ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Transkript

1 ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK LİSANS TEZİ Hüseyin Furkan BİLGİ TÜRKİYE DE İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞAN İNŞAAT MÜHENDİSLERİ VE MİMARLARIN MOTİVASYONLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI ADANA, 2010

2 ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TÜRKİYE DE İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞAN İNŞAAT MÜHENDİSLERİ VE MİMARLARIN MOTİVASYONLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Hüseyin Furkan BİLGİ YÜKSEK LİSANS TEZİ İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI Bu tez.../.../ Tarihinde Aşağıdaki Jüri Üyeleri Tarafından Oybirliği/Oyçokluğu İle Kabul Edilmiştir.. Doç.Dr. Emel ORAL Prof.Dr. M.Emin ÖCAL Doç.Dr. S.SEREN GÜVEN DANIŞMAN ÜYE ÜYE Bu tez Enstitümüz İnşaat Mühendisliği Anabilim Dalında hazırlanmıştır. Kod No:... Prof.Dr. İlhami YEĞİNGİL Enstitü Müdürü Bu çalışma Çukurova Üniversitesi Araştırma Fonu tarafından desteklenmiştir. Proje No: MMF2009YL48 Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.

3 ÖZ YÜKSEK LİSANS TEZİ TÜRKİYE DE İNŞAAT SEKTÖRÜNDE ÇALIŞAN İNŞAAT MÜHENDİSLERİ VE MİMARLARIN MOTİVASYONLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Hüseyin Furkan BİLGİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ ANABİLİM DALI Danışman Yıl Jüri : Doç.Dr. Emel ORAL : 2010, Sayfa:226 : Doç.Dr. Emel ORAL : Prof.Dr. M.Emin ÖCAL : Doç.Dr. S.SEREN GÜVEN Motivasyon kavramı, performans ile yakından ilişkilidir. Performans ise, başarı adına gerekli olan en önemli etmenlerden birisidir. Motivasyon çalışmaları, bireylerin davranışlarını etkileme ve bu etki ile birlikte onu belirli amaçlar doğrultusunda harekete geçirme temeline dayanır. İnşaat sektöründe üretimin özelliğinden dolayı, sektör çalışanlarını motive eden faktörler, diğer sektör çalışanlarına göre farklılıklar gösterebilir. Bu aşamada yöneticiler, çalışanlarını motive eden faktörleri, sektörün getirdiği çalışma koşullarını da göz önünde tutarak değerlendirmek durumundadırlar. Bu çalışmada da, Türk inşaat sektöründeki inşaat mühendisleri ve mimarların motivasyonlarını etkileyen faktörlerin incelenmesi amacıyla hazırlanan bir anket çalışması, sektörde profesyonel olarak çalışan toplam 118 inşaat mühendisi ve mimara uygulanmıştır. Çalışmadan elde edilen veriler; ortalama, standart sapma, değişim katsayısı, korelasyon katsayısı gibi terimlerle istatistiksel olarak değerlendirilerek, çalışanların motivasyonlarını etkileyen faktörler ile bu faktörlerin çalışılan kurum/firma tarafından sağlanma dereceleri, önem sırasına göre tespit edilmiş ve çalışanların motivasyonlarının artırılabilmesi için öneriler sıralanmıştır. Anahtar Kelimeler: Motivasyon, Motivasyon Faktörleri, İnşaat Mühendisi, Mimar. I

4 ABSTRACT MSc THESIS FACTORS THAT AFFECT MOTIVATION OF CIVIL ENGINEERS AND ARCHITECTS IN CONSTRUCTION INDUSTRY IN TURKEY Hüseyin Furkan BİLGİ CUKUROVA UNIVERSITY INSTITUTE OF BASIC AND APLLIED SCIENCES DEPARTMENT OF CIVIL ENGINEERING Supervisor Year Jury : Assoc.Prof.Dr. Emel ORAL : 2010, Page:226 : Assoc.Prof.Dr. Emel ORAL : Prof.Dr. M.Emin ÖCAL : Assoc.Prof.Dr. S.SEREN GÜVEN Motivation concept is closely related with performance and performance is one of the most important factors of success. Studies related with motivation are based on affecting the individual s behavior in order to achieve specified objectives. Motivation factors differ for construction employees from employees working in other industries due to the special characteristics of production in construction industry. Employers have to consider motivation factors regarding the industry conditions. Thus, during this study a questionnaire survey was undertaken in order to determine the factors affecting motivation of civil engineers and architects in Turkey. 118 civil engineers and architects completed the questionnaires and the results were analyzed by using statistically through the use of mean, standard deviation, coefficient of variation, correlation coefficient. Factors affecting the motivation of employees were determined together with the ability of companies to satisfy these factors. Recommendation were then made accordingly. Keywords: Motivation, Motivation Factors, Civil Engineer, Architect. II

5 TEŞEKKÜR Yüksek lisans tez çalışmamda beni yönlendiren, bilgilerini paylaşan, yardımlarını esirgemeyen değerli danışmanım Sayın Doç. Dr. Emel ORAL a; yüksek lisans yapmam konusunda beni yüreklendiren değerli hocam Sayın Prof. Dr. M.Emin ÖCAL a teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca çalışmam sırasında yardımlarını ve değerli eleştirilerini sunan Sayın Savaş BAYRAM a, tüm arkadaşlarıma ve her an yanımda olan aileme teşekkür ederim. III

6 İÇİNDEKİLER SAYFA ÖZ... Ι ABSTRACT... ΙΙ TEŞEKKÜR... ΙΙΙ İÇİNDEKİLER...IV TABLOLAR DİZİNİ... XII ŞEKİLLER DİZİNİ... XX SİMGELER ve KISALTMALAR.XXVΙ 1. GİRİŞ Tez Çalışmasının Konusu ve Önemi MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Motivasyonun Tanımı Güdü ve Güdü Çeşitleri İç Güdüler Fizyolojik Güdüler Sosyal Güdüler Psikolojik Güdüler Motivasyonun Yönetici Açısından Önemi Motivasyonun Temel Bileşenleri Örgütsel Hedefler Bireysel İhtiyaçlar Efor Motivasyon Süreci Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri Abraham Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Frederick Herzberg in Çift Faktör Teorisi David McClelland ın Başarma İhtiyacı Teorisi Clayton Alderfer'in VİG (ERG) Yaklaşımı IV

7 Süreç Teorileri Davranış Şartlandırması Yaklaşımı Bekleyiş Teorileri (1). Vroom un Bekleyiş Teorisi (2). Porter Lawler Modeli Eşitlik Teorisi Locke un Amaç Teorisi MOTİVASYON ARAÇLARI Motivasyon Araçlarının Kapsamı ve Önemi Ekonomik Motivasyon Araçları Ücret Primli Ücret Kara Katılma Ekonomik Ödüllendirme Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Planları Psiko Sosyal Motivasyon Araçları Çalışmada Bağımsızlık Statü ve Değer Sosyal Katılma Gelişme, Terfi ve Başarı Çevreye Uyum Öneri Sistemi Sosyal Uğraşlar Psikolojik Güvence Tebrik ve Takdir Örgütsel ve Yönetsel Motivasyon Araçları Amaç Birliği Kararlara Katılım Eğitim ve Yükselme Esnek Zaman Uygulamaları Yetki ve Sorumluluk Denkliği V

8 İş Genişletme İş Zenginleştirme Çekici İş Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi Müzik Eşliğinde Çalışma Adaletli ve Sürekli Bir Disiplin Sistemi İletişim Performans Değerlendirme Takım Çalışması Kalite Çemberleri İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN ÖZELLİKLERİ ve İNŞAAT SEKTÖRÜNDE MOTİVASYON ÜZERİNE YAPILAN ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İnşaat Sektörünün Özellikleri İnşaat Sektöründe Motivasyon Üzerine Yapılan Önceki Çalışmalar ARAŞTIRMA YÖNTEMİ Veri Toplanması Veri Analizi ARAŞTIRMA BULGULARI Örneklem Büyüklüğü Ankete Katılanların Yaş Dağılımı Ankete Katılanların Cinsiyet Dağılımı Ankete Katılanların Medeni Durumu Ankete Katılanların Eğitim Düzeyi Ankete Katılanların Çalıştıkları Kurumlar Ankete Katılanların Çalışma Ortamı Ankete Katılanların Aylık Gelir Dağılımı Ankete Katılanların Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri Ankete Katılanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Mimarların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen VI

9 Faktörler Ankete Katılan Mimarları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan İnşaat Mühendislerinin İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan İnşaat Mühendislerini Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Erkeklerin İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Erkekleri Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Kadınların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Kadınları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Evli Kişilerin İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Evli Kişileri Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Bekar Kişilerin İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Bekar Kişileri Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Lisans Mezunlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Lisans Mezunlarını Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Yüksek Lisans Mezunlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Yüksek Lisans Mezunlarını Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi VII

10 6.28. Ankete Katılan Kamu Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Kamu Çalışanlarını Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Özel Firma Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Özel Firma Çalışanlarını Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Firmada Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Ofis Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Ofis Çalışanlarını Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Ofis+Şantiye Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Ofis+Şantiye Çalışanlarını Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Aylık Geliri 1000 TL ve Daha Az Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Aylık Geliri 1000 TL ve Daha Az Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanları Motive VIII

11 Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Aylık Geliri 2501 TL ve Daha Fazla Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Aylık Geliri 2501 TL ve Daha Fazla Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan 40 ve Üzeri Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan 40 ve Üzeri Yaş Aralığında Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1 Yıldan Az Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1 Yıldan Az Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1-5 Yıl Arası Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1-5 Yıl Arası Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesi Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 5 Yıldan Fazla Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileyen Faktörler Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 5 Yıldan Fazla Olan Çalışanları Motive Eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda IX

12 Sağlanma Derecesi Ankete Katılanların Beklentileri ile Bu Beklentilerin Sağlanma Dereceleri Arasındaki İlişki Ankete Katılanların Beklentileri ile Bu Beklentilerin Çalıştıkları Kurumlar Tarafından Sağlanma Derecesinin Karşılaştırılması SONUÇLAR ve ÖNERİLER Sonuçlar Öneriler KAYNAKLAR ÖZGEÇMİŞ EKLER EK-1: Araştırmada Kullanılan Anket Formu EK-2: Anketin 2. ve 3. Bölümü İçin Hesaplanan Cronbach Alpha Katsayısı Değerleri X

13 XI

14 TABLOLAR DİZİNİ SAYFA Tablo 6.1 Ankete Katılanların Mesleki Durumu...67 Tablo 6.2 Ankete Katılanların Yaş Dağılımı Tablo 6.3 Ankete Katılanların Cinsiyet Dağılımı Tablo 6.4 Ankete Katılanların Medeni Durumu.70 Tablo 6.5 Ankete Katılanların Eğitim Düzeyi Tablo 6.6 Ankete Katılanların Çalıştıkları Kurumlar.72 Tablo 6.7 Ankete Katılanların Çalışma Ortamı..73 Tablo 6.8 Ankete Katılanların Aylık Gelir Dağılımı..74 Tablo 6.9 Ankete Katılanların Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri...75 Tablo 6.10 Ankete Katılanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları...78 Tablo 6.11 Ankete Katılanları Motive eden Faktörlerin, Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 81 Tablo 6.12 Ankete Katılan Mimarların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 83 Tablo 6.13 Ankete Katılan Mimarların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..85 Tablo 6.14 Ankete Katılan İnşaat Mühendislerinin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..87 Tablo 6.15 Ankete Katılan İnşaat Mühendislerinin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 89 Tablo 6.16 Ankete Katılan Erkeklerin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve XII

15 Değişim Katsayıları 91 Tablo 6.17 Ankete Katılan Erkeklerin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları...93 Tablo 6.18 Ankete Katılan Kadınların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 95 Tablo 6.19 Ankete Katılan Kadınların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..97 Tablo 6.20 Ankete Katılan Evli Kişilerin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..99 Tablo 6.21 Ankete Katılan Evli Kişilerin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..101 Tablo 6.22 Ankete Katılan Bekar Kişilerin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 103 Tablo 6.23 Ankete Katılan Bekar Kişilerin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..105 Tablo 6.24 Ankete Katılan Lisans Mezunlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları Tablo 6.25 Ankete Katılan Lisans Mezunlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..109 Tablo 6.26 Ankete Katılan Yüksek Lisans Mezunlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 111 XIII

16 Tablo 6.27 Ankete Katılan Yüksek Lisans Mezunlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları Tablo 6.28 Ankete Katılan Kamu Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 115 Tablo 6.29 Ankete Katılan Kamu Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..117 Tablo 6.30 Ankete Katılan Özel Firma Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 119 Tablo 6.31 Ankete Katılan Özel Firma Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Firmada Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 121 Tablo 6.32 Ankete Katılan Ofis Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 123 Tablo 6.33 Ankete Katılan Ofis Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..125 Tablo 6.34 Ankete Katılan Ofis+Şantiye Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 127 Tablo 6.35 Ankete Katılan Ofis+Şantiye Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 129 Tablo 6.36 Ankete Katılan Aylık Geliri 1000 TL ve Daha Az Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 131 Tablo 6.37 Ankete Katılan Aylık Geliri 1000 TL ve Daha Az Olan XIV

17 Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..133 Tablo 6.38 Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 135 Tablo 6.39 Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları Tablo 6.40 Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 139 Tablo 6.41 Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 141 Tablo 6.42 Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 143 Tablo 6.43 Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 145 Tablo 6.44 Ankete Katılan Aylık Geliri 2501 TL ve Daha Fazla Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 147 Tablo 6.45 Ankete Katılan Aylık Geliri 2501 TL ve Daha Fazla Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..149 Tablo 6.46 Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 151 Tablo 6.47 Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri XV

18 Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 153 Tablo 6.48 Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 155 Tablo 6.49 Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 157 Tablo 6.50 Ankete Katılan 40 ve Üzeri Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları 159 Tablo 6.51 Ankete Katılan 40 ve Üzeri Yaş Aralığında Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..161 Tablo 6.52 Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1 Yıldan Az Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..163 Tablo 6.53 Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1 Yıldan Az Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları.165 Tablo 6.54 Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1-5 Yıl Arası Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..167 Tablo 6.55 Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1-5 Yıl Arası Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları.169 Tablo 6.56 Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 5 Yıldan Fazla Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları..171 Tablo 6.57 Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 5 Yıldan XVI

19 Fazla Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları, Standart Sapmaları ve Değişim Katsayıları.173 Tablo 6.58 Ankete Katılanların Beklentileri ile Bu Beklentilerin Sağlanma Dereceleri.175 Tablo 6.59 İş arkadaşları ile iyi ilişki kurulması / İş arkadaşları ile iyi ilişki kurabileceğim bir ortam var 176 Tablo 6.60 Üstlerle iyi ilişki kurulması / Üstlerimle iyi ilişki kurabiliyorum.176 Tablo 6.61 İş yerinde gerekli güvenlik önlemlerinin olması ve yeterli sağlık yardımının alınabilmesi / İş yerinde gerekli güvenlik önlemleri alınıyor ve yeterli sağlık yardımı yapılıyor 177 Tablo 6.62 İşin severek yapılması / İşimi severek yapıyorum.178 Tablo 6.63 Aldığınız ücretin yeterli olması / Aldığım ücret yeterlidir 178 Tablo 6.64 Çalıştığınız kurumun/firmanın sağladığı emeklilik, sigorta gibi sosyal güvenlik olanaklarının yeterli düzeyde olması / Çalıştığım kurumun/firmanın sağladığı emeklilik, sigorta gibi sosyal güvenlik olanakları yeterli düzeydedir.179 Tablo 6.65 Ücretlendirmenin adaletli yapılması / Ücretlendirme adaletli yapılmaktadır Tablo 6.66 Ücretin zamanında ödenmesi / Ücretim zamanında ödenmektedir Tablo 6.67 Yapılan işin takdir edilmesi / Yaptığım iş üstlerimden tarafından takdir edilmektedir 181 Tablo 6.68 Resmi iletişim ağının güçlü olması / Güçlü bir resmi iletişim ağı Vardır 182 Tablo 6.69 Gayri resmi iletişim ağının güçlü olması / Güçlü bir gayri resmi iletişim vardır 182 Tablo 6.70 Yaptığınız işi etkileyecek konularda karar almaya katılma hakkına sahip olunması / Yaptığım işi etkileyecek konularda karar almaya katılma hakkına sahibim 183 Tablo 6.71 İşlerin, çalışanlar arasında adil dağıtılması / İşler, çalışanlar arasında adil dağıtılmaktadır XVII

20 Tablo 6.72 İş yükünün aşırı olmaması / İş yükü aşırı değildir.184 Tablo 6.73 Çalışma saatlerinin uygunluğu / Çalışma saatleri uygundur.185 Tablo 6.74 İyi denetimin olması / İyi denetim olmaktadır Tablo 6.75 Terfi imkanlarının olması / Terfi imkanları yeterli düzeydedir.186 Tablo 6.76 Disiplinin adil olarak sağlanması / Disiplin adil olarak sağlanmaktadır..187 Tablo 6.77 Terfiler ve ödüllerin adil olarak uygulanması / Terfiler ve ödüller adil olarak uygulanmaktadır.188 Tablo 6.78 İşin garantili bir gelecek sağlaması / İşim garantili bir gelecek sağlamaktadır Tablo 6.79 Parasal ödüllerin olması / Yeterli düzeyde parasal ödüller vardır.189 Tablo 6.80 Yetki ve sorumlulukların dengeli olması / Yetki ve sorumluluklar dengeli dağıtılmıştır..190 Tablo 6.81 Yetki ve sorumlulukların net olması / Yetki ve sorumluluklar nettir 190 Tablo 6.82 Sosyal ve kültürel etkinliklere önem verilmesi / Sosyal ve kültürel etkinliklere önem verilmektedir..191 Tablo 6.83 Çalışma ortamının aydınlatma, ses, havalandırma, temizlik gibi fiziksel koşullarının iyi durumda olması / Çalışma ortamının aydınlatma, ses, havalandırma, temizlik gibi fiziksel koşulları iyi durumdadır Tablo 6.84 Kullandığınız araç ve gereçlerin yeterli olması / Kullandığım araç ve gereçler yeterlidir.192 Tablo 6.85 Hizmet içi eğitim olanaklarının yeterli düzeyde sağlanması / Hizmet içi eğitim olanakları yeterli düzeydedir 193 Tablo 6.86 Özel yaşam için ayrılan zamanın yeterliliği / Özel yaşamım için ayrılan zaman yeterlidir 194 Tablo 6.87 Yapılan işin bilgi ve yeteneğine uygun olması / Yaptığım iş bilgi ve yeteneğime uygundur Tablo 6.88 Mesleki gelişimi sağlayan görevlerin olması / Mesleki gelişimimi sağlayan görevler verilmektedir..195 Tablo 6.89 Yapılan işin ilgi çekici olması / Yaptığım iş ilgi çekicidir 196 Tablo 6.90 İş arkadaşı seçme hakkının olması / İş arkadaşı seçme hakkım XVIII

21 vardır 196 Tablo 6.91 Kurumun/Firmanın çalışanlarına yaratıcılıklarını kullanma ortamı sağlaması / Kurumum/Firmam çalışanlarına yaratıcıklarını kullanma ortamı sağlamaktadır.197 Tablo 6.92 Kurumun/Firmanın ilke ve amaçlarını benimseme, kendini bu kuruma/firmaya ait hissetme / Kurumumun/Firmamın ilke ve amaçlarını benimsiyorum, kendimi bu kuruma/firmaya ait hissediyorum XIX

22 ŞEKİLLER DİZİNİ SAYFA Şekil 2.1. Motivasyon Süreci...10 Şekil 2.2. Motivasyon Süreci ve Motivasyonun Temel Bileşenleri...11 Şekil 2.3. Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi...13 Şekil 2.4. İş Memnuniyetsizliğine ve Memnuniyetine Neden Olan Faktörler...18 Şekil 2.5. İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Çift Faktör Teorisinin Karşılaştırılması 19 Şekil 2.6. Sonuçsal Şartlandırma...24 Şekil 2.7. Eşitlik Teorisi...29 Şekil 2.8. Locke un Amaç Teorisi 30 Şekil 6.1. Ankete Katılanların Mesleki Durumu..67 Şekil 6.2. Ankete Katılanların Yaş Dağılımı...68 Şekil 6.3. Ankete Katılanların Cinsiyet Dağılımı.69 Şekil 6.4. Ankete Katılanların Medeni Durumu...70 Şekil 6.5. Ankete Katılanların Eğitim Düzeyi..71 Şekil 6.6. Ankete Katılanların Çalıştıkları Kurumlar...72 Şekil 6.7. Ankete Katılanların Çalışma Ortamı 73 Şekil 6.8. Ankete Katılanların Aylık Gelir Dağılımı 74 Şekil 6.9. Ankete Katılanların Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 75 Şekil Ankete Katılanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 77 Şekil Faktörlerin Çalışılan Kururumda Sağlanma Derecesine Göre Ortalamaları..80 Şekil Ankete Katılan Mimarların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.82 Şekil Ankete Katılan Mimarların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 84 Şekil Ankete Katılan İnşaat Mühendislerinin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Faktörlere Verdikleri Puanların Ortalamaları...86 Şekil Ankete Katılan İnşaat Mühendislerinin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 88 XX

23 Şekil Ankete Katılan Erkeklerin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.90 Şekil Ankete Katılan Erkeklerin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 92 Şekil Ankete Katılan Kadınların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.94 Şekil Ankete Katılan Kadınların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 96 Şekil Ankete Katılan Evli Kişilerin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.98 Şekil Ankete Katılan Evli Kişilerin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..100 Şekil Ankete Katılan Bekar Kişilerin İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 102 Şekil Ankete Katılan Bekar Kişilerin, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..104 Şekil Ankete Katılan Lisans Mezunlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 106 Şekil Ankete Katılan Lisans Mezunlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..108 Şekil Ankete Katılan Yüksek Lisans Mezunlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 110 Şekil Ankete Katılan Yüksek Lisans Mezunlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..112 Şekil Ankete Katılan Kamu Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.114 Şekil Ankete Katılan Kamu Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 116 Şekil Ankete Katılan Özel Firma Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.118 XXI

24 Şekil Ankete Katılan Özel Firma Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Firmada Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 120 Şekil Ankete Katılan Ofis Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları Şekil Ankete Katılan Ofis Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.124 Şekil Ankete Katılan Ofis+Şantiye Çalışanlarının İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..126 Şekil Ankete Katılan Ofis+Şantiye Çalışanlarının, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 128 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri 1000 TL ve Daha Az Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 130 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri 1000 TL ve Daha Az Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..132 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 134 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 136 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 138 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 140 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların XXII

25 İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 142 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri TL Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 144 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri 2501 TL ve Daha Fazla Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 146 Şekil Ankete Katılan Aylık Geliri 2501 TL ve Daha Fazla Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..148 Şekil Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 150 Şekil Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 152 Şekil Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 154 Şekil Ankete Katılan Yaş Aralığında Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 156 Şekil Ankete Katılan 40 ve Üzeri Yaş Aralığında Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 158 Şekil Ankete Katılan 40 ve Üzeri Yaş Aralığında Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları 160 Şekil Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1 Yıldan Az Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre XXIII

26 Verdikleri Puanların Ortalamaları..162 Şekil Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1 Yıldan Az Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.164 Şekil Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1-5 Yıl Arası Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..166 Şekil Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 1-5 Yıl Arası Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.168 Şekil Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 5 Yıldan Fazla Olan Çalışanların İşteki Motivasyonlarını Etkileme Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları..170 Şekil Ankete Katılan Çalıştıkları Kurumda Çalışma Süreleri 5 Yıldan Fazla Olan Çalışanların, Faktörlerin Çalıştıkları Kurumda Sağlanma Derecesine Göre Verdikleri Puanların Ortalamaları.172 XXIV

27 XXV

28 SİMGELER ve KISALTMALAR α DK : Cronbach Alpha Katsayısı. : Değişim Katsayısı XXVI

29 XXVII

30 1. GİRİŞ Hüseyin Furkan BİLGİ 1. GİRİŞ 1.1. Tez Çalışmasının Konusu ve Önemi Motivasyon, insanları belirli bir amaca doğru, devamlı bir şekilde harekete geçirmek için gösterilen çabaların toplamıdır ve performansla yakından ilişkilidir. Bu nedenle çalışanların organizasyon içindeki ve dışındaki fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını iyi bir şekilde algılayıp onları motive edebilen bir yönetici, organizasyonun performansını artırabilir. İnşaat sektöründe üretim, diğer üretim sektörlerine göre daha karışık, dinamik ve belirsiz bir yapıya sahip olduğu için sektör çalışanlarını motive eden faktörler diğer sektör çalışanlarına göre farklılıklar gösterebilir. Dolayısı ile yöneticiler, çalışanlarını motive eden faktörleri sektörün getirdiği çalışma koşullarını da göz önünde tutarak değerlendirmek zorundadırlar. Bu tez çalışmasının amacı da Türkiye de inşaat sektöründe çalışan inşaat mühendisleri ve mimarların motivasyonlarını etkileyen faktörlerin incelenmesi olmuştur. Bu amaçla literatür taramasına dayandırılarak hazırlanmış olan anket çalışması 80 inşaat mühendisi ve 38 mimara uygulanmış, toplanan veriler istatistiksel olarak değerlendirilmiştir. Bu tez çalışması 7 bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde tez çalışmasının konusu ve önemine değinilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde genel olarak motivasyon kavramı ve motivasyon teorileri ele alınmıştır. Bu kapsamda motivasyonla ilgili tanımlar, güdü ve güdü çeşitleri, motivasyonun yönetici açısından önemi, motivasyonun temel bileşenleri, motivasyon süreci ve motivasyon teorileri incelenmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde motivasyon araçları konusu ele alınmıştır. Bu çerçevede öncelikle motivasyon araçlarının önemi ve kapsamı incelenmiştir. Daha sonra ekonomik motivasyon araçları, psiko-sosyal motivasyon araçları, örgütsel ve yönetsel motivasyon araçları incelenmiştir. 1

31 1. GİRİŞ Hüseyin Furkan BİLGİ Çalışmanın dördüncü bölümünde inşaat sektörünün kendine has özelliklerinden bahsedilmiş ve inşaat sektöründe motivasyon üzerine yapılan önceki çalışmalara yer verilmiştir. Çalışmanın beşinci bölümünde araştırmanın yöntemi belirtilmiştir. Bu kapsamda, verilerin toplanması ve verilerin analizleri ile ilgili bilgiler verilmiştir. Çalışmanın altıncı bölümünde araştırma bulgularına yer verilmiştir. Araştırma hakkında tanıtıcı bilgiler verilmiş, ankete katılanların motivasyonunu etkileyen faktörler ile ankete katılanların demografik özellikleri arasındaki ilişkiler araştırılmıştır. Çalışmanın son bölümünde ise sonuçlara ve önerilere yer verilmiştir. 2

32 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Hüseyin Furkan BİLGİ 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ 2.1. Motivasyonun Tanımı Motivasyon kelimesi Latince movere, yani hareket ettirme, hareketlendirme kelimesinden gelmektedir. Türkçe de güdüleme, isteklendirme, İngilizce ve Fransızca da motivasyon, Osmanlıca sözlüklerinde ise sevk ettirici, harekete geçirici kelimeleri bu ifadenin yerini almıştır (Eroğlu, 2000). Motivasyon değişik açılardan ele alınmış ve birçok tanımı yapılmıştır. Bu tanımlardan bazıları şöyledir. İnsan davranışlarına yön veren, onları çeşitli şekillerde harekete geçiren psikolojik güç olarak motiv (güdü) ve motivasyon (güdüleme) kavramları karşımıza çıkmaktadır. Güdü (motiv); insanı belirli bir davranışa sevk eden, iten güç olarak tanımlanabilir. Güdüleme yani motivasyon ise; genellikle çalışanların ve özellikle yöneticilerin yeteneklerini ve gelişme olanaklarını ortaya koyacak biçimde, onların kişisel, toplumsal, kültürel ve ekonomik tercihlerini tatmin ederek teşvik edilmeleri demektir (Tümer, 1975). Motivasyon, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleriyle davranmaları ve çaba göstermeleridir (Koçel, 2003) Motivasyon, insanları belirli bir amaca doğru, devamlı bir şekilde harekete geçirmek için gösterilen çabaların toplamı olarak tarif edilebilir (Ertürk, 1998). Motivasyon, bireyi harekete geçmeye yöneltmenin hangi yöntemle sağlanacağı sorusuna cevap aramaktır (Ruthankoon ve Ogunlana, 2003). Çalışanların işlerini etkin ve verimli biçimde yapma isteğidir (Davis, Newstrom, 1989). Motivasyon, bir insanı belirlenmiş bir hedef için harekete geçiren güçtür (Ertürk, 1998). Motivasyon, bireyleri, onların özel bir tavırla hareket etmelerine ve davranmalarına teşvik eden, kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan, çeşitli güdü ve güdüler topluluğudur (Genç, 2004). 3

33 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Hüseyin Furkan BİLGİ İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır (Bilecen, 2008). Temelde kişinin davranışları ile ilgili bir kavram olan motivasyon teşvik etmek, etki altına almak, harekete geçirmek v.b. anlamlara sahiptir. İnsanların belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere davranma biçimine motivasyon denir (Bingöl, 1996). Motivasyon, dış teşvikin rolü tartışılmakla birlikte, bireyin iş yapma isteğine sahip olmasını anlatmaktadır (Smithers ve Walker, 2000). Motivasyon özellikle yetenekli, bilgili ve inisiyatif kullanabilen çalışanları istihdam edebilmek, onların bilgi ve becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek açısından son derece önemlidir (Ay, 2006). Motivasyonla ilgili farklı tanımların ortak yanı, bireyin davranışlarını etkileme ve bu etki ile birlikte onu belirli amaçlar doğrultusunda harekete geçirme anlamının olmasıdır (Kutaniş, 2004). Motivasyon davranışın, yönelim (tercih), yoğunluk (efor) ve süre (sebatkarlık) olmak üzere üç yönünü etkileyebilir. Motivasyon sadece bireyin hüner ve kabiliyetlerinin kazanımını etkilemekle kalmaz, aynı zamanda bu kabiliyetlerini nasıl ve ne ölçüde kullanacaklarını da belirler (Locke vd., 2004). Kişileri başarılı olmaya ve yaşam düzeyini yükseltmeye iten bazı temel ihtiyaçlar vardır. Bu temel ihtiyaçlar üç aşamada gösterilebilir. Bu üç aşama, bir ihtiyaçlar sıralaması oluşturur. Zorunlu İhtiyaçlar Sosyal İhtiyaçlar Kişisel ihtiyaçlar Alt seviyedeki ihtiyaçlar karşılanmadan motivasyon gerçekleşmez. Bu ihtiyaçların karşılanması sonucunda hoşnutsuzluk ortadan kalkar. Ancak, temel ihtiyaçların karşılanması, kişileri her zaman verimlerini artırma yolunda motive etmeye yetmez (Ülker, 2001). Ayrıca sosyal ve kişisel ihtiyaçların da belli oranlarda karşılanması gerekir. Birini motive etmek istediğinizde ise öncelikle, o kişi için nelerin önemli olduğunu düşünmeniz, sonra da bu isteklerine karşılık verecek bir yaklaşım oluşturmanız gerekir. Motivasyon, bireylerde belirli şeylere karşı duyulan 4

34 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Hüseyin Furkan BİLGİ gereksinmeyle başlar. Diğer bir deyişle motivasyonun kaynağını gereksinimler oluşturur (Tutar vd., 2004). Motivasyon faktörleri evrensel değildir. Bu faktörler yerel ve sübjektif olduklarından, hem öncelikleri hem kendileri her an değişebilirler. Bir gün motive eden faktörler başka bir gün anlamsız, boş ve gereksiz görülebilir ya da yetersiz kalabilirler (Kim, 2005) Güdü ve Güdü Çeşitleri Güdü; istekleri, ihtiyaçları, ilgileri, dürtüleri içine alan genel bir kavram olarak görülür (Cüceloğlu, 1996). Motivasyon kavramının özünü güdü (motiv) oluşturur. İnsan yaşamına yön veren ve özellik katan çeşitli güdüler vardır. Bunlar, canlı bir organizma olarak tanımlanan insan üzerinde olumlu ya da olumsuz etkilerin yarattığı uyarılma sonucu oluşur ve bir iç itilme ya da dürtü olarak belirir (Sabuncuoğlu,1997). Güdülerin çeşitlerine yönelik olarak yapılan en yaygın sınıflandırma, iç güdüler, fizyolojik güdüler, sosyal güdüler ve psikolojik güdüler şeklinde yapılanıdır (Aşıkoğlu, 1996) İç Güdüler İç güdü (iç motiv) bireyleri doğal nitelik taşıyan gereksinmelere yönelten bilinçsiz davranışlardır. İç güdü akla dayalı olmayan tamamen bilinç dışı olarak oluşan davranışların bütünüdür ( Aşıkoğlu,1996). İçgüdüler bilinçsiz olmakla birlikte belirli refleksler ve doğal davranışların sonucu olarak evrensel bir düzeni yansıtırlar. Ancak insanların bilinçli davranışlarını açıklamada içgüdülerin yeri yoktur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998). 5

35 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Hüseyin Furkan BİLGİ Fizyolojik Güdüler Fizyolojik güdüler, bireylerin yaşamlarını devam ettirebilmeleri için gerekli olan temel gereksinmelerini gidermeye yönelik olan yarı bilinçli, yarı bilinçsiz güdülerdir. Bu tür güdülere örnek olarak; beslenmek, giyinmek verilebilir. Fizyolojik ihtiyaçların giderilmesine dayalı olan güdüler, tüm insanlarda var olmakla beraber, şiddet ve kuvveti kişiden kişiye değişir (Aşıkoğlu, 1996) Sosyal Güdüler Sosyal içerikli güdüler; toplumların değerli olarak gördüğü olgulardır. Birey de bunlara ulaşmak için bütün çabasını harcar. Bunlar; gruba üye olmak, tanınmak, başkalarına yardım etmek, sevmek, sevilmek, beğenilmek gibi bireyi harekete geçiren sosyal içerikli duygu ve düşüncelerdir. Ancak sosyal güdüler bireylerin kişilik yapısına göre farklı zamanlarda ve değişik önem ve biçimde oluşurlar. Öte yandan bu güdülerin oluşması doğrudan doğruya toplum koşullarına da bağlı olabilir. Toplumun değişik kesimlerinde yer alan bireylerin değişik sosyal güdülere sahip olması doğaldır. Bir kesimde hoş görülen diğer kesimde normal karşılanmayabilir. Toplumun özelliklerine göre sosyal güdüler değişiklik gösterebilir (Ertürk, 2000) Psikolojik Güdüler Psikolojik güdülerin yapısı, bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturan sonradan eğitim, öğretim ve toplumsal değerlerle oluşurlar. Psikolojik güdüler bireylerin iç yapısıyla ilgilidir. Bu yüzden ancak oluştuktan sonra öğrenilebilir. Fakat bu güdülerin nedenini anlamak çok güçtür. Yöneticilerin, işgörenlerin psikolojik güdülerinin analizini anlamak, fizyolojik ve sosyal güdülerin analizini anlamaktan daha zordur (Kaplan, 2007). Psikolojik güdülerin fizyolojik güdülerden farkı şu şekilde açıklanabilir. Fizyolojik kökenli güdüler doğuştan gelmelerine karşın; psikolojik güdüler sonradan yani öğrenme ile kazanılır. Çeşitli aşamalardan geçerek gelişen kişilik yapısı 6

36 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Hüseyin Furkan BİLGİ psikolojik güdülerin oluşma biçimini belirler ve yönünü sağlar. Psikolojik güdü bazen kendini gösterme isteği, bazen de bağımsız olma isteğidir. Ama bunları birleştiren bağ iktidar olma arzusudur (Keskin, 2008) Motivasyonun Yönetici Açısından Önemi Yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü yöneticinin başarısı, çalışma ekibinin örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır. Diğer bir deyişle motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Kişiler çok çeşitli davranışlar gösterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir. Yönetici açısından önemli olan kişilerin (personelin) organizasyonunun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır. (Koçel, 2003) Yönetici açısından işgörenin motivasyonun bir tanımlamasını yapmak gerekirse işgörenin işini mümkün olduğu ölçüde isteyerek ve arzulayarak yapması olduğunu söyleyebiliriz. Yönetici, motivasyon ve insan ihtiyaçlarını anlamanın, organizasyonel hedeflerin ancak çalışanlarla birlikte gerçekleştirilebileceği gerçeği açısından öneminin farkında olmalıdır. Yönetici, bireyin davranışlarını izleyerek onların ihtiyaçlarının giderilip giderilmediğini ölçmeli ve mümkün olduğunca ihtiyaçlarına cevap vererek motivasyonlarını arttırmalıdır (Efil, 1987). Yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesine düşmemelidir. Çalışanlara sürekli ve yoğun olarak maddi özendirici ya da caydırıcıların verilmesi kısa vadede motivasyonu sağlayabilir ancak uzun vadede çalışanları işten bıktırır. Çağdaş yaklaşımlar olumlu çevresel faktörlerin ( tanıma, statü,...) kullanımını savunmaktadır ( Can, Akgün, 2001; Göncü, 2005). Motivasyonun iki önemli özelliği vardır. Bunlardan birincisi, motivasyon kişisel bir olaydır. Yani birisini motive eden herhangi bir durum veya olay başkasını etmeyebilir. İkincisi ise motivasyon ancak insanın davranışlarında gözlenebilir. Motivasyon olayı kişinin iş yapma, faaliyette bulunma, sonuç alma arzusu ile ilgilidir. Bu durumda kişinin özellikleri ve bekleyişleri ile yapılan iş arasında yakın 7

37 2. MOTİVASYON KAVRAMI ve TEORİLERİ Hüseyin Furkan BİLGİ bir ilişki vardır. Yani kişi işten, iş kişiden etkilenmekte ve işin gelişmesi bunu yapan kişiye bağlı olmaktadır (Koçel, 2003). Kişi bilgisini, yetenek ve becerilerini, arzu ve hırsını işe getirmekte ve iş performansını yükseltmeye çalışmaktadır. Bu durumda motivasyon açısından önemli olan kişilerin uygun ortam da kendileri için anlamlı ve değerli işleri yapmalarıdır. Örneğin, "Astronotları nasıl motive ediyorsunuz? " sorusuna NASA yetkilisi "Biz motive etmiyoruz, fakat kimi seçtiğimize çok dikkat ediyoruz" cevabını vermiştir. Burada vurgulanmak istenen işe uygun kişinin seçilmesidir (Koçel, 2003). Motivasyon ancak davranışlarla ilişkilendirildiği zaman bir anlam ifade eder. Bu nedenle, iyi bir yönetici çalışanlarını izlemeli ve çalışanlarının davranışlarını yorumlamaya çalışmalıdır. Çalışan motive olmadığını genel olarak, yöneticiden saklama eğilimindedir. Bu durumda, yönetici çalışanlarını izlerken bu hususu unutmamalıdır. Çalışanların davranışlarını doğru bir şekilde analiz eden bir yönetici, bu analiz sonucu elde edeceği bilgileri, motivasyon teknikleri yardımıyla modelleyerek, işletmede başarılı bir motivasyon uygulamasına imza atabilir. (Macit, 2001; Tunçez, 2007) Motivasyonun Temel Bileşenleri Örgütsel Hedefler Motivasyonun bir yönetim fonksiyonu olarak önemi, örgütte insanın ihtiyaçları ile örgütsel ihtiyaçlar arasında bir çelişki olduğu fikri kabul edildikten sonra artmıştır (Şimşek ve Diğerleri, 1998). Motivasyon kavramı, örgütsel sebepler bağlamında düzenlenmediği takdirde, işgören bir bireyin ortaya koyduğu çaba yanlış noktalara yönelebilir. Bundan dolayı motivasyonun örgüt yararına kullanılabilmesi ve yönetsel başarıya katkı sağlayıcı sonuçlar verebilmesi için, bireyin sarf edeceği efor belli örgütsel hedeflere yöneltilmelidir. Bu yöneltme ise motive edici bazı özendirme araçları vasıtasıyla yapılır. Böylece motive edilmiş işgörenin eforu hem bireyin ihtiyaçlarına hem de örgüt amaçlarına hizmet etmiş olacaktır (Oktay, 1996). 8