T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANA BİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLERE İLİŞKİN HİZMET ve İMALAT İŞLETMELERİNDE KARŞILAŞTIRMALI BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Tuğba ALTOK Tez Danışmanı: Prof. Dr. Hasan İBİCİOĞLU ISPARTA, 2009
ii
iii ÖNSÖZ Günümüzde işletmeler, insan kaynaklarının önemini kavramış ve önce insan sloganıyla hareket etmeye başlamış durumdadırlar. İşgörenlerin daha verimli çalışmalarını sağlamak işletmenin başarısını arttıracağından, işgörenlerin motivasyonlarını etkileyen faktörleri ve bu faktörlere hangi açıdan baktıklarını incelemek gerekmektedir. Bu noktadan çıkışla, tez çalışmamızda, işgörenlerin motivasyonunu etkileyen faktörler, Isparta ilinde faaliyet gösteren, hizmet ve imalat işletmelerinde çalışan işgörenler üzerinde karşılaştırmalı olarak değerlendirilmeye çalışılmıştır. Bu çalışmamın, işgörenlerin verimlerini artırmada faydalı olmasını diliyorum. Tezimi hazırladığım süre boyunca, gerekli yönlendirmeleri yaparak, hiçbir fedakârlıktan kaçınmayan, verdiği büyük destek ve ayırdığı zaman için danışmanım ve sayın hocam Prof.Dr. Hasan İBİCİOĞLU na, İstatiksel alanda bütün bilgisini benimle paylaşan sayın hocam Yrd. Doç. Dr. Hüsrev EROĞLU na, Çalışmamın eksiksiz ve hatasız olması için değerli vaktini ayıran sayın hocam Dr. Belma KEKLİK e, Sadece bu çalışmamda değil her zaman sabrını, desteğini ve ilgisini benden esirgemeyen değerli eşim Hakan ALTOK a teşekkürlerimi sunarım. Tuğba ALTOK 07.05.2009
iv ÖZET ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLERE İLİŞKİN HİZMET ve İMALAT İŞLETMELERİNDE KARŞILAŞTIRMALI BİR ARAŞTIRMA Tuğba ALTOK Süleyman Demirel Üniversitesi, İşletme Bölümü, Yüksek Lisans Tezi, 191 sayfa, Mayıs 2009 Danışman: Prof. Dr. Hasan İBİCİOĞLU İnsanlar; nitelikleri, ihtiyaçları, istekleri ve beklentileri açısından birbirlerinden farklı yapılara sahiptirler. Bu çok değişkenli yapı, işgörenlerin motivasyon boyutunda farklılık göstermesine sebep olmaktadır. İşletmede motivasyon ortamı; içsel ve dışsal unsurlar ile insan kavramının bütünleştiği bir noktada oluşmaktadır. Bu unsurlar motivasyon faktörlerinin değişkenliği hakkında bilgi verici niteliktedir. Bu faktörler de, her işletmede ve işgörende çeşitlilik arz etmektedir. Bu tezde, çalışanların motivasyonunu etkileyen ekonomik, psikolojik ve örgütsel-yönetsel faktörler ve bu faktörlerin olumlu ya da olumsuz etkileri özel sektörde önemli bir paya sahip olan hizmet ve imalat işletmelerinde karşılaştırmalı olarak araştırılmıştır. Beş bölümden oluşan çalışmanın birinci bölümünde, motivasyon kavramı ve önemi; ikinci bölümünde motivasyon kuramları, üçüncü bölümünde çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörler açıklanmıştır. Dördüncü bölümünde; bu faktörlere ilişkin olarak özel sektöre bağlı 6 adet hizmet işletmesi ve 3 adet imalat işletmesinde çalışan 300 işgören ile 6 adet kişisel ve 30 adet işgören motivasyonuyla ilgili anket uygulaması ve karşılaştırmalı olarak analiz yapılmıştır. Beşinci bölümünde ise sonuç ve değerlendirmeler kısmı yer almaktadır. Anahtar Kelimeler: Motivasyon, Motivasyon kuramları, Motivasyon faktörleri, Hizmet ve imalat işletmesi.
v ABSTRACT A COMPARATIVE STUDY THE BUSINESS ENTERPRISES OF SERVİCE AND PRODUCTION RELATED TO THE FACTORS AFFECTING THE MOTİVATION OF THE WORKERS Tuğba ALTOK Süleyman Demirel University Department of Business Administration Post Graduate Thesis, 191 Pages, May 2009 Supervising Professor Dr. Hasan İBİCİOĞLU Human beings own different origins than each other in terms of their qualities, necessities desires and expectations. This multi-variable origin leads to some differences in motivational dimension of the employees. Motivational atmosphere in a business enterprise is formed at a point where man becomes a united whole whit inner and outer elements. These elements have an informative characteristic on the variability of motivational factors. These factors present diversities in every business enterprise and employee as well. In this thesis, economic, psychological and organizational-administrative factors affecting the motivation of the employees and positive or negative effects of these factors that have a significant share in the business enterprises of service and production at private sector have been studied comparatively. In the first chapter of the study which is composed of five chapters, motivational concept and its importance; in the second chapter motivational theories, as for the third chapter factors affecting the motivation of the employees have been explained. In the fourth chapter; regarding these factors, a public survey application related to the motivation of 6 personal and 300 employees and of 300 employees working in 6 business enterprises and 3 small factories that belong to private sector has been analyzed comparatively. In the fifth chapter, conclusion and evaluations part take place. Key Words: Motivation, motivational theories, motivational factors, service and business enterprises.
vi İÇİNDEKİLER Sayfa ÖNSÖZ... iii ÖZET... iv ABSTRACT...v İÇİNDEKİLER..vi KISALTMALAR DİZİNİ.xi ŞEKİLLER DİZİNİ..xii TABLOLAR DİZİNİ... xiii GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM MOTİVASYON KAVRAMI ve ÖNEMİ 1.1. Motivasyon Kavramı ve Anlamı... 4 1.2. Motivasyonla İlgili Temel Kavramlar... 13 1.2.1. Dürtü... 13 1.2.2. Güdü... 14 1.2.2.1. Güdü Çeşitleri... 15 1.2.2.1.1. İçgüdüler... 15 1.2.2.1.2. Fizyolojik Güdüler... 15 1.2.2.1.3. Sosyal Güdüler... 16 1.2.2.1.4. Psikolojik Güdüler... 16 1.2.3. İhtiyaç... 17 1.2.4. Davranış... 17 1.2.5. Hedef... 17 1.3. Motivasyonun özellikleri... 18 1.4. Motivasyon Süreci... 19 1.5. Motivasyonun Önemi... 23 1.6. Motivasyonun Yararları... 26 1.7. İşgören Motivasyonunun Bireysel ve Örgütsel Yansımaları... 28
vii 1.7.1. İşgören Motivasyonunun Bireysel Yansımaları... 28 1.7.1.1. İşgören Motivasyonu-İş Tatmini İlişkisi... 28 1.7.1.2. İşgören Motivasyonu-Örgütsel Bağlılık İlişkisi... 30 1.7.1.3. İşgören Motivasyonu-Performans İlişkisi... 31 1.7.1.4. İşgören Motivasyonu-Kurum İçi Girişimcilik İlişkisi... 32 1.7.2. İşgören Motivasyonunun Örgütsel Yansımaları... 34 1.7.2.1. İşgören Motivasyonu-İşletme Etkinliği İlişkisi... 34 1.7.2.2. İşgören Motivasyonu-İşletme Verimliliği İlişkisi... 35 1.7.2.3. İşgören Motivasyonu-Toplam Kalite İlişkisi... 37 1.7.2.4. İşgören Motivasyonu-İşletme Kârlılığı İlişkisi... 40 1.8. Motivasyon Yönetimi... 42 1.9. Yöneticiler ve Motivasyon İlişkisi... 43 1.10. İşgörenler ve Motivasyon İlişkisi... 47 İKİNCİ BÖLÜM MOTİVASYON KURAMLARI 2.1. Kapsam Kuramları... 50 2.1.1. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı... 52 2.1.1.1. Fizyolojik ihtiyaçlar... 54 2.1.1.2. Güvenlik İhtiyacı... 55 2.1.1.3. Sosyal (Sevgi ve Aidiyet) İhtiyaçlar... 56 2.1.1.4. İtibar Görme İhtiyacı... 58 2.1.2. Frederick Herzberg ve Çift Faktör (Hijyen-Motivasyon) Kuramı... 63 2.1.3. Mc Clelland ın Başarma İhtiyacı Kuramı... 67 2.1.4. Clayton Alderfer in ERG Kuramı... 69 2.2. Süreç Kuramları... 70 2.2.1. Skinner in Sonuçsal Şartlandırma Kuramı... 71 2.2.2. Vroom un Beklentiler Kuramı... 74 2.2.3. Porter-Lawler Ümit Kuramı... 77 2.2.4. Adams ın Eşitlik Kuramı... 79 2.2.5. Edwin Locke un Amaç Kuramı... 82
viii ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER 3.1. Ekonomik Faktörler... 85 3.1.1. Ücret Artışı... 86 3.1.2. Primli Ücret... 88 3.1.3. Kâra Katılma... 89 3.1.4. Ödüller... 91 3.1.5. İstihdam Güvencesi... 92 3.2. Psikolojik Faktörler... 93 3.2.2. Sosyal Katılma... 94 3.2.3. Değer ve Statü... 95 3.2.4. Gelişme ve Başarının Takdir Edilmesi... 96 3.2.5. Çevreye Uyum... 97 3.2.6. Öneri Sistemi... 98 3.2.7. Psikolojik Güvence... 99 3.2.8. Sosyal Etkinlikler... 100 3.3. Örgütsel ve Yönetsel Faktörler... 100 3.3.1. Amaç Birliği... 101 3.3.2. Yetki ve Sorumluluk Dengesi... 102 3.3.3. Eğitim ve Yükselme... 104 3.3.4. İş görenlerin Kararlara Katılması... 105 3.3.5. İyi Bir İletişim Sistemi... 106 3.3.6. Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi... 108 3.3.7. Rekabet... 109 3.3.8. Performans Değerlendirme... 109 3.3.9. İş Genişletme... 112 3.3.10. İş Zenginleştirme... 113 3.3.11. Kalite Kontrol Çemberleri... 114 3.3.12. Müzik Eşliğinde Çalışma... 116
ix DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLERE İLİŞKİN HİZMET ve İMALAT İŞLETMELERİNDE KARŞILAŞTIRMALI BİR ARAŞTIRMA. 4.1. Araştırmanın Amacı ve Kapsamı... 117 4.2. Evren ve Örneklem... 119 4.3. Araştırmanın Yöntemi ve Teknikleri... 120 4.4. Anketin Uygulanması ve Verilerin Toplanması... 121 4.5. Araştırmanın Sınırlılıkları... 121 4.6. Araştırmanın Hipotezleri... 122 4.6.1. Ana Hipotez... 122 4.6.2. Alt Hipotezler... 122 4.7. Elde Edilen Bulgular ve Değerlendirmeler... 129 4.7.1. Güvenilirlik Analizi... 129 4.7.2. Çalışanların Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular... 131 4.7.2.1. Araştırmaya Katılanların Yaş Aralıklarına Göre Dağılımı... 131 4.7.2.2. Araştırmaya Katılanların Cinsiyete Göre Dağılımı... 132 4.7.2.3. Araştırmaya Katılanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları... 132 4.7.2.4. Araştırmaya Katılanların Mevcut İşyerinde Çalışma Sürelerine Göre Dağılımı..133 4.7.2.5. Araştırmaya Katılanların Pozisyonlarına Göre Dağılımı... 134 4.7.3. İşgörenlerin Motivasyonuna İlişkin Bulgular... 134 4.7.3.1. Ekonomik Faktörler... 134 4.7.3.1.1. Ücret ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 134 4.7.3.1.2. Prim Uygulaması ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 138 4.7.3.1.3. Kâra Katılma ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 140 4.7.3.1.4. Parasal Ödüller ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 141 4.7.3.1.5. İstihdam Güvencesi ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 142 4.7.3.2. Psikolojik Faktörler... 144
x 4.7.3.2.1. Bağımsız Çalışma ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 144 4.7.3.2.2. Sosyal Katılma ve Bireysel İlişkiler ile İşgören Motivasyonu İlişkisi. 145 4.7.3.2.3. Kendini Değerli Hissetme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 146 4.7.3.2.4. Terfi ve Yükselme ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 150 4.7.3.2.5. Fiziksel Şartlar ve Çalışma Koşulları ile İşgören Motivasyonu İlişkisi 151 4.7.3.2.6. Öneri Sistemi ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 153 4.7.3.2.7. İşletmenin Düzenlediği Faaliyetler ve Sosyal Etkinlikler ile İşgören Motivasyonu İlişkisi...154 4.7.3.3. Örgütsel ve Yönetsel Faktörler... 156 4.7.3.3.1. Amaç Birliği ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 156 4.7.3.3.2. Yetki ve Sorumluluk ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 157 4.7.3.3.3. Meslek Eğitimi ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 157 4.7.3.3.4. İş görenlerin Kararlara Katılması ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 160 4.7.3.3.5. İletişim Sistemi ve İşbirliği ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 161 4.7.3.3.6. Bireysel ya da Grupsal Rekabet ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 162 4.7.3.3.7. Performans Değerlendirme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 163 4.7.3.3.8. İş Genişletme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 165 4.7.3.3.9. İş Zenginleştirme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 166 4.7.3.3.10. Kalite Kontrol Çemberleri ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 166 4.7.3.3.11. İşletmeye Özel Uygulamalar Yapılması ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 168 BEŞİNCİ BÖLÜM SONUÇ ve DEĞERLENDİRMELER KAYNAKÇA... 178 EKLER...188
xi KISALTMALAR DİZİNİ Çev Der Ens Fak İ.İ.B.F. Ltd M.P.M. S.B.E. Şti Üniv Yay : Çeviren : Dergisi : Enstitü : Fakültesi : İktisadi İdari Bilimler Fakültesi : Limited : Milli Prodüktivite Merkezi : Sosyal Bilimler Enstitüsü : Şirketi : Üniversitesi : Yayıncılık
xii ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil 1.1: Motivasyon... 5 Şekil 1.2: Motivasyon Süreci... 21 Şekil 2.1: Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi... 53 Şekil 2.2: Klasik Şartlandırma... 72 Şekil 2.3: Vroom Motivasyon Modeli... 76 Şekil 2.4: Porter ve Lawler in Kurumsal Modeli... 79
xiii TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1.1: Çalışanların İsteklerine Bakış Açısı... 12 Tablo 1.2: Dürtü ve Güdü Arasındaki Farklar... 14 Tablo 2.1: Herzberg in Hijyen ve Motivasyon Faktörleri... 65 Tablo 4.1: Reliability Statistics... 129 Tablo 4.2: Item-Total Statistics... 130 Tablo 4.3: Yaş Dağılımı... 131 Tablo 4.4: Cinsiyet Dağılımı... 132 Tablo 4.5: Eğitim Dağılımı... 132 Tablo 4.6: Çalışma Süreleri... 133 Tablo 4.7: Pozisyon Dağılımı... 134 Tablo 4.8: Ücret Artışı ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 135 Tablo 4.9: Ücret Adaleti ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 136 Tablo 4.10: Ücret Adaleti ve Sektör İlişkisi... 137 Tablo 4.11: Prim Uygulaması ve İşgören Motivasyonu İlişkisi 138 Tablo 4.12: Prim Uygulaması İle Sektör İlişkisi... 139 Tablo 4.13: Kâra Katılma ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 141 Tablo 4.14: Parasal Ödüller ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 142 Tablo 4.15: İstihdam Güvencesi ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 143 Tablo 4.16: İşten Atılma Korkusu ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 143 Tablo 4.17: Bağımsız Çalışma ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 144 Tablo 4.18: Sosyal Katılma ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 145 Tablo 4.19: Bireysel İlişkiler ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 146 Tablo 4.20: Kendini Değerli Hissetme ve Takdir Edilme ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 147 Tablo 4.21: Takdir Edilme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 148 Tablo 4.22: Takdir Edilme ve Sektör İlişkisi... 149 Tablo 4.23: Terfi ve Yükselme ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 150 Tablo 4.24: Fiziksel Şartlar ve Çalışma Koşulları ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 151 Tablo 4.25: Fiziksel Şartlar Ve Çalışma Koşulları ile Sektör İlişkisi... 152
xiv Tablo 4.26: Öneri Sistemi ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 153 Tablo 4.27: İşletmenin Düzenlediği Faaliyetler ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 154 Tablo 4.28: Sosyal Etkinlikler ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 155 Tablo 4.29: Amaç Birliği ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 156 Tablo 4.30: Yetki ve Sorumluluk ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 157 Tablo 4.31: Meslek Eğitimi ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 158 Tablo 4.32: Meslek Eğitimi ve Sektör İlişkisi... 158 Tablo 4.33: Kararlara Katılma ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 160 Tablo 4.34: Sağlıklı ve Etkin İletişim ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 161 Tablo 4.35: Bilgi Alışverişi ve İşbirliği ile İşgören Motivasyonu İlişkisi... 162 Tablo 4.36: Bireysel ya da Grupsal Rekabet ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 162 Tablo 4.37: İşgören Niteliklerinin Sistemli Ölçümü ve İşgören Motivasyonu İlişkisi..163 Tablo 4.38: Performans Değerlendirme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 164 Tablo 4.39: İş Genişletme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 165 Tablo 4.40: İş Zenginleştirme ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 166 Tablo 4.41: Kalite Kontrol Çemberleri ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 167 Tablo 4.42: Çay Saati Uygulaması ve İşgören Motivasyonu İlişkisi... 168
1 GİRİŞ Ülkeler hem bölgesel hem de küresel anlamda söz sahibi olabilmek için rekabete mecburdurlar. İşletmelerin rekabet ortamında ayakta kalabilmeleri ekonomik, siyasal, kültürel alanlarda etkin olmaları ile mümkündür. Bu alanlarda etkin olabilmek için öncelikli olarak işletmelerin kendi içinde uyumlu ve tutarlı ilişkiler geliştirmeleri beklenir. Bunun içinde iyi motive edilmiş çalışanlar ve etkin bir motivasyon yönetimi gerekmektedir. İnsanlar, hayatta kalmak için güvenliğe, beslenmeye, barınmaya ihtiyaç duymaktadırlar. Bunlar günlük hayatımızın temel fiziksel ihtiyaçlarındandır. Bu temel ihtiyaçlar giderilirse insanlar, başarı, duygusal tatminler, kişisel gelişim, değerli olmak, kabul edilmek gibi diğer ihtiyaç alanlarına bakmaya başlamakta ve bu ihtiyaçların giderilmesine yönelebilmektedirler. Motivasyon kelimesi, Latince movere, yani hareket ettirme, hareketlendirme kelimesinden gelmektedir. Motivasyon, Bir ihtiyacı gidermek için gerekli davranışları başlatan bir kuvvettir. Aynı zamanda kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmalarıdır. Örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturularak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi sürecidir. olarak tanımlanmaktadır. Çalışma yaşamında motivasyon ise; örgütsel amaçlara ulaşmak için, bir çabayı sürdürmek konusunda bireyin isteklilik derecesi olarak tanımlanabilir. Bir işletmede, motivasyonun asıl kullanılış nedeni işgörenler olarak görülmektedir. Çünkü işgörenlerin başarısı işletmenin de işine yarayabileceği gibi kendi işlerine de yaramaktadır. İşletmede motivasyonel açıdan uygun bir ortamın bulunması, işgörenler için ihtiyaçları gidermede ve amaçlara ulaşmada son derece yararlı olabilmektedir. İşletmelerde motivasyon uygulamalarının temel amacı da işgörenlerin amaçlarıyla işletmenin amaçlarının uyumlaştırılması ve böylece çalışanların işletme amaçları doğrultusunda faaliyetlerini sürdürürken hem kendileri hem de örgüt için yarar sağlamaları olmaktadır.
2 Bu nedenle işletmelerde motivasyonu etkileyen çeşitli faktörler ortaya çıkmakta ancak her işletmede her zaman aynı etkiyi gösteren bir motivasyon faktörü bulunmamaktadır. Bir işgören için motivasyonel olan bir araç diğer işgörende aynı etkiyi veremeyebilmektedir. Bu motivasyon faktörlerinin etkisi bireyin ihtiyaçları kadar toplumsal düzeye, eğitim düzeyine, değer yargılarına ve çevresel öğelere bağlı olabilmektedir. Yöneticilerin motivasyonu etkileyen faktörleri ve işgörene olan etkilerini; işgörenlerin bireysel nitelikleri ve ihtiyaçlarını göz önüne alarak saptaması ve işletmenin olanaklarının ne olduğunun ve bu ihtiyaçlara ne ölçüde cevap verilebileceğinin bilinmesi gerekmektedir. Hem yurtdışında hem de ülkemizde motivasyonla ilgili kuramsal ve uygulamaya dönük birçok çalışma ve araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalar, yöneticilerin personelin verimli çalışmasını sağlamak ve değerli işgörenlerini kaybetmemek için öncelikle çalışanları neyin motive ettiğini bilmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu çalışmanın tez konusu olarak ele alınmasının ilk sebebi, Isparta ilinde mevcut, hizmet ve imalat işletmelerinde çalışan işgörenlerin olumlu yada olumsuz yönde etkilendikleri motivasyon faktörlerinin düzeylerinin sektör bazında farklılık yaratıp yaratmadığını ortaya koymak ve Isparta ilindeki işletmelere faydalı olabilecek hususları da belirtmektir. Bununla birlikte, bu konunun il dahilinde sektör bazında, daha önce çok fazla irdelenmemiş olması ve uygulanabilir kolaylığı da bir diğer sebeptir. Bu tez çalışmasında elde edilen bulgular, Isparta ilinde faaliyet gösteren hizmet ve imalat işletmelerinde çalışan işgörenlerin motivasyon faktörlerinin düzeyleri hakkında faydalı olabilecek niteliktedir. Beş bölümden oluşan çalışmanın ilk bölümünde; motivasyon kavramı geniş kapsamlı olarak açıklanırken, motivasyonun dürtü, güdü, ihtiyaç, davranış ve hedef kavramları ile olan ilişkileri açıklanmaktadır. Motivasyon süreci, önemi ve yararları hakkında bilgi verildikten sonra işgören motivasyonunun bireysel ve örgütsel yansımaları hakkında bilgi verilmektedir. Bu kısımda, işgören motivasyonu ile, iş tatmini, örgütsel bağlılık, performans ve kurum içi girişimcilik kavramları arasındaki
3 ilişki incelenirken işgören motivasyonuyla örgütsel açıdan; işletme etkinliği, işletme verimliliği, toplam kalite ve işletmenin kârlılığı ile olan ilişkileri incelenmektedir. Çalışmanın ikinci bölümünde ise, yöneticilere kişileri motive eden faktörleri belirlemek, kişilerin motivasyonunu sürdürmek konularında yardımcı olmak için motivasyon kuramları konusuna değinilmiştir. Motivasyon teorilerinin her biri, insan davranışının nedenlerini diğerlerinden farklı varsayımlara dayandırmaktadır. Aynı zamanda işletmelerde yöneticilerin çalışanları nasıl motive edeceklerine dair yol göstermesi bakımından önem göstermektedir. Bu bağlamda motivasyon teorileri, kapsam teorileri ve süreç teorileri olarak iki ana grupta incelenmektedir. Üçüncü bölümde de; çalışanların motivasyonunu etkileyen faktörler kavramsal olarak açıklanmaktadır. Ücret artışı, primli ücret, kara katılma, ekonomik ödül ve istihdam güvencesi olarak incelenen ekonomik faktörler; çalışmada bağımsızlık, sosyal katılma, değer ve statü, gelişme ve başarının takdir edilmesi, çevreye uyum, öneri sistemi, psikolojik güvence ve sosyal etkinlikler olarak incelenen psikolojik faktörler ve amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, iş görenlerin kararlara katılması, iyi bir iletişim sistemi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, rekabet, iş rotasyonu, iş genişletme, iş zenginleştirme, kalite kontrol çemberleri ve müzik eşliğinde çalışma olarak ele alınan örgütsel-yönetsel faktörler hakkında bilgi verilmektedir. Çalışmanın dördüncü bölümünde; tezin örneklemini oluşturan Isparta ilinde faaliyet gösteren 6 adet hizmet ve 3 adet imalat işletmelerinde çalışan 300 işgörene uygulanan 36 sorudan oluşan anket formundan elde edilen verilerin analizi yapılarak, işgörenlerin motivasyonunu etkileyen faktörlere ilişkin karşılaştırmalı bir araştırma yer almaktadır. Bu tez çalışmasında anket metodu ve bu anketlerin analizi için istatistik yöntemler kullanılmıştır. Çalışmanın son bölümü beşinci bölümde ise; tez çalışmasının sonuç ve değerlendirmeler kısmı yer almaktadır.
4 BİRİNCİ BÖLÜM MOTİVASYON KAVRAMI ve ÖNEMİ 1.1. Motivasyon Kavramı ve Anlamı Neden bazı kişiler geç saatlere kadar çalışır ve neden bazıları çalışma saatinin bitişi yaklaşırken bürosunu terk etmek üzere hazırlanmaya başlar? Kişileri farklı şekillerde davranmaya sevk eden faktörler nelerdir? Kişiler neden ve ne yönde davranış gösterir? Kişilerin aynı davranışları tekrar göstermeleri (veya göstermemeleri) nasıl sağlanabilir? 1 Yönetici iş göreni amaçlar doğrultusunda davranması için nasıl motive edebilir? Tüm bu soruların cevabı motivasyon kavramı ile ilgili olmaktadır. Şöyle ki, iş gören belirli amaçları gerçekleştirmek üzere davranıyorsa ve bu amaçları gerçekleştirmek için bütün yeteneğini, bilgisini ve enerjisini isteyerek harcıyorsa o durumda motivasyondan söz edilebilmektedir. 2 Çalışanların gereksinimlerini karşılama ve onları çalışmaya özendirme, işletmeler açısından karmaşık ve zor bir süreçtir. Çalışanlarını motive etmek, verimlerini artırmak ve onları elinde tutmak isteyen işletmeler, öncelikle çalışanlarının gereksinimlerini iyi analiz edebilmeli, daha sonra da onlara motivasyonlarını sağlayabilecek bir çalışma ortamı ve sistemi sunmalıdırlar. Bunun için de motivasyon kavramının ve sürecinin iyi anlaşılması ve kullanılması gerekmektedir. Güdülenme ve güdümleme olarak da ifade edilen motivasyon kavramı, istekleri, arzuları, gereksinimleri,dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık, susuzluk, cinsellik gibi fizyolojik kökenli güdülere dürtü adı verilmektedir. İnsanlara özgü başarma isteği gibi yüksek dürtülere de gereksinme denir. Güdüler organizmayı uyarır ve faaliyete geçirir, organizmanın davranışı belirli bir amaca yöneltir. 1 Tamer KOÇEL İşletme Yöneticiliği, Genişletilmiş 8. Baskı, Beta Basım yay., İstanbul, 2001, s. 507. 2 İsmail EFİL, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, Uludağ Üniv. Güçlendirme Vakfı, 1993,Bursa, s. 98.
5 Organizmanın davranışında bu iki özellik gözlendiği zaman organizmanın güdülenmiş olduğu söylenir. 3 Motivasyon, (güdülüme) dilimizde güdü, harekete geçiren güç olarak yerleşmiştir. Güdüleme insanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri umutları inançları kısaca arzu; ihtiyaç ve korkularını kapsamaktadır. Okulda öğrencinin daha çok çalışma isteği duyması, fabrikada işçinin işini benimseyerek ve severek yapması ve bir orta kademe yöneticinin söylenmeden ve gerekli bilgileri hazırlamış olarak toplantıya katılması kişinin motivasyonu ile yakından ilgilidir. 4 Davranışın Başlatılması Davranışın Sürdürülmesi MOTİVASYON Davranışın İstenilen Doğrultuya Yönlendirilmesi Şekil 1.1: Motivasyon Kaynak: Tarık SAĞIR, İşletmelerde Motivasyon Uygulamaları, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2004, s. 20. Motivasyon kavramı; hareket etmek, teşvik etmek, harekete geçmek anlamlarına gelen Latince movere kelimesinden türetilmiştir. Bu kavram İngilizce ve Fransızca motive kelimesinden türemiştir. Motive teriminin Türkçe karşılığı; güdü, saik veya 3 Doğan CÜCELOĞLU, İnsan ve Davranışı; Psikolojinin Temel Kavramları, Remzi Kitapevi, İstanbul, 1985, s. 230. 4 İlhami FINDIKÇI, İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayın, İstanbul, 1999, s. 373.
6 harekete geçme olarak belirlenir. 5 Kısaca, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç olarak tanımlanabilecek motivasyonun daha kapsamlı bir tanımı da şöyle olabilecektir: Motivasyon bir ya da birden çok insanı, belirli bir gaye veya amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. 6 Birey açısından motivasyon, bireyin kişisel gereksinmelerinin doyurulmasından, bireyin kendini gerçekleştirmesine birçok evreleri kapsamaktadır. Örgütsel açıdan motivasyon ise, örgüt üyelerinin çalışmaya başlamalarını, çalışmalarını sürdürmelerini ve görevlerini istekle yerine getirmelerini sağlayan güçlerin veya mekanizmaların tümü anlamını taşımaktadır. 7 Motivasyon kavramının anlamı genel olarak insan organizmasını davranışa iten, bu davranışın şiddet ve enerji düzeyini tayin eden, davranışlara belirli bir yön veren ve devamını sağlayan çeşitli iç ve dış sebepleri ve bunların işleyiş mekanizmalarını kapsamaktadır. 8 Örgüt açısından ise motivasyon, bireylerin çalışmaya başlamalarını devam ettirmelerini ve vazifelerini istekle yerine getirmelerini sağlayan mekanizmanın tamamı olarak kabul edilebilir. 9 Yani bireyin ihtiyaçlarını tatmin etmesi için ortam yaratarak, etkileyerek ve isteklendirerek onu harekete geçirme sürecidir. Yöneticinin temel görevi de çalışanlardaki bu isteği sürekli ve sistemli olarak uyanık tutmaktır. Bunun gerçekleştirilebilmesi için de çeşitli koşullara ihtiyaç vardır. Bu koşulların bir kısmı çalışanın kendisi ile bir kısmı da bireysel kişilik özellikleri ile ilgilidir. Bir kısmı da çalışana sunulan çevresel olanaklarla ilgilidir. Herkesin tatmin edilmemiş bir takım ihtiyaçları vardır. Motivasyon süreci kişinin ihtiyaçlarını belirlemek ile başlamaktadır. Bu ihtiyaçların uyarılmasıyla da güdüler ortaya çıkmaktadır. Güdüler de kişiyi davranışa itmektedir. Bu davranışın sonucunda da ihtiyaç tatmin olmaktadır. Motivasyon amaca yöneliktir. Amaç ise bireyin başarmak 5 Richard M. STRES-LYMAN., W. PORTER. Motivation and Work Behaviour. McGraw-Hill Series in Management, 1975. p. 5. 6 Erol EREN, Yönetim Psikolojisi, İstanbul : İ.Ü. İşletme Enstititüsü Yayınları, 1989, s 388. 7 Gülten İNCİR, Çalışanların Motivasyonuna Genel Bir Bakış, Milli Prodüktivite Merkezi Yay. No: 313, Ankara, 1984, s. 2. 8 İsmail Alev ARIK, Motivasyon ve Heyecana Giriş, Çantay Kitabevi, İstanbul, 1996, s. 2. 9 Mustafa DURMAZ, Kişiler arası İletişim ve Motivasyon, Ege Üniv. Yayınları no:17, İzmir, 2002, s. 94.
7 istediği sonuçtur. Bu amaçları başarmak da kişinin ihtiyaçlarını azaltmasına neden olmaktadır. 10 Mithcell motivasyonu; kişisel istek ve seçimleri içine alan belirli bir davranışı gösterme derecesi olarak tanımlamaktadır. 11 Cascio ya göre motivasyon; kişisel ihtiyaçların tatmin isteğinden doğan bir güçtür. 12 Luthans motivasyonu; amaca ulaştıran davranışı ve yönlendiriciyi aktif hale getiren fizyolojik ve psikolojik ihtiyaçlarla başlayan bir süreç olarak tanımlayıp içeriğini geliştirmiştir. 13 Genel anlamda ise dört genel karakteriyle tanımlanmaktadır: 1. Motivasyon kişisel bir olgudur bu nedenle, her insan farklıdır ve tüm motivasyon teorilerinin temelinde bu farklılıkları vurgulamak vardır. 2. Motivasyon genel olarak bir niyet olarak görülebilir. Motivasyon çalışanların kontrolü altında olduğu varsayılır ve davranışlar çabanın genişletilmesi gibi motivasyon tarafından belirlenir. 3. Motivasyon çok yönlüdür. Burada neyin insanları aktif hale getireceği ve insanların zamanla değişen motivasyon faktörlerinin neler olduğunun bilinmesi gerekir. 4. Motivasyon bir davranış ve bir performans değildir. Motivasyon kişiyi içten ve dıştan etkileyen güçlerle ilgilidir. 14 Motivasyon bir anlamda, çalışanların istenilen hedeflere doğru edilgen şekilde yönlendirilebilmesi demektir.buna karşın, harekete geçirme yöntemleri geliştirmek, insan kaynağının yaratıcı potansiyelini fark yaratacak eyleme dönüştürmektir. Ayrıca çalışanları harekete geçirici bir yönetsel yaklaşım benimsemek, çalışanları 10 Burcu Başak KOÇ, Gıda Sanayi İşletmelerinde Motivasyon Araçlarının İş Gören ve İşletme Verimliliğine Olan Etkileri, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trakya Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Edirne, 2005, s. 27. 11 Alan COWLİNG, Managing Human Resource, Arnold Publishing, London, 1998, p.174. 12 Wayne F. CASCİO, Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, McGraw-Hill Publishing Company, New York, 1989,s 428. 13 Fred LUTHANS, Organizational Behaviour, McGraw Hill, Singapore, 1997, s 147. 14 Nurullah GENÇ, Yönetim ve Organizasyon: Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar, 1. Baskı, Seçkin Yay., Ankara, 2004, s. 234.
8 heveslendirmek ve isteklendirmek demektir. Yaratıcılığın kurumsallaşarak sürekli hale gelmesi, ancak çalışanların istekle ve hevesle gerçekleştirebilecekleri bir olaydır. 15 Motivasyon yönlendirici olmakla birlikte insanın içinde oluşan ve onu harekete teşvik eden bir dürtü ya da itici güçtür. Motivasyon kimi yerde bu şekilde tanımlanırken, kimi yerde de ihtiyaçları tatmin için organizmayı harekete geçiren itici güç olarak tanımlanmaktadır. Hedefe varıldığı andan itibaren de itici güç ortadan kalkmaktadır. İş yaşamı içinde ise motivasyon; çalışanla çalıştıran arasında etkileşimsel bir durumdur. Bu bakış açısından motivasyon, çalışanların işe başlamalarını, işe devam etmelerini ve görevlerini istekle yerine getirmelerini sağlayan güç ve mekanizmaların tümü olarak algılanabilir. 16 Motivasyon kavramının açıklanmasındaki farklı tanımların ortak yanı, bireyin davranışını etkileme ve bu etki ile birlikte onu belirli amaçlar doğrultusunda harekete geçirme anlamının olmasıdır. Motivasyonun, harekete geçirici anlamının olmasından dolayı, bu kavramın, istek, amaç, eğilim, davranış, çıkar, seçme, tercih, irade, hırs, korku, özlem, beklenti, arzu, başarı, moral, tatmin vb. gibi bir dizi kavramı çağrışım yaptırması doğal sayılmalıdır. Çünkü motivasyon kavramı bütün bunları da kapsamaktadır. 17 Aynı zamanda motivasyon kişinin çevresiyle etkileşimi sonucunda ortaya çıkmaktadır. Motivasyon, bilmekle-yapmak, düşünmekle-harekete geçmek, yeterlilikle-performans arasındaki can alıcı halkadır. Zihinsel süreçlerden davranışsal süreçlere geçişte, bir başka deyişle yetkinliğin performansa dönüşmesinde, motivasyon değişkenleri rol oynamaktadır. Daha 1929 yılında yapılmış bir araştırma, tok farelerle aç farelerin bir labirenti eşit öğrendiklerini, ancak, yalnızca aç farelerin labirenti koşarak bilgilerini ortaya koyduklarını göstermiştir. 18 15 Seçil TAŞTAN, İnsan Kaynakları Performans Kriterleri,Cilt:4, Sayı:2, http://www.isguc.org/arc_view.php?ex=52, (21.9.2007). 16 Levent ÖNEN, M. Burak TÜZÜN, Motivasyon, Epsilon yay., İstanbul, 2005, s. 19-20-22. 17 Feyzullah EROĞLU, Davranış Bilimleri, Beta Basım Yayın Dağıtım A.Ş., 5.Baskı, İstanbul, 2000, s.245 18 Motivasyon Sözlüğü, sayı:13, ocak-mart 2003, http://www.baltas-baltas.com/kaynakdergisi, (15.10.2007).
9 Motivasyon özelde bireylerin, genelde de örgütlerin, örgütleri içeren sistem ve yapıların gelişmesinde önemli katkısı olan bir olgudur. Motive olarak çalışan bireylerden oluşan bir örgütün çok daha başarılı olacağı söylenebilir. Aslında motive olmaktan anladığımız şey, bireyin işine, amacına kanalize olması, işini en iyi şekilde yapmak adına istekli olması durumudur. Psikologlar genel olarak davranışların motivasyon sonucu doğduğu konusunda birleşmektedirler. Bunun anlamı şudur; bireyin davranışının mutlaka bir nedeni olduğu ve bu davranışın yöneldiği belli amaçlar olduğudur. 19 Tüm bu tanımlar motivasyon kavramının temelini oluşturan; insan davranışını tetikleme, bu davranışı yönlendirme ve sürdürme eylemlerini kapsamaktadır. İnsan davranışını tetiklemede birinci faktör, insanın içinde onu çeşitli şekillerde davranmaya yönlendirici güç olan güdüler ve bu güdüleri harekete geçiren çevresel faktörlerle ilgilidir. İkinci faktör belli bir hedefe yönelme ve üçüncü faktör ise, ilk iki faktöre bağlı olarak, bireyin davranışını sürdürmesi ya da sürdürmemesi ile ilgilidir. Bu üç faktör çalışan bir insanın analiz edilmesi ve onun anlaşılması açısından anahtar konumdadır. Motivasyon konusunda en önemli faktörlerden birisi de yönetici ile çalışanlar arasındaki iletişimdir. Yönetici, gerek motivasyonu gerektirecek durumların tespit edilmesinde, motivasyon sürecinin yürütülmesinde en etkin araç olarak iletişimden yararlanmak durumundadır ve iletişim olmazsa olmaz şartlardan birisi olmaktadır. 20 İşletmelerde işgörenlerin motivasyonunda etkili olan faktörlerin baslıca iki bakış açısına dayanılarak açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir. Bunlardan biri, işgörenlerin dışsal faktörler tarafından motive edildiği görüşü, diğeri ise, işgörenlerin sosyal ve parasal yararlar elde etmesi kadar kendi amaçları için daha iyi çalışarak içsel olarak motive olacağı görüşüdür. Bu görüşlere göre, içsel olarak motive edilmiş olan davranışlar içsel nedenselliği temsil ederken, dışsal güçler tarafından yönlendirilen davranışlar dışsal nedenselliği temsil etmektedir. 19 Toker DERELİ, Organizasyonlarda Davranış, İ.Ü.İktisat Fakültesi Yayını, No: 371, İstanbul, 1976, s. 187. 20 Dursun ÇİÇEK, Örgütlerde Motivasyon ve İş Yaşam Kalitesi: Bir Kamu Kuruluşundaki Yönetici Personelin Motivasyon Seviyelerinin Tespit Edilerek İş Yaşam Kalitesinin Geliştirilmesi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana, 2005, s. 7 ve 9.
10 İçsel motivasyon bakış açısına göre, işgörenler işin kendisi tarafından motive olmaktadırlar. Burada kişinin davranışını düzenleyen dışsal kontrol yoktur. Bu tür bir motivasyon durumu, kişinin kendi yeteneklerini ortaya koyma deneyimi olarak nitelendirilebilir. İçsel motivasyon araçları, doğrudan işin doğasıyla ilgilidir ve işin içeriğinden kaynaklanmaktadır. İlgi çekici ve zorlayıcı iş, işte bağımsızlık, isin çalışan açısından önemi, işe katılım, sorumluluk, çeşitlilik, yaratıcılık, kişinin yeteneklerini ve becerilerini kullanma fırsatları, kişinin performansıyla ilgili tatmin edici geri bildirim gibi faktörleri içermektedir. Dışsal motivasyon araçları ise iki boyut içermektedir. Birinci boyut sosyal motivasyon araçları ile ilgiliyken, ikinci boyut örgütsel araçlarla ilgilidir. Sosyal motivasyon boyutu, arkadaşlık, yardımseverlik, iş arkadaşlarının ve amirin desteği gibi faktörleri içerir ve kişiler arası ilişkilerin niteliğine dayanmaktadır. Dışsal motivasyon araçlarının örgütsel boyutu ise iş performansını artırmak için örgüt tarafından sunulan olanaklarla ilgilidir. Bu araçlar somuttur ve çalışma ortamındaki kaynakların yeterliliği, ücret eşitliği, yükselme fırsatı, ek yararlar ve iş güvencesi gibi faktörleri içermektedir. Bu faktörler, enstrümantal motivasyon araçları olarak da adlandırılabilir. İşgören motivasyonunu dışsal motivasyon araçlarına odaklanarak ele alan teorisyenler, işgörenleri kişisel çıkarlarını rasyonel olarak maksimize eden kişiler olarak varsaymışlardır. 21 Motivasyonda en önemli konu işgören davranışlarını ve bunların nedenlerini bilmektir. Her davranışın arkasında bir istek önünde ise bir amaç vardır, amaçlara ulaşmak için bireylerin isteklerinin doyurulması gerekir. Bu istekler bireyin içinden gelebileceği gibi (içsel), dış çevreden de (dışsal) kaynaklanabilir. Birey amaçlarına ulaşabildiği ölçüde mutludur, aksi takdirde birey amaçlarına ulaşamadığından dolayı huzursuzluk ve gerilim içerisindedir. Bu da çoğu zaman bireyi işe karşı isteksiz yapar. Motivasyonun amacı işgörenlerde daha fazla çalışma istek ve arzusu yaratabilecek faktörleri bulmak ve bunları mümkün olduğunca karşılamaya çalışmaktır. Bunun için de 21 Süleyman DÜNDAR, Hatice ÖZUTKU, Fatih TAŞPINAR, İçsel Ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Ampirik Bir İnceleme, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi Yıl: 2007 Sayı: 2, s. 107-108.
11 bu isteklerin karşılanabileceği ortamı hazırlamak gerekir. Çükü birey arzu ve ihtiyaçlarını yönetimin kendisine sunduğu araçlar vasıtasıyla tatmin ederek iş görme arzusunu artıracaktır. 22 Motivasyon ile ilgili kuramsal ve uygulamaya dönük birçok çalışma ve araştırma bulunmaktadır. Bu araştırmalar, genel olarak, çalışanları motive etmede kullanılan araçların önem sıralamasının belirlenmesi ve motivasyonun etkileri ile ilgilidir. ABD de yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %97 si motivasyonun verimlilik üzerindeki etkisinin çok büyük olduğunu, %92 si ise motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan önemli bir faktör olduğunu belirtmişlerdir. Bir başka araştırmada ise, çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kar elde edildiği saptanmıştır. Bu araştırma sonuçları, yöneticilerin personelin verimli çalışmasını sağlamak ve değerli işgörenlerini kaybetmemek için öncelikle çalışanları neyin motive ettiğini bilmeleri gerektiğini ortaya koymaktadır. Ancak, yöneticilerin zamanlarının %10 nu motivasyonel taktiklere harcadıkları genel olarak söylenmesine rağmen, konuyla ilgili araştırmalar, yöneticilerin, çalışanları motive eden faktörler hakkında tam ve doğru bilgi sahibi olmadıklarını ve motivasyon programlarının çalışanlar üzerindeki etkilerini doğru bir şekilde ölçmediklerini göstermektedir. Örneğin, Kovach in 1946-1995 yılları arasında yaptığı ve 1000 işgören ve yöneticilerini kapsayan araştırmasında (Tablo 1.2.), 50 yıllık süreç içerisinde çalışanları motive eden unsurlarda belirgin değişiklikler gözlenmesine rağmen, yöneticilerin çalışanları neyin motive ettiği konusundaki düşüncelerinde önemli bir değişikliğin olmadığı belirlenmiştir. Tablo 1.2 de görüldüğü gibi, çalışanlar açısından en önemli üç faktör yöneticiler tarafından önemsiz faktörler olarak sıralanmıştır. 23 22 Kemal TOSUN, Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul Üniversitesi, Ens.Yay. No: 125, 1. Cilt, İstanbul, 1990, s. 523. 23 Ferit ÖLÇER, Departmanlı Mağazalarda Motivasyon Üzerine Bir Araştırma, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı 25, Temmuz-Aralık 2005, http://iibf.erciyes.edu.tr/dergi/sayi25/folcer.pdf, (12.03.2008).
12 Tablo 1.1: Çalışanların İsteklerine Bakış Açısı. Kaynak: Ferit ÖLÇER, Departmanlı Mağazalarda Motivasyon Üzerine Bir Araştırma, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı 25, Temmuz-Aralık 2005, http://iibf.erciyes.edu.tr/dergi/sayi25/folcer.pdf, (12.03.2008). Herzberg vd. (1959) tarafından yapılan bir araştırmada, yöneticiler motivasyon araçlarını önem sırasınına göre; takdir edilme, işi tamamlama, kendi haline çalışma, işletme politikası ve yönetim, ücret, terfi, sorumluluk, teknik kontrol, kişilerarası-üstlerle ilişkiler, gelişme olanağı, çalışma koşulları, iş arkadaşlarıyla kişisel ilişkiler, kişilerarasıastlarla ilişkiler, sosyal statü, özel hayat, iş güvenliği olarak sıralamışlardır. Yapılan bir başka araştırmada (Maier, 1970) ise personel motivasyonunda kullanılan özendirme araçları; yüksek gelir, yükselme olanakları, kendini gösterme olanakları, iş çeşitliliği, bazı yeteneklerden yararlanma, yüksek sorumluluk, uygun yaşama yeri, iş güvenliği, kararlara katılma,işin önemi, sempatik iş arkadaşları, sosyal statü, uzlaştırıcı patron, çalışma saatlerini seçme özgürlüğü, ilave çıkarlar, seyahat olanakları ve iş teftişleri şeklinde sıralanmıştır. Buck vd. (2003) tarafından yapılan bir başka araştırmada da, araştırmaya katılan denekler ilgi çekici iş i ilk sırada gösterirken, yöneticiler bu faktöre sekizinci sırda yer vermişlerdir. Terfi ve yükselme olanakları, denekler tarafından ikinci sırada gösterilirken, yöneticiler, bu faktörü onuncu ve son sırada göstermişlerdir. Buna karşın, yöneticiler, yapılan işin takdir edilmesi ni en önemli motivasyon faktörü olarak
13 gösterirken, denekler bu faktöre altıncı sırada yer vermişlerdir. Harpaz (1990) tarafından yapılan araştırmada, motivasyon faktörleri; ilgi çekici bir iş, iyi bir ücret ve iş güvencesi olarak sıralanmıştır. Families and Work Institute un 1997 yılında yaptığı araştırmada ise, çalışanların motivasyonunda, yapılan işin niteliği ve işyerinin özellikleri ücretten ve çıkarlardan çok daha önemli unsurlar olarak ortaya çıkmıştır. Araştırmacılar, askeri geçim şartları sağlandıktan sonra, paranın çalışma güdüleri arasında dördüncü ya da beşinci sıralarda olduğunu, öncelikle insanların başarı, güç sahibi olma ve bir büyük topluluğa ait olma ihtiyacı gibi nedenlerle çalıştıklarını tespit etmişlerdir. 24 Açıklananlar ışığında insan davranışları içinde arzu ve amaçların saklı olduğunu ve bunun yanında kişinin davranışlarını etkileyen ve onlara yön veren birçok uyarıcı unsurun mevcut olduğunu söyleyebiliriz. Tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar da zamanla bireyde ruhsal denge bozukluklarına neden olmaktadır. Bu durumda motivasyon insan ihtiyaçlarını gidermeye yönelik bir süreçtir ve yöneticilerin de bu ihtiyaçları bilip davranışları analiz etmesi ve tüm çalışanların aynı olmadığını bilmesi gerekmektedir. Bu yapılmadığı takdirde dengesizlik iş görenin iş verimini, moralini ve ilişkilerini olumsuz yönde etkileyecektir. Tabi ki işgörenlerin de kendisine verilen görevi yerine getirmek için çaba sarfetmeye istekli olması gerekmektedir. İşte, motivasyonun rolü bu isteği yoğunlaştırmak ve çalışanları teşvik etmektir. 1.2. Motivasyonla İlgili Temel Kavramlar 1.2.1. Dürtü Bir ihtiyaç belirdiği anda organizma bir uyanış, bir diriliş ve harekete geçme durumuna geçmektedir. Ancak, bu harekete geçiş belli bir hedefe doğru olmaktadır. Dolayısıyla dürtü, organizmayı belli bir hedefe doğru davranmaya sevkeden itici bir güç anlamına gelmektedir. Organizmanın harekete geçip geçmemesi durumu dürtünün gücüne bağlıdır. Bu gücün derecesi de bir yandan ihtiyacın ne derce fazla olduğuna ve bu ihtiyacın tatmin edecek olan şeyin elde edilebilir olup olmamasına bağlıdır. 25 24 ÖLÇER, a.g.e. 25 Mehmet TİKİCİ ve Mehmet DENİZ, Örgütsel Davranış, Enstitü yay., Malatya, 1993, s. 30.
14 1.2.2. Güdü Güdü bireyi bir amaca ulaşmak için davranmaya iten, harekete geçiren, bireyin davranışını güçlendiren, etkinleştiren, yönelten bir iç güçtür. 26 Güdü, istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. 27 Güdü, güdülenme sürecinde ihtiyaç ve dürtünün oluşturduğu iki aşamayı içine alan bir kavramdır. Ancak bazı yazarlar güdü kavramını öğrenilen ihtiyaçları tatmin için organizmayı faaliyete geçiren itici bir güç olarak kullanırken; dürtüyü, fizyolojik ihtiyaçları tatmin için organizmayı faaliyete geçiren itici bir güç olarak ele almaktadırlar. 28 Güdüler, bir bireyin ihtiyaçlarının ifadesidirler, bu nedenle kişisel ve içseldirler. 29 Bireylerin birçok güdüsü vardır ve bunların her birisinin rolleri fark edilmedikçe o kimsenin tutum ve davranışlarını anlayabilmemiz mümkün değildir. 30 Söylenenler doğrultusunda güdü ile dürtü arasında bir ayrım yapmak mümkündür. Dürtü vücutla birlikte gelir; örneğin üşümeyi, susamayı ya da açıkmayı öğrenmek zorunda değiliz. Dürtü ve güdü arasındaki farklar Tablo-1.1 de görülmektedir. Tablo 1.2: Dürtü ve Güdü Arasındaki Farklar DÜRTÜ Doğuştandır Fizyolojik temellidir İhtiyaçlar tarafından harekete geçirilirler Doyum amaçlıdırlar GÜDÜ Öğrenilir Sosyal temellidir Çevre tarafından harekete geçerler Uyarım amaçlıdırlar Kaynak: Zeynep AY, İşletmelerinde Motivasyon ve Ülkemizdeki Motivasyon Uygulamaları, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sanayi, Konya, 2007, s.4. 26 İ. Ethem Başaran, Örgütsel Davranış: İnsanın Üretim Gücü, Gül Yayınevi, Ankara: 1991, s.16. 27 Ziya Selçuk, Gelişim ve Öğrenme, Nobel Yayın ve Dağıtım, Ankara: 2000, s.209. 28 Suna Tevrüz, İnci Artan, Tülay Bozkurt, Davranışlardan Seçmeler (Örgütsel Yaklaşım), Beta Basın Yay., İstanbul: 1999, s.59. 29 Keith Davis, İşletmelerde İnsan Davranışı Örgütsel Davranış, 5. Baskıdan Çeviri, 3. Baskı, İstanbul: 1988, s.3. 30 Besim Baykal, Günümüzde Yönetim: Temel Kavramlar ve Yeni Görüşler, İstanbul: 1974, s.129.
15 Güdülerin çeşitlerine yönelik olarak yapılan en yaygın sınıflandırma, iç güdüler, fizyolojik güdüler, sosyal güdüler ve psikolojik güdüler şeklinde yapılanıdır. 31 1.2.2.1. Güdü Çeşitleri 1.2.2.1.1. İçgüdüler İç motiv (iç güdü) bireyleri doğal nitelik taşıyan gereksinmelere yönelten bilinçsiz davranışlardır. İç güdü akla dayalı olmayan tamamen bilinç dışı olarak oluşan davranışların bütünüdür. 32 Herhangi bir davranışın içgüdüsel olarak nitelendirilmesi için şu koşulları taşıması gerekmektedir: 33 - Kesin bir fizyolojik neden bulunmalıdır. - İçgüdüsel olarak adlandırılan davranışın hayvanlar aleminde evrensel niteliği olmalıdır. - İçgüdüye dayalı olduğu kabul edilen davranış öğrenme süreci sonunda değişmemelidir. İç güdüler bilinçsiz olmakla birlikte belirli refleksler ve doğal davranışların sonucu olarak evrensel bir düzeni yansıtmaktadırlar. Ancak insanların bilinçli davranışlarını açıklamada iç güdülerin yeri bulunmamaktadır. 34 1.2.2.1.2. Fizyolojik Güdüler Bireylerin yaşamlarını devam ettirebilmeleri için gerekli olan temel gereksinmelerini gidermeye yönelik olan güdüler fizyolojik güdüler olarak adlandırılmaktadır. Bu tür güdüler yarı bilinçli, yarı bilinçsiz güdülerdir. Bu tür güdülere örnek olarak; beslenmek, giyinmek verilebilir. Fizyolojik ihtiyaçların giderilmesine 31 Meral AŞIKOĞLU, İnsan Kaynaklarını Verimliliğe Yönlendirme Aracı Olarak Motivasyon, Üniversite Kitabevi, İstanbul, 1996, s. 41. 32 AŞIKOĞLU, a.g.e., s. 41. 33 Zeyyat SABUNCUOĞLU ve Melek TÜZ, Örgütsel Psikoloji, Alfa Kitabevi, Bursa, 1998, s. 100. 34 SABUNCUOĞLU ve TÜZ, a.g.e., s. 100.
16 dayalı olan güdüler, tüm insanlarda var olmakla beraber, şiddet ve kuvveti kişiden kişiye değişmektedir. 35 1.2.2.1.3. Sosyal Güdüler İnsanlar, hayvanlardan farklı olarak toplum hayatı yaşarlar. Yani insanlar daima bir arada, toplumu yöneten gelenek, görenek, kanun gibi kurallarla bir düzen içinde, kişisel ilişkilere sahip olarak hayatlarını devam ettirmektedirler. İnsanlar toplumun düzenini sağlayan kurallardan bir an olsun uzak kalamazlar. Toplum hayatının devamını ve düzenini sağlayan kurallar,insan hayatında davranış alışkanlıkları sağlamaktadır. Bunlara görenekler, gelenekler, idealler denilmektedir. Birey de toplumun beğendiği, takdir ettiği bu ideallere, görenek ve geleneklere göre davranışlara sahip olmaya çalışmaktadır. Yani, toplumun beğendiği, takdir ettiği davranışlar, bireyin ulaşmak istediği davranış şekilleri için birer güdü rolü oynamaktadır. Buna göre sosyal güdüler, toplum hayatı yaşayan bireyde; eğitim, öğrenme, tekrar ve alışkanlıklar sonucu meydana gelen iç itilmeleri etkileyen kuvvet ve etmenler olmaktadır. 36 1.2.2.1.4. Psikolojik Güdüler Bireyin çok çeşitli nedenlerle, davranışlarını belli bir şekilde ve belli bir yönde etkileyen kuvvetlere kişisel güdüler denir. 37 Bu tür güdüler, bireyin kişilik yapısı ve davranış özellikleriyle bütünleşen güdülerdir. Psikolojik gereksinmelerden kaynaklanan güdülerin analizini yapmak sosyal ve fizyolojik güdülerin analizine göre daha zordur. 38 Davranışlarımızın kişisel olan yönlerini çoğu zaman kendimiz de açıklayamamaktayız. Çünkü bunların kökleri çocukluğumuzdan hatta soyaçekimimizden başlayıp bugünkü çevresel etkilenmelere kadar gelmektedir. O bakımdan, bireyin davranışına, davranış yönüne ve davranış özelliklerine bakmakla, o davranışı etkileyen güdüyü anlayabilirsek de nedenini anlayamayız. Çünkü bir davranışı etkileyen kuvvet ile, davranışı doğuran olaylar birbirinden farklı yapıya sahiptirler. 39 35 AŞIKOĞLU, a.g.e., s. 41-42. 36 Lütfi ÖZTABAĞ, Psikolojide İlk Adım, Remzi Kitabevi, İstanbul, 1970, s. 44. 37 ÖZTABAĞ, a.g.e., s. 48. 38 AŞIKOĞLU, a.g.e., s. 43. 39 ÖZTABAĞ, a.g.e., s. 48.
17 1.2.3. İhtiyaç İnsanda yoksunluk hissi yaratırlar ve insan fizyolojik ve psikolojik dengesini sürdürmek için bu ihtiyaçları tatmin etmek zorundadır. Ancak ihtiyaç kavramı, istek kavramı ile karıştırılmamalıdır. İsteklerimizin her zaman karşılanmasına gerek yoktur ancak ihtiyaçlarımızın mutlaka karşılanması gerekmektedir. İhtiyaçları sınıflandırma her ne kadar insandan insana farklılık gösteren bir yapıya sahip olsa da genel olarak, birinci derece temel ihtiyaçlar ve ikinci derece tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir. 40 1.2.4. Davranış Davranışlar belirli bir hedefe varmak üzere araç olarak kullanılmaktadır. Hedefe varılır varılmaz itici güç ortadan kalkar; rahatlama olur ve davranışlar başka bir hedefe yönelmektedir. Davranışlarımız doğduğumuz günden itibaren içinde bulunduğumuz kültür tarafından biçimlendirilir. Bu nedenle bütün insanlar aynı güdülere sahip olup aynı hedefe ulaşmak için, aynı davranışları yapmamaktadırlar. Hedefe ulaşıldığında da herkesin ulaşacağı doyum durumu da farklı olmaktadır. 41 1.2.5. Hedef İnsanın beyninde ulaşmasının gerekliliği algılanarak organizmada enerjinin oluşmasını sağlayan ve davranışlarını yönlendirmek üzere itici gücün nedenidir. İnsanın her davranışının arkasında bir neden ve önünde de bir hedef vardır. İnsan hedefsiz, rastgele hareket etmemektedir. Hedefe ulaşamayabilir ama davranışlarını hedefe ulaşmak için düzenlemektedirler. Hedefler insanlar için haz verici ya da acı verici olabilir ve içeriklerine insanın yaklaşma, doyum sağlama ya da kaçma, kurtulma eylemini gerçekleştirmesine neden olmaktadır. Bu duygular sahip olduğumuz bazı bilgi ve istek kalıplarının, beynin hedef hakkındaki işleminin bir sonucudur. 42 40 KOÇ, a.g.e., s. 24. 41 ÖNEN, Tüzün, a.g.e., s. 27. 42 ÖNEN, Tüzün, a.g.e., s. 28.
18 1.3. Motivasyonun özellikleri İş gören açısından önemli bir yere sahip olan motivasyonun özellikleri şu şekildedir. 43 Motivasyon, kişisel ihtiyaçlar, istekler ve dürtülerden kaynaklanır ve kişiye bir davranışta bulunma isteği vermektedir. Motivasyon kavramının temelini oluşturan istek ve ihtiyaçlar, insanın içinde bulunduğu toplum kültürü ile bireyin duygusal ve ruhsal yapısının etkisi altında şekillenmektedir. Kişinin eğitim durumu ve yetenekleri, kişisel çalışma kapasitesinin tam kullanımı ve yönetici bakımından bu iki etkenin harekete geçirilmesi motivasyonu etkilemektedir. Motivasyon bir amaca ya da ödüle yöneliktir. İş yerinde sarfettiğimiz güç, ödül kazanmayı, statümüzü değiştirmeyi v.b. şeyleri umduğumuz içindir. Yani motivasyondaki anahtar özellik amaca ve istenilen sonuca yöneliktir. Bazen bu istenilen sonuç istenmeyen bir şeyden kaçıştır. Amaçlar davranışı kontrol etmez, sadece etkileyerek ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmek için uyarmaktadır. Motive olduğumuz zaman yaptığımız şey motive olmadığımız zaman yapmadığımız şeydir. Bir ihtiyaç tatmin edildiğinde bir diğeri ortaya çıkar. Tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık bir motivasyon aracı değildir. Aynı güdüler farklı davranış örneklerine sebep olabilir. Motivasyon kişiseldir yani bir insan için motive edici bir durum veya olay bir başkası için motive edici olmayabilir. 43 www.akdeniz.edu.tr/iibf/yeni/genel/dergi/sayı07/05bakan.pdf, (08.08.2007).