Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 28, Temmuz 2016, s. 453-463 Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Published Date 5.05.2016 21.07.2016 Yavuz ELİTOK Batman Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü elitoky@gmail.com Ar. Gör. Uyum ELİTOK Batman Üniversitesi, İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü uyumyilmaz@gmail.com ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: KOCAELİ İLİNDE BANKACILIK SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA Öz Rekabetin giderek çetinleştiği bankacılık sektöründe firmalar performanslarını arttırmak ve çalışanlarından daha yüksek verim alabilmek için örgütsel sessizlikle mücadele etmek ve örgütsel bağlılığı arttırmak durumundadırlar. Bu bağlamda örgütsel sessizlik boyutlarıyla örgütsel bağlılık türleri arasındaki ilişkinin incelendiği araştırmada Kocaeli ilinde bankacılık sektöründe çalışan 188 kişiye anket uygulanmıştır. Çalışmada örgütsel bağlılık normatif ve duygusal bağlılık olmak üzere iki boyutta, çalışanın sessiz kalma nedenleri ise yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu olarak beş boyutta ele alınmıştır. Araştırma sonucunda normatif bağlılık ile örgütsel sessizlik boyutları arasında ilişki bulunamazken, duygusal bağlılıkla yönetsel ve örgütsel nedenlerden dolayı sessiz kalma, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu boyutları arasında pozitif yönlü ve anlamlı ilişki bulunmuştur. Çalışan sessizliği ile duygusal bağlılık arasında en yüksek ilişkinin yönetsel ve örgütsel nedenlerden dolayı sessiz kalma olması ise yöneticilerin bu konuyu gündemine alarak örgütsel sessizliği önlemede daha etkin rol almaları gerektiğini bize göstermektedir.
Anahtar kelimeler: Örgütsel bağlılık, normatif bağlılık, duygusal bağlılık, örgütsel sessizlik, çalışan sessizliği ANALYZING RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL SILENCE: A RESEARCH ABOUT BANKING SECTOR IN KOCAELİ Abstract The purpose of this study is to reveal the relationship between the organizational commitment and organizational silence. The survey is conducted on 188 employees who work at banking sector and datas are analyzed through the SPSS statistical packet programme. In research we approach the organizational commitment s two dimensions which are normative and emotional commitments. Also we approach the factors of employee silence in five dimensions which are managerial and organizational causes, business subjects, lack of experience, fear of isolation and fear of damaging relationships. According to the results of analyzing, positive relationship was found between emotional commitment and; managerial and organizational causes, business subjects, lack of experience, fear of isolation and fear of damaging relationships. Keywords: Organizational commitment, normative commitment, emotional commitment, organizational silence, employee silence 454 1.Giriş Günümüz koşullarında organizasyonların en önem verdikleri konuların başında rekabet avantajı sağlamak gelmektedir. Organizasyonların rakiplerinden bir adım daha ileri gitmesini ve rekabet avantajı elde etmesini zorlaştıran birtakım engeller bulunmaktadır. Örgütün çalışanı ile arasında bir bağ kuramaması yani örgütsel bağlılık oluşturamaması ve örgüt içinde gerçekleşen birtakım olumsuz olaylar karşısında çalışanın tepkisiz kalması veya tepkisini sessiz kalma olarak göstermesi gibi faktörler bu engeller arasında yer almaktadır. Özellikle insan ilişkileri temeli üzerine kurulan hizmet sektörlerinde firmaların rekabet kapasitelerinde en önemli etkenlerin başında çalışanlarından aldıkları verim gelmektedir. Çalışandan alınan verimin artması Porter ın rekabet kuramında bahsettiği maliyetlerin düşmesine eşdeğerdir. Çünkü hizmet sektöründeki en önemli maliyet insandır. Koşulların giderek zorlaştığı bankacılık sektöründe ayakta kalabilmek isteyen firmalar örgütsel sessizliği azaltmaya ve örgütsel bağlılığı arttırmaya engel teşkil edecek sorunları tespit edip bu sorunlara önlem alarak rekabet edebilme kapasitelerini arttırma imkânına sahiptirler. 2.Örgütsel Bağlılık İş görenlerin işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık, 1970 lerden sonra üzerinde oldukça fazla durulmuş bir konu olmasına rağmen tanımı hakkında fikir birliğine varılamadığı söylenebilir. Bunun nedeni ise; sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden olan araştırmacıların konuya kendi bakış açılarından yaklaşmalarıdır (Keleş, 2007, s.248). Birçok farklı yaklaşıma rağmen, yapılan çalışmaların hepsinin merkezinde; bağlılığın çalışanla organizasyon arasında psikolojik bir ilişki olması ve bir çeşit bağ oluşturması yer almaktadır (O Reilly ve Chatman, 1986, s.492).
Bağlılığı ilk inceleyenlerden, Harold Guetzkov (1955) kavramı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir ( Yazıcıoğlu ve Topaloğolu, 2009, s.6). İş yaşamı açısından ilk defa incelemiş olan Becker ise bağlılık kavramını, bilinçli bir taraf tutma davranışı olarak ifade etmiştir (Gürbüz, 2006, s.58). Literatürde örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan birçok tanım (Özdevecioğlu, 2003, s.114, İbicioğlu, 2000, s.13, Çakar ve Ceylan, 2005, s.52-53, Kurşunoğlu ve ark., 2010, s.102, Demirel, 2009:116-117) olmakla birlikte bize göre örgütsel bağlılık, örgütün varlık ve değerlerini benimseme derecesi şeklinde tanımlanabilir. Bağlılığın organizasyona sağladığı faydalar ise verimli çalışma süresinde artış, düşük iş gören devir hızı, eğitim maliyetlerinde azalma, yüksek iş memnuniyeti, organizasyonun kurallarına uyum ve yüksek kalite hedefi gibi hedeflere ulaşmada başarıdır (Azeem, 2010, s. 295). Çalışanların örgüte bağlılıkları, bireysel yetkinlikleri ve önemli ilave nitelikler örgüt için bir değer oluşturmaktadır. İşverenler de bu değerin farkına varmışlar, güçlü rekabet avantajı sağlayabilecek bu değerli nitelikli işgücünü elde tutabilme çabasına girmişlerdir. Çünkü örgüte bağlılık duyan iş görenlerin daha üretken oldukları; ayrıca daha düşük düzeyde iş bırakma, devamsızlık, stres ve iş yeri ile ilgili diğer sorunları yaşadıkları görülmüştür ( Demir ve Öztürk, 2011, s.23). Yöneticiye ve iş arkadaşlarına olan bağlılık örgütsel bağlılığı etkileyen önemli bir etkendir (Czaja, 1999, s. 63). Bağlılık temelli organizasyonlar için çalışanların organizasyonları ile yaptıkları sözleşmeler önemlidir. Bazı uzmanlar yapılan bu psikolojik sözleşmenin bilgi, yetenek, iletişim sıklığı ve kaliteyi artırdığını ve bu faktörlerin yönetim açısından uzun dönem bağlılığın sinyallerinin olduğu, çalışanlarında bunların karşılığında bağlılıklarını ispat edecekleri üzerinde durmaktadırlar ( Nuguyen ve ark, 2014, s. 10) 455 Bireyi örgüte bağlayan faktörlerin nitelikleri hakkında farklı görüşler bulunmaktadır. Bu nedenle, örgütsel bağlılık konusunda çalışan araştırmacılar örgütsel bağlılığın çeşitli boyutlardan oluştuğunu ortaya koymuşlardır. Örgütsel bağlılık, Etizoni tarafından ahlaki bağlılık, hesapçı bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılık; Kanter tarafından devamlılık bağlılığı, bağdaşım (cohesion) bağlılığı ve kontrol bağlılığı; Mowday, Porter ve Steers tarafından duygusal bağlılık ve tutumsal bağlılık; O Reilly ve Chatman tarafından uyum (compliance) bağlılığı, özdeşleşme (identification) bağlılığı ve içselleştirme (internalization) bağlılığı; Allen ve Meyer tarafından duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık şeklinde sınıflandırılmıştır. Ancak örgütsel bağlılıkla ilgili yapılan araştırmaların çoğunda Allen ve Meyer tarafından ortaya konulan üçlü bağlılık modeli kullanılmıştır (Gürbüz, 2006, s.58-59). Çalışmada Allen ve Meyer in ortaya koyduğu bağlılık modelinden yararlanılarak örgütsel bağlılık boyutlarından duygusal ve normatif bağlılık boyutları ele alınmıştır. 2.1.Duygusal Bağlılık Örgütsel bağlılık; örgütün amaçlarının ve değerlerinin örgüt üyeleri tarafından benimsenmesi, çalışanın örgütün önemli bir üyesi olmak için çaba göstermesi, örgütü bir aile olarak değerlendirmesi ve bireyin kendisini de bu ailenin bir ferdi gibi görmesidir. Duygusal bağlılık, çalışanın örgütsel amaçları ve örgütün değerlerini benimsemesinden kaynaklanmaktadır. Eğer çalışanın bu değer ve amaçları benimseme düzeyi yüksekse, örgütsel bağlılık düzeyi de yüksektir ( Akbolat ve ark., 2013, s.39). Duygusal bağlılık, iş görenlerin örgütün üyesi olmaktan dolayı mutlu olmasını sağlayan kişisel ve örgütsel değerlerin birbirleriyle uyumlu olması sonucu oluşan, psikolojik bir bağlılık türüdür.
İş görenler kendi değer, fikir, kültür ve tutumları gibi özelliklerinin örgütün değer, fikir, kültür ve tutumları gibi özelliklerinin birbiriyle ortak olduğunu algıladıklarında örgütlerine duygusal olarak bağlanmaktadırlar. Araştırmalar işle ya da örgütle ilgili davranışları açıklamada en güçlü bağlılık boyutunun duygusal bağlılık olduğunu göstermektedir (Polatcı ve Cindiloğlu, 2013, s.303). Örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç ve onları kabullenme, örgütün yararı için çaba göstermeye hazır olma ve örgüt üyeliğini sürdürmek için güçlü bir istek duymak olarak tanımlanan duygusal bağlılık, örgütlerin gerçekleşmesini en çok arzu ettikleri ve çalışanlarına aşılamak istedikleri bağlılık biçimidir (Tolay ve ark., 2012, s.453). 2.2. Normatif Bağlılık Normatif bağlılık, örgütte kalmaya yönelik algılanan zorunluluğu ifade etmektedir. Çalışanların hissettikleri görev duygusu ve yükümlülük ile örgütte kalmaları ve zorunlu bir bağlılık geliştirmeleridir. Örgüte normatif bağlılık duyanlar kendilerini örgüte karşı zorunlu hissettikleri için bağlanacaklardır (Özutku, 2008, s.82). Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalma arzusundan ileri gelmektedir. Çalışan, sadakat, görev, yükümlülük gibi hislerinden dolayı örgütte kalmayı tercih etmektedir. Normatif bağlılıkta kişi örgüt ve mevcut ilişkiler ağında kalmak zorundayım yönünde değil, kalmalıyım yönünde bir his duymaktadır. Bunun nedeni ise bu düşüncenin doğru olduğuna inanmasıdır (Candan ve Çekmecelioğlu, 2009, s.47). Normatif bağlılık, zorunluluk algısından kaynaklanan bağlılık duygusunu organizasyona yöneltir (Jaros, 2007, s.7). Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları kapsar. Birey-örgüt değerleri arasındaki bu uyum, örgütsel kimlik sürecini de ortaya koyar. Çalışanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin asıl nedeni bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır (Durna ve Eren, 2005, s.211). 456 3.Örgütsel Sessizlik Örgütler ayakta kalabilmek için çevreyle yüzleşmekten çekinmeyen, bilgi ve tecrübelerini paylaşmaktan korkmayan, kendisinin ve ekibinin inandığı değerlerin arkasında duran çalışanlara ihtiyaç duyar (Vakola ve Bouradas, 2005, s. 441). Fikir ve düşüncelerin kasıtlı olarak söylenmemesi sessizlik olarak tanımlanmaktadır (Alparslan, 2010, s.3). Sessizlik, sözlü anlatımla ortaya çıkabilecek olumsuz durumlardan kaçınma, insanlarla karşı karşıya gelmek istememe, utanç duygusu, dışlanma, ilgisiz hissettirilme korkusu, algılanan tehlikelerden korunma isteği, ekonomik sebeplerden, mevcut işini kaybetme korkusundan ortaya çıkabilmektedir (Alparslan, 2010, s.3). Gizli ve değerli olarak nitelendirdiği bilgileri saklamak için proaktif bir yaklaşım olarak ya da herhangi bir karara uyum sağladığının anlaşılması şeklinde olabilmektedir (Alparslan, 2010, s.4). Sosyal aktörler ses veya sessizlik değil, sese veya sessizliğe sahip olanlardır, onlar her ikisini de gerçekleştirebilirler çünkü farklı zamanlarda, farklı seviyelerde farklı sorunlarla karşılaşırlar (Moaşa, 2011, s.33). Örgütsel sessizlik alanında yapılan çalışmalardan ilki, Morrison ve Milliken tarafından 2000 yılında yapılmış olup çalışma, örgütlerde sistematik biçimde gelişen sessizlik sürecini ve bu sürecin sürekliliğini ve güçlenmesini sağlayan örgütsel koşulları açıklamaktadır. Sessizlik; çalışanların işlerini ve kurumunu iyileştirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerini kasıtlı olarak esirgemesi şeklinde tanımlanmıştır (Çakıcı, 2008, s.118).
Örgütsel sessizlik üzerine bir diğer önemli çalışma ise 2001 yılında Pinder ve Harlos tarafından gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın sonucunda çalışan sessizliği iş görenin örgütsel durumlara ilişkin konularda, konuyu düzeltebilme veya etkileyebilme gücü varken; çalışanın davranışsal, bilişsel ya da duygusal değerlendirmeleri hakkındaki samimi düşüncelerini esirgemesi şeklinde tanımlanmaktadır (Çakıcı, 2008, s.118). Ayrıca Pinder ve Harlos, çalışmasında sessizliğin beş tane ikili fonksiyonu olduğu belirtmektedir (Akt: Çakıcı, 2007, s.148): Sessizlik, çalışanları hem bir araya getirir hem de birbirinden uzaklaştırır, Sessizlik, insan ilişkilerine hem zarar verebilir hem de bu ilişkileri düzeltebilir, Sessizlik, hem bilgi sağlamakta hem de gizlemektedir, Sessizlik derin düşüncenin ya da düşünce yokluğunun işareti olmaktadır. Sessizlik hem onay hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir. Bu ikili fonksiyonlardan da anlaşılabileceği gibi sessizlik olgusu tek taraflı bir olgudan ziyade çok yönlü, karmaşık özellikleri içerisinde barındırmaktadır (Barçın, 2012, s.3). Örgütsel sessizlik literatürü incelendiğinde örgütsel sessizlikle ilgili; kasıtlı olarak iş ile ilgili fikirlerin ve şikâyetlerin normal iş süreci içerisinde çalışanlar tarafından baskı altında tutulması, açığa vurulmaması, örgütün karşılaştığı önemli sorunlar karşısında, örgütün toplu bir şekilde tepkisiz kalması ya da çok az tepki vermesi, iletişim kanallarındaki olumsuzluklardan dolayı meydana gelen bir olgu, gibi tanımlar mevcut olmakla birlikte bize göre örgütsel sessizlik bireyin örgüt yararına olacağını düşündüğü fikirlerini bilerek kendine saklamayı tercih etmesi şeklinde tanımlanabilir. İletişimin olmadığı her olay sessizlik olarak ele alınmamalı, sessizlik olarak ele alınabilmesi için canlı bir bilinç ve niyetle, gerekli ve önemli bilgilerin elde tutulması gerekmektedir (Barçın, 2012, s.8). Milliken ve arkadaşlarının çalışanların patronlarına karşı çıkmak yerine neden sessizliği tercih ettikleri hususunda 40 tam zamanlı danışmanlık, reklam, finans, tıbbi ilaç ve medya çalışanıyla yaptıkları mülakat sonucu elde ettikleri verilere göre katılımcıların %85 i kaygı ve endişelerini patronlarına ulaştırmalarının imkânsız olduğunu hissettiklerini belirtmektedir (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003, s. 1459). Çalışanların sessiz kalma davranışı eskiden uyum sağlama olarak algılansa da günümüzde bu bir tepki veya geri çekilme olarak algılanmaktadır (Özcan, 2011, s.80). İş görenler örgütsel değişim ve öğrenme açısından çok önemli bir kaynak olmalarına rağmen çoğunlukla konuşmak istememektedirler (Barçın, 2012:1). Bu durum göz önünde bulundurulacak olursa örgütsel sessizlik davranışsal, duyuşsal veya bilişsel unsurları bulunan gizli muhalefeti yansıtabilir (Barçın, 2012, s.87). 4.Araştırmanın Metodu 4.1.Araştırmanın Amacı Çalışmanın temel amacı örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik arasındaki ilişkinin ortaya konmasıdır. Bu kapsamda örgütsel bağlılığın bileşenleri olan duygusal bağlılık ve normatif bağlılığın örgütsel sessizliğin bileşenleri olan yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasındaki ilişkinin varlığı ve yönünün belirlenmesidir. 457
4.2. Model veamaç Şekil1: Araştırma Modeli Araştırmanın amacı örgütsel bağlılık ve alt boyutları olan duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile örgütsel sessizlik ve alt boyutları olan yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında bir ilişkinin var olup olmadığının tespit edilmesidir. 458 4.3. Veri Toplama ve Değerlendirme Araştırma Kocaeli ilinde bankacılık sektöründe çalışanlar üzerinde gerçekleştirilmiştir. Veri toplama yöntemi olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın evreni olan Kocaeli ilinde 2014 yılı Türkiye Bankalar Birliği verilerine göre 9.419 banka çalışanı bulunmaktadır (https://www.tbb.org.tr). Araştırma 195 katılımcıyla gerçekleştirilmiş, yapılan değerlendirmede 188 anket formu kullanıma uygun bulunmuştur. Ankette demografik bilgilerin dışında kalan sorular beşli Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olup elde edilen veriler SPSS 23.0 for Windows adlı istatistik paket programıyla analiz edilmiştir. Verilerin incelenmesinde güvenilirlik analizi ve korelasyon analizi kullanılmıştır. 4.4. Değişkenler ve Kullanılan Ölçekler Örgütsel bağlılık: Meyer, Barak ve Vadenberghe in (1996) hazırladığı ve Wasti ve Can tarafından Türkçe ye çevrilen Bağlılık Odakları ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel sessizlik: Çakıcı&Çakıcı (2007) tarafından literatüre dayalı geliştirilen örgütsel sessizlik ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel sessizlik; yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu, ilişkileri zedeleme korkusu olmak üzere beş değişkenden oluşmaktadır. 5. Araştırma Bulgularının Değerlendirilmesi Anket formu uygulanan 188 katılımcının 92 si (%48,9) bayan, 96 sı (%51,1) ise erkektir. Katılımcıların eğitim durumları %2,1 i ilköğretim, %21,3 ü lise, %11,2 si yüksekokul, %51,6 sı üniversite, %10,6 sı yüksek lisans ve %3,2 si doktora mezunu şeklindedir. Katılımcıların örgütte görev yaptıkları pozisyonlara bakıldığında %11,7 sinin üst düzey yönetici, %27,7 sinin uzman, %18,6 sının teknik personel ve %42 sinin eleman olduğu görülmektedir. Katılımcıların
yaşları ile ilgili bulgular; 20-30 yaş %50, 31-40 yaş %30,9, 41-50 yaş %17,6, 51 ve üzeri ise %1,6 şeklindedir. Katılımcıların toplam çalışma süreleri ise 0-5 yıl %45,7, 6-10 yıl %22,3, 11-15 yıl %13,3, 16-20 yıl %10,1, 20 yıl ve üzeri %8,6 dır. Tablo 1: Güvenilirlik Analizi Cronbach's Alfa Soru Sayısı,949 64 Güvenilirlik analizi sonucunda alfa değeri 0.949 olarak bulunmuştur. Tablo 2: Değişkenlerin Güvenilirlik Analizi Değişkenler Alfa değerleri Yönetsel ve örgütsel nedenler,963 İşle ilgili konular,922 Tecrübe Eksikliği,895 İzolasyon korkusu,933 İlişkileri zedeleme korkusu,933 Normatif bağlılık,924 Duygusal bağlılık,783 459 Değişkenlerin her birinin güvenilirlikleri tablo 2 de verilmiştir. Örgütsel bağlılık boyutlarından normatif bağlılığın alfa değeri 0.924, duygusal bağlılığın 0.783, örgütsel sessizlik bileşenlerinde yönetsel ve örgütsel nedenlerin alfa değeri 0.963, işle ilgili konuların 0.922, tecrübe eksikliğinin ise 0.895, izolasyon korkusunun 0.933, ilişkileri zedeleme korkusunun ise 0.933 çıkmıştır. Alfa değerleri 0.70 in üzerinde çıktığından güvenilir olduğunu ifade edebiliriz.
Tablo 3: Korelasyon Analizi ÖRGÜTSEL SESSİZLİK ÖRGÜTSEL BAĞLILIK yönetsel ve örgütsel işle ilgili konular tecrübe eksikliği izolasyon korkusu ilişki zedeleme korkusu normatif bağlılık yönetsel ve örgütsel 1 ÖRGÜTSEL SESSİZLİK işle ilgili konular,747 ** 1 tecrübe eksikliği,580 **,588 ** 1 izolasyon korkusu,714 **,773 **,645 ** 1 ilişki zedeleme korkusu,774 **,759 **,620 **,860 ** 1 ÖRGÜTSEL BAĞLILIK normatif bağlılık -,054,037,078,084,024 1 duygusal bağlılık duygusal bağlılık,622 **,522 **,579 **,580 **,589 ** -,160 * 1 ** 0,01 düzeyinde anlamlı ilişki 460 Korelasyon analizi sonucunda örgütsel bağlılık değişkenlerinden normatif bağlılık ve örgütsel sessizlik değişkenleri arasında bir ilişki tespit edilememiştir. Örgütsel bağlılık değişkenlerinden duygusal bağlılık p=0.01 düzeyinde örgütsel sessizlik değişkenlerinden yönetsel ve örgütsel nedenlerle, işle ilgili konularla, tecrübe eksikliğiyle, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusuyla pozitif yönlü anlamlı bir ilişkiye sahiptir. En yüksek anlamlı ilişki ise duygusal bağlılık ve yönetsel örgütsel nedenler arasında görülmektedir. Sonuç Çalışma örgütsel bağlılık bileşenlerinden duygusal ve normatif bağlılığın, örgütsel sessizlik bileşenleri olan yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasındaki ilişkilerin varlığını ve yönünü araştırmak üzere yapılmıştır. Duygusal bağlılık ile yönetsel ve örgütsel nedenler, işle ilgili konular, tecrübe eksikliği, izolasyon korkusu ve ilişkileri zedeleme korkusu arasında pozitif ve anlamlı ilişki bulunmuş olup, normatif bağlılıkla örgütsel sessizlik bileşenleri arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Çalıştığı örgüte yükümlülük duygusundan dolayı örgüte normatif olarak bağlanan çalışan, örgüt yapısına, örgütün kural ve normlarına sıkı sıkıya bağlı olduğundan bu yapıya zarar gelmemesi için, sessiz kalma eğilimi içinde bulunmayabilir. Bu türden bağlılık duygusu çalışanların akılcı
düşündüklerini ve örgütün çok seslilikle eksiklerin söylenerek örgütün daha ileriye gideceğini düşünüyor olabilirler. Çünkü sorun açıkça söylenip erken müdahale edilmezse ileride daha büyük sorunlara yol açabilir. Bu bağlamda örgüte normatif bağlı kişilerin duygusal bağlı olan kişilere göre örgütün geleceği açısından daha sağlıklı tavırlara sahip oldukları söylenebilir. Örgüt yapısında meydana gelebilecek olan aksaklıkların, normatif bağlı olan çalışanları daha çok rahatsız edeceğinden sessiz kalma yerine ses çıkarma ve sorunlara müdahale etme duygularını tetikleyebileceği söylenebilir. Örgüte duygusal bağlılık hisseden, kendi istek ve tercihleriyle örgütte kalmayı sürdüren çalışan ise, kurumu sevmesi, çalıştığı kurumdan gurur duyması, kurumun kültürünü beğenmesi, kendini o kurumda çalıştığı için mutlu hissetmesi veya kendini örgüte borçlu hissetmesinden ötürü örgütteki bazı sorunlar karşısında sessiz kalabilir. Bu şartlar altında çalışan, örgütteki ortamın bozulmasından kaygılandığından, severek çalıştığı örgüte bir zarar geleceğini düşünerek sessiz kalma eğilimi gösterebilir. Duyguların yoğun yaşanmasından dolayı eğilim, sorunları çözme yerine mevcudu koruma yönünde olabilir. Tepki göstermemek, pasif kalmak örgüt içerisinde sorun olmadığı anlamına gelmemektedir. Üstü kapatılan, çözüme ulaştırılmayan her sorun organizasyonun geleceğinde daha büyük sorunların oluşmasına zemin hazırlayabilir ve örgüte daha fazla zarar verebilir. Böyle olumsuzlukların yaşanmaması için yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Bunlardan bazıları; olumsuz geri beslemeyi teşvik etmek ve buna engel teşkil eden unsurları ortadan kaldırmak, astlardan gelen iletileri önemsemek, açık yapı ve açık iletişim sistemini uygulayarak güven ortamı oluşturmak, işletme yapısına uygun olarak, hiyerarşik yapıyı azaltacak yeni üst yönetim kurmak, riskli işleri yapmak için öne çıkan personeli ödüllendirmek olabilir. Örgütlerin, rakiplerine karşı rekabet avantajı sağlayabilmeleri için ihtiyaçları olan anlayış, çalışanların itaat ettiği değil, örgütün çıkarlarını gözetiği bir anlayışa sahip olmalarıdır. 461 KAYNAKLAR Akbolat, M., Işık, O., Yılmaz, A.( Yaz 2013). Dönüşümcü Liderlik Davranışının Motivasyon ve Duygusal Bağlılığa Etkisi. Uluslar arası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 6(11), 35-50. Alparslan, A. M. ( 2010). Örgütsel Sessizlik İklimi ve İş Gören Sessizlik Davranışları Arasındaki Etkileşim: Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Öğretim Elemanları Üzerinde Yapılan Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta. Azeem, S. M. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment Among Employees in The Sultanate of Oman. Psychology, 1, 295-299. Barçın, N. (2012). Örgütsel Sessizliğin Örgütsel bağlılık ve İş Tatminine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, Adana. Candan, B., Çekmecelioğlu, H.G. ( Haziran 2009). İçsel Pazarlama Faaliyetlerinin Örgütsel Bağlılık Unsurları Açısından Değerlendirilmesi: Bir Araştırma. Yönetim Dergisi, 20(63), 41-58. Czaja, S. J. (1999). Organizational Commitment? What Organization? Japanese Journal of Administrative Science, 13(2), 63-70.
Çakar, N.D., Ceylan A. ( 2005). İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimleri Üzerindeki Etkileri. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(1), 52-66. Çakıcı, A. (2007). Örgütlerde Sessizlik: Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(1), 145-162. Çakıcı, A. (2008). Örgütlerde Sessiz Kalınan Konular, Sessizliğin Nedenleri ve Algılanan Sonuçları Üzerine Bir Araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(1), 117-134. Demir, C., Öztürk U.C. ( 2011). Örgüt Kültürünün Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi ve Bir Uygulama. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 26(1), 17-41 Demirel, Y. ( Bahar 2009). Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkiye Kavramsal Yaklaşım. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8(15), 115-132. Durna, U., Eren, V. (2005). Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(2), 210-219. Gürbüz, S. (Bahar 2006). Örgütsel vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3(1), 48-75. https://www.tbb.org.tr/tr/bankacilik/banka-ve-sektor-bilgileri/veri-sorgulama-sistemi/illere-vebolgelere-gore-bilgiler/73 : 03.04.2016 İbicioğlu, H. ( 2000). Örgütsel Bağlılıkta Paradigmatik Uyumun Yeri. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 15(1), 13 22. Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6(4), 7-25. Keleş, H.C. ( 2007). İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma. SÜ. İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, (13), 243-263. Kurşunoğlu, A., Bakay, E., Tanrıöğen, A. (Temmuz 2010). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri. Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2(28), 101-115. Milliken, F.J., Morrison E.W., Hewlin, P.F. (Eylül 2003). An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Don t Communicate Upward and Why. Journal Of Management Studies, 40(6), 1453-1476. Moaşa, H. (2011). Voice and Silence In Organizations. Bulletin of the Transilvania University of Braşov Series VII: Social Sciences, 4(53), 33-40. Nguyen, T. N., Mai, K. N., Nguyen, P. V. (Mart 2014). Factors Affecting Employees Organizational Commitment- A Study of Banking Staff in Ho Chi Minh City, Vietnam. Journal of Advanced Management Science, 2(1), 7-11. 462
O Reilly, C., Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior, Journal Of Applied Psychology, 71(3), 492-499. Özcan, N. ( 2011). Mobbingin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkisi ve Örgütsel Sessizlik: Karaman İl Özel İdaresinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Karamanoğlu Mehmet Bey Üniversitesi, Karaman. Özdevicioğlu, M. (2003). Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 18(2), 113-130. Özutku, H. (2008). Örgüte Duygusal, Devamlılık ve Normatif Bağlılık ile İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 37(2), 79-97. Polatcı, S., Cindiloğlu, M. (2013). Kişi-Örgüt Uyumunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi: Duygusal Bağlılığın Aracılık Rolü. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18(3), 299-318. Sığrı, Ü. (2007). İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Meyer ve Allen Tipolojisiyle Analizi: Kamu ve Özel Sektör de Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 261-278. Tolay, E., Sürgevil, O., Topoyan, M. (Ekim 2012). Akademik Çalışma Ortamında Yapısal ve Psikolojik Güçlendirmenin Duygusal Bağlılık ve İş Doyumu Üzerindeki Etkileri. Ege Akademik Bakış Dergisi, 12(4), 449-465. 463 Vakola, M,, Bouradas, D. (2005). Antecendents and Consequences Of Organisational Silence: An Empirical Investigation. Employee Relations, 27(5), 441-458. Yazıcıoğlu, İ., Topaloğlu, I.G. ( 2009). Örgütsel Adalet ve Bağlılık İlişkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama. İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(1), 3-16.