığı etkileye beş faktörde söz etmektedirler: ihbarcılık tipi, medyaı rolü, kaıtları belgeledirilmesi, itikam ya da misilleme durumu, yasal koruma. Araştırmalar, bu faktörleri varlığı veya yokluğuu kültürel ve sosyal açıda farklılıklara rağme bütü ülkelerde bezer etkilere yol açtığıı ileri sürmektedir. Nayır ve Herzig (202) ise, kültürel ve etik farklılıkları ihbarı yapılıp yapılmayacağı ya da asıl yapılacağı üzerideki etkisii olduğuu ileri sürmüşlerdir. Bouville (2007), ihbarcılığı souçları açısıda baze kötü bir yükümlülük olduğuu iddia eder. Toker Gökçe (203a) ise, ihbarcılığı bir soucu olarak işgöreleri mutsuz olabilecekleride söz etmektedir. Çükü ihbarcılar arasıda işte çıkarılalar olduğu (Alford, 2007), %90 ıı İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 3
kariyerlerii erkede soladırdıkları, kara listeye alıdıkları, davalar edeiyle birikimlerii kaybettikleri, çılgı olarak muamele gördükleri, evliliklerii ve hatta yaşamlarıı kaybettikleri (Zhag vd., 2009) ortaya koulmaktadır. Çükü ihbarcılara yöelik misillemeler ya da itikam davraışları çok yaygı ve şiddetlidir. İhbarcıları %60 kadarı ya işte çıkartılmışlar ya da istifaya zorlamışlardır (Apaza ve Chag, 20:4). Rothschild ve Miethe (999), ihbarcıları %69 uu işlerii kaybettiğii ya da emekli olmaya zorladığıı, %68 ii performaslarıı olumsuz olarak değerledirildiğii, %64 üü de sektördeki bir başka iş bulmalarıı egellemek amacıyla kara listeye alıdıklarıı belirlemişlerdir. İhbarcıları üçte ikisii çeşitli fiasal sorular yaşadıklarıı, %84 üü çeşitli depresyo ve huzursuzluk ve üçte ikiside fazlasıı fiziksel sağlık soruları yaşadıkları belirlemiştir. Uzlaşmacı ve dışa döük kişilik özelliklerie sahip işgöreleri daha yüksek düzeyde ihbarcılık eğilimide oldukları bulumuştur (Bjorkelo vd., 200 da aktara Park vd., 204: 22). Bazı araştırmalarda kadıları erkeklere göre daha fazla orada işyerlerideki yalışlıkları ihbar etme eğilimide oldukları görülmüştür. Hizmet süresi ile ihbarcılık arasıda pozitif yölü bir ilişki olduğu, yaşlı çalışaları ihbarcılık eğilimlerii yüksek olduğu da çeşitli araştırmaları bulguları arasıdadır (Stasbury ve Victor 2009; Near ve Miceli, 996). İş tatmii, yöetime güve ve örgütsel vatadaşlık düzeyi yüksek işgöreleri ihbarcılık eğilimlerii de daha yüksek olduğu bulumuştur. İşyerideki yalışlığı ciddiyetii yüksek olarak algılaması halide de işgöreleri ihbarcılık eğilimlerii yüksek olduğu ileri sürülmektedir (Le Pie vd., 2002; Hoffma vd., 2007; Taylor ve Curtis, 200; Robiso vd., 202 de aktara Cassematis ve Wortley, 203: 69623). Yöeticiye ve örgüte güve, ihbarcılık ve örgütsel adalet bağlatısı içi kilit faktörler olarak görülür. Yöeticiler yalışları düzelttikleri zama (ör. Örgütsel adaleti sağladığıda) işgöreler daha fazla desteklediklerii düşüürler ve ihbarcılık süreci daha adil olarak görülür. Daha yüksek düzeydeki örgütsel adalet (dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel) daha yüksek düzeydeki içsel ihbarcılık davraışıa yol açar (Seifert vd., 204: 58). Yöetimi veya üst yöetimi desteğie yöelik algılamalar ihbar kararıı vermede bir araçtır ve hagi ihbar kaalıı kullaılacağıda etkilidir. Öreği üst düzey yöeticileri veya iş arkadaşlarıı desteği olduğu zama içsel ihbar kaalı tercih edilmektedir (MesmerMagus ve Viswesvara, 2005: 280). Sims ve Keea (998: 4546), algılaa yöetici desteği ile ihbarcılık arasıda güçlü ve pozitif yölü bir ilişki olduğuu, cisiyet ile dışsal ihbarcılık arasıda güçlü bir ilişki olduğuu, erkekleri kadılara göre ihbarcılık eğilimlerii daha yüksek olduğuu bulmuştur. Kig (997), ise yöeticilere yakılık hissi yaşaya hemşireleri içsel ihbarcılık eğilimlerii daha yüksek olduğuu ortaya koymuştur. Perks ve Smith (2008) de destekleyici bir örgütsel ortamı ihbarcılık içi öemli bir belirleyici olarak görüldüğüü ileri sürmüştür. Barett (992), sedikalaşma ola örgütlerde ihbarcılık potasiyelii daha yüksek olduğuu bulmuştur. Vadekerckhove (2006) ise, sedikaları ihbarcılık prosedürlerii oluşturulması ve uygulamasıda öemli bir rol oyadığıı belirtmektedir. İşgöreleri taık oldukları örgütsel yalışlıkları ihbar etmekte kaçımalarıa sebep ola misilleme ve itikam saldırıları, uygu bir yasal 32 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
korumaı olmadığı durumlarda çok daha şiddetli olabilmektedir (Apaza ve Chag, 20:4). Kötü uygulamaları bildirmek amacıyla isaları teşvik etmek içi çok sayıda ülke bağımsız yasal düzelemeleri yürürlüğe geçirmiştir (Hüttl ve Lederer, 203: 284). Acak sadece İgiltere, Güey Afrika, ABD, Kaada ve Japoya kapsayıcı yasalara sahiptir. Bu tür yasalar, ihbarcılara yöeticileride ya da iş arkadaşlarıda gelebilecek misillemeleri azaltabilecektir ve ihbarcılığı asilik, fitecilik ve gevezelik yerie medei bir zorululuk, kamusal bir erdem olarak göre örgüt kültürüde değişiklikler meydaa getirebilir (Apaza ve Chag, 20: 5). Uluslararası Şeffalık Örgütü (Trasperacy Iteratioal) tarafıda yayımlaa Yolsuzluk Algılama Edeksi (204) e göre Türkiye, 75 ülke içide 64. Sırada yer almaktadır. Bua göre, AB ülkeleri içide Türkiye i daha geriside kala ülkeler Bulgarista, Yuaista, İtalya ve Romaya olmuştur. Türkiye, OECD ülkeleri içide Meksika, Yuaista ve İtalya ı öüde yer almıştır. G20 ülkeleri içide ise, Türkiye i geriside kala ülkeler; Arjati, Brezilya, Çi, Edoezya, Güey Afrika, Hidista, Meksika, Rusya olmuştur (www.trasperacy.org)..2. Algılaa Örgütsel Destek İşgörei çalıştığı örgütte kedisii güve içide hissetmesi ve örgütü tarafıda desteklediğii algılaması, örgüte karşı daha olumlu bir tutum sergilemesie ve kedisii örgütü bir parçası gibi görmesie ede olmaktadır. Bu oktada örgütsel destek, işgöre ve işvere arasıdaki ilişkiyi iceleye ve işgörei çalıştığı kuruma karşı algısıı ortaya koya bir kavramdır (Nayır, 204: 90). İlk kez Eiseberger vd. (986: 50) tarafıda Sosyal Değişim Teorisi de hareketle kavramsallaştırıla algılaa örgütsel destek (AÖD) ise, işgöreleri oları örgüte ola katkılarıa örgütlerice e derece değer verildiği ve oları mutlu olmalarıı örgütlerice e derece öemsediğie ilişki algıları şeklide taımlamaktadır. AÖD; duygusal örgütsel bağlılık, çabaödül bekletileri, devam bağlılığı, liderüye değişimi, yöetici desteği, algılaa örgütsel politikalar, işlemsel adalet ve iş tatmii ile ilişkili bulumuştur (Rhoades ve Eiseberger, 2002: 699). Bir çalışmada AÖD i öcülleri olarak üç temel çalışma deeyimi olduğu ileri sürülmüştür: örgütsel ödüller ve çalışma koşulları, yöeticilerde algılaa destek ve işlemsel adalet. AÖD ile ilgili souçları belirlediği çeşitli çalışmalar da bulumaktadır. Literatürde AÖD i souçları olarak, örgütsel bağlılık özellikle duygusal bağlılık, iş tatmii, olumlu duygulaım, işe bağlılık, performas, stres, huzursuzluk, baş ağrısı ve tükemişlik gibi olumsuz psikolojik ve psikosomatik tepkileri azaltılması, örgütte kalma isteği sayılmaktadır (Asalage ve Eiseberger,2003: 493). Destekleyici algılamalar içideki çalışalar, AÖD ile birlikte bağlılık, etkililik ve arta şekilde verimlilik ile örgütlerie karşılık verirler. Kısaca olar, daha yüksek bağlılık ve katılım gösterirler. Ayrıca bu durumdaki çalışalar, daha güçlü şekilde sadakat ve içtelik duygusu ile birlikte örgütsel değerleri ve ormları beimserler. Çalışalar, örgütlerii destekleyici, kedilerii refahı İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 33
ile ilgili ve düşüceli olduklarıı algıladıkları zama, örgütlerii oları güveliğie de değer verdiğii algılama eğilimidedirler (Gyekye ve Salmie, 2007: 9096). Nayır (204) tarafıda algılaa örgütsel destek ölçeğii Türkçe ye uyarlama çalışması yapılmıştır. Bua göre, Türkçe ye uyarlaa ölçeği literatüre uyumlu şekilde, örgütsel adalet, yöetim desteği ve örgütsel ödüller ve iş koşulları başlıklarıda oluşa üç alt boyutuu olduğu ortaya koulmuştur. 2. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ 2.. Araştırmaı Amacı ve Öemi Araştırma maliye çalışalarıı ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek düzeylerii belirlemesie yöeliktir. Ayrıca bu iki kavram arasıdaki ilişkii belirlemesi de araştırmaı bir başka amacıı oluşturmaktadır. Bu kapsamda aşağıdaki sorulara cevap aramaktadır:. Maliye çalışalarıı ihbarcılık düzeyleri edir? 2. Maliye çalışalarıı algılaa örgütsel destek düzeyleri edir? 3. Maliye çalışalarıı yaş, medei durum, cisiyet, eğitim durumu, örgütsel pozisyo (uva) ve hizmet süresi gibi demografik özellikleri ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek düzeylerii farklılaştırmakta mıdır? 4. Maliye çalışalarıı ihbarcılık düzeyleri ve algılaa örgütsel destek düzeyleri arasıda ilişki var mıdır? 5. Maliye çalışalarıı algılaa örgütsel destek düzeylerii ihbarcılık davraışları üzeride etkisi var mıdır? İlgili literatüre göre, algılaa örgütsel destek düzeyi yüksek çalışaları bağlılık, etkililik ve arta şekilde verimlilik ile örgütlerie karşılık verdikleri görülmektedir. Daha yüksek bağlılık ve katılım içide olurlar. Bu durumdaki çalışalar, daha güçlü şekilde sadakat ve içtelik ile örgütsel değerleri ve ormları beimserler. Çalışalar, örgütlerii destekleyici, kedilerii refahı ile ilgili ve düşüceli olduklarıı algıladıkları zama, örgütlerii oları güveliğie de değer verdiğii algılama eğilimidedirler (Gyekye ve Salmie, 2007: 9096). Yöetimi veya üst yöetimi desteğie yöelik algılamalar ihbar kararıı vermede bir araçtır ve hagi ihbar kaalıı kullaılacağıda etkilidir. Öreği üst düzey yöeticileri veya iş arkadaşlarıı desteği olduğu zama içsel ihbar kaalı tercih edilmektedir (MesmerMagus ve Viswesvara, 2005: 280). Sims ve Keea (998: 4546), algılaa yöetici desteği ile ihbarcılık arasıda güçlü ve pozitif yölü bir ilişki olduğuu, cisiyet ile dışsal ihbarcılık arasıda güçlü bir ilişki olduğuu, erkekleri kadılara göre ihbarcılık eğilimlerii daha yüksek olduğuu bulmuştur. Kig (997), ise yöeticilere yakılık hissi yaşaya hemşireleri içsel ihbarcılık eğilimlerii daha yüksek olduğuu ortaya koymuştur. Perks ve Smith (2008) de destekleyici bir örgütsel ortamı ihbarcılık içi öemli bir belirleyici olarak görüldüğüü ileri sürmüştür. Literatürde algılaa örgütsel destek ve ihbarcılık arasıdaki ilişkileri icelediği araştırma sayısıı az olması edeiyle bu araştırmaı ilgili literatüre katkı sağlayacağı düşüülmüştür. 34 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
2.2. Araştırmaı Yötemi ve Kullaıla Ölçekler Araştırmada veri toplama yötemi olarak aket tekiği kullaılmıştır. Aket üç bölümde oluşmaktadır. Birici bölüm Sayğa (20) tarafıda Part vd. (2005) i geliştirdiği ölçeği Türkçe ye uyarlamış şeklide oluşmuştur ve toplam 6 soruda meydaa gelmektedir. Dışsal ihbarcılık, içsel ihbarcılık alt boyutlarıda oluşmaktadır. Ayrıca ihbarcılık ile dolaylı olarak bağlatılı olduğu düşüüle sessizlik ihbarcılık davraışıı tersi bir eylemdir (Sayğa, 20: 9293). İkici bölüm ise, algılaa örgütsel destek ölçeğidir. Nayır (204) tarafıda geliştirile ölçek; örgütsel adalet, yöetim desteği ve örgütsel ödüller ve iş koşulları alt boyutlarıda oluşmakta ve 28 maddede meydaa gelmektedir. Birici ve ikici bölüm hiç katılmıyorum ve tamame katılıyorum arasıda sıralaa beş li Likert ölçeğie göre tasarlamıştır. Araştırmada kullaıla üçücü ve so bölümüde ise; çalışaları cisiyet, medei durum, yaş, eğitim durumu, hizmet süresi ve pozisyo bilgilerii buluduğu demografik özelliklerde oluşmaktadır. 3.3. Öreklem Araştırmaı çalışma evreii Karama Defterdarlığı da görev yapmakta ola maliye çalışaları oluşturmaktadır. Bu evre içeriside basit tesadüfi örekleme yötemi ile seçile toplam 00 kişi öreklem olarak seçilmiştir. Bu kapsamda 00 maliye çalışaıa aket formu dağıtılmış, dağıtıla aketlerde geri döe ve sağlıklı şekilde doldurula 64 adet aket değerledirmeye alımıştır. Bu durumda aketleri geri döüş oraı %64 tür. 3.4. Aaliz ve Bulgular 2.2..Faktör ve Güveilirlik Aalizleri Ölçeklerle ilgili olarak ayrı ayrı KMO ve Bartlett s testleri yapılmıştır. Bua göre, ihbarcılık ölçeğii KMO değeri 0.684 (p 0.05) ve algılaa örgütsel destek ölçeğii KMO değeri 0.790 (p 0.05) olarak bulumuştur. Her iki ölçek içi de bulua değerler iyi düzeyi yasıtmaktadır. Her iki ölçeği de Bartlett s test souçları (p 0.0) alamlıdır. Ölçekleri faktör yüklerii ve yapı geçerliliğii test amacıyla Temel Bileşeler Aalizi ve Verimax Dödürme yötemi kullaılmıştır. Yapıla faktör aalizide ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek ölçeklerii özdeğeri de büyük üçer bileşeli yapıya sahip oldukları belirlemiştir. İhbarcılık ölçeğii dışsal ihbarcılık, içsel ihbarcılık ve sessizlik olmak üzere üç alt boyut; algılaa örgütsel destek ölçeğii de örgütsel adalet, yöetim desteği ve örgütsel ödüller ve iş koşulları olmak üzere yie üç alt boyutta oluştuğu görülmüştür. Ölçekleri güveilirlikleri, Crobach s α yötemiyle test edilmiştir. Bu souçlar literatürdeki öceki çalışmalarla uyumludur (Sayğa, 20; Sayğa ve Bedük, 203; Nayır, 204). Tablo 8. İhbarcılık Ölçeği Faktör Aalizi Souç Tablosu Faktörü Adı Soru İfadesi Faktör Ağırlıkları Faktörü Açıklayıcılığı (%) Güveilirlik (Crobach s α) Dışsal Olayı kurum 0,769 2,769 0,522 İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 35
ihbarcılık dışıdaki kişilerle paylaşırdım Olayı ildeki ilgili yasal mercilere bildirirdim Olayı öreği bası yoluyla kamuoyua açıklardım Olayı üst kademe yöetime iletirdim Olayı tepe yöeticime İçsel ihbarcılık Sessizlik bildirirdim Bu tür durumları kurum içide kime iletmemiz 0,406 0,803 0,73 0,885 0,657 isteiyorsa o iletişim kaallarıı kullaırdım Sessiz kalırdım 0,90 Görmediğimi, haberim olmadığıı 0,867 söylerdim 24,55 0,76 29,048 0,890 Toplam 75,369 KMO Ölçeği Geçerliliği 0,684 Bartlett Küresellik Testi Ki Kare 202,98 sd 28 P değeri 0,000 Tablo 9. Algılaa Örgütsel Destek Ölçeğii Faktör Aalizi Souç Tablosu Faktörü Adı Örgütsel Adalet Soru İfadesi Çalışalarla ilgili verilecek kararlarda adil davraılır Herkes birbirie dürüst davraır Çalışaları performas değerledirmesi yapılırke adil davraılır Kayaklar dağıtılırke adil davraılır Çalışaları ödülledirilmeside Faktör Ağırlıkları 0,96 0,790 0,657 0,798 0,647 Faktörü Açıklayıcılığı (%) 36,382 0,903 Güveilirlik (Crobach s α) 36 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
Yöetim Desteği adil davraılır Çalışalar ortaya çıka fırsatlarda eşit şekilde yararlaır Çalışalar alıa kararlara katılır İş yükü çalışalara eşit olarak dağıtılır Çalışma programı yapılırke çalışalara eşit davraılır Her çalışaı yapıla uygulamalara itiraz etme hakkı vardır Çalışalarda gele itirazlar dikkate alıır Çalışalar arasıda çıka çatışmaları çözümüde tarafsız davraılır Çalışaları bireysel farklılıklarıa saygı duyulur Vatadaş ile yaşadığım herhagi bir soruda beim görüşümü mutlaka alır Vatadaşlara karşı bei korur Vatadaşlarla yaşadığım soruları çözebilmem içi gerekli her türlü desteği sağlar Görevimdeki yükselme fırsatlarıda bei haberdar eder Kedimi mesleki yöde geliştirebilmem 0,636 0,66 0,606 0,425 0,738 0,645 0,48 0,686 0,704 0,708 0,682 0,82 0,585 22,600 0,86 İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 37
(hizmet içi eğitim, lisasüstü eğitim vb.) içi çalışma saatlerimde gerekli düzelemeleri yapar Kurumu kazadığı başarılarda çalışaı payı olduğuu 0,742 düşüür Küçük hatalarımı hoş görür 0,684 Görevimdeki başarılarımda dolayı yazılı olarak 0,697 takdir edilirim Görevdeki başarılarıda dolayı çalışalara verile 0,75 ödüllerde tutarlı davraılır Çalışalarıı görevideki 0,829 başarılarıda Örgütsel ödülledirir Ödüller ve 2,306 0,856 Amirlerim mümkü iş koşulları olursa maaşımı 0,746 arttırmayı düşüür Amirlerim mümkü olduğuda işimi ilgiç hale getirmek 0,695 içi uğraşır Verile ödüller ile ilgili olarak çalışalar 0,53 bilgiledirilir Çalışaları iş performası takdir 0,52 edilir Toplam 7,726 KMO Ölçeği Geçerliliği 0,790 Bartlett Küresellik Testi Ki Kare 20,452 sd 35 P değeri 0,000 2.2.2. T Testi, ANOVA, Korelasyo ve Regresyo Aalizleri Araştırma kapsamıdaki soruları test etmek amacıyla T testi, ANOVA, Pearso Korelasyo Aalizi ve Regresyo aalizleri yapılmıştır. Maliye çalışalarıı ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek düzeylerii cisiyetlerie göre karşılaştırılmasıa ilişki ttesti souçları aşağıdaki tabloda gösterilmiştir. 38 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
Erkek ve Kadı maliye çalışalarıı ihbarcılık ve algılaa destek düzeyleri açısıda aralarıda alamlı bir fark buluamamıştır. Bu souç ile Buckley vd. (200) ve Cassematis ve Wortley (203) tarafıda yapıla çalışmalar ile uyumlu değildir. Çükü bu araştırma souçlarıa göre kadıları erkeklere göre daha fazla ihbarcılık eğilimlerii olduğu bulumuştur. Sims ve Keea (998) ise, erkekleri kadılara göre daha fazla ihbarcılık eğilimide olduklarıı ileri sürmüştür. Tablo 0. Cisiyete Göre Fark Testi Cisiyet N Ẍ ss t Sig. (p) İhbarcılık Erkek 44 2,9868 0,40268,682 0,478 Algılaa Örgütsel Destek Kadı 20 2,783 0,43656,63 Erkek 44 2,6658 0,673 0,92 Kadı 20 2,7000 0,63379 0,96 0,792 Maliye çalışalarıı medei durumlarıa göre ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek düzeylerii karşılaştırılmasıa yöelik aşağıdaki Tablo 4. Aracılığıyla gösterile ttesti souçlarıa göre, gruplar arasıda alamlı bir fark buluamamıştır. Literatürdeki öceki araştırmaları bulguları da karışık souçlar içermektedir. Dolayısıyla bu çalışma souçları ile öceki araştırma souçlarıı bezerliğide söz etmek mümküdür. Tablo. Medei Duruma Göre Fark Testi Medei Durum N Ẍ ss t Sig. (p) İhbarcılık Evli 44 2,8693 0,4063,59 Bekar 20 3,0000 0,45342,07 0,679 Algılaa Evli 44 2,6958 0,72748,433 Örgütsel 0,880 Bekar 20 2,8963 0,6382,862 Destek MesmerMagus ve Viswesvara (2005) ile Stabury ve Victor (2009) tarafıda yapıla araştırmalarda çalışaları yaşlarıı artmasıa paralel olarak yalışları bildirme olasılığıı da arttığı bulumuştur. Maliye çalışalarıı yaşları ile ihbarcılık ve algılaa örgütsel düzeylerie ilişki karşılaştırma amacıyla ANOVA testi yapılmış ve souçlar aşağıdaki Tablo 5 aracılığıyla suulmuştur. Bua göre çalışaları yaş grupları ile ihbarcılık ve AÖD düzeyleri arasıda alamlı bir farklılık buluamamıştır. Tablo 2. Yaşa göre Fark Testi (ANOVA) Yaş Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi (df) Ortalamaı Karesi Gruplar 0,73 5 0,43 İhbarcılık arası 0,55 Gruplar 0,364 58 0,798 6 içi 0,79 Toplam,077 63 Algılaa Gruplar 0,860 5 0,72 0,38 0,86 İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 39 F Sig.
Örgütsel arası 0 Destek Gruplar 26,56 58 içi 0,45 Toplam 27,06 63 Maliye çalışalarıı eğitim durumları dikkate alıarak oluşturula gruplarda ihbarcılık ve AÖD düzeylerii karşılaştırılması amacıyla ANOVA testi yapılmış ve souçlar aşağıdaki Tablo 6 aracılığıyla suulmuştur. Bua göre maliye çalışalarıı eğitim durumlarıa oluşturula grupları arasıda ihbarcılık ve AÖD düzeyleri açısıda alamlı bir fark buluamamıştır. Oysa MesmerMagus ve Viswesvara (2005), ihbarcıları daha yüksek düzeyde eğitim sahibi kişilerde oluştuğuu bulmuştur. Tablo 3. Eğitim Durumua Göre Fark Testi (ANOVA) Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi (df) Ortalamaı Karesi Gruplar 0,278 3 0,093 İhbarcılık arası 0,67 Gruplar 0,799 60 0,54 4 içi 0,80 Toplam,077 63 Gruplar,24 3 0,405 Algılaa arası 0,42 Örgütsel Gruplar 25,80 60 0,94 6 Destek içi 0,430 Toplam 27,06 63 MesmerMagus ve Viswesvara (2005), Near ve Miceli (996) ve Stasbury ve Victor (2009) hizmet süresi ve ihbarcılık arasıda pozitif yölü bir ilişki olduğuu bulmuşlardır. Hizmet süresi arttıkça çalışaları ihbarcılık düzeylerii de arttığı ortaya koulmuştur. Bu araştırmada ise maliye çalışalarıı hizmet sürelerie göre karşılaştırılmasıa yöelik yapıla ANOVA testide (özet olarak Tablo 7 de gösterilmiştir) aralarıda alamlı bir farklılık buluamamıştır. Dolayısıyla söz kousu çalışmalar ile bu çalışma arasıda uyumlu olmaya bir souç ortaya çıkmıştır. Tablo 4. Hizmet Süresie Göre Fark Testi (ANOVA) İhbarcılık Algılaa Örgütsel Destek Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi (df) Ortalamaı Karesi Gruplar arası 0,87 5 0,63 Gruplar 0,260 58 içi 0,77 Toplam,077 63 Gruplar 2,623 5 0,525 arası Gruplar 24,393 58 içi 0,42 Toplam 27,06 63 F F 0,924,247 Sig. Sig. 0,47 2 0,29 9 320 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
Maliye çalışalarıı pozisyolarıa göre gruplar arasıda ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek düzeylerii karşılaştırmak amacıyla yapıla ANOVA testi souçları Tablo 8 de özetlemiştir. Bua göre gruplar arasıda alamlı bir fark buluamamıştır. Oysa Perks ve Smith (2008) tarafıda yapıla araştırma bulgularıda pozisyolar ile ihbarcılık düzeylerii karşılaştırılması soucuda gruplar arasıda alamlı bir farklılık bulumuştur. Bezer şekilde Gao vd. (204) tarafıda yapıla çalışmaya göre alt düzey ve geç çalışaları ihbarcılık düzeylerii daha düşük olduğu ortaya koulmuştur. Mesmer Magus ve Viswesvara (2005) ise, yöetici pozisyoudakileri ihbarcılık eğilimlerii de yüksek olduğuu ileri sürmektedir. Tablo 5. Pozisyoa göre Fark Testi (ANOVA) Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi (df) Ortalamaı Karesi Gruplar arası,233 5 0,247 İhbarcılık Gruplar 9,844 58,453 0,29 içi 0,70 Toplam,077 63 Gruplar 3,862 5 0,772 Algılaa Örgütsel arası Gruplar 23,53 58,935 0,02 Destek içi 0,399 Toplam 27,06 63 Maliye çalışalarıı çeşitli demografik özellikleri yaı sıra ihbarcılık ve alt boyutları ile algılaa örgütsel destek ve alt boyutları arasıda ilişki olup olmadığı ve varsa da e düzeyde bir ilişki buluduğuu belirlemek amacıyla Pearso Korelasyo aalizi yapılmıştır. Tablo 9 da yer verile bulgulara göre yaş ile içsel ihbarcılık arasıda zayıf olmakla (,268) birlikte egatif yölü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Eğitim durumu ile sessizlik arasıda (,43) orta düzeyli egatif yölü ve örgütsel ödüller ve iş koşulları boyutu arasıda yie zayıf ve egatif yölü (,264) düzeyide bir ilişkii varlığı belirlemiştir. Hizmet süresi ile iç ihbar arasıda orta düzeyli ve egatif yölü (,332) bir ilişki söz kousudur. Yöetim desteği ile dışsal ihbarcılık arasıda zayıf ve egatif yölü (,274) düzeyide, içsel ihbarcılık arasıda ise zayıf ve pozitif yölü (,296) düzeyide bir ilişki bulumuştur. So olarak örgütsel ödüller alt boyutu ile sessizlik alt boyutu arasıdaki pozitif yölü zayıf (,269) düzeydeki ilişki ortaya çıkmıştır. Tablo 6. Pearso Korelasyo Aalizi 2 3 4 5 6 7 8 9 0 2 3 4.cisiyet Pearso atio İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 32 F Sig.
2.medu 3.yas 4.egitim Pearso atio Pearso atio Pearso atio 5.hizsure Pearso atio 6.uva 7.disihba r Pearso atio Pearso atio 8.icihbar Pearso atio 9.sessizli k 0.İhbarc ilik geel Pearso atio Pearso atio.adalet Pearso atio 2.yöeti mdestegi Pearso atio,055,47,6 85 **,240,3 80,4 ** 6 6 * *,077,6,8 6,43 6 0 * 4 ** ** *,058,0,0 58 9 2,84,0 7,0 8,2 5,02 3,07,2,4 28,2 4 6 8 *,028,,0 7 90 6,209, 46, 8 2,03, 79,0 5 2,09,2 00,0 9,4 3 **, 5,07 9,2 7,08 6,03 4,33 2 **,5,2 0,03,5 9,0 07,,04 47 5,0 57,5 5,,7 50 4 **,0 74,22 2, 84,27 4 *,48 2 **,57 4 **,0 5,29 6 *,0 4,09 5,00 8,0 37,0,66 20 8 ** 322 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
3.odul 4.AODge el Pearso atio Pearso atio,062,2 2,0 7 4,024,2 28,0 8,26 4 *,08 0,03 7,08,0 6,08 5, 20,23 6,05 3,7 2 **. atio is sigificat at the 0.0 level (2tailed).,26 9 *,3,,59 5 3 **,0,93 23 9 ** *. atio is sigificat at the 0.05 level (2tailed). Araştırma kapsamıda bağımlı değişke olarak ele alıa ihbarcılığı üç alt boyutuu algılaa örgütsel desteği üç alt boyutu tarafıda e düzeyde etkilemekte olduğua ilişki Çoklu Doğrusal Regresyo Aalizi yapılmıştır. Aaliz souçları Tablo 0 da özetlemiştir. Bua göre, algılaa yöetim desteği içsel ihbarcılığı pozitif yöde %0,3 düzeyide etkilerke (F=2,292 p=0,06), Örgütsel ödüller ve iş koşulları ise sessizliği %8,6 düzeyide etkilemektedir (F=,874 p=0,040). Bua karşı diğer bağımsız değişkeler, ihbarcılık alt boyutu ola bağımlı değişkeleri etkilememektedir. Algılaa yöetim desteğii içsel ihbarcılığı pozitif yöde etkilediği soucu ile MesmerMagus ve Viswesvara (2005), Kig (997) tarafıda yapıla araştırma bulgusu arasıda bir uyum söz kousudur. Tersie Sims ve Keea (998) ise, yöetim desteğii dışsal ihbarcılığı pozitif yöde etkilediğii bulmuşlardır. Tablo 7. Çoklu Doğrusal Regresyo Aalizi BAĞIMLI DEĞİŞKEN (İHBARCILIK) Dışsal İçsel Sessizlik Bağımsı z Değişke (AÖD) Örgütse l Adalet Yöeti m Desteği,36 3 **,80 4 **,74 5 ** t p t p t p 0,0 8 0,22 3 0,06 0,56 2,33 9 0,39 0,57 6 0,8 5 0,7 0,40 8 0,90 0 2,47 5 0,372 0,06 * 0,02 2 0, 0,32 Ödül 0,69 0,00 0,04 0,963 0 2 6 7 6 2 F,74 2,292,874 R² 0,080 0,03 0,086 0, 3 0,66 5 2,0 0,90 0,508 0,040 * İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 323
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Bu araştırma, çalışaları örgütsel destek algılarıı ihbarcılık (whistleblowig) davraışları üzerideki etkilerii belirlemeyi amaçlamaktadır. Ayrıca katılımcıları çeşitli demografik özelliklerii ihbarcılık ve algılaa destek düzeylerideki farklılıklarıı ortaya çıkarmaya yöeliktir. Karama Defterdarlığı da görevli, farklı rol ve statüdeki 64 maliye çalışaıı katılımıyla gerçekleştirile bu görgül çalışmada katılımcıları ihbarcılık ölçeğie verdikleri cevaplara göre; orta düzeyde dışsal ihbarcılık (Ẍ=2,65), yüksek düzeyde içsel ihbarcılık (Ẍ=3,84), zayıf düzeyde sessizlik (Ẍ=,28) eğilimide oldukları, orta düzeyde örgütsel adalet, yöetim desteği ve örgütsel ödüller ve iş koşulları (sırasıyla Ẍ=2,78; 2,9; 2,25) algısı içide oldukları bulumuştur. Bu doğrultuda maliye çalışalarıı ihbarcılık eğilimi açısıda içsel ihbarcılık alayışıı beimsediklerii ve bu durumu da algılaa örgütsel desteği alt boyutlarıda ola yöetim desteğide (alt boyutlar içide e yüksek ortalamaya sahiptir) kayakladığıı ileri sürmek mümküdür. Sessizlik düzeyii düşük olmasıı da maliye çalışalarıı örgütte yaşaa yalışlıkları ortaya çıkarılmasıa katkı sağlayacağıı göstermektedir. Demografik özellikler ile ihbarcılık ve algılaa örgütsel destek değişkelerii karşılaştırıldığı aalizler soucuda, sadece bekar çalışaları evlilere göre sessiz kalmayı daha az oayladıkları bulgusua ulaşılmıştır. Buu dışıda gruplar arasıda alamlı bir fark buluamamıştır. Araştırmaı değişkeler arasıdaki ilişkileri belirlemek amacıyla yapıla Korelasyo aalizleri souçlarıa göre; yaş ve içsel ihbarcılık arasıda zayıf düzey ve egatif yölü (,268), eğitim durumu ile sessizlik arasıda orta düzey ve egatif yölü (,43), eğitim durumu ile örgütsel ödüller ve iş koşulları arasıda zayıf düzey ve egatif yölü (,264), hizmet süresi ve içsel ihbarcılık arasıda zayıf ve egatif yölü (,332), yöetim desteği ile dışsal ihbarcılık arasıda zayıf düzey ve egatif yölü (,274), yöetim desteği ile içsel ihbarcılık arasıda zayıf düzey ve pozitif yölü (,296) ve örgütsel ödüller ve iş koşulları ile sessizlik arasıda zayıf düzey ve pozitif yölü (,269) alamlı bir ilişkii var olduğu bulumuştur. Bua göre; maliye çalışalarıı yaşları arttıkça içsel ihbarcılık eğilimlerii azaldığı, daha yüksek eğitim düzeyie sahip çalışaları sessizlik eğilimlerii ve örgütsel ödüller ve iş koşulları algılarıı azaldığı, hizmet süresi yüksek ola maliye çalışalarıı içsel ihbarcılık eğilimlerii azaldığı, algılaa yöetim desteği düzeyleri yüksek ola maliye çalışalarıı dışsal ihbarcılık eğilimleri azalırke içsel ihbarcılık eğilimlerii yükseldiği, örgütsel ödüller ve iş koşulları algısı yüksek düzeyde ola maliye çalışalarıı sessizlik eğilimlerii de arttığı ileri sürülebilir. Araştırmaı e öemli bulgusu ise, algılaa yöetim desteği alt boyutuu içsel ihbarcılık alt boyutuu (%0,3 düzeyide) ve örgütsel ödüller ve iş koşulları algısıı sessizlik alt boyutuu (%8,6 düzeyide) pozitif yöde etkilemesidir. İhbarcılık, devleti şeffaflığı ve hesap verebilirliğii geliştirilmesi açısıda öemli bir yer tutmaktadır (Jos, 99; Rose, 998; Roseblom, 2003; Apaza ve Chag, 20). Bu oktada işgöreler de, örgütlerdeki yalışlıkları belirlemeside kritik ve arta şekilde öemli bir kayaktır (Kaptei, 20). Çükü örgütlerde yaşaa ya da gerçekleşmesi muhtemel 324 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA
yalışlıkları, örgüt içide yer ala ve ihbarcı (whistleblower) olarak adladırıla kişiler tarafıda bildirilmesi söz kousu olmada ortaya çıkarılması kolay değildir. Acak, ihbarcılık birçok ülkede tabu olarak görülmektedir. Türkiye de de ihbarcılık olumsuz bir eylem olarak algılamaktadır (Toker Gökçe, 203). İspiyoculuk, juralcilik, gammazlama, hai gibi olumsuz alamlarla kimi zama ifade edilmektedir. Örgütlerde yaşaa yasal olmaya, etik dışı ve kurallara aykırı eylemleri bireysel, örgütsel ve toplumsal maliyetleri oldukça ağır olabilmektedir. Kouu öemi doğrultusuda birçok ülke artık, isaları örgütlerdeki kötü uygulamaları bildirmelerii teşvik amacıyla yasal düzelemeler yolua gitmektedirler. Türkiye de de kamuda şeffaflığı sağlaması ve hesap verebilirliği arttırılması bağlamıda so yıllarda birçok yasal düzeleme yapılmıştır. Bu düzelemeler arasıda; 508 sayılı Kamu Mali Yöetim ve Kotrol Kauu, Bilgi Edime Hakkı Kauu, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Başbakalık İletişim Merkezi (BİMER), Dilekçe Kauu, Kamu Deetçiliği Kurumu gibi birçok düzeleme sayılabilir. Acak bütü bu düzelemelerle oluşturulmaya çalışıla sistemi işlerliğii sağlaması açısıda yalışlıkları bildirilmesi gerekmektedir. Yai ihbarcılık alayışıı beimsemesie ihtiyaç bulumaktadır. Bu araştırmaı bulgularıa göre, maliye çalışalarıı ihbarcılık eğilimlerii iyi düzeyde olmasıı edeleri arasıda özellikle çalışaları algılaa yöetim desteği düzeylerii yüksek oluşu kabul edilebilir. Dolayısıyla ihbarcılık kavramıı kamu yöetimide beimsemesi açısıda yöetim desteği algısıı geliştirilmesi ve yükseltilmesi ve bütü kamu yöetimie yaygılaştırılması gerekmektedir. Çükü ihbarcılık kousuda yapıla çeşitli araştırmalarda Türkiye deki durum çok iyi seviyede görülmemektedir. Öreği, Wolfe vd. (204: 6) tarafıda yapıla çalışmada G20 ülkeleri 4 adet ölçüt kapsamıda değerledirilmiştir. E iyi, orta ve kötü şeklide her bir ölçüt dikkate alıdığıda Türkiye, sadece beş ölçüt içi orta düzeyde, geriye kala dokuz ölçüt içi kötü düzeydeki ülkeler arasıda yer almıştır. Uluslararası Şeffaflık Örgütü (Trasperacy Iteratioal) 200 yılı raporu, Türkiye de rüşvet ödeye bireyleri sadece %33 üü bu durumu rapor ettiklerii, çoğuluğuu ise potasiyel zarar görme ve düşmalık korkusuyla bu durumu resmi olarak bildirmekte kaçıdıklarıı ileri sürmektedir (aktara Toker Gökçe, 203: 63). Araştırma souçlarıda hareketle kamu yöetimideki uygulamacılara aşağıdaki çeşitli öeriler suulabilir: Çalışaları; örgütsel adalet, örgütsel duygusal bağlılık, iş tatmii, örgütsel vatadaşlık davraışı, örgütsel güve düzeylerii arttırılmasıa yöelik çalışmalar yapılmalı, Kamu kurumlarıda görev yapa yöetici ve çalışalara yöelik etik programlar uygulaarak ihbarcılık kousuda bilgiledirilmeli ve biliçledirilmeli, kurumlardaki etik iklimi uygu hale getirilmesi sağlamalı, İhbarcılık (Whıstleblowıg) Ve Algılaa Örgütsel Destek Arasıdaki İlişkii İcelemesie Yöelik Bir Kamu Kurumuda Araştırma 325
Öcelikle içsel ihbar kaallarıı aktif şekilde kullaılması amacıyla uygu ortamlar oluşturulmalıdır. Bu kapsamda, geleeksel olarak uygulamakta ola dilek ve şikayet kutusu sistemi hem tekolojiye uygu hem de işlevsel hale getirilmeli, İhbarcıları olası misilleme davraışları ve düşmalıklarda koruması amacıyla kapsayıcı ve kolay alaşılır bir yasal sistem oluşturulmalı, İhbarcılığı teşvik edici itelikte ödül sistemleri bütü kurumlarda yaygılaştırılmalı, Medya aracılığıyla ihbarcılık kavramıa karşı toplumda yerleşik ola olumsuz algıı değiştirilmesi yöüde çalışmalar yapılmalı ve kamuoyuda ihbarcılık davraışıı bir erdem olduğuu beimsemesi sağlamalı, Kamu çalışalarıı sedikalılaşması ve sedikaları da ihbarcılık prosedürlerii oluşturulması ve uygulamasıda aktif rol üstlemesi teşvik edilmelidir. Bu çalışmaı temel kısıtı, araştırmaı sadece Karama Defterdarlığı da görev yapa maliye çalışalarıyla sıırlı olmasıdır. Dolayısıyla elde edile bulguları geelleştirilmesi kolay değildir. Bir başka kısıtı ise, sosyal bilimlerdeki diğer araştırmalarda olduğu gibi katılımcıları sosyal beğeirlik edeiyle gerçek düşücelerii aket sorularıa verdikleri yaıtlara yasıtmamış olabilecekleridir. Gelecekte kouyla ilgili çalışma yapacak araştırmacılara daha geiş bir öreklem grubu ile ve diğer kamu kurumlarıda çalışma yapmaları öerilebilir. Ayrıca ihbarcılık ile diğer kavramlar arasıdaki ilişkiyi iceleye çalışmalar da yapılabilir. KAYNAKÇA Akta, Coşku Ca (2006), Orgaizasyolarda Yalış Uygulamalara Karşı Bir Sivil Erdem, Ahlaki Tepki ve Vicdai Red Davraışı: Whistleblowig, Mercek Dergisi, Ekim, s. 3. Alford, C. Fred (2007), Whistleblower arratives: The experiece of choiceless choice, Social Research, 74, s. 223248. Alp, Mustafa (203), Çalışaı İşverei ve İş Arkadaşlarıı İhbar Etmesi: Whistleblowig, Beta Yayıları İstabul. Apaza, Carme R, Yogji Chag (20), What Makes Whistleblowig Effective: Whistleblowig i Peru ad South Korea, Public Itegrity, 3(2), s. 329. Aselage, Justi, Robert Eiseberger (2003), Perceived Orgaizatioal Support ad Psychological Cotracts: A Theoretical Itegratio, Joural of Orgaizatioal Behavior, 24, s. 49509 Aydı, Ufuk (20022003), İş Hukuku Açısıda İşçii Bilgi Uçurması (Whistleblowig), Sosyal Bilimler Dergisi, s. 7900. Barett, Tim (992), A Prelimiary Ivestigatio of the Relatioship betwee Selected Orgaizatioal Characteristics ad Exteral Whistleblowig by Employees, Joural of Busiess Ethics, (2), s. 949959. Başak, Cegiz (2008), Uluslar arası Örgütleri Yolsuzlukla Mücadeledeki Rolü, Polis Bilimleri Dergisi, 0(2), s. 94. 326 Haka CANDAN, Tuba Periha KAYA