T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

Transkript

1 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN OLUŞMASINDA BELİRLEYİCİLER OLARAK ETİK LİDERLİK VE ETİK İKLİM: OTEL İŞLETMELERİNE YÖNELİK BİR UYGULAMA DOKTORA TEZİ Hazırlayan Murat YEŞİLTAŞ ANKARA Temmuz 2012

2 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN OLUŞMASINDA BELİRLEYİCİLER OLARAK ETİK LİDERLİK VE ETİK İKLİM: OTEL İŞLETMELERİNE YÖNELİK BİR UYGULAMA DOKTORA TEZİ Hazırlayan Murat YEŞİLTAŞ Tez Danışmanı: Doç.Dr. Muharrem TUNA ANKARA Temmuz 2012

3 i JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI Murat YEŞİLTAŞ ın Örgütsel Özdeşleşmenin Oluşmasında Belirleyiciler Olarak Etik Liderlik ve Etik İklim: Otel İşletmelerine Yönelik Bir Uygulama başlıklı tezi tarihinde, jürimiz tarafından Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalında Doktora Tezi olarak kabul edilmiştir. Adı Soyadı Başkan: Prof. Dr. İrfan ÇAĞLAR Üye (Tez Danışmanı): Doç. Dr. Muharrem TUNA Üye: Doç. Dr. Ahmet TAYFUN Üye: Doç. Dr. Yasin BOYLU Üye: Yrd. Doç. Dr. Güler SAĞLAM ARI İmzası...

4 ii ÖNSÖZ Bireyi örgüte bağlayan nedir? O işte kalmasına katkı sağlayan unsurlar neler olabilir tarzı sorular örgütsel davranış alanında yer almakla birlikte, farklı boyutların farklı sektörlerdeki durumunu inceleme amacı bu araştırmanın gerçekleştirilmesinde etkili olmuştur. Bireyin işte kalmasına etki eden faktörlerden birisi olan özdeşleşme farklı boyutları da olmasına rağmen en genel haliyle bilişsel anlamda örgütle bütünlük hissini ifade etmektedir. Günümüzde ise bu örgütlerde birçok etik skandal meydana gelmektedir. Bu durum bazen yaygın etik dışı bir kültürün parçası olabildiği gibi çok daha az etik dışı faaliyetlerin bulunduğu örgütlerde mevcuttur. Aynı zamanda örgütlerde yöneticilerde bu kültürün şekillenmesinde etkilidir. Bu çalışmada, beş yıldızlı otel işletmelerindeki etik iklimin ve etik liderlik faaliyetlerinin bireylerin örgütleriyle özdeşleşmelerine katkılarını aracılık modeli çerçevesinde incelenmiştir. Çalışma konusunun seçilmesinde ve hazırlanmasında zaman kısıtlaması yapmadan, sabırla beni yönlendiren ve tezin oluşmasında gerekli özeni gösteren değerleri hocalarım Doç. Dr. Muharrem TUNA ya, Doç. Dr. Ahmet TAYFUN a ve Yrd. Doç. Dr. Güler SAĞLAM ARI ya teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca çalışmada değerli katkıları olan ve verilerin analizi sürecini kolaylaştıran Yrd. Doç. Dr. Ömer Faruk ŞİMŞEK hocama da teşekkürlerimi bir borç bilirim. Murat YEŞİLTAŞ

5 iii ÖZET ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN OLUŞMASINDA BELİRLEYİCİLER OLARAK ETİK LİDERLİK VE ETİK İKLİM: OTEL İŞLETMELERİNE YÖNELİK BİR UYGULAMA YEŞİLTAŞ, Murat Doktora, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç. Dr. Muharrem TUNA Temmuz-2012, 210 sayfa Bu araştırmanın amacı, bireylerin örgütleriyle özdeşleşmelerinde etik liderliğin ve örgütün genel etik ikliminin etkili olup olmadığını araştırmaktır. Araştırma değişkenler arasındaki ilişkileri açıklayan ve araştırma alanının durumunu ortaya koyan ilişkisel bir araştırma niteliğindedir. Çalışma Türkiye de faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmelerini kapsamaktadır. Araştırmada elde edilen verilerin analizinde öncelikle tanımlayıcı istatistikler yapılmış hipotezlerin testi için çok değişkenli istatistikî yöntemlerden Yapısal Eşitlik Modeli tercih edilmiştir. Çalışmanın anket kısmı üç bölümden ve demografik değişkenlerden oluşmaktadır. İlk kısımda demografik değişkenleri içeren sorular yer almaktadır. İkinci kısımda 36 sorudan oluşan etik iklim ölçeği bulunmaktadır. Üçüncü kısımda etik liderlik ölçeğine yönelik on soru yer almaktadır Dördüncü bölümde ise örgütsel özdeşleşmeyi ölçmek amacıyla altı maddelik özdeşleşme ölçeği bulunmaktadır. Araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda, etik liderliğin etik iklim ve örgütsel özdeşleşme üzerinde ayrıca etik iklimin de örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu görülmektedir. Etik liderlikle örgütsel özdeşleşme düzeyi arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu araştırmada elde edilen bulgular arasında yer almaktadır (r=0,537; p<0,001). Buna ilaveten etik iklim boyutları ile etik liderlik arasında da pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki vardır. Araştırmada etik iklim boyutlarıyla örgütsel özdeşleşme arasında da pozitif yönlü ve anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Çalışmada literatürde yer alan sınırlı sayıda çalışmadan farklı olarak etik liderlik ve örgütsel

6 iv özdeşleşme ile araçsallık etik iklimi arasında pozitif yönlü ve olumlu bir sonuç olduğu görülmektedir. Araştırma sonuçlarında; etik liderlikle örgütsel özdeşleşme arasında etik iklimin aracılık etkisinin olduğu görülmektedir. Çalışmada ilk olarak etik liderliğin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisinin = 0.60 olduğu aracı değişkenin modele dahil edilmesiyle bu etkinin = 0.26 ya düştüğü belirlenmiştir. Buna ilaveten etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkide etik iklimin alt boyutlarının da bir aracılık etkisi olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Otel işletmeleri, Örgütsel özdeşleşme, Etik liderlik, Etik iklim.

7 v ABSTRACT THE ETHICAL LEADERSHIP AND CLIMATE AS THE DETERMINERS OF THE ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION: A FIELD STUDY ON HOTEL ESTABLISHMENTS YEŞİLTAŞ, Murat PhD, Department of Tourism Management Education Supervisor: Associate Prof. Dr. Muharrem TUNA July 2012, 210 pages The aim of this study is to research whether ethical leadership and common ethical climate in the organizations has an impact on individuals identification with their organizations or not. The study, which is a relational one, explains the relationships between variables and presents the status of the field of the study. The study covers five-star hotel establishments in Turkey. First, descriptive statistics, then structural equation modeling among multivariate statistics were used in analyzing the findings of the study. The questionnaire of the study consists of three sections and demographical variables. The first section consists of demographical questions. The second section consists of an ethical climate scale which has 36 items. In the third section, there are ten questions regarding ethical leadership scale. In the fourth section, there is an identification scale with six items to evaluate organizational identification. Findings from this research indicates that ethical leadership has an impact on ethical climate and organizational identification; and furthermore, ethical climate has an impact on organizational identification. That there is a positive relationship between the levels of ethical leadership and organizational identification is among the study s findings (r=0,537; p<0,001). In addition to this, there is positive and significant relationship between the dimensions of ethical climate and ethical leadership. Positive and significant relationships were detected between ethical climate dimensions and organizational identification. In this study, apart from the other studies in the literature, it is seen that there is a positive consequences between ethical leadership, organizational identification and instrumentalist ethical climate.

8 vi Findings of this research indicates that ethical climate has a partial mediation effect between ethical leadership and organizational identification. In the study, the impact of ethical climate on organizational identification is found as = 0,60; and, after the inclusion of the mediating variable to the model, this impact falls back to = 0,26. In addition to all these, the subdimensions of ethical climate have a partial mediation effect on the relationship between ethical leadership and organizational identification. Keywords: Hotel establishments, Organizational identification, Ethical leadership, Ethical climate

9 vii TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1. Örgütsel Özdeşleşmeye Yönelik Literatürde Yer Alan Tanımlar Tablo 2. Etik Liderliğin Değerlendirilmesinde Önerilen Kriterler Tablo 3. Etik, Manevi, Otantik ve Dönüşümcü Liderlik Teorileri Arasındaki Farklılıklar ve Benzerlikler Tablo 4. Türkiye deki Konaklama İşletmelerinde Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı Tablo 5. İller Bazında Turizm İşletme Belgeli Konaklama İşletmelerindeki Yatak, Çalışan (Evren) ve Örneklem Sayıları (2009) Tablo 6. Araştırma Ölçeklerine İlişkin Ön Test Güvenilirlik Analiz Sonuçları Tablo 7. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Tablo 8. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları 131 Tablo 9. Etik Liderlik Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Tablo 10. Etik Liderlik Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları Tablo 11. Etik İklim Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Tablo 12. Etik İklim Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları Tablo 13. YEM Uyumuna İlişkin İstatistiksel Değerler Tablo 14. Araştırma Modeli İçin Genel Model Uyumu ve Karşılaştırmalı Model Uyum İndisleri Tablo 15. Araştırmaya Katılan İşletmelere İlişkin Tanıtıcı Bilgiler Tablo 16. Araştırmaya Katılanlarla İlgili Tanıtıcı Bilgiler Tablo 17. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Ölçeklerine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar Tablo 18. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar Tablo 19. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Etik İklim Ölçeğine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar

10 viii Tablo 20. Örgütsel Özdeşleşme, Etik Liderlik Davranışları ve Etik İklim Alt Boyutlarına Yönelik Ortalama, Standart Sapma ve Korelasyon Analizi Sonuçları Tablo 21. Araştırma Modeline Yönelik Modifikasyon Öncesi ve Modifikasyon Sonrası Değerler Tablo 22. Araştırma Hipotezlerinin Kabul ve Ret Durumları

11 ix ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1. İşgören Devrine Yönelik Yapısal Bir Model Şekil 2. Kreiner ve Asforth un Örgütsel Özdeşleşme Model (Genişletilmiş Özdeşleşme Modeli) Şekil 3. Scott, Corman ve Cheney in Örgütsel Özdeşleşme Modeli Şekil 4. Teorik Etik İklim Türleri Şekil 5. Deneysel Beş Ortak İklim Tipi Şekil 6. Araştırma İçin Aracılık Modeli İlişkisi Şekil 7. Araştırma Modeli için Doğrulayıcı Faktör Analizi Şekil 8. Araştırmada Kullanılan Bağımlı ve Bağımsız Değişkenler Arasındaki Doğrudan İlişki Şekil 9. Araştırmada Kullanılan Aracı Değişken ve Bağımlı Değişken Arasındaki Doğrudan İlişki Şekil 10. Araştırmada Kullanılan Bağımsız Değişken ve Aracı Değişken Arasındaki Doğrudan İlişki Şekil 11. Araştırma Modeline Yönelik Standardize Edilmiş Yol Değerleri Şekil 12. Etik Liderlik, Arkadaşlık ve Sosyal Sorumluluk ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Şekil 13. Etik Liderlik, Kurallar ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Şekil 14. Etik Liderlik, Takım Ruhu ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Şekil 15. Etik Liderlik, Yasa ve Kodlar ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Şekil 16. Etik Liderlik, Araçsallık ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli

12 x KISALTMALAR LİSTESİ EİÖ : Etik İklim Ölçeği ELÖ : Etik Liderlik Ölçeği YEM : Yapısal Eşitlik Modellemesi DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi AFA : Açıklayıcı Faktör Analizi Mİ : Modifikasyon İndisleri RMSEA : Yaklaşık Hataların Ortalama Karekökü CFI : Karşılaştırmalı Uyum İndeksi. AGFI : Düzeltilmiş Uyum İndeksi. GFI : İyilik Uyum İndeksi. NFI : Normlaştırılmış Uyum İndeksi. NNFI : Normlaştırılmamış Uyum İndeksi SRMR : Standartlaştırılmış Hata Kareleri Ortalamasının Karekökü AÖP : Algılanan Örgütsel Prestij KMO : Kaiser-Meyer-Olkin

13 xi İÇİNDEKİLER JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI.i ÖNSÖZ... ii ÖZET... iii ABSTRACT... v TABLOLAR LİSTESİ... vii KISALTMALAR LİSTESİ... x İÇİNDEKİLER... xi 1. GİRİŞ Araştırmanın Problemi Araştırmanın Amacı Araştırmanın Önemi Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları Araştırmada Yer Alan Tanımlar KAVRAMSAL ÇERÇEVE Sosyal Kimlik Teorisi Sosyal Sınıflandırma Teorisi Sosyal Kıyaslama Sosyal Özdeşleşme Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel Kimlik Özdeşleşme Kavramı Örgütsel Özdeşleşmenin Tanımı Örgütsel Özdeşleşmenin Belirleyicileri Algılanan Örgütsel Prestij ve Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel İletişim ve Örgütsel Özdeşleşme İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel Özdeşleşmenin Sonuçları Örgütsel Özdeşleşme ve İşgören Devir Hızı Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı Örgütsel Özdeşleşme ve Rol Ötesi Davranışlar Örgütsel Özdeşleşme Modelleri... 42

14 xii Scott, Corman ve Cheney in Örgütsel Özdeşleşme Modeli Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılığın Karşılaştırılması Etik Liderlik Etik Kavramı Etik Teoriler Sonuçsalcı (Teleolojik) Teoriler Haklar Teorisi (Deontolojik) Teoriler Etik Liderliğin Doğası Etik Rol Modellik Etik Liderlik ve Güven Etik Liderlik ve Doğruluk Etik Liderlik ve Liderin Etkililiği Etik Liderlik ve Örgütün Etkililiği Sosyal Öğrenme Teorisi ve Etik Liderlik Liderlik Tarzları ve Etik Dönüşümcü Liderlik ve Etik Karizmatik Liderlik ve Etik Otantik Liderlik ve Etik Manevi Liderlik ve Etik Makyavelizm, Liderlik ve Etik Örgütsel Özdeşleşme ve Etik Liderin Etkisi Etik İş İklimi Örgütlerde Etik Kültür Örgütlerde Etik İklim Etik İklim Türleri Egoizm İyilikseverlik İlkelilik Deneysel Anlamda Ortaya Çıkan Etik İklim Türleri Araçsallık Bağımsızlık Yardımseverlik Yasa ve Kodlar Kurallar

15 xiii Örgütlerde Etik İklim Oluşturulmasında Etik Belirleyiciler Etik Kodlar Sosyal Normlar Örgüt Yapıları Örgüte Özgü Faktörler Etik Liderlik ve Etik İklim Etik İklim ve Örgütsel Özdeşleşme ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Araştırmanın Modeli Evren ve Örneklem Veri Toplama Yöntemi Ön Test Uygulama Sonuçları Ölçme Araçlarının Geçerlilik ve Güvenilirliği Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine Yönelik Güvenilirlik Analizi Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine Yönelik Faktör Analizi Sonuçları Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Güvenilirlik Analizi Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Açıklayıcı Faktör Analizi Etik İklim Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Etik İklim Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Modelin Uygunluğunun Doğrulayıcı Faktör Analizi ile Değerlendirilmesi Verilerin Analizi BULGULAR Sosyo-Demografik Bulgular Bireylerin Örgütsel Özdeşleşme Algılamalarına Yönelik Bulgular Çalışanların Etik Liderlik Algılamalarına Yönelik Bulgular İşgörenlerin Etik İklim Algılamalarına Yönelik Bulgular Örgütsel Özdeşleşme, Etik Liderlik Davranışları ve Etik İklim Alt Boyutlarına Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları Yapısal Eşitlikler ve Araştırma Modelinin Test Edilmesi Örtük Değişkenlerle Yol Analizi Araştırma Modeline İlişkin Yapısal Eşitlikler ve Hipotez Testleri SONUÇ ve ÖNERİLER

16 xiv KAYNAKÇA EKLER. 206 Ek 1: Turizm İşletme Belgeli 5 Yıldızlı ve 1. Sınıf Tatil Köyleri Ek 2: Araştırmada Kullanılan Ölçekler

17 1 1. GİRİŞ Sanayi işletmelerinde teknolojinin kullanılması ne kadar önemliyse, hizmet işletmelerinde insan unsurunun yer alması da o kadar önemlidir. Beşeri unsur hizmet işletmelerinde doğru yönlendirildiğinde yıkıcı hale gelebilmektedir. Çünkü işletmelerin en büyük silahı, ne hammadde, ne malzeme ve enerji, ne de makinedir. En güçlü silah sosyal atom olarak nitelenen insan kaynağıdır. Onu doğru zamanda, doğru yerde ve doğru biçimde kullanan işletmeler (Sabuncuoğlu, 2005) eskiye oranla daha yoğun rekabet içindeki işletme çevresinde başarılı olurlar. Yukarıda bahsedilen rekabet sadece işletmelerin maliyetleri üzerinden yürütülmeyecek kadar önemlidir. Bu noktada devreye insan gücü unsuru girmektedir. Bu unsur işletmeler arası rekabette etkilidir. Çalışanlar sadece işletmeler adına üretim yapan, onların sağladığı ürünleri üreten bireyler değil, aynı zamanda etkin bir rekabet aracı konumundadırlar. İşletmeler rekabetçi çevre içerisinde yaşamlarını sürdürebilmek, uyum sağlamak ve avantaj elde edebilmek için, işgörenlerin yaratıcılıklarından faydalanmak zorundadırlar. İşgörenlerin yaratıcı davranışlar sergilemesi; iş takım uyumuna ve iş grup uyumunun sağlanmasına bağlıdır. Böyle bir durum, takımın veya grubun amaçlarına etkin bir şekilde ulaşılmasını kolaylaştıracaktır. Bu noktada çalışanların kendi gruplarıyla psikolojik bir ilişki içerisinde olması (kendi gruplarıyla özdeşleşmesi), çalışanların rekabet unsuru olan yaratıcı davranışları sergilemesine yönelik olarak motive edilmesini sağlayacaktır (Hirst, Van Dick ve Van Knippenberg, 2009; Tagger, 2002). İş hayatının daha dinamik bir yapı kazanması ve merkezileşmesi, işletme içinde proaktif davranışların ve bu davranışların oluşması için itici güçlerin oluşması işletmenin başarısını hızlandırmaktadır. Temelde bu tip davranışlar işletmelerin verimliliğinde önemli konumdadır (Crant, 2000: 435). Birey ve örgüt arasındaki psikolojik bağ, örgütsel davranış alanında önemli bir faktördür. İşgören az ya da çok kendini bir örgütün parçası olarak hissedebilmekte veya hissetmemektedir. Bireyin örgüte yönelik adanmışlık düzeyinin büyüklüğü ve bu adanmışlık düzeyini değerlendirme şekli, işe yönelik davranışlarını ve hareketlerini önemli ölçüde etkilemektedir. Birey, çok derin veya yüzeysel bir şekilde kendini

18 2 örgütün bir üyesi olarak algılayabilir. Örgüte adanmışlık düzeyinin olumlu yönde olması, işle ilgili davranışların (işgören devir hızının azalması, devamsızlık oranının düşmesi, rol ötesi davranışların artması vb.) olumlu yönde gelişmesine sebep olmaktadır (Van Kinppenberg, Van Dick ve Tavares, 2007: 457). Örgütler işgörenlerinden örgütün amaçlarına sadık olmalarını ve birimlerin amaçlarının başarılmasına yönelik sorumluluk içinde hareket etmelerini beklerler. Bu açıdan bakıldığında, yöneticilerin temel görevinin sadece işgörenlerin örgütün amaç ve değerleriyle bağlılık içinde olmasını sağlamak değil; aynı zamanda örgütün misyonuyla özdeşleşmiş çalışan yetiştirmektir (Miller, Allen, Casey ve Johnson, 2000: 626). Dolayısıyla bu tarz çalışanların örgüt içinde bulunması, işyerindeki önemli birçok davranışın ve hareketin sebebinin tahmin edilmesinde ve açıklanmasında fayda sağlayacaktır (Edwards, 2005: 207). İşletmelerin varlıklarını daha güvenle devam ettirebilmeleri, çalışanların işleriyle bilişsel ve duygusal anlamda bütünlük oluşturmasına bağlıdır. Aksi durumda işten ayrılmalar meydana gelebilmekte ve farklı işgörenlerle yola devam etme söz konusu olabilmektedir. Buna ilaveten işgören eğitim ihtiyacı ortaya çıkabilmekte ve iş kazalarında artış meydana gelmektedir. Bütün bunlar ise işletme içinde önemli maliyet unsurları haline gelebilmektedir. Son yıllarda örgütsel davranış teorisyenleri, bireylerin örgütleriyle ilişkilerini tanımlamalarını araştırmakta, yapılan bu araştırmalar da aslında, işyerlerinde sosyal özdeşleşmenin uygulama alanlarını oluşturmaktadır (Kreiner ve Ashforth, 2004: 1; Mael ve Ashforth, 1992; Wan-Huggins, Riordan ve Griffeth, 1998). Burada bir noktaya temas etmek gerekmektedir. Yapılan bu araştırmalar yoğun olarak otel işletmeleri dışındaki işletmeleri kapsayan araştırmalardan meydana gelmektedir. Otel işletmeleri yapı itibariyle insan emeğine odaklı olması, makineleşmeye imkân tanımaması, çalışanların işletmelere psikolojik olarak daha da bağlı olması gerekliliğini beraberinde getirmektedir. Bu aynı zamanda işletmelerin güçlü bir yapıya kavuşabilmesi adına insan unsurunun etkin şekilde kullanılmasının gereğidir (Gül, 2002: 37). Dolayısıyla sosyal özdeşleşme ve onun bir uzantısı olan örgütsel özdeşleşmenin otel işletmelerinde de uygulama alanı bulması gerekmektedir. Örgütsel özdeşleşmeye yönelik literatür incelendiğinde, örgütsel özdeşleşmenin ele alınmasından 2000 li yıllara kadar geçen süre içerisinde tam olarak ne olduğu veya olmadığına yönelik, ne şekilde ölçüleceğine ve doğasının ne olduğuna yönelik ayırt edici çalışmaların yeterli olduğunu söylemek olası gözükmemektedir (Edwards, 2005:

19 3 208). Literatür incelendiğinde, yapılan tanımlamalarda kavram kargaşasının hâkim olduğu görülmektedir. Kavram bazı çalışmalarda, örgüsel özdeşleşmeyi örgütsel bağlılığın içine dâhil etmekte, bazı çalışmalarda ise bağlılığın oluşmasında bir süreç olarak ele almaktadır. Yine aynı şekilde örgütsel özdeşleşmeye yönelik yapılan çalışmalar, kavramın bağlılığın bir türü olan duygusal bağlılıkla yoğun olarak iç içe kullanıldığından söz etmektedir. Bununla birlikte ilgili literatür incelendiğinde, duygusal bağlılığın temel farklarını deneysel olarak ortaya koyan çalışmaların var olduğu görülmektedir. Bu kavram kargaşasının temel nedeni, kavramların temelini oluşturan teorilerin de aynı temel içerisinde yer almasıdır. Bireylerin örgütle özdeşleşmesini etkileyen belirleyiciler değerlendirildiğinde, yoğun olarak iletişim, güven ve kimlik gibi kavramlar üzerinde durulduğu görülecektir. Bu kavramlar, çalışanla örgüt arasında bilişsel bir bağın (özdeşleşme) oluşturulmasında gerekli olsa da, bilişsel bağın (özdeşleşme) meydana gelmesinde farklı bileşenlerin de olması gerekmektedir. Çünkü bu tip belirleyicilerin tespit edilmesi ve doğru bir şekilde kullanılması örgüt içerisindeki bireylerin örgütle özdeşleşme düzeylerinde, örgüt içerisindeki destekleyici davranışların artmasında ve örgütün amaçlarıyla uyumlu kararların alınmasına katkı sağlayacaktır (Smidts, Pruyn ve Van Reil, 2001: 1051). Bu noktada çalışanlar açısından liderin sergilemiş olduğu davranışları ve örgütün genel iklimi oldukça önemlidir. Üstleri tarafından kötü davranışlara maruz kalan, ödüllendirme ve terfi gibi durumlarda negatif ayrımcılığa uğrayan çalışanlar daha az işe devam etme eğiliminde olmakta ve bu durumun sonucu olarak örgütte işgören devir hızı artmaktadır. Buna karşın olumlu örgüt ikliminde ve daha adil bir yöneticiyle çalışan işgören için hem işine hem de çalıştığı kuruma yönelik olumlu düşüncelere sahiptir. Örgütün genel iklimi, örgütle özdeşleşme üzerinde de etkilidir. Örgüt iklimi üzerindeki durumsal faktörlerin değişkenlik göstermesi, özdeşleşmeyi olumlu ya da olumsuz olarak etkilemektedir. Bireyin bulunduğu örgüt ikliminin daha destekleyici olması, grup üyeliğinin daha belirgin olması ve değerlerin karşılıklı olarak daha çok uyumlu olması örgütlere yönelik özdeşleşmeyi artırmaktadır (Rotondi, 1975: 896). O Reilly, Chatman ve Caldwell (1991: ), bireye ait değerlerin ve bireyin beklentilerin örgüte ait durumsal faktörlerle bütünlük arz etmesi (içsel sistemler, normlar ve etik değerler vb.) bireyin durumunda ve davranışlarında olumlu davranış değişiklikleri meydana getirmektedir. Ambrose, Arnaud ve Schminke (2008: 329) ise yukarıdaki duruma atfen bireyin etik değerleri ve etik anlayışının, kişi-örgüt uyumuna

20 4 olumlu yansıdığını belirtmektedirler. Bu durum aynı zamanda birçok bireysel davranışın sonucuna olumlu olarak yansımaktadır. Sonuçları açısından değerlendirildiğinde, örgüt içerisindeki etik iklimin örgütteki birçok farklı davranışı etkilediği görülmektedir. Böyle bir durumun örgüt açısından sonuçları yıllar içerisinde yapılan araştırmalarda da incelenmiştir. Bu çalışmalar arasında; etik iklim ve iş güvenliğini inceleyen (Parboteeah ve Kapp, 2008), örgütsel bağılık, özdeşleşme, işten ayrılma niyeti ve işten ayrılma üzerindeki etkilerini değerlendiren (DeConinck, 2011; Öğüt ve Kaplan, 2011), işyerindeki davranışlar üzerindeki etkisini değerlendiren (DeConinck, 2010) ve işyerindeki sapma davranışları üzerindeki etkisini inceleyen (Appelbaum, Deguire ve Lay, 2005) çalışmalar bulunmaktadır. Etik iklimin sonuçlarını sadece etik değerler açısından incelemek yeterli olamayabilir. Örgütlerde etik yönlü iklimin sonuçlarını aynı zamanda bağlılık, iş tatmini ve örgütsel özdeşleşme gibi örgütsel davranış konuları açısından da incelemek yerinde olacaktır (Martin ve Cullen, 2006: 176). Literatürdeki çalışmalar incelendiğinde, etik iklimin örgütsel bağlılıkla ilişkisini ele alan çalışmalar görülmekle birlikte, etik iklimin örgütsel özdeşleşme ile ilişkisini inceleyen az sayıda çalışma bulunmaktadır. Örgüt içindeki bireylerin kendi örgütlerini (örgüt kimliklerini) ve kendi kimliklerini algılama şekilleri, karşılıklı olarak (örgüt-birey) güçlenmelerine katkı sağlayacaktır. Bireylerin kendi örgüt kimliklerini algılama şekilleri, kendi kimliklerini algılama biçimleri üzerinde etkili olacaktır. Bu durum aslında bireylerin kendi örgütlerini sürekli olarak olumlu bir havada görme isteklerini de beraberinde getirmektedir. Bireyler bu olumlu hava içinde hem örgütsel bağlılık oluşturarak örgüte hem de özdeşleşme yoluyla kendi benliklerine olumlu katkı sağlamaktadırlar (Treviño, Weaver ve Brown, 2008: 235). Araştırmanın birinci bölümünde, literatür taraması sonucu elde edilen bilgiler doğrultusunda araştırmanın problemi, varsayımları, sınırlılıkları, amacı ve önemi yer almaktadır. Araştırmanın ikinci bölümünde örgütsel özdeşleşmeye ve etik liderliğe yönelik literatür taraması yer almaktadır. Aynı zamanda bölümde özdeşleşmenin oluşmasında gerekli olduğu düşünülen örgütlerdeki etik iklimle ilgili kavramsal çerçeveye de yer verilmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın yöntemi yer almaktadır. Dördüncü bölümde konuya yönelik birincil veriler çerçevesinde oluşturulmuş bulgular ve değerlendirmeleri yer almaktadır. Son bölümde ise, araştırmanın sonuçları ve öneriler kısmı bulunmaktadır.

21 Araştırmanın Problemi Örgüt için önemi ön planda olan farklı kaynaklar bulunmasına rağmen, insan ve onun sergilemiş olduğu davranışlar diğerlerine oranla daha da önemlidir. Örgütler verimliliği sağlamak ve bu verimliliği artırmak adına insan doğru bir şekilde harekete geçirmek niyetindedir. Dolayısıyla insanı etkileyen sosyo-psikolojik unsurların çok iyi araştırılması ve analiz edilmesi gerekmektedir (Yazıcıoğlu, 2009: 236). İşgörenin psikolojik yapısının araştırılmasında örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel özdeşleşme gibi kavramlar oldukça önemlidir. Örgütle özdeşleşmeyi etkileyen farklı kavramlara yönelik farklı boyutlu çalışmalar literatürde yer almaktadır. Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında yoğun olarak etkili olduğu düşünülen, aynı zamanda önemli olan (Epitropaki ve Martin, 2005: 571) ve özdeşleşmenin belirleyicisi konumunda bulunan değişkenlere yönelik birçok araştırma mevcuttur (Jones ve Volpe, 2011: 415). Bu araştırmalar içerisinde yapılandırılmış dışsal imaj (Epitropaki ve Martin, 2005; Carmeli, 2005; Smidts ve diğerleri, 2001; Dutton, Dukerich ve Harquail, 1994; Bartels, Pruyn, De Jong ve Joustra, 2007; Çiftçioğlu, 2010), algılanan örgütsel farklılıklar (Jones ve Volpe, 2011: 415) ve algılanan örgütsel destek belirleyici olarak yoğun bir şekilde öne çıkmaktadır (Turunç ve Çelik, 2010a: 214). Bu faktörler aynı zamanda diğerler faktörlerle birlikte örgütsel özdeşleşmeyi etkileyen etmenler olarak incelenmiştir. Özdeşleşme açısından bir başka belirleyici etmen, örgüt içindeki iletişimdir. İletişim, örgütler açısından aynı zamanda etkin bir örgüt yaratabilmek için de önemlidir. Etkin iletişim, örgütler için önemi az sayıda çalışmayla desteklense de özdeşleşmenin sağlanmasında ve karşılıklı iletişimin kalitesi açısından gereklidir (Bartels ve diğerleri, 2007: 177). Örgütsel özdeşleşme ile iletişim iklimi arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalarda iletişim ikliminin olumlu olmasının özdeşleşmeye pozitif yönlü etki ettiği tespit edilmiştir (Bartels, Douwes, De Jong ve Pryun, 2006). Bununla birlikte çalışmaların yeterliliği veya konaklama işletmeleri içinde aynı durumların geçerli olup olmadığı araştırılması gereken hususlardandır. Örgütsel özdeşleşmenin belirleyicileri arasında yer alan dışsal imaj ve iletişime ilaveten literatürde yoğun olarak örgütlerdeki bireysel deneyimler ve örgütteki çalışma yılının örgütsel özdeşleşmeye etkisi üzerinde durulmaktadır (Elsbach ve Bhattacharya, 2001: 393; Mael ve Ashforth, 1992).

22 6 Örgütsel özdeşleşmenin belirleyicileri arasında, rol tanımlamalarında oluşan belirsizlikler de yer almaktadır. İş tanımlamalarındaki belirsizlikler, örgüt içi iletişim veya bilgi eksikliğinden kaynaklanan belirsizlikle örgütle özdeşleşme üzerinde olumsuz etkiye sahiptir. Bireyler kendilerine verilen görevlerden tam olarak ne beklendiğini bilmek istemektedir. Görevlerinden tam olarak ne beklendiği ortaya konulmazsa veya bireye yeterli bilgi verilmemesi söz konusu olursa kişide merak ve gerginlik artacaktır. Böyle bir durum ise örgüt ve birey arasında anlaşmazlığın meydana gelmesine neden olur. Dolayısıyla bu tip durumlar arzu edilmeyen iş koşulları arasında yer almaktadır (Wan-Huggins ve diğerleri, 1998: 731). Örgütsel özdeşleşmenin doğası dikkatlice analiz edildiğinde, sadece yukarıda ifade edilen kavramlardan etkilenmediği, lider ve çalışanın ilişkilerinden de etkilendiği görülecektir (Katrinli, Atabay, Günay ve Güneri, 2008: 356). Liderin bireyler üzerindeki etkileme gücü ve örgütün misyonuna, vizyonuna ve amaçlarına bireyleri yönlendirmesi örgütsel özdeşleşmenin belirleyicileri arasındadır. Lider, bireylerin örgütteki üyelik anlayışını ortaya çıkarmak için örgüte ait çeşitli değerleri daha belirgin hale getirerek çalışanları etkileme yoluna gider. Bireyin örgütsel farklılıkları algılaması ise özdeşleşmenin belirleyicilerini oluşturmaktadır (Shamir, Zakay, Brainin ve Popper, 2000: 614). Shamir, Zakay, Brainin ve Popper (1998) liderin örgüt içindeki bireyi destekleyici davranışlar sergilemesi ve ortak kimlik üzerindeki etkileri örgütsel özdeşleşme üzerinde belirleyici konumdadır. Literatürde, dönüşümcü liderliğin ve etkileşimci liderliğin örgütsel özdeşleşme üzerinde önemli etkisi olduğunu ortaya koyan (Epitropaki ve Martin, 2005), liderlikle ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkileri açıklamaya yönelik çok sayıda çalışma (Shamir ve diğerleri, 2000, Shamir ve diğerleri, 1998) mevcuttur. Bununla birlikte etik liderlik davranışlarının örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkilerinin araştırıldığı çalışma sınırlı sayıdadır. Walumbwa ve diğerlerinin (2011) çalışması doğrudan bu ilişkiyi ölçen bir araştırma olarak literatürde yer almaktadır. Lider, örgütle özdeşleşme üzerinde etkili olduğu gibi, örgütün genel iklimi üzerinde ve dolayısıyla örgütün etik iklimi üzerinde de etkilidir. Liderin etik iklim üzerinde belirgin etkinliğinin olması bireylerin davranışları üzerinde etkili olmakta, bu durumun sonucu grubun genel etik iklimi üzerinde uygun olmayan davranışların düzeltilmesi şeklinde oluşmaktadır (Peterson, 2002: 313). Liderin örgütün etik anlayışı üzerindeki etkisi rol model oluşturarak meydana gelmekte veya etik bir örgüt kültürünün oluşmasına yönelik güçlendirici faaliyetlerde bulunmak şeklinde

23 7 oluşmaktadır. Böylece lider bireylerde etik farkındalık oluşturmakta ve aynı zamanda etik bir kimlik oluşmasına katkı sağlamaktadır (Verbos, Gerard, Forshey, Harding ve Miller, 2007: 19). Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında önemli belirleyiciler vardır. Aynı zamanda özdeşleşmenin oluşmasıyla ya da oluşmamasıyla önemli örgütsel sonuçlar meydana gelmektedir. Özdeşleşmenin, işgören devir hızı (Van Dick ve diğerleri, 2004b; Mignonac, Herrbach ve Guerrero, 2006; Van Knippenberg ve Sleebos, 2006: 580) üzerinde pozitif yönlü etkileri vardır. Örgütle sıkı özdeşleşme içerisinde olan bireylerde, örgütte kalma isteği daha yoğun olmaktadır. Dolayısıyla örgütle özdeşleşme duygusu hâkim olan bireylerde hâkim olmayan bireye göre daha az ayrılma fikri vardır (Wan- Huggins ve diğerleri, 1998: 732). İş tatmininin de işgören devir hızı üzerinde etkisi vardır. Bireyin tatmin düzeyi artıkça devir hızı düşecektir. Bu da iş tatminiyle örgütsel özdeşleşme arasında bir ilişkinin doğmasına neden olmaktadır. Bir başka boyutla değerlendirecek olursak hem iş tatmini hem de özdeşleşme iş gören devir hızının belirleyicileridir (De Moura, Abrams, Retter, Gunnarsdottır ve Ando, 2009: 542). Örgütsel özdeşleşme iş tatminini beslemekte bu da iş gören devir hızına yansımaktadır (Van Dick ve diğerleri, 2004b: 357). Örgütle özdeşleşmiş bireyler için örgüt içindeki ortak yapıyla bütünleşmeleri söz konusudur. Bütünleşme bireyin örgütle uyumu ile mümkün olmaktadır. Bireyin örgütle uyumu bireysel bir yapı olarak sosyal ve örgütsel sistemle bütünleşmesini ifade etmektedir. Örgütsel özdeşleşmenin bireyin uyumu üzerinde de etkisi vardır. Özdeşleşme yoluyla birey grup üyeleriyle aynı katkıları sağlamakta aynı ortak duyguları algılamaktadır. Bu tip benzerlikler grup içi bütünleşme sağlamaktadır (Carmeli, Gilat ve Waldman, 2007: 978). Türkiye de örgütsel özdeşleşmeye yönelik çalışmalar çok yeni ve henüz yeterli sayıda olmamakla birlikte, var olan çalışmalar da otel işletmeleri dışındaki alanları kapsamaktadır. Bu alanda dönüşümcü liderlik ve örgütsel özdeşleşme ilişkisini (İşcan, 2006), örgütteki yönetici kontrol algılarının örgütsel özdeşleşmeye katkısını (Turunç, 2010), örgütsel özdeşleşmeyle kurum içindeki iletişim etkinliğini (Tüzün ve Çağlar, 2008), örgütsel özdeşleşmenin belirleyicilerinin özdeşleşmeyle ilişkisini (Tüzün ve Çağlar, 2009a) inceleyen çalışmalar yer almaktadır. Buna ilaveten algılanan örgütsel desteğin, işten ayrılma niyetiyle birlikte örgütsel özdeşleşme ilişkisini (Turunç ve Çelik, 2010a; Turunç ve Çelik, 2010b), algılanan örgütsel prestijin örgütle özdeşleşmesini

24 8 (Çiftiçioğlu, 2010) ve örgütsel bağlılığın örgütsel özdeşleşmeyi biçimleyiciliğini araştıran (Çakınberk, Derin ve Demirel, 2011) çalışmalar literatürde yer almaktadır. Öngel (1983: 7 8) e göre araştırmalar herhangi bir fenomeni daha iyi açıklamayı amaçlamalıdır. Yapılan açıklamalardan tatmin olmamak, yetersiz olduğunu düşünmek o konunun daha fazla açıklanması isteğini beraberinde getirir. Eğer daha önceki açıklamaları yetersiz olarak görülüyorsa bu durum bize açıklanılması gereken bir problem olduğunu göstermektedir. Bu noktada da daha önceki çalışmalardan yapılan açıklamaları ve o konunun ne derece açıklandığının bilinmesi gerekmektedir. Bu açıklamaları bilmek araştırmanın daha kolay yapılmasına yardımcı olacaktır. Bu yönüyle çalışma, örgütsel özdeşleşmeyi daha iyi açıklamak adına liderin etik davranışlarını ve örgütteki etik iklimi kullanmayı hedeflemektedir. Daha önceki çalışmalar yoğun olarak örgütsel kimlik, örgütsel iletişim, örgütsel vatandaşlık kavramlarını kullanarak örgütsel özdeşleşmeyi açıklamaya çalışmaktadır. Oysa işgörenler etik liderlik davranışlarından ve örgütteki etik iklim algılamalarından etkilenmekte; bu sayede gruplarıyla, işleriyle ve örgütleriyle daha fazla özdeşleşmekte veya özdeşleşmemektedir Araştırmanın Amacı İnsanın insana hizmet ettiği ve otomasyon imkânın kısıtlı olduğu otel işletmelerinde örgütler gerek rekabet unsuru, gerekse çalışanlardan yüksek performans sağlayıcı ve maliyet azaltıcı bir yöntem olarak işgören devir hızının azaltılması ve işgörenlerin örgütlerde sürekliliğinin sağlanmasını temel ilke olarak kullanmaktadır. İşgörenlerin örgütlerde devamlılığının sağlanabilmesi için genel işgören koşullarının iyileştirilmesine, olumlu liderlik davranışlarına ve örgütlerde etik iklime ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütsel davranış ve yönetim organizasyona yönelik literatür incelendiğinde; iş tatmini, iş motivasyonu ve örgütsel bağlılık gibi diğer psikolojik faktörlere verilen önemin aksine, örgütsel özdeşleşmeye sınırlı sayıda araştırmacı ancak 1970 li yıllardan sonra önem vermeye başlamıştır. Örgütsel özdeşleşme üzerine yapılan akademik çalışmalar 2000 li yıllardan sonra yoğunlaşmıştır (Riketta, 2005: 359; Epitropaki ve Martin, 2005: 570; Herrbach, 2006: 629). Bunun nedenleri olarak; makro düzeyde değişen işletme çevresinin daha karmaşık hale gelmesi, örgütlerin daha organik bir

25 9 yapıya sahip olmaya başlaması gibi faktörler sıralanabilir (Alberth, Ashforth ve Dutton, 2000: 13). Ayrıca, çalışanların işyerindeki davranışlarının analiz edilme isteği, çalışanların sadakatini belirleme ve örgütsel kimliklerinin tespit edilmesi gerekliliği de bu alanda çalışmaların artırılması gerekliliği sonucunu doğurmuştur (Lee, 1971: 213). Kişilerin işyerlerine olan sadakatlerinin bozulmaya başlaması, (Mael ve Ashforth, 1992: 103; Van Knippenberg ve Van Schie, 2000: 137) çalışanların işe yönelik tutumlarının tatmin edilmesi ve açıklanması gerekliliğini beraberinde getirmiştir. Bundan ötürü örgütsel özdeşleşme kavramı, kişi ve işyeri arasındaki bağın açıklanmasında önemli bir psikolojik unsur haline gelmiştir (Edwards, 2005: 207; Riketta ve Van Dick, 2005: 491). Çalışmanın temel amacı, otel işletmelerinde, etik liderlik davranışlarının ve etik iklimin örgütsel özdeşleşmenin gerçekleşmesinde ne derece belirleyici ve katkı sağlayıcı olduğunun araştırılmasıdır. Bununla birlikte, literatürde etik iklim türlerinin örgütsel özdeşleşme üzerinde ve liderin etik faaliyetlerinin de etik iklim türleri üzerinde etiklerinin araştırıldığı çalışmaya rastlanılamamıştır. Dolayısıyla bu alanda literatürde bir eksiklik tespit edilmesi bu çalışmanın gerçekleştirilmesinin temel amaçlarından bir diğerini oluşturmaktadır. Araştırmanın Hipotezleri Literatür taraması sonucunda, bu araştırmaya temel teşkil eden; Otel işletmelerinde örgütsel özdeşleşmenin oluşmasına, işletmelerdeki etik liderlik ve etik iklim uygulamaları etki etmektedir hipotezi incelenmek amacıyla temel hipotez olarak belirlenmiştir. Araştırmada 24 adet hipotez daha tespit edilmiştir. Alternatif hipotezler aşağıda verilmiştir. H1: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının etik iklim üzeride olumlu etkisi bulunmaktadır. H2: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır. H3: Otel işletmelerinde etik iklim, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir. H4: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır.

26 10 H5: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır. H6: Otel işletmelerinde arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik ikliminin bireyin örgütsel özdeşleşmesine olumlu etkisi bulunmaktadır. H7: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının kurallar etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır. H8: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır. H9: Otel işletmelerinde kurallar etik iklimi bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir. H10: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının takım ruhu etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır. H11: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır. H12: Otel işletmelerinde takım ruhu iklimin bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir. H13: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının yasa ve kodlar etik iklimi üzerinde olumlu etkisi bulunmaktadır. H14: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır. H15: Otel işletmelerinde yasa ve kodlar etik iklimi bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etki etmektedir. H16: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının araçsallık etik iklimi üzerinde negatif yönlü etkisi bulunmaktadır. H17: Otel işletmelerinde etik liderlik uygulamalarının, bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine olumlu etkisi bulunmaktadır. H18: Otel işletmelerinde araçsallık etik iklimi bireylerin örgütsel özdeşleşmelerine negatif yönlü etki etmektedir. H 19 : Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye etik iklim aracılık etmektedir. H 20 : Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik iklimi aracılık etmektedir. H 21 : Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye kurallar etik iklimi aracılık etmektedir.

27 11 H 22 : Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye takım ruhu etik iklimi aracılık etmektedir. H 23 : Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye yasa ve kodlar etik iklimi aracılık etmektedir. H 24 : Otel işletmelerinde etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye araçsallık etik iklimi aracılık etmektedir Araştırmanın Önemi Pratt (1998) bireyin bir sosyal grupla özdeşleşmesini; bireylerin herhangi bir grupla bağının artırılması ve güvenlik gibi ihtiyaçlarının tam anlamıyla karşılanmasının sağlanması olarak tanımlamaktadır. Bir grupla özdeşleşmek, bireyin holistik (bütüncül) ihtiyaçlarının tatmin edilmesi anlamına gelmektedir. Bu sayede birey örgüt içerisindeki yaşamına bir duygu katkısı sağlanmış ve hayatına bir anlam kazandırmış olur (Van Dick, Ulrich, Stellmacher ve Christ, 2004a: 173). Çalışanların örgütle özdeşleşmeleri, yaptıkları işin onlara daha fazla anlam ifade etmesi anlamına gelmektedir ki; bu durum onlara çalıştıkları kurumda daha fazla iş motivasyonu olarak yansımaktadır (İşcan, 2006: 161). Gerçekte araştırmalar göstermektedir ki, etik liderlik ve üst yönetimin desteğiyle oluşturulmuş etik iklim ve etik kültür; örgütlerde diğer etik temelli değerlerin olmasından daha da önemlidir (Driscoll ve McKee, 2007: 208). Liderin örgütlerde etik bir kültür yaratması ve işletmelerde de bu tarz bir iklimin ve kültürün var olması, işletmelerin etkililiğe, verimliliğe ve kârlılığa ulaşmasında önemlidir (Agarwal ve Malloy, 1999: 2). Etik liderlik, rol model oluşturarak kendine bağlı çalışanlarda etik değerlerin yerleşmesine yardımcı olmaktadır. Liderin rol model konumunda olması ve davranışlarının özgeci olarak algılanması bir motivasyon unsuru konumundadır. Özgeci temelli motivasyon unsuru, etik karizmatik liderlikte ve otantik dönüşümcü liderlikte sosyalleşme sürecinin temelini oluşturmaktadır. Bu durum rol model oluşturma ve adalet algısının lider davranışlarının algılanmasında önemli olduğunu göstermektedir (Brown, Treviño ve Harrison, 2005: 119; Dickson, Smith, Grojen ve Ehrhart 2001: 198; Schwepker, 2001: 40). Liderin sahip olduğu etik anlayış ve etik iklim arasındaki tasarımsal ilişki literatürde yer almaktadır. Buna karşın bu çalışmaların deneysel çalışmalarla çok fazla desteklendiği söylenemez (Schminke, Ambrose ve Neubaum,

28 : 138) Deneysel çalışmaların ise yeterli sayıda olduklarını söylemek mümkün değildir. Bu eksiklikten hareketle çalışmada etik liderlik uygulamalarının etik iklim üzerindeki etkileri de incelenecek konular arasındadır. Farklı liderlik uygulamaları, farklı motivasyon araçlarını kullanmakta ve her liderlik anlayışı farklı bir iş ikliminin oluşmasında etkili olmaktadır. Liderin kişisel ahlâka sahip olması, etik değerlere sahip lider modeli oluşturmasında bir gerekliliktir (Palmer, 2009: 528). Etik liderlik davranışları yani liderin etik bir tutum içinde olması, (daha adil bir ödül sistemi, ortak normlar oluşturma ve ortak değerler oluşturma, liderin ahlâki değerlerinin yüksek düzeyde olması vb.) çalışanların örgütlere daha olumlu tutum içinde olmalarını sağlaması açısından önemlidir. Liderin etik davranışlara sahip olması örgütün etik iklimini ve iş gruplarının davranışlarını değiştirme ve onlara yön verme aşamasında etkili olmaktadır. Liderin bu tarz bir anlayış içerisinde hareket etmesi, örgütlerde uygun olmayan davranışların önüne geçilmesi şeklinde olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Aynı zamanda liderin görevi, uygun olmayan davranışlar sergileyen çalışanlar üzerinde ilk engelleyici etkiyi meydana getirmektir (Peterson, 2002: 313). Burada incelenmesi gereken bir başka konu örgütsel özdeşleşme ile örgütsel etik iklim arasında bir ilişkinin var olup olmadığıdır. Etik iklim, örgütlerde birçok farklı amaca hizmet etmektedir. Etik iklim; çalışanların karşılaşabileceği etik dışı sorunlara karşı bir çözüm ortamı yaratmaktadır. Çalışanların şimdi ne yapmalıyım? sorusuna örgütlerin genel etik iklimi cevap verebilecek niteliktedir. Çalışanlar, etik iklim sayesinde bir problemin çözümünün nasıl olması gerektiği ve değerlendirmelerin ne şekilde yapılabileceği sorularına yanıt almaktadır (Cullen, Parboteeah ve Victor, 2003: 129). Literatürde örgütsel özdeşleşmeyi açıklayan güven, iletişim, kimlik gibi kavramların etkileri incelenmiştir. Özdeşleşmeye yönelik etik liderlik ve etik iklim etkilerini araştıran çalışmalar ise sınırlıdır. Konuyla ilgili yapılan araştırmalar birçok sektörde gerçekleştirilmiş ancak henüz otel işletmeleri açısından konuya yeterince ilgi gösterilmemiştir. Bununla birlikte literatürde liderin etik davranışlarının ve bunun paralelinde oluşan etik iklimin çalışanların grupla veya örgütüyle özdeşleşmesine etkisinin incelendiği çalışmaya rastlanılmamıştır. Ayrıca çalışma etik liderlik faaliyetlerinin etik iklim türlerine olan etkisini ve etik iklim türlerinin de özdeşleşmeye etkisini araştırması bakımından da önemlidir. Bu nedenle çalışma otel işletmelerinde

29 13 olduğu gibi diğer alanlarda da ilk olması muhtemeldir. Dolayısıyla çalışma bu açıdan da önemlidir. Bu çalışmada doğru veya yanlış liderlik uygulamalarının ve olumlu veya olumsuz etik ikilimin ne olduğu tartışılmayacak, bunun yerine işletmelerde doğru veya yanlış, olumlu ya da olumsuz olarak var olduğu düşünülen bu kavramların, çalışanların örgütleriyle özdeşleşmelerinde etkileri incelenmiştir. Söz konusu kavramların bireyin çalıştığı kurumla özdeşleşmesine etkileri olup olmadığı bu çalışmada araştırılmıştır Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları Çalışma kapsamında, örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında, etik liderlik davranışlarının ve etik iklimin etkilerinin araştırılması hedeflenmektedir. Bu anlamda konuyla ilgili literatür taraması sonucunda aşağıdaki varsayımlar çerçevesinde hareket edilmiştir. a. Çalışmada daha önceki çalışmalarda da test edilen ve kullanılan ölçeklere yer verilmiştir. Kullanılan ölçeklerin araştırmanın amacına uygun veriler topladığı kabul edilmiştir. b. Çalışmada anket yöntemi tercih edilmiştir. Bu doğrultuda anket uygulaması sırasında çalışmayı yönlendirici nitelikte herhangi bir faaliyette bulunulmadığından hareket edilmiştir. c. Araştırmaya katılanlar varsayılan durumu tam ve net ortaya koyan bilgileri doğru ve samimi bir şekilde vermişlerdir. d. Kullanılan ifadelerin tüm çalışanlarca aynı şekilde anlaşıldığı kabul edilmiştir. Özellikle farklı kültürlerde hazırlanan ölçeklerin başka kültürlerde uygulandığında gerek kültürel farklılıklardan dolayı gerekse eğitim düzeyi gibi faktörlerin etkisiyle farklı sonuçlar verebilmektedir. Çalışanların soruları doğru algılaması oldukça önemlidir. Çalışmada soruların tüm çalışanlarca doğru anlaşılmıştır. e. Verilerin analizinde hatalı herhangi bir işlem yapılmadığı varsayılmıştır. Araştırmada yukarıdaki varsayımlara ilaveten aşağıda belirtilen sınırlılıklar çerçevesinde hareket edilmiştir.

30 14 a. Araştırmada özdeşleşmenin iki öncülü üzerinde durulmuştur. Bağımsız değişken olarak ele alınan etik liderlik uygulamalarının ve aracı değişken olan etik iklimin tüm beş yıldızlı otel işletmelerinde bulunacağı fikri ile çalışma beş yıldızlı otel işletmeleri ile sınırlandırılmıştır. b. Araştırmada etik liderlik faaliyetlerinin değerlendirilmesinde bireylerden gün içerisinde en çok karşılaştıkları bölüm amirinin değerlendirilmesi istenmiştir. Çalışma üst kademe yöneticilerin değerlendirilmesi şeklinde değildir. Araştırmalar, tepe yöneticilerin aldıkları kararların bütün örgütü ilgilendirmesi nedeniyle örgüt üzerinde daha fazla etkiye sahip oldukları üzerinde durmaktadır. Bununla birlikte alt kademe çalışanlar üst kademe yönetimle daha yoğun olarak dolaylı iletişim ve etkileşim halindedirler. Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes ve Salvador (2009) e göre alt kademede bulunan bölüm yöneticilerinin örgütün olağan politikalarını açıklamak ve gün içerisinde daha fazla doğrudan iletişim halinde olmalarından ötürü bireylerin etik davranışları üzerinde daha fazla etkiye sahiptir. Üst kademe yöneticilerin örgütleri etkilemeleri daha fazla küresel boyutta oluşurken alt kademe yöneticiler bu etkiyi filtrelemekte, yapılanları açıklamakta ve bunların uygulanmasını sağlamaktadır. Bölüm yöneticilerinin doğrudan etkilerinden ötürü, çalışmada etik lider olarak bölüm yöneticilerinin davranışları üzerinde durulmuştur. Bu amaçla birincil veriler elde edilirken çalışanlardan bölüm yöneticilerini değerlendirilmeleri istenmiştir. c. Zaman ve maliyet sınırlılıkları göz önüne alınarak sınırlı sayıda çalışana anket uygulaması ile araştırma gerçekleştirilmiştir Araştırmada Yer Alan Tanımlar Örgütsel Kimlik: Örgütün üst düzey yönetimi ve paydaşlarının örgüte ait farklı, ayırıcı ve kendine has özeliklerine yönelik paylaşılan inanışlarıdır. Örgütün amaçları, misyonu, inanışları, değerleri ve uygulamaları, örgütsel kimliğin şekillenmesinde pay sahibidir. Dolayısıyla örgütsel kimlik bir örgütten diğerine, üst yönetim ve paydaşlar açısından değişebilmektedir (Scott ve Lane, 2000: 45). Örgütsel Özdeşleşme: Bireyin kendini örgütüyle bilişsel bağlılık (teklik) içinde hissetmesi ve örgütün başarılarını veya başarısızlıklarını kendi başarısı veya

31 15 başarısızlığı gibi algılamasıdır (Mael ve Ashforth, 1992: 103). Örgütsel özdeşleşme, işgörenin örgütün değerlerini kabul etmesi ve kendi değerleriymiş gibi hissetmesidir (Prati, Capehart ve Karriker, 2009: 405). Etik Lider: Normatif iş etiği çerçevesinde incelenen ve liderin nasıl davranması gerektiği ile ilgilenen liderlik tarzıdır. Etik lider; doğruluk, dürüstlük ve adalet ilkeleri çerçevesinde hareketler sergileyen adil bir insan olarak tanımlanabilir (Brown, 2007: 141). Etik İklim: Genel örgüt ikliminin bir bileşeni olarak, etik açıdan nelerin doğru olduğu ve etik konuların ne şekilde ele alınması gerektiğine yönelik ortak algılamalardır (Victor ve Cullen, 1988). Etik iklim örgütlerde; bireysel farklılıklar, iş gruplarındaki farklılıklar, işyerinin tarihi ve bireylerin konumuna göre farklılık göstermektedir (Elçi ve Alpkan, 2009: 298).

32 16 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE En temel düzeyde bireyin kendini bir grupla birlik içinde hissetmesi veya karşılıklı değerlerin uyumu olan özdeşleşmenin örgütler açısından bazı sonuçları ve bazı belirleyicilerinin olması gerekmektedir. Örgütsel özdeşleşme sosyal kimlik teorisi temelli bir kavramdır ve bireyleri kimlikleri çerçevesinde ele almakta ve bulundukları gruplar açısından değerlendirmektedir. Sosyal kimlik teorisinin bir boyutu olan sosyal özdeşleşme örgütsel özdeşleşmeyi açıklamakta kullanılmaktadır. Daha sonra özdeşleşmenin belirleyicileri ve sonuçları üzerinde durulacaktır. Bölüm içerisinde literatürde yer alan iki farklı özdeşleşme modelinden de bahsedilecektir Sosyal Kimlik Teorisi Sosyal kimlik teorisi; sosyal psikoloji alanındaki birkaç büyük teoriden bir tanesidir. Teori, gruplar arası ilişkileri incelemek amacıyla sosyal psikoloji teorisi olarak geliştirilmiştir. Başlangıçta örgütlerde kullanılmayan teori, 1990 lardan sonra örgütsel psikoloji alanında grup ve örgütsel süreçleri incelemek amacıyla kullanılmaya başlanmıştır (Van Knippenberg ve Hogg, 2003: 249). Tek yönlü teorilerin aksine bu teori oldukça karmaşık, çok yönlü ve dinamik bir teoridir. Bu teoriye yönelik farklı zamanlarda, farklı yönlerde sosyal kimlik teorisini geliştirici çalışmalar yapılmış ve teorinin daha da genişlemesi sağlanmıştır (Ellemers, Haslam, Platow ve Van Knippenberg, 2003: 5). Tajfel ve Turner (1982) tarafından geliştirilen teori; kişilerin kendilerini veya diğerlerini üyelik, bağlılık, yaş, cinsiyet, kültür ve diğer sosyal sınıflara ayırmasını ele almaktadır (akt. Ashforth ve Mael, 1989; Tidwell, 2005: 450). Bu sınıflandırmalar bireyi bir sosyal çevre içerisinde değerlendirmekte ve bu çevre içerisine birey kendini veya diğerlerini dâhil etmektedir. Sosyal kimlik teorisinin temelini; en alt düzey grup örnekleri çerçevesinde, gruplar arasındaki ayrımların/farklıklıların incelenmesi oluşturmaktadır. Bu örnekler, bireylerin belirli sosyal sınıflandırma çerçevesindeki grup farklılıklarını ele alarak, grup

33 17 içerisindeki bireylerin grup dışı üyeleri ayrıştırmalarından oluşmaktadır (Turner, 2000: 8). Sosyo bilişsel bir sürecin ürünü olan sosyal kimlik teorisi sınıflandırmalarla birlikte benlik genişletme üzerinde de yoğunlaşmaktadır. Benlik genişletme kavramı farklı gruplar arasında bireyin kendi grubunun öne çıkan özelliklerini ele alıp benliğini (Scott, 2007: 125) ve dolayısıyla kendi kimliğini genişletmesidir. Genelde gruplar arasındaki ilişkileri inceleyen teori, özelde sosyal çatışmaları ele almaktadır. Geneldeki ve özeldeki ilgi alanlarını üç başlık altında toplamak mümkündür. 1) Bireyler sürekli olarak pozitif benlik oluşturarak motive olmaktadırlar, 2) Benlik sürekli olarak örgütle özdeşleşmenin ortaya çıkmasına neden olmaktadır, 3) Bireyler olumlu sosyal kimliği diğer gruplarla kıyas yaparak kurarlar (Van Dick, Wagner, Stellmacher ve Christ, 2005; Mignonac ve diğerleri, 2006). Sosyal kimlik teorisi, farklı bir boyut olarak içsel psikolojik süreçlerin iç çatışmalara yol açabileceği fikri üzerinde durmaktadır (Operario ve Fiske, 1999: 42). Teoride, her birey belirli prototip özellikleri çerçevesinde ele alınmakta ve bu özellikler doğrultusunda bir grubun üyesi olarak değerlendirilmektedir (Mael ve Ashforth, 1992: 104). Teoride Tajfel ve Turner (1986) kişiler arası durumsal değişkenlerle (kişinin kontrolü altında olan değişkenler), grup değişkenleri (sınıflandırmaya dayalı süreçler) arasındaki ayrımları ortaya çıkarmışlardır. Sosyal kimlik teorisi daha ziyade grup üyesi olmanın öncülleri üzerine odaklanmakta, bu durumun başlangıcı ve sonucuyla ilgilenmektedir (akt. R. Brown, 2000: 746). İnsanların olumlu benlik algılamalarına odaklanmaları nedeniyle, kendilerine benzeyen grupları daha olumlu olarak algılamaktadır. Kendilerine benzemeyenlere karşı ise daha olumsuz yaklaşmakta ve bu gruplara uyum sağlayamamaktadır. Daha da ötesi kendilerinden daha yüksek statülü gruplarla birlik olmaya, aidiyet hissetmeye daha fazla eğilim göstermektedir. Buna karşın kendi statülerinden daha düşük pozisyonda olan gruplara aidiyet hissi ise daha düşük düzeyde kalmaktadır (Goldberg, 2003: 561). Sosyal kimlik teorisi, en düşük düzeydeki grup paradigmaları üzerinde deneysel çalışmalarla tahminler yapmakta ve grupların belirlenmesi üzerinde yoğunlaşmaktadır (Rubin ve Hewstone, 1998: 40). En düşük düzeydeki grup paradigmaları bireylerin gruplar arası davranış sergilemeleri, bir başka ifadeyle kendi gruplarını kayırıp diğer grupları yermeleri ve gruplar arası çatışmaya girmeleri için gerekli ve yeterli olan koşulların değerlendirilmesini kapsamaktadır (Demirtaş, 2003: 137). Birey, grup veya örgüt arasındaki ilişkinin belirlenmesi, sosyal kimlik teorisinin incelediği konular arasındadır (Ravasi ve Van Rekom, 2003: 120). Grup oluşturma düzeyi örgütlerde

34 18 rastgele oluşmamakta; kişiler kendilerini örgüt içerisine belirli kurallar çerçevesinde dâhil etmekte veya gruptan ayrılmaktadırlar (Goldberg, 2003: 562). Sosyal kimlik teorisi, grup üyeliğinin benlik tanımlamasına katkı sağladığı varsayımı üzerine odaklanmaktadır. Kişiler kendilerini bireysel katkıları ve kişilerarası ilişkileri olan ben kavramı ile tanımlamamakta, ait olduğu grubun bir parçası olarak biz kavramı ile tanımlamaktadır. Ben kavramı temelli hareket eden birey kişisel kimlik ve kişisel benlik tanımlaması içerisindeyken, biz kavramı ile hareket eden birey, sosyal kimlik ve ortak benlik tanımlamasıyla kendini tanımlanmaktadır (Van Knippenberg ve Hogg, 2003: 245). Teoride benlik kavramının içerisinde, kişisel kimliği de içine alan ve kişisel özellikler, yetenekler, ilgiler ve sosyal kimlik sınıflandırmalarının da olduğu pek çok özel durum da yer almaktadır (Shamir ve diğerleri, 2000: 613). Biz kavramı kullanılarak bir bütünlük içerisinde örgütün bir anlamda kişiselleştirilmesi sağlanmakta, bu şekilde örgütün bütününe daha fazla katkı sağlama odaklı hareket etmektedir (Rousseau, 1998: 219). Sosyal kimlik teorisi grup içindeki davranışları hedef almakta, kişinin aynı duygu ve değer yargılarıyla bir grup üyeliği içinde olmasını ifade etmektedir (Haslam, Eggins ve Reynolds, 2003: 84). Teori kimlik kavramını, kişisel kimlikten sosyal kimliğe doğru uzanan bir süreç olarak tanımlamaktadır. Kişisel kimlik kavramı, benlik kavramını eşsiz ve bireye ait özellikler çerçevesinde yansıtmaktadır (ben mükemmel bir piyano sanatçısıyım, ben mükemmel bir aşçıyım vs.). Sosyal kimlik teorisinde, kişisel kimlikten farklı olarak, üyeliği kategoriye dâhil etme söz konusudur (X otelinin bir üyesiyim, Y üniversitesinin bir üyesiyim vb.). Bir gruba veya örgüte aidiyet hissetmek, kişisel kimlik yönünden farklı katkılar sağlaması bakımından önemli hale gelmektedir (De Moura ve diğerleri, 2009: 541). Gruba aidiyet hisseden birey, aynı zamanda benlik sınıflamasını gerçekleştirmektedir. Böyle bir sosyal sınıflama, sistematik olarak diğer kişileri de sınıflandırmaktadır (Ravasi ve Rekom, 2003: 120). Sosyal kimlik teorisi, bireylerin kendilerini çeşitli gruplar içerisinde bir üye olarak görmelerini (iş grupları, örgütleri, kendi işleri ve meslek uzmanları) ve bütün gruplar içerisinde kişinin kendini aynı değerde eşit düzeyde tanımlamasını ifade etmektedir (Dukerich, Golden ve Shortell, 2002: 508; Ashforth ve Mael, 1989: 20). Demirtaş (2003: 129) sosyal kimlik teorisinin temel varsayımlarını aşağıdaki gibi sıralamıştır. 1. Bireyler, kendilerini üyesi oldukları grubu dikkate alarak tanımlar ve değerlendirirler.

35 19 2. Sosyal çevredeki diğer gruplar, bireye kendi grubunun konumunu değerlendirebilmesi için temel oluşturur. 3. Bireyler, olumlu bir sosyal kimlik elde etmek ve saygınlığını yükseltmek adına diğer gruplarla karşılaştırma yaparlar. Bunu yaparken diğer grupları küçümser ve kendi grubunu yüceltirler. 4. Bireyin bu süreç içerisinde sosyal kimliğinin olumlu olup olmaması, üyesi olduğu grubun kendi iç dinamiklerine bağlıdır. Bu dinamiklerin olumlu olması, olumlu sosyal kimlik; olumsuz olması ise olumsuz sosyal kimlik meydana getirir. Sosyal kimlik teorisi, örgütsel özdeşleşmenin teorik temelini oluşturmaktadır (Haslam ve diğerleri, 2003: 84). Sosyal kimlik teorisyenleri bireylerin benliklerini farklı gruplar arasında yalnızca bir gruba bağlı veya ait hissederek geliştirdiklerini varsaymaktadır (Mael ve Asforth, 1992). Aynı zamanda sosyal kimlik teorisi, bireyin kendini belirli bir sosyal gruba ait hissetmesi ve bu sosyal grubun bir üyesi şeklinde eğilimler göstermesinden oluşmaktadır. Benlik kavramı ise bu konsepte yardımcı olarak bireyin kendini diğerlerinden farklı hissetmesine veya farklılıkları algılamasına katkı sağlamaktadır (Carmeli ve diğerleri, 2007: 974). Örgütsel özdeşleşmeyi açıklamada kullanılan teori, insanların, grupları bilgi kaynağı olarak diğerlerini tanımlamak için kullandığı fikrinden hareket etmekte ve bireyler örgüt içerisindeki konumlarını ve sosyal duruşlarını benliklerine değer kazandırmak adına kullanmakta olduğunu ileri sürmektedir (Cheung ve Law, 2008: 215). Sosyal kimlik teorisine göre özdeşleşme; kişilerin sosyal bağlılığını oluşturan bir süreçtir (Epitropaki ve Martin, 2005: 570). Bu süreç içerisinde bireyin ve örgütün amaçları bütünlük oluşturmakta veya aynı noktada buluşmaktadır (Hall, Schneider, Nygren, 1970: ). Grup üyelikleri, kişilerin sosyal özelliklerinin ve kendi fikirlerinin sonucu oluşmakta; bahsedilen özellikler grupla uyumlu ise özdeşleşme gerçekleşmektedir (Tyler ve Blader, 2003: 353). Sosyal kimlik teorisi, özdeşleşmenin gerçekleşmesi için çeşitli öncül motivasyon araçları da belirlemiştir. Bu motivasyon araçları; a) bilişsel ve sosyal anlamada bireyin farklılıklarını tespit ederek bireyin toplum içerisindeki yerini belirlemekte, b) bireyin belirli bir gruba aidiyetini sağlayarak benlik değeri oluşturmaktadır (Epitropaki ve Martin, 2005: 571). Sosyal kimlik teorisi ve onun bir ürünü olan özdeşleşmenin destekçileri sosyal bir dünyada bireylerin kendilerini çeşitli gruplara ayırarak tanımlama ihtiyacında oldukları fikrindedirler. Bu sosyal sınıflama ise teorinin yalnızca bir

36 20 boyutudur. Teorinin diğer boyutu ise kıyaslamadır. Bireyler kendilerini üyesi oldukları veya olmadıkları gruplar çerçevesinde gruplandırmaktadırlar (Edwards, 2005: 211). Yapılan öncül çalışmalardan sonra Tajfel (1978) ile Tajfel ve Turner (1979) Sosyal Kimlik Teorisi ni aslına bağlı kalarak üç sosyal-psikolojik süreç haline getirmiştir. Bunlar; sosyal sınıflandırma, sosyal özdeşleşme ve sosyal kıyaslamadır (Ellemers ve diğerleri, 2003: 6; Ellemers, De Gilder ve Haslam, 2004: 461; Tüzün ve Çağlar, 2009a: 285). Bu başlıkların neyi ifade ettiği aşağıda açıklanmıştır Sosyal Sınıflandırma Teorisi Sosyal psikoloji alanında, bilişsel süreç dâhilinde yılları arasında meydana gelen değişmeler, işletme alanında sosyo bilişsel süreç üzerinde de çalışmalar yapılması gerekliliğini beraberinde getirmiştir. Bu çalışmalar aynı zamanda sosyal davranışların da incelenmesi sonucunu doğurmuştur. Çalışmalar bilişsel benlik sınıflandırması, sıradan düşüncelerin incelenmesi ve benlik algılanmasına odaklanan sosyal-sınıflandırma teorisinin ortaya çıkmasına neden olmuştur (Ellemers ve diğerleri, 2003: 9). Sosyal sınıflandırma teorisi, Tajfel ve Turner tarafından sosyal kimlik teorisi çerçevesinde geliştirilmiş bir teoridir. Sosyal kimlik teorisinin bir bileşeni olarak geliştirilen teori; sosyal kimlik kavramını etkileyen sosyo-bilişsel süreç olarak benlik kavramı ve grup davranışları üzerine odaklanmaktadır. Bu teori temelde sosyal kimlik teorisinden çok farklı bir teori olmamakla birlikte, teoriyi sosyal kimlik teorisinin daha gelişmiş ve önemli yeni bileşeni olarak değerlendirmek mümkündür (Hogg ve Terry, 2000: 123). Hogg ve Terry (2001) sosyal kimlik teorisinin kalbinde, sosyo-bilişsel sürecin bir ürünü olarak; kategoriye ayırma ve benlik genişletme kavramları yatmaktadır (akt. Scott, 2007: 125). Sosyal sınıflandırma teorisi, sosyal kimlikle (sosyal sınıf üyeliği içinde oluşturulan benlik tanımlaması) kişisel kimlik arasındaki (kişisel veya özel durumlarla ilgili benlik tanımlaması) farka odaklanmaktadır (Turner, 2000: 10). Sosyal düzeyde, insanlar gruplar halinde sınıflandırılmaktadır. Sosyal sınıflandırma, grup içerisindeki sosyal psikolojiyle ilgili bir durumdur (Voci, 2006: 73). Sosyal sınıflandırma iki fonksiyona hizmet etmektedir. İlk olarak birey sosyal çevresini bilişsel nitelikli bir bölümlendirmeye tabi tutmakta, bu bölümlendirmeyle

37 21 diğerleriyle bir ayrım ortaya koymaktadır. İkinci olarak bireyin belirli bir sosyal çevre içinde tanımlanmasına ve yerleştirilmesine yardımcı olmaktadır. Böylece sosyal sınıflandırma; sosyal kimlik teorisinin temelinde var olan ben kimim? sorusuna yanıt oluşturmaktadır (Ashfort ve Mael, 1989; Mignonac ve diğerleri, 2006: 480). Sosyal sınıflandırma ve sosyal kimlik kavramları sadece benliği diğer benliklerden eşsiz ve ayırt edici yanlarını ortaya koymaya çabalamamakta, aynı zamanda belirli sosyal grupları ortak özellikler çerçevesinde birleştirerek genişletmektedir (Van Knippenberg ve Sleebos, 2006: 572). Sosyal sınıflandırma süreci, kişinin çevresinde bulunan nesneleri, eşyaları ve kişileri belirli sınıflandırmaya tabii tutmasından ileri gelmektedir. Bu süreç, insanları kendi başlarına birer birey olarak değil de herhangi bir grubun üyesi olarak görür (Demirtaş, 2003: 133). Böyle bir sınıflandırma, bireyin kendi benlik tanımlamaları doğrultusunda diğerlerini bilişsel düzeyde bir ayrım yapması için yeterlidir. Benlik tanımlama ile grup üyeleri sosyal bir kategoriye dayandırılmaktadır (Elsbach ve Bhattacharya, 2001: 394). Aynı zamanda bu teori, bireyin kendini bir grubun üyesi olarak görme sürecinin detayına odaklanmaktadır (Vora ve Kostova, 2007: 330) Sosyal Kıyaslama Sosyal kıyaslama, sosyal sınıflandırma süreci içerisinde anlamlandırmaya yönelik bir süreçtir. Aynı sosyal kimliği paylaşan bireyler, ait oldukları grupların sahip oldukları veya olmadıkları ile ilgili değerlendirme yaparken, aynı zamanda diğer gruplarla ilgili olarak da bir kıyaslama yapmaktadırlar. Burada, bireylere karar verme aşamasında grubun özellikleri ve davranış normları yardımcı olmaktadır (Ellemers ve diğerleri, 2004: 462). Sosyal sınıflandırma sürecinde birey, kendi için anlamlı olan gruba yönelik grup üyeliği oluşturmak adına belirgin sosyal bir kimlik meydana getirmektedir. Grubun olumlu algılanması, sosyal kimliğinin de olumlu olacağını gösterir. Olumlu kimlik edinme sürecinde sosyal kimlik oluşturma yönündeki eğilimlerin etkisiyle, kendi gruplarına eşit düzeyde veya kendilerinin biraz daha üstü grupla kıyaslarlar. Bunun sonucunda bireyler kendi gruplarına ait değerleri algılarlar (Demirtaş, 2003: 138).

38 Sosyal Özdeşleşme Sosyal özdeşleşme, sosyal kimlik teorisi içerisinde yer almasına ve anahtar rol üstlenmesine rağmen, çok fazla üzerinde durulan ve deneysel çalışmalar yapılan bir kavram olmamıştır (Ellemers, Kortekaas ve Ouwerkerk, 1999: 371). Bununla birlikte sosyal özdeşleşmenin birçok faktörün etkisi altında olduğu ve incelenmeye değer konular arasında yer aldığı literatürde yer almaktadır (Van Knippenberg ve Hogg, 2003: 248). Sosyal özdeşleşme, bireyin grupla özdeşleşmesinin bir sonucu olarak gruba aidiyet algılaması olarak ifade edilebilir (Bhattacharya, Rao ve Glynn, 1995: 47). Kişi kendini bir grubun gerçek ya da sembolik anlamda üyesi olarak görmektedir. Sosyal özdeşleşme sayesinde birey, kendini örgütün kaderiyle çevrelenmiş hissetmektedir (Ashforth ve Mael, 1989: 21; Wan-Huggies ve diğerleri, 1998). Bu kavram, bireyin herhangi bir fiziksel bağ olmaksızın, özgür bir şekilde kendini grubun ortak paydalarına ait hissetmesi, büyük bir grubun parçası hissetmesi ve psikolojik bağlılık algılaması olarak ifade edilebilir (Van Leeuwen ve Van Knippenberg, 2003: 206). Ellemers ve diğerleri (1999: 372) Tajfel in ortaya koyduğu sosyal kimlik teorisinin aslında üç bileşeninin olduğunu belirtmektedir. Bunlar; herhangi bir gruba bilişsel anlamda bağlı olmak-benlik sınıflamasını ifade eden bilişsel düzeydeki bileşen, üyesi olduğu gruba yönelik olumlu ya da olumsuz değerlendirmede bulunmayı içeren değerlendirici düzeydeki bileşen ve duygusal düzeydeki bileşenlerdir. Bu bileşenler arasında yer alan duygusal bileşen boyutu, sosyal özdeşleşmeyi kendi içerisinde değerlendirmiştir. Sosyal özdeşleşmenin duygusal bileşen içerisinde yer alması, çalışanları bilişsel boyutta sınıflandırmaya dâhil etmekten uzak görünmektedir. Bilişsel boyut değerlendirmesinden uzak görünen sosyal özdeşleşmeyi sadece duygusal bileşenleri içeren bir kavram olarak sınırlandırmak doğru değildir. Bireylerin kendilerini belirli şartlar altında belirli gruplar içerisinde üyelik içinde hissetmesi ve birey kendini diğer gruplarla kıyaslama yaparak sosyal özdeşleşmenin doğasında olan psikolojik gerekliliklerin yerine getirilmesi de sağlanmaktadır (Turner, 2000: 8). Özdeşleşme ise sosyal özdeşleşmenin özel bir şekli olarak değerlendirilebilir (Gautam, Van Dick ve Wagner, 2004: 302; Tak ve Çiftçioğlu, 2009: 102). Özdeşleşme sosyal özdeşleşmenin bir şekli olmasına rağmen, özdeşleşmenin bir boyutuyla kişinin örgütüyle aidiyet algılamasına odaklanması nedeniyle sosyal özdeşleşmeden ayrıldığını ifade etmek gereklidir (Tüzün, 2008: 1014). Çalıştıkları örgütle güçlü şekilde

39 23 özdeşleşen bireyler, benlik tanımlamalarını örgüt lehine yapmakta, örgütle psikolojik olarak bağlı hale gelmekte, örgütün başarı ve başarısızlıklarını paylaşmaktadırlar Örgütsel Özdeşleşme Bireyler kendilerini, bireysel düzeyde eşsiz birer birey olarak, orta düzeyde veya grup düzeyinde ait olduğu grubu diğer gruplardan farklı tutarak veya insan olarak diğer canlılardan kendini ayırarak farklı düzeylerde sınıflandırmalar oluşturmaktadır. Bu sınıflandırmanın oluşmasında farklı değişkenlerin ortaya çıkması etkili olmaktadır. Örgütsel özdeşleşmede de birey kendini mesleğinin bir parçası, örgüt içerisinde farklı bir alt birimin bir parçası olarak veya bütün olarak örgüte ait hissederek kendini tanımlamaktadır (Van Dick ve diğerleri, 2004a: 172) Örgütsel Kimlik Ashforth, Harrison ve Corely (2008: 327), özdeşleşmenin anlaşılabilmesi için öncelikle kimlik kavramının anlaşılması gerektiğini ifade etmektedir. Örgütsel kimlik ve örgütsel özdeşleşmeye yönelik araştırmalarda 1970 li yıllardan sonra artan ilgiye rağmen hala eksiklikler söz konusudur. Yapılan çalışmalarda ilgili kavramların içeriği hakkında bir görüş birliği söz konusu değildir (Cole ve Bruch, 2006: 587). Bununla birlikte Albert ve diğerleri (2000), özdeşleşme ve kimlik kavramları kök yapı olarak yönetim ve organizasyon literatüründe bireyin kimliklerini belirlemek adına, kim ve ne sorularına cevap aramak gayesiyle ele alınması gerektiği fikrindedirler. Kimlik kavramı modern dünyada örgütler kadar bireylerin de üzerinde oldukça fazla zihin uğraşı verdiği konular arasındadır. Kimlik çağdaş toplumda kolay ele geçirilemeyen, bir defada veya hemen oluşturulamayan bir kavramdır (Scott, Corman ve Cheney, 1998: 303). Kimlik, benlik-sembolleştirme tanımlaması içerisinde ben kimim? veya biz kimiz? sorularına yanıt oluşturmaktadır. Belki de bu tanımlamaları yapmak, eski zamanlardan beri Sokrates ve Aristotales gibi felsefecilerin de üzerinde durduğu konulardır (Ravasi ve Van Rekom, 2003: 122). Bir başka boyut olarak, kişinin kendini ait olduğu çevre içerisinde ne şekilde algıladığı sorusuna farklı disiplinler olan

40 24 sosyoloji, psikoloji, felsefe ve dinsel çalışmalar da yanıt aramaktadır (Garmon, 2004: 88). Bu tarz tek bir soruya yönelik verilecek cevapla, genellikle tek bir cevap elde edilmez. Bu tarz sorularla elde edilecek çoklu cevap ve bunun sonucu çoklu kimlik kavramları ortaya çıkmaktadır (Pratt ve Foreman, 2000: 18). Örgütsel kimlik kavramı oldukça karmaşık bir kavramdır ve örgütsel kimlik kavramının doğasında nelerin olduğu hala tartışılmaktadır. Örgütlerde çoklu kimliklerin olması söz konusudur ve bu kimlikler çevresel şartlardan etkilenmektedir. Bu nedenle örgütsel kimliğin sabit ve değişmez olduğunu iddia eden çalışmalar mevcutken, bazı çalışmalar ise bu kavramın esnek ve durağan olmayan bir kavram olduğunu iddia etmektedir (Sha, 2009: 297). Araştırmacılar, örgütsel kimlik tanımlaması konusunda fikir birliğine sahip olmasalar da örgütsel kimliğin sosyal kimlik teorisiyle bütünleşmesi, bireyin örgütle özdeşleşme sürecine ışık tuttuğunu ileri sürmektedirler (Foreman ve Whetten, 2002: 618). Kişisel kimlik ve sosyal kimlik kavramları örgütsel davranış araştırmalarında da ele alınmıştır. Albert ve Whetten (1985) e göre örgütsel düzeyde ortak kimliği ele almak, bireyin özdeşleşmesine ve örgüte katkı sağlayan sürekli, farklı, temel özellikleri algılamasıyla ilgili konuları ele almak ve değerlendirmektir (akt. Gioia ve Thomas, 1996: 372). Albert ve Whetten (1985) in oluşturmuş olduğu bu tanımlama, farklı konuları da içermektedir. Buna göre; örgütsel kimlikle ilgili örgüt olarak biz kimiz? sorusu ortaya çıkmıştır. Yıllar içerisinde bu soruya verilen biz cevabı beraberinde farklı bir belirsizlik ortaya çıkarmış ve örgütsel kimlikle ilgili yeni boyutlar kazandırmıştır. Böyle bir belirsizlik iki farklı tasarım olan; örgütteki kimlik ve örgütün kimliği kıyaslamasını da beraberinde getirmiştir. Örgütsel kimlikle ilgili böyle bir kıyaslamanın temelinde bireyin algılamış olduğu kimlik ve örgütte kurumsallaşmış olan kimlik kavramlarının farklılaşmış olması yer almaktadır (Whetten ve Mackey, 2002: ). Pratt ve Foreman (2000: 20) ise örgütsel kimlikle ilgili olarak örgüte ait sürekli, farklı ve temel özellikleri, örgütsel kimliğin oluşmasındaki temel özellikler olarak belirtmiştir. Bu durum bireyin, örgütün temel ve belirleyici özelliklerine inanmasına, sürekli bu özellikleri desteklemesine ve örgütsel kimliğin oluşmasına katkı sağladığı şeklinde değerlendirilebilir. Bu tanımlama örgüte yönelik bu kavramlar temelinde çoklu örgüt kimliklerinin oluşmasının söz konusu olabileceği kanısına varılmasını sağlamaktadır.

41 25 Albert ve Whetten (1985), örgütsel kimliğin anlaşılması için eşsiz bir örgüt doğası olarak belirli hikâyelerin oluşturulması ve belirteçlerin ortaya çıkarılması gerektiğini ifade etmektedir (akt. Ravasi ve Van Rekom, 2003: 123). Diğer taraftan Gioia ve diğerleri (1994) ise örgütsel kimliği, ortak bir anlayışın oluşturulması, örgüt üyeliğine yönelik bireyler tarafından paylaşılan bilişsel yapının tam olarak neyi ifade ettiğinin netleştirilmesi ve bireye örgütle ilgili olarak ne algılaması gerektiğinin açık bir ifadesi olarak tanımlamaktadır (akt.ravasi ve Van Rekom, 2003: 123). Weik (1995) Kimliğin etkileşim süreci sonucuda oluştuğunu ifade etmektedir. Bu etkileşimin bölünmesi, benlik tanımlamasının da bölünmesine neden olmaktadır. Aynı duyguların korunması veya benliğin süreklilik arz etmesi, bireyin kendi görüşü çerçevesindedir. Örgütsel kimliğin oluşması da aynı süreç dahilindedir. Müşterilerle, medya ve rakiplerle etkileşimin artması örgütsel kimliğin üzerindeki etkinin artması anlamına gelmektedir. Bu durum örgütsel kimliğe sadece karmaşık bir fenomen olma özelliği kazandırmamakta; aynı zamanda birçok farklı ifadeye bağlı kılmaktadır (Gioia, Schultz ve Corley, 2000: 65). Örgütsel kimliğin şekillenmesinde amaçlar, değerler, misyon, uygulamalar ve faaliyetler katkı sağlamaktadır. Bu açıdan bakıldığında örgütsel kimlik, üst yönetim ve paydaşların gözünde bir örgütten bir diğer örgüte farklılık arz eden bir kavramdır (S. G. Scott ve Lane, 2000: 44). Örgütsel kimlik kavramının bir boyutu da, algılanan örgütsel kimliktir. Algılanan örgütsel kimlik, ortak kimlik kavramından farklı bir kavramı ifade etmektedir. Burada ortak değerler yerine, bireyin sahip olduğu algılamalar yer almaktadır. Örgüte yönelik sosyal yönünü güçlendirememiş birey, ortak bir algı oluşturamayacaktır. Böylece, algılanan kimliğin bireysel olarak eksik ya da yanlı şekilde negatif olmasına neden olacaktır. Algılanan kimlik, bireyin örgütle özdeşleşmesinde veya özdeşleşme düzeyine katkı sağlayan kimliktir (Dutton ve diğerleri, 1994: 243). Bu durum subjektif bir değerlendirmenin de olduğunu gündeme getirmektedir. Örgütsel kimliğin çekici olması, bireyin örgütsel özdeşleşmesinin güçlü olmasında da belirleyicidir. Böyle bir belirleyici ise sübjektif bir değerlendirme olarak nitelendirilmektedir (Dutton ve diğerleri, 1994: 244).

42 Özdeşleşme Kavramı Çağdaş yaşama katılım bireylerde birçok psikolojik değişmeyi de beraberinde getirmektedir. Yönetim alanına yönelik olarak oluşturulan birçok çağdaş yaklaşım, insanların birbirlerini ve örgütlerini çalışırken tanıdıklarını ortaya koymaktadır. Bu yaklaşımlar, işyerlerinin birer eğitim alanına dönüşmesine, örgütlerin topluluk oluşturma alanı şekline dönüşmesine etki etmekte ve işgören seçme aşamasının ise performanstan daha ziyade geniş şirketlere uyum sağlayabilme odaklı yerler haline dönüşmesini sağlamaktadır. Aslında bu psikolojik değişikliklerin bireylerle olan ilişkilerinin değişimle bağlantılı olduğu, özellikle işgörenlerle yapılan psikolojik anlaşmaların değişmesine etki ettiği söylenebilir. Söz konusu bu değişmeler de özdeşleşme sürecinin değişmesine ve hatta güçlenmesine katkı sağlamıştır (Rousseau, 1998: 219). Değişme süreciyle birlikte birey-örgüt değer uyumun artması söz konusudur. Böylece bireyin benlik tanımlaması daha kolay hale dönüşmüştür. Örgütlerde meydana gelen değişme hem bireylerle hem de örgütsel yapıda meydana gelen değişmeyle oluşur. Belki de özdeşleşmenin meydana gelmesinde en önemli etkilerden bir tanesi de örgütlerin değişime uğrayarak bireylerle uyumlu hale gelmesidir. Özdeşleşmenin yakın kavramlardan ayırt edici bir şekilde sunulabilmesi için, öncelikle bu kavramların bir bütün içinde örgütlerde adanmışlığı oluşturan kavramlar içerisinde (bağlılık, sadakat) (Riketta ve Van Dick, 2005: 491; Scott ve diğerleri, 1998: 298) yer aldığını belirtmek gerekir. Adanmışlık, bu kavramları toparlayan bir şemsiye kavram niteliğindedir. Bu kavramların her biri örgüt açısından olumlu sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. Adanmışlık şemsiyesi altında bulunan yakın kavramlar birbirlerine benzemelerine rağmen birbirinden farklılıkları söz konusudur. Tajfel (1978), kişisel ve sosyal kimlik kavramlarını ayrı ayrı ele almış ve özdeşleşmeyi bu temelde değerlendirmiştir. Bu ayrım temelinde sosyal kimlik kavramını; bireyin üyesi olduğu sosyal gruba yönelik benlik kavramı ile değerlerinin ve duygularının gruba yönelik adanmışlık çerçevesinde bütünleştirilmesi olarak ele almıştır. Bu bağlamda sosyal kimlik teorisini yalnızca bilişsel yönüyle değil de, daha kapsamlı olarak inceleyen araştırmacıların teorinin farklı boyutlarına da vurgu yaparak farklı değerlendirmelerde bulunmuşlardır (İşcan ve Karabey, 2009: 43). Literatürde Tajfel in yapmış olduğu ayrım ve oluşturmuş olduğu özdeşleşme tanımlaması konuyu üç boyutlu hale dönüştürmüştür (Van Dick, 2001: 270; Ellemers ve

43 27 diğerleri, 1999: 372; Ashforth ve diğerleri, 2008:328). Bunlar; 1) Bilişsel boyut: Bireyin belirli bir gruba dâhil olmasını ifade etmektedir, 2) Duygusal boyut: Bireyin belirli bir gruba yönelik duygusal adanmışlığını, 3) Değerlendirme boyutu: Bireyin grubun değerlerini onaylamasını ifade etmektedir. Bu bileşenlere ilaveten, Jackson (2002) dördüncü bir boyut olarak davranışsal boyutu özdeşleşmenin boyutu olarak sürece ilave etmiştir. Genel manada bu boyut, örgüt ile birlikte davranma ve hareket etme temeline dayanmaktadır (Çakınberk ve diğerleri, 2011: 93). Özdeşleşmenin bu boyutu daha ziyade etnik kimlikle ilgilidir (Van Dick ve diğerleri, 2004a). Buchanan (1974:533) a göre özdeşleşme, bağlılığın bir bileşeni olarak kendi amaç ve değerlerini örgütün amaç ve değerleriyle uyumlu hale getirme sürecidir. Hall ve diğerleri (1970: 177), herhangi bir bireyin bu özdeşleşme duygusu ile bütünleşebilmesi için, bireyin kimliği ile örgütün sahip olduğu değerlerin aynı olması gerektiğini vurgulamaktadır. Özdeşleşme bireyin bulunduğu çevrede arkadaş grubuyla etkili bir bağ kurmasına yönelik bir süreç şeklinde de değerlendirilebilir (Foote, 1951: 21). Bu sayede birey, kendi sosyal çevresini ve kendi yapacaklarını belirli bir sınıflandırmaya sokmaktadır (Van Dick ve diğerleri, 2004b: 209). Özdeşleşme ile birey örgütsel çerçevede yer alan farklı referanslara adapte olmakta ve aynı çerçevede yer alan farklı problemleri ve konuları tanımlamaktadır. Bu şekilde öğrenmiş olduğu örgütsel belirleyicileri kendi karar sürecinde kullanmaktadır. Özdeşleşme aynı zamanda örgüt içinde farklı bireylere yönelik ortak bir kontrol sistemi oluşturmaktadır (Bullis ve Bach, 1989a: 203). Bu açıdan yaklaşıldığında özdeşleşme yönetim açısından avantajlıdır. Çünkü böyle bir durumda bireylerin aldığı birçok karar, herhangi bir gözetime gerek kalmaksızın örgütlerin lehine verilmektedir (Miller ve diğerleri, 2000: 628). Cheney (1983: 344) özdeşleşmeyi, hem bir süreç hem de bir ürün olarak değerlendirmektedir. Yazar özdeşleşmenin; inanışları, davranışları, niyetleri ve bunların toplamını temsil eden kısmını bir ürün olarak değerlendirmektedir. Aynı zamanda özdeşleşmeyle nedir ve nasıl olur? sorularına alınacak cevapla da özdeşleşmenin bir süreç olarak değerlendirilebileceğini vurgulamaktadır. Aynı zamanda çalışmada özdeşleşmeyle ilgili olarak nasıl olur? sorusuna yönelik çalışmaların daha fazla olduğu da belirtilmektedir. Bullis ve Bach (1989b: 275) çalışmalarında süreç ve ürün kavramları üzerinde durmuştur. Buna göre örgütlerde sosyalleşmenin bir sonucu olan özdeşleşme, örgüte ait farklı alanların veya sırların oluşturduğu bir süreç olarak da

44 28 tasarlanabilir. Bireyler de, örgütlerdeki bu ortak değerler ve farklılıklarla özdeşleşmektedir. Pratt (1998: ) özdeşleşmeyi örgütsel düzeyde iki boyutta elle almıştır. İlk olarak bireyin örgütle özdeşleşmesinin, bireyin bütünsel ihtiyaçlarını tatmin edebilir nitelikte olduğunu belirtmiştir. Diğer boyut da örgütler çalışanlara anlam yükledikleri sürece çalışanlar kendi yaşamlarında aynı duyguyu bulabileceklerini ifade etmiştir. Örgütle özdeşleşmeye neden olan bütünsel ihtiyaçlar arasında, bireyin güvenlik ihtiyacı, bağlılık ihtiyacı gibi ihtiyaçlar gösterilebilir (akt.van Dick ve diğerleri, 2004a: 173). Reade (2001), özdeşleşmenin farklı açılardan ele alınarak birkaç farklı tasarım halinde incelenebileceği üzerinde durmaktadır. Değer temelli özdeşleşme Reade (2001) nin üzerinde durduğu bir özdeşleşme tasarımıdır. Değer temelli özdeşleşmede bir tarafta bireyin değer ve inancı, diğer tarafta ise örgütün değer ve inançları yer almaktadır. Her değer ve inancın ortak noktada buluşması, psikolojik bağlılığın meydana gelmesine neden olmaktadır. En çok kullanılan ve en geçerli yöntemlerden bir tanesi de bireyin benlik kavramını da içine alan sosyal kimlik temelli özdeşleşmedir. Sosyal kimlik temelli oluşmuş özdeşleşme psikolojik bağlılığın meydana gelmesinde ve bireyin aynı zamanda bilişsel düzeyde özdeşleşme oluşturmasında etkilidir. Kişinin grupla bilişsel anlamda üyelik ilişkisi içinde olması (Kuhn ve Nelson, 2002: 7), değerlerinin ve duygularının bu üyelik içerisinde ön plana çıkması ve grupla birlik içinde hareket etmesi özdeşleşmenin önemli oluşum faktörleri arasında yer almaktadır (Smidts ve diğerleri, 2001: 1051). Örgütsel davranış literatüründe özdeşleşme çalışmalarının ilk dönemlerinde sadece örgüte yönelik meydana gelebileceği fikri hâkimken; daha sonra yapılan çalışmalarla özdeşleşmenin farklı kaynaklara yönelik de oluşabileceği ortaya konulmuştur (Tüzün ve Kırkbeşoğlu, 2010: 578). Örgütsel özdeşleşmeye yönelik olarak, birçok araştırmacı birbirinden farklı boyutlarda tanımlar yapmış (İşcan, 2006: 162; Dutton ve Dukerich, 1991) ve kavramı farklı kaynaklarla değerlendirmişlerdir (Tüzün ve Kırkbeşoğlu, 2010: 578). Bu kavramlara farklı boyutlarda bakan araştırmacılar genel olarak özdeşleşmeyi; grupla, işle, meslekle, örgütle özdeşleşme gibi ortak boyutlara çerçevesinde değerlendirmiştir. Bununla birlikte özdeşleşmenin farklı boyutlara yönelik değerlendirmeleri bu çalışmada değerlendirilmemiştir.

45 Örgütsel Özdeşleşmenin Tanımı Mael ve Asforth (1992), örgütsel özdeşleşmeyi sosyal özdeşleşmenin özel bir şekli olarak kabul etmiş ve bireyin örgütle aynı kimlik duygusunda olabilmesi için örgütlerin bireylere aynı kimlik duygularını yansıtması gerekmediğini belirtmiştir. Bu nedenle sosyal özdeşleşmenin tutum ve davranış temelli olması, örgütsel özdeşleşmeyi organizasyona yönelik olumlu tutum ve davranış oluşturma süreci olarak ifade edebilmesini sağlamaktadır. Bu temel kavram bile örgütsel fonksiyonlar üzerinde potansiyel faydalara sahiptir (Van Knippenberg ve Van Schie, 2000: 138; Dutton ve diğerleri, 1994). Sosyal özdeşleşme ve onun bir uzantısı olan örgütsel özdeşleşme, bireyin örgüte yönelik benlik duygusunda, tutum ve davranışlarında temel oluşturması bakımından önemlidir (İşcan, 2006: 162). Örgütsel özdeşleşme, birey ve örgüt arasında psikolojik bir birleşme olarak ifade edilebilir. Örgütle ne kadar fazla birey özdeşleşirse, örgütün değerleri, normları, önem verdiği hususlar o kadar fazla benlikle ortaklaşa hareket etme oluşur. Aynı zamanda o kadar fazla bireyin örgüte dahil olma ihtimali de meydana gelir. Bu noktada ortak ilgilerin meydana gelmesi, bu ortak ilgiler çerçevesinde bireyin içsel motivasyon sağlama ihtimalini artıracaktır (Van Knippenberg ve Sleebos, 2006; Van Knippenberg, 2000; Dutton ve diğerleri, 1994; Asforth ve Mael, 1989). Haslam, Powell ve Turner (2000) a göre, grupla sosyal bir bağ oluşturan birey gruba ait normlarla duygudaşlık kurmaktadır. Bu yolla bulunduğu grubun diğer çalışanlarıyla aynı duygulara sahip olur ve duygudaşlık kurduğu bu normların devamını sağlamakta etkin görev alır. Herhangi bir grupla veya örgütle özdeşleşmek, psikolojik olarak bağlılık sağlamaktadır. Birey bu durumda grup amaçlarını ve ilgilerini kendi amaçları ve ilgileriymiş gibi algılar ve olaylara bu açıdan yaklaşır. Bu nedenle özdeşleşmede birey motivasyon sağlamakta; grup değeri, amaçları ve ilgileri ile kendi değerlerini ortak olarak algılamaktadır (Van Knippenberg, 2000: 360). Bireyin öncelikle kendisini bir örgütün üyesi olarak değerlendirmesi ve algılaması, örgütsel özdeşleşmenin ilk önce bilişsel boyutlu gerçekleştiğini ortaya koymaktadır. Birey kendisini bir grubun üyesi olarak algılamaya başladığında diğer üç boyut açığa çıkar. Birey algıladığı gruba yönelik az ya da çok duygusal bağlar hisseder, grubun ayırıcı niteliklerini olumlu ya da olumsuz olarak değerlendirir, gruptaki diğer

46 30 bireylerin objektif ya da sübjektif değerlendirmelerini algılar ve değerlendirmelerde bulunur (İşcan ve Karabey, 2009: 44). Bireyin örgütle özdeşleşmesi, örgüt normlarıyla uyumlu ve örgüt amaçları çerçevesinde hareket etmesine rağmen özdeşleşmenin bütün durumlarda geçerli ve aynı düzeyde olduğu anlamına da gelmemektedir (Van Dick ve diğerleri, 2005). Bireyler, çeşitli grupların kendileri için önem düzeyine göre farklılaşabiliriler. Bireyin grupla özdeşleşmesi farklılık arz etmektedir. Bazı durumlarda gruplar açısından çok sıkı özdeşleşme hisseden bireyler varken bazı gruplar için ortalama düzeyde özdeşleşme hisseden bireyler mevcuttur. İlk durum özdeşleşmede birey kendi davranışlarını daha fazla grupla uyumlaştırmış ve birey kendini gruba adamıştır. Diğer durum için ise birey daha fazla fırsatçıdır ve bireyselcidir. Diğer bir ifadeyle, yüksek düzeyde grupla özdeşleşmiş birey daha fazla grubu düşünür ve bu yönde hareket eder (Doosje, Ellemers ve Spears, 2000: 84). İşgörenin örgüte yönelik olumlu özdeşleşmesi, çalışanın işine yönelik daha da olumlu duygulara sahip olmasına etki edecektir. Aynı zamanda çalışanların işlerine yönelik bağlılıklarının olması, işyerlerinde herhangi bir sorunla karşılaştıklarında daha fazla çözüm odaklı hareket etmelerine yardımcı olmaktadır (Tüzün ve Çağlar, 2009a: 285; Tüzün ve Çağlar, 2009b: 729; Tüzün ve Çağlar, 2008). Bu durum otel işletmelerinde diğer işletmelere göre daha fazla öneme sahiptir. Çalışanların işlerine yönelik olumlu duygulara sahip olmasının gerekliliklerinden bir tanesi de işletmelerde olumlu bir iş ikliminin var olmasıdır. İşgörenlerin olumlu adalet algılamaları, işyerlerinde kötü davranışlarla karşılaşmaması bireyin işine yönelik daha bağlı olmasını beraberinde getirecektir. Tüzün (2006: 75) e göre örgütler, özdeşleşmenin retorik özünü kullanmaktadır. Özdeşleşmenin retorik özü, örgütle çalışan arasındaki görüşmede çalışanın kimliğini etkilemekte kullanılmaktadır. Bu kavram bireyin kimliği ile örgüt kimliğinin bağlantısının kurulmasında, birey tarafından kullanmak ya da kullanmamak temelinde tercih edilmektedir. Örgütler, çalışanların örgütle özdeşleşme sağlanması adına değerlere dayanan teşvikleri yoğun olarak kullanmaktadır. Literatürde örgütle özdeşleşmenin en önemli belirleyicisi olarak grup ve birey arasında benzerlik olduğu üzerinde durulmuştur. Kişiler, içinde bulundukları gruplardaki benzer kişilerle ve gruplarla/ örgütle özdeşleşmektedir (Tüzün ve Çağlar, 2008: 1018). Özdeşleşmeyle, hedef gruba yönelik bilişsel anlamda bağlılık meydana gelmektedir. Örgütle özdeşleşmenin var olabilmesi için bilişsel bağlılık gerekmektedir.

47 31 Birey bilişsel anlamda kıyaslama yoluyla örgüt içerisindeki konumunu ve benlik sınıflandırmasını değerlendirmekte ve bunun sonucunda da özdeşleşmenin meydana gelebilmektedir (Foreman ve Whetten, 2002: 619; Bellou, Chitiris ve Belleou, 2005: 309). En temel düzeyde örgütle özdeşleşme, bireylerde daha geniş bir örgüt kimliğinin parçası olma duygusudur. Örgütün biz kavramıyla kişiselleştirilmesi, bireylere daha geniş bir bütünün parçası olma çabasına yönelik katkı sağlamaktadır (Rousseau, 1998: 219). Burada bahsedilen genişlikle, bir anlamda grubun büyüklüğü anlatılmak istenmektedir. Grubun sahip olduğu nitelik, örgütsel özdeşleşmeye etki eden faktörler arasında yer almaktadır. Grubun göreceli büyük olması, özdeşleşme üzerinde etkendir. Çünkü büyük gruplarla özdeşleşme daha fazla kişiyle aynı paylaşımlara, amaçlara ve hedeflere sahip olmayı da beraberinde getirmektedir. Bu durum aynı zamanda değer ayrılıklarını da daha fazla ortaya çıkarmaktadır. Küçük gruplarda ise bireyler arasında yeterli düzeyde farklılıklar oluşmakta, bununla birlikte yeterli düzeyde birliktelikler de meydana gelmektedir. Bireysel farklılıkların ve sosyal sınıflara üyeliklerin en üst düzeyde dengelenmesi özelliği göz önüne alındığında, daha küçük gruplarda üst özdeşleşmenin meydana gelmesi de olası görünmektedir (Van Knippenberg ve Van Schie, 2000: 138). Birey, örgütsel özdeşleşme yoluyla bulundukları örgütlerin özellikleri çerçevesinde kendi kimliklerini tanımlamaktadır. Bu tanımlama bile bireyin benlik artırma ve benlik sınıflandırma duygularıyla hareket ettiğini göstermesi bakımından önemlidir (Sammarra ve Biggiero, 2001: 64). Söz konusu iki duygunun ortak özelliği ise örgütle özdeşleşme sürecinde sosyal kimlik temelli motivasyon kaynakları olmalarıdır (Epitropaki ve Martin, 2005: 571). Örgütsel özdeşleşme, örgüte yönelik olarak geniş kapsamlı olumlu duyguları ölçmektedir (Mael ve Ashforth, 1995: 312). Literatürde bu duyguların ölçümünü ifade eden farklı tanımlamalar yer almaktadır. Farklı bakış açılarıyla aynı temelde oluşturulmuş söz konusu tanımlamalar, konunun anlaşılması bakımından önemlidir. Bununla birlikte kavramın farklı şekillerde ele alınması, kavram üzerinde görüş birliğinin olmamasına da neden olmuştur (İşcan, 2006: 162). Yukarıdaki açıklamalar örgütsel özdeşleşmenin temelinde nelerin olduğu ve hangi hareket noktalarını kullanıldığını göstermektedir. Kavramın akademik çalışmalarda ele alınmasından itibaren farklı araştırmacılar bu noktaları temel alarak

48 32 kavramın farklı tanımlamalarını oluşturmuştur. Bu tanımlamalar Tablo1 de özet şeklinde sunulurken bazıları da açıklayıcı bir şekilde ifade edilmiştir. Tablo 1 Örgütsel Özdeşleşmeye Yönelik Literatürde Yer Alan Tanımlar Tolman (1943) Foote (1951) Brown (1969) Hall ve diğerleri (1970) Hall ve diğerleri (1970), Schneider ve diğerleri (1971) Lee (1971) Tajfel (1978) Tajfel (1982) Ashforth ve Mael (1989) Ashforth ve Mael (1992) Dutton ve diğerleri (1994) Rousseau (1998) Pratt (1998) Gossett (2002) Dukerich ve diğerleri (2002) İnsanlar, bir grupla özdeşleşerek kendilerini grubun kaderi ile psikolojik olarak bütünleştirir, onun başarı ve başarısızlığını paylaşırlar (akt.li ve diğerleri, 2002: 323). Özdeşleşme, belirli bir kimliğe ve kimlik türlerine yönelik bağlılık hissetme veya benimsemedir. Örgütsel özdeşleşme, benlik tanımlamaya yanıt olarak, birey ve örgüt arasında özel bir ilişkinin oluşturulmasıdır. Örgütsel özdeşleşme, örgütün değerleriyle bireyin değerlerinin uyumlaştırılması sürecidir. Örgütsel özdeşleşme süreci, bireyin amaçlarının ve örgütün amaçlarının birlikte ve uyum içinde olması ve bu durumun sürekli şekilde artmasıdır. Örgütsel özdeşleme bireyin hareket ve tavırlarıyla örgütü destekleme faaliyetleri şeklinde tanımlanabilir. Gruba üyeliğin idrak edilmesi ve üyeliğe yönelik duygusal bağlılık oluşmasıdır. Bireyin örgüt üyeliğinin farkında olması (bilişsel tutum) ve bu farkındalığın belirgin değerlerle ilişkilendirilmesi (değerlendirici tutum) özdeşleşmedir. Örgütsel özdeşleşme, sosyal özdeşleşmenin bir boyutu olarak bireyin örgüte yönelik birlik algılaması ve bağlılık hissetmesidir. Bireyin üyesi olduğu örgüte yönelik olarak, örgüte aidiyet ve teklik algılaması çerçevesinde kendisini tanımlamasıdır. Kişinin kendini, örgütün tanımladığı değerlerle aynı düzeyde hissetmesi örgütsel özdeşleşmedir. Özdeşleşme, bireyin kendini bir bütünün parçası şeklinde algılamasına yönelik bir psikolojik süreçtir. Örgütsel özdeşleşme ise bireyin kendini büyük bir örgütün parçası şeklinde algılaması olarak ifade edilir. Örgütsel özdeşleşme bireyin kendi inançları ile örgütün inançlarının aynı benlik tanımlaması içerisinde bulunmasıdır. Özdeşleşme, basit bir işbirliği faaliyetinden daha fazlasıdır. Bireylerin bir arada yaşamalarına imkân veren duygu, değer ve kararlarını paylaşma olanağı sağlayan ortaklık duygusudur. Örgüt üyesinin örgütle özdeşleşme düzeyi, kendi benlik bağlamının içeriğinin örgütle bağlandığı dereceyi gösterir Kaynak: (Edwards, 2005: 214, Polat 2009: 15 ve Tüzün ve Çağlar, 2008: 1016 dan yararlanılarak hazırlanmıştır). Kelman (1958) örgütsel özdeşleşmenin tanımlanmasını iş etkileme teorisine dayandırarak oluşturmuştur. Buna göre; eğer birey diğer kişilerle veya gruplarla benlik temelli ilişki kurmayı isterse veya var olan ilişkiyi sürdürmeyi arzu ederse, özdeşleşme

49 33 oluşmaktadır. (akt. M. E. Brown, 1969: 347). M. E. Brown (1969: 347) a göre birey etkilenmeyi kabul ederek diğerlerine uyum sağlamaktadır. Bu durum bireyin kendini düzenli olarak benlik tanımlanması çerçevesinde örgütle özel bir ilişki içinde tanımlamakta olduğunu göstermektedir. Bireyin etkilenmeyi kabul etmesinin nedeni olarak, bireyin bir başka kişi veya grupla etkileşim kurarak benlik tanımlamasını oluşturmak veya sürdürmek istemesi gösterilebilir. Bu noktada özdeşleşmenin ana fikri, örgütle birey arasında ilişki biçimlerinin oluşmasıdır. İlişki kavramıyla tanımlanan ise benlik kavramıdır (Edwards, 2005: 209). Patchen (1970) ın yapmış olduğu tanımlama oldukça geniş bir tanımlama olarak kabul edilebilir. Yazara göre örgütsel özdeşleşme; bireyin örgütle dayanışma duygusu hissetmesi, yaptığı davranışlar ve hareketlerle örgütü desteklemesi ve diğer örgüt üyeleriyle aynı örgütsel özellikleri algılamasıdır. Tanımlamanın heterojen bir yapısı olmasına karşın tanımlamada; bireyin hem bilişsel, hem duygusal veya her ikisini de içerecek şekilde kendi benliğinin örgütüyle bağlantılı olması üzerinde durulmaktadır (akt. Riketta, 2005: ). Scott ve diğerleri (1998: 304) özdeşleşmeyi kimliğin ortaya çıkardığı bir süreç olarak tanımlamıştır. Özdeşleşme, sembolik bir terim olarak; birey ve diğer gruplar arasında bağın ortaya çıkarılabilmesi için değişim meydana getirme, bakım onarım yapma veya birey ve diğer gruplar arasında bağın oluşturması için şekillendirmeyi temsil etmektedir. Tompkins ve Cheney (1983: 144) örgütsel özdeşleşmeyi, karar verme aşamasında bireyin sahip olduğu değerleri ve ilgileri diğer alternatiflerle karşılaştırarak bir değerlendirme yapması ve bireyin örgüt içindeki değerleri algılaması olarak tanımlamaktadır (akt. Gautam ve diğerleri, 2004: 302). Cheney ve Tompkins (1987: 2) oluşturmuş oldukları bu tanımlamayla özdeşleşmeyi; bireysel rolleri, ortak ilgilerin algılanmasını ve ortak çıkarlara odaklanma temelli birey-örgüt ilişkilerini temel alarak bir formülasyon şeklinde açıkladıklarını ifade etmektedirler. Rousseau (1998: 217) ya göre örgütsel özdeşleşme, bir departmana veya bir iş grubuna yönelik olarak bireyin kendini büyük bir örgütün içinde algılamasıdır Riketta (2005: 360) örgütsel özdeşleşmeyi; örgütlere aidiyet, bağlılık veya genel benlik tanımlaması içerisinde bireyin belirli bir örgütün üyesi şeklinde algılaması süreci olarak tanımlamıştır. Ashfort ve diğerleri (2008: 328) yayınlamış oldukları çalışmada, sürecin genel bir formülasyonuna değinmişlerdir. Buna göre yazarlar, bireyin kendi örgütüyle birlik

50 34 olması, bireyin değerleriyle örgütün veya grubun değerlerinin aynı olması ile bireyin örgütle aynı hislere sahip olmasının özdeşleşmenin kalbini ve odak noktasını oluşturduğunu ifade etmektedirler. Özdeşleşme, ortaklaşa hareket ve rol tanımlaması temelli olarak benlik tanımlamasıdır. Özdeşleşme yoluyla birey kendini bir sosyal sınıfın üyesi olarak algılamakta ve kendine belirli özellikler yüklemektedir. Bu sayede birey kendini diğerleriyle birlikte kategorize etmektedir. Sonuç olarak özdeşleşme yoluyla birey, sadece kendine ait farklı olan özellikleri algılamamakta, aynı zamanda bu özelliklerini grubun diğer bireyleriyle de paylaşma fırsatı yakalamaktadır. Bu durumda birey grupla/örgütle ne kadar çok özdeşleşirse o kadar farklı davranışlarla grup/ örgüt üyeleri üzerinde etkili olacaktır (Lipponen, Helkama, Okkonen ve Juslin, 2005: 99). Örgütsel özdeşleşme, örgütün değerleri ile örgütün üyelerinin bütünleşmesi ve uyum içerisinde hareket etmesi süreci olarak tanımlanabilir. Bu durum, bireyin özellikleri ile örgütün özelliklerinin psikolojik anlamda bağlılık içerisinde olmasını ifade etmektedir (Katrinli ve diğerleri, 2008: 356) Örgütsel Özdeşleşmenin Belirleyicileri Örgütsel özdeşleşmenin önemli sonuçlarının olmasının yanı sıra, bu sonuçları ortaya çıkaracak belli başlı bazı belirleyicileri olduğu söylenebilir. Literatür incelendiğinde örgütsel özdeşleşmenin birçok belirleyicisinin olduğu görülecektir. Polat (2009: 41) ve Mael ve Ashforth (1992: 107), bu belirleyicilerin örgütsel nitelikli ve bireysel nitelikli olmak üzere iki grupta toplanacağını belirtmiştir. Bunlar arasında; algılanan örgütsel prestij, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı (ÖVD), örgütteki geçmiş deneyimler veya çalışma süresi, yaş ve cinsiyet gibi farklı belirleyiciler yer almaktadır. Bu tarz belirleyicilerin örgütle bireyin bilişsel anlamda ilişki kurduğunu ve bunun sonucunda özdeşleşmeye katkı sağladığını belirtmekte yarar vardır (Elsbach ve Bhattaacharya, 2001: 393; Dutton ve diğerleri, 1994; Katrinli ve diğerleri, 2008; M. E. Brown, 1969).

51 Algılanan Örgütsel Prestij ve Örgütsel Özdeşleşme Algılanan örgütsel prestij (AÖP) kavramı ilk olarak March ve Simon (1958) tarafından örgütsel özdeşleşmeye yönelik birey-örgüt uyumu modeli için oluşturulan beş faktörden bir tanesi olarak belirlenmiştir. Buna göre; bireyin çalıştığı örgütü saygın olarak algılaması, örgütsel hedeflerin çalışanlar tarafından benimsenmesi, birey-örgüt etkileşiminin sık olması, örgüt üyeleri arasında rekabetin az olması ve çalışanların beklentilerinin tatmin edilmesi örgütsel özdeşleşmeye katkı sunmaktadır (Tak ve Çifitçioğlu, 2009: 101). Burada bir noktaya dikkat çekmek yerinde olacaktır. AÖP kavramsal olarak yapılandırılmış dışsal imajla yakından ilişkilidir. Literatürde aynı kavramlar şeklinde kullanılmaktadırlar. Yapılandırılmış örgütsel imaj ve algılanan dışsal imaj kavramları imajı karakterize eden kavramlarıdır (Carmeli ve Freund, 2009: 237). Kavramlar arasındaki fark; yapılandırılmış imajın bireyin örgüt dışındakilerin örgütle ilgili fikirlerini kendi değerlendirmelerinden oluşmakta, AÖP ise buna ilaveten değerlendirme ve yargılamaları da kapsamaktadır (Carmeli, Gelbard ve Goldriech, 2011: 8200). Yapılandırılmış dışsal imaj kavramı Dutton ve diğerleri (1994) tarafından örgütsel imajın özel bir türü şeklinde tasarlanmış ve örgüt dışındakilerin fikirleri doğrultusunda bireylerin kendi fikirlerini oluşturmasını ifade etmektedir (Çiftçioğlu ve Sabuncuoğlu, 2010: 109). Eğer birey örgütün imajının eşsiz olduğunu algılarsa bu durum özdeşleşmelerine olumlu yönde yansıyacaktır. Bu durum aynı zamanda AÖP nin de şekillenmesinde etkilidir (Carmeli ve Freund, 2002: 53). Algılanan örgütsel prestij, örgütsel özdeşleşme sürecine katkı sağlamakta, bu da olumlu örgütsel sonuçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Örgütlerin olumlu imajı; örgütlerin temel, belirleyici ve ayırt edici özelliklerinin daha iyi anlaşılmasında etkilidir. Buna ilaveten, eğer çalışan kendi örgütünün dışarıda olumlu imajının olduğunu algılarsa, örgütün bu ünü işinden zevk almasına yansıyacaktır. Bireylerin yüksek statü ve prestijdeki sosyal gruplarla stratejik özdeşleşme sağlaması, aynı zamanda bireyde benlik arttırma ihtiyacının tatmin edilmesine de yardımcı olacaktır (Mignonac ve diğerleri, 2006: 480). Algılanan dışsal imaj, bireyin üyesi olduğu örgütün örgüt dışında nasıl algılandığıyla ilgili bir durumdur. Aynı zamanda yorumlanan/yapılandırılmış dışsal imaj olarak da ifade edilen algılanan dışsal imaj, referans grupların söylemleri, ağızdan ağıza yayılan söylemler, tanıtım, örgütün isteği dışında yayılan bilgiler ve hatta şirketin

52 36 dışarıda nasıl algılandığına yönelik olarak içsel iletişim gibi çok geniş bir alandan etkilenmektedir. (Smidts ve diğerleri, 2001: 1052; Dutton ve diğerleri, 1994; Tüzün ve Çağlar, 2008: 1019). Sosyal kimlik teorisi ile uyumlu olarak eğer örgüt çalışanı örgütünün, örgüt dışında prestijli olduğunu algılarsa, daha fazla saygı duyulduğunu hissederse, bu durum örgütüyle özdeşleşmesinin gerçekleşmesine katkı sağlar. Çünkü bu durum bireyin kendine saygısını olumlu yönde artıracaktır (Bartels ve diğerleri, 2007: 176; Katrinli ve diğerleri, 2009). Sosyal kimlik uzantılı sosyal özdeşleşme örgütün imajının bireyin kimliği ile tutarlı olması durumunda bireyin örgütüyle daha fazla özdeşleşeceğini kabul etmektedir (Li, Xin ve Pillutla, 2002: 329). Örgütsel prestijin örgütle ilgili birçok konuya etki ettiği bilinmektedir (Carmeli, 2005). Araştırmacılar ve uygulamacılar, olumlu yönde oluşan örgütsel prestijin daha ziyade bireyin olumlu düşünce ve davranışlarına etki ettiğini belirtmektedir (Çiftçioğlu ve Sabuncuoğlu, 2011: 109). Eğer örgüt içindeki birey örgütsel prestijin kötü olduğunu algılarsa, işyerinde sonuçları olumsuz olan davranışlar sergileme eğiliminde olacaktır (Dutton ve diğerleri, 1994: 240) Örgütteki bireyler örgüt dışındakilerin düşünceleri doğrultusunda inançlara sahip olmaktadır. Bireyin adanmışlık düzeyi de belirlenen bu imajdan doğrudan etkilenmektedir (Carmeli ve Freund, 2009: 237). Adanmışlık şemsiyesi içinde yer alan ve algılanan örgütsel imajdan yakından etkilenen kavramlar arasında örgütsel özdeşleşme yer almaktadır. AÖP ile ilgili çalışmalar incelenirse bu algının olumlu olması durumunda özdeşleşmenin de olumlu yönde olacağını görülür. Eğer birey, çalıştığı kuruma yönelik güçlü bir prestij algılarsa, bu durum örgüte yönelik adanmışlık düzeyinin üst düzeye çıkmasına neden olacaktır (Carmeli, 2005; Dutton ve diğerleri, 1994; Smidts ve diğerleri, 2001). Fuller ve diğerleri (2006) ise grup bağlılık modeli çerçevesinde hazırlamış oldukları çalışmada; bire-örgüt özdeşleşmesinin, sadece bireyin örgütün genel konumunu değerlendirmesiyle (algılanan dışsal imaj) ilgili bir durum olmadığını; aynı zamanda örgüt içindeki kendi konumunu değerlendirmesiyle ilgili bir durum olduğunu ifade etmiştir. Bu durum bireyin örgütüyle özdeşleşmesinde iki konumlu bir değerlendirme yaptığını göstermektedir. İlk konum bireyin dışsal algılaması, ikinci konum ise örgüt içinde kendi konumunu algılamasıdır.

53 Örgütsel İletişim ve Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel iletişim örgüt içindeki ilişkileri bireyin olumlu algılaması ve örgütün bütünündeki iletişimin olumlu olmasını ifade etmektedir. Örgütsel iletişim etkili bir örgüt yaratabilmek adına oldukça önemlidir (Bartels, 2006: 53). Bununla birlikte bu alanla ilgili deneysel çalışmalar henüz yetersizdir. Yapılan az sayıda çalışma ise örgütün genel iletişim ikliminin bireyin örgütle özdeşleşmesine katkı sağlamakta olduğunu ortaya koymaktadır. Bu alandaki çalışmaların örgütsel özdeşleşme yerine bağlılıkla daha çok ilişkilendirildiği görülmektedir. Çalışmalarda da örgütsel bağlılıkla örgütsel iletişim arasında olumlu bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Çalışmalar daha öncede ifade edildiği gibi bireyin bütüncül ihtiyaçlarına odaklanmaktadır. Örneğin iyi bir örgüt iletişim ikliminde bireyin örgütün bütününe yönelik özdeşleşmesi söz konusu olmaktadır (Bartels, 2006: 49). Yönetim ve iletişim alanında çalışan akademisyenler örgütsel iletişim ve örgütsel özdeşleşmeyi ortaklaşa bir ürün gibi ele almış, özdeşleşmeyi ortak bir noktada buluşturmuş ve özdeşleşmeyi temelde bir iletişim süreci olarak değerlendirmişlerdir. Buna göre; herhangi bir işgörenin işine yönelik bağlılığının oluşturulması için, örgütsel özdeşleşmeyi birey ve örgüt arasındaki bir iletişim süreci olarak ele almak gerekmektedir (Connaughton ve Daly, 2004: 90). Örgütün genel iletişim iklimi, bireylerin; tarafsızlık algılaması, kendi sesini duyurabilmesi ve örgüt içinde ciddiye alınmasına yönelik genel algılamalarından oluşmaktadır. Bu tarz bir iletişim örgüt içinde homojen grupların ortaya çıkmasında etkilidir. Örgüt içinde olumlu algılamaların olması örgütsel özdeşleşmeye katkı sağlamaktadır (Smidts ve diğerleri, 2001: 1053). Örgüt içinde yöneticilerin ve çalışanların kendi aralarında veya diğerleri ile sık sık iletişimde bulunmaları örgüte aidiyet duygusu ve özdeşleşme kazandıran ortak anlam ve değerler kümesinin oluşmasında da önemlidir (Polat, 2009: 68). Gossett (2002: 386) özdeşleşmeyi, bireyin çeşitli gruplara veya bireylere (lider) bağlanmasıyla ilgili doğal bir süreç olarak nitelendirmektedir. İletişim sayesinde örgüt içindekilerin ihtiyaç duyduğu sosyal gerçeklik hissinin paylaşılmasına yönelik boşluk doldurulabilir. Özdeşleşme yoluyla birey, örgüt içindeki diğer bireylere yönelik bağlantılı olma veya özdeşlik kurma hissi sağlamış olur. Böyle bir kimlik bağlılığının sağlanması, örgütteki iletişimin de kolaylaşmasına, ortak amaçların ve değerlerinde daha iyi anlaşılmasına neden olabilir. Özdeşleşme; değerlerin, duyguların ve hislerin

54 38 karşılıklı olarak algılanması şeklinde ifade edilecek olursa, böyle bir durumun sonucu da özdeşleşmenin sosyal bir olay olması sonucunu da beraberinde getirir İş Tatmini ve Örgütsel Özdeşleşme İş tatmini, bireysel nitelikli örgütsel özdeşleşme belirleyicileri arasında yer almaktadır. Bireylerin kendi amaçlarına ulaşma düzeyi, iş tatmini üzerinde etkilidir. Mael ve Ashforth (1992: 108) yaptıkları çalışmada, örgütlerin; bireylerin amaçlarına ulaşmalarına katkı sağlama düzeyinin, örgütsel özdeşleşme düzeyine olumlu yansıdığını ifade etmektedirler. İş tatmini örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında yalnızca doğrudan etkili olmamaktadır. Araştırmalarda, iş tatmininin aracılık rolü de üstlendiğine vurgu yapılmaktadır. Tak ve Çiftçioğlu (2009: 108), algılanan örgütsel prestijle örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkinin iş tatmini aracılığıyla gerçekleşebileceğini belirtmektedir. Riketta (2005) özdeşleşme ve iş motivasyonu göstergelerine yönelik 96 çalışma ile gerçekleştirmiş olduğu meta-analizinde iş tatmini ile özdeşleşme arasında pozitif yönlü ve olumlu bir ilişki tespit etmiştir Örgütsel Özdeşleşmenin Sonuçları Örgütsel özdeşleşme, literatürde sonuçları açısından yoğun olarak değerlendirilen bir kavramdır (Riketta, 2005; Mignonac ve diğerleri, 2006; Elsbach ve Bhattacharya, 2001: 393). Özdeşleşmeye yönelik yapılan araştırmalar sonuçları açısından değerlendirildiğinde, iş tatmini, iş performansı, işgören devir hızı gibi kavramlar üzerinde etkili olduğu görülür (Van Dick ve Wagner, 2002: 132; Van Knippenberg, 2000: 361; Haslam ve diğerleri 2003; Katrinli, Atabay, Günay ve Güneri, 2009). Böylece örgütün amaçlarının gerçekleşmesine çalışan işgörenlerin örgütten ayrılması tehlikesinin azalmasına neden olur. Özdeşleşmenin bir başka sonucu ise örgüt üyelerinin örgüt amaçlarını gerçekleştirmek için katkılarının artmasına neden olmasıdır. Bir başka ifadeyle özdeşleşme düzeyleri yüksek olan çalışanlar örgütsel amaçların gerçekleşmesi için ekstra rol harcarlar (Polat, 2009: 83).

55 Örgütsel Özdeşleşme ve İşgören Devir Hızı İşgören devir hızı örgütsel özdeşleşmenin düzeyi açısından değerlendirildiğinde; özdeşleşmenin sonucu ile en yakın ilişki içinde olan ve genellikle işletmeler tarafından arzulanmayan bir kavramdır. İşgören devir hızının örgütler üzerinde; işgörenin yeniden temini, eğitim maliyetleri, çalışanların moral düzeyini azaltması, olumsuz iş tatmini ve düşük düzeyde hizmet kalitesi gibi olumsuz etkileri gözlenmektedir (Cho, Johanson ve Guchait, 2009: 374; Tuna, 2007). Örgütsel özdeşleşme ile işgören devir hızı arasında negatif yönlü bir ilişki vardır (Katrinli ve diğerleri, 2009). Birey örgütüne ne kadar fazla bağlıysa, işyerinde kalma niyeti de o kadar fazladır. Böyle bir durumun sonucu daha az işgören devir hızıdır. (Allen ve Meyer, 1990; Van Dick, 2001: 267). Burada bir noktayı da ilave etmek yerinde olacaktır. Bu durum bağlılığın bir türü olan ve özdeşleşme ile çok yakın kavram olan duygusal bağlılık içinde geçerlidir. İşgören devir hızı duygusal bağlılıkla örgütsel özdeşleşmenin ortak yanları arasında yer almakta olan bir husustur. Meslek ve görev özellikleri, bağlayıcı faktörler Örgütlerin normları ve kimlik Örgütsel özdeşleşme İş tatmini İşten ayrılma niyeti İşten ayrılma Şekil 1. İşgören Devrine Yönelik Yapısal Bir Model Kaynak: Van Dick ve diğerleri, 2004b: 354. Van Dick ve diğerleri (2004b: 354), örgütsel özdeşleşmenin işgören devir hızıyla ilişkisini iş tatmini ile ilişkilendirmektedir (Şekil 1). Bu durum iş tatminin bir aracı gibi düşünülmesinin gerekliliği doğurmaktadır. Örgütsel özdeşleşme açıklanırken, benlik algılaması ve değerlerinin örgütle uyumlu olması gerektiği ifade edilmişti. Bu nedenle özdeşleşmenin, birey ile örgüt arasında genel ve geniş bir duygu paylaşımı olduğunu söylemek mümkündür. Böyle bir sonuç ise bireyin örgütten daha az ayrılma eğilimli olduğu kanısını beraberinde getirmektedir. Personel devir hızı ve özdeşleşme arasında

56 40 bir ilişki olmakla birlikte, belirtilmesi gereken bir nokta ise özdeşleşmenin herhangi bir işe veya örgüte yönelik olmasıdır. Özdeşleşme bir motivasyon kaynağı olarak sadece sosyal grup kökenlidir ve bu gruba yönelik gerçekleştirilmektedir. Ancak böyle bir üyelik ilişkisi bireyin benlik kavramına katkı sağlayabilir ve işgören devir hızı üzerinde olumlu sonuçlar doğurur. Literatür incelendiğinde ise bu durumu destekleyici sonuçların elde edildiği görülmektedir. Mael ve Ashfort (1995) Amerikan askeri personeli üzerinde özdeşleşme ve işgören devir hızı arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Askeri personelin orduya ilk katıldıkları zaman ve akabinde 6 farklı dönemde özdeşleşme düzeyleri incelenmiştir. Başlangıçta askeri deneyim yaşamamış personelin özdeşleşme düzeylerinin yüksek olduğu tespit edilmiştir. Yapılan araştırmanın sonucunda ise özdeşleşme ve devir hızı arasında negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Van Dick ve diğerleri (2004a) 358 banka çalışanına yönelik gerçekleştirmiş olduğu çalışmada örgütsel özdeşleşme ile işgören devir hızı arasında güçlü bir ilişkinin olduğunu ve bu ilişkinin negatif yönlü olduğunu belirtmektedir. Cole ve Bruch (2006: 598) farklı hiyerarşik düzeylerde örgütsel özdeşleşme ve işgören devir hızı ilişkisini incelemiştir. Buna göre üst kademe yöneticilerin özdeşleşme düzeyi ile devir hızı arasında ve orta kademe yöneticilerin özdeşleşme düzeyi ile devir hızı arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Alt kadem çalışanlar için ise negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Mignonac ve diğerleri (2006) örgütün prestiji ile çekiciliği arasında yakın bir ilişki olduğunu bunun da devir hızını azaltıcı bir etmen olduğunu belirtmektedir. Bu amaçla 249 yönetici, 150 kontrol görevlisi ve 249 yönetici üzerinde bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Araştırmada her üç örneklem içinde özdeşleşme ve işgören devir hızı ilişkisini negatif olarak belirlemişlerdir. Burada bir noktayı ilave etmek gereklidir. Özdeşleşme düzeyi normal olursa algılanan prestijin özdeşleşme üzerinde negatif etkisi olacaktır. Özdeşleşme düzeyi azalırsa bu etki daha da azalacaktır. Çalışmada her iki durumda da negatif etki tespit edilmiştir Örgütsel Özdeşleşme ve İş Performansı Haslam ve diğerleri (2000: 320) ne göre, 20.yy da örgütsel psikolojideki teorik ve uygulamalı çalışmaların temel odağı bireyi motive eden faktörlerdir. Bu odak

57 41 çerçevesinde yapılan çalışmalarda ise cevaplar arasındaki ortak sonuç, insan ihtiyaçlarının tatmin edilmesidir. Bireylerin çeşitli ihtiyaçlarının tatmin edilmesi performanslarına olumlu yansımaktadır. Örgütsel özdeşleşmenin pek çok iş çıktısından bir tanesi de iş performansıdır ve (Riketta, 2005; Turunç ve Çelik, 2010b: 496) Turunç ve Çelik in (2010b) araştırmaları, bu ilişkiyi net bir şekilde ortaya koymaktadır. Çalışmada; örgütsel desteğin fazla ve iş stresinin az olmasının, örgütsel özdeşleşme aracılığıyla iş performansına olumlu yansımakta olduğu görülmektedir. Çalışma davranışları üzerinde etkili olan modellerden hareketle, çalışanın performansı üzerinde etkili olan etmenler arasında; yetenek, işe duyulan ilgi, işin sağladığı gelişme ve ilerleme olanakları, iyi tanımlanmış hedefler, faaliyetlere ilişkin geri besleme, başarının ödüllendirilmesi, işin yapılması için gerekli kaynaklara ulaşılması gibi faktörler yer almaktadır (Örücü ve Kanbur, 2008: 88) Belli şartların gerçekleşmemesi durumunda bireyin performansının düştüğünü ve dolayısıyla bu durumun da grup performansına yansıdığı söylenebilir. Performans kayıplarının temelinde, genellikle üye-grup-örgüt işbirliğinin yeterince sağlanamaması ve motivasyon eksikliği gibi sebepler yatmaktadır (Van Dick, 2001). Grupla özdeşleşme, grup başarısı için çaba harcamayı beraberinde getirmekte; bu durum ise motivasyona yansımaktadır. Etkili motivasyon, grup amaç ve değerlerine olan bağlılığı etkilemekte, amaç ve değerler için daha fazla çaba harcamaya neden olmaktadır. Bütün bunların sonucunda ise etkili performans meydana gelmektedir (Van Knippenberg ve Ellemers, 2003: 40) Örgütsel Özdeşleşme ve Rol Ötesi Davranışlar Rol ötesi davranışlar, bireyin çalıştığı kurumu herhangi bir ödül sistemi, ceza veya sözleşmeye bağlı olmadan desteklemesi olarak tanımlanabilir (Van Dick, 2005: 276). Bu davranış tipi, biçimsel olmayan veya örgütlerde prososyal davranışlar olarak da nitelendirilmektedir. Biçimsel rol davranışlarından farklı olarak, isteğe bağlı faaliyetler olarak işletmelerin etkinliğini artırmaktadırlar. Bireyin gönüllü olarak sergilediği ve yasal rol sisteminin tanımladığı ödüllendirme sisteminde yer almayan davranışlardır. Rol ötesi davranışlar aynı zamanda yasal iş tanımları içerisinde de yer almamaktadır (Basım, Şeşen, Sözen ve Hazır, 2009: 55).

58 42 Örgütsel özdeşleşme bireyle örgüt arasında teklik veya bilişsel anlamda bağlılık oluşturarak amaç ve hedef ortaklığı sayesinde bireyin rol ötesi davranışlar sergilemesinde etkili olmaktadır (Van Dick, Hirst, Grojen ve Wieseke, 2007: 136). Örgütsel özdeşleşme sonuçları açısından değerlendirildiğinde diğer kavramlardan farklı olarak işe daha fazla adanmışlık içermesi nedeniyle performansını yükseltmektedir. Aynı zamanda örgütsel özdeşleşme sağlamış bireyler rol ötesi davranışlar sergilemesi, bireyin kendini örgüte adaması ve örgütle aynı kimliği taşıması gibi faktörler sayesinde örgütlerin birer küçük temsilcileri şeklinde hareket etmektedirler. Bu tip faaliyetler ise, örgütler açısından gelecek vaat eden davranışlar içerisinde değerlendirilebilir (Ashforth ve diğerleri, 2008: 337). Araştırmalar, güçlü özdeşleşmeye sahip bireylerin örgütlerinden daha fazla tatmin olduklarını ve bunun da rol ötesi davranışlara olumlu yansıdığını ortaya koymaktadır (Riketta ve Van Dick, 2005; Van Dick ve diğerleri, 2007: 137). Riketta (2005) yapmış olduğu meta-analizi çalışmasında, örgütsel özdeşleşmeyle rol ötesi davranışlar arasında olumlu ilişki olduğunu tespit etmiştir Örgütsel Özdeşleşme Modelleri Örgütsel özdeşleşmeyi açıklamaya çalışan farklı modeller söz konusudur. Bu modeller içerisinde Kreiner ve Ashforth (2004) ile Scott, Corman ve Cheney in (1998) geliştirdiği modeller öne çıkmaktadır. İlk model sosyal sınıflandırma, ikincisi ise yapısalcı teori temelli bir modeldir Kreiner ve Ashforth Örgütsel Özdeşleşme Modeli Pratt (2000); özdeşleşmenin dinamik bir süreç olduğunu, bir seferde oluşmadığını ve belirli bir süreç içerisinde de oluşamayacağını ifade etmektedir. Kreiner ve Ashforth (2004) un oluşturmuş olduğu Genişletilmiş Örgütsel Özdeşleşme Modeli de bu anlayış temelindedir. Bu modelde örgütsel özdeşleşme dört boyutta ele alınmaktadır. Buna göre örgütsel özdeşleşme; özdeşleşmeme, tarafsız, güçlü ve kararsız özdeşleşme düzeylerinde gerçekleşmektedir.

59 43 Özdeşleşmeme: Örgütle özdeşleşme, bireyin örgütü algılamasından ziyade kendi benlik algılamasını ifade etmektedir. Örgütle özdeşleşmek, kişinin benlik algılamasının bir şeklidir. Benzer şekilde örgütle özdeşleşmemek de, bireyin kendini algılamasının bir başka tasarımıdır. Bununla birlikte, böyle bir durumda bireyin benliğinde örgütle bağlantılı olma hissi yer almamakta, ancak bireyin benliği ile örgüt arasında bir ayrılık hissi söz konusu olmaktadır (Bhattacharya ve Elsbach, 2002: 28). Özdeşleşmeme sürecinde birey, kendi ile bulunduğu örgüt arasına aktif bir mesafe olmasını tercih etmektedir (Garmon, 2004: 119). Bireyin kendini bulunduğu örgütle ortak değerlerde görmemesi ve örgütle aynı ilkeleri benimsememesi bu duruma sebep gösterilebilir. Örneğin, kişinin sahip olduğu değerler ve misyonunun çalıştığı kurumla aynı olmaması özdeşleşmeme nedenidir. Buna ilave edilmesi gereken bir diğer husus ise özdeşleşmemenin sadece özdeşleşmenin karşıtı olmadığıdır. Her iki kavram arasında çok ince ve karmaşık bir ilişki vardır. İlk olarak özdeşleşmemede farklı değişkenler bulunmaktadır ve durumun iki kutuplu yönü vardır. Özdeşleşmede, örgütün olumlu yönleriyle birey arasında bir bağ söz konusuyken; özdeşleşmeme örgütün olumsuz taraflarıyla gerçekleşmektedir (Kreiner ve Ashforth, 2004: 3). Elsbach ve Bhattacharya (2001: 397) yapmış oldukları çalışmada, örgütsel özdeşleşmemeyi benlik algılama temeline dayalı olarak (1) kişinin sahip olduğu kimlik ve örgütün kimliği arasında bilişsel anlamda bir ayrılığın olması ve (2) bireyin sınıflandırması ve örgütün sınıflandırması arasında negatif bir ilişkinin olması örgütsel özdeşleşmeme olarak ifade etmişlerdir. Yapılan tanımlamada yazarlar, ilk olarak Dutton ve diğerlerinin (1994: 239) yapmış olduğu bireyin örgütü tanımlarken aynı değerlere/katkılara sahip olması özdeşleşmedir tanımına atfen, özdeşleşmemenin aynı değerlere sahip olmama durumunu olarak değerlendirilmiştir. Yazarlar ikinci olarak özdeşleşmemeyi Brewer ve Gaedner (1996) in tanımına atfen, pozitif temelli ilişkisel sınıflandırmada (takım arkadaşı, meslektaş) bireyin sosyal kimliğinin bilişsel olarak örgütteki diğer kişilerle aynı olduğu doğrulaması özdeşleşme olarak değerlendirilecekse, tersi olarak çalışma ortamındakileri rakip ya da düşman görme gibi negatif ilişkilerin bulunması özdeşleşmeme olarak değerlendirilmiştir. Pratt (2000: 477) çalışmasında, duygusal anlamda bir kırılma yaşayan kişinin örgütünde özdeşleşmeme sorunu yaşadığını ifade etmiştir. Bulunduğu örgütte hayal kırıklığı yaşayan kişi muhtemelen örgütüyle özdeşleşme sorunu yaşamaktadır. Örgütle özdeşleşme sorunu yaşayan birey; rekabet, düşmanlık gibi olumsuz sınıflandırmaların meydana gelmesine neden olmaktadır (Elsbach ve Bhattacharya, 2001: 397).

60 44 Van Knippenberg, Van Dick ve Tavares (2007), özdeşleşmemeye farklı bir pencereden bakmaktadır. Yazarlar özdeşleşmeme ve özdeşleşmenin, sosyal mübadele ve sosyal kimlik temelli gerçekleşebileceğini ifade etmektedir. Sosyal mübadele, kişi ve diğer taraflar arasında karşılıklılığı yansıtmaktadır. Benlik kavramı ise sosyal kimlik teorisinin temelini oluşturmaktadır. Sosyal mübadelenin neden olduğu karşılıklılık, zoraki nedenlerle yapılması ve değişimin gerçekleştirileceği ortakla zorunluluk içerisinde bulunulması, bireyin özdeşleşememesine neden olmaktadır. Bu durum ise işten ayrılma ile sonuçlanmaktadır. Sosyal kimlik teorisi içerisindeki benlik kavramı, ortak değerlerin oluşmasına katkı sağlamaktadır. Bundan dolayı örgüt içindeki bireyin benliğinin sürekliliği örgütle özdeşleşmeyi artırmaktadır. Bireyin benliğinin ortak değerlerle bütünleşik olması özdeşleşmeyle sonlanmakta iken, sosyal değişimin temelinde zorunluluk bulunması nedeniyle özdeşleşmemenin gerçekleşmesine neden olmaktadır. Şekil 2 bu modeli açıklayıcı niteliktedir. Kişi ve örgüt arasında uyum olması veya aynı değerlerin sahiplenilmesi örgütle özdeşleşmeye katkı sağlamaktadır. Kişi ve örgüt arasındaki değerlerde uyuşmazlık söz konusu ise güçlü bir özdeşleşmeme olduğu söylenebilir. Tarafsız özdeşleşme: Modelde söz edilen bir başka özdeşleşme türü tarafsız özdeşleşmedir. Örgütlerin karmaşık ve birbirine yakın (denk) hale gelmesi, belirsizliğin artması, bireylerin değerlerinde, inançlarında ve algılamalarında zayıflık olması veya gevşemeler meydana gelmesi örgüt çalışanlarının bir yanının örgütle özdeşleşmesine neden olmaktadır. Aynı zamanda bu değişkenler, bireyin bir yanının özdeşlememesine de neden olmaktadır. Bu durum tarafsız özdeşleşme olarak ifade edilmektedir. Tarafsız özdeşleşmeye, çatışma halinde bulunan özdeşleşme veya bölünerek özdeşleşme de denilmektedir (Kreiner ve Asforth, 2004: 4). Tarafsız özdeşleşmede birey, hem örgüte ait güçlü özdeşleşme yönlerini, hem de güçlü özdeşleşmeme yönlerinin özünü kullanmaktadır (Gibney, Zagenczyk, Fuller, Hester ve Caner, 2011: 1088). Örgütle özdeşleşmemede olumsuz duygular söz konusuyken, tarafsız özdeşleşmede hem olumsuz hem de olumlu duygular bir arada yer almaktadır (Pratt, 2000: 485).

61 45 Düşük Özdeşleşme Yüksek Düşük Yansız (Neutral) Özdeşleşme Güçlü Özdeşleşme Özdeşleşmeme Güçlü Özdeşleşmeme Tarafsız (Ambivalent) Özdeşleşme Yüksek Kişi Örgüt Şekil 2. Kreiner ve Asforth un Örgütsel Özdeşleşme Model (Genişletilmiş Özdeşleşme Modeli) Kaynak: (Krenier ve Ashforth, 2004: 6). Çatışma Halinde (kararsız veya yansız) özdeşleşme: Kişinin benlik algılamasının örgüte yönelik olarak ne özdeşleşmeye sahip olması, ne de olamaması (özdeşleşmeme) söz konu ise, böyle bir durumda çatışma halindeki özdeşleşmeden söz etmek mümkündür (Kreiner ve Asforth, 2004: 4). Kişinin kendini örgütle ilgili olarak yansız görmesi çatışma halinde özdeşleşmedir. Güçlü bir örgütsel kimlik karşısında çatışma halinde özdeşleşmeye sahip olmak, sadece bireycilikle ya da bireyci toplumlarda var olabilecek bir husustur (Tüzün, 2006: 91). Bu tarz özdeşleşmede, özdeşleşmemenin veya zayıf özdeşleşmenin özü kullanılmaktadır (Gibney ve diğerleri, 2011: 1088). Ayrıca birey, örgütün bazı özel taraflarını kabul etmişken bazı özel taraflarını henüz kabul etmemiş ve özdeşleşmemiştir (Kreiner ve Asforth, 2004: 4). Tarafsız özdeşleşmede, bireyin hem örgütle özdeşleşmesi hem de özdeşleşmemesi söz konusu

62 46 iken, çatışma halindeki özdeşleşmede birey hem özdeşleşmeyi gerçekleştirememiş hem de özdeşleşmemeyi gerçekleştirmiştir. Güçlü özdeşleşme: Bu özdeşleşme biçiminde bireyin gelecekte örgütte devam edebilecek nitelikte ve örgüt üyeliğini sürdürme isteğinde olması söz konusudur. Eğer birey örgütle güçlü bir özdeşleşme duygusu içinde ise, kendi yaşamsal duyguları örgütün devamını sağlamakla bütünleşik hale gelir. Bu bağlantının iki etkisi bulunmaktadır. İlk etki kişilerarası dinamikleri harekete geçirmektir. Birey bu şekilde belirli bir örgütün üyesi olarak daha fazla işbirliği ve ortaklaşa çalışma odaklı hareket etmekte ve rekabeti örgüt üyesi olmayanlarla yapmaktadır. Güçlü özdeşleşmenin ikinci etkisi ise; bireyin örgüt içerisindeki arkadaşlarına katkı sağlamak adına doğrudan ve ilave bir çaba ile hareket etmesidir (Dutton ve diğerleri, 1994: 254) Scott, Corman ve Cheney in Örgütsel Özdeşleşme Modeli Scot ve diğerleri (1998) yapısalcı teoriyi, adanmışlık sürecini dolayısıyla da örgütsel özdeşleşmeyi en iyi açıklayan teori olarak göstermektedir. Yapısalcı teori, özdeşleşmeyi hem adanmışlık süreci olarak tanımlamakta hem de bu sürecin bir ürünü olarak ele almaktadır. Giddens (1984) in geliştirdiği yapısalcı teori; yapı ve sistem arasındaki ikilik kavramına odaklanmaktadır. Çünkü ikilik, hem insan faaliyetlerinin bir ürünü olmakta; hem de insan faaliyetleriyle yapı arasında ortak noktayı oluşturmaktadır. İkilik kavramı özdeşleşmeyi bir sistem olarak ve aynı zamanda kimliği de bir yapı olarak ele alınmasına neden olmaktadır. Bireyin bugünkü faaliyetleri yapısal açıdan gelecekteki faaliyetlerin kaynağını oluşturmaktadır (Scott ve diğerleri, 1998: 301). Scott ve diğerleri (1998) örgütlerdeki çoklu özdeşleşmeyi yapısalcı teorinin temel özellikleri çerçevesinde incelemişlerdir. Yazarlar çalışmalarında yapısalcı teorinin üç önemli özelliğine vurgu yapmışlardır. Bunlar; yapının ikililiği, çoklu kimliğin bölgeselleşmesi ve durumsal faaliyetler olarak sıralanmaktadır. Yapının ikiliği kavramı, yapı ve sistem arasındaki ilişkiye odaklanmaktadır. Sistem ve yapı birbirini tamamlayan kavramlar olmakla birlikte, birbirleri arasında ikilik söz konusudur. Yapının ikiliği kavramı, adanmışlığı süreç olarak, özdeşleşmeyi bir sistem ve kimliği de bir yapı olarak ele almamıza neden olmaktadır. Özdeşleşme, adanmışlık süreci olarak bireyin davranışlarına odaklanırken; kimlik ise kurallar ve

63 47 kaynaklar bütünü olarak bireyin kim olduğunu açıklamaya yöneliktir (Scott ve diğerleri, 1998: 303). İkilik çerçevesinde kimlik ve özdeşleşmenin birbirinin eşiti olmadığını ifade edilebilir. Kimlik yapısal olarak tutarsız faaliyetlerin bir ürünü ve sonucudur. Bu faaliyetler, aynı zamanda bireyin benlik kavramının oluşturmuş olduğu sosyal işçi, anne ve temsilci gibi farklı kimliklerin ifade edilmesinde kullanılmaktadır. Kimlik kavramı sadece bireyin biliş düzeyinin bir ürünü değil; aynı zamanda sosyal yapının da bir ürünüdür. Özdeşleşme, tutarsız faaliyetler süreci olarak örgütsel faaliyetlerin düzenlenmesi ve koordinasyonu sürecinde oluşan kimliğin şekillenmesinde, ifadesinde ve dönüşümünde ortaya çıkan bir süreçtir. Kimliğin de, özdeşleşmeye kaynaklık ettiğini ve özdeşleşmeyi hedef aldığını vurgulamak önem arz edebilir (Kuhn ve Nelson, 2002:7). Yapının bölgeselleşmesi, yapının ikiliğine ilaveten, kimliklerin kavramsallaştırılmasında ve birbirleriyle olan ilişkilerini açıklamakta kullanılmaktadır. Yapının ikiliği, kimliklerin kurulumu ve özdeşleşmeyle ilişkilendirilmesiyle oluşur. Bu oluşum bireylere sosyal birlikler oluşturur (Tüzün, 2006:94). Bölgeselleşme sayesinde toplulukların daha homojen ve toplumun daha birleştirilmiş hale getirilmesi, bölgeselleşmeyi önemli bir konuma getirmektedir. Yapının bölgeselleşmesi ile vurgulanan, sosyal farklılaşmadan daha ziyade kimliklerin tanımlanması ve bunun özdeşleşme ile ilişkisidir. Farklı kimlikler içinde bölgeselleşme ancak benlik kavramının kullanılması ile oluşturulur. Burada bölgeselleşme ile anlatılmak istenen fiziksel bir bağ olmayıp benlik ve kimlik kavramlarıyla oluşmuş bireylerin algılamalarıdır (Scott ve diğerleri, 1998:313). Scott ve diğerleri (1998:319) özdeşleşmenin tasarımının daha akıcı hale gelebilmesi için, açıklayıcı kavram olarak durumsal faktörlerin de devreye girmesi gerektiği görüşünü savunmaktadır. Yapının bölgeselleşmesi, kimlikler arasındaki ilişkiyi dolayısıyla da özdeşleşme ilişkisini ortaya koymaktadır. Bununla birlikte özdeşleşmenin ortaya çıkma zamanı ve nasıl oluştuğu konusunda fikir vermemektedir. Yapısalcı teori temelinde özdeşleşmeye yönelik durumsal faktörler; farklı özdeşleşme türleri için oluşturulmuş faaliyetleri ve iletişim türlerini açıklamakta da etkilidir. Giddens in teorisi; işyerindeki bireyin günlük eylemlerinin özdeşleşme derecesine yansıdığını ifade etmektedir. Yani çalışanların; belirgin, rutin olan ve olmayan faaliyetleri özdeşleşme derecesine etki etmektedir (Tüzün, 2006).

64 48 FAALİYETLER MODELİ ADANMIŞLIK MODELİ FAALİYETLER ÖZDEŞLEŞME FAALİYET ODAKLILIK Grup Örgüt Kişi KİMLİK İş Şekil 3. Scott, Corman ve Cheney in Örgütsel Özdeşleşme Modeli Kaynak: (Scott, Corman ve Cheney, 1998: 307). Örgütsel kimlik literatürüne katkı sağlayan akademisyenler, örgütsel özdeşleşme sürecinin bir anlaşma şekli olarak durumsal sembolik bütünleşme olduğunu ortaya koymaktadır (Ashforth ve Humphrey, 1993:103). Bu durum, kimliğin ve bunun sonucu olan özdeşleşmenin çeşitli durumsal faktörlerle değişiklik gösterebileceğini ortaya koymaktadır (Scott ve diğerleri, 1998: 320). Bütün örgütsel özdeşleşme türlerinde, büyük bir örgütün parçası olan bireyin duygularına ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütün biz olarak kişiselleştirilmesi, bireyin ortaya çıkardığı durumsal faktörlerin bir fonksiyonudur. Farklı bireyler farklı örgütler içerisinde, alt gruplar olarak örgütün bütününü oluşturmaktadır. Durumsal faktörler, ortak kimlikler çerçevesinde tek bir grup içerisinde farklı bireyleri toplayarak biz kavramını oluşturmaktadır (Rousseau, 1998:219) Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılığın Karşılaştırılması Örgütsel özdeşleşme ve örgütsel bağlılık; birey ve örgüt veya iş grupları arasındaki örgütsel adanmışlığı açıklayan iki kavramdır. İki kavram arasındaki ilişkinin

65 49 doğası tam anlamıyla ortaya konulamamıştır (Herrbach, 2006:631). Bununla birlikte özdeşleşme, adanmışlık şemsiyesi altında bulunan yakın kavramlarla (örgütsel bağlılık, içselleştirme, örgütsel sadakat, kişi örgüt uyumu, örgütsel vatandaşlık vb.) genellikle karıştırılmaktadır (Garmon, 2004:116). Bu konudaki uygulamalı ve teorik çalışmalardaki temel problem, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel bağlılık tasarımlarının kafa karışıklığı yaratmasıdır. Bazı teorisyenler özdeşleşme ve bağlılığın birbirine eşit olduğunu, bazıları ise birbirinden ayrı kavramlar olduğunu ileri sürmektedir (Gautam ve diğerleri, 2004:305). Belki de iki kavramın literatürde aynı şekilde kullanılmasının temelinde benzerlikleri yatmaktadır. Çünkü iki kavram da örgütlerdeki bir sosyal kimliğin iki ayrı bileşeni konumundadırlar (Bergami ve Bagozzi, 2000:556). Bununla birlikte her ne kadar birbirine yakın kavramlar olsalar ve literatürde aynıymış gibi izlenim yaratsalar da, birçok teorisyen iki kavramın tasarım açısından farklılıklar arz etmekte olduğunu ortaya koymaktadır (Cheung ve Law, 2008: 215). Örgütsel bağlılığa yönelik olarak literatürde oldukça fazla çalışma (Tengilimoğlu ve Mansur, 2009; Tayfun, Palavar ve Yazıcıoğlu, 2008; Yazıcıoğlu, 2009; Arı, 2003) yapılmış olup; bu çalışmalarda kavrama ilişkin farklı tanımlamalar yapılmıştır. Ashforth ve diğerleri (2008), örgütsel bağlılığa yönelik en çok kullanılan tanımlamalardan bir tanesinin Mowday, Steers ve Porter (1979: 226) in yapmış olduğu tanımlama olduğunu belirtmektedir. Buna göre örgütsel bağlılık; bireyin örgüte yönelik güçlü özdeşleşmeye sahip olması ve örgütle aynı düşünce içinde hareket etmesi olarak tanımlanmıştır. Mael ve Asforth (1992: 105) çalışmalarında örgütsel özdeşleşme ile bağlılık ve içselleştirme kavramları arasındaki farkı, Mowday ve diğerlerinin (1979) oluşturduğu ölçekten yararlanarak açıklamaktadır. Ölçek, bireyin 1) örgütün amaç ve değerlerini kabul etme ve inanma, 2) örgütte kalmaya istekli olma, 3) üyeliğin devam etmesi isteği örgütsel özdeşleşme olarak nitelendirilmiştir. Yazarlar bu tanımlamaların bağlılığı tanımladığını buna karşın özdeşleşmeyi tanımlamadığını belirtmektedirler. Mael ve Ashforth (1995: 312) oluşturulmuş olan bu tanımlamanın örgütsel bağlılıkla ilgili farklı bileşenlere vurgu yaptığını, fakat bunun özdeşleşme tanımı olmadığını ve söz konusu tanımlamanın; değerleri içselleştirmeyi, davranışsal niyetleri ve olumlu etkileri ifade ettiğini belirtmektedir. Örgütsel bağlılıkla ilgili bir diğer önemli çalışma ise Allen ve Meyer (1990) e aittir. Yazarlara göre örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığın oluşturduğu üç bileşenden oluşmaktadır. Çalışmada, bağlılığın duygusal boyutu üç bileşen çerçevesinde incelenmiştir. Bu bileşenler duygusal adanmışlık,

66 50 özdeşleşme ve örgüte dâhil olmadır. Örgütsel özdeşleşme ve örgütsel bağlılık örgütlerde sosyal kimliğin iki bileşenini oluşturmaktadırlar. Dolayısıyla her iki kavramın da örgütsel psikoloji alanında önde gelen teoriler çerçevesinde örgüt ve bireyi açıklamakta olduğu söylenebilir (Bergami ve Bagozzi, 2000: 556). Ashforth ve diğerleri (2008), yukarıdaki çalışmanın sosyal sınıflandırma ve sosyal kimlik teorileri temelli ve örgüt üyeliği çerçevesinde oluşturulmuş örgütsel özdeşleşme tanımlamalarından oluşmadığını ifade etmektedir. Bu açıklamalar göstermektedir ki, kesin olan örgütsel bağlılığın özdeşleşme kavramını kapsamaktadır. Bununla birlikte kavramlar iki ayrı yapıya sahiptirler. Örgütsel bağlılıkla örgütsel özdeşleşmenin birbirinin yerine kullanılan ve örtüşen kavramlaradır. Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel bağlılıkla neden örtüştüğünün anlaşılabilmesi için özdeşleşmenin örgütsel bağlılığın iki yapısı arasında kullanıldığının bilinmesi gerektiğini söylenilebilir. Söz konusu iki örgütsel bağlılık yapısı üç bileşenden oluşmaktadır. Bunlar; özdeşleşme, örgütün faydasına yönelik işler yapmaya istekli olma ve örgütün üyesi olarak kalmaya istekli olmadır. Bazı araştırmalarda son iki bileşenin örgütsel özdeşleşmenin bir sonucu olduğunun ifade edilmesi, örgütsel bağlılığın örgütsel özdeşleşmeden daha geniş bir kavram olduğunu ortaya koymaktadır (Reade 2001: 409). O Reilly ve Chatman (1986) ve O Reilly (1995) yapmış oldukları çalışmada örgütsel özdeşleşmeyi örgütsel bağlılığın bir boyutu ve bireylerin doyum verici ve kendilerini tanımlayıcı ilişkiler içerisinde diğerlerinin etkilerini kabul etmiş bir süreç olarak ifade etmektedir (akt. Balay, 2000: 100). Bu tanım çerçevesinde bir değerlendirme yapılacak olursa, örgütsel özdeşleşmede değerlerin etkilerini kabul etme yerine değerlerin uyumu söz konusudur. Bireylerin değerleri ile örgütün değerlerinin ortak noktada buluşması örgütsel özdeşleşmedir. Ancak tanım, etkileri kabul etme üzerinde durmaktadır. Bu durum, bağlılıkla özdeşleşmenin farklarından bir tanesidir. Örgütsel bağlılıkta birey; örgütün çalışmak için iyi bir yer olduğunu, yeni bir iş aramanın gereksiz olduğunu, örgüte yönelik pozitif düşüncelere sahip olduğunu ve kendi ihtiyaçları açısından daha iyi bir işveren bulamayacağını düşünmektedir. Örgütle özdeşleşen birey, kendi benlik-imajını örgütün değerleri ve imajıyla yeniden düzenlemekte ve şekillendirmektedir (Miller ve diğerleri 2000: 626). Her iki kavram da, ortak nokta olarak bireyin duygusal yönünü kullanmaktadır. Bu ortak payda (duygusal yön), bireyin işe yönelik hareket ve davranışlarına odaklanmaktadır. Bununla birlikte söz konusu iki kavram açısından değerlendirme

67 51 yapıldığında, duygusal bağlılığın diğer bağlılık türleri arasında işe yönelik bireyin duygularını daha fazla ön plana çıkarmakta olduğunu söylemekte yarar vardır. Örgütsel özdeşleşmenin duygusal boyutu, bilişsel ve değerlendirme boyutlarına göre işyerindeki davranışları daha fazla açıklamaktadır. Bu durum, örgütsel bağlılığın duygusal boyutunun, devam ve normatif bağlılığa göre işyerindeki davranışları daha iyi açıklamasıyla aynı değerlendirmeyi taşımaktadır. Bununla birlikte özdeşleşme için henüz bu durumu güçlü bir şekilde açıklayıcı bir çalışma bulunmamaktadır (Van Dick ve diğerleri, 2004a: 174). Bu açıklama, özdeşleşmenin yoğun olarak duygusal bağılılığı kullanmakta olduğu şeklinde anlaşılmamalıdır. Özdeşleşme daha fazla bilişsel odaklıdır. Bu anlamda bu bilişsel bağ örgüt-birey arasında meydan gelmektedir. Özdeşleşmenin bilişsel yönü onu diğer adanmışlık türlerinden ayıran bileşendir. Özdeşleşmede davranışsal boyut, bireyin örgüt içindeki davranışlarını açıklamakta kullanılmaktadır (Wan-Huggies ve diğerleri, 1998: 725). Sosyal kimlik teorisi ve bu teorinin örgütsel sürece sistematik bir şekilde dâhil edilmesi, Asforth ve Mael in (1989) çalışmaları ile başlamıştır. Daha sonraki aşamada Van Knippenberg (2000) teorinin ve dolayısıyla özdeşleşmenin bilişsel yönünü öne çıkararak; bu kavramı işe dâhil olma ve bağlılık kavramlarından ayırmıştır. Buna göre bağlılık duygusal yöne odaklıyken, işe dâhil olma davranışsal odaklıdır (Van Dick, 2001: 271). Özdeşleşme, bireyin duygusal ve davranışsal yönüyle çok fazla ilgili olmamakla birlikte, bireyin bilişsel yönüyle daha fazla ilgilidir. Özdeşleşmenin bilişsel yönü, bireyin duygusal ve davranışsal yönü üzerinde etkilidir (Rousseau, 1998: 218). Özdeşleşmede bilişsel boyuta önem vermek özdeşleşmenin bağlılıktan farkını açıklamakta kullanılan önemli bir bileşendir. Örgütsel bağlılık ile özdeşleşmenin karıştırılmasında öne çıkan bir diğer husus ise, bağlılıkta var olan; değerleri ve amaçları kabul etme, örgütlerin başarısı açısından fazladan gayret gösterme, belli bir örgüt üyesi olmayı sürdürmeyi kabul etme gibi kavramların özdeşleşmede de var olmasıdır. Burada bir farkı vurgulamakta yarar vardır; örgütsel bağlılık herhangi bir işletmeye karşı hissedilebilirken özdeşleşme yalnızca bir örgüte karşı hissedilebilmektedir (Mael ve Ashforth, 1992: 105; Kreiner ve Ashforth, 2004: 2). Gautam ve diğerleri (2004: 311) kişi-benlik ile örgüt-benlik kavramlarının uyumunun örgütsel özdeşleşmeyi oluşturduğunu ifade etmektedir. Buna karşın bağlılık ise örgütle davranışsal bir bağ oluşturmaktan meydana gelmektedir. Aynı şekilde bireylerin grup oluşturmalarına yönelik süreç incelendiğinde, bireylerin birden çok

68 52 gruba üye olduğu, ancak yalnızca bir grupla özdeşleştiği görülecektir (Roccas, 2003: 351). Birey-örgüt arasındaki ilişkinin benlik çerçevesinde değerlendirilmesi örgütsel özdeşleşmede söz konusu iken; bu durumun örgütsel bağlılıkta yer almaması örgütsel özdeşleşmeyi örgütsel bağlılıktan ayıran önemli farklar arsındadır. Bağlılık, örgütsel değerlerin kabul edilmesi üzerine kurulmuştur (Martin ve Epitropaki, 2001: 248). Bununla birlikte örgütsel özdeşleşmede aynı şey geçerli değildir. Özdeşleşmede örgütsel değerlerin ve inançların paylaşılması ve sahiplenilmesi vardır (Epitropaki ve Martin, 2005: 571). Örgütüne bağlılık duyan bireyin örgütün çalışmak için güzel bir yer olduğu inancıyla çalıştığını, yeni bir iş yeri aramanın yersiz olduğunu, örgütüne yönelik pozitif düşüncelerle hareket ettiğini ve kendi ihtiyaçlarını karşılayabilecek daha iyi bir alternatifin olmadığı düşüncesiyle hareket ettiğini söylenebilir. Bunun tersi olarak özdeşleşen birey örgütün benlik-imajını yeniden oluşturarak örgüte yeni imaj ve değerler kazandırma çabası içine girecektir (Miller ve diğerleri, 2000: 626). Van Knippenberg ve Sleebos (2006) örgütsel özdeşleşme ve örgütsel bağlılığı; benlik tanımlama, sosyal değişim ve iş davranışları çerçevesinde kıyaslamışlardır. Yazarlara göre örgütsel bağlılık, örgütsel özdeşleşmeye oranla daha fazla sosyal değişim temellidir. Çünkü örgütsel özdeşleşmede daha fazla benlik belirginleştirme söz konusudur. Örgütsel bağlılık, birey ve örgütün ayrı ayrı psikolojik gereklilikleri olduğunu ileri sürmektedir. Özdeşleşmede ise; örgüt-birey benliğinin içselleştirilmesi sayesinde birey ve örgüt teklik duygusuyla hareket etmektedir. Aynı zamanda özdeşleşmede benlik tanımlama temellidir. Örgütsel bağlılıkta birey ve örgüt psikolojik olarak ayrı varlıklar şeklindedir. Bir başka ifadeyle psikolojik temelde birey ve örgütün birbirinden ayrılmakta ve hareket etmektedir. Örgütsel özdeşleşmede ise birey ve örgüt duygusal anlamda bütünlük (teklik) içindedir. Örgütsel bağlılıkla ilgili duygunun gelişebilmesi için bireyin diğer bireylerle, üstüyle, iş arkadaşlarıyla ve örgütü ile bir değişim ve bağlılık içinde olması gerekmektedir. Sosyal kimlik yaklaşımında ise herhangi bir etkileşime, bağa ve hatta gelecekte oluşabilecek bir bağa bile ihtiyaç duyulmamaktadır. Bu bakış açısına göre sosyal kimlik yaklaşımında bireyin tek başına kalması veya örgütünden ayrılması halinde bile örgütüyle üst düzey özdeşleşmesi devam etmektedir (Gautam ve diğerleri, 2004: 305). Bağlılık, örgüte yönelik olumlu duyguları içermektedir. Aynı zamanda bağlılık bireyin ve örgütün ayrı ayrı kimliklerden oluştuğunu kabul etmektedir. Buna karşın

69 53 örgütsel özdeşleşmede, örgütle bütünlük algılaması ve benlik açıklaması olmazsa olmaz kavramlardır. Yine örgütsel bağlılık içerisinde birey Örgüt içerisinde nasıl mutlu veya tatmin olabilirim? sorusuna yanıt ararken, örgütsel özdeşleşmede Örgütle ilgili olarak kendimi nasıl algılamaktayım? sorusuna cevap aranmaktadır (Ashforth ve diğerleri, 2008). Dolayısıyla örgütle bireyin benliğinin ortak bir noktada birleşmesi özdeşleşme iken, bireyin benliği ile örgütün kimliğinin iki ayrı kavram olması bağlılığa yönelik tutumları oluşturmaktadır. Yukarıda ifade edilen çalışmalar örgütsel özdeşleşme ile örgütsel bağlılık arasında bir fark olduğunu ifade etmekle birlikte Riketta (2005) ile Gautam ve diğerleri (2004), bu kavramların deneysel açıdan da birbirinden farklı olduğunu ortaya koymuşlar ve özdeşleşmenin diğer kavramlardan farkını doğrulayıcı faktör analiziyle belirlemişlerdir. Gautam ve diğerlerine (2004) göre, bağlılık ve özdeşleşme farklı kaynaklardan türeyen kavramlardır. Özdeşleşme ve bağlılık arasındaki farklılığın en belirgin hali bu noktada ortaya çıkmaktadır. Özdeşleşme benzerlikten (örgüt-birey) faydalanmakta; buna karşın bağlılık ise birey ve örgüt ilişkisi açısından değişim temelli gelişmelerden faydalanmaktadır Etik Liderlik İşletmelerde liderden kaynaklanan birçok etik skandal meydana gelmektedir. İşletmelerde etik temelli skandalların artması, iş dünyasında bu konuya yönelik dikkatlerin yoğunlaşmasına neden olmaktadır. Lider ve onun sergilemiş olduğu davranışlar işletmeleri etkilediği gibi işgörenleri de etkilemektedir. Dolayısıyla etik bir lider işletmeler için vazgeçilmez öneme sahiptir Etik Kavramı Tarihsel bir geçmişe sahip olan etik, Yunanca karakter, ahlâk, gelenek ve alışkanlığı ifade etmektedir (Bolat ve Seymen, 2003a: 4; Bolat ve Seymen, 2003b: 68; Bektaş, 2008: 2). Saarinen e göre etik felsefenin bir bölümü olarak iyi ve kötünün,

70 54 doğru ve yanlışın, adaletin ve bu alandaki diğer kavramların doğası, kökeni ve uygulama alanıyla ilgilenmektedir (Thoms, 2008: 419). Türk Dil Kurumu Sözlüğüne göre etik ise töre bilimi, çeşitli meslek kolları arasında tarafların uyması veya kaçınması gereken davranışlar bütünü, etik bilimi, ahlâk, ahlâkla ilgili kavramlarıyla tanımlanmaktadır ( Daha geniş anlamıyla etik, ahlâk felsefesi olarak; ödev, yükümlülük, sorumluluk, erdem gibi kavramları analiz ederek, doğruluk ya da yanlışlıkla iyi ve kötüyle ilgili ahlâki yargıları ele alan, ahlâki eylemin doğasını soruşturan ve iyi bir yaşamın nasıl olması gerektiğini açıklamaya çalışan bir felsefe dalı olarak tanımlanabilir (Kozak ve Güçlü, 2006: 21). Etik kavramı; insanların kurduğu bireysel ve toplumsal ilişkilere temel oluşturan değer ve kuralların doğruluğunu ya da yanlışlığını ahlâki yönden araştıran felsefi bir disiplindir. Etiğin ilgi alanına insanların davranışlarının ve eylemlerinin temelinde yatan nedenler ve bunlara yönelik araştırmalar girmektedir (Uçkun, Uçkun ve Latif, 2004: 10 11). Etik, liderlik alanında çalışan akademisyenler tarafından ahlâk kelimesi ile aynı anlamda kullanılmaktadır. Bununla birlikte etik kelimesinin kökeni Yunanca ethos kökeninden olmasına karşın, ahlâk kelimesi Latince moralitas kökenine dayanmaktadır. Ahlak, kelime anlamı olarak; karakter, alışkanlık ve sürekli yapılan şeyler anlamına gelmektedir (Chandler, 2009: 70). Etik, ahlaki faziletin doğasını inceleyen ve insan davranışlarını ahlaki faziletler çerçevesinde ele alan ve değerlendiren bir felsefe dalıdır. Yakın ilişkileri olan etik ve ahlak kavramları arasındaki farklardan bir tanesi, etik kavramının genel olarak ahlakı konu alan disiplini belirtmesidir (Kutlu, 2011: 4). Etik, felsefenin bir dalı olan ahlâk felsefesi olarak ya da ahlâk, ahlâki sorunlar ve ahlâki yargıları içeren bir felsefi düşünme şekli olarak değerlendirilebilir (Frankena,1973/2007: 20). Etik konusunda yapılan araştırmalar incelendiğinde, bu konuda yapılan tanımların sosyal bilimlerdeki birçok tanımlamaya benzer olarak ortak bir tanımlama şeklinde olmadığı görülecektir. Etik kavramı, tarihi süreç içerisinde birçok farklı açıdan tanımlanmasına rağmen, etik düşüncenin temelinde insanları bütünleştiren ilke ve standartlar yer almaktadır (Paine, 1997: 2). Kavram bunun yanında iyi nedir ya da doğru nedir gibi sorulara cevap aramaktadır (Kozak ve Güçlü, 2006: 21). Bu açıdan bakıldığında etik, temel olarak bireysel davranışların diğerleri üzerindeki etkisidir (Zhu, May ve Avolio, 2004: 17).

71 55 Etik kavramının liderin görevlerini ne şekilde etkilediği incelenmesi gereken konulardandır. Etik alanında yapılan çalışmalar genellikle bu kavramın; doğru, yanlış, iyi, kötü, erdem, sorumluluk, zorunluluk, hak, adalet, doğruluk, insan ilişkileri ve yaşayan bütün canlılar arasındaki ilişkilerin büyük bir doğruluk içinde yürütülmesi gerektiği üzerinde durmaktadır. Bireyler biçimsel ya da biçimsel olmayan şekilde lider rolü elde ettiğinde, liderden beklenen takipçileriyle eşsiz bir ilişki içerisinde olmasıdır. Bu ilişki ahlaki temelli olarak bazı farklılıkları da içermektedir. Bu farklılıklardan en önemlisi liderin elinde güç bulunması ve bu gücü farklı şekillerde bireyleri etkilemek için kullanmasıdır (Ciulla, 2005: 326) Etik Teoriler Etik, temel olarak bireylerin faaliyetlerinin diğerleri üzerindeki etkilerine odaklanmaktadır. Kavrama ahlak felsefecileri farklı bakış açıları getirmişlerdir. Bunun sonucu olarak birçok etik teorisi oluşmuştur. Farklı görüşlere rağmen genel kabul gören bazı etik ya da ahlak ilkeleri vardır. Bu ilkeler çerçevesinde her biri çok kapsamlı olan etik teorileri geliştirilmiştir. Bunlara örnek olarak; normatif etik teorileri, betimsel etik teorileri, meta etik teorileri vb. gösterilebilir (Kozak ve Güçlü, 2006: 24). Buna ilaveten Frenkena (1973), etik alanında teleolojik yaklaşım (sonuçsalcı/faydacı) ve deontolojik yaklaşım (haklar teorisi) olmak üzere iki önemli yaklaşımın varlığından söz etmektedir (akt. Zhu ve diğerleri, 2004: 17). Bu etik teoriler diğer etik teorilere kıyasla iş etiği kapsamında en yoğun kullanılan teorilerdir (Kanungo, 2001: 260). Söz konusu teoriler aynı zamanda etik iklim ölçeğinin de oluşmasında katkı sağlayan teorilerdir Sonuçsalcı (Teleolojik) Teoriler Teleoloji, kelime anlamı olarak; amaçları, hedefleri ve güçleri gözetme şeklinde ifade edilmektedir (Kozak ve Güçlü, 2006: 27). Teleoloji, davranışların sonuçlarıyla ilgilenen bir felsefedir (Rallapalli, Vitell ve Barnes, 1998:158). Teleolojik teori, genel anlamda sonuçları itibariyle neyin doğru neyin yanlış olduğu üzerine odaklanmaktadır. Bu yaklaşımda son referans, elde edilen veya elde edilmesi beklenen faydanın

72 56 karşılaştırılan miktarı, yani kararın sonuçlarının iyi veya kötülüğüdür (Savran, 2007: 12). Teoriye göre, yürütülen faaliyetler tek başına iyi ya da kötü olarak değerlendirilemez. Yapılan faaliyetlerin sonuçlarını görüp, buna göre değerlendirme teorinin temelini oluşturmaktadır (Nergiz, Kozak ve Balta, 2009: 19). Teori, maddi araçlarla ahlâksal değerlerin birbirinden ayrımı üzerinde hareket etmektedir. Maddi değerler olarak, insanın sahip olduğu metalar değerlenilirken, ahlâksal değerler için başlangıçta herhangi gerçekliği olamamasına rağmen elde edilince değer kazanan şeyler yer almaktadır (Kozak ve Güçlü, 2006: 27). Literatürde teleolojik teori çerçevesinde oluşmuş birçok etik teori mevcuttur. Bunlar arasında en çok üzerinde durulan iki tanesi egoizm ve yararcılık teorileridir. Etik egoizmde faaliyetlerin ya da yapılanların ahlâki olması ya da olmaması, bireysel çıkarlara hizmet etmesine bağlıdır. Herhangi bir faaliyetin etik olması o faaliyetin bireye sağladığı çıkarın diğerlerine göre daha çok olmasına bağlıdır (Zhu ve diğerleri, 2004: 17). Frenkena (1973/2007: 71), bireysel egoizmin iyiliğin artmasına önem vermesine karşın, insanlara yeterince önem vermediği üzerinde durmaktadır. Farklı etik türleri arasında yer alan teorilerin eksikliklerinden olan etik değerlere önem vermeme sorununa yararcılık teorisinin bir çözüm şeklinde olduğu söylenebilir. Yararcılık (faydacılık) teorisi, hem insana hem de etik değerlere önem vermektedir. Zhu ve diğerleri (2004: 17) teleolojik teorinin iki temel ilkesinin varlığından söz etmektedir. Bu ilkeler sonuçsalcı ve hedonist ilkelerdir. Bu ilkeler teleolojik temelli etik teorisi olan yararcılık etik teorisi içerinde yer almaktadır. Sonuçsalcı ilke, faaliyetlerin etik ya da etik olmamasını sonuçları itibariyle ele almaktadır. Hedonist bakış açısı, sonuçları itibariyle mutluluk temelline odaklanmakta ve hedonizm birey üzerinde iyi bir anı olarak kalmayı hedeflemekte, acının ise birey üzerinde kötü bir anı izlenimi bırakması ilkesini temel almaktadır. Bu bakış açısı, hedonizmin kararlarda ve faaliyetlerde büyük mutluluk ilkesi çerçevesinde hareket ettiğini göstermektedir Haklar Teorisi (Deontolojik) Teoriler Deontoloji etiği, sorumluluk ve ahlâki zorunluluk anlamında kullanılmaktadır. Birçok deontolojik teori tasarımı olmasına rağmen en önemlisi ve güvenilir olanı

73 57 Immanuel Kant ın geliştirdiği teoridir. Kant; benlik, ahlâk ve öneriler arasında mutlak fark olduğunu düşünmektedir. Faaliyetler eğer sorumluluk çerçevesinde oluşturuluyorsa ahlâki değer taşıyabileceğini; aksi durumda ahlâki değer taşımayacağını ifade etmektedir (Preuss, 1998: 502). Deontolojik yaklaşımı sonuçsalcı olmamakla birlikte, doğası gereği zorunluluklar ve verilen kararlarda farklı grupların haklarına odaklanmaktadır (Zhu ve diğerleri, 2004, 17). Teoride eylemin ortaya çıkardığı sonuç ikinci planda olup; eylemin kendi üzerine ve kendi içindeki tutarlılığına odaklanmaktadır (Aslan ve Kozak, 2006: 50). Deontoloji teorisi, ödevin ve ilkeliliğin etiği olarak ifade edilebilir. Bu teori teleolojik teoriden farklı olarak, yükümlülüğü sonuçların bir fonksiyonu olarak değerlendirmekte ve sonuçların ayrı olarak ele alınması gerektiğinden hareket etmektedir (Savran, 2007: 14; Köprü, 2007: 24 ). Deontoloji; kural deontolojisi ve hareket deontolojisi olmak üzere iki genel sınıflandırma içerisinde değerlendirilmektedir. Bu iki sınıflandırmada, birbirini takip eden süreçler çeşitli önem düzeylerinde görülebilir. Kural Deontolojisi; tüm şartlar altında bütün normları onaylamaktadır. Motivasyon kaynaklarının, başarı hedeflerinin ve kârın ne olduğuna bakmaksızın kuralları uygulamaktadır. Kural deontolojisinde sonuçlara göre hareket etmek yerine yapılan faaliyetlerin etik ya da etik olmaması temeline göre hareket edilmekte yapılan davranışların sonuçları önemli olmamaktadır. Gelişen sürecin sonucunu kontrol eden diğer yaklaşım Hareket Deontolojisine göre bireyler, davranışlarını sadece özel durumlar için geçerli olmak şartıyla kendi normları çerçevesinde gerçekleştirmektedir (Rallapalli ve diğerleri, 1998:158) Etik Liderliğin Doğası Etik liderlikle ilgili teori ve araştırmalar incelendiğinde, etik liderliğin iş etiği kapsamında hem normatif yaklaşımla hem de sosyal bilimsel temelli yaklaşımla tanımlandığı görülecektir (Brown ve Mitchell, 2010: 583). Sosyal bilimsel kaynaklı yaklaşım, etik liderliğe genel olarak psikoloji, sosyoloji ve örgütsel davranış temelli yaklaşmakta; bireylerin etik liderliği nasıl algıladığı üzerinde durmakta ve bu algılamaların sonuçları, belirleyicileri ve potansiyel uç noktalarının neler olabileceği üzerinde durmaktadır (Brown ve Mitchell, 2010: 584). Bu tarz bir tanımlama oluşturmak, tanımlamaya sadece bir pencereden bakmak yerine tanımlamayı bütüncül

74 58 bir bakış açısı ile incelemektir. Farklı pencerelerden aynı konuyu ele alabilmek sosyal bilim yaklaşımın temelidir. Literatürde etik liderliği sosyal bilimsel çerçevede ele alan çalışmalar olmakla birlikte, normatif iş etiği temelinde oluşturulmuş tanımlamalar da bulunmaktadır. İş etiği alanında liderliğe normatif yaklaşım, genellikle İşyerinde çalışana nasıl davranılmalıdır? sorusuna odaklanmaktadır (Brown, 2007: 141). Bu açıdan yaklaşıldığında, ahlâki veya etik liderlik kavramına yönelik çalışmalar, etik liderliğin ne şekilde olması gerektiği ve bunun temelinde yatan iyi/ kötü, doğru/ yanlış ve benzer tanımlamaların neler olduğu üzerinde yoğunlaşmaktadır (Bass ve Steidlmeier, 1999; Ogunfowora, 2009: 2). Brown ve diğerleri (2005:120) ne göre etik liderlik; kişisel faaliyetlerinde ve kişilerarası ilişkilerde normatif uygunluk çerçevesinde yönetim sergileyen ve bu tarz yönlendirmeleri iki yönlü iletişim, güçlendirme ve ahlâki düşünmeye yönelterek artırmayı hedefleyen bir liderlik tarzıdır. Etik liderliğin normatif etik çerçevesinde değerlendirilmesi, neyin iyi neyin kötü olduğunun kararı içerisinde, yapılan işin nasıl yapılması gerektiği ve etiği normlar ve standartlar çerçevesinde ele almasıyla ortaya çıkmaktadır. Normatif etik, yapılan iş işletmeye tam anlamıyla fayda sağlasa bile, o işin etik olup olmadığını tartışmaktadır (Bolat ve Seymen, 2003a: 6). Köken olarak felsefeyi temel alan normatif yaklaşım, bireylerin işyerinde nasıl davranması gerektiğini tanımlamaktadır (Brown ve Mitchell, 2010: 583). Yapılan tanımlamada dikkati çeken ilk nokta, etik değerlerin çift yönlü iletişimle yayılmasıdır. Etik değerler, çeşitli standartlar ve etik davranışları içermektedir. Etik değerler çerçevesinde olabildiğince bencil davranışlar yerine özgeci davranışların yayılması, etik liderin çift yönlü iletişimde yer verebileceği konular arasındadır (Bass ve Steidlmeier, 1999: 183). Lider, kendi etik değerlerini rol model olarak ve sergilemiş olduğu faaliyetlerle, güçlü mesajlar yoluyla bireylere iletmektedir (Sim ve Brinkmann, 2002: 332). Etik lider genel anlamda muhteşem iyiye hizmet etmek adına özgecidir. Aynı zamanda özgeci davranışların, etik liderliğin temelini oluşturduğu söylenebilir. Bir başka ifadeyle etik lider, en iyiye ulaşabilmek için ortak çıkarlarla uyumlu hareket etmekte ve sahip olduğu gücü bunun için kullanmaktadır (Martin, Resick, Keating ve Dickson, 2009: 131). Brown ve diğerlerinin (2005) yapmış olduğu çalışmada etik liderliğin kapsamında güçlendirici lider davranışları üzerinde durulmaktadır. Ahlâki sürecin yasallığını, dinamik bir benlik dönüşümü sağlamak adına, hem liderin etkileme süreci

75 59 hem de bireyin güçlendirme süreçleri oluşturmaktadır (Bass ve Steidlmeier, 1999: 183). Etik liderden bireylerin psikolojik olarak güçlendirilmeleri için ihtiyaçlarının karşılanması, işyeriyle uyumlu hale getirilmeleri (birey-iş uyumu) ve işinin anlamlı kılınması için çaba harcamaları gibi çeşitli beklentiler oluşmaktadır. Liderin bu tarz beklentileri karşılaması çalışanların kendilerini geliştirmelerine, işle ilgili yeteneklerini artırmalarına katkıda bulunabilir (Zhu ve diğerleri 2004). De Hoogh ve Den Hartog (2008) bu durumu, liderin güç paylaşımı olarak nitelendirmiş ve etik liderin bir bileşeni olarak ele almışlardır. Kalshoven, Den Hartog ve De Hoogh (2011) ise böyle bir durumun, yani güç paylaşımının çalışana daha fazla güç vermek ve çalışanın liderden daha bağımsız hareket etmesine kolaylık sağlamak anlamına geldiğini ifade etmektedir. Brown ve diğerlerinin (2005) yapmış olduğu tanımlamaya yönelik literatür incelendiğinde, etik liderin; insanları ve geniş toplumu göz önünde bulundurarak çok dikkatli ve ilkeli kararlar alan bireyler şeklinde tasarladığı fikri yer almaktadır. Etik lider, doğru şeyleri yapma arayışında içinde olan, profesyonel davranışlar içerisinde bulunan, doğruluk, dürüstlük, adil ve açıklık içinde hareket eden bireyler olarak değerlendirilebilir (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing ve Peterson, 2008: 102). Buna ilaveten, etik liderlik nitelikleri arasında; etik tarzda yönlendirmeler yapmak, adil olmak ve ilkeli kararlar almak, bireylere etiğin önemini aktarmak, etik açıdan olumlu olarak nitelendirebilecek davranışları ödüllendirmek ve etik olmayan davranışları da cezalandırmak da yer almaktadır (Jordan, Brown, Treviño ve Finkelstein, in press) Örgütlerin sosyal, toplumsal, örgütsel ve bireysel amaçlara ulaşabilmek adına, en önemli ihtiyacı etik değerlere sahip bir liderdir. Etik liderliğin tanımlanmasında kullanılan etik yöneticilik boyutu çerçevesinde konu ele alındığında, davranışlarıyla ve yaptıklarıyla rol model oluşturan bir yönetim tarzı oluşturmuş kişilerin sahip olduğu özelliklerin tümü etik liderlik olarak değerlendirilmektedir. Etik liderin; güvenilir ve dürüst kimse olduğu düşünülür. Bunun yanında etik lider; adil olan, kendi sorumlu olduğu topluluk veya bireylere karşı ilkeli davranan, çalışma yaşamında olduğu kadar kendi yaşamında da etik davranışlar sergileyen kişidir (Brown ve Treviño, 2006: 597). Murphy ve Enderle (1995) etik liderin özelliklerinin belirlenmesine yönelik çok iyi bilinen dört tepe yöneticisinin liderlik özelliklerini dikkate alarak derinlemesine bir araştırma yapmış ve etik liderliğin özelliklerini ortaya koymuştur. O Connell ve Bligh (2009: ), çalışmalarında Murphy ve Enderle nin (1995) dört tepe yöneticinin özelliklerini inceleyerek aslında etik liderliğin dört temel özelliğini ortaya çıkardığını ifade etmektedir. Yazarlar, ilk özellik olarak etik liderliğin bir lens görevi üstlendiğini

76 60 ve olanı aynen yansıttığını vurgulamaktadır. İkinci olarak etik liderin, davranışlarıyla zekice farkındalıklar oluşturduğunu ve davranışlarının diğerleri üzerindeki etkilerini de dikkate aldıklarını ifade etmektedir. Üçüncü olarak etik liderin, üst düzeyde erdem etiği sergileyerek mesleki yaşamında ve özel yaşamında adil ve doğru davranışlar içerisinde yer aldığını vurgulamaktadır. Son olarak etik lider, yapılacak doğru şey olduğuna inandığı için diğerlerini değer ve adaletle yönlendirmekte olduğunu belirtmektedirler. Treviño, Brown ve Hartman (2003), etik liderliğin özünü belirlemeye yönelik tanımlayıcı çalışmalarında, üst düzey yöneticilerle görüşmeler yapmışlar ve etik liderliğin ne olduğunu açıklamaya çalışmışlardır. Çalışmada, etik liderin yenilikçi ve açık düşünceye sahip olması gerektiği ve buna ilaveten geleneksel düşünce sistemi içerisinde yer alan; doğruluk, dürüstlük ve güvenilirlik özelliklerine sahip olması gerektiği sonucuna varmışlardır. Treviño, Hartman ve Brown (2000), kavramı bütüncül bir bakış açısı getirerek ikili sütun yaklaşımıyla ele almışlardır. Yazarlar ilk sütunda ahlâki bir kişilikten bahsetmektedirler. Bu sütun liderin sahip olduğu özellikler (doğruluk, dürüstlük ve güvenilirlik), davranışlar (doğru şeyleri yapması, çalışanlarla ilgilenmesi, açık davranması ve kişisel ahlâka sahip olması) ve karar verme sürecinin (objektif, adil ve etik kurallara uyması vb.) toplamından oluşmaktadır. İkinci sütunda ise, ahlâki yöneticilik boyutu yer almaktadır. Gözlenebilir davranışlarıyla rol model oluşturması, ödül ve disiplin sistemi ile etik ve değerler yoluyla iletişim kurması ikinci sütun içerinde yer almaktadır. Ahlâki yönetici çalışanların etik değerlerini, standartlarını ve ilkelerini sürekli olarak en üst düzeyde tutmaktadır. Bu standartlar çerçevesinde olumlu davranışlar sergileyen çalışanlara ise ödüllendirme sistemi uygulanmaktadır (McCann ve Holt, 2009: 213). Buna göre ahlâki bir kişiliğe sahip olmak ve ahlâki yönetici özellikleri sergilemek, etik liderlik yaklaşımında ün kazanmanın koşullarını oluşturmaktadır (Treviño ve diğerleri, 2000). Liderin özel yaşamında etik davranışlar sergilememesi, liderlik rolü olarak etik olmayan davranışlara yönelmesine neden olacaktır (Palmer, 2009: 529). Diğer bir bakış açısıyla etik liderliğin bileşeni olan ahlâki yönetici ; daha açık bir yönetim anlayışıyla hareket eden, açık bir şekilde etik hakkında konuşan ve fikirlerini ortaya koyan, adil olmak adına çalışanları güçlendiren ve adalet arayan kişidir. Bu durum, yöneticinin proaktif yaklaşımları arasında yer alan faaliyetleridir ve aynı zamanda etik değerlere önem verdiğinin de göstergelerindendir. Ahlâki yönetici;

77 61 sürekli olarak verdiği mesajlarda etiği vurgulamakta, ödül ve disiplin gibi güçlendirme mekanizmalarını sürekli olarak devreye sokmakta, hareketlerinde ve kararlarında daha dengeli faaliyetlerde bulunmaktadır (Toor ve Ofori, 2009: 535). Lider, iyi, adil ve doğru davranışları sergilerken; aynı zamanda etik davranışlar içerisinde bulunmaktadır. Buna ilaveten, kendi davranışlarını etik değerler çerçevesinde şekillendiren lider, çalışanlarının ahlâki farkındalıklarının artmasına ve ahlâki-benlik gerçekleştirmelerine yardımcı olmaktadır. Etik lider, etik davranışları güçlendirici faaliyetlerden daha fazlasını da yerine getirmekte; örgüt içerisinde doğru şartların oluşmasına ve doğru bir kültürün oluşmasına katkı sağlamaktadır (Zhu ve diğerleri, 2004: 16 17). Etik liderden; örgüte, bireye, paydaşlara ve toplumun faydalarına yönelik olarak örgütsel amaçlar ve hedefler çerçevesinde bireyleri yöneltmesi ve rehberlik etmesi beklenir. Bir başka ifadeyle etik liderden etkili olması beklenir. Etkili olabilmesi adına mutlaka rol modellik yoluyla özgeci faaliyetlerini geliştirmelidir. Böyle bir durumun sonucunda, bireyler arasında rekabetten ziyade işbirliğinin gelişmesi, birbirine bağlılığın ve işletmeye bağlılığın artışı söz konusu olmaktadır (De Hoogh ve Den Hartog, 2008: 300). Birçok kişi etik olmayan liderin, bireylere yanlış sözler vererek ve aldatıcı faaliyetlerde bulunarak muhtemel kötü sonuçların ortaya çıkması adına yönlendirici faaliyetler içerisinde olduğu ve bireylerin benliklerine aykırı faaliyetlerde bulunmasını sağladığı fikrindedir. Etik liderlikte, riskli bir girişimde bulunulacağı zaman bunun muhtemel maliyetleri ve faydaları hakkında çalışanlara bilgi vermek ve onların bilinç düzeyini artırmak kabul edilen bir davranış biçimidir (Yukl, 2002: 406). Yukl (2002) etik olan ve etik olmayan liderin özelliklerini sekiz başlık altında değerlendirmiştir (Tablo 2). Etik olmayan lider daha fazla kişisel odaklı ve yapısı itibari ile çıkarcı iken; etik liderlik davranışları sergileyen lider için daha fazla birlikte hareket etmeye odaklıdır.

78 62 Tablo 2 Etik Liderliğin Değerlendirilmesinde Önerilen Kriterler Kriterler Etik Liderlik Etik Olmayan Liderlik Liderde güç kullanımı ve Çalışanlara ve örgüte hizmet Personelin kişisel amaçlarını ve etkileme eder. ihtiyaçlarının tatminini sağlar. Çoklu paydaşlarla ilgilenmenin Uygun olduğu sürece onlarla Kişisel kazancının en yüksek değerlendirilmesi denge ve bütünlük içerisinde düzeyde olduğu koalisyonun Örgüt için vizyon geliştirme. Liderin doğruluk davranışlarındaki Liderin kararlarında ve faaliyetlerinde karar alma tarzları Operasyonları hakkında ilgililerle gerekli bilgiler açısından iletişime geçme Eleştiren ve aynı fikirde olmayan çalışanlara yönelik cevap verme. Çalışanlarının yeteneklerini ve öz güvenlerini geliştirme hareket eder. Çalışanların ihtiyaçlarını, değerlerini dikkate alarak vizyon geliştirir. Farklı açılardan desteklenmiş olan, tutarlı faaliyetler çerçevesinde hareket eder. Misyonun başarılması veya misyonun yerine getirilmesi için kişisel risk almaya isteklidir. Örgütteki olaylar, problemler ve faaliyetlerle ilgili tam zamanında ve eksiksiz açıklama yapar. Kritik durumlarda sorunlarla ilgili daha iyi çözümler bulunabilmesi için çalışanları cesaretlendirir Çalışanların kişisel gelişimleri için onlara koçluk ve mentorluk yapar ve eğitim verir. oluşmasını sağlar. Örgütün başarabileceği tek yönlü, kişisel bir vizyon oluşturur. Kişisel amaçlarına uygun olan çıkarcı davranışlar sergilemektedir. Gerekli kararlarda ve faaliyetlerde liderin alması gereken riski üstlenmekten kaçınır. Problemlerle ve gelişmeyle ilgili olarak önyargılı hareket eder, çalışanlara yönelik aldatma ve çarpıtma yöntemlerini kullanır. Herhangi bir konuda önyargılı olma ve aynı fikirde de olmama durumunda baskı ve cesaret kırma yöntemini kullanır. Gelişim düzeyi zayıf olan çalışanların gelişim düzeyini önemsizleştirmektir ve lidere bağımlı hale getirir Kaynak: Yukl, 2002: 406. Etik liderlikle ilgili temel konu (ne olduğuna yönelik/içeriğine yönelik), liderin faaliyetleri ve bireyleri nereye yönlendirdiğidir? Burada asıl olan liderin sorumluluklarının neler olduğu ve bu sorumlulukların neleri içerdiğidir. Bu soruların cevapları etik liderliğin sonuçsal temelleriyle ilgilidir. Geçmişte, elde edilen sonuçların ne demek olduğu ve hangi süreçten geçtiği önemli olmamakta, sonucun meydana gelmesinin değerlendirilmesi yapılmaktaydı. Yapılan işin anlamı, süreciyle birlikte liderin faaliyetlerinin etik temelli olup olmaması, çalışanların güveninin kazanılması ve işbirliği açısından önemli konumdadır (Ciulla, 2005). Bu durum aynı zamanda etik liderliğe yönelik sonuçsalcı bir yaklaşım olarak değerlendirilmektedir. Liderliğin doğasındaki sosyal bir gücün etik liderlik yapısı itibariyle, ne şekilde kullanıldığı ile yakından ilgilenmektedir. Bir başka ifadeyle etik lider, güç ve etkiyi sosyal sorumluluk anlamında kullanmakta ve etik liderin davranışları sosyal sorumluluk çerçevesinde farklı alanlara ayrılmaktadır. Örneğin; etik lider doğruluk, dürüstlük,

79 63 yardımseverlik, güç paylaşımı gibi davranışları sosyal sorumluluk anlayışında kullanmaktadır (Den Hartog ve De Hoogh, 2009: 201). May, Chan, Hodges ve Avolio (2003), etik liderin baskı altındayken bile kendi ahlâki niyetini davranışa dönüştürebilme cesaretine sahip olabilecek kadar etik değerlerle donatılmış olması gerektiğini ifade etmektedir. Zhu ve diğerleri (2004), böyle bir liderin günlük davranışlarında ve uygulamalarında dürüstlük gibi erdemlere sahip olması gerektiğini vurgulamaktadır. Böylece liderin davranışlarında, düşüncelerinde ve faaliyetlerinde nispeten bir tutarlılık olması beklenebilir. Rubin, Dierdorff ve Brown (2010), bu tarz değerlendirmelerin etik liderliğin pozitif yönüne yönelik değerlendirmeler içerdiğini ve liderliğin pozitif yönlerinin hem bireyler hem de örgütler için karşılıklı faydalar sağladığını vurgulamaktadır. Örgüt oluşturma sürecinde veya örgüt liderinin özellikleri doğrultusunda, etik konulara bireysel anlamda dikkatin azalması, etik olmayan faaliyetlerin artmasına neden olacaktır. Örgüt liderinin ahlâki düşünme düzeyindeki azalmalar, örgüt içerisinde de ahlâki düşünmenin azalmasına neden olacaktır. Burada da liderin örgüt içerisinde etik anlayışının oluşmasında fazlasıyla etkili olduğu anlaşılmaktadır (Baucus ve Beck- Dudley, 2005: 362). Liderler, bulundukları örgütleri kendi davranışlarıyla şekillendirmekte, belirli bir sistem oluşturmakta ve liderlikleri ile düşünce sistemine rehberlik ederek etik çerçevenin oluşmasına yardımcı olmaktadırlar (Paine, 1997: 13-14). Etik olmayan davranışlar sergileyen liderlerin, bu tarz davranışların çalışanlar üzerinde olumsuz etki bırakacağını, çalışanların liderleri izlememesi veya liderin vizyonunu benimsememesi gibi sorunlarla karşılaşacaklarını belirtmektedirler. Bu noktada başka sorun ise, liderlerin belirlemiş oldukları vizyonun getirilerinin neler olduğunu tam olarak anlayamamalarıdır (Bolat ve Seymen, 2003b). Etik lider, karar verme süreci, iş tasarımı, işgörenin örgüt içerisindeki durumunu ve bütün örgütü ilgilendiren konularda işgörene kararların etkilerini anlama fırsatı sunmaktadır. Böyle bir lider, çalışanın benliğinin tamamının işe adanmasında etkin görev alır. Çünkü böyle bir durum aynı zamanda çalışanların hayallerinin anlaşılmasına ve işyerinde yalnız olmadığını anlamasına da yardımcı olmaktadır. Bu durum bireyin haklarının korunmasına (özellikle en temel insan hakları olan saygı, özgürlük, haysiyetin korunması) ve çalışanın güçlendirilmesine de katkı sağlayacaktır. Etik lider, bireyin psikolojik anlamda güçlendirilmesi için en temel ihtiyaçlarını karşılamakta ve faydacı davranışlara odaklanmaktadır (Zhu ve diğerleri, 2004: 20).

80 64 Örgütlerde liderler etik içeriğin ve etik temelli altyapının oluşturulmasında oldukça etkili görevler alırlar (Treviño, Butterfield ve McCabe, 1998; Tenbrunsel, Crowe ve Umphress, 2003). Örgütlerde etiğin oluşmasında olduğu kadar, kurumsallaşmasında da etik değerlere sahip bir liderin olması oldukça önemlidir (Jose ve Thibodeux, 1999: 135). Lider; yönetsel kararlarda etik bileşenleri ortaya koyar, etik ilkeleri tanımlar, bunları kesin ve net bir şekilde açıklar ve kişileri etik düşünmeye sevk eder. Aynı zamanda lider, etik kodları ortak bir kültürün oluşturulması adına bu ilkelerin en büyük savunucusu konumundadır (Spangenberg ve Theron, 2005: 2). Dunham (1984), örgüt içerisinde etiğin kurumsallaşmasında uzun dönem faktörler ve kısa dönem faktörler olmak üzere iki tip faktörün etkili olduğunu ifade etmektedir. Uzun dönem faktörler açısından yöneticiler, örgüt kültürünün geliştirilmesinde öğrenme faktörünün etkisini kullanarak etik davranışların öğrenilmesinde etkili olurlar. Liderler karar alma sürecinde kararın gerekçelerini belirtir ve neden bu kararın alındığını açıklarlar. Lider aynı zamanda etik davranışları da destekleyerek, örgüt kültürünün güçlenmesinde etkili olmaktadır (akt. Sims, 1991: 503). Güçlü bir lider; görevlerin tanımlanması, kuralların oluşturulması ve grup üyelerinin performansının izlenmesi gibi işletmeye ait farklı yapıların başlamasında görev almaktadır. Bu görevler, daha ziyade süreçlerin ve görevlerin oluşturulmasıyla ilgilidir ve sonuçlar üzerinde yoğunlaşmamıştır. Bu aşamada, iki farklı güç etik eğilimler üzerine etki etmekte veya etik düşünce yapısında değişiklikler meydana getirmektedir. İlk olarak işgören, görev odaklı liderle birlikte hareket ederek, örgüt içerisinde kuralların ve sürecin oluşmasına anında tepki vererek ve liderin kendi algılamaları doğrultusunda etik kuralları ve süreci oluşturmasına katkı sağlar. Aynı zamanda işgören, liderle birlikte hareket ederek etik yapının başlamasına katkı sağlamaktadır. İkinci bir durum ise, işyerinde liderin etik sonuçların elde edilmesinde işgöreni serbest bırakarak etik kurallara tepki vermesini beklemesidir (Schminke ve Wells, 1999: 370). Eğer birey işyerindeki etik kurallara duyarlıysa başarılı sonuçlar elde edilir. Böyle bir durumda güçlü liderle birlikte çalışan işgören için oluşturulan kuralların ve prosedürlerin sonuçlarını düşünmeye gerek yoktur. Bireyin sadece bu kuralları ve prosedürleri izlemesi yeterlidir (Schminke ve Wells, 1999: 370). Etik anlamda görecelilik, farklı toplumlarda farklı ahlâki değerlerinin bulunması anlamına gelmekte ve farklı kültürler, bireyin inanışları üzerinde farklı etki yaratmaktadır. Lider bulunduğu sosyal yapı doğrultusunda kararlar almakta, toplumun

81 65 değer yargılarından, ahlâki değerlerinden ve farklı kültürel uygulamalarından (normlar vb.) etkilenmektedir (Kimbrough, 2007: 34). Yetiştiği kültürün değerleriyle bütünleşmiş bir liderin o toplumun değer yargılarıyla karar vermesi kaçınılmazdır. Bu durum liderin; kararlarında, değerlendirmelerinde ve bilinç düzeyinde etkilidir (Yukl, 2002: 414). Toplumlar etik liderlerin bazı özelliklerinin ön planda olmasını beklerler. Resick, Hanges, Dickson ve Mitchelson (2006) etik liderliğin dört bileşenini; karakter/doğruluk, özgecilik, genel motivasyon, cesaretlendirme olarak sıralamış ve farklı toplumlar için değerlendirmiştir. Önem dereceleri her toplumda farklı olmakla birlikte, bu özelliklerin bütün toplumlar tarafından onaylanan özellikler olduğunu vurgulamıştır. Bazı noktaları farklı olsa da etik liderliğin evrensel nitelikte özelliklerinin olduğunu öne sürmektedirler. Liderin kendi toplumlarının değer yargılarıyla hareket etmeleri normal davranış şekilleri olmakla birlikte, etik liderliği içeren bileşenler evrensel düzeydedir (Brown ve Treviño 2006: 613) Etik Rol Modellik Her gün aynı ortamda çalışan bireylerin en yakınında bulunan kişilerden etkilenmemeleri düşünülemez (Weaver, Treviño ve Agle, 2005: 314). Lider, sergilediği ahlâki davranışlarla kendi emrinde bulunan kişiler için bir rol model oluşturmaktadır (Palmer, 2009: 528). Uygun bir rol modellik, önemli bir liderlik davranışıdır (Arslantaş ve Dursun, 2008: 112). Bireyler, birçok konuyu bir süreç şeklinde deneyimleriyle değil de gözlemleriyle öğrenmektedir. Modelleme sürecinde bireyler diğer insanları tanımlamakta, rol model oluşturacağı bireyin davranışlarını, hareketlerini ve değerlerini içselleştirmektedir (Weaver ve diğerleri, 2005:314). Lider, bireyin örgütsel yaşamında rol model davranışları sergilemesi adına önemli bir güç konumundadır. Liderin, günlük kararlarda etik bileşenlere yönelik vermiş olduğu tepkiler, bireyin örgütle bütünleşmesine yardımcı olmaktadır. Liderin imajı, bir noktada örgüt dışındakilerin örgüte bakış açısını da etkilemektedir. Bu anlamda liderlik özellikleri de kararları da sadece çalışan açısından değil; diğer işletme paydaşları, tedarikçiler, müşteriler, toplum, ülke ve hatta dünya açısından önemlidir (Sims ve Brinkmann, 2002: 328). Liderlerin rol modellik görevleri arasında; ahlâki konu ve sorunlara ilişkin farkındalığı arttırmak, ahlâki açıdan doğru ve yanlışları göstermek ve çalışanların

82 66 birbirleriyle ilgili çatışma konularını analiz etmelerine yardımcı olmak sayılabilir (Arslantaş ve Dursun, 2008: 112). Etik liderlik uygulamalarında rol modellik özelliklerini öğrenmek, konunun anlaşılırlığı açısından önemli ve gereklidir. Çünkü örgüt içerisinde çalışanlar diğerlerini ve özellikle liderleri örnek almakta ve dolayısıyla lider, etik anlamda örgüt içerisinde anahtar bir rol üstlenmektedir (Van den Akker, Heres, Lasthuizen ve Six, 2009: 104). Etik rol modellik, etik liderliğin en önemli belirleyicisi konumundadır. Yapılan birçok çalışmada, etik liderlik içerisinde yer alan etik rol modelliğin birçok özelliği tanımlanmıştır. Bu özellikler arasında en önemlileri; dürüstlük, doğruluk, etik standartları belirlemek ve diğerlerinin sorumluluğunu almaktır (Brown ve Treviño 2006: 600). Etik rol modellik, insanlara yardım etmeyi, diğerleriyle ilgilenmeyi, özgeci davranışlar sergilemeyi de beraberinde getirmektedir (Weaver ve diğerleri, 2005: 316) Etik Liderlik ve Güven Güven, örgütsel literatürde doğruluk ve dürüstlükle paralel anlamda kullanılmaktadır (Demircan ve Ceylan, 2003: 140). Güven temeline sahip bir modelin ortaya konulabilmesi, şartların sağlanması ve konuların açıkça belirlenmesiyle sağlanabilir (Dietz ve Den Hartog, 2006: 559). Kısa bir sürede sağlanamayan, ancak uzun vadede ortaya çıkman bir yapıya sahiptir. Kişilerarası güven iki yönlü bir iletişim süreci olarak pek çok ilişkiyi kapsamaktadır. Bu nedenle lider rolüne sahip kişilerin, olumlu örnek oluşturmak için özverili olmaları ve sorumluluk taşımaları gerekir (Demircan ve Ceylan, 2003: 140). Güven, lider-çalışan arasında bir iş ilişkisinin kurulması ve devam ettirilmesinde de oldukça önemli belirleyici bir faktördür (Zand, 1972: 229). Akademisyenlerin güven kavramının ne olduğuna yönelik olarak; inanç, faaliyet, niyet, eğilim, psikolojik olarak kendini ifade etme gibi farklı önerileri mevcuttur. Güven bir süreç olarak; belirli bir gruba güvenilerek, tam anlamıyla bağlılık hissi oluşması şeklinde ifade edilebilir. Etik lider ise bu güveni ancak güvenilir davranarak elde edebilir (Caldwell, Hayes, Karri ve Bernal, 2008: 157) Örgütteki adalet algılamalarının güven kavramıyla yakın ilişkisi vardır. Örneğin, örgüt içerisindeki prosedürel ve dağıtımcı adalet algılamaları yöneticiye olan güveni artırmaktadır. Özellikle prosedürel adalet algılaması hem liderin değerlendirilmesinde,

83 67 hem de örgüte olan güvenin değerlendirilmesinde oldukça etkilidir. Genel adalet algılaması ve prosedürel adalet bir anlamda örgüte ve lidere güvenin kurulmasında etkili olabilmektedir (Pillai, Schriesheim ve Williams, 1999: 902). Birey, bazen lidere güvenebilir ama örgüte güvenemez. Bazı durumlarda ise lidere güvenmez ama örgüte güvenebilir. Bu durum, lider ve örgütün farklı kavramlar olduğuna yönelik önemli bir ayrımdır. Bireyin lidere güvenmesi, örgüte güvenmesi anlamına gelmemektedir. Buradan hareketle güven kavramı birleştirici bir kavram olarak ele alınabilir. Çünkü güven bireyin çok güçlü duygular aracılığıyla lidere veya örgüte bağlılık/özdeşleşme hissetmesine neden olabilir (Solomon, 1998: 99). Liderlik pozisyonunda bulunan kişiden, bireyin davranışlarına etki etmesi ve zaman içerisinde bireyin işyerindeki deneyimlerini şekillendirmesi beklenir. Bu durum ilk olarak örgütlerde yöneticiyle bütünleşme ve daha sonraki aşamada yönetsel bütünleşme sağlamaktadır. Lidere belirli bir mesafede bulunma veya yakınlık içerisinde hareket etme işgörenin işletmede güven duymasına, işinden tatmin olmasına veya örgütsel bağlılığın sağlanmasına etki etmektedir (Yang ve Mossholder, 2010: 53). Lidere güven duyulması daha fazla iş tatmini ve örgütsel bağlılık sağlayacakken, lidere güven duygusunun olumsuz olması, sonuçların da olumsuz olmasına neden olacaktır. Her iki kavramın da (iş tatmin, örgütsel bağlılık) örgütsel çıktılar üzerinde önemli olduğu düşünülürse liderin davranışları önemli hale geldiği görülecektir. Liderliğin etik ve ahlaki bileşenlerinin güven üzerindeki etkilerini inceleyen çalışmalar sınırlıdır. Yapılan çalışmalar dikkate alındığında ise etkinin olumlu yönde olduğunu görülmektedir (Van den Aaker ve diğerleri, 2009: 105). Lidere yönelik güven kararı kişinin kendi inanışları çerçevesinde liderin davranışlarını algılama şekliyle ilgilidir (Caldwell ve diğerleri, 2008: 158). Liderin örgüt içinde yaptıklarıyla güvenilir olarak algılanması gerekmektedir. Etik liderlik tarzının lider konumuna olan güvenle yakın ilişkisi olduğu açıktır. Etik lider; işgörenlerin çıkarlarıyla yakından ilgilenmekte, girdiler konusunda açık fikirli olmakta, adil kararlar vermektedir. Bütün bunları belirli dengeleri gözeterek gerçekleştirmekte, elde edilen sonuçlarla model oluşturarak liderin çekiciliğini sağlamakta, davranışlarıyla da olumlu sonuçlar oluşturarak çalışanlar üzerinde güven kavramını tesis etmektedir. Liderin güvenilir olması için iyi şeyler yapması ve faydacı davranışlar sergilemesi gerekmektedir. Bu tarz davranışlar sergileyen lider güvenilirdir. Dolayısıyla etik liderlikle güvenilirlik doğrudan ilintilidir (Brown ve diğerleri, 2005: 122).

84 68 Örgüt ve liderlik literatüründe, etik liderin kendi çıkarlarını ön plana çıkararak diğerlerinin zararına faaliyetlerde bulunmadığı üzerinde durulmaktadır. İdeal olarak böyle bir lider, ahlaki ilkeler çerçevesinde hareket etmekte, diğerlerinin haklarına saygı duymaktadır. Etik lider, bireylerin fikirlerine de saygılı, prosedürel adaleti sağlamış ve işyerinde özerkliğin sağlanmasında aracı rolü üstlenmiş olmalıdır. Bu gibi davranışlar, sadece bireyin iyiliğini düşünen ve onlar için olumlu olan davranışlar olmakla kalmazlar; aynı zamanda lidere olan güveni de artırıcı davranışlar olarak değer kazanırlar (Ponnu ve Tennakon, 2009: 24). Lidere güven, ancak bireyle lider arasındaki ilişkinin yüksek kalitede olmasıyla sağlanabilmektedir. Buna ilaveten güven için açık iletişim sergilemesi, doğruluk, ulaşılabilirlik ve güvenilirlik liderde bulunması gereken özelliklerdendir. Etik liderin sahip olduğu bu özellikler, güvenin oluşmasıyla sonlanmaktadır. Etik liderde bulunan güç paylaşımı anlayışı da lider ve çalışan arasında karşılık güven anlayışının kurulmasında etkilidir. Aynı zamanda etik liderin çevresinde arkadaş canlısı davranışlar sergilemesi güven kavramına ilham kaynağı olabilmektedir (Kalshoven ve diğerleri, 2011: 59) Etik Liderlik ve Doğruluk Doğruluk, karakterin temel bileşeni olarak, hem kararlı olmayı hem de dışsal baskılar altında dahi ahlaki olarak doğru kararı verip; bu doğrultuda hareket etmeyi gerektirir (Resick ve diğerleri, 2006: 346). Doğruluk neyin iyi neyin kötü olduğunu içeren ahlâki standartlar dizisidir (McCann ve Holt, 2009: 211). Doğruluk, dışsal baskılar altında bile etik anlamda doğru faaliyetlerde bulunabilme yeteneğidir (Martin, Resick, Keating ve Dickson, 2009: 131). Dolayısıyla doğruluk; liderin güvenilirliğine yol açması, kararlarına, faaliyetlerine ve inançlarına yardım etmesi bakımından oldukça önemlidir (Resick ve diğerleri, 2006: 346). Doğruluk, liderlikle çeşitli şekillerde bütünleşik kullanılmaktadır. Doğruluk, liderliğin başarısı açısından oldukça önemli olmakla birlikte, etkili bir liderlik portresi yaratma açısından da önemlidir (Reave, 2005: 668). Doğruluk; dönüşümcü, ruhsal, otantik liderlik gibi birçok farklı liderlik tarzında yer alıyor olmasına rağmen, yoğun olarak etik liderlikle birlikte kullanılmakta ve

85 69 (Palanski ve Yammarino, 2009: 407) etik liderliğin bir bileşeni olarak ifade edilmektedir (Martin ve diğerleri, 2009: 131). Birçok akademisyen ise doğruluğun, etik liderliğin meydana gelmesinde gerekli olduğu kanısındadır. Bununla birlikte doğruluğun ne olduğuna yönelik çeşitli tartışmalar da mevcuttur (Thomas, 2008: 420; Yukl, 2002: ). Farklı kaynaklarda doğruluk, kişinin davranışları ve değerleri arasındaki tutarlılığın bir sonucu şeklinde tanımlanmaktadır. Liderin değerleri nelerdir? ve hangi davranışları sergilemektedir soruları doğruluğu tanımlamaya yöneliktir. Eleştirmenler ise, bu tarz bir tanımlamanın yetersiz olduğunu; değerlerin ahlâk ilkelerine sahip olması gerektiğini, davranışların ise etik açıdan değerlendirilmesi gerektiğini düşünmektedir. Bu tanımlamaya eleştiri getirenler ise, kişinin davranışlarının ahlâki ilkelerle uyumsuz olmasının söz konusu olabileceğini vurgulamaktadır (Yukl, 2002: ). Liderin sahip olduğu etik bileşenler arasında yer alan doğruluk, çalışanın motivasyonunda, işe devamında ve tatmininde olduğu kadar etik bir etki yaratması bakımından da dikkate değerdir (Reave, 2005: 670). Aynı zamanda böyle bir durum örgütteki değerlerin tanımlanması açısından da önemlidir. Çünkü bu tarz bir özellik aynı zamanda örgüt içerisinde etik bir programın olmasında etkilidir. Böyle bir sonuç, ancak liderin davranışlarına ve etik değerlere bağlılığıyla ilişkilendirilebilir (Weaver, Treviño ve Cochran, 1999: 54). Liderin sahip olduğu doğruluk özelliği, işletme amaçlarına başarılı bir şekilde ulaşmak adına hayati bir öneme sahiptir. Liderin sahip olduğu kişisel değerler (doğruluk gibi) örgüte yönelik ortak inançları, davranışları ve kararları etkilemektedir (McCann ve Holt, 2009: 211). Paine (1997: 99) doğruluk için, çeşitli sorumlulukların ve amaçların var olması gerektiğini varsaymaktadır. Örgütlerde bu anlamda bir doğruluğa ulaşabilmek için aynı sorumluluk düzeyini ve aynı ülküleri kapsayan etik bir çerçevenin olması gerekmektedir. Lidere, örgüt içerisinde bu kavramı yerleştirmek adına dikkat, çaba ve doğru kaynakları kullanmak gibi önemli görevler düşmektedir. Böyle bir etik çerçevenin olması, planlamaya, etik düşünmeye ve performans değerlendirme gibi çeşitli faaliyetlere fayda sağlamaktadır. Liderle yakından ilintili olan bu kavram, sonuçları açısından da liderle yakın bir biçimde değerlendirilmelidir. Bu anlamda örgüt içerisinde etik olmayan davranışlarda artış olması, liderin doğruluğunun araştırılmasını gerektirmektedir. Bu tip bir davranış hem örgüt içerisinde hem de liderin davranışlarında etik bir temel kurgulanmasında iyi bir göstergedir (McCann ve Holt, 2009: 211). Liderin sahip olduğu etik doğruluğu

86 70 tanımlamada; liderin ahlâkı ne şekilde ele aldığı, ahlâki ilkeleri doğru uygulamak veya örgüt içerinde çeşitli yönlendirmeler çerçevesinde kuralların veya standartların iş çevresi üzerindeki doğru veya yanlış etkilerinin yansımaları etkili olmaktadır (Thoms, 2008: 420) Etik Liderlik ve Liderin Etkililiği Davranış bilimciler liderin sahip olduğu hangi özeliklerin, yeteneklerin, güç kaynaklarının, durumsal belirleyicilerin, çalışanlarını etkilemekte ve grup amaçlarının başarılmasında etkili olduğunu araştırmaktadır. Diğer bir ifadeyle yapılan çalışmalar, yoğun olarak liderin etkililiği üzerine odaklanmaktadır (Aronson, 2001: 245). Örneğin, etik liderlik özelliği olan dürüstlük ve doğruluk, algılanan lider etkililiği ile ilgilidir. Bu tarz etik lider özellikleri de; bireyin davranışları, algılaması ve performansı üzerinde etkilidir (Den Hartog ve De Hoogh, 2009: 203). Çalışmaların sonuçları, etik liderlik ile farklı bireylerin davranışlarının bileşenleri olan; bağlılık, lidere karşı oluşan tatmin, yönetime karşı oluşan güven, iş tatmini ve örgütsel vatandaşlık davranışları (ÖVD) arasında çok yakın ilişkiler olduğunu ortaya koymaktadır (Kalshoven ve Den Hartog, 2009: 104). Araştırma sonuçlarında bu ilişkilerin ortaya çıkması bile başlı başına liderin etkililiğini göstermesi açısından önemlidir. Yapılan çalışmalar, çalışanların etkili bir etik yönetimin rehberliğine ihtiyaç duyduklarını göstermektedir. Çünkü güçlü bir kültürle desteklenen güçlü liderlik faaliyetleri, belirlenen amaçlara ulaşabilmek adına gereklidir. Etkili liderlik için bir kültüre ihtiyaç duyulmasının nedeni, çalışanların doğru şeyleri yapabilmeleri adına örgütlerde etik bir liderin bulunması ihtiyacındandır. Bu anlamda yönetimden doğru şeylerin yapılacağı, etik davranışlar sergileneceği ve yardımseverlik kültürünün işletmede yerleştirileceği talimatını alan çalışanların, söylenenle yapılanın birbirini tamamlamasıyla birlikte yönetimden pozitif anlamda etkilenecek ve bu tarz yönlendirmeleri önemseyecektir. Lider yönetici, biçimsel veya biçimsel olmayan kültürle çevrelenmiş etik rehberlik sitemini ve yapıyı etkili olmak adına oluşturmalıdır (Treviño ve Brown, 2004: 78). Toplum yararı ve farkındalığı örgütlerde liderin önemle üzerinde durduğu konular arasındadır. Aslında alınan kararların gayri ahlâki olması; örgüte, örgüt

87 71 çalışanlarına, tedarikçilere ve paydaşlara zarar verebilmektedir. Bu doğrultuda etik liderde ideal etkiyi kullanarak (karizma), entelektüel destek, ilham verme ve bireyselleştirilmiş etki gibi dönüşümcü liderlik içinde de yer alan kavramları kullanarak işgörenleri etkilemekte ve yönlendirmektedir (Khuntia ve Suar, 2004: 14) Etik Liderlik ve Örgütün Etkililiği Birçok yöneticiye göre etik ve liderin etkililiği, örgütsel etkililik açısından odak noktası konumundadır (Paine, 1997: 2; Rubin ve diğerleri, 2010: 217). Etik bir lider olmadan, örgütte karmaşık problemlerin olması, etkili faaliyetlerin gerçekleştirilememesi, sahtekârlığın artması, iletişimin önündeki çeşitli sorunların artması muhtemeldir. Diğer taraftan, etik bir liderin yönettiği örgütte, örgüt kültürünün gelişmesi, daha düşük işgören devir hızının olması ve işgörenin etkililiğinin artması nedeniyle örgütsel etkililikte artacaktır. Etik liderliğin örgütsel etkililik üzerinde böyle olumlu etkilerinin olması, etik açıdan gelişmenin liderin bireysel başarısıyla da tamamlayıcılık sağlayacaktır (Parry ve Proctor-Thomson, 2002: 77). Liderin etik davranışları, bireysel etkililik açısından olduğu kadar örgüt etkililiği açısından da olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Etik lider davranışları, bireysel açıdan çalışanın var olan problemleri bildirmesi, işte fazladan çaba harcaması gibi olumlu sonuçlar doğururken; benzer olarak grup düzeyinde etik liderlik; örgütsel vatandaşlık veya örgütsel sapma davranışları üzerinde etkili olmaktadır (Rubin ve diğerleri, 2010: 217). Herhangi bir örgüt yöneticisinin güçlü etik değerlere sahip olması, etik bir örgüt yaratma amacına sıkı sıkıya bağlı olması, örgüt içerisinde ve çalışanlar üzerinde günlük uygulamaların veya değişen uygulamaların daha az meydana gelmesine neden olacaktır. Başarılı örgütler, kendi içsel politikalarına ve uygulamalarına etik değerleri daha fazla yerleştirenlerdir. Örgütün etkililiği için itici güç oluşturmak, proaktif değerlere yer vermek, etik liderin temel yetenekleri arasında yer almaktadır (Fullmer, 2004: 311).

88 Sosyal Öğrenme Teorisi ve Etik Liderlik Etik liderliğin çalışanlar üzerindeki etkisini anlamaya yönelik iki teoriden bir tanesi olan sosyal öğrenme teorisi, Bandura (1977) tarafından geliştirilmiştir. Sosyal öğrenme teorisi, etik liderliğin belirleyicilerinin ve sonuçlarının öğrenilebilmesine katkı sağlamaktadır. Teori; liderin ve durumsal faktörlerin (rol modellik, etik bağlamda işletme içi şartlar vs.) bireysel özellikler üzerindeki etkilerini ve bireyin lideri veya etik lideri ne şekilde algıladığının aydınlatılması açısından önemlidir (Brown ve Treviño, 2006: 597). Sosyal öğrenme teorisi, bireylerin görerek öğrenmelerini ve daha sonra gördüklerinden güvenilir ve çekici kabul ettikleri modelleri değer ve davranış haline getirmelerini ve bunun için güçlendirme faaliyetleri içinde bulunmalarını öğrenme olarak kabul etmektedir (Mayer ve diğerleri, 2009: 3). Sosyal öğrenme teorisi, insan davranışlarının birey, davranış ve çevre üçlüsü içerisinde karşılıklı etkileşim ve sürekliliğin sağlanması ile en iyi şekilde açıklanabileceğini varsaymaktadır. Teori, bireylerin davranışlarını en fazla açıklayabilecek durum olarak; bireyin (içsel bilişin dâhil olduğu), çevrenin ve davranış biçimlerinin odak noktalarının karşılıklı etkileşim halinde olması ile mümkün olabileceğini ileri sürmektedir. Diğer insan davranışlarının ise örgütlerde sergilenen karmaşık davranışları açıklanmada yetersiz olabileceğini savunmaktadır. Bu durum etik anlayışa uyarladığı zaman; bireylerin etik davranışları biliş düzeyinden etkilenmekte ve buna dışsal çevrenin de eklenmesi durumunda etik davranışlar, sürekli olarak bireyin bilişsel durumu ve dış çevreninin etkisi altında olduğunu söylemek yerinde olacaktır. Aynı zamanda içsel ve dışsal bileşenlerin de sürekli bir şekilde bireyin davranışlarına aynı anda etki ettiği de söylenebilir (VanSandt ve Neck, 2003: ). Teorinin üzerinde durduğu noktalardan birisi olan dışsal çevrenin bireyin etik davranışları üzerindeki etkisi, bir noktada liderin bireylerin etik davranışları üzerindeki etkisini de açıklamaktadır. Teori üzerinde çalışanlar yoğun olarak bu noktaya temas etmektedir. Birçok örgüt, yeni işgöreninin sosyalleşme sürecini oldukça problemli bir şekilde yaşamaktadır. Bu amaca yönelik oldukça farklı çalışmalar yapılmakta, örgütlerin değerlerine çalışanın daha kolay alışabilmesi adına biçimsel mentorler (eğitim formeni) kullanılmaktadır. Bu durum bile farklı uygulamaların işgören üzerideki etkisini ortaya koyması açısından yeterlidir. Çünkü günlük uygulamaların öğretilmesi süreci, başlı başına bir modellemedir ve rol model oluşturmaktadır. Aynı zamanda bu

89 73 uygulamalar işletmedeki etik değerlerin öğretilmesinde de etkilidir (Weaver ve diğerleri, 2005: 314). Bandura (1986), gerçekte her şeyin doğrudan deneyimler veya rassal olarak elde edilen deneyimler yoluyla veya diğerlerinin davranışlarını gözlemleyerek öğrenilebileceğini ifade etmektedir. Bu süreç etik temellerin oluşturulması açısından oldukça önemlidir. İşgören; bütün davranışları, ödülleri, cezaları rol model yoluyla öğrenmektedir. (akt. Brown ve diğerleri, 2005: 119). Ashkanasy, Windsor ve Treviño (2006: 450) ise sosyal öğrenme teorisi ile ilgili farklı bir bakış açısıyla; birçok öğrenmenin doğrudan deneyimler yoluyla oluşmadığını, yukarıda da ifade edildiği gibi diğerlerinin davranışlarının ve sonuçlarının gözlemleyerek öğrenildiğini belirtmektedir. Bu süreç, örgütlerde etik olan ve olmayan yönlendirmelerin olabileceğini ortaya koymaktadır. Örgüt içerisinde yöneticiden her etik olmayan davranışı bulması ve cezalandırması beklenmemektedir. Liderden beklenen, herhangi olumsuz bir durum olduğunda, bu olumsuzluğu gidermek adına işgörenlere rehberlik etmesidir. Çünkü sosyal öğrenme teorisinde de bireylerin gözlemleyerek de öğrenebileceği ileri sürülmekte ve liderin etik yönlendirmeleri (rehberliği) bireyler tarafından algılanmaktadır. Bu teori de, başkalarının deneyimlerinden faydalanmanın iyi bir öğrenme şekli olabileceği savunulmaktadır. Etik liderlik açısından sosyal öğrenme perspektifi, liderin takipçilerini rol model oluşturarak etkilemesi temeline dayanmaktadır. Etik liderlikte; model alma ile özdeşleşme, taklit ve gözlemsel öğrenmenin de dâhil olduğu çok geniş bir karşılaştırma süreci ifade edilmektedir (Brown ve diğerleri, 2005:119). Model oluşturma, etik liderliğin ahlaki yöneticilik boyutunda değerlendirilebilir ve yapı itibariyle doğru şeyleri yapmak olarak ifade edilebilir. Rol modellik doğu şeyleri yapabilme kategorisine dâhildir. Rol modellik; etik liderliğin görülebilen faaliyetleri, algılanmaları ve en ünlü kısmına vurgu yapmaktadır Trevino ve diğerleri, 2000: 134). Brown (2007:145) bireylerin model olarak çekici ve inanılır liderleri taklit ettiğini ifade etmektedir. Çekicilik liderin; gücüne, statüsüne, fiziksel ve ruhsal durumuna bağlıdır. İnanılırlık ise modelin etkililiğini artırmaktadır. Çünkü inanılır liderin aynı zamanda güvenilir olduğu düşünülmektedir.

90 Liderlik Tarzları ve Etik Bu kısımda, farklı liderlik tarzları ve bu tarzların etikle ilişkileri hakkında bilgi verilecektir. Bu teorilerin etikle ilişkileri konusunda fikir sahibi olmak, etik liderliğin daha fazla anlaşılmasında fayda sağlayacaktır. Bununla birlikte, örgüt içerisinde etik kültürün ve iklimin yerleştirilmesinde ve etik yönlendirmelerde liderin rolünün artması, doğal olarak bu alana yönelik araştırmaların da artmasını sağlamıştır. Aynı zamanda, liderin etik davranışlarının ve bileşenlerinin tartışıldığı etik teorilerde, bu duruma yeni dalga ismi verilmektedir (Avey, Palanski ve Walumbwa, 2011: 573). Brown ve Trevino (2005), farklı liderlik tarzlarının da liderliğin etik bileşenine bir noktada katkı sunmakta olduğunu ifade etmektedir. Toor ve Ofori (2009: 537) ye göre farklı liderlik tarzları (otantik liderlik, dönüşümcü liderlik, karizmatik liderlik vb.), etik değerler açısından örgütler için faydalı liderlik tarzlarıdır ve etik değerleri içermektedirler. Bununla birlikte, etik liderliğin diğer liderlik tarzlarından temel ayırıcı yönü, liderin ahlâki bir kişiliğe sahip olması gerekliliğidir. etik liderin bu özelliği: doğruluk, dürüstlük, etkililik gibi liderlik bileşenleriyle birlikte sahip olması gerekir Dönüşümcü Liderlik ve Etik Liderlik teorisi ve uygulaması alanında çalışan pek çok kişi, işletmedeki bireylere ilham veren ve onları köklü değişikliklere uğramasını sağlayan bir liderlik modeli üzerinde durmaktadır. Dönüşümcü liderler, işletmedeki bireyleri etkileme ve onlara ilham verme eğilimindedirler. Dönüşümcü liderler, çalışanların fikirlerini, konumlarına dikkat etmeksizin ciddiye alır ve değerlendirirler. Dönüşümcü liderler; karizma ve esini birleştirerek, bireyler için örnek alınacak bir rol model haline dönüşürler (İşcan, 2006: 164). Burns (1978) ve Bass (1985, 1998), yapmış oldukları çalışmalarda, işlemsel liderlik ve dönüşümcü liderlik faaliyetlerini birbirinden ayırmışlardır. Daha önceki liderlik faaliyetlerinde, çalışanların davranışlarının kontrolü temel hedefler arasında yer almakta ve ortaya çıkan problemler lider ve takipçisi arasındaki düzeltici işlemlerle yapılmaktaydı. Bunun tersine, dönüşümcü liderlik faaliyetlerinde çalışanların davranışlarının kontrolü; oluşturulan ortak vizyon, ilham verme faaliyetleri ve bireyin

91 75 doğrudan benliğine hitap ederek sağlanmaktadır (akt. Turner, Barling, Epitropaki, Butcher ve Milner, 2002: 305). Liderde meydana gelen dönüşümcü etki stratejisinin motivasyon oluşturması açısından değerlendirildiğinde, özgecilik faaliyetleri yoluyla ahlâki bir düzenleme meydana getirdiği görülecektir. Dönüşümcü liderlik modelinde liderin temel hedefi, örgüt açısından oluşturduğu vizyon çerçevesinde bireyin temel davranışlarında ve değerlerinde değişiklik meydana getirmektir. Lider bu amacı yerine getirirken temel hedefleri arasında kendi oluşturduğu vizyonu empoze etmekten daha ziyade, oluşturduğu örgüt iklimi içerisinde bireye bu vizyonu seçme şansını vermesidir. Liderin oluşturduğu vizyon paylaşılan ortak bakış açısını içermektedir. Ortak bakış açısına ulaşmak adına lider mutlaka takipçisi konumundaki bireylerin değerlerine ortak vizyonda yer vermek durumundadır (Kanungo, 2001: 261). Dönüşümcü liderler, astlarının tüm yetenek ve becerilerini ortaya çıkararak ve kendilerine güvenlerini sağlayarak; onlardan en üst düzeyde fayda elde etmeyi amaçlayan liderlerdir (Alkın ve Ünsar, 2007: 80). Bu liderlik tarzı, hem liderin hem de çalışanın ahlâki değerlerini ve motivasyonunu olumlu yönde etkilemektedir (Price, 2003: 68). Burns ve Bass ın oluşturduğu bu liderlik tarzının dört davranış bileşeni vardır. Bu bileşenler; karizma veya ideal etki, ilham verici motivasyon, entelektüel teşvik ve bireysel ilgidir (akt. Owen, Hodgson ve Gazzard, 2004/2007; 317; Topaloğlu ve Avcı, 2009: 1104). Dönüşümcü liderlik tarzının en önemli bileşeni karizmadır. Karizma, lidere derin bir duygusal bağlılık sağlaması ve yüksek amaçlara ulaşması adına bireylere ilham verme yeteneği olarak ifade edilmektedir (Keeley, 1998: 115). Bass (1998: 172), liderin karizmatik olmasının, bireylerin liderleri takip ve taklit etmesi açısından önemli olduğunu ifade etmektedir. Eğer liderin gerçekten dönüşümcü özellikleri varsa, sahip olduğu karizma ve ideal etki ahlâki ve etik standartlara sahip olduğunu da göstermektedir. Burns dönüşümcü liderlikle ilgili olarak; Bir ya da birkaç kişi başkalarıyla, lider ile takipçilerin birbirlerini daha yüksek motivasyona ve ahlâka teşvik ettikleri bir ilişkiye girdiklerinde, dönüşümcü liderliğin gerçekleşmiş olduğunu ifade etmektedir. Dönüşümcü liderlik, hem liderlik edenlerin, hem de liderlik edilenlerin insani etkileşimleri ile etik beklentilerini artırdıkları zaman kalıcı bir manevi özellik kazanır ve her iki tarafta dönüşümcü bir etki sağlar şeklinde ifadeler kullanmıştır ( akt. Owen ve diğerleri, 2004/2007: 316).

92 76 Daha önceki çalışmalar incelendiğinde, dönüşümcü liderlik ve etik arasında yakın bir ilişki olduğu görülecektir. Etiğin örgütler açısından yadsınamaz bir şekilde ayakta kalması ve rekabetçi ortamda daha etkin çalışabilmesi adına yoğun olarak kullanılması ve örgütlerde kurumsallaştırılması gerekmektedir. Bu noktada liderlere oldukça önemli görevler düşmektedir. Yapı itibariyle dönüşümcü liderlik tarzı, işletmelere etik değerlerin kazandırılması için oldukça etkili bir liderlik tarzı olarak düşünülebilir (Bolat ve Seymen, 2003b). Dönüşümcü liderlik teorisi; dönüşümcü liderin bireyin istenen davranışları sergilemesi ve aynı zamanda etik davranışlarda bulunması adına ödül sistemini kullanmaktadır. Dönüşümcü lider, örgüt amaçlarıyla bireysel amaçların ortak başarılması adına faaliyet göstermekte; ödül sistemini de ancak bu ortak değerlere ulaşıldığı zaman kullanmaktadır (Baucus ve Beck- Dudley, 2005: 362). Dönüşümcü liderlikte, temel bir etik değer olarak özgecilik davranışı yer almaktadır. Dönüşümcü lider, takipçilerini bencilce davranış içerisinde bulunmadan başkalarını düşünerek yönlendirir. Dönüşümcü liderin bu tarz faaliyetleri, liderin sadece doğruluk, hizmet, ortak ilginin artırılması gibi ilkeler içerisinde yaşamamasını, bunun yanında dönüşümcü liderin takipçilerini çeşitli yollarla aynı yola sokmaya yönelik dönüşümcü faaliyetler içerisinde bulunduğunu göstermektedir (Engelbrecht, Van Aswegen ve Theron, 2005: 20). Dönüşümcü liderin ahlâki değerlerinin yüksek olduğunu, Bass ın önceki çalışmalarına atfen dönüşümcü liderin kendi değerleri çerçevesinde etik değerler içerinde yer alan (erdemlilik, doğruluk) değerlere sahip veya etik değerlere sahip olamama içerisinde olabileceği ifade edilebilir. Howell ve Avolio ise sosyalleşmeye vurgu yaparak ancak sosyalleşmiş liderin ortak iyiyi düşünebileceğini ve bunun da gerçek anlamda dönüşümcü liderlik olabileceğini ifade etmektedir (akt. Bass ve Steidlmeier, 1999: 186). Dönüşümcü lider, işletmede etik bir çevreninin/iklimin yaratılmasında ve etiğin kurumsallaşmasında önemli roller üstlenebilir (Carlson ve Perrewe, 1995). Sim (1991: 495), etiğin işletmelerde kurumsallaşmasında ve genişlemesinde; 1) örgütle iş gören arasında psikolojik bir anlaşmanın oluşturulması, 2) işgörenin örgütsel bağlılığının güçlendirilmesi ve 3) etik uyumlu bir kültürün yaratılmasının önemli olduğunu ileri sürmektedir. Bu liderlik tarzının örgütün etik performansına olumlu katkı sağlayacağı da söylenebilir. Örgütün sahip olduğu misyon, politikalar ve ödül sistemi; etik

93 77 davranışların ortaya çıkmasında önemlidir. Örgütlerin dönüşüm süreçleri içerisinde etik olmayan davranışlar meydana geldiğinde, dönüşümcü liderler etik yönlendirmeler için çaba harcamaktadır. Dolayısıyla örgütler, gerçek anlamda etik değerlerle donanımlı bir lidere sahip olmalıdır. Burada da üst yönetime önemli görevler düşmektedir. Üst yönetimin etik yönetim ilkesine sıkı sıkıya bağlı olması adına; liderin seçiminde, işe alımında ve etik yeteneklerinin geliştirilmesinde oldukça seçici olmalıdır (Carlson ve Perrewe, 1995: 837). Yukarıdaki açıklamalar, dönüşümcü liderlikle etik değerler arasında bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte bazı çalışmalar dönüşümcü liderliğin etik değerleri tam olarak yansıtamadığını ve bazı yönleriyle eksik bıraktığını ileri sürmektedir. Kesken ve Ayyıldız (2008), dönüşümcü liderlik anlayışının içerisinde dönüşümcü liderin ahlâk boyuta önem verme düzeyinin derecesi sorusunun oldukça önemli olduğunu vurgulamaktadır. Çünkü bu soru, liderin kişisel çıkarları ile ahlâki olarak yapması gerekenlerin birbirleri ile örtüşemeyebileceğini göstermesi bakımından önemlidir. Dönüşümcü liderliğin bileşenlerinin; ahlâk kavramının karmaşıklığını tam olarak içermediği, liderlik tarzının ahlak kavramını tam olarak anlamadığı ve dönüşümcü liderlikte etik değerlerin öneminin gözardı edildiği sıklıkla ifade edilmektedir. Bass ve Steidlmeier (1999) ise dönüşümcü liderlik yaklaşımında, ahlâki değerlerin odağında hareket edilse de, bu liderlik anlayışının bileşenlerinin ahlâk kavramını karşılamada eksik kalabileceğini vurgulamaktadır. Mayer ve diğerleri (2009: 1), dönüşümcü liderlik tarzının diğer liderlik tarzlarında olduğu gibi etik liderlikten farklı olarak, etik bileşenini genellikle ikinci planda tutmakta ve liderlik tarzı olarak yalnızca bir noktaya odaklanmaktadır. Bir başka anlatımla tam olarak liderliğin etik boyutunu karşılamadığını için farklılaşmaktadır. Brown ve diğerleri (2005) bu liderlik tarzında etiğin, sadece tasarımsal açıdan yer almakta ve normatif bir bakış açısıyla kullanıldığını belirtmektedir. Etik kavramı içinde yer alan doğruluk ve dürüstlük gibi değerler ortak nokta olmakla birlikte; bunlar ancak ahlâki kişiliği yansıtmaktadır. Buna ilaveten ihtiyaç duyulan ahlâki yöneticilik etik liderliğin bir bileşenidir. Zira bu tarz bir yöneticilik; etik mesajların verilmesi ve böyle bir iletişim ortamının yaratılması, bireylerin dikkate değer bir etik anlayışla yönlendirilmesi gibi farklı nitelikteki yöneticilik becerilerinin bulunmasını gerektirir. Dolayısıyla bu nokta dönüşümcü liderlikte eksik kalmaktadır.

94 Karizmatik Liderlik ve Etik Karizmatik liderlikte bireyler, liderin doğaüstü güçlere sahip ve olağan dışı bir kişi olduğuna veya en azından istisnai güçlere sahip olduğuna inanırlar. Liderin bu güçleri takipçilerin yararına olacak biçimde sık sık sergilemesini beklerler (Kozak, 2008: 497). Temelde karizmatik lider, kendi davranışları ve yaptıkları ile ilham verici bir vizyon yaratarak diğer liderlik tarzlarından ayrılmaktadır. Karizmatik liderlik tarzında lider, bireyin algılamalarına sahip olduğu yetenekler ve davranışlarıyla etki etmektedir. Böylece bireylerin sadece liderin sahip olduğu yasal otorite sayesinde lideri takip seçenekleri kolaylaşmamakta aynı zamanda liderin sahip olduğu sıra dışı yetenekleri de kolay algılamaktadırlar (Conger, Kanungo ve Menon, 2000: 748). Karizmatik lider, çok fazla sayıda etik standartlara sahip, örgüt içerisinde etik uyumlu kültürün oluşturulmasında farklı bakış açıları sergileyen, kişisel ilişkilerle takipçilerini yönlendiren etkili bir lider olarak ifade edilebilir (Sims ve Brinkmann 2002: 328). Etkili liderliğin oluşumunda sürekli olarak vurgulanan en önemli bileşen karizmadır. Karizma hem bir özellik hem de bir davranış olarak bireylerin üzerinde sürekli bir etkiye sahiptir. Karizmatik lider; örgüt içerisinde üst düzey bir vizyon oluşturmakta, takipçileri açısından etkileyici bir iletişim ortamı yaratmakta, kişisel anlamda risk üstlenmekte ve üst düzey beklentilere etkin iletişim yoluyla cevap vermektedir (Chandler, 2009: 76). Böyle bir liderlik tarzı, bireyin benliğine etki ederek örgütün misyonuyla ve vizyonuyla özdeşleşmesine katkı sağlamaktadır. Aynı zamanda karizmatik liderliğin bireyin örgüte dâhil olma, bağlılık ve özdeşleşme gibi farklı adanmışlık türlerine yönelik olumlu katkıları da vardır. Karizmatik liderliğin sahip olduğu karizma özelliği örgütsel açıdan değerlendirildiğinde oldukça önemli sonuçları olduğu söylenebilir (Cicero ve Pierro, 2007: 299). Liderlik tarzları içerisinde etik değerlere sahip olan liderler olabileceği gibi, etik değerlere sahip olmayan liderler de bulunmaktadır. Karizmatik liderler ise her iki trazı da içerbilmektedir. Etik değerlere sahip karizmatik liderler olduğu gibi, etik değerlere sahip olmayan karizmarik liderler de vardır. Karizmatik liderliği yansıtan etik özellikleri; gücünü diğerlerine hizmet amacıyla kullandırmak, oluşturmuş olduğu vizyonu takipçilerinin ihtiyaçları ve ilham almalarına yönelik oluşturmak, eleştirileri dikkate alarak onlardan bir şeyler öğrenmeye çalışmak, takipçilerini bağımsız düşünmeye sevk ederek lideri sorgulamaya teşvik etmek, çift yönlü iletişime açık, takipçilerinin gelişmesine zaman ayırmak ve toplumsal ve sosyal ihtiyaçların

95 79 karşılanması amacıyla içsel ahlâki standartlara güven duyulması için çaba harcamak şeklinde sıralayabiliriz. Bu özellikler etik karizmatik liderliği yansıtmaktadır. Etik olmayan karizmatik liderlikte ise, karşımıza bahsi geçen özelliklerin tam tersi özellikler çıkmaktadır (Howell ve Avolio, 1992: 45) Otantik Liderlik ve Etik Otantik liderlik kavramını ele almadan önce, otantiklikten kısaca söz etmekte yarar vardır. Otantiklik kavramının kökeni Yunan felsefesine dayanmakta (Avolio ve Gardner, 2005: 319) ve kendini tanıma, olanı kabul etme, kendi kendine olma ve sahip olunan gerçekleri sürdürme anlamına gelmektedir (Klenke, 2007: 71). Diğer bir deyişle, birey, kendi öz değerlerine, kişiliğine, tercihlerine ve duygularına bağlı olduğu ölçüde otantiktir (Keskin ve Ayyıldız, 2008: 736). Otantiklikle ilgili olarak Kernis (2003) tarafından yapılan çalışmada kavram kişinin gerçek öz benliği olarak ifade edilmiştir (Gündoğdu ve İslamoğlu, 2012: 283). Otantikliğin kelime anlamından da anlaşılacağı gibi, kavram daha çok benlikle ilgili tanımlamalar üzerine odaklıdır. Dolayısıyla otantik liderlik, liderin benlik tanımlaması ve süreci üzerine odaklanmıştır. Otantik liderlik modelinin gelişimi incelendiğinde pozitif örgütsel davranış kalıpları, dönüşümcü liderlik teorisi ve etik kavramı dikkate alındığı görülecektir (Gardner ve diğerleri, 2005: 345). Örgütlerde otantik davranışlar sergileyen liderler, bu davranışları sergilemeye son veren liderlerden fazladır. Bu davranışları sergileyip sergilememesine bağlı olarak, otantiklik lideri toplumsal baskılara da bağlı olarak etik değerlere daha fazla önem vermeye yöneltmektedir. Otantiklik, ahlâki değerlerin sürdürülmesi ve her türlü zorluk altında bile ahlâki değerlere bağlı olmayı beraberinde getirmektedir (May ve diğerleri, 2003: 247). Avolio, Luthans ve Walumbwa (2004) otantik liderliği çok geniş kapsamlı olarak nasıl düşüneceğini ve nasıl davranacağını bilen, kendini çok iyi tanıyarak diğerlerini algılayan ve yönetsel anlamda diğerlerinin değerlerine saygılı/ ahlâki bakış açısının, bilgisinin ve gücün farkında olarak yöneten, birey olarak yetenekli, umutlu, iyimser, dirayetli ve yüksek ahlâki karakterlere sahip kimse olarak tanımlamaktadır (akt. Avolio ve Gardner, 2005: 321). Cooper, Scandura ve Schriesheim (2005: 478) bu tanımlamanın oldukça geniş etki alanı, özelliği, davranışı ve katkıyı barındırması nedeniyle çok bileşenli bir tanımlama olarak ele alınabileceğini ifade etmektedir.

96 80 Shamir ve Eilam (2005: ) otantik liderin özelliklerini; benlik temelli ve benlik temellinde yürütmüş olduğu faaliyetler odaklı olarak tanımlamaktadır. Benlik temelli tanımlanan otantik liderliği; 1) Liderin benliğinin temel bileşeninin merkezinde liderin rolü bulunmaktadır. Otantik lider üst düzeyde kişi-rol bütünleşmesine sahiptir, 2) Lider, yüksek düzeyde benlik kavramını belirginleştirmiştir veya benliği netleştirmiştir. Benliğin belirginleşmesi bireyin benliğini açıklaması ve içsel tutarlılığın sağlanması ile mümkünken, benliğin netleştirilmesi ise liderin üst düzeyde değerleri ele alması ve inançlara sahip olması olarak ifade edilmektedir, 3) Lider kendi benliği ile uyumlu açmalara sahiptir. Lider, gerçek tutkuları, değerleri ve inançlarını da ifade eden temel amaçlarla motive olmaktadır. 4) Davranışları benliği açıklayıcı niteliktedir. Liderin benliği ve öncelikli motivasyon kaynakları tutarlıdır. Walumbwa ve diğerleri (2008) otantik liderliğin temel bileşenlerini olarak; ilişkilerinde şeffaflığa odaklanmak, kişisel farkındalığı yüksek olan, içselleştirilmiş ahlak anlayışına sahip ve bilgiyi dengeli bir şekilde değerlendirmek olarak sıralamıştır. Öcal, Gümüştekin ve Çağ, (2012: 278) ilişkilerde şefaflığa yönelen yöneticiler örgütte her türlü gelişme, sonuç ve amaç ve performans hedefleri konusunda çalışanlarla açık iletişim kurmaktadır. Bilginin dengeli değerlendirilmesi bileşeni yöneticilerin karar alma sürecinde çoklu kanalardan bilgi alması ve örgüt politikalarının oluşturulmasını ve örgütsel kararların alınması bu çerçevede oluşturmasını ifade etmektedir. İçselleştirilmiş ahlak anlayışı bileşeni yöneticilerin ahlaki değerleri kişisel çıkarlar için göz ardı etmeyeceğinin önemli bir göstergesidir. Kişisel farkındalık ise yöneticilerin kendilerini olduğu gibi ifade edebilmesi ve güçlü ve zayıf taraflarının farkına vararak hareket etmesini ifade etmektedir. Örgütlerin istenilen olumlu ve temel sonuçlara ulaşması adına, temelini insanın oluşturduğu işletmelerin (hizmet işletmeleri) daha etkili ve arzu edilen şekilde ilerlemelerinin sağlanabilmesi için otantik yaklaşım arzu edilen bir yönetim şekli olarak değerlendirilebilir. Otantik yönetim yaklaşımının faydaları arasında; örgütlerde sosyal, bilişsel ve pozitif yaklaşımların artırılması, benlik düzeyinin en üst seviyeye çıkarılması, bireysel anlamda azami fayda sağlanması, arkadaşlık hissinin artırılması ve performansın yükselmesi gibi oldukça fazla sosyal faydaları mevcuttur (Walumbwa ve diğerleri, 2008: 91). Otantik liderlik örgütsel sonuçları açısından değerlendirildiğinde, en önemli yararlarının başında insanların mutluluğu ve hazzı için çalışması gelmektedir. Birey ve örgüt arasındaki değer uyumu derecesi hem bireysel hem de sosyal anlamda

97 81 özdeşleşmenin gerçekleşmesine katkı sağlamaktadır. Otantik lider, benlik farkındalığı sağlayarak ve otantik liderliğin diğer bileşenlerini de kullanarak lidere ve örgüte yönelik özdeşleşmenin gerçekleşmesinde etkili olmaktadır. Bu anlamda bir noktaya dikkat çekmekte fayda vardır, özdeşleşmenin gerçekleşmesinde liderin önemi olduğu açıktır. Otantik liderlik ise diğer olumlu liderlik türlerinde olduğu gibi iş ve grup başarımına önem vermesi nedeniyle bireyin örgütle özdeşleşmesinde önemli roller üstlenmektedir (Ilies, Morgeson ve Nahrgang, 2005: 383). May, Chan, Hodges ve Avolio (2003: 250), otantik liderliğin örgüt içinde yaygınlaşabilmesi için alınan kararlarda liderlerin etik bileşenleri desteklemesi gerektiğini ifade etmektedir. Avolio ve Gardner (2005: 324) otantik liderin böyle bir konuya destek verdiğini, aldığı kararlarda ahlaki kapasitenin, etkililiğin, cesaretin ve eğilimlerin artırılmasında önemli etkileri olduğunu böylece etik temelli iş yapılış şekillerinin örgüt içinde yaygınlaşmasında ve otantikliğe ulaşmada başarı sağladığını ileri sürmektedir. Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans ve May (2004: ) otantik liderliğin dönüşümcü liderlik ve etik liderliğin bir birleşimi olabileceğini ifade etmektedir. Bu anlamda otantik lider, dönüşümcü liderlikte olduğu gibi yönlendirici veya işbirlikçi olabileceği gibi otoriter liderlik tarzı da sergileyebilir. Otantik lider, davranışlarında sahip olduğu derin kişisel değerleri ve samimiyeti kullanmakta, çalıştığı kurumda inanılırlığı tesis etmekte, saygıyı kazanmakta, bireylerin güvenini elde etmek için onlara farklı bakış açıları kazandırmakta ve işgörenlerle işbirliği sağlamak adına farklı bağlantılar gerçekleştirmektedir. Süreç içerisinde bütün paydaşlar aynı davranışları sergilemekte ve bunun işletme kültürü olarak yaygınlaşmasına çalışmaktadır. Liderin sahip olduğu otantik davranışlar ve etik davranışlar arasında yapısal farklılıklar bulunsa da aralarında yakın bir ilişki olduğu açıktır. Etik davranışlar, organizasyon içerisinde gücü olan kişi veya grupların etkisi altındadır. Belki de otantikliğin getirdiği en önemli fayda bu noktada oluşmaktadır. Otantik liderlik yoluyla değiştirilmeyen ahlâki ve etik değerler bile değiştirilebilmektedir (Cooper ve diğerleri, 2005). Brown ve Treviño (2006: 599), benzer bir ifadeyle otantik lider ve etik liderin bireysel özellikler açısından örtüştüğünü belirtmektedir. Hem otantik liderlik hem de etik liderlik sosyal motivasyon unsurlarını paylaşmakta ve aynı tip liderlik tarzlarını kullanmaktadır. Her iki lider için de ortak olarak ifade edilebilecek bir diğer nokta, ilke olarak liderin verdiği kararın sonuçlarını etik açıdan ele almalarıdır. Bu tip benzerliklere

98 82 karşın otantiklik ve benlik farkındalığı etik liderliğin bir bileşeni değildir. Burada bir başka noktaya dikkat çekmek yerinde olacaktır. Otantik liderlik, başlı başına bir liderlik teorisi olmamakla birlikte özellikle karizmatik, dönüşümcü, etik, manevi liderlik tarzlarını içeren bir liderlik tarzıdır (Öcal ve diğerleri, 2012: 277). Walumbwa ve diğerleri (2008: 102) ne göre, otantik liderlikte ve etik liderlikte her ne kadar aynı temel üzerinden hareket edilse de yapısal farklılıklar bulunmaktadır. Bu farklılıkları ise bir kıyasla belirtmektedirler. Buna göre, yukarıda da ifade edildiği gibi etik liderin sahip olduğu ahlaki kişilik ve ahlaki yöneticilik özellikleri otantik liderde bulunmakta; buna karşın otantik liderde ahlaki yöneticilik boyutunda bir zayıflık söz konusu olmaktadır. Otantik liderliğin ahlaki yönüyle ilgili olarak farklı bir düşünce içinde Shamir ve Eilam (2005), otantik liderliğin genel tasarımının doğru bir kişilik oluşturmak için yeterli olduğunu bunun için ahlaki değerlere ihtiyaç olmadığı ifade etmektedir. Otantikliğin içinde doğrudan etken olarak ahlak kavramı yer almamaktadır Manevi Liderlik ve Etik Manevi liderlik yeni liderlik yaklaşımları arasında yer almaktadır. Kavram olarak maneviyat Allah a yakınlık duygusu içinde olmak ve bunu yaparken yaşama ve dünya ya ait bütün değerlerden uzak durmayı ifade etmektedir. Maneviyat din ile iç içedir. İki kavram arasında farklılık olarak; din kavramı içerisinde kişinin yaşamı içerisindeki inanç ve ibadetleri yer almakta iken, maneviyat kavramında yaşam ilkelerinin de yer alması gösterilebilir. Maneviyat kavramı bu haliyle herhangi bir biçimsel veya organize olmuş din kavramından daha geniş bir kavramı ifade etmektedir (Fry, 2003; Baloğlu ve Karadağ, 2009:167). Maneviyat bireyin kendini sorgulaması yoluyla bir anlama ulaşmasıdır farklı bir bakış açısıyla insanlarla bir bütün olma ihtiyacı, yaşama gücü ve içsel bir deneyim olarak tanımlanabilir (Kesken ve Ayyıldız, 2008: 745). Krishnakumar ve Neck (2002), literatürde yaygın kullanılan tanımlamaların olduğunu ve bunlar arasında ön planda olan tanımlamaların üç farklı grupta toplandığını ifade etmektedir. Bunlar; içsel odaklı bakış açısı, inanç temelli bakış açısı ve varoluşçu bakış açısıdır. İçsel bakış açısına yönelik değerlendirmeler incelendiğinde, bireyin içinden gelen güçle hareket ettiği görülecektir. İnanç temelli yaklaşımda, bireyin yapmış olduğu faaliyetler, inancının gereklerini yerine getirme amacıyladır. Varoluşçu yaklaşım ise, bulunulan işten anlam çıkarmaya veya

99 83 orada bulunma nedenini açıklamaya yönelik tanımlamalardan oluşmaktadır. Eğer bireyin bulunduğu iş, birey için bir anlam ifade etmiyorsa, bu durum onun davranışlarına yansıyacaktır. Maneviyat, bireyin sahip olduğu etik bilişle bağlantılıdır. Kavram bireylerin, farklı durumların etik yönünü nasıl algıladığıyla yakından ilgilenmektedir. Maneviyatın yükselmesi bireyin etik olan ya da olmayan durumlara yönelik algılama durumlarını etkilemektedir (Fernando ve Chowdhury, 2010: 212). Bu kısımdaki açıklamalar incelendiğinde, maneviyat kavramının oldukça geniş bir yelpazeyi içerdiği görülecektir. Bu kadar geniş alanda bulunan kavramın, tam olarak tanımlanmasında birçok güçlük olduğunu belirtmektedir (Kesken ve Ayyıldız 2008). Dolayısıyla manevi liderlik kavramını tanımlamak zorlaşmaktadır. Çalışmalarında, maneviyatın tanımlanmasındaki zorluğun kavramın üst düzey bireyselleştirilmesinden ve yoğun olarak kişisel faaliyetleri içermesinden kaynaklandığını ileri sürmektedir (Dent, Higgins ve Wharff 2005: 632). Maneviyat kavramının içeriği hakkında kısaca bilgi verdikten sonra manevi liderliğin içeriği hakkında da kısaca bilgi vermek yerinde olacaktır. Son yıllarda iş ortamında kendini gösteren aşırı stres internet kullanımının yaygınlaşması, bilgiye hızlı ulaşmanın getirdiği anlık haz ve bireyin hissettiği yalnızlık manevi liderliğin önem kazanması için yeterlidir. Bu liderlik tarzının diğer liderlik tarzlarıyla kesiştiği en önemli nokta kişi ve grup arasında oluşan denge, bütünlük hissi ve iletişimin en üst düzeyde olmasıdır (Baloğlu ve Karadağ, 2009: 173). Baloğlu ve Karadağ (2009: 173) işyeri birey için ihtiyaçlarının karşılandığı bir yuva anlamı taşıdığını ve işteki takdir ve hazzın azımsanmayacak bir öneme sahip olduğunu ifade etmektedir. Dolayısıyla birey için işyeri sadece maddi kazancın sağlandığı bir yer değil aynı zamanda birey için manevi hazzın sağlandığı bir alandır. Manevi liderlik, örgütlerin dönüşümünün sağlanması ve gelişmesi amacına yönelik, öğrenen örgütler ve içsel motive olmuş bireyler yaratılmasını amaçlayan bir paradigmadır (Fry ve Cohen, 2009: 269). Buna ilaveten değerlerde, davranışlarda ve hareketlerde bireyin kendi benliğinde ve diğerlerinin benliğinde içsel bir motivasyon oluşturması gerekmektedir. Bu yolla liderler ve çalışanlar, kendi mesleklerine bağlılık oluşturmakta ve örgütlerine üyeliği sağlanmış bireyler meydana getirme bileşenlerini oluşturmaya odaklanmaktadır (Fry, 2003: 711). Manevi liderlik, üst düzey vizyon anlayışıyla çalışanlara ilham vermekte, onların motivasyonunu sağlamakta ve yüksek düzeyde motivasyon sağlamış, bağlılık

100 84 elde etmiş, üst düzey verimlilik sağlayacak işgörenlerin yetişmesi amacıyla özgeci değer temelli ortak kültür oluşturmak görevlerini üstlenmektedir. Manevi liderliğin merkezinde, belirli bir mesleğe adanmışlığın sağlanması ve işyerinde sosyal bağların en üst düzeye çıkarılması görevleri vardır (Fry ve Slocum, 2008: 90). Manevi liderler hizmetkâr liderlik tarzını benimsemektedir. Bu noktada kendilerinin olduğu kadar çalışanların da gelişimi için çaba harcama manevi liderlik tarzının prensipleri arasında yer alır (Kesken ve Ayyıldız, 2008: 746). Manevi liderliğin temel amacı, bireylerin ve liderlerin temel ihtiyaçları olan üyelik hissini ve arayış hislerini temel alarak onların manevi rahatlamalarını sağlamaktır (Fry ve Cohen 2009: 269). Manevi liderlik buna ilaveten ortak bir vizyonu oluşturarak, özgeci bir sevgiyi sağlayarak, işyerinde manevi bir ruhun gelişmesine katkı sağlayarak, güçlendirilmiş takımlar ortaya çıkararak, örgütsel bağlılığı güçlendirerek ve verimliliği artırarak manevi hazzın artmasına katkı sağlamaktadır. Manevi liderliğin merkezinde, sahip olunan iş aracılığıyla oluşmuş arayış ve iş yerindeki sosyal bağlantılar yer almaktadır. Manevi liderliğin ortak bir vizyon oluşturması da bu yolla sağlanmaktadır. Kendi benliğimiz ve diğerlerinin benliğinin dikkate alınması, ilgilenilmesi, gerçek manada yardım edilmesi, karşılıklı anlayış ve lider ve bireyin üyelik hissi yoluyla oluşmuş özgeci sevgi temelinde örgütsel ve sosyal kültür oluşturulmaktadır (Fry ve Slocum, 2008: 90). Reave (2005: 670), manevi liderliğin sadece örgütün iç çevresinde değil dış çevresinde de olumlu etik etkilerinin olduğunu ileri sürmektedir. Manevi lider için; lider-üye etkileşiminin en üst düzeyde kullanılması yönünde hareket eden, müşterilerle de aynı etik değerlerin paylaşılması, yardım ikliminin oluşması ve çevresel değerlere saygılı bir örgüt için çaba harcadığını söylemek mümkündür. Liderin sahip olduğu manevi değerler ve davranışlar diğerlerine ve çevreye saygıyı beraberinde getirmektedir. Tablo 3 de etik liderliğin ruhsal, otantik ve dönüşümcü liderlik teorilerinden benzerlik ve farklılıkları dört farklı boyutla kıyaslanarak açıklanmaktadır. Tablo incelendiğinde etik liderin diğer liderlerden farkı tarafları ahlaki kişilik ve ahlaki yöneticilik özelliklerine vurgu yapılarak bir kıyaslama oluşturulduğu görülmektedir. Buna ilaveten üç liderlik yaklaşımının da temel benzerlikleri geleneksel etik anlayışa sahip olmasıyla değerlendirilmektedir.

101 85 Tablo 3 Etik, Manevi, Otantik ve Dönüşümcü Liderlik Teorileri Arasındaki Farklılıklar ve Benzerlikler Otantik Liderlik Manevi Liderlik Dönüşümcü Liderlik Etik Liderlikle Temel Benzerlikler Temel Farklılıklar Diğerleriyle ilgilenir (Özgecilik) Etik yönetici ahlâki yönetim ve diğer farkındalıkları vurgular. Etik düşünme Otantik lider otantikliği ve benlik farkındalığını ortaya koyar. Doğruluk Rol model Etik Liderlikle Temel Benzerlikler Temel Farklılıklar Diğerleriyle ilgilenir (Özgecilik) Etik yönetim ahlâki yönetim ortaya koyar Doğruluk Manevi liderlik, vizyonu, umudu/inancı ve işi bir görev bilinciyle yerine getirmektedir. Rol model Etik Liderlikle Temel Benzerlikler Temel Farklılıklar Diğerleriyle ilgilenir (Özgecilik) Etik lider ahlâki standartları ve ahlâki yönetim anlayışı ortaya koyar (daha ziyade etkileşimci lider). Etik düşünme Dönüşümcü lider vizyonunu, değerlerini ve entelektüel desteğini ortaya koyar. Doğruluk Kaynak: (Brown ve Treviño, 2006: 598).

102 86 Manevi liderlik, dönüşümcü ve otantik liderlikteki özelliklerinde olduğu gibi; doğruluk, özgecilik ve farklı liderlik özellikleri çerçevesinde değerlendirildiğinde etik liderlik bileşenleriyle uyumlu bir şekilde oluştuğu görülecektir. Bir başka ifadeyle dört liderlik tarzlarında da söz konusu özellikler ortaktır. Bununla birlikte manevi liderlik yapı ve içerik itibariyle etik liderlikle ilişkili değildir. Manevi liderliğin sadece etik yönü bulunmamakta, liderlikte var olan ve liderin sahip olduğu vizyon ve benzeri özellikler etik liderlikle tam anlamıyla örtüşmemektedir (Brown ve Treviño, 2006: 600) Makyavelizm, Liderlik ve Etik Makyavelizm de temel düşünce, ilkelerden ve kurallardan ziyade amaca uygun olan değerlerin (amaca uygunluk) rehber olarak görülmesidir (Kessler ve diğerleri, 2010:1871). Bu durum Makyavelizm de çıkarlar söz konusu olduğunda ahlaki noktaların görmezden gelindiğini göstermesi açısından önemlidir. Makyavelizmde lider kendi amaçlarını gerçekeleştirmek için manipülasyonu bir motivasyon aracı olarak kullanmaktadır Kendisi güvenilir bir kimse olmadığı gibi kimseye de güvenmemektedir (Brown ve Treviño, 2006: 604). Makyavelist özelliğe sahip lider manipülasyonu aynı zamanda kaynaklar ve işgörenler üzerinde güç elde etmek için de kullanmaktadır (Minett, Yaman ve Denizci, 2009: 488). Makyavelizm e yönelik ilk çalışmalar arasında yer alan Christie ve Geis (1970) e göre Makyavelizm Modeli a) göreceli olarak kişilerarası ilişkilerinde etki eksikliği, b) geleneksel ahlaki değerlerde eksiklik, c) üst düzeyde psikopatolojik eksiklik (bireyler, gerçekleri çarpıtarak diğerlerinin mantıklı olan fikirlerini manipüle etmektedir), d) ideolojik bağlılıkta eksiklik (şimdiki görevlerine yönelik manipülasyon sağlayarak uzun dönemde elde edeceklerini görmezlikten gelmektedir) olmak üzere dört bileşenden oluşmaktadır. Bu bileşenler arasında yer alan ve bireylerin kendi faydaları için ortak bir bakış açısıyla oluşmuş etik etkileşimden daha ziyade, kendi faydaları için diğerlerini manipüle etmeyi ifade eden geleneksel ahlaki değerlerden yoksunluk Makyavelist lider özelliklerinden birisidir (Kessler ve diğerleri, 2010:1870). Genelde Makyavelist tarzı liderlik yaklaşımı ve etik kavramları, bir eksenin iki ucu şeklinde tanımlanabilir. Çünkü liderlik özellikleri ve ahlâk felsefesi birbirine uymayan iki farklı yaklaşımdan ileri gelmektedir (Güney ve Mandacı, 2009: 85). Liderlik türleri içinde etikle paralel olmayan liderlik tarzlarından bir tanesi de

103 87 Makyavelizmdir (Brown ve Treviño, 2006: 604). Bu tarz liderlikte başarılı olunduğu sürece, başarı için her ne gerekirse o yapılmaktadır. Makyavelist liderlik yapılan işin sonucunun lider için taşıdığı anlam şeklinde tanımlanabilir. Machiavelli lider, kendi başarılarını asalet unsuru olarak kullanmakta, bu nedenle manipülasyonu ilk etapta başarılı olabilmek için gerekli bir unsur olarak görmektedir (Minett, Yaman ve Denizci, 2009: 488). Manipülasyonun başarı için kullanılmasına rağmen etik olmayan liderlik davranışları içinde yer aldığını, etik olmayan bir lider davranışı olarak bireyin benliğine katkı sağlamak yerine, onu aldatıcı faaliyetlere yönelttiğini ve tutmayacağı sözlerin verildiği farklı bir liderlik davranış olarak gösterebiliriz (Yukl, 2002: 406). Dolayısıyla, makyavelist liderliğin etik olmayan liderlik tarzları arasında yer aldığı söylemek olasıdır Örgütsel Özdeşleşme ve Etik Liderin Etkisi Lider, işin doğasında yer alan sosyal yapı ve işin amaçları üzerinde oldukça fazla etkiye sahiptir. Bu durum işe yönelik davranışların şekillenmesinde tamamlayıcı bir süreci oluşturmaktadır. Lider rolleri oluşturmakta, işgörenler arasında bütünleşme sağlamakta, işe ve örgüte ait farklı değerler üzerinde kontrol gücüne sahip olmaktadır (Piccolo, Greenbaum, Den Hartog ve Folger, 2010: 270). Bu tip kontrollerin etik eğilimli olmasının bireyin yaptığı işin ve çalıştığı yerin anlamlı olmasına katkı sağlayacağını söylemek mümkündür. Bireyler, kendilerini hislerden, duygulardan, davranışlardan ve ulaşmaya çalıştıkları amaçlardan etkilenen benlik ve kimlik temelli şeklinde algılamaktadır. Dolayısıyla eğer lider bireyin kendini algılamasında bir değişiklik yaparsa, örgütsel, iş grupları ve bireysel düzeydeki algılamalarda oldukça fazla değişiklik yaparak etkili olma ihtimali oluşacaktır (Van Knippenberg, Van Knippenberg, De Cremer ve Hogg, 2004: 827). Liderin almış olduğu kararlar ve davranışlar birey üzerinde etkilidir (Weaver ve diğerleri, 2005: 314). Örneğin; etik lider, alınan kararlara veya çeşitli düzenlemelere çalışanların da katılmasını sağlayarak çalışanın örgüt içerisindeki konumunu anlamasına yardımcı olabilmektedir. Böyle bir lider, bireyin benliğinin tam anlamıyla örgütle özdeşleşmesine ve sonucunda örgüte bağlanmasına katkı sağlayacaktır (Zhu, 2008: 67).

104 88 Lider, çeşitli davranışlarla sosyal özdeşleşmenin artmasına katkı sağlayabilmektedir. Söz konusu davranışlar, diğer çalışanlarla retorik anlam ifade eden (sen ve ben yerine biz kavramını geliştirici) ve lider-birey arasındaki mesafenin azalmasını sağlayıcı davranışlardır. Lider bunu yaparken bireyin düşüncelerine saygılı, destek sağlayıcı davranışlar sergileyen, bireyin ihtiyaçlarını göz önünde bulunduran, doğrudan görev vermek yerine ortak hareket eden, doğruluk ve karşılıklı değerlere saygılı davranışlar içerisinde hareket eden kimsedir (Shamir ve diğerleri, 2000: 615). Sosyal kimlik teorisi çerçevesinde liderin, bireyin kendilerini belirli bir grubun içinde algılamalarına yönelik uygulamaları, olumlu bir sosyal kimliğin oluşması ve oluşan bu kimliğin somutlaştırılması gibi görevleri olmaktadır. Böyle bir lider diğerlerinden ayrılır ve farklılaşır. Liderden, işle ilgili olumlu davranışların yaratılması, sürdürülmesi ve güçlendirilmesi için olumlu bir iletişim iklimi oluşturması (aynı zamanda ahlâki yönetici de var olan bir özelliktir), aynı zamanda da paylaşılan bir kimlik yaratması ve çalışanın motivasyonu için çaba harcaması beklenir (Ellemers ve diğerleri, 2004: 467). Lider, rol model aracılığıyla ve grupla ilgili ortak davranışların artırılmasına yönelik çaba harcayarak ne kadar çok bireyin örgütle özdeşleşmesini artırırsa, o kadar çok sayıda birey sorumluluk alır ve örgüt içerisinde sahiplik duygusuna bürünür. Liderin olumlu davranışları bireyin bir örgüte aidiyeti açısından değerlendirildiğinde, liderin yeterli düzeyde olumlu davranış sergilemesi örgütün çekici ve istenilen bir örgüt olmasına neden olacaktır (Van Dick ve diğerleri, 2007: 137). Katrinli ve diğerleri (2008), liderin davranışlarının ve faaliyetlerinin iş çevresinde etki oluşturması bakımından birbirinden ayrı faaliyetler olarak değerlendirilemeyeceğini vurgulamaktadır. Yazarlar, hemşirelere yönelik yapmış oldukları çalışmada, şeflerin tutumlarının lider-üye etkileşimi kapsamında hemşirelerin örgütleriyle özdeşleşmelerine katkı sağladığını, lider-üye etkileşiminin olumlu olmasının özdeşleşmenin de olumlu olmasında etken olduğunu tespit etmişlerdir. Shamir ve diğerlerinin (1998) İsrail ordusuna yönelik yapmış oldukları çalışmada, liderin destekleyici davranışlarının ortak kimlik yaratma üzerinde olumlu etkilerinin olduğunu ifade etmişlerdir. Çalışmada beklenmedik bir şekilde ortaya çıkan ise liderin sergilemiş olduğu iyi davranışların örgütle özdeşleşme üzerinde bir etkisinin olmamasıdır. Shamir ve diğerleri (2000) yapmış oldukları çalışmada ortak kimlik oluşturmanın, paylaşılan değerlerin ve destekleyici davranışların örgütle özdeşleşme üzerinde olumlu sonuçlar doğurduğunu tespit etmişlerdir. Liderin bu kimliğin tanınmasında, çekici hale gelmesinde destekleyici nitelikte ve etkide olduğunu

105 89 söylemek mümkündür. Lider, örgüt içerisinde farklı oluşumların meydana gelmesinde ve örgütte sadakatin oluşmasında önemli konumdadır. Farklı liderlik davranışları bütünleştirici etki üzerine yoğunlaşmaktadır. Farklı liderlik davranışları bireyin aynı benlik yönünü beslerse liderin davranışlarının bütünleştirici etkisi olduğu anlamına gelmektedir (Van Knippenberg ve diğerleri, 2004: 840). Buna ilaveten, liderin farklı davranışları aynı zamanda bireyin farklı benliğini de besleyebilir. Sosyal özdeşleşme için benlik kavramına ve ortak faydaya ihtiyaç duyulmaktadır. Bu doğrultuda, liderin benlik ve ortak faydaya yönelik olumlu davranışlar meydana getirdiğini, bunun da örgütsel özdeşleşmenin temelini oluşturduğunu söylemek mümkündür. Lider, sosyal-kimlik oluşturulmasına yönelik ve grup oluşturma sürecindeki (aynı zamanda bireylerin örgütle birlik olma çabalarında) etkililiği oldukça önemlidir. Liderin bu davranışları doğal olarak sosyal kimlik teorisine ve bir bileşeni olan sosyal sınıflandırma teorisine dayanmaktadır. Lider, bireyin benlik tanımlaması oluşturması ve belirli bir grubun üyesi olması sürecinde normlara, değerlere, inançlara ve davranışlara etki ederek önemli bir görev yerine getirmektedir. Bu durum, liderin örgüt içindeki etik iklime etkisinin olduğu, bireyin örgüt içindeki değerlerle uyumlu olmasına yönelik oluşturulmuş bir süreç konumundadır (Van Knippenberg ve Van Knippenberg, 2005: 27). Etik liderlik dışında kalan diğer liderlik türlerinin davranışları, birçok noktada etik liderlikle bütünlük arz etmektedir. Bu doğrultuda, diğer liderlik tarzlarıyla ilgili araştırmaların özdeşleşme üzerindeki etkileri, etik liderlik için de kabul edilebilir etkilerdir. Bununla birlikte etik liderliğe has davranışların işgörenler üzerinde etkileri, işyerindeki (örgüt içinde) sonuçları yeterli düzeyde araştırılmadığı göz önüne alındığında konuyla ilgili hala eksik yönler mevcuttur. Örgütsel kimlikle örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiye ikinci bölümde yer verilmişti. Verbos ve diğerleri (2007: 20 21) ne göre örgütsel kimlik temelli oluşmuş sürdürülebilir etik kodlar, örgütün temel, belirleyici ve örgüte has özelliklerinin dayanak noktasını oluşturmaktadır. Böylece etik bir örgütsel kimlik ortaya çıkmaktadır. Örgütsel kimlik; liderin davranışlarıyla, iletişim biçimleriyle, örgütsel bütünleşmeyle belirginleşir ve bireyin davranışlarının şekillenmesinde etkilidir. Örgütsel özdeşleşmede biz kimiz? sorusuna yanıt aranmaktaydı. Etik örgütlerde ise ahlâki değer temelli gerçekleştirilen faaliyet ve kararlar yoluyla etik açıdan biz kimiz? sorusuna yanıt aranmaktadır. Lider ise örgütün kültürünü ve süreçlerini etik değerlerle güçlendirerek bu sürece katkı sağlamaktadır.

106 90 Örgütsel özdeşleşmede motivasyon unsuru olarak yer alan benlik pekiştirme ve benlik genişletmenin etik örgüt kimliğine olumlu katkısı bulunmaktadır. Etik kimliğin paylaşılması birey üzerinde liderin belirlemiş olduğu amaçlar, vizyon ve misyon çerçevesinde harekete etme isteği meydana getirecektir. (Verbos ve diğerleri, 2007: 28). Bu durum da bireyin önemli bir motivasyon unsuru olan olumlu etik kimliği kullanarak özdeşleşme düzeyine katkı sağlayacaktır. Sosyal kimliğin bir parametresi olan etik kimliğin oluşmasında, etik lider davranışlarının ve bu kavram arasında aracı konumdaki psikolojik güçlendirmenin oldukça etkili olduğunu söylemek mümkündür. Bahsi geçen etik kimliğin bireye ait etik kimlik üzerinde etkili olduğunu ama bireylerin de örgütsel etik kimliğin oluşmasına katkı sağladığı söylenebilir (Zhu 2008). Brown ve Treviño (2006) yapmış olduğu araştırmada etik liderin birey üzeride destekleyici faaliyetlerin, ortak davranışların oluşmasına katkı sağladığı ve bireyi etik düşünmeye yönelttiğini belirtmektedir. Ogunfowora (2009), etik liderlik uygulamaları, işyerinde önemli sonuçların ortaya çıkmasında etkili olmaktadır. Aynı zamanda birey ve örgüt açısından değerlendirildiğinde farklı belirleyicileri etkilemesi nedeniyle hem çalışanlar hem de örgüt üzerinde belirleyici olduğu söylenebilir. Etik liderden beklenen, kendi davranışlarında farklı adalet yaklaşımlarını kullanması ve aynı zamanda davranışlarında tarafsız bir tutum içerisinde, önyargısız ve adil olmasıdır. Bu tip davranışlar bireyin; bağlılık algılamasını, özdeşleşmesini, tatminini ve birçok örgütsel sonucu olumlu yönde etkileyecektir. Bir başka olumlu çıktı ise, bireyin örgüte yönelik davranışlarında değişiklikler meydana gelmesidir. Örneğin; liderin yüksek ahlâk standartlarının olması, örgüte yönelik özdeşleşme de olumlu etki yaratacak veya bireyin sadakatini olumlu etkileyecektir (Zhu, 2008: 64). Etik lider, örgütteki değerler üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Liderin oluşturduğu değerlerin grup veya örgüt içerisinde kabul edilmemesi işgören açısından işyerinden uzaklaşmasına neden olurken; tersi bir durum ise bireyin işyerinde kalmasına katkı sağlayacaktır. Birey-lider arasındaki değer uyumunun örgütsel özdeşleşmenin belirleyicisi olduğu göz önünde bulundurulmalıdır (Goodenough, 2008: 17). Hollander (1995) etik temelli lider- birey etkileşimine yönelik yapmış olduğu çalışmada, özdeşleşme kavramını farklı bir pencereden incelemiştir. Yazar lider-birey arasındaki etkileşim temelli oluşan karşılıklı özdeşleşmenin, lider-birey arasındaki işbirliğinin daha fazla sürdürülmesi odaklı olduğunu ifade etmektedir. Lider, işgörenin dünyasındaki gerçekleri daha fazla anlayarak hareket etmeli, işgörenin sezgilerine daha fazla duyarlı olmalıdır. Eğer ortak bir noktada buluşulur ve karşılıklı güven temelli bir

107 91 süreç oluşturulursa; hem işgörenin gelişmesi hem de sürekliliği sağlanmış olur. Güven temelli ve sadakat odaklı bir ilişkinin temelinde ise etik ile ilgili bileşenler yer almaktadır. Walumbwa ve diğerleri (2011: 206), etik liderin bir özelliği olan güvenin özdeşleşme üzerinde en fazla belirleyici unsur olduğunu belirtmektedir. Çünkü güven kavramı, bireye değer ve saygı kavramlarını iletmektedir. Bununla birlikte, açık fikirliliğin de diğerlerine göre bireyin örgütüyle özdeşleşmesi üzerinde yoğun bir etkiye sahip olduğu söylenebilir Etik İş İklimi Bireylerin örgüte yönelik düşüncelerinin, çalıştıkları örgütün genel ikliminden ve onun özel bir türü olan etik ikliminden etkilenmemesi düşünülemez. Dolayısıyla örgütün etik iklimi bireyin örgüte yönelik davranışları üzerinde etkili olduğu söylenebilir. Bu anlamda bu kısımda örgütün sahip olduğu etik iklim ne demektir?, türleri nelerdir? ve özdeşleşmeyle ilişkisi nedir? başlıklarına değinilmiştir Örgütlerde Etik Kültür Örgüt kültürü, bireylerin düşüncelerine, hislerine ve davranışlarına rehberlik etmektedir ve örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerlerin, inanışların ve varsayımların ifadesi olarak tanımlanabilir (Treviño, 1986: 611). Örgüt kültürünün bir alt bileşeni olan etik kültür, etik ve etik olmayan bileşenlerin artırılmasını amaçlayan ve örgüt içindekilerin davranışlarının kontrolünü de içeren biçimsel ve biçimsel olmayan farklı bileşenleri temsil etmektedir. Söz konusu tanımlamada biçimsel kültürel sistemler; etik kodlar, liderlik, otoritenin yapısı, ödül sistemi ve eğitim programları gibi farklı yapıları ifade etmektedir. Biçimsel olmayan sistemler ise; grup davranışları ve etik normlar gibi bileşenlerden oluşmaktadır (Treviño ve diğerleri, 1998: ). Kaptein (2008: 923) e göre etik iklim, etik yönlendirmelerin nelerden kaynaklandığına karar verilmesi şeklinde değerlendirilebilir. Buna karşın etik kültür ise etik yönlendirmeyi destekleme olarak tanımlanabilir. Bir başka ifadeyle etik iklim, etik yönetim bileşenleri olarak ele alınırsa, örgütlerdeki etik kültür de bunları destekleyici

108 92 nitelikleri ifade eder. Örgüt içerisindeki kültürün (özellikle etik kültürün) bireyin motivasyonu ve davranışları üzerinde genel anlamda belirleyici etkisi mevcutken, bu etki örgüt üyelerine belirli değerler aracılığıyla normatif bir baskı oluşturularak gerçekleştirilebilmektedir (Vardi, 2001: 326). Thoms (2008: 426), örgütteki etik kültürün bireylere etik normları ve davranışları dikte etmekte olduğunu, böylece bireyin ahlaki felsefesinin gelişmesine katkı sağladığını ifade etmektedir. Örgütün etik kültürü, bu şekilde sağlam etik standartların oluşmasına da etki etmektedir. Üst yönetim, örgütlerde etik kültürün oluşmasında ve bireylerin etik değerlere sahip olmasında, etik davranışlar sergilemesinde model oluşturarak önemli bir görev üstlenmektedir. Bunu başarmak için lider ve üst yönetim, işe alma ve performans değerlendirme aşamasında etik davranışlar sergileyerek, etik eğitim vererek, örgüt içerisinde izlenecek yollarda etik kodların yerleştirilmesini sağlayarak fazla katkı sağlamaktadır (Thoms, 2008: 422). Çeşitli araştırmalarda etik kültürün bireyin algılamaları ve davranışları üzerinde olumlu etkileri olduğunu vurgulanmaktadır. Etik kültür; üst düzey şeffaflık, bireylerin ihtiyaçlarına destek, açık bir etik iletişim ve diğer etik konularda netlik sağlamaktadır (Rubin ve diğerleri, 2010: 219; Kaptein, 2008). Aynı zamanda etik kültür, bireyin bilişsel sürecinde ve örgüt içinde etik temelli bir durumla karşılaştığında nasıl karar vereceği üzerinde de etkili olabilmektedir (Key, 1999: 219) Örgütlerde Etik İklim Örgüt iklimi, özellikle üst düzey yönetim ve bireylerin davranışları ile şekillenen örgüt içi çevrenin kalitesine bağlıdır. Örgüt iklimi, bireylerin algılamasıyla ilgili bir konudur. Bu algılamalar, karşılaşılan sorunları açıklamada ve sorunlara çözüm üretmede etkilidir (Abbey ve Dickson, 1983: 362). Bir örgütü diğerlerinden ayırt eden kalıcı özelliklerle, çalışanların özerklik, güven, birliktelik ve tanınma gibi ortak algılamalarından oluşmaktadır (Aydoğan, 2003: 210). Genel anlamda örgüt iklimi, birey açısından buralarda işin nasıl yürüdüğünü algılama biçimidir. Bireyin bulunduğu örgütte işin yapılış biçimlerini genel algılayışı ve işyerinde yaygın iklimin ne şeklinde oluştuğunu kavraması, ikliminin bir parçasıdır. İşgörenin örgüt tarafından ödüllendirilen, desteklenen ve beklenilen davranışlara

109 93 yönelik politikaları, prosedürleri ve uygulamaları algılaması iş iklimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu algılamalar, bireyin işe ve örgüte yönelik davranışlarında ve tutumunda değişikliklerin meydana gelmesinde ve davranışlarının şekillenmesinde etkilidir. Bu alanda yapılan çalışmalar söz konusu düşünceyi destekleyici niteliktedir (Schminke, Arnaud ve Kuenzi, 2007: 175). Yaygın iş ikliminden bahsetmek, örgüt sisteminin bireyler üzerinde veya örgüt içindeki çeşitli gruplar üzerindeki etkilerinden bahsetmeyi gerektirmektedir. Örgüt iklimi, değerlendirmelerden daha ziyade etkiler üzerine odaklanmaktadır (Denison, 1996: 621). Örgüt içerisindeki spesifik iklim türleri, çalışanların nelerin önemli olduğuna yönelik ortak algılamaları sonucu oluşan iklim türleridir. Bu tarz davranışlar büyük oranda yöneticilerin beklentileri ve desteklemeleri sonucu ortaya çıkan davranışlardan meydana gelmektedir. Etik iklim, çalışanların etik kavramının önemini anlamasıyla oluşmakta ve bu noktada diğer özellikli örgüt tarzlarından ayrılmaktadır. Etik iklim etik bileşenler çerçevesinde yaygın olarak kullanılan etik normların bütün bireylerce ortak algılanması şeklinde tanımlanabilir (Agarwal ve Malloy, 1999: 3). Etik iklim, etik örgüt kültüründen daha dar bir kavram (Ruppel ve Harrington, 2000: 314) ve örgüt kültürünün bir bileşeni olarak (Akbaş, 2010: 123), örgüt içerisindeki etik temelli iş yapılış şekilleri (prosedürler) ve iş yapılış uygulamalarının genel algılanması şeklinde oluşmaktadır (Victor ve Cullen, 1988: 101; Barnett ve Vaicyc, 2000: 351; Neubaum, Mitchell ve Schminke, 2004: 336; DeConinck, 2010: 385; Parboteeah ve diğerleri, 2010; Arnaud, 2010: 346). Etik iklim genel örgüt ikliminin bir bileşenidir. Buna ilaveten psikolojik iş ikliminin de bir bileşeni konumundadır. Genel iş ikliminin bir bileşeni olarak (Elçi ve Alpkan, 2009: 298); yönetim, çeşitli gruplar, sektörel uygulamalar, toplumun büyük bir kısmı, örgütsel politikalar ve kişisel ihtiyaçların etkisi altındadır (Barsh ve Lisewski, 2008: 42). Bir örgütte etik iklim, örgüt üyeleri tarafından örgüt içerisindeki uygulamaların, desteklenen davranışların ve etik değerlerin algılanmasının bir harmonisi olarak değerlendirilebilir. Çünkü etik iklim, kültürel kontrol aracı olarak örgüt üyelerinin arasında oluşmakta ve onlara rehberlik etmektedir (Schwepker ve Hartline, 2005: 380). Aynı zamanda bireylere etik konuları tanımlamakta ve bunları en etkili şekilde çözme konusunda da rehberlik yapmaktadır (Weber ve Seger, 2002: 70). Bu tarz bir iklim, bireylere örgüt sınırları içerisinde hangi davranışların kabul edilebilir sınırlarda kaldığını göstermesi açısından önemlidir (Rasmussen, Malloy ve Agarwal, 2003: 85). Konuya yönelik yapılan araştırmalar, etik kararların sistem teorileri

110 94 bağlamında oluştuğunu ortaya koymaktadır. Etik kararlar, bireylerin etik davranışlarının ve faaliyetlerinin bütünleşmesi ve yönlendirilmesi ile oluşan çok çeşitli faktörlerin etkisi altındadır. Hem içsel faktörler hem de dışsal faktörler, bireyin etik gelişimi açısından etkilidir. Etik iklimle ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde değerlerin, normların, standartların ve etik uygulamaların örgüt içindeki etik iklimin oluşmasında ve yayılmasında etkili olduğu görülmektedir (Upchurch, 1998: 1351). Örgüt içinde yaygın davranışlar olarak yer alan ve örgütün yönlendirilmesinde kullanılan genel standartlar etik iklimi oluşturmaktadır. Aynı olumlu davranışların örgütün bütünü içerisinde yer alması etik iklimi oluşturmaktadır (Kelly ve Dorsch, 1991: 56). Dolayısıyla etik iklim; yapılan hizmetlerden, etkinlik ve verimliliği sağlamak için oluşturulan güvenden ve sorumluluk, doğruluk algılamasına yönelik yüksek ahlaki standartların geliştirilmesinden oluşmaktadır (Luria ve Yagil, 2008: 277). Örgütlerde bu tarz bir etik iklim, örgüt lideri ve çalışanları tarafından etik standartların ve normların oluşturulması, tutarlı hale getirilmesi ve iletişimle yaygınlaştırılması sayesinde genişlik kazanmaktadır. (Uhl-Bien ve Carsten, 2007: 192). Böyle bir iklimin ortaya çıkması için de etik kodların güçlü bir şekilde sürdürülmesi isteğinin olması, kolayca kabul edilebilecek ortak noktanın varlığının belirlenmesi ve etik olmayan bir durumla karşılaşıldığında sorunun çözümüne yönelik yardım hattı niteliğinde bir iklim olması gerekmektedir (Uhl-Bien ve Carsten, 2007: 192). Bireylerin çevresel olayları değerlendirmesi ve bireyin örgütün bir üyesi olarak herhangi bir ikileme düştüğünde, oluşturulan standartlar çerçevesinde davranması etik iklimin bir fonksiyonudur (Verbeke, Ouwerkerk ve Peelen, 1996: 1177). Victor ve Cullen (1988) e göre örgüt içindeki etik içerikli uygulamaların ve yaptırımların yaygın algılanması etik iklim olarak değerlendirilmektedir (Luria ve Yagil, 2008: 277). Victor ve Cullen (1988) in oluşturmuş olduğu söz konusu etik iş iklimi, başlangıç itibariyle örgüt içindeki etik uygulamaların nasıl olduğunu ifade eden normatif yapının ölçülmesinden ziyade, örgüt içinde yaygın olan etik düşüncenin ifadesi şeklinde tasarlanmıştır (VanSandt, Shepard ve Zappe, 2006:410). Barnett ve Schubert (2002: 281) e göre bireylerin etik algılamaları, örgüt içindeki prosedürler ve politikalarla birlikte, ödül sistemi gibi birçok biçimsel ve biçimsel olmayan sistemin etkisi altındadır. Etik iklim işgörenlere, çeşitli alternatifleri değerlendirme, farklı seçenekleri görme, kabul edilebilir ve kabul edilemez iş yeri davranışları hakkında bilgi vermektedir. Örgütlerde açıkça belirtilmemiş ve güçlendirilmemiş bir yapının olması etik problemlerle karşılaşılma ihtimalini artırmakta

111 95 ve bireyin bunlara karşı tepkisini belirsiz hale getirmektedir. Böyle bir örgüt ise etik iş iklimi açısından zayıf bir örgüt olarak tanımlanabilir. Bu tarz iklimde bireylerin davranış şekillerinin açık bir şekilde tahmin edilme ihtimali zayıftır (Dickson ve diğerleri 2001: 203). Etik iklim örgütteki farklı etik iklim tarzlarını ifade etse de örgütlerde etik iş ikliminin varlığından söz etmek, ancak normatif bir sistemin kurumsallaşması ile mümkündür. Kurumsallaşmış normatif sistem, örgüt kültürünün bir parçası olarak örgüt içindeki ritüellerden, uygulamalardan, tavır ve davranışlardan meydana gelmektedir. Böyle bir sistemin varlığının algılanması, bireylerde daha fazla fikir birliğinin oluşmasına katkı sağlayacaktır. Aynı zamanda böyle bir sistem, örgütteki bireylerin sadece kendi değerlerine göre hareket etmemesine ve örgütün değerlerine bağlı kalmasına da neden olmaktadır (Victor ve Cullen, 1988). Örgüt içerisindeki uygulamaların nasıl yapılması gerektiğine yönelik değerlendirmelerin varlığı ve yine normlarla ve standartlarla bu bakış açısının birleştirilmesi (Bolat ve Seymen, 2003a: 6) etik iş ikliminin var olduğunu ortaya koymaktadır. Etik iklim, yerleşik grup davranışlarının daha iyi anlaşılmasına yardımcı olacak ahlâki sonuçları açısından örgütsel prosedürleri, kuralları ve politikaları yansıtmaktadır. Böyle bir iklim bireyde bağlı bulunduğu örgüt içerisindeki etik düşünme veya davranma gibi belli başlı formların ortaya çıkmasında etkili olmaktadır (Martin ve Cullen, 2006: 177; Cullen ve diğerleri, 2003). Etik iş iklimi, diğer bütün iş iklimi türlerinde olduğu gibi önemli bir motivasyon aracı ve davranış belirleyici iklim tipidir (Babin, Boles ve Robin, 2000: 346). Etik iş iklimi, bireyin kararları üzerinde etkilidir. Bireyin etik kararlar almasında, kişisel faktörler (kişisel değerler, bilişsel ahlaki gelişim, dini anlamda yetişme tarzı vb.) ve durumsal faktörler birlikte etkilidir. Bireyler açısından durumsal bir faktör olarak etik iş iklimi bireyin kararları üzerinde belirleyici derecede etkiye sahiptir (Schepers, 2003: 339). Etik iklim veya kültürün, sadece bireyin kararlarını etkilemediğini, aynı zamanda etik davranışlarını da olumlu olarak etkilediğini ifade etmek yerinde olacaktır (DeConinck, 2010: 385). Bu değişkenlere kişisel-durum değişkenini de ilave edilebilir. Kişisel faktörler arasında yaş, cinsiyet gibi faktörler yer almaktadır. Durumsal değişkenler arasında ise örgüt ve örgütün çalışma grupları yer almaktadır. Son değişken ise imtiyaz (çeşitli ayrıcalıklar sunmak) ve maaş gibi örgütsel temelli değişkenlerden meydana gelmektedir. Dolayısıyla birey, örgüt içinde farklı noktalar çerçevesinde etik kararlar vermektedir (Dönertaş, 2008: 14).

112 96 Etik iklim, örgüt içerisinde değerler sisteminin yaygınlaşmasında ve değerlerin bireylere aktarılmasında önemli bir rol üstlenmektedir (Treviño ve diğerleri, 1998; Cullen ve diğerleri, 2003: 2). Aynı zamanda örgüt içerisindeki etik iklim, hem bireylerin davranışları üzerinde hem de bütün çalışanların ve örgüt performansının üst düzeye çıkmasında etkilidir (Wimbush ve Shepard, 1994; Weber ve Seger, 2002). Bireylerdeki etik olmayan davranışların kaynağı için, etik olmayan kültüre ve iklime sahip örgütlerin bireyler üzerindeki etkileri değerlendirmesi yapılabilir. Literatürde, birçok illegal davranışın kaynağı olarak, bireylerin bulundukları örgütlerde öğrendikleri ve işinin bir parçasıymış gibi algıladıkları ve algıladıkları yanlışlıkları da benimsemeleri sonucu oluşmuş davranış kalıpları gösterilebilir (Baucus ve Dudley, 2005: 356). Buna örnek olarak turistik bölgelerde bağımsız restoran işletmelerde çalışanların, daha fazla kazanmak adına satış artırıcı bir faaliyet olarak turistleri rahatsız edici faaliyetlerde bulunmaları gösterilebilir. Bu durum hem işverenin bir talebi hem de kazanç artırıcı bir faaliyeti olarak çalışanlar üzerideki baskı oluşturmaya örnek teşkil etmektedir. Buna benzer bir senaryo, Aslan ve Kozak (2006) tarafından geliştirilmiş ve sonuçları değerlendirilmiştir. Buna göre turizm eğitimi alan öğrencilerin bu tarz davranışları olumlu ya da etik bulmadıkları ortaya çıkmıştır. Bununla birlikte söz konusu öğrenciler, bu tarz uygulamaların turizm bölgelerinde yaygın olarak görülmekte olduğunu belirtmişler ve çalışanların da bunu işin bir parçasıymış şeklinde algıladıklarını ifade etmişlerdir. Bu durum, işyerindeki etik iklimin bireyler üzerindeki yansımasına örnek teşkil edici niteliktedir. Örgütlerdeki etik ortam, çalışanların tutum ve performansları üzerinde ve işe yeni girenlerin tutumlarında, işletmeye bakış açılarında değişiklik meydana getirmede etkilidir. Örgüt içerisinde etik örgüt iklimine uygun bir ortam yoksa çalışanların iş arkadaşlarına, yöneticisine ve örgüte yönelik bağlılığı azalmaktadır (Çevirgen ve Üngüren, 2009: 274). Az sayıda da olsa farklı çalışmalarda etik iklim türlerinin bireyin iş tatmini üzerindeki etkileri incelenmiştir. Deshpande (1996: 658) kâr amacı olmayan örgütlere yönelik çalışmasında, egoist yaklaşımın sonuçlarından olan çıkarcılık, etik ikliminin en az görülen ve istenilen iş iklim tipi olduğunu belirtmektedir. Bahsi geçen etik iklim türü iş tatminini olumsuz olarak etkilemektedir. Çalışmada yöneticilerin etik iklim üzerindeki etkilerinin iş tatminine de yansıdığı belirtilmektedir. Kim ve Miller in (2008: 950) in çalışmalarında, kendi çıkarını ve kurum çıkarını gözeten etik iklim türlerinin iş tatminine olumsuz olarak yansıdığı ortaya konulmaktadır. Ahlâki yardımseverlik

113 97 ikliminin ise iş tatmini üzerinde olumlu anlamda çok fazla etkisi olduğu çalışmada yer almaktadır. Elçi ve Alpkan (2009: 306) benzer sonuçlara ulaşarak kişisel çıkarların hâkim olduğu iklim tipinin, bireyin iş tatmini üzerinde olumsuz etkilere neden olduğunu ifade etmektedir. Aynı çalışmada yararcılık iklim tipinin hakim olduğu örgütlerde bireyin iş tatmini düzeyinin olumlu yönde etkilendiği tespit edilmiştir. Schwepker (2001: 40), etik iklimin yaratılmasında ödül ve cezanın oldukça önemli olduğunu belirtmektedir. Liderler, bu iki kavramı kullanarak davranışları etkileme şansına sahiptirler. Örneğin; doğru bir şekilde dağıtılan disiplin doğru davranışların ortaya çıkmasına katkı sağlar. Doğru uygulanmış disiplin ve doğru ceza yaklaşımı, bireylere etik olmayan davranışların sonuçlarını anlama ve dolaylı olarak etik davranışları sergileme konusunda arzulanan sonuçlar doğurmaktadır. Bununla birlikte cezanın olmaması bireyde etik olmayan davranışların artmasına yol açmaktadır Etik İklim Türleri Örgütlerdeki karar verme süreçlerini, etik iklimi ve etik boyutları farklı bakış açılarıyla, farklı düzeylerde ve farklı araştırma yöntemleri doğrultusunda değerlendiren çok sayıda çalışma mevcuttur. Etik tarzda karar verme süreci ile ilgili ve etik iklim kriterleri olarak geliştirilen modellerin önemli bir bölümünün, Kohlberg in Bilişsel Ahlâkî Gelişim Modelinden yararlandığı görülmektedir (Seymen ve Bolat, 2007: 25-26). Bu modeller arasında yer alan ve Victor ve Cullen (1988) tarafından geliştirilmiş olan etik iklim teorisi de Kohlberg in Bilişsel Ahlâki Gelişim Modelinden esinlenilerek oluşturulmuştur (Malloy ve Agarwal, 2003: 225; Agarwal ve Malloy, 1999: 3). Kohlberg (1981) bireylerin ahlaki gelişmelerini, farklı etik kriterler kullanarak ve farklı düşünme yöntemleriyle oluşturduklarını varsaymaktadır (akt. Cullen ve diğerleri, 1993: 667). Teori, bireylerin ahlaki gelişim düzeylerinde aşama aşama ilerlemeler olduğunu ve bunun en alt düzeyden en üst düzeye doğru ilerlemeler şeklinde oluştuğunu ifade etmektedir. Kohlberg in teorisi ahlaki gelişimin, çocukluktan yetişkinliğe doğru belirli aşamada ilerlediğini ve gelişme gösterdiğini üç aşamalı bir şekilde göstermektedir (Forte, 2004: 168). Bu gelişmenin de sürekli olarak ilerleme göstererek daha yüksek düzeye ulaştığı savunulmaktadır (Bektaş ve Köseoğlu, 2007: ).

114 98 Kohlberg in oluşturmuş olduğu model, örgütlerde bireylerin etik manada ikileme düştüğünde ne şekilde karar verdiklerine yönelik kullanışlı bir araç konumundadır. Özellikle belirli durumlarda doğru ve yanlışa yönelik kararları ne şekilde aldıkları araştırılan konulardandır (Treviño, 1986: 604). Kohlberg in sınıflandırması üç aşamadan oluşmakta ve her bir aşama da iki bölümden oluşmaktadır. Bunlar (VanSandt ve diğerleri, 2006: 411; Forte, 2004: 169; Seymen ve Bolat, 2007: 27; Treviño, 1986: 605); Geleneksel Dönem Öncesi: Bireylerdeki davranışsal normlar dışsal olarak görülmektedir. Düzey 1: Ceza ve itaat uyumlaşması Düzey 2: Araçsal hedonizm ve karşılıklı uyum Geleneksel Dönem: Dışsal olarak geçerli olan normların bireyler tarafından içselleştirilmesi. Düzey 3: Kişilerarası karşılıklı ilişkilerde uyum Düzey 4: Sosyal uyumun sağlanması, kurallar ve otoritenin sağlanması Geleneksel Dönem Sonrası: Dışsal normların etik davranışları tam anlamıyla kapsamaması nedeniyle bireysel olarak tanınma. Düzey 5: Bilinçli uyum yoluyla sosyal anlaşma Düzey 6: Evrensel etik prensiplere uyum. Seymen ve Bolat (2007: 31) a göre Kolhberg in söz konusu modelinin ana fikirlerini dört başlık halinde toplamak mümkündür. Etik temelli davranışların anlaşılabilmesi için, öncelikle insanların dünyayı nasıl anlamlandırdığının araştırılmasının ifadesi olan biliş odaklanması, bireyin herhangi birine ait kültürün pasif bir şekilde özümsenmesinden daha ziyade onun anlamlandırılmasını ifade eden ahlâkla ilgili kavramların kişilerin kendileri tarafından kurgulanması, bireyin etiksel karar vermesinde çok basit fikirlerden çok daha karmaşık fikirlere doğru kaymaya yönelik gelişim ve son olarak insanların, yasalar, kurallar, roller ve kurumlar aracılığıyla birbirleriyle nasıl iletişim kurduklarına ilişkin bilinç düzeyinin artmasını ifade eden gelenekselden gelenek sonrası düşünceye geçiş boyutlarından oluşan dört ana fikirden meydana gelmektedir. Victor ve Cullen in geliştirdiği etik iklim bileşenleri, Kohlberg in bireylerin bilişsel ahlaki gelişim düzeylerine uygun şekilde tasarlanmıştır. Yazarların örgütleri farklı etik iklim tiplerine (yardımsever, yasa ve kodlar, kurallar, araçsallık ve bağımsızlık) ayırması bu benzerliğin göstergesidir (Forte, 2004: 169).

115 99 Victor ve Cullen in (1988) belirlemiş olduğu iklim türleri, literatürde en ikna edici ve yoğun kullanılan iklim tipleridir (Kim ve Miller, 2008: 943; Sims ve Keon, 1997: 1098; Parboteeah ve Kapp, 2008: 517 ). Bu iklim türleri Schwepker (2001) in oluşturmuş olduğu ve örgütlerdeki etik iklime bütüncül bir bakış getirmek yerine, etik iklimi farklı boyutlarda ve daha detaylı bir bakış açısıyla değerlendirmektedir. Etik teoriler temelinde oluşmuş üç büyük etik iklim sınıflandırması mevcuttur. Bunlar; egoizm, iyilikseverlik ve ilkeliliktir (Sims ve Keon, 1997: 1096; Sims ve Kroeck, 1994: 941). Victor ve Cullen in (1988) oluşturmuş olduğu etik iklim tipolojisi, bu ahlâki yargılara dayanmaktadır (Parboteeah ve Kapp, 2008: 517). Söz konusu ahlaki yargılar, örgüt içerisinde düşünce sistemini oluşturan etik karar mercileri (Smith, Thompson ve Iacovou, 2009: 578) ve örgüt içerisindeki karar süreçleridir. Üç bileşenden ilki olan egoizm, örgüt içerisindeki çıkar üzerine odaklanmaktadır. İyilikseverlik, ortak çıkarları en üst düzeye çıkarmayı hedeflemektedir. İlkelilik ise sosyal bir birim olan örgütteki normatif beklentilere dayalı (kurallar, hukuk kuralları, standartlar temelinde vb.) karar almayı temsil etmektedir. İkinci temel bileşen olan analiz düzeyi ise etik karar vermede referans noktası olarak değerlendirmektedir (Kim ve Miller, 2008: ; Barnett ve Vaicys, 2000: 352). Victor ve Cullen (1988) söz konusu etik iklim bileşenlerini referans gruplara yönelik oluşturulmuş sosyal teorilere dayandırmıştır. Söz konusu teorilerde bireyler rol tanımlamalarında ve davranışlarında farklı grupların normlarını esas almaktadır (Barnett ve Vaicys, 2000: 352). VanSandt ve diğerleri (2006: 410) ikinci bileşenin (temel analiz düzeyi) etikle ilintili bir olay veya durumdan etkilenildiğinde, bunun kim veya ne yi kapsadığını nitelendirmektedir. Venezia, Venezia, ve Hung, (2010: 78) bu bileşende, bireyin etik ve etik olmayan konuları algılamaları temelinde, farklı etkileme ve motivasyon kaynaklarına sahip olabilecek bir bileşen olduğunu düşünmektedir. Etik analiz düzeyi üç boyutta ele alınabilir. Analiz düzeyindeki referans gruplar bireysel, yerel veya örgütsel ve evrensel veya toplumsal düzeyi temsil etmektedir. (Şekil 4). Kişisel düzeyde benlik, ahlâki düşünmeye referans noktası oluşturmaktadır. Yerel düzeyde ortak referans noktası olarak örgüt ele alınmaktadır. Son olarak evrensel düzeyde ise profesyonel birlikler etiğe temel oluşturmaktadır (Kim ve Miller, 2008: ). Örgütlerde bireysel düzeyde desteklenen etik iklim türünde etik düşünmeye normatif standartlar kaynaklık etmektedir. Yerel düzey, örgüt içindeki referans grupların sahip olduğu örgütsel normlarla etik düşünme desteklenmekte; buna karşın

116 EGOİZM ETİK BELİRLEYİCİLER İYİLİKSEVERLİK İLKELİLİK 100 evrensel düzey de etik düşünme dışsal kaynaklarla desteklenmektedir (Elçi, Ergün, Yılmaz ve Alpkan, 2004: 236). Bireysel düzeyde yönetici bireyin etik karar verme sürecine ve etik düşünme sürecine çok kısıtlı miktarda müdahale edebilmektedir. İkinci analiz düzeyi yerel veya örgütsel düzeydir. Bu analiz düzeyi dar alana odaklanmak yerine daha ileri seviyede örgütsel boyuta odaklanmaktadır. Son olarak evrensel analiz düzeyi yer almaktadır. Evrensel analiz düzeyinde, daha genel analiz yapma imkânı için örgüt dışındaki bireyler ve aynı örgüt dışındaki gruplar belirleyici olarak ele alınmaktadır (Weber, 1995: 512). ANALİZ DÜZEYİ KİŞİSEL YEREL/ÖRGÜTSEL EVRENSEL KİŞİSEL ÇIKAR (EK) ÖRGÜT YARARI (EY) VERİMLİLİK (EE) ARKADAŞLIK (İK) TAKIM YARARI (İY) SOSYAL SORUMLULUK (İE) KİŞİSEL AHLÂK (İLK) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE PROSEDÜRLER (İLY) KANUNLAR VE MESLEK KODLAR (İLE) Şekil 4. Teorik Etik İklim Türleri Kaynak: (Victor ve Cullen, 1988: 104) Egoizm Bireyin en üst çıkarına olan etik düşünme sürecine hâkim olacağı anlamına gelen ahlaki egoizm felsefesine dayanır (Elçi ve Alpkan, 2006: 144). Etik egoizm,

117 101 kendileri için en iyi olan neyse, diğerlerini dikkate almadan kendi çıkarı doğrultusunda karar almayı tavsiye eder (Barnett ve Schubert, 2002: 281; Venezia ve diğerleri, 2010: 78; Sims ve Kroeck, 1994: 941). Aynı zamanda egoist değerlerle oluşmuş normatif bir etik iklimden, bireyin etik yargılamaları ve davranışsal niyetleri arasındaki ilişkiye yönelik, egoist amaçlarla tutarlı olarak bireysel yargılamaların etik davranış ve niyetlerini etkilemesi beklenilir (Barnett ve Vaivys, 2000: 354). Böyle bir iklime sahip örgütlerde, bireylerin örgüte yönelik aidiyet hissetmelerini beklemek pek mümkün olmamaktadır. Örgüt içerisinde çıkarcı davranışlar onaylanırsa (yalan söyleme, hile ve iftira vb.) bireylerin örgüt içerisindeki kendi gelecekleri ve konumlarına yönelik kaygılar artacaktır (Cullen ve diğerleri, 2003; Tütüncü ve Savran, 2007: 182). Turnipseed (2002: 3) egoizmi veya bireyciliği, uzun dönemli çıkar ve kısa dönemli çıkar boyutlarıyla ele alarak, farklı bir bakış açısıyla incelemiştir. Buna göre egoizm, doğası gereği uzun dönemli davranışları temel almaktadır. Yalan söylemek gibi kısa dönemli kazançların tolere edilmemesi gerekmektedir. Ancak uzun dönemli kişisel çıkarlara yönelik etik davranışların egoizm temelli olduğunu, uzun dönemli çıkarlar hareket noktası kabul edildiğinde; aslında aldatma gibi kısa dönemli kişisel çıkarın egoizm de pek yer bulmaması gerektiğinden bahsetmektedir. Upchurch (1998: 1350) bireysel egoizme yönelik olarak, bireylerin kendileri için sürekli bir şekilde büyük iyinin peşinde gittiklerini ifade etmektedir. Yapılan faaliyetler alternatifleriyle birlikte değerlendirildiğinde, kendileri için büyük iyilik gösteren süreç etik olarak değerlendirilmektedir. Egoizm etik iklim teorisi; kişisel çıkar, şirket çıkarı ve verimlilik etik ölçütlerini içermektedir. Söz konusu ölçütlerde kişisel çıkar söz konusu olduğunda birey kendi değer ve inançlarını içselleştirmektedir. Yerel düzeyde incelendiğinde şirketin çıkarları tatmin edilmektedir. Evrensel düzeyde sosyal ve ekonomik çıkarlar ön planda olmaktadır (Elçi ve Alpkan, 2009: 309) İyilikseverlik Etik düşünme açısından iyilikseverlik ikliminin temel kullanım amacı, belirli bir sosyal grubun faydasını maksimize etmektir. İyilikseverlik ikliminde temel analiz düzeyi bakımından örgütsel normlar, arkadaşlarına yardımcı olma, takım arkadaşlığı ve paydaşlık yaratmayı cesaretlendirme yer almaktadır (Elçi ve Alpkan, 2009: 300). Sims

118 102 ve Keon (1997: 1096), iyilikseverlik ikliminin Kohlberg in (1984) altı aşamalı ahlâki gelişim düzeyinde de görülebileceğini ifade etmektedir. Kohlberg in ahlâk gelişim aşamalarının ilk ikisi egoist iklimle, 3. ve 4. aşamalar iyilikseverlik iklimi ile ve son iki aşama ise ilkelilik aşması ile uyumludur. İyilikseverlik etik belirleyicisi, bireysel analiz düzeyinde arkadaşlık geliştirmeye odaklanmaktadır. Yerel düzeyde ise, çeşitli iş düzenlemeleri aracılığıyla ortak bir etki yaratmayı amaçlamaktadır (Upchurch, 1998; Elçi ve Alpkan, 2009: 300). Kavram evrensel düzeyde ele alındığında, sosyal sorumluluk davranışları temelinde oluşan dışsal faktörlerin etik düşünmeye temel oluşturulduğu görülecektir (Upchurch, 1998: 1351) İlkelilik Egoizm ve iyilikseverlik gibi iki sonuçsalcı (teleolojik) temelli etik iklim tipinin tersine, ilkelilik haklar teorisi (deontolojik) temelli bir etik iklim tipidir (Malloy ve Agarwal, 2003: 225). İlkelilik etik ikliminde alınan kararların, örgüt içerisindeki normatif beklentilere uygun olarak yasalara, kurallara ve standartlara uygun olması gerekmektedir (Kim ve Miller, 2008: 943). İlkelilik, kişisel ahlâk anlayışıyla birlikte biraz önce ifade edilen bileşenler, deontoloji etik teorisiyle tutarlı olarak ilkelilik etik iklimi oluşturmaktadır. Bu iklim tipinde yapılan faaliyetler, sonuçlarıyla değil evrensel ahlâk değerleriyle değerlendirilmektedir. Burada aranan şart ise mutlak olarak evrensel değerlere uyumdur. İlkelilik iklimi karar verme aşamasında uygun standartlar aracılığıyla örgütsel değerlere güç katmaktadır (Barnett ve Schubert, 2002: 282). Aşağıda Victor ve Cullen in (1988) oluşturmuş olduğu etik iklim tipolojisindeki iklim türlerinin neyi ifade ettiği kısaca açıklanmıştır (Elçi, 2005; Elçi ve Alpkan, 2009; Savran, 2007; Martin ve Cullen, 2006; Cullen ve diğerleri, 2003; Eser, 2007; Victor ve Cullen, 1988). 1. Kişisel Çıkar: Egoizm felsefesi ve bireysel kriterler çerçevesinde oluşmuş bir iklim tipidir. Bireyin kendi çıkarını en üst düzeye çıkarmasını hedef almaktadır. Düşünce yapısı ve ahlaki düşüncenin temellerine birey kendi değerlerini ve normlarını almaktadır. Kişisel çıkar bireyi ilgilendiren fiziksel iyi oluş hali, mutluluk ve güç gibi kavramlarla tanımlanabilir. 2. Şirket Çıkarı: Ahlaki düşünce açısından çalışma grubu alınan kararların şirketin çıkarına olması gerektiği fikri yer almaktadır. Bu düşünce ise alınan etik temelli kararların şirketin lehine olması gerektiği fikrini oluşturmaktadır.

119 Verimlilik: Bu iklim tipinde etik kararlar örgüt dışındaki çevrenin sosyal ve ekonomik çıkarlarından etkilenmektedir. 4. Arkadaşlık: Arkadaşlık iklim tipi yardımseverlik etik düşünce yapısını temsil etmektedir. Etik düşüncenin merkezine arkadaşınızı almak, onun iyiliği en üst düzeye çıkarmak ve örgüt üyeleriyle daha fazla bütünleşmek bu iklim tipinin temelidir. Örgütün dışında bulunan paydaşların önemsenmesi ilkesine dayanmaktadır. 5. Takım Ruhu: Yardımseverlik etik düşüncesinde bulunan bir iklim tipidir. Örgütsel bütünlüğün düşünülmesi (takım çalışması ve takım çıkarı) kararların merkezinde yer alır. 6. Sosyal Sorumluluk: Yardımseverlik etik ikliminin evrensel alandaki bileşenini sosyal sorumluluk etik iklimi oluşturmaktadır. Etik kararalar sosyal sorumluluk davranışları çerçevesinde dışsal etkiler altında alınmaktadır. 7. Yasa ve Kodlar: Bu iklim tipinde bireyler örgütlerinin dışsal kuralları desteklediği fikrindedir. Örgütlerin yasaları ve mesleki etik kodları desteklemesi bu iklim tipinin temel kaynağıdır. Düşünce itibariyle kararlar dışsal baskılar altında almaktadır. 8. Kurallar: Kurallar etik boyutu, ilkelilik etik ölçütü ve analizinin yerel düzlemi üzerine odaklanır. Bu boyut, örgüt tarafından oluşturulmuş davranış kurallarıyla ilgilidir. 9. Kişisel Ahlak: İlkelilik etik belirleyicisi ve bireysel referans noktasını temsil eden bir etik iklim bileşenidir. Bu etik iklim türünde birey ben merkezli ahlak anlayışıyla hareket etmektedir. Kişisel etik anlayışı alınan kararlara referans oluşturmaktadır Deneysel Anlamda Ortaya Çıkan Etik İklim Türleri Victor ve Cullen in (1988) teorik temelli oluşturmuş olduğu etik iklim matrisinde 3 3 olmak üzere toplam dokuz bileşen mevcuttur. Cullen ve diğerleri (2003), bu dokuz bileşenin örgütlerin etik gelişim süreciyle ilgili bilgi verme amaçlı olmadığı; tam tersine bu bileşenlerin hepsinin aynı örgüt içerisinde bulunmasının beklenilmemesi gerektiğini vurgulamaktadır. Martin ve Cullen (2006: 178), söz konusu tipolojinin anlaşılmasına yönelik eğitim, yönetim, sağlık gibi farklı alanlarda yapılan

120 EGOİZM İYİLİKSEVERLİK ETİK BELİRLEYİCİLER İLKELİLİK 104 çalışmalarda beş farklı iklim tipinin ön plana çıktığını vurgulamaktadır. Birçok çalışmada iklim tipleri farklı biçimlerde verilmekle birlikte çalışmalarda en yoğun karşılaşılan etik iklim tipleri Şekil 5 de görülmektedir. Kâr amaçlı örgütlerde yapılan çalışmalarda ortaya çıkan iklim tipleri; araçsallık, yardımseverlik, bağımsızlık, kurallar ve yasa ve kodlardan oluşmaktadır (Malloy ve Agarwal, 2003: 226; Vardi, 2001: 328; Weber ve Seger, 2002: 73; Rasmussen ve diğerleri, 2003: 86). ANALİZ DÜZEYİ KİŞİSEL YEREL/ÖRGÜTSEL EVRENSEL ARAÇSALLIK YARDIMSVERLİK BAĞIMSIZLIK KURALLAR YASA ve KODLAR Şekil 5. Deneysel Beş Ortak İklim Tipi Kaynak: (Victor ve Cullen, 1988; Neubaum, ve diğerleri, 2004; Martin ve Cullen, 2006) Araçsallık Araçsallık etik ikliminde örgüt üyesi, kendi çıkarını diğerlerinin çıkarından daha fazla ön planda tutmaktadır (Appelbaum, Deguire ve Lay 2005: 45). Bu alandaki aktörler kendi örgütlerinde normlar ve beklentiler temelinde araçsallık etik iklimi olduğunu görürse egoist çerçevede kararların alınması yaygınlaşacaktır. Araçsallık etik ikliminde bireyler kendi çıkarları doğrultusunda davranışlar sergilemektedirler. Hatta kendi çıkarına olan davranışlar diğerlerinin zararına olsa da bu davranışları

121 105 sergilemektedirler (Martin ve Cullen, 2006: 178). Bir başka bakış açısıyla, kararlar ya örgüt çıkarına ya da kişisel çıkarlar doğrultusunda alınmaktadır (Wimbush ve Shepard, 1994; Martin ve Cullen, 2006: 178 ). Bu iklim tipinde evrensel düzeyde verimlilik iklimi oluşmamaktadır. Flannery ve May (2000: 647) ise bu etik iklim tipinde daha ziyade etik olmayan davranışların desteklenmesinin etkin rol oynamakta olduğunu ileri sürmektedir Bağımsızlık Bireylerin kendi ahlâki inanışlarını bir rehber olarak ele alması bağımsızlık olarak değerlendirilmektedir. Bu iklim tipine göre kişiler iyi tasarlanmış ahlâki inançları doğrultusunda davranışlar sergilemektedirler. Bireyler kendi düşüncelerinin rehberliğinde hareket ederler ve kendi düşünce yapıları dışındaki kişilerden; yani örgüt dışında herhangi bir kimsenin düşünce şeklinden etkilenmezler (Winbush ve Shepard, 1994: 639). Bağımsızlık, etik iklimin doğası itibariyle deontolojik teori çerçevesinde incelenebilecek bir bileşendir. Ahlâki zorunluluk ve sorumluluk duygusuna yer vererek yapılan şeyin sonuçları açsından neyin yapılması gerektiği üzerine odaklanmaktadır (Rothwell ve Baldwin, 2006: 220) Yardımseverlik Yardımseverlik, köken olarak iyilikseverlik teorisine; ahlâk felsefesi olarak da faydacılığa dayanmaktadır (Martin ve Cullen, 2006: 179). Faydacılık temelli davranışlar şeklinde sergilenen davranışlar ve örgüt içerisindeki diğer bireylerin iyiliğini düşünmek bu iklim tipinin temel özelliğidir (Deshpande, George ve Joseph, 2000: 212). Genellikle bu alanda yapılan çalışmalar, bireylerin örgüt içerisinde bu tarz bir iklim tercih etmekte olduklarını ve buna yönelik faaliyetlerde bulunduklarını göstermektedir. Bu tip bir örgüt atmosferinde çalışanlar, alınan kararlarda diğerlerinin lehine olanın da dikkate alındığının farkındadırlar. Aynı zamanda toplumun geneli için de aynı şeylerin geçerli olduğu ve onların da yararına kararların olduğu bilinmektedir. Bunun göstergeleri örgüt

122 106 yöneticilerinin politikaları, planları, stratejileri ve kuralları buna göre oluşturmakta olduğudur (Martin ve Cullen, 2006: 179) Yasa ve Kodlar Yasa ve kodlar; iklim tipi olarak yasaların ve profesyonel kodların etkileri üzerine odaklanmaktadır (Weber ve Seger, 2002: 73). Düşünce yapısı itibariyle yasa ve kodlarla oluşturulan iklimde, bireyler kararlarını dışsal sistemlerin baskısı (hukuk kurallarına aykırı davranmaktan kaçınmak ve kararları bu kurallar çerçevesinde vermek vb.) çerçevesinde vermektedirler. Bahsi geçen dışsal kodlar, bireyin etik düşünmesi üzerinde doğrudan etkiye sahip ve aynı zamanda da örgüt içerisindeki davranışları üzerinde de etki bırakan kodlardır (Martin ve Cullen, 2006: 179). Rothwell ve Baldwin (2006: 221) bu bileşen bireye evrensel nitelikli değerleri göz önünde bulundurmasına, güçlü bir şekilde evrensel nitelikli kurallara bağlı olmasına ve deontolojik özellikler kazanmasına katkı sağlamaktadır. Bu tip yasa ve kodların hâkim olduğu örgütlerde bulunan bireyler, güçlü bir şekilde etik düşünmeye sevk edilmektedir Kurallar Etik iklim türü olarak kurallar, örgüt içindeki bireyin örgütün kurallarına ve standartlarına sıkı sıkıya bağlı olmasını temsil eder (Winbush ve Shepard, 1994: 639). Örgütsel kararlarda, örgütün içindeki etik kodlar, sosyal normlar gibi yerel kurallar ve standartların çok sağlam temelli ve sürekli olması beklenir. Gerçekte, örgütlerde çok bileşenli etik kodların meydana getirilmesi, çağdaş işletmecilik anlayışında etik ikliminin teorik temellerinin oluşturmasına katkı sağlamaktadır (Martin ve Cullen, 2006: 179). Agarwal ve Maloy (1999, 2003) etik iklime yönelik kâr amacı gütmeyen örgütlerde yapmış oldukları çalışmalarda, Victor ve Cullen (1988) in çalışmasıyla aynı sonuçların elde edilmediği ve farklı etik iklim tiplerinin ortaya çıktığını belirtmektedirler. Buna göre; egoist etik iklim tipinde bireysel belirleyici olarak Makyavelist bir etik iklim tipinin ortaya çıktığı görülmektedir. Makyavelist etik iklim tipi, güçlü bir yaşam sürdürme şekli olarak rekabetçi ve kariyer odaklı bir çevre

123 107 algılanmasına yönelik etik iklim tipidir. Bir başka farklılık olarak yararcılık etik ikliminde (analiz düzeyi) ve bireysel değerlendirme düzeyinde, bireysel yardım iklim tipi oluşmuştur. Ortaya çıkan söz konusu iklim tipi (bireysel yardım) bireysel olarak diğerlerinin faydasına olan davranışların sergilendiği iklim tipidir. Aynı etik belirleyicide (yararcılık), evrensel analiz düzeyinde ise sosyal yardım iklim tipi meydana gelmektedir. Bu etik iklim tipinin temel amaçları arasında, düşünce tarzı ve hereket noktası olarak; genel anlamda iyiyi düşünmek ve sadece kendi yaşamının devamını düşünmemek örgütün de devamını düşünmek yer almaktadır. Kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda örgüt (yerel düzey) düzeyinde herhangi bir analiz düzeyi (dolayısıyla etik iklim tipi) oluşmamıştır Örgütlerde Etik İklim Oluşturulmasında Etik Belirleyiciler Örgütün etik gelişimine ve iklimine katkı sağlayan çeşitli faktörler söz konusudur. Örgütsel yapı, örgüt içindeki bireylerin etik veya etik olmayan davranışların sergilenmesinde ve etik iklim algılamalarında yoğun bir etki göstermektedir (Maloy ve Agarwal, 2003: 230). Victor ve Cullen (1988); sosyal normlar, örgütsel formlar, etik kodlar ve örgüte ait çeşitli kurallar gibi farklı faktörlerin örgütün etik ikliminin gelişmesinde belirleyici nitelikte olduğunu ifade etmektedir. Bu faktörlere yönelik gerçekleştirilen farklı çalışmalar da bunu teyit edici niteliktedir. Bununla birlikte Dickson ve diğerleri (2001) ile Grojean ve diğerleri (2004) etik iklime etki eden faktörlere, liderin sergilemiş olduğu davranışları da eklemektedir. Buna ilaveten, literatürde etik kodların etik iklime etkileri üzerinde de yoğun olarak durulmaktadır. Verbos ve diğerleri (2007: 27), etik açıdan olumlu iklime sahip olan örgütlerdeki bireylerin, örgütsel düzeyde alınan kararlarla ve örgütle daha fazla bütünleşme eğiliminde olduğunu belirtmektedirler Etik Kodlar Etik kodlar ortak davranışlara veya çalışanlara rehberlik eden ahlâki standartların oluşturduğu farklı ve biçimsel dokümanlardır. Gerçekte bütün etik kodlar

124 108 doğası gereği yasaldır. Bütün davranışları hukuk ötesi ve hukukun ruhu temelinde tartışmaktadır (Schwartz, 2002: 28). Etik kodlar, büyük felsefi ilkeler ve örgütün sahip olduğu değerlerin toplamı olarak nitelendirilmektedir. Örgütlerde yer alan kodlar örgüt içerisinde neyin kabul edilip neyin edilemeyeceğine yönelik etik parametrelerin toplamıdır (Stevens, 2008: 601). Aynı zamanda etik kodlar yöneticilere iyi işler yapmak ve kötü davranışlar sergilemekten alıkoymaya yönelik bir kılavuz niteliği taşımaktadır. Buna ilaveten değerler arasında bir çatışma olduğu zamana karar alıcılara yol gösterici bir rol üstlenmektedirler (Bektaş ve Köseoğlu, 2007: 98) Örgüt içerisinde farklı kontrol sistemlerinin olması etik iklim üzerinde etkilidir. Örgütlerde biçimsel kontrol mekanizmaları (performans standartları belirleme, ödül ve ceza sistemini belirleme ve işgörenlere eğitim verme vb.) ve biçimsel olmayan kontrol mekanizmaları (normlar, standartlar ve örgüt kültürü vb.) bulunabilmekte ve bu mekanizmalar etik iklim üzerinde etkili olmaktadır. Örgüt içerisinde biçimsel ve biçimsel olmayan kontrol sistemlerinin bütünleşmesiyle oluşturulmuş kontrol sistemleri her zaman kontrol mekanizmalarının bireysel etkisinde daha güçlüdür. Araştırmalar da bu tip kontrol mekanizmalarının etik iklim üzerinde daha etkili olduğu göstermektedir. Etik kodlar ise, biçimsel kontrol mekanizmaları arasında yer alan ve güçlendirilmesi gereken bir sistem konumundadırlar. Aynı zamanda iletişim ikliminin geliştirilmesi ve etik kodlara uymayanların cezalandırılması işgörenlerin etik olmayan davranışlarının azalmasında etkilidir (Schwepker ve Hartline, 2005: ). Etik kodlar, örgüt üyelerinin etik düşünmesinde yardımcı rol üstlenmekte, örgüt ötesi rol ve beklentiler oluşturmakta ve örgüt içerisinde etik iklimin oluşturulmasında önemli roller üstlenmektedirler (Schwepker, 2001: 40). Etik kodlar; örgüt içerisinde etik açıdan düşünmeyi sağlayan kritik faktörler olarak örgütün çevresi tarafından ortak etik değerler oluşturmak adına kullanılırlar. Aslında ortak değerlerin etik bileşeni konumundadırlar (Jung, Namkung ve Yoon, 2010: 539). Etik iklim iletişim aracı görevini üstlenmektedir. Örgütün kültürel değerlerini etik kodlarla diğer bireylere aktarmak ve örgütün etik düşüncesinin maddeleştirilmesinde bir değer oluşturmak, etik kodlarla mümkün olabilmektedir (Stevens, 1997: 262). Aynı zamanda etik kodlar sosyal sorumluluğun artmasına, etik normların belirlenmesine ve örgütsel değerlerin artmasına veya var olanların da anlam kazanmasına katkı sağlamaktadır. Etik kodların vizyoner ve dönüşümcü özellikleri olması, zor durumlarda rehberlik görevleri üstlenmelerine neden olmaktadır. Etik

125 109 kodlara destek vermek örgütsel bağlılıkla ifade edilebilir ki; bu durum örgüt içerisinde güçlü bir etik iklimin olmasına destek sunmakla eş anlamlıdır (Stevens, 2009: 14). Etik kodların belirlenmesindeki temel düşünce, iş hayatındaki belirsizlikleri azaltarak, etik değerleri benimseyen karar alıcıların belirli kurallar etrafında hareket edecekleri davranışları karar alcılara veya bireylere iletmektir. Etik kodların örgütler açısından bir faydası da bu noktada ortaya çıkmakta, örgütler denetim için fazladan kaynak ayırmak zorunda kalmamaktadırlar (Bektaş, 2008: 6). Örgüt içerisindeki bireylerde gözlenen yüksek düzeyde etik davranışlar, örgütün etik kodlarının mevcudiyetinin ve aynı zamanda etik anlayışın örgütte yerleşik olduğunun ve desteklendiğinin göstergesidir (Schwepker, 2001: 40). Etik kodlar, örgüte değerlerin yerleştirilmesinde en dikkat çekici yöntemdir. Örgütler genellikle etik açıdan destekleyici unsurları yakınlarında görmek istediklerinde ve etik konularda diyalog oluşturmaya çalıştıklarında, genellikle etik kodlar onlara bu konuda yardımcı olmakta veya bir kıyaslama yapma fırsatı sunmaktadır. Etik kodların etkililiği literatürde tartışmalı konular arasında olsa da, çalışanların davranışlarına olumlu olarak yansıdığı genel olarak kabul görmektedir (Jose ve Thibodeaux, 1999: 134). Etik kodların çalışanların davranışlarına yansıması, örgütün büyüklüğü ile yakından ilintilidir. Yapı itibariyle büyük ve üst düzeyde yapılandırılmış örgütlerde bireyler biçimsel etik kodlara ve merkezi işlemlere kendilerini biraz mesafeli hissederken, yapı itibariyle küçük olan örgütlerde bireyler biçimsel kodlarla kendilerini daha uyumlu hissedebilmektedir (Maloy ve Agarwal, 2003: 230). Etik kodların yaygınlaştırılmasının ve güçlendirilmesinin, örgütün içerisinde etik davranışların artmasına katkı sağlamasına karşın; bu kodların içselleştirilmesiyle kodların tam anlamıyla işlerlik kazanacağını söylemek doğru olacaktır. İçselleştirmeyle bireyin öğrenme süreci ifade edilmekte, bu süreçte örgütün sahip olduğu normlar ve değerler kendi değerleri gibi algılanmakta ve uyum sağlanmaktadır. Etik kodların içselleştirilmesiyle, birey daha fazla ortak değerlere bağlanmakta ve onlara uygun hareket etmektedir (Schwepker ve Hartline, 2005: 380). Etik kodlara uyum sağlamak, birçok örgütsel ve yönetsel sorunun azalmasına katkı sağlamaktadır. Örgüt içerisindeki etik kodlar etik dışı davranışların meydana gelmemesinde etkili olmakta, buna karşın olumlu bir etik iklimin yaratılmasında etkisi bulunmaktadır. Farklı örgütlerde farklı etik tarzların görülmesi, aslında bu durumu destekleyici niteliktedir. Örneğin etik kodların olması, o örgütte ilkelilik ikliminin

126 110 görülmesinde etkilidir. Etik kodların olmaması ise egoist bir iklimin oluşmasına yol açmaktadır (Peterson, 2002: 318) Sosyal Normlar Normlar, sosyalleşmenin temelinde bulunan davranışlardır. Toplumsal etkileşim sonucunda alışkanlık şeklini alan davranışlar, belirli kurallar veya emredici standartlar biçimine dönüşünce sosyal normlar halini alırlar (Güney, 2007: 31). Sosyal normlar; örgüt içerisindeki yazılı ve yazılı olmayan kuralları, yasaları, diğer normatif süreçleri ve beklentileri içermektedir. Her yeni örgüt kendi normlarını, prosedürlerini ve kültürünü zaman içerisinde mutlaka oluşturmaktadır. Bunu yaparken örgütler kendi eksikliklerini ve kurumsallaşma süreçlerini dikkate alarak sosyal normları meydana getirmektedirler (Neubaum ve diğerleri, 2004: 338). Etik değerlendirmeler açısından sosyal normlar; örgütler tarafından etik veya ahlâki karar vermenin bir yolu şeklinde değerlendirilmektedir. Bu normlar etrafında sergilenen davranışlar, bir bakıma yöneticilerin örgüt içi beklentileri ve bireylerin etik davranışlar sergilemesine yönelik aracılık görevi de üstlenmektedir. Sosyal normlar, örgüt içerisindeki çeşitli politikalar ve uygulamalardan oluşan örgütsel sinyallerdir. Bu sinyaller sayesinde birey aslında örgütün ne düşündüğü ve ne beklediğini algılayabilmektedir (Vidaver- Cohen, 1998: 1213). Sosyal normlar, etik iklimin olup olmadığına karar vermede belirleyicilerdir. Çünkü bu normlar, liderin ve örgüt içindeki üyelerin destekleriyle oluşmuş ortak kararlardır. Normların ortak özelliği, toplumun geneli tarafından kabul edilen iyi ve kötüyü içermek zorunda olmaları yerine, örgüte has oluşturulmuş ve çalışanların ikilemde kaldıklarında müracaat edebilecekleri kurallar olmalarıdır. Bu nedenle örgüt içinde güçlü bir etik iklimin varlığından bahsetmek, örgüt içinde bireylerin etik davranışlar konusunda sıkı bir anlaşma içinde olmalarıyla yakından ilgilidir (Dickson ve diğerleri, 2001: 205). Victor ve Cullen (1988:119) e göre, örgüt içindeki benzerlikler sosyal normların oluşmasında etkilidir. Yardımsever iklim tipinin oluşması için minimum düzeyde yardımsever bir iş çevresinin olması gerekmektedir. Örgüt içerisinde farklılıkların bulunması, örgütte farklı bir iklim tipine hâkim olacaktır. Bu anlamda farklılıkların fazla olması, araçsallık iklim tipinin yaygın olmasında etkili olacaktır. Sosyal normların

127 111 da, örgütün genel ikliminden ve çevresinden etkilenmesi kaçınılmazdır. Örgüt içindeki ortak değerler tek bir iklim tipine sebep olurken; farklılıklar farklı iklim tiplerinin oluşmasında etkendir Örgüt Yapıları Etik iklimin önemli belirleyicilerinden birisi de örgüt yapılarıdır. Etik iklim teorisi, örgütün normatif yapısını tanımlamaktadır. Dolayısıyla etik iklim, örgütsel formlar aracılığıyla belirgin hale gelmektedir. Örgüt yapılarının farklılıklar göstermesi, farklı örgütler içinde farklı etik iklim tiplerinin oluşmasında etkilidir (Victor ve Cullen, 1988: ). Victor ve Cullen (1988) in oluşturmuş olduğu etik iklim tipolojisi, farklı etik iklim algılamalarının meydana gelmesinde teorik bir örgütsel sınıflama sunmaktadır. Benzer şekilde örgüt yapıları, farklı görevlere sahip departmanlarda ve kâr amacına sahip olan veya olmayan bölümlerde farklı etik algılamalar yaratmaktadır (Martin ve Cullen, 2006: 180). Dickson ve diğerleri (2001: 207) ne göre, Victor ve Cullen (1988) in ileri sürdüğü etiğin örgüt yapıları üzerindeki etkisi argümanı, Burns ve Stalker (1961) in oluşturduğu örgüt içindeki farklı bireyler arasındaki işbirliğinin farklı örgüt yapıları ortaya çıkarmakta olduğu argümanı temeline dayanmaktadır. Buna göre; mekanik ve organik yapılı örgütlerin yapıları itibariyle farklılık arz etmesi, örgüt yapılarında da farklılık oluşturmaktadır. Bu tip yapıların olduğu örgütlerdeki bireyler arasında, örgüt yapılarındaki farklılıklar nedeniyle örgüt üyeleri arasındaki işbirliğinde de farklılık oluşturmaktadır. Mekanik yapılı örgütlerde, bireyler açısından kuralların daha sabit ve herkesin yapacağı işlerin daha belirgin olması nedeniyle bireyler bir arada daha etkili çalışmaktadır. Organik örgütlerde ise kuralların daha az belirgin olması, karşılaşılan sorunlarda davranışların da daha az belirgin olmasına ve farklı davranışların gelişmesine katkı sağlamaktadır. Çünkü bireyler uygun gördükleri şekilde problemleri çözmektedirler. Neubaum ve diğerleri (2004: 339), etik iklim ve örgüt yapıları arasındaki ilişkiyi yeni örgütler üzerinden açıklamaktadır. Buna göre; yeni oluşturulmuş örgütler, önemli bir kaynak baskısı altında bulunmakta ve kendi işletme çevresindeki tehlikelerden ötürü henüz yapılarını tam olarak oluşturamama sorunuyla karşı karşıya kalmaktadırlar. Yeni oluşturulmuş örgütlerde yapılar, büyük ölçüde liderin etkisi altındadır. Lider, örgüte

128 112 kendi değerlerini çok güçlü bir şekilde dayatmaktadır. Bu tip örgütlerde biçimsel yapının olmaması da örgüt yapılarının şekillendirilmesi gerekliliğini beraberinde getirmektedir. Buna benzer birçok faktörün etkisiyle örgüt yapıları oluşmaktadır. Bu yapıların olması veya olmaması, örgüt içindeki etik iklimin oluşmasında etkili olmaktadır Örgüte Özgü Faktörler Etik iklim için en önemli belirleyicilerden bir tanesi, örgütün tarihiyle birlikte sahip olduğu eşsiz özellikler ve bireyin bu tarih içindeki yeridir. Örgüt içindeki iklimler bireylerin seçimi, örgüt içinde yer alması ve diğer faktörlerle yoğrularak homojen bir yapının ortaya çıkması ile şekillenmektedir. Homojen yapılı bir örgütün oluşması ve örgüt içinde uyumlu bir etik iklimin var olabilmesi için de örgütün sosyalleşme sürecinde bireylerin tercihlerinin ortak noktada buluşması ve bireylerin isteklerinin diğer bireylerle ortak noktada buluşması gerekmektedir (Victor ve Cullen, 1988: 122). Dickson ve diğerleri, (2001: 207) ne göre örgütteki etik iklimi etkileyen örgüte ait birçok faktör söz konusudur. Bunlar işletmenin yer aldığı sektöre göre farklılık göstermektedir. Bazı endüstrilerde firmaya ait olan ve yasal temele dayanan örgütsel faktörler yoğunken; bazılarında bu daha azdır. Burada en önemli belirleyicilerden bir tanesi örgütün tarihidir. Örgütün sahip olduğu tarihsel efsanelerin ve hikâyelerin geniş olması etik problemlerin nasıl çözüleceği konusunda oldukça fazla fikir vermektedir. Etik iş ikliminin oluşmasında, firmaya ait değerler boyutunda bireyin örgüt içindeki çalışma süresi de oldukça önemlidir. Bu açıdan bakıldığında bireyin örgüt içinde geçirdiği süre arttıkça, bireyin yardımsever davranışları da artacak, bu da etik iklimin oluşmasına katkı sağlayacaktır. Aynı şekilde firmaya ait değerler açısından bireyin konumu etik iklim açısından farklılık arz etmektedir. Yönetici pozisyonundaki çalışanlarda yardımsever iş ikliminin daha düşük olması, etik bir iş iklimi için olumsuz etkiye sahiptir (Victor ve Cullen, 1988: 122).

129 Etik Liderlik ve Etik İklim Liderler, yönetim tarzını belirlemede güçlü konumdadır. Buna ilaveten liderin davranışları dış dünyada örgütün gerçek temsilcisidir. Bu davranışlar aynı zamanda sembolik bir anlam da taşımaktadır. Lider, yaptıkları ile örgütlerde etik iklimin yaygınlaşmasında veya etik olmayan ikilimin örgüt içinde ölümsüzleştirilmesinde oldukça etkilidir (O Connell ve Bligh, 2009: 214). Böyle bir sonucun meydana gelmesinde, liderin sergilemiş olduğu davranışlar belirleyicidir. Farklı liderlik tarzlarıyla birlikte etik liderlikte de yer alan; doğruluk, özgeci davranışlar, güven gibi etik değerler etik iklimin oluşmasında katkı sunmaktadır. Herhangi bir sosyal sistemin ahlâki atmosferi olan etik iklim; liderin örgüt içerisindeki kurgulamalarından, tasarımlarından ve davranışlarından oldukça fazla etkilenmektedir (Engelbrecht ve diğerleri, 2005; Erben ve Güneşer, 2008: 965). Liderin davranışları etik iklimi örgüt içindekilere, etik davranışlar veya etik olmayan davranışlar sergilemesi yönünde baskı yapma veya onları yönlendirme eğilimleri sergileyerek oluşturmaktadır (Dickson ve diğerleri, 2001: 208; O Connell ve Bligh, 2009: 217). Burada bir noktaya temas etmekte fayda vardır. Etik olmayan davranışlar etik liderin içeriğinde yer almamaktadır. Dolayısıyla etik bir lider ancak çalışanlara etik bir yönetim anlayışı sergileyerek, rol model oluşturarak ve etik anlayışı yüksek bir kişiliğe sahip olarak örgüt içerisinde etik iklim algılamasını artırabilir. Aksi bir durumda etik liderden söz edilemez. Lider aynı zamanda farklı politikalar, uygulamalar, prosedürler yardımıyla etik davranışların açığa çıkarılmasını sağlayarak örgüt içindeki düzenlemelere katkı sağlamaktadır. Bu anlamda örgütsel iklim literatürü incelendiğinde, liderin politikaları ve süreçleri bir süzgeçten geçirerek örgüt üyelerine verdiği görülecektir (Mayer, Kuenzi ve Greenbaum, 2010: 8). Bu da liderin örgüt içindeki etik iklime etkisi olarak değerlendirilebilir. Lider, örgüt içerisinde etik kodların ve politikaların oluşmasını desteklememekle, bireylere yönelik doğru yönlendirmelerin oluşmamasına katkı sağlamaktadır. Etik olmayan davranışların onaylanması ve kabul edilmesi yoluyla, örgüt içinde cesaret kırıcı davranışların yaygınlaşmasına izin vererek ve yönlendirmeleriyle etik içeriği zayıf olan örgüt iklimi yaratılmasında lider etkili olabilmektedir (Schwepker, 2001: 40). Örgüt içindeki iklim; etik olan davranışlarla ve değerlerle güçlendirilirse ve desteklenirse bu davranışlar ve değerler örgüt içinde paylaşılır ve bunun sonucunda daha fazla etik davranışlar meydana gelir (Schwepker ve Hartline, 2005: 380).

130 114 Liderin örgüt içindeki etik iklime etkisi, etik kavramına yaklaşımıyla da yakından ilintilidir. Araştırmalar örgüt içinde etik olmayan davranışları onaylayan bir yönetimin var olmasının, örgüt içinde etik olmayan davranışların yaygınlaşmasında etkili olduğunu göstermektedir (Zehir, Elçi ve Savi, 2003: 616). Etik olmayan iklim yaratılmasında sadece liderin etik olmayan davranışları onaylaması etkili değildir. Buna ilaveten liderin ahlâki gelişim düzeyinin de etik iklim üzerinde belirleyici konumda olduğunu söylemek doğru bir yaklaşımdır. Bu şekilde, etik iklimin oluşmasında liderin bireysel özelliklerinin de etkili olduğunu söylenebilir (Schminke ve diğerleri 2005: 137). Liderin örgüt içindeki etik iklimi etkileme gücüne sahip olması; uygun olmayan davranışlar sergileyen iş gruplarının davranışlarının değiştirilmesine katkı sağlamaktadır. Yöneticiler etik olmayan davranışlar sergileyen gruplarda davranış değişiklikleri yaparak, etik iklime etki etmektedir. Bu durum aynı zamanda liderin etik olan ve olmayan davranışlara müdahalesi anlamına da gelmektedir (Zehir ve diğerleri, 2003: 616; Peterson, 2002: 313). Liderin birey davranışları ve etik iklim üzerindeki etkileri dolaylı iki farklı yolla oluşmaktadır. Bunlardan birincisi lidere güvenin artırılması, ikincisi ise değer uyumunun sağlanmasıdır. Lider rol model oluşturma yoluyla sadece arzulanan davranışların oluşmasına değil, aynı zamanda bireyin davranışlarının örgütle uyumlu ve normatif davranışlar şeklinde oluşmasına katkı sağlamaktadır. Liderin sergilemiş olduğu davranışlarla, bireylere bu davranışların arzulanan davranışlar olduğu iletilmekle kalmaz, bu davranışların da değer uyumu yoluyla birey davranışları şeklinde geliştirilir, tanımlanır ve aktif hale getirilir. Liderin davranışlarının örgütün misyonu ve vizyonu ile uyumlu olması birey açısından liderin güvenilirliğini artırmaktadır (Grojean ve diğerleri, 2004: 229). Lider, örgüt içinde açık ve belirgin standartlar belirleyip, bireylerin de bu standartlar çerçevesinde ilerlemesini sağlayarak (Mulki, Jaramillo ve Locander, 2009: 126) ve belirlemiş olduğu standartları ve normları sadece belirleyen olmadan aynı zamanda beklenen ve yaygın olan normlar ve standartlar çerçevesinde faaliyetler sergileyerek olumlu bir örgütsel çevre yaratabilmektedir. Böyle bir çevre oluşturma kabiliyeti, liderin sadece etik iklim üzerinde belirleyici konumda olmasından öte uygulayıcı konumda da olduğunu göstermesi açısından önemli bir ayrıntıdır. Birey açısından örgütün etik ikliminin değerlendirilmesi, objektif bir çevre ve referans noktalarını da içine alan bilişsel değerlendirme sürecidir. Birey kendi

131 115 inanışlarını ve değerlerini referans noktası olarak alırken, kendi iş arkadaşlarına ve yöneticilere güvenmeyi de ihmal etmez (Mulki ve diğerleri, 2009: 127). Yöneticiler doğrudan etkiler sağlayarak kendi konumlarında bir genişleme sağlamakta ve bu yolla güç elde etmektedirler. Lider, bulunduğu konum ve sahip olduğu güç nedeniyle etik davranışlar açısından bir rol model olarak algılanmaktadır (Neubert, Carlson, Kacmar, Roberts ve Chonko, 2009: 160). Liderin rolü de bu noktada devreye girmektedir. Lider; takipçilerinin bulundukları rollerin tanımlama, ödül ve ceza sistemini adil oluşturma, iş tatminine katkı sağlama ve yapılan işleri ahlaki bir çerçevede yürütme konularında rol model konumundadır. Bu tarz faaliyetler aynı zamanda örgüt içinde etik bir iklimin oluşmasında objektif kriterlerdir. Liderin davranışları; örgütün bütününe yönelik örgüt beklentilerinin iletilmesi, örgüt içindeki kültürel ve iklim değerlerinin aktarılmasında güçlü bir iletişim aracıdır. Lider, rol model oluşturarak bireylerin etik davranışlar sergilemesinde güçlü bir etki bırakmaktadır. Özellikle çalışanlarla iç içe olan yöneticilerin çalışanların davranışları üzerindeki etkileri daha fazladır. (Grojean ve diğerleri, 2004: 228). Örgüt içinde liderlerin sergilemiş olduğu davranışlar, etik ilkeleri yansıtmada sözlerden daha önemlidir. Liderlerin, bireylerin davranışları ve örgütle bütünlük kazanmasındaki biçimsel olmayan etkileri, biçimsel olanlara göre daha önemlidir (Neubert ve diğerleri, 2009: ). Örgütlerde etik iklimin oluşmasında iletişim ve güçlendirme gibi yönetsel uygulamaların etkili olduğunu ileri sürülebilir. İletişim, örgüt içindeki değerlerin yerleşmesinde, normların ve etik kodların oluşmasında etkilidir (Parboteeah ve diğerleri 2010: 601). Eğer örgüt içinde etkin bir iletişim sağlanırsa, örgüt başarısında farklı bakış açıları yakalanmış olur. Dolayısıyla sürekli bir iletişim sağlanması, örgüt içinde etik düşünmeyi ve etik iklimi etkileyecektir. Burada da yöneticiye oldukça önemli görevler düşmektedir (Verbeke ve diğerleri,1996: 1178). Örgütlerde güçlendirme faaliyetlerinin de etik iklim üzerinde etkili olduğu ileri sürülebilir. Parboteeah ve diğerleri (2010: 602), yerel iklim kriteri açısından (örgütsel düzeyde) değerlendirildiğinde güçlendirmenin, faydacı- yerel ve ilkeli- yerel iklim tipleriyle yakından ilişkili olduğunu, buna karşılık egoist- yerel etik iklim tipolojisiyle negatif yönde ilişkili olduğunu ifade etmektedir. Özellikle güçlendirilmiş personel kendi yeteneklerini örgütsel sonuçlar açısından olumlu olarak kullanma eğilimindedir. Böylece liderin güçlendirici faaliyetleri, örgüt içinde olumlu bir iklimin oluşmasına katkı sunmaktadır.

132 Etik İklim ve Örgütsel Özdeşleşme Sahip olunan değerlerin bireysel ve örgütsel sonuçlar üzerindeki etkileri, birey ve bulundukları örgütler çerçevesinde değer uyumu başlığıyla çok uzun süredir incelenmektedir. Örgüt ve birey arasındaki değer uyumundan bahsetmek a) en azından bir tarafın ihtiyacını diğer tarafın anlamasıyla, b) aynı temel özelliklerin paylaşılmasıyla veya c) her ikisinin birden sağlanmasıyla mümkündür (Herrbach ve Mignonac, 2007: 304). Birey ve örgüt uyumunun ölçümü için, bireyin ihtiyaçlarının örgüt tarafından karşılanıp karşılanmadığına veya bireyin kişilik özelliklerinin örgütün genel özellikleriyle uyumlu olup olmadığına bakmak doğru bir yaklaşımdır (Jung ve diğerleri, 2010: 539). Değer uyumu, bireyin kendi değerleriyle örgütün değerleri arasındaki bir anlaşmadır. Genel iş ikliminde olduğu gibi, birey ve örgütün etik değerleri arasındaki uyumun bireyin işe yönelik davranışları üzerinde etkili olmasını beklemek doğru bir davranıştır (Ambrose ve diğerleri, 2008: 325). Kişi ve örgüt arasındaki uyum süreci incelendiğinde, dört gözlem sürecinin olduğu görülmektedir. İkisi bireyin özellikleri ve örgütün özelliklerine yönelik bütünleyici/tamamlayıcı uyum, bir tanesi ihtiyaçlar- arz tasarımına yönelik uyum ve bir tanesi de yukarıda bahsedilen iki bileşenin ortak noktalarının açıklanmasına yönelik gözlem süreciyle ilgili uyumdur. Bu bağlamda belki de bütünleyici/tamamlayıcı uyum örgüt iklimini ve bireyi açıkladığı için kişi-örgüt uyumu açısından gereklidir (Kristof, 1996: 5). Bu gözlem süreci kişi-değer uyumu ve kişi-örgüt arasındaki uyumu ele alması bakımından en çok kullanılan değer uyumudur. Bütünleyici uyumda, örgütün belirleyici özellikleri ile (örgüt kültürü, iklimi, değerleri, amaçları ve normları) kişinin belirleyici özelliklerinin (bireyin kişiliği, değerleri ve amaçları) ortak noktada buluşması ve bunun düzeyinin yüksek olması kişi örgüt uyumu olarak ifade edilmektedir (Kılıç, 2010: 22). Kişi ve örgüt uyumu, kişinin ve örgütün birbirlerini tercihlerinde etkilidir. Genellikle böyle bir durum karşılıklı uyuma bağlıdır. Bahsi geçen uyum ise birey ve örgütün inançlarının, değerlerinin birbiriyle uyumudur (Valentine, Godkin ve Lucero, 2002: 350). Birey ve örgüt arasındaki değer uyumunun yüksek olması, her iki taraf açısından da olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Özellikle çalışanların işe yönelik davranışlarında olumlu sonuçlar meydana getirir ve işe yönelik tutumları da olumlu etkilenir (Kılıç, 2010: 21). Böyle bir durum derecelendirilecek olursa, yüksek düzeyde uyum bireyin örgüte yönelik özdeşleşme düzeyine olumlu olarak yansır. Tersi bir

133 117 durum ise örgütle özdeşleşmemeye neden olacaktır (Valentine, Godkin ve Lucero, 2002: 350). Rousseau (1998), örgütle özdeşleşmeyi durumsal özdeşleşme ve derin yapılı özdeşleşme şeklinde iki başlıkta incelemiştir. Durumsal özdeşleşme temel düzeyde özdeşleşmedir. Bu düzeyde birey farklılıkları algılamakta, paylaşılan ortak değerlere yönelik değişkenlik gösteren emareler oluşturulmakta ve bu ortak değerlerin sürdürülmesi sağlanmaktadır. Durumsal özdeşleşme örgüt içinde belirli bir durumla ilgili algılanan yarar durumunda oluşur. Durumsal özdeşleşme örgüt içerisinde zamanla daha da derin bir yapı kazanır (Polat, 2009: 19). Derin yapılı özdeşleşme şeklinde bireyin işyerindeki benlik kavramını yeniden şekillendirmektedir. Bu düzeyde örgüt ve birey arasında iş ilişkisi zihinsel temelli oluşmaktadır (Rousseau 1998: 218). Verbos ve diğerleri (2007) bu yapının, olumlu etik örgüt iklimine sahip örgütlerde daha fazla görülmesinin beklenildiğini, çünkü örgüt içindeki etik kodların içselleştirilmesinin derin yapılı özdeşleşmeye olumlu katkı sağladığını ifade etmektedir. Bu iki durum değerlendirildiğinde, durumsal özdeşleşmenin derin yapılı özdeşleşmeye göre başlangıç aşamasında örgütteki etik değerleri benimseme açısından pek olumlu sinyaller göstermese de zamanla özdeşleşmenin derinlik kazanması ile (örgütle özdeşleşme sağlanması ile) örgütteki etik değerlerin benimsenmesinde gelişme sağlayacağı söylenebilir. Bireyin etik anlayışıyla örgütün etik kültürü arasında zaman zaman etik uyumsuzluk nedeniyle bir ayraç oluşabilmektedir. Örgütün ve bireyin sahip olduğu etik ilkelerin uzlaşamaması, örgüt içerisinde bir çatışmaya neden olabilir. Örgüt ve birey arasındaki çatışmalar etik değerlerin farklı standartlarla, farklı bakış açılarından oluşmasından meydana gelmektedir (Fritz, Arnett ve Conkel, 1999: 289). Etik iş iklimi algılaması, kişi örgüt uyumuyla bütünleştiği takdirde bireyin kendini örgütle daha fazla uyumlu hissetmesine neden olmaktadır. Örgütün ya da bireyin etik anlayışa sahip olması, bireyin işe yönelik özdeşleşmesi üzerinde de etkilidir. Eğer işgören üst düzeyde etik anlayışa sahipse ve aynı etik anlayışı örgütte bulamıyorsa; bireyin başarısı adına değerlerin uyumu konusunda bir baskı söz konusudur. Eğer tersi bir durum söz konusuysa, yani örgüt etik değerler konusunda sert bir tavır sergiliyorsa, böyle bir baskı altında da birey kendini rahat ifade edemeyebilir. Bireyin örgüte yönelik düşüncelerinde farklılıklar ortaya çıkabilir (Lopez ve diğerleri, 2009: 595). Değer algılamalarında düşünce farklılığının olması veya bu anlamda örgüt ve birey arasında bir değer uyumsuzluğu olması, bireyin özdeşleşmemesine veya

134 118 özdeşleşme düzeyinin düşmesine neden olmaktadır. Bir başka konu ise Valentine ve diğerlerinin (2002) örgütsel bağlılık ve kişi-örgüt uyumuna yönelik yapmış olduğu çalışmada belirttiği gibi, bireyin aslında örgüte bağlılık hissetmesi, bireyin örgütün değer anlayışına katkı yapmasına olumlu olarak yansır. Bu durum aslında örgütsel özdeşleşme için de geçerlidir.

135 ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Bu çalışma, araştırma alanının durumunu ortaya koyan ilişkisel bir araştırma niteliğindedir. Bu nedenle araştırmanın daha önceki iki bölümünde yer alan ikincil verilerin ardından nicel verilerden yararlanılarak beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan işgörenin örgütleriyle özdeşleşmelerinde yöneticilerin etik liderlik yaklaşımlarının ve örgüt etik ikliminin etkileri bu bölüm içerisinde açıklanmıştır. Bu bağlamda araştırmanın modeli, evreni ve örneklemi, veri toplama yöntemi ve verilerin analiz şekilleri aşağıda başlıklar halinde sunulmuştur Araştırmanın Modeli Araştırmada amaca ve belirlenen hipotezlere uygun olarak bir model oluşturulmuştur. Bu model belirlenen değişkenlerin somut bir şekilde gözler önüne serilmesini sağlamaktadır. Araştırmada aracılık modeli niteliğinde bir model tasarlanmıştır. Aracılık ilişkisi iki değişken arasındaki ilişkinin üçüncü bir değişken tarafından sağlandığı durum olarak ifade edilmektedir. (Arı, Bal ve Bal, 2010: 155). Baron ve Kenny (1986: 1176) değişkenler arasında aracılık ilişkisinden söz edebilmek için dört koşulun sağlanması gerektiğini ifade etmektedir. Buna göre a) bağımsız değişkenin önemli derecede aracı değişken üzerinde etkisinin olması durumunda, b) aracı değişkenin önemli derecede bağımlı değişkene etki etmesi durumunda ve c) bağımsız değişken ve aracı değişken kontrol altında tutulduğunda, bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisi azalmakta ve aracı değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisi artmaktadır. Bu ilişkiler çerçevesinde hazırlanan modelde etik liderlik (bağımsız değişken), etik iklim (aracı değişken) ve örgütsel özdeşleşme (bağımlı değişken) modelde aracılık ilişkisi incelenecek değişkenler olarak belirlenmiştir. Etik liderliğe yönelik olarak literatürde farklı çalışmalar etik liderliğin öncüllerini ve sonuçlarını tespit etmektedir. Bireysel özellikler ve durumsal değişkenler öncüller olarak ele alınırken, pro-sosyal davranışlar, örgüte yararlı davranışlar, işgörenin tatmini, motivasyon ve bağlılık etik

136 120 liderliğin sonuçları olarak değerlendirilmektedir (Kim ve Brymer, 2011: 1021). Ayrıca teorik çalışmalar etik liderin etik iklim üzerinde etkisi olduğunu ifade etmektedir (Dickson ve diğerleri, 2001; Mulki ve diğerleri, 2009). Liderin rol model davranışları birey-örgüt arasındaki değer uyumunu kolaylaştırarak ve lidere güveni oluşturarak bir noktada belirleyici konuma gelmektedir (Grojean ve diğerleri, 2004: 229). Etik lider örgüt içersindeki bireylere beklenen, desteklenen ve değer verilen kavramlara yönelik doğru şeylerin yapılması için farklı yönlendirmeler yapmaktadır (Mayer ve diğerleri, 2010: 8). Liderler ilke ve uygulamalarıyla etik olan davranışların yaygınlaşmasına etik olmayan davranışların ortaya çıkma ihtimalini azaltırlar ve aynı zamanda örgütsel ilke ve süreçleri grup üyelerine yorumlayan filitreler olarak hizmet ederler (Elçi, Şener ve Aksoy, 2012: 288). Aslında bu şartlar altında liderin ahlaki gelişim düzeyinin de etik iklim üzerinde etkili olduğu söylenebilir. Bununla birlikte liderin ahlaki gelişiminin davranışlarıyla uyumlu olması gerekmektedir (Schminke ve diğerleri, 2005). Etik İklim Etik Liderlik Örgütsel Özdeşleşme Şekil 6. Araştırma İçin Aracılık Modeli İlişkisi Etik liderin davranışları birçok örgütsel ve bireysel sonuç doğurmaktadır. Etik liderlik faaliyetlerinin bireysel sonuçları arasında bireyin örgütüne bilişsel anlamda bağlanması da yer almaktadır. Etik lider bireyin örgütle bütünleşmesinden sorumludur. Liderden bireye örgütün sahip olduğu değerleri öğretmesi beklenir. Böyle bir davranış örgütün imajı olarak bireyler tarafından olumlu algılanmasına neden olur. Bu tip bir sosyal etkileme bireyin özdeşleşmesine de yansımaktadır (Sluss ve Ashforth, 2008: 812). Etik lider örgüt içinde rol model oluşturarak özgeci davranışların artmasında rol oynamaktadır. Davranışlarıyla bireylerin birbirine bağımlı hale gelmelerini ve daha az rekabet etmelerini sağlamaktadır (De Hoogh ve Den Hartog, 2008: 300). Örgütsel

137 121 özdeşleşmenin gerçekleşebilmesi için örgüt içindeki rekabetin daha az olması gerekmektedir. Walumbwa ve diğerleri (2011) de etik lider daha fazla proaktif olarak örgüt içinde işbirliğinin artmasına katkı sağladığını ifade etmektedir. Victor ve Cullen in (1988) geliştirmiş olduğu etik iklim tipolojisi çerçevesinde üç farklı etik iklim kriteri ve bunların incelenmesine yarar sağlayan analiz odakları söz konusudur. Bunların bireyin davranışlarına yansıması ise ortaya çıkan iklim tipine göre farklılık göstermektedir. Bireyle örgüt arasında bu konuda bir uyumun olması, bireyin örgüte yönelik daha olumlu davranışlar sergilemesine neden olmaktadır. Bu çalışmada etik iklim tipolojisi aracı değişken olarak ele alınmıştır. Örgütün sahip olduğu etik iklim, bireyin örgütle özdeşleşmesi üzerinde oldukça önemlidir ve sosyal kimlik teorisi de bu önemi açıklamaktadır. Buna göre; bireyin bulunduğu örgütte etik davranışların yoğun olması, grup üyelerinin de bunu taklit etmesine neden olmaktadır. Farklı etik iklim yapıları doğrudan örgütsel özdeşleşme üzerinde etkilidir. Eğer örgüt içindeki liderler bu davranışların yaygınlaşması konusunda yönlendirici olurlarsa, bu durum bireyin örgütle özdeşleşmesinde oldukça önemli belirleyicidir (De Coninck, 2011: 621). Başka bir ifadeyle, eğer lider örgütte sorumluluk, yardımseverlik ve ilkelilik gibi iklim tiplerinin gelişmesinde yönlendirici olursa, bireylerin örgütleriyle daha bütünleşik hale gelmesine katkı sağlar. Bu durumda bireyin liderden kaynaklanan sebeplerden ötürü örgütle özdeşleşme düzeyi artacaktır Evren ve Örneklem Araştırmanın evrenini Türkiye de faaliyet gösteren 5 yıldızlı otellerinin çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmanın çok geniş bir alanı kapsaması nedeniyle, evrenden belirli ölçütler çerçevesinde örneklem tespit edilmesi yöntemine başvurulmuştur. Araştırmanın evrenini oluşturacak işletme sayıları Kültür ve Turizm Bakanlığından 2009 yılı verileri dikkate alınarak belirlenmiştir. Bu sayıları elde etmek için 4982 sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanunu çerçevesinde BİMER e (Başbakanlık İletişim Merkezi ) elektronik ortamda dilekçe gönderilmiş ve tesis sayıları bu yolla elde edilmiştir. İşletme, oda, yatak sayıları ve bulundukları iller EK-1 de verilmiştir. Araştırmada örnekleme yöntemi olarak ihtimalli örnekleme yöntemlerinden katmanlı (tabakalı) örnekleme yöntemi belirlenmiştir. Bu örnekleme yönteminde katmanlar karşılıklı ayrışımlı ve bütün seçenekleri kapsayıcı nitelikte olmalıdır. Burada

138 122 kast edilen her birimin yalnızca bir birime dâhil olmasıdır. Birden fazla birime dâhil olma söz konusuysa orada katmanlı örneklemden bahsetmek yersizdir (Nakip, 2005: 145). Tabakalı örneklem yönteminde, farklı özellikleri içeren evren, kendi içerisinde homojen tabakalara ayrılır. Evren içerindeki temsil oranları belirlenir (Ural ve Kılıç, 2006: 40). Tabakalar arasında ise heterojen bir yapının olması gerekmektedir. Bu noktada katmanların daha net bir şekilde belirtilmesi ve her bir birimin tek bir katmana dâhil olması için Türkiye deki yedi coğrafi bölgenin her biri bir katman olarak ele alınmıştır. Bundan sonra her bir alan bir küme olarak düzenlenmiştir. Bu kümelerden yeterli sayıda ve rastgele denek çekilir ve bu durum bütün evren için yapılır (İslamoğlu, 2011: 171). Özellikle belirli değişkenlerin öne çıktığı çalışmalarda bu yöntem yararlıdır (Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu ve Yıldırım, 2005: 130). Araştırmacı araştırmada iki örnekleme yönetimini birden kullanabilmektedir. Bu amaçla örneklem yedi tabakaya ayrıldıktan sonra araştırmacı örnekleme daha kolay ulaşabilmek adına ihtimalsiz örneklem yöntemlerinden kolayda örneklem yöntemini tercih etmiştir. Bu yöntem hızlı ve kolay veri elde etme yöntemlerindendir. Bu yöntemde, birimlerin seçimi büyük ölçüde görüşmeciye bırakılmıştır. Görüşmeci, gözüne kestirdiği herhangi veya uygun gördüğü bir kişiye anketi doldurmasını teklif edebilmektedir (Nakip, 2005: 140). Bu doğrultuda çalışmada evrenden bölgedeki beş yıldızlı otel sayıları da dikkate alınarak rastgele örneklem seçimi yöntemine başvurulmuştur. Turizm işletmelerinde düzenli olarak çalışan sayılarının tutulmaması, evrenin tam olarak belirlenememesi sorununu gündeme getirmektedir. Bu amaçla evrende beş yıldızlı otel işletmeleri çalışanlarına tam olarak ulaşılamasa da Kültür ve Turizm Bakanlığından elde edilen otel işletmeleri ve yatak sayılarını ve yine literatürde yer alan ve uluslar arası alanda otel işletmelerinde yatak başına düşen çalışan (0.59) kabulünden faydalanılarak evren belirlenmiştir (Ağaoğlu, 1992: 114; Erdem, 2004: 48). Tablo 4 de Türkiye deki konaklama işletmelerinde odabaşına ve yatak başına düşen personel sayıları ve toplam ortalama çalışan sayıları yer almaktadır. Buna göre Türkiye de beş yıldızlı oteller için yatak başına 0.59 çalışan ve odabaşına ise 1.18 çalışan bulunmaktadır. EK 1 deki 2009 verileri çerçevesinde Türkiye de toplam 308 beş yıldızlı otel bulunmaktadır. Bu tesislerde bulunan yatak sayısı ise tür. Yatak başına 0,59 çalışan kabulünden faydalanılarak * 0.59= çalışan beş yıldızlı otel işletmelerinde mevcut olduğu söylenebilir.

139 123 Tablo 4 Türkiye deki Konaklama İşletmelerinde Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı İşletme Türleri Oda Başına Personel Yatak Başına Personel Sayısı Sayısı 5 Yıldızlı Otel Yıldızlı Otel Yıldızlı Otel Yıldızlı Otel Yıldızlı Otel Özel Belgeli Otel Tatil Köyleri Sınıf Motel Sınıf Motel Pansiyon ve Oberj Toplam Ortalama Kaynak: (Erdem, 2004: 48; Ağaoğlu, 1992: 114). Anketlerin toplanmasında evrenin tabaka ağırlığı tespit edilerek anketler elde edilmiştir. Buna göre bölgeler bazında tabaka ağırlıkları incelendiğinde Akdeniz Bölgesinde en fazla beş yıldızlı otel ve dolayısıyla çalışan olmasından dolayı en çok anket bu bölgeden elde edilmiştir. Akdeniz bölgesinden 0,665, Marmara Bölgesinin 0,120, Doğu Anadolu Bölgesinin 0,006, Ege Bölgesinin 0,160, İç Anadolu Bölgesinin 0,029, Güneydoğu Anadolu Bölgesinin 0,006 ve Karadeniz Bölgesinin ise 0,013 olarak tabak ağırlığı belirlenmiştir. Araştırmada ele alınan örneklem çerçevesinde Türkiye de faaliyette bulunan beş yıldızlı otel işletmelerine basit tesadüfi örneklem tekniği ile 1800 anket gönderilmiş bunlardan 1035 tanesi geri dönmüştür. Anketlerden 32 tanesi kullanılabilir nitelik taşımamaktadır. Anketler 13 ilde faaliyette bulunan 48 işletmeden elde edilmiştir (Tablo 5). Anket uygulaması 24 Aralık 2010 tarihleri ile 07 Temmuz 2011 tarihleri arasında gerçekleştirilmiştir.

140 124 Tablo 5 İller Bazında Turizm İşletme Belgeli Konaklama İşletmelerindeki Yatak, Çalışan (Evren) ve Örneklem Sayıları (2009) BÖLGELER İLLER (UYTS) * YATAK İLLER BAZINDA İŞGÖREN SAYISI SAYISI ** EVREN ÖRNEKLEM SAYISI Antalya Akdeniz Mersin Ege İzmir Muğla Afyon Ankara İç Anadolu Kayseri Nevşehir Marmara İstanbul Karadeniz Trabzon Sakarya Doğu Anadolu Erzurum Güney Doğu Gaziantep Anadolu 3.3. Veri Toplama Yöntemi Bu araştırmanın verilerinin toplanmasında anket tekniği kullanılmıştır. Anket soruları daha önce hazırlanmış ve literatürde yer alan sorulardan oluşmaktadır. Konuyla ilgili farklı araştırmacılar tarafından farklı zamanlarda geliştirilmiş ölçme araçları mevcuttur. Ancak bu araştırmada, literatür taraması sonucunda ilgili alanları en iyi ifade edebilecek ve açıklayabilecek ölçeklerin tespit edilmesine çalışılmıştır. Örgütsel özdeşleşmeyi Mael ve Asforth un (1992) geliştirmiş olduğu, etik iklimi Cullen ve diğerlerinin (1993) geliştirmiş olduğu, etik liderliği ise Brown ve diğerlerinin (2005) * Uygulama Yapılan Tesis Sayısı ** İldeki Beş Yıldızlı Otellerde Bulunan Yatak Sayısı

141 125 geliştirmiş oldukları ölçeklerden yararlanarak ölçülmüştür. Bu ölçekler aynı zamanda literatürde kendi alanlarıyla ilgili en fazla kabul gören ölçeklerdir. Bu ölçeklerin kullanılabilmesi amacıyla internet ortamında yazarlarla iletişime geçilmiş ve ölçeklerin kullanılabilmesi için yazarlardan izin alınmıştır. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği: Örgüsel özdeşleşmeyi ölçebilmek amacıyla yapılan literatür taraması sonucunda Mael ve Asforth un (1992) geliştirmiş olduğu altı maddelik ölçek en uygun ölçme aracı olarak tespit edilmiştir. Mael ve Asforth un altı maddelik ölçeğin bu alanda yapılan çalışmalarda en çok kullanılan ölçektir. Bu ölçek, genellikle özdeşleşmeye en yakın kavram olan bağlılıkla örtüşmemesi nedeniyle diğer özdeşleşme ölçeklerinden farklılık göstermektedir. Bu da ölçeğin tercih edilmesinde etkili olmuştur. Literatürde özdeşleşme ölçeğinin altı maddesinden ikisinin değerlendirici ifadeleri, dördünün ise duygusal özdeşleşmeye yönelik ifadeleri içerdiğini belirtilmiştir (Van Dick 2001: 271). Bu durum bilişsel nitelik taşıyan özdeşleşme için bir eleştiri niteliğinde olsa da geliştirilmiş olan ölçeğin sosyal özdeşleşme teorisini en iyi kapsayan ölçek olması nedeni ile burada kullanılmasına karar verilmiştir. Bunun yanında Van Knippenberg ve Sleebos (2006) yapmış oldukları çalışmada Mael ve Ashforth un geliştirmiş olduğu örgütsel özdeşleşme ölçeğiyle birlikte Cheney (1983) in geliştirmiş olduğu farklı bir ikinci ölçeğin literatürde özdeşleşmeye yönelik çalışmalarda yoğun olarak kullanılan ölçek olduğunu ifade etmektedir. Bununla birlikte ölçek maddelerinin bir kısmı örgütsel bağlılığı ölçmektedir. Gautum ve diğerleri (2004: 310) de çalışmalarında bu ölçeğin yönelik yapmış oldukları değerlendirmede yalnızca sekiz sorunun özdeşleşmeyi ölçtüğünü belirtmişlerdir. Söz konusu ölçekle ilgili olarak literatürde fikir birliğinin olmaması ve ölçeğin farklı alanları ölçtüğüne yönelik değerlendirmelerin literatürde yer alması ölçeğin bu çalışmada kullanılmama kararının verilmesine neden olmuştur. Ölçek; (1) Kesinlikle Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Ne Katılmıyorum Ne Katılıyorum, (4) Katılıyorum, (5) Kesinlikle Katılıyorum yargılarından oluşmaktadır. Ölçek, Türkçeleştirilmiş haliyle literatürde kullanılmakta olup, Tüzün (2006) tarafından geçerlilik güvenilirlik çalışması yapılmış ve farklı çalışmalarda da kullanılmıştır. Etik İklim Ölçeği (EİÖ): Örgütlerde etik iklimin tespit edilebilmesi amacıyla Victor ve Cullen (1988) in geliştirmiş olduğu ve daha sonra Cullen ve diğerleri (1993) tarafından geliştirilen etik iklim anketi (Ethical Climates Questionnaire) kullanılmıştır. Çalışmanın orjinali Victor ve Cullen tarafından (1988) 26 maddeden oluşan bir ölçek

142 126 şeklinde tasarlanmıştır. Bununla birlikte Cullen ve diğerleri (1993) aynı ölçeğe 10 madde ilave ederek ölçeği yeniden düzenlemişler ve geliştirmişlerdir. Orjinal halinde ölçek (0) Tamamen yanlış, (1) Sıklıkla yanlış, (2), Bazen yanlış, (3) Bazen doğru, (4) Sıklıkla doğru, (5) Tamamen doğru ifadelerinden oluşan 6 lı likert tarzında oluşturulmuştur (Victor ve Cullen, 1988: 110). Toplam 36 maddeden oluşan ölçek üç alt boyuttan oluşmaktadır. Bu ölçekte egoist iklim tipi 12 madde ile, ilkelilik iklim tipi 12 madde ile ve son olarak yardımseverlik iklim tipi de 12 madde ile temsil edilmektedir. Ölçeğin 1,2,4,6,8,10,17,19,25,29,33,36 no lu maddeleri egoist etik iklim boyutunu içermektedir. Ölçeğin 5,12,16,21,26,27,28,30,31,32,34,35 no lu maddeleri yardımseverlik iklimini oluşturmaktadır. Son olarak ölçeğin 3,7,9,11,13,14,15,18,20,22,23,24 no lu maddeleri ise ilkelilik etik iklimine aittir. Ölçek bu temel bileşenler doğrultusunda dokuz farklı alt bileşene ayrılmaktadır. Ancak Cullen ve diğerleri (2003: 129) örgütlerde bahsi geçen dokuz iklim tipinin aynı anda görülmesinin beklenilmemesi gerektiğini ifade etmişlerdir. Bu alanda yapılan çalışmalarda her bir iklim tipinin görüldüğü çalışmalar olmakla birlikte, yoğun olarak daha az iklim tipinin bulunduğu çalışmalar mevcuttur. Bununla birlikte yapılan birçok çalışmada, örgüt içi bileşenlerin (veya yerel değerlerin) bireyin örgüt içindeki etik iklim algılamaları üzerinde daha belirgin ve daha fonksiyonel olduğunu doğrulamaktadır (Parboteeah ve diğerleri, 2010: 600). Bu durum etik iklimin oluşmasında yerel değere ilaveten bireysel ve evrensel düzeydeki değerlerin de önemli olduğunu göstermektedir. Etik iklim ölçeğinde, cevaplayıcılardan kişisel değer yargılarını ve duygusal değerlendirmelerini ortaya koymaktan ziyade, gözlemledikleri örgütsel durumları ortaya koymalarını beklenmektedir. Az önce de ifade edildiği gibi orjinal çalışmada altılı likert tarzında hazırlanan ölçekte, bireylerin kendi etik iklimini ne şekilde değerlendireceğine yönelik yargılar mevcuttur (Parboteeah ve Kapp, 2008: 521). Bu ölçekle yapılan çalışmalarda yer alan bir başka soru ise her bir bileşenin kaç soruyla temsil edilmesi gerektiğidir. Zira farklı çalışmalarda farklı faktör yapıları ortaya çıkmaktadır (Peterson, 2002: 316). Örneğin yardımseverlik etik iklim bileşeni için Winbush, Shepard ve Markham (1997: 1710) ın 26 maddelik kısa etik iklim ölçeği ile gerçekleştirdikleri çalışmalarında 15 maddenin bir faktörde toplandığı görülürken, farklı

143 127 çalışmalarda bu durum gerçekleşmemiştir. Bu nedenle ölçek maddeleri farklı faktörler altına toplanarak açıklanabilmektedir *. Daha önce Türkiye de yapılan çalışmalarda ölçeğin kısa formu tercih edilmiştir. Bununla birlikte Türkiye de her ne kadar tercih edilmese de yurt dışında ölçeğin uzun formunun kullanıldığı çalışmalar da mevcuttur. Bu çalışmalarda ölçek beşli likert tarzıyla kullanılmıştır. Bu çalışmada da dilsel geçerlilik çalışmalarına uygun olarak ölçek beşli likert tarzında kullanılmıştır. Ölçeğin dilsel geçerliliği ve ölçme aracının güvenilirliği Eser (2007) tarafından gerçekleştirilmiştir. Buna ilaveten, araştırmada kullanılan ölçek maddelerinin turizm sektöründe çalışanlar tarafından daha kolay anlaşılabilmesi için bazı maddelerde düzeltmeler yapılmıştır. Düzeltmeler araştırmacı ve İngilizceye hakim çevirmelerin önerileri doğrultusunda yapılmıştır. Ölçeğin ilk maddesinde yer alan Bu kurumda, çalışanlar çoğunlukla kendilerini düşünürler ifadesi Bu oteldeki çalışanlar, çoğunlukla kendi menfaatlerini düşünürler olarak değiştirilmiştir. 10.maddede yer alan Bu kurumda, çalışanlar kendi çıkarlarını her şeyin üstünde tutarlar ifade Bu oteldeki çalışanlar, kendi çıkarlarını korumayı, diğer her şeyden daha üstün tutarlar şeklinde düzenlenmiştir. Ölçeğin 35. maddesinde yer alan Bu kurumda kararlar alınırken her bir çalışanın düşünülmesi beklenir ifadesi Bu otelde alınan kararlarda, kararın her bir çalışan üzerindeki etkisinin düşünülmesine dikkat edilir şeklinde düzenlenmiştir. Etik Liderlik Ölçeği (ELÖ): Etik liderlik bileşenleri arasında; liderin davranışları, dürüstlük, lidere güven, etkileşimsel adalet, sosyal karizmatik liderlik ve kötü davranışlar yer almaktadır. Fakat etik liderlik yalnızca bunların toplamından oluşmaz. Etik liderlik; liderin etkililiğini algılaması, liderin takipçilerinin iş tatmini ve işine adanmışlığı ve yönetime problemlerin iletilmesiyle de yakından ilgilidir (Brown ve diğerleri 2005: 117). Etik liderlik, etik içeriği bakımından diğer liderlik tarzlarından ayrılmaktadır. Örneğin dönüşümcü liderlik tarzının da etik içeriği mevcuttur. Bu liderlik tarzı, etiği sadece bir boyutta ve ikinci planda ele almaktadır. Etik liderlik ise; tek boyut yerine etik kavramını bir bütün olarak ele almaktadır. Daniels (2009) yayınlamış olduğu tez çalışmasında, Brown ve diğerleri (2005) tarafından geliştirilen ölçeğin bütün olarak etik liderliği ölçebilecek nitelikte bir ölçek olduğunu ifade etmiştir. Bu bilgiler doğrultusunda Brown ve diğerlerinin (2005) geliştirmiş olduğu ölçek yukarıda bahsedilen bileşenleri ölçebilecek en iyi ölçek olarak kabul edilmiş ve * Bu durumu açıklayan daha fazla bilgi için Peterson dan (2002) faydalanılabilir.

144 128 çalışmada kullanılmıştır. Çalışmada kullanılan ölçeğin kültürel farklılıklardan kaynaklanan yanlış anlaşılmaların ortadan kaldırılarak Türkçe kullanıma uygunluğu, geçerliliği ve güvenilirliği Tuna, Bircan ve Yeşiltaş (2012) tarafından gerçekleştirilmiştir. Çalışmada ölçeğin güvenilirliği için Cronbach Alfa katsayısı (a) 0.92 olarak hesaplanmıştır Ön Test Uygulama Sonuçları Araştırmada kullanılacak ölçekler, güvenilirlik düzeyinin tespiti ve anlaşılamayan noktaların belirlenmesi amacıyla evren içerisinde de yer alan Ankara ilindeki dört adet beş yıldızlı otel işletmesinde, 65 işgörenle gerçekleştirilmiştir. İşletmelerden bir tanesi yabancı zincir işletmesi, diğerleri ise yerli işletme statüsündedir. Araştırmalarda güvenilirliği test etmek amacıyla farklı yöntemler olmakla birlikte, bu araştırmada güvenilirliği belirlemek amacıyla Cronbach Alfa (a) katsayısının hesaplanmıştır. Araştırmada ön test uygulaması sonucunda elde edilen verilere dayalı olarak (Tablo 6) yapılan güvenilirlik sonuçları aşağıda gösterilmiştir. Buna göre EİÖ ön test güvenilirliği 0,80, ELÖ güvenilirliği 0,68 ve örgütsel özdeşleşme ölçeği güvenilirliği 0,81 dir. Bununla birlikte ön test süresince, cevaplayıcılara anlaşılmayan noktaların ifade edilmesi belirtilmiştir. Bu öneriler arasından gerekli olan düzeltmeler yerine getirilmiştir. Bu süreçte daha önceki çalışmalarda kullanılan ve geçerliliği ve güvenilirliği sağlanan ölçeklerin, otel işletmeleri çalışanlarına yönelik yeniden düzenleme yapılmıştır. Ön test için elde edilen veriler, araştırmanın diğer aşamasındaki uygulamada kullanılmamıştır.

145 129 Tablo 6 Araştırma Ölçeklerine İlişkin Ön Test Güvenilirlik Analiz Sonuçları Araştırmada Kullanılan Ölçekler Cullen ve diğerleri (1993) EİÖ Brown ve diğerleri (2005) ELÖ Mael ve Ashforth (1992) Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği Ölçek Türü Madde Sayısı Cronbach Alfa (a) Güvenilirliği 5 li Likert li Likert li Likert Ölçme Araçlarının Geçerlilik ve Güvenilirliği Sosyal bilimler alanında ve özellikle davranış bilimleri alanında kişiler ile ilgili içsel faktörler ölçülmeye çalışılmaktadır. Bu ölçümlerle ortaya çıkarılan psikolojik durumlardır (Nakipoğlu, 2008:118). Bu nedenle çalışmalarda ölçeklerin geçerlilik ve güvenilirliği sağlanmalıdır. Geleneksel olarak ölçeğin geçerliliği için kapsam, yapı ve ölçüt geçerliliği kullanılmakta (Tezbaşaran, 1997: 49) bununla birlikte kriter geçerliliği ve yüzey geçerliliği gibi farklı geçerlilik türleri mevcuttur (Şencan, 2005). Bu çalışmada yapı geçerliliği yöntemi ile araştırmanın geçerliliği sağlanmıştır. Yapı geçerliliği: Yapısal geçerlilik dolaylı ölçümlerin yapıldığı durumlarda, ölçülen özellikle ilgili aranılan niteliklerin var olup olmadığı sorununa çözüm getirmektedir. Bunun için araştırmalarda faktör analizi başvurulacak yöntemlerden biri konumundadır (Karasar, 2005: 152). Bu çalışmada yapı geçerliliği için faktör analizi uygulanmıştır. Güvenilirlik: Araştırmada güvenilirlik test etmek için iç tutarlılık güvenilirliği yöntemi belirlenmiştir. İç tutarlılık güvenirliğinde tek bir ölçüm aracı bir seferde kavramsal yapıyı tutarlı bir şekilde ölçüp ölçmediğini kontrol etmektedir (Şencan,2005). Araştırmada Cronbah alfa değerleri güvenilirliğin tespiti için belirlenmiştir.

146 Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine Yönelik Güvenilirlik Analizi Tablo 7 örgütsel özdeşleşme ölçeğine yönelik güvenilirlik analiz sonuçlarını içermektedir. Ölçeğin güvenilirliğini tespit etmek amacıyla Cronbach Alpha katsayısı hesaplanmıştır. Buna göre ölçeğin güvenilirliği =0,881 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuç ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğunu göstermektedir. Literatürde yer alan çalışmalarda Mael ve Ashforth ölçeğin güvenilirliğini a=0.87 olarak Tüzün (2006) aynı çalışmanın güvenilirliğini a=0.78 bildirmiştir. Turunç (2010) ise ölçeğin güvenilirliğini a= 0.79 olarak tespit etmiştir. Tablo 7 Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Madde İptal Madde İptal Düzeltilmiş Madde İptal Madde İptal Edilirse Ölçek Ortalaması Edilirse Ölçek Varyansı Madde-Toplam Puan Korelasyonu Edilirse Alfa Değeri Edilirse Ölçek Ortalaması ÖÖ1 18, ,557,626,437,873 ÖÖ2 17, ,803,711,525,858 ÖÖ3 17, ,078,701,555,859 ÖÖ4 17, ,136,707,575,859 ÖÖ5 17, ,318,733,553,854 ÖÖ6 17, ,631,677,479,863 Ortalama 21,4615 Varyans 33,413 Std. Sapma 5,78038 Cronbach Alpha (a) 0, Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine Yönelik Faktör Analizi Sonuçları Örgütsel özdeşleşme ölçeğine yönelik faktör analizinde ölçeğin orjinal haline uygun olarak tek faktörlü bir yapı gösterdiği görülmektedir (Tablo 8). Söz konusu tek faktörlü yapı ölçek toplam varyansının % 63,143 ünü açıklamaktadır. Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) analizi sonucunda örneklem yeterliliği 0,869 olarak tespit edilmiştir. KMO değerinin 0,5-0,10 arasında olması kabul edilebilir değerleri ifade etmektedir. Bir

147 131 başka ifadeyle, bu değer aralığı faktör analizine uygunluğu gösteren bir indistir. Bununla birlikte araştırmacılara tatminkâr gelen indis 0,7 dir (Altunışık ve diğerleri, 2005: ). Araştırmada ölçeğin örneklem yeterliliği 0,869 olarak tespit edilmiştir. Bu değer, örneklem yeterliliği açısından uygun olduğu sonucunu doğurmaktadır. Yapılan Barlett küresellik testi soncunda X 2 (45) = 2965,529; p<0,001 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuçta değişkenlerin faktör analizine uygun olduğunu göstermektedir. Tablo 8 Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları Örgütsel Özdeşleşme Faktör Açıklanan KMO X² Sig. Ölçeği Ortalaması Kümilatif Varyans ÖÖ5,826 3,57 % 63,143, ,529,000 ÖÖ4,811 ÖÖ3,806 ÖÖ2,806 ÖÖ6,780 ÖÖ1, Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Güvenilirlik Analizi Tablo 9 da etik liderlik ölçeğine yönelik güvenilirlik analiz sonuçları yer almaktadır. Güvenilirlik analizi için Cronbach's Alpha katsayısı hesaplanmıştır. Buna göre ölçeğin güvenilirliği =0,913 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuç ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğunu göstermektedir. Tablo 9 dikkate alındığında EL2 nin iptal edilmesiyle güvenilirlik, 915 e çıkacaktır. Bununla birlikte her iki değerde yeterli olduğu için bu işlemin yapılmasına gerek görülmemiştir. Ölçek Türkiye de daha önce Arslantaş ve Dursun (2008) tarafından kullanılmıştır. Ölçeğin güvenilirliği için Cronbach Alfa katsayısı (a) 0.91 olarak hesaplanmıştır.

148 132 Tablo 9 Etik Liderlik Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Madde İptal Madde İptal Düzeltilmiş Madde İptal Madde Edilirse Ölçek Ortalaması Edilirse Ölçek Varyansı Madde-Toplam Puan Korelasyonu Edilirse Alfa Değeri İptal Edilirse Ölçek Ortalaması EL1 31, ,561,697,513,904 EL2 32, ,005,491,324,915 EL3 32, ,022,570,365,911 EL4 32, ,440,750,589,900 EL5 32, ,438,758,620,900 EL6 32, ,212,715,548,903 EL7 32, ,482,711,539,903 EL8 32, ,653,728,570,902 EL9 32, ,055,715,558,903 EL10 32, ,543,679,515,905 Ortalama 35,6520 Varyans 69,504 Standard Sapma 8,33692 C. Alpha (a) 0, Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Açıklayıcı Faktör Analizi Etik liderlik ölçeğine yönelik faktör analizinde on soru orjinal ölçekle paralellik göstererek tek faktörde toplanmıştır. Bu durum Arslantaş ve Dursun (2008) un çalışmalarında da aynen geçerlidir. Söz konusu tek faktör toplam varyansın % 56,590 ını açıklamaktadır. Her bir soruya ilişkin faktör yükleri Tablo 10 da verilmiştir. Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) analizi sonucunda, örneklem yeterliliği 0,936 olarak hesaplanmıştır. Yapılan Barlett testi soncunda X 2 (45) = 5357,151; p< 0,001 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuç, değişkenlerin faktör analizine uygun olduğu göstermektedir.

149 133 Tablo 10 Etik Liderlik Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları Etik Liderlik Ölçeği Faktör Ortalaması Açıklanan Kümilatif Varyans KMO X² Sig. EL5,820 3,56 %56,590, ,151,000 EL4,809 EL8,795 EL6,784 EL9,783 EL7,777 EL1,761 EL10,753 EL3,640 EL2, Etik İklim Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Çalışmada Cullen ve diğerlerinin (1993) oluşturmuş olduğu 36 maddelik Etik İklim Ölçeği kullanılmıştır. Ölçeğe yönelik güvenilirlik analizi sonucunda, 6,8,9,10. maddeler ölçeğin güvenilirliğini ve faktör yapısını bozduğundan dolayı analiz dışı bırakılmıştır. Etik iklim ölçeğine ilişkin güvenilirlik analizi sonuçları incelendiğinde (Tablo 11) ölçeğin güvenilirlik değerinin Cronbach Alpha (a),918 olduğu görülmektedir. Buda ölçeğin oldukça yüksek güvenilirliğe sahip olduğunu göstermektedir. Tablo 13 e göre EİÖ4 sorusunun çıkarılmasıyla ölçeğin güvenilirliği, 919 a çıkacaktır. Ancak bu değişim elde edilen değeri çok fazla değiştirmediğinden bu maddenin iptal edilmesine gerek görülmemiştir. Literatürde ölçeğin uzun formunun güvenilirliği Eser (2007: 40) in çalışmasında [a=,9065], Dönertaş (2008: 65) ın çalışmasında ise [(a)=,89] olarak tespit edilmiştir. Bu değerler ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğunu göstermektedir.

150 134 Tablo 11 Etik İklim Ölçeğine İlişkin Güvenilirlik Analizi Sonuçları Madde İptal Edilirse Ölçek Madde İptal Edilirse Ölçek Düzeltilmiş Madde-Toplam Puan Korelasyonu Madde İptal Edilirse Alfa Değeri Ortalaması Varyansı EİÖ2 96, ,339,458,916 EİÖ3 96, ,356,362,917 EİÖ4 96, ,850,278,919 EİÖ5 96, ,217,445,916 EİÖ7 96, ,348,431,916 EİÖ11 96, ,680,349,917 EİÖ12 96, ,418,570,914 EİÖ13 96, ,487,560,914 EİÖ14 96, ,247,566,914 EİÖ15 96, ,698,471,916 EİÖ16 96, ,161,555,914 EİÖ17 96, ,571,502,915 EİÖ18 96, ,862,479,915 EİÖ20 96, ,480,592,914 EİÖ21 96, ,804,557,914 EİÖ22 96, ,678,364,917 EİÖ23 96, ,843,581,914 EİÖ24 96, ,220,617,913 EİÖ25 96, ,603,441,916 EİÖ26 96, ,389,561,914 EİÖ27 96, ,449,572,914 EİÖ28 96, ,794,576,914 EİÖ30 96, ,067,554,914 EİÖ31 96, ,424,527,915 EİÖ32 96, ,876,597,914 EİÖ34 96, ,125,605,913 EİÖ35 96, ,082,560,914 EİÖ36 96, ,611,605,913 Ortalama Varyans Standard Sapma C. Alpha 99, ,204 16,76915,918

151 Etik İklim Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Thurstone açıklayıcı faktör analizinin uygulanabilmesi için en az üç değişkenin veya testte en az üç test sonucunun bulunması gerekmekte olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle, her bir faktörde en az üç değişken bulunmalı ve genel bir kıstas olarak bu faktörlerin faktör yükleri 0,40 dan az olmamalıdır (akt.şencan, 2005: 362). Araştırmada güvenilirliği bozan maddeler ölçekten çıkarıldıktan sonra yapılan faktör analizinde 19. madde yeterli faktör yükü sağlamadığından dolayı analiz dışı bırakılmıştır. Faktör analizi sonucunda 1,29,33. maddelerden oluşan faktör ise yeterli faktör güvenilirliği sağlamadığından dolayı analiz dışı bırakılmıştır. Bu şartlar altında yukarıda ifade edilen nedenlerden dolayı 8 madde analiz dışı bırakılmıştır. 28 maddeye yönelik tekrar faktör ve güvenilirlik analizleri yapılmıştır. Bu doğrultuda etik iklim ölçeğinde faktör yükleri 0,40 dan daha aşağı faktör yüküne sahip madde bulunmamaktadır. Tablo 12 Etik İklim Ölçeğine İlişkin Açıklayıcı Faktör Analizi Sonuçları Faktör İsmi Faktör Yükleri Faktör Açıklanan Özdeğer C.Alpha ve Maddeler Ortalaması Kümülâtif ( ) Varyans % Faktör 1 3,57 15,265 31,987,859 Arkadaşlık ve Sosyal Sorumluluk EİÖ28 (İE),691 EİÖ31 (İY),649 EİÖ34 (İE),647 EİÖ32 (İK),644 EİÖ30 (İE),627 EİÖ35 (EK),624 EİÖ36 (EE),597 EİÖ27 (EL),556 Faktör 2 3,71 27,596 6,203,817 Yasalar ve Kodlar EİÖ25 (EE),676 EİÖ15 (İLY),665 EİÖ14 (İLE),614

152 136 EİÖ20 (İLE),561 EİÖ24 (İLE),552 EİÖ26 (İE),507 EİÖ13 (İLE),444 Faktör 3 Kurallar 3,40 36,591 5,616,653 EİÖ22 (EK),651 EİÖ18 (İLY),614 EİÖ23(İLY),539 EİÖ11 (İLK),437 EİÖ17 (EY),408 Faktör 4 Takım ruhu 3,43 45,401 4,530,747 EİÖ5 (İK),696 EİÖ16 (İK),572 EİÖ21 (İY),568 EİÖ7 (İLY),507 EİÖ12 (İY),473 Faktör 5 Araçsallık 3,70 52, ,607 EİÖ3 (İLK),758 EİÖ2 (EE),652 EİÖ4 (EY),449 KMO:,940 X² : 9655,147 Sig.,000 Yapılan Barlett testi soncunda X 2 (378) = 9655,147; p<0,001 olarak tespit edilmiştir (Tablo 12). Bu sonuç değişkenlerin faktör analizine uygun olduğu göstermektedir. Etik iklim ölçeğine yönelik yapılan açıklayıcı faktör analizinde beş faktörlü bir yapının ortaya çıktığı görülmektedir. Yapılan çalışmalarda etik iklim ölçeğinin kaç faktörlü bir yapı göstermesi gerektiği belirsiz olmasına rağmen, literatür kısmında da detaylı olarak ifade edildiği gibi beş faktörlü yapı yoğun olarak görülmektedir. Bununla birlikte bu çalışmada literatürde yer alan iklim tiplerinden farklı etik iklim tipleri gözlemlenmiştir. Bunlar; Arkadaşlık ve Sosyal Sorumluluk, Yasa ve Kodlar, Kurallar, Takım Ruhu ve Araçsallıktır. Bu faktörlere ait faktör güvenilirlik oranları sırasıyla; 0,859, 0,817, 0,653, 0,747, 0,607 dir. Ölçeğin örneklem yeterliliği 0,940 düzeyindedir.

153 Modelin Uygunluğunun Doğrulayıcı Faktör Analizi ile Değerlendirilmesi Hipotezlerin yapısal eşitlik modellemesi ile test edilmesinden önce, ölçme modelinin iyi uyum değerlerine sahip olup olmadığının belirlenmesi amacıyla ölçme modeli test edilmiştir (Mayer ve diğerleri, 2010: 11). Genellikle modelle verilerin birbirine uygunluğun değerlendirilmesinde kullanılan ölçme aracı olarak modelin ölçme indisleri kullanılmaktadır (Schermelleh-Engel, Helfried ve Hans, 2003: 55). Modelin uygunluğunun değerlendirilmesinde ve modelin kabul edilip edilmeyeceğini belirlenmesinde bir takım kabul edilebilir sınır değerler bulunmaktadır ve bunlar değerlendirilerek yorumlamalar gerçekleştirilmektedir. Bir başka deyişle, analizler sonucunda uyum istatistiklerinin belirli değerlerin üzerinde veya altında olması istenmektedir (Şimşek, 2007: 13). Doğrulayıcı faktör analizinde (DFA) AFA ile ortaya çıkarılan yapıların sayısallaştırılması ve test edilmesi gerçekleştirilir. Bu anlamda DFA faktör yapısı ortaya çıkarmaktan çok var olan yapıların doğrulanması ve ortaya çıkarılan faktör yapılarının incelenmesi amacına hizmet eder (Raykov ve Marcoulides, 2006: 117). Modelleme stratejisi açısından doğrulayıcı yaklaşımda temel hedef, çok net olarak belirlenmiş bir modelin doğrulanıp doğrulanmadığını test etmektir. (Şimşek, 2007: 2). Doğrulayıcı yaklaşımda, elde edilen veriler çerçevesinde verilerle modelin uyum sağlayıp sağlamadığı test edilmektedir. Bu yaklaşımda araştırmacı Ki-kare değeri ve diğer parametre değerleri ve indisler çerçevesinde modelin kabulüne veya reddine karar vermektedir. Modelin doğrulayıcı faktör analizi ile doğrulanamaması durumunda alternatif modeller tasarlanmaktadır (Schumacker ve Lomax, 2004: 80). Herhangi bir modelin bir bütün olarak kabul edilebilir olması için modeldeki ilişkilerin verilerle tutarlı olup olmadığı ancak bazı kriterlerin kabul edilebilir sınırlar içerinde olmasına bağlıdır (Şimşek, 2007: 47). Doğrulayıcı yaklaşımda, AFA da olduğu gibi korelasyon matrisi kullanmak yerine örneklemin kovaryans matrisi kullanılmaktadır. Kovaryans matrisi, standardize olmamış korelasyonu ifade etmektedir. Bu analizin amacı, elimizdeki yapıyı test etmek ve belki de bu yapıyı teorik model yapısıyla karşılaştırmaktır (Ullman, 2006: 37). Doğrulayıcı faktör analizi keşifsellikten çok belirli bir teoriye dayanmaktadır ve teoride belirtilen bazı gözlenen değişkenlerin gerçekten teoride belirtilen örtük değişkenleri ölçüp ölçmediğinin anlaşılmasında kullanılmaktadır (Nakipoğlu, 2008: 109).

154 138 Yapısal eşitlik modellerinde, model uygunluğunun değerlendirilmesi için kullanılan birbirinden farklı uyum indisleri (Yücenur, Demirel, Ceylan ve Demirel, 2011: 164) ve bu indislerin sahip olduğu istatistiksel fonksiyonlar vardır (Yılmaz, 2004: 81). Modelin uygunluğunun değerlendirilmesi aşamasında LISREL programında 15 adet uyum iyiliği testi bulunmaktadır. Genelde bu uyum iyiliği indislerinden en az 4 ve en fazlada 8 tanesi araştırmalarda yer almaktadır. Yoğun olarak tercih edilen indisler arasında Ki-kare, RMSEA, GFI, CFI, NFI, NNFI, TLI, SRMR, AGFI değerleridir (Ayyıldız ve Cengiz, 2006: 77). Bu kriterlerin temeli olan Ki-kare; örneklem büyüklülüğüne duyarlı olduğu için modelin uygunluluğunu denetlemek için kullanılması uygun olmasa da modelin karşılaştırmasında uyum kötülüğü kriteri olarak kullanılmaktadır (Şimşek, 2007: 47). Böyle bir durumda örneklem büyüklüğünün artması Ki-kare değerinin artmasına neden olmaktadır. Diğer yandan örneklem büyüklüğünün azaltılması Ki-kare değerini azaltacaktır (Yılmaz ve Çelik, 2009: 39). Kikare değerinin yüksek düzeyde olması kötü ölçüm olduğuna, düşük düzeyde olması ise iyi ölçümleme olduğuna işaret etmektedir (Jöreskog ve Sörbom, 1993: 122). Tablo 13 YEM Uyumuna İlişkin İstatistiksel Değerler Uyum İndeksleri İyi Uyum Kabul Edilebilir Uyum X²/sd p değeri,05 p 1,00,01 p,05 RMSEA 0 RMSEA,05,05 < RMSEA,08 SRMR 0 SRMR,05,05 < SRMR,10 NFI,95 NFI 1,00,90 NFI <,95 NNFI,97 NNFI 1,00,95 NNFI <,97 CFI,97 CFI 1,00,95 CFI <,97 GFI,95 GFI 1,00,90 GFI <,95 AGFI,90 AGFI 1,00,85 AGFI <,90 Kaynak: Schermelleh-Engel ve diğerleri, 2003: 52; Meydan ve Şeşen, 2011: den uyarlanmıştır.

155 139 Serbestlik derecesi Ki-kare testinde çok önemli bir ölçüttür. Serbestlik derecesinin büyük olduğu bazı durumlarda Ki-kare değeri anlamlı çıkabilmektedir (Meydan ve Şeşen, 2011: 32). İyi bir model için Ki-kare/SD oranı küçük bir değer alması gerekmektedir (Yılmaz ve Çelik, 2009: 39). Bu oranın ne olması gerektiği tablo 22 de yer almaktadır. YEM de üzerinde durulan bir başka konu ise modifikasyon indisleri (Mİ) dir. Mİ gözlenen ve gizil değişkenler arasındaki kovaryansa bakarak araştırmacıya model ilişkin modifikasyonlar önerir. Bu modifikasyonlar hata terimleri temelinde oluşturulur ve orijinal modelde öngörülemeyen, ancak ilgili düzenlemelerin yapılmasıyla araştırma modeli üzerinde Ki-kare değerine yansımalarını gösteren değerlerdir. Mİ, gözlenen ve gizil değişkenler arasında gözlenemeyen ilişkileri göstermektedir (Meydan ve Şeşen, 2011:38). Daha uygun bir model elde etmek amacıyla modelde düzeltmeler yapılmıştır. Modifikasyon indisleri, model içerisinde dikkate değer değişimi öngören sabit bir parametrenin serbest bırakıldığında Ki-karenin ne kadar gelişeceğinin tahmin edilmesini sağlar (Özbek ve Umarov, 2010: 313). Modifikasyon indislerinin incelenmesi sonucu Ki-kare değeri üzerinde en yüksek düzeyde modifikasyon öneren değerlerde düzeltmeler yapılmıştır. Bunlar; EL2-EL3, OO1-OO4, OO3-OO4 dür. Yapılan modifikasyonların sonucunda elde edilen X²/sd değeri, araştırmalar için kabul edilebilir değerler arasındadır.

156 140 Şekil 7. Araştırma Modeli için Doğrulayıcı Faktör Analizi Tablo 14 de araştırma modeli için (ölçme modeli) genel model uyumu ve karşılaştırmalı model uyum indisleri yer almaktadır. YEM de yaygın kullanılan uyum iyiliği değeri X²/sd (4,75).5 olduğundan, veri ile tasarlanan model arasında kabul edilebilir bir uyumun olduğu söylenebilir. Schumacker ve Lomax (2004: 81) modelin kabulünde dikkat edilmesi gereken bir başka değerin RMSEA parametre değeri olduğunu ifade etmektedir. Bu değerinde.8 in altında (0,061) olması nedeniyle verilerle modelin bir birine iyi uyum sağladığı görülmektedir. YEM de model uyumunun incelenmesinde kullanılan GFI değerinin de literatürde yer alan (0,90) değerinin üzerinde olduğu görülmektedir. Daha fazla parametreyi serbest bırakarak daha az kısıtlanmış serbestlik derecesini gösteren AGFI değeri de kabul edilebilir sınırlar arasında (0,90) yer almaktadır. AGFI, örneklem genişliğini dikkate alarak düzeltilmiş GFI değeridir. Buna ilaveten karşılaştırmalı uyum indisi (CFI=0,98), standartlaştırılmış

157 141 hata kareleri ortalamasının karekökü (SRMR= 0,037), normlaştırılmış uyum indeksi (NFI= 0,98) ve normlaştırılmamış uyum indeksi (NNFI= 0,98) değerleri de iyi uyum değerleri arasındadır. Tablo 14 Araştırma Modeli İçin Genel Model Uyumu ve Karşılaştırmalı Model Uyum İndisleri X² sd X²/sd p RMSEA GFI AGFI CFI SRMR NFI NNFI 869, ,75 0,000,061 0,92 0,90 0,98 0,037 0,98 0, Verilerin Analizi Araştırmada beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan işgörenlerden veri elde edilmiştir. Verilerin analizi için SPSS istatistik paket programı ve LISREL 8.80 istatistik yazılım programı kullanılmıştır. Araştırmada iş görenlerin bireysel özelliklerine yönelik frekans, yüzde, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri hesaplanarak tablolaştırılmıştır. Buna ilaveten, araştırmada güvenilirlik analizi (Cronbach Alfa), faktör analizi, korelasyon analizi ve YEM analizleri yapılmıştır. Araştırmada LISREL 8.80 istatistik yazılım programı ile modele yönelik doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yapılmıştır. Program aynı zamanda araştırma modelinin test edilmesine de olanak sağlamaktadır. Veriler çok değişkenli istatistik yöntemi olan yapısal eşitlik modellemesi (YEM) ile test edilmiştir.

158 BULGULAR Bu bölüm içerisinde beş yıldızlı otel işletmeleri çalışanlarının anket sorularına vermiş oldukları cevapların analizi yer almaktadır. Bölümde tanımlayıcı istatistikî analizlerle birlikte, anketle tespit edilen etik algılamalar ile bireysel düşünceleri ifade eden örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiler yer almaktadır Sosyo-Demografik Bulgular Tablo 15 incelendiğinde araştırmaya katılan işletmelerin % 54,1 i bağımsız otel işletmelerinden, % 28,4 ü uluslararası zincire bağlı olan işletmelerden ve %17,4 ü ise ulusal zincire bağlı olan işletmelerden oluşmaktadır. Araştırmaya katılan işletmelerin %78,3 ü tüm yıl ve %21 7 si ise sezonluk faaliyet gösteren işletmelerden oluşmaktadır. Tablo 15 Araştırmaya Katılan İşletmelere İlişkin Tanıtıcı Bilgiler Değişkenler Gruplar f % Değişkenler Gruplar f % Ulusal Zincir Otel ,4 İşletmenizin Sezonluk ,7 İşletme Uluslararası Zincir ,4 Hizmet Süresi Tüm Yıl ,3 Sahiplik Otel Yapısı Bağımsız Otel ,1 Tablo 16 deki bulgulara göre; araştırmaya katılanların % 35,4 ü kadın, % 64,6 sı erkeklerden oluşmaktadır. Katılımcıların yaş ortalamaları incelendiğinde % 55, 8 i yaş arası çalışanlardan oluşmaktadır. Bunu % 29,6 ile yaş arası çalışanlar takip etmektedir. Yaş ortalamasında en düşük grubu ise 50 yaş ve üstü çalışanlar (% 1,4) oluşturmaktadır. Çalışanların eğitim durumları incelendiğinde araştırmaya katılanların % 45 inin lise mezunu olduğu görülmektedir (Tablo 16). Bunu %22,6 ile lisans mezunları takip etmektedir. Araştırmaya katılan çalışanların % 16,2 si ön lisans mezunlarından, % 3,3 ü lisansüstü mezunlarından oluşmaktadır. Araştırmaya katılanların % 28,5 i F&B bölümünün bir üyesi olarak görev almaktadır. Aynı şekilde F&B bölümünün bir üyesi

159 143 olan ama mutfakta çalışan katılımcıların oranı ise %11,8 dir. Kat hizmetleri bölümünde çalışan ve araştırmaya katılanların oranı %12,7 ve ön büro bölümünden araştırmaya katılanların oranı ise %11,2 dir. Araştırmaya en az katılım, satın alma bölümünden %1,9 ve halkla ilişkiler bölümünden %3,8 ile olmuştur. Tablo 16 Araştırmaya Katılanlarla İlgili Tanıtıcı Bilgiler Değişkenler Gruplar f % Değişkenler Gruplar f % Kadın ,4 20 den aşağı 61 6,1 Cinsiyet Erkek , arası ,8 Yaşınız Mutfak , arası ,6 Servis , arası 70 7,0 Kat Hizmetleri ,7 50 ve üstü 15 1,5 Ön Büro ,2 İlköğretim ,0 Çalıştığınız Bölüm Bulunduğu Bölümde Hizmet Süresi İKY 41 4,1 Lise ,0 Muhasebe Güvenlik ,9 6,1 Eğitim Durumu Ön Lisans Lisans ,2 22,6 Satış/Pazarlama 46 4,6 Lisansüstü 33 3,3 Halkla İlişkiler 38 3,8 1 yıldan az ,2 Turizm Satın Alma 19 1,9 Sektöründe 1-3 yıl ,0 Diğer 86 8,6 Hizmet 4-6 yıl ,5 1 yıldan az ,9 Süresi 7-9 yıl ,2 1-3 yıl ,3 10 yıl üstü ,1 4-6 yıl ,7 Eksik Veri 1 0,1 7-9 yıl ,2 1 yıldan az ,9 10 yıl ve üstü 89 8,9 1-5 yıl ,6 Bu 6-10 yıl ,5 İşyerinde yıl 37 3,7 Hizmet 16 yıl ve 40 4,0 Süresi üstü Eksik Veri 3,3 Tablo 16 ya göre; araştırmaya katılan çalışanların %32,5 i 4 6 yıldır turizm sektöründe çalışmaktadır. Bunu % 29,0 ile 1-3 yıl arası çalışanlar oluşturmaktadır. Çalışanların % 10,2 si ise 1 yıldan az süredir turizm sektöründe çalışmaktadır.

160 144 Araştırmaya katılanların % 52,6 sı 1 5 yıl, % 25,9 u ise 1 yıldan az bir süre ile aynı işletmede çalışmaktadır. Aynı işletmede 6-10 yıl arasında çalışanların oranı ise % 13,5 dir. Araştırmaya katılanların % 4,0 ü 16 yıldan fazla, % 3,7 si ise yıldır aynı işletmede bulunmaktadır. Araştırmaya katılanların işgörenlerin aynı bölümde çalışma oranlarına bakıldığında % 32,3 ü 1-3 yıl, % 31,7 si ise 4-6 yıldan fazla bir süre aynı bölümde hizmet vermektedir Bireylerin Örgütsel Özdeşleşme Algılamalarına Yönelik Bulgular Tablo 17 de çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerini belirmeye yönelik yargılara verdikleri cevaplar yer almaktadır. Çalışanların örgütsel özdeşleşme düzeylerini belirlemeye yönelik hazırlanan sorulara verdikleri cevaplar dikkate alındığında çalışanların; başka biri çalıştığım oteli eleştirirse, bunu kişisel hakaret olarak algılarım yargısına % 11,8 i hiç katılmadıkları, % 16,7 si katılmadıkları, % 20,3 ü kararsız oldukları, % 26,4 ü katıldıkları ve % 24,7 si ise tamamen katıldıkları görülmektedir. Bu ifadeye yönelik aritmetik ortalama X =3,35 olarak hesaplanmıştır. Söz konusu ifadeye yönelik cevaplar dikkate alındığında, çalışanların bulundukları kurumlara yönelik eleştirileri kendilerine yönelik olarak algıladıklarını söyleyebiliriz. Bu durum, bireyin örgüt dışındakilerin örgüt hakkındaki görüşlerini kendilerine yönelik değerlendirdiği fikrini doğurmaktadır. Benzer bir yargı olan medyada biri çalıştığım oteli eleştirirse bundan rahatsızlık hissederim yargısına yönelik değerlendirmelerini dikkate alarak diğer yargıdan daha fazla duyarlı olduklarını ( X =3,51) söyleyebiliriz. Aynı şekilde eleştiriyle birlikte çalıştığı otele yönelik övgü söz konusu olduğunda bunu kişisel olarak algılama ortalamaları ( X =3,50) diğer soruların ortalamalarına kıyasla düşüktür. Bu durumda çalışanların nispeten başarılı sonuçları kabullenme buna karşın, olumsuz görüşleri daha az kabullenmeme eğiliminde oldukları söylenebilir.

161 İFADELER Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Ne katılıyorum Ne Katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum Medyan Mod 145 Tablo 17 Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Ölçeklerine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar Başka biri çalıştığım oteli eleştirirse, bunu kişisel hakaret olarak algılarım. Diğer insanların, çalıştığım otel hakkındaki düşünceleri beni çok ilgilendirir. Çalıştığım otel hakkında konuştuğumda; onlar yerine biz kelimesini kullanırım. Çalıştığım otelin başarısı benim başarımdır. Başka biri çalıştığım oteli övdüğünde, bunu kişisel iltifat olarak düşünürüm. Medyada çalıştığım otelle ilgili eleştiriler yer alırsa, bu eleştirilerden rahatsızlık hissederim. n f % F % f % f % f % , , , , ,8 3,35 1, , , , ,8 69 6,9 3,58 1, , , , ,6 49 4,9 3,77 1, , , , ,3 44 4,4 3,73 1, , , , ,3 68 6,8 3,50 1, , , , ,1 85 8,5 3,51 1, X s.s Bireylerin, çalıştığım otel hakkında konuştuğumda; onlar yerine biz kelimesini kullanırım yargısına verdikleri cevaplara incelendiğinde % 32,3 tamamen katıldıkları, % 34,0 katıldıkları görülmektedir. Söz konusu ifadeye yönelik aritmetik ortalama X =3,77 olarak hesaplanmıştır. Bu ifade dikkate alındığında bireylerin takım bazlı hareket etmeyi daha fazla sahiplendikleri, daha fazla birlikte hareket etme duygusu içerisinde olduklarını söylemek yanlış olmayacaktır. Bu ifade aynı zamanda bireylerin örgütle özdeşleşme düzeylerini belirlemede en yüksek ortalamaya sahip ifade konumundadır. Bireylerin çalıştıkları kurumlara yönelik olumsuzlukları daha az sahiplenmelerine karşılık, başaralı durumları daha fazla sahiplendikleri çalıştığım otelin başarısı benim başarımdır yargısına verdikleri cevapların ortalamasından da ( X =3,73) anlaşılmaktadır.

162 Çalışanların Etik Liderlik Algılamalarına Yönelik Bulgular Tablo 18 de araştırmaya katılan otel işletmesi çalışanlarının etik liderlik algılamalarına yönelik ankette yer alan her bir ifadeye yönelik yüzde, frekans, aritmetik ortalama, standart sapma, medyan ve mod değerleri yer almaktadır. Etik liderlik algılamalarına yönelik her bir çalışanın vermiş olduğu cevapların ortalaması dikkate alındığında bu otelde yöneticiler, iş görenlerin önerilerini dikkate alırlar ifadesinin en yüksek ortalamaya ( X = 3,72) sahip olduğu görülmektedir. Bu ifadeye yönelik cevap verenlerin; %27,7 si tamamen katıldıklarını, %35,8 i katıldıklarını, %21,6 sı ne katılıp ne katılmadıklarını, %9,8 i katılmadıklarını, %4,8 i ise tamamen katılmadıklarını ifade etmişlerdir. Etik liderlik algılamasına yönelik ikinci en yüksek ortalamaya sahip ifade ise bu otelde yöneticiler, etik standartları ihlal eden işgörenlere yaptırım uygularlar ifadesi olmuştur. Ankete cevap verenlerin; %23,8 i tamamen katıldıklarını, %35,6 sı katıldıklarını, %25,7 si ne katılıp ne katılmadıklarını, %10,0 ı katılmadıklarını, %4,7 si ise tamamen katılmadıklarını belirtmişlerdir. Bu yargıya yönelik aritmetik ortalama X = 3,64 olarak gerçekleşmiştir. Etik liderlik algılamasına yönelik verilen cevaplar göz önüne alındığında bu otelde yöneticiler, karar verirken bireylere yapılacak doğru şey nedir? diye sorarlar yargısının diğerlerine oranla düşük bir ortalamaya ( X =3,48) sahip olduğu görülmektedir. Bu durumda, yöneticilerin yapılan işlerde nispeten kendilerinin karar aldığını ortaya koyması bakımından önemlidir. Yargıya verilen cevaplara bakıldığında, diğer yargılara göre daha fazla katılmama ve kararsızlık ifadeleri yer almaktadır. Aynı şekilde yöneticilerin adil ve dengeli karar almalarına yönelik yargının da düşük bir ortalamaya ( X =3,47) sahip olduğu görülmektedir. Bu ifadeye yönelik iş görenlerin katılma düzeyleri (tamamen katılıyorum/katılıyorum) % 58,8 olarak gerçekleşmiştir. Katılmama düzeyleri ise (tamamen katılmıyorum/katılmıyorum) % 17,2 olarak gerçekleşmiştir. Bu durum da yöneticilerin kararlarının tutarlılık gösterdiğini söylenebilir.

163 İFADELER Medyan Mod Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Ne katılıyorum Ne Katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum 147 Tablo 18 Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Etik Liderlik Ölçeğine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar Bu otelde yöneticiler,işgörenlerin önerilerini dikkate alırlar. Bu otelde yöneticiler, etik standartları ihlal eden iş görenlere yaptırım uygularlar. Bu otelde yöneticiler, özel hayatını etik tarzda yürütürler. Bu otelde yöneticiler çalışanların fikirleriyle yakından ilgilenirler. Bu otelde yöneticiler, adil ve dengeli kararlar verirler. Bu otelde yöneticiler, güvenilir kişilerdir. Bu otelde yöneticiler, çalışanlarla iş etiği veya değerlerini tartışırlar. Bu otelde yöneticiler, işlerin etik bakımdan doğru biçimde nasıl yapılacağına ilişkin örnekler ortaya koyarlar. Bu otelde yöneticiler, başarıyı sadece sonuçlarla değil, aynı zamanda başarıya giden yolla da değerlendirirler. Bu otelde yöneticiler, karar verirken yapılacak doğru şey nedir? diye sorarlar. n f % f % f % f % f % , , ,6 98 9,8 48 4,8 3,72 1, , , , ,0 47 4,7 3,64 1, , , ,9 99 9,9 44 4,4 3,54 1, , , , ,3 59 5,9 3,52 1, , , , ,0 62 6,2 3,47 1, , ,6 27,2 27, ,9 44 4,4 3,62 1, , , , ,9 55 5,5 3,51 1, , , , ,1 37 3,7 3,58 1, , , , ,2 55 5,5 3,56 1, , , , ,5 65 6,5 3,48 1, X s.s

164 İşgörenlerin Etik İklim Algılamalarına Yönelik Bulgular Ankete katılanların verdikleri cevaplar dikkate alındığında bu oteldeki çalışanlardan beklenen, her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmalarıdır ifadesinin en yüksek ortalamaya ( X =3,91) sahip olduğu, onu bu oteldeki çalışandan, her zaman müşteri ve toplum için doğru olan neyse onun yapılması beklenilir ifadesinin izlediği ( X =3,85) görülecektir. Çalıştığı kurumun çıkarını kapsayan çalışanların başlıca sorumluluğu öncelikle verimliliği göz önüne almaktır ifadesine verilen cevapların ortalamasının X =3,83 olduğu görülmektedir. Ankete katılanların bu otelde, çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir ifadesine verdikleri cevapların ortalaması ise ( X = 3,81) bir diğer yüksek değerli ifadedir. Cevaplayanların söz konusu dört ifadeye de katılma düzeyleri % 60 ın üzerindedir. Bu ifadeler aynı zamanda en fazla olumlu görüş bildirilen ifadelerdir. Ankete katılanların her çalışanın, kendi doğru ve yanlış anlayışına sahip olduğu bütün kararlarda göz önünde bulundurulur ifadesine verdikleri cevaplar incelendiğinde cevaplayıcıların % 33,7 sinin kararsız olduğu görülmektedir. Bu maddeye verilen cevapların ortalaması ( X =3,25) ölçekteki en düşük değerdir. Bunu öncelikle diğer çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundurur ifadesine verilen cevapların ortalaması ( X =3,31) ve tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesi ifadesine yönelik ( X =3,35) ifadelerin ortalamaları takip etmektedir. Söz konusu üç ifade de sırasıyla en düşük ortalamaya sahip maddelerdir. Cevaplayanların bu ifadeleri katılma düzeyi ise % 50 nin altındadır. Tablo 19 da işgörenlerin 5 yıldızlı otel işletmelerindeki etik iklim algılamalarına yönelik bulgular yer almaktadır. Buna göre her bir ifadenin ortalama değeri 3 ün üzerinde ve aynı şekilde standart sapma değerleri de 1 in üzerindedir. Bu da görüşlerin birbirine paralellik gösterdiğini ifade etmektedir. Bu durum otel işletmelerindeki etik iklim algılamalarının orta düzeyin üzerinde olduğunu göstermektedir. Kaplan (2010) tarafından Kapadokya yöresinde bulunan otel işletmelerinde etik iklim algılamalarına yönelik yapılan değerlendirmede de paralel sonuçlar ortaya çıkmıştır.

165 İFADELER Tamamen Katılıyorum Katılıyorum Ne katılıyorum Ne Katılmıyorum Katılmıyorum Kesinlikle Katılmıyorum Medyan Mod 149 Tablo 19 Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Etik İklim Ölçeğine Yönelik Verdikleri Cevapların Yüzde, Frekans, Aritmetik Ortalama Standart Sapma, Medyan ve Mod Değerlerine İlişkin Dağılımlar Bu oteldeki çalışanların başlıca sorumluluğu, öncelikle verimliliği göz önüne almaktır. Bu oteldeki çalışanlardan sahip oldukları kişisel değerlere ve ahlaki inançlarına göre davranmaları beklenilir. Bu oteldeki çalışanlardan, kurumun menfaatleri için her şeyi yapmaları beklenir. Bu oteldeki çalışanlar, birbirlerinin iyiliğini gözetirler. Bu oteldeki kural ve prosedürlere sıkı sıkıya uymak çok önemlidir. Bu oteldeki her çalışanın, kendi doğru ve yanlış anlayışına sahip olduğu, bütün kararlarda göz önünde bulundurulur. Bu otelde, en önemli husus tüm çalışanların iyiliğinin gözetilmesidir. Bu otelde, bir karar alınırken ilk göz önünde bulundurulan husus, alınan kararın kanunları ihlal edip etmediğidir. Bu oteldeki çalışanlardan mesleki standart ve kuralları diğer her şeyin üstünde tutmaları beklenilir. Bu oteldeki çalışan herkesten, kurum içerisindeki kural ve prosedürlerinden ayrılmaması beklenilir. Bu otelde çalışanlar, öncelikle diğer çalışma arkadaşları için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. n f % f % f % f % f % , , , 83 8,3 34 3,4 3,83 1, , , , ,2 50 5,0 3,70 1, , , , ,5 39 3,9 3,59 1, , , , ,5 72 7,2 3,46 1, , , ,4 79 7,9 37 3,7 3,71 1, , , , ,5 58 5,8 3,25 1, , , , ,7 60 6,0 3,35 1, , , , ,4 47 4,7 3,55 1, , , , ,1 33 3,3 3,64 1, , , , ,7 31 3,1 3,74 1, , , , ,7 62 6,2 3,31 1, X s.s

166 150 Bu oteldeki çalışanlar, kurumun menfaatlerini her şeyin üstünde tutarlar. Bu otelde, başarılı olarak kabul edilen çalışanlar, yazılı talimatlara göre hareket edenlerdir. Bu oteldeki çalışanlardan, yasal ve mesleki standartlara sıkı sıkıya uymaları beklenilir. Bu oteldeki çalışanlar, diğer çalışanlar için en iyi olanı göz önünde bulundururlar. Bu oteldeki çalışanlara, kendi etik değerleri yol göstermektedir. Bu otelde başarılı olarak kabul edilen çalışanlar, kurum politikalarına sıkı sıkıya uyanlardır. Bu otelde, mesleki kanun ya da etik kurallar öncelikli olarak göz önünde bulundurulur. Bu oteldeki çalışanlardan beklenen, her şeyden önce verimli bir şekilde çalışmalarıdır. Bu oteldeki çalışandan, her zaman müşteri ve toplum için doğru olan neyse onun yapılması beklenilir , , , ,4 47 4,7 3,40 1, , , , ,8 52 5,2 3,47 1, , , ,8 98 9,8 29 2,9 3,74 1, , , , ,5 72 7,2 3,35 1, , , , ,2 41 4,1 3,36 1, , , , ,1 41 4,1 3,53 1, , , , ,6 30 3,0 3,59 1, , , ,8 53 5,3 35 3,5 3,91 1, , , ,9 81 8,1 36 3,6 3,85 1, Bu otelde, çalışanlar açısından takım ruhu önemlidir , , ,2 77 7,7 46 4,6 3,81 1, Bu otelde çalışanların dış çevreye karşı güçlü bir sorumluluk anlayışları vardır , , ,7 99 9,9 39 3,9 3,62 1, Bu otelde çalışanlar, aktif olarak müşterinin ve halkın menfaati ile ilgilenirler , , , ,2 28 2,8 3,64 1, Bu oteldeki herkes, çalışanın yararına en iyisi ne ise onunla ilgilenir , , , ,0 40 4,0 3,42 1, Bu otelde, her bir çalışan için en iyisini yapmak öncelikli öneme sahiptir , , ,3 91 9,1 32 3,2 3,60 1, Bu otelde alınan kararlarda, kararın müşteri ve halk üzerindeki etkisine öncellikli olarak dikkat edilir , , , ,1 26 2,6 3,68 1, Bu otelde alınan kararlarda, kararın her bir çalışan üzerindeki etkisinin düşünülmesine dikkat edilir , , , ,2 55 5,5 3,42 1, Bu otelde, sorunlara daima etkin çözümler getirilir , , , ,0 64 6,4 3,41 1,15 3 3

167 Örgütsel Özdeşleşme, Etik Liderlik Davranışları ve Etik İklim Alt Boyutlarına Yönelik Korelasyon Analizi Sonuçları Tablo 20 de araştırmaya temel teşkil eden örgütsel özdeşleşme, etik liderlik ve etik iklim (arkadaşlık ve sosyal sorumluluk, yasa ve kodlar, araçsallık, takım ruhu ve kurallar etik iklim boyutları) arasındaki korelasyon analizi sonuçları yer almaktadır. Buna göre araştırmada kullanılan etik iklim boyutları olan arkadaşlık ve sosyal sorumluluk boyutu ile etik liderlik arasında orta düzeyde ve olumlu yönde (r=0,651; p<0,01) bir ilişki tespit edilmiştir. Yasa ve kodlar (r=0,512; p<0,01), kurallar (r=0,457; p<0,01), takım ruhu (r=0,487; p<0,01) arasında ise zayıf yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Araçsallık ile etik liderlik arasında pozitif yönlü ve anlamlı (r=0,297; p<0,01) fakat zayıf yönlü bir ilişki tespit edilmiştir (Tablo 20). Etik liderlik faaliyetleri ile araçsallık arasında ters yönlü bir ilişkinin olması beklenilir. Buradaki farklılık kültürel farklılıklardan kaynaklanabileceği gibi sektördeki durumdan da kaynaklanabilir. Toplum içindeki normlar, standartlar ve değerler davranışların doğru ya da yanlış olduğuna karar vermede bir göstergedir. Toplum içindeki yaygın kültür liderin uygulamaları üzerinde etkilidir. Etik liderlik yaklaşımında özgecilik yer alsa da liderin bulunduğu toplum ya da sektör farklı kararlar almasında etkilidir (Resick ve diğerleri, 2006). Ayrıca araçsallık etik iklimi örgüt çıkarını da ifade etmektedir. Bu noktada etik liderin kurum çıkarına olan faaliyetlerle doğrudan ilişkili olması gerekmektedir. Çalışmada arkadaşlık ve sosyal sorumluluk iklimi ile etik liderlik arasında kuvvetli bir ilişki tespit edilmiştir. Mayer ve diğerleri (2010) de etik iklim ve etik liderlik arasında orta düzeyde güçlü bir ilişki tespit etmiştir. Aynı şekilde Neubert ve diğerleri (2009) de çalışmalarında etik iklim ve etik liderlik arasında orta düzeyde (r=0,63; p<0,01) bir ilişki tespit etmişlerdir. Benzer şekilde araştırmada kullanılan etik iklim ölçeği alt boyutları olan arkadaşlık ve sosyal sorumluluk (r=0,527; p<0,01 ) etik iklimi ile örgütsel özdeşleşme düzeyi arasında orta düzeyde ve pozitif yönde bir ilişki tespit edilmiştir. Yasa ve kodlar (r=0,435; p<0,01), kurallar (r=0,445; p<0,01 ), takım ruhu (r=0,477; p<0,01) ve araçsallık (r=0,336; p<0,01) boyutları ile örgütsel özdeşleşme düzeyi arasında ise zayıf ve pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuçlara göre örgütlerde arkadaşlık ve

168 152 sosyal sorumluluk, yasa ve kodlar, kurallar, takım ruhu ve araçsallık etik iklim türleri arttıkça özdeşleşme düzeyi de artacaktır. Beklenilenin aksine araçsallık etik iklimi ile özdeşleşme arasında olumlu ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu ilişkinin olumlu olmasında kişisel çıkarın ön planda ve bireysel değerlerin etkili olduğu etik iklim yerine örgütsel çıkarların hakim olduğu ve örgütsel değerlerin ön planda tutulduğu yerel değerlerden oluşan etik iklimin araçsallık boyutu olarak değerlendirilmesinden kaynaklanamktadır. Zira bu iklim tipi bireysel değerlendirme kriterlerini barındıran kişisel çıkar ve örgütsel değerleri barındıran örgütsel çıkar kriterlerinin aynı faktör altında toplanmasından oluşmaktadır. Buna ilaveten, etik liderlikle örgütsel özdeşleşme düzeyi arasında da orta düzeyde, pozitif yönlü ve olumlu bir ilişki (r=0,537; p<0,01) vardır. Tablo 20 de de görüleceği üzere etik boyutlar ve etik liderlikle örgütsel özdeşleşme arasında orta düzeyde ve olumlu bir ilişki vardır.

169 Tablo 20 Örgütsel Özdeşleşme, Etik Liderlik Davranışları ve Etik İklim Alt Boyutlarına Yönelik Ortalama, Standart Sapma ve Korelasyon Analizi Sonuçları X ARKADAŞLIK s.s ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME ETİK LİDER ARAÇSALLIK TAKIM RUHU KURALLAR YASALAR ve KODLAR ve SOSYAL SORUMLULUK ÖRGÜTSEL Pearson Correlation 3,57,96 1 ÖZDEŞLEŞME Sig. (1-tailed) ETİK LİDER Pearson Correlation 3,56,83,537 ** 1 Sig. (1-tailed),000 ARAÇSALLIK Pearson Correlation 3,70,82,336 **,297 ** 1 Sig. (1-tailed),000,000 TAKIM RUHU Pearson Correlation 3,43,78,477 **,487 **,447 ** 1 Sig. (1-tailed),000,000,000 KURALLAR Pearson Correlation 3,40,69,445 **,457 **,341 **,589 ** 1 Sig. (1-tailed),000,000,000,000 Yasa ve kodlar Pearson Correlation 3,71,72,435 **,512 **,382 **,547 **,591 ** 1 Sig. (1-tailed),000,000,000,000,000 ARKADAŞLIK ve Pearson Correlation 3,57,75,527 **,651 **,352 **,597 **,592 **,665 ** 1 SOSYAL Sig. (1-tailed),000,000,000,000,000,000 SORUMLULUK **Korelasyon 0.01 düzeyinde anlamlıdır (1-tailed)

170 4.6. Yapısal Eşitlikler ve Araştırma Modelinin Test Edilmesi Yapısal eşitlik modelleri (YEM) gözlenen ve gözlenemeyen (gizil-latent) değişkenler arasındaki nedensel ilişkilerin sınanmasında kullanılan kapsamlı bir istatistiksel tekniktir (Yılmaz, 2004: 79). Yapısal eşitlik modellemesinde gözlenebilen değişkenler, ölçülebilen değerleri ifade etmektedir. Buna örnek olarak; mesafe, maliyet, ağırlık ve yükseklik birimleri gösterilebilir. Ölçülebilen değişkenlerle ilgili bilgiler, doğrudan cevaplayıcılar tarafından elde edilen bilgilerdir. Buna karşın, gözlenemeyen (gizil/örtük) değişkenlerse doğrudan ölçülemeyen değerlerdir. Buna örnek olarak da; davranışlar, müşteri tatmini, değer algılaması ve kalite kavramları gösterilebilir (Reisinger ve Turner, 1999: 71 72). YEM, sahip olduğu bazı özellikler bakımından klasik çok değişkenli istatistiksel yöntemlerden farklılaşmaktadır. İlk olarak YEM, keşfedici bir yaklaşım yerine, doğrulayıcı bir yaklaşımı benimsemektedir. İkinci olarak geleneksel çok değişkenli yöntemler ölçüm hatasının hesaplanması ya da düzeltilmesi için herhangi bir yeteneğe sahip değilken; YEM hata hesaplamalarında oldukça net sonuçlar ortaya koymaktadır. Üçüncü olarak, yukarıda da ifade edildiği gibi hem gözlenebilen hem de gözlenemeyen değişkenler modele dâhil edilmektedir. Bu açıdan bakıldığında, doğrudan ve dolaylı değişkenlerin dâhil olduğu çoklu ilişkilerin ölçülebildiği başka bir yöntem günümüzde mevcut değildir (Meydan ve Şeşen, 2011: 5 6). YEM modelleri araştırmacılara, hem dolaylı ilişkileri hem de doğrudan ilişkileri belirleme olanağı sağlamaktadır. YEM in klasik çok değişkenli istatistiklerden farklılaşmasını sağlayan özelliklerden bir tanesi de, basit doğrusal regresyon analizine benzemekle birlikte, kuramsal yapılar arasında etkileşimleri, yapıların ölçme hatalarını ve hatalar arasındaki ilişkiler dâhil ederek inceleyen bir yaklaşım olmasıdır (Yılmaz ve Çelik, 2009: 5). YEM, birden fazla regresyon analizini bir arada yapan genel regresyon analizinin bir uzantısı olup geleneksel modellerin testinde kullanılmaktadır. Farklı olarak karmaşık ilişkilerin testinde kullanılan bir yöntemdir (Ayyıldız ve Cengiz, 2006: 67). YEM yoluyla araştırmacılar, gözlenemeyen yapıdaki parametre tahminlerini ve oluşturmuş olduğu modeldeki hipotezlerin testini gerçekleştirmektedir (Fornell ve Larcker, 1981, 39). Modelleme açısından YEM çalışmaları dikkate alındığında, çalışmalar; doğrulayıcı modelleme stratejisi, alternatif modeller stratejisi ve model geliştirme

171 155 stratejisi olarak üç grupta toplanır. Doğrulayıcı modelleme stratejisinde, çok net olarak belirlenmiş olan modelin veriler tarafından doğrulanıp doğrulanmadığı test edilmektedir. Alternatif modelleme stratejisinde araştırmacı, alternatif modeller arasında en çok hangisinin desteklendiği araştırılmaktadır. Model geliştirme stratejisinde ise, bir dizi değişken arasındaki ilişkileri en iyi açıkladığı varsayılan bir modelin test edilmesi ve analiz sonuçlarına dayanarak, modelin geliştirilmesi yönünde iyileştirmeler yapılmaktadır (Şimşek, 2007: 3-4) Örtük Değişkenlerle Yol Analizi Şimşek (2007: 32), aracılık testinin aracı değişkenin etkisi kontrol edildiğinde değişkenler arasındaki ilişkinin anlamsız olması ya da en azından belirli bir düzeyde azaldığının gösterilmesiyle gerçekleştirilebileceğini ifade etmektedir. Bu durum, iki değişken arasındaki ilişkinin gerçekten aracılık ilişkisini göstermesi bakımından önemlidir. Bu anlamda ilk olarak bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki doğrudan etkisi olmak üzere diğer ölçme modelleri arasındaki ilişkileri incelemek yerinde olacaktır. Şekil 8 incelendiğinde, etik liderliğin örgütsel özdeşleşmeye doğrudan etkisinin (0,60) olduğu görülmektedir. Modele ilişkin Ki-kare değeri 485,49, serbestlik derecesi ise 100 dür. Diğer değerler sırasıyla; X²/s= 4,85, t değeri= 15,94, RMSEA= 0,62, CFI=0,98, NFI=0,98, NNFI=0,98, AGFI= 0,92, GFI= 0,94, SRMR= 0,033 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuçlar etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasında oluşan doğrudan etkinin anlamlı olduğunu göstermektedir.

172 156 Şekil 8. Araştırmada Kullanılan Bağımlı ve Bağımsız Değişkenler Arasındaki Doğrudan İlişki Şekil 9 incelendiğinde etik iklimin örgütsel özdeşleşme üzerindeki doğrudan etkisinin 0,66 olduğu görülmektedir. Modele ilişkin Ki-kare değeri 261,52, serbestlik derecesi ise 41 dir. Diğer indisler; X²/sd= 6,37, t değeri= 16,89, RMSEA= 0,73, CFI=0,98, NFI=0,98, NNFI=0,97, AGFI= 0,93, GFI= 0,95, SRMR= 0,035 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuçlar etik iklim ve örgütsel özdeşleşme arasında oluşan doğrudan etkinin anlamlı olduğunu, buna karşın modelin uyumunda kabul edilebilir sınırların dışına çıkıldığı söylenebilir. Kabul edilebilir sınırların dışında olan değer ise ki kare ile ilişkili olan X²/sd dir. Bu değer daha önce de ifade edildiği gibi örneklem büyüklüğüne veya küçüklüğüne oldukça duyarlıdır. Literatürde büyük örneklemlerde Ki-kare değerinin yükseldiğine ilişkin yer almaktadır. Dolayısıyla sadece Ki-kare değeri modelin reddinde tek başına yeterli değildir. Diğer indisler incelendiğinde ise modelde bir sorun olmadığı görülmektedir.

173 157 Şekil 9. Araştırmada Kullanılan Aracı Değişken ve Bağımlı Değişken Arasındaki Doğrudan İlişki Şekil 10 incelendiğinde etik liderin etik iklimin üzerindeki doğrudan etkisinin 0,72 olduğu görülmektedir. Modele ilişkin ki-kare değeri 556,57 serbestlik derecesi ise 88 dir. Diğer değerler X²/sd= 6,32, t değeri= 13,33, RMSEA= 0,73, CFI=0,98, NFI=0,97, NNFI=0,97, AGFI= 0,91, GFI= 0,93, SRMR= 0,040 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuçlar etik liderlik ve etik iklim arasında oluşan doğrudan etkinin anlamlı olduğunu, doğrudan etkiye yönelik uyum indislerinde bir sorunun olmadığını buna karşın genel uyum modelinde kullanılan X²/sd değerinin kabul edilebilir sınırların üzerinde olduğunu göstermektedir.

174 158 Şekil 10. Araştırmada Kullanılan Bağımsız Değişken ve Aracı Değişken Arasındaki Doğrudan İlişki Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında etik liderlik ve etik iklim faktörlerinin etkisini araştırmak amacıyla araştırma modeline yönelik olarak yol analizi uygulanmıştır (Şekil 11). Yol analiz aşamasında yapılan ilk analizde X²/sd (5.69) değerinin kabul edilebilir sınırların biraz üzerinde olduğu görülmektedir. Bu sorunu gidermek amacıyla, daha önce DFA için yapılan modifikasyonlar yol analizinde de gerçekleştirilmiştir. Bu düzeltmelerin Ki-kare değerini ve dolayısıyla X²/sd değerini kabul edilebilir sınırlar içine düşürdüğü gözlenmiştir. Modifikasyonların ardından X²/sd değerin kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu Tablo 21 de yer almaktadır. Önerilen yol analizi için model uyum indislerini incelediğimizde, değerlerin kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu görülmektedir. İlk olarak Ki-kare değerinin serbestlik derecesine bölünmesiyle (X²/sd) elde edilen değerin kabul edilebilir sınırlar içinde (4.75) olduğu görülmektedir. Modelin değerlendirilmesinde kullanılan bir başka indis olan RMSEA değeri de 0, kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Model için karşılaştırmalı uyum indisleri (NFI, NNFI, CFI, RMSEA), mutlak uyum indisleri (GFI, AGFI) ve artık temelli uyum indisi (SRMR) değerleri incelendiğinde, tüm sonuçların iyi uyum değerleri içinde olduğu görülmektedir.

175 159 Şekil 11. Araştırma Modeline Yönelik Standardize Edilmiş Yol Değerleri Şekilde 11 da araştırma modeline yönelik standardize edilmiş yol değerleri yer almaktadır. Bu değerlere göre, örgütlerde etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artmasının etik iklim faaliyetlerine 0,72 birimlik yansıması vardır. Aynı zamanda etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artması bireylerin özdeşleşmelerine 0,26 olarak yansıyacaktır. Örgütlerin etik iklime sahip olmasının da örgütsel özdeşleşmeye olumlu etki ettiği (0,48) görülmektedir. Bu sonuçlar H 1, H 2 ve H 3 hipotezlerinin desteklendiğini göstermektedir Araştırmada aracılık etkisine yönelik yapılan analizler sonucunda, etik liderliğin örgütsel özdeşleşmeye kısmen etik iklim üzerinden, kısmen de hala doğrudan etki ettiği tespit edilmiştir. Başlangıçta 0,60 olan ilişki (doğrudan etki) yarıdan fazla azalarak 0,24 e düşmüş (dolaylı etki) durumdadır. Bu durumda kısmi bir aracılık ilişkisinin olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda aracılık modelinin uyum değerlerinin doğrudan modele göre daha iyi sonuçlar vermesi, aracılık modelinin doğrudan modellere göre daha güçlü olduğunu göstermektedir. Tablo 21 de araştırma modeli için modifikasyon öncesi ve modifikasyon sonrası indisler yer almaktadır. Buna göre; başlangıçta bazı değerlerin kabul edilebilir sınırların üstünde olmasına rağmen, önerilen düzeltmelerin yapılmasıyla bu değerler kabul edilebilir sınırlara ulaştığı görülmektedir.

176 160 Tablo 21 Araştırma Modeline Yönelik Modifikasyon Öncesi ve Modifikasyon Sonrası Değerler Uyumluluk Modifikasyon Öncesi Modifikasyon Kabul Edilebilir İndeksi Değerler Sonrası Değerler Uyum X² Sd ,01 p,05 X²/sd 5,69 4, P 0,000 0,000 RMSEA 0,068 0,061,05 < RMSEA,08 GFI 0,91 0,92,90 GFI <,95 AGFI 0,89 0,90,85 AGFI <,90 CFI 0,98 0,98,95 CFI <.97 SRMR 0,039 0,037,05 < SRMR,10 NFI 0,97 0,98,90 NFI <,95 NNFI 0,97 0,98,95 NNFI <,97 Şekilde 12 incelendiğinde arkadaşlık ve sosyal sorumluluk iklimine yönelik aracılık etkisini gösteren standardize edilmiş yol değerleri görülmektedir. Bu değerlere göre; örgütlerde etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artmasının arkadaşlık ve sosyal sorumluluk iklimine 0,73 birimlik yansıması olacaktır. Aynı zamanda etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artması bireylerin özdeşleşmelerine 0,32 olarak yansımaktadır. Araştırmada arkadaşlık ve sosyal sorumluluk ikliminin örgütsel özdeşleşmeye olumlu etki ettiği (0,36) ve etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki doğrudan etkinin ise 0,58 olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuçlar H 4, H 5 ve H 6 hipotezlerinin kabul edildiğini göstermektedir Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında etik liderlik ve arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik ikliminin etkisini araştırmak amacıyla önerilen modele yönelik olarak yol analizi uygulanmıştır (Şekil 12). Başlangıçta oluşturulan modelde X²/sd değerinin kabul edilen sınırların üzerinde olduğu tespit edilmiş ve daha sonra uygulanan modifikasyon indisleri ile bu oran kabul edilebilir sınırlarda olduğu görülmüştür (4,21). Önerilen yol analizi için model uyum indislerini incelediğimizde, değerlerin kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu görülmektedir. Modelin değerlendirilmesinde kullanılan indis olan RMSEA değeri de 0, kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Model için karşılaştırmalı uyum indisleri (NFI=0.98; NNFI=0,98; CFI=0,98), mutlak uyum

177 161 indisleri (GFI=0,92; AGFI=0,90) ve artık temelli uyum indisi (SRMR=0,037) değerleri incelendiğinde, tüm sonuçların iyi uyum değerleri içinde olduğu görülmektedir. Şekil 12. Etik Liderlik, Arkadaşlık ve Sosyal Sorumluluk ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Şekilde 13 incelendiğinde kurallar etik iklimine yönelik aracılık etkisini gösteren standardize edilmiş yol değerleri görülmektedir. Bu değerlere göre, örgütlerde etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artmasının kurallar iklimine 0,58 birimlik yansıması olacaktır. Aynı zamanda etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artması bireylerin özdeşleşmelerine 0,37 olarak yansımaktadır. Araştırmada kurallar etik ikliminin örgütsel özdeşleşmeye olumlu etki ettiği (0,38) ve etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki doğrudan etkinin 0,59 olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen sonuçlar ile H 7,H 8 ve H 9 hipotezleri desteklenmiştir. Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında etik liderlik ve kurallar etik ikliminin etkisini araştırmak amacıyla önerilen modele yönelik olarak yol analizi uygulanmıştır (Şekil 13). Başlangıçta oluşturulan modelde X²/sd değerinin kabul edilen sınırların üzerinde olduğu tespit edilmiş ve daha sonra uygulanan modifikasyon indisleri ile bu oran kabul edilebilir sınırlarda olduğu görülmüştür (4,18). Önerilen yol analizi için model uyum indislerini incelediğimizde, değerlerin kabul edilebilir sınırlar içinde

178 162 olduğu görülmektedir. Modelin değerlendirilmesinde kullanılan indis olan RMSEA değeri de 0, kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Model için karşılaştırmalı uyum indisleri (NFI=0,97; NNFI=0.97; CFI=0,98), mutlak uyum indisleri (GFI=0,93; AGFI= 0,91) ve artık temelli uyum indisi (SRMR=0,035) değerleri incelendiğinde, tüm sonuçların iyi uyum değerleri içinde olduğu görülmektedir. Şekil 13. Etik Liderlik, Kurallar ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Şekilde 14 incelendiğinde takım ruhu etik iklimine yönelik aracılık etkisini gösteren standardize edilmiş yol değerleri görülmektedir. Bu değerlere göre, örgütlerde etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artmasının takım ruhu iklimine 0,60 birimlik yansıması vardır. Aynı zamanda etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artması bireylerin özdeşleşmelerine 0,37 olarak yansımıştır. Çalışmada kurallar ikliminin örgütsel özdeşleşmeye olumlu etki ettiği (0,37) görülmektedir. Bu model için etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasında gerçekleşen doğrudan etkinin 0,59 olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen sonuçlar ile H 10, H 11 ve H 12 hipotezleri desteklenmiştir.

179 163 Şekil 14. Etik Liderlik, Takım Ruhu ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında etik liderlik ve takım ruhu etik ikliminin etkisini araştırmak amacıyla önerilen modele yönelik olarak yol analizi uygulanmıştır (Şekil 14). Bu model için X²/sd değerinin kabul edilebilir sınırların içinde olduğu tespit edilmiştir (4,78). Önerilen yol analizi için model uyum indislerini incelediğimizde, değerlerin kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu görülmektedir. Modelin değerlendirilmesinde kullanılan indis olan RMSEA değeri de 0, kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Model için karşılaştırmalı uyum indisleri (NFI=0,97; NNFI=0,97; CFI=0,98), mutlak uyum indisleri (GFI=0,92; AGFI=0,90) ve artık temelli uyum indisi (SRMR=0,037) değerleri incelendiğinde, tüm sonuçların iyi uyum değerleri içinde olduğu görülmektedir. Şekilde 15 incelendiğinde yasa ve kodlar etik iklimine yönelik aracılık etkisini gösteren standardize edilmiş yol değerleri görülmektedir. Bu değerlere göre, örgütlerde etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artmasının yasa ve kodlar iklimine 0,58 birimlik etkisi vardır. Aynı zamanda etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artması bireylerin özdeşleşmelerine 0,42 olarak yansıyacaktır. Araştırmada yasa ve kodlar ikliminin örgütsel özdeşleşmeye olumlu etki ettiği (0,29) görülmektedir. Çalışmada yasa ve kodlar etik ikliminin modele aracı değişken olarak dahil edilmeden önce etik liderlik ve

180 164 örgütsel özdeşleşme arasındaki doğrudan etkinin 0,59 olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuçlar araştırmadaki H 13, H 14 ve H 15 hipotezlerinin desteklendiğini göstermektedir. Şekil 15. Etik Liderlik, Yasa ve Kodlar ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında etik liderlik ve yasa ve kodlar etik ikliminin etkisini araştırmak amacıyla önerilen modele yönelik olarak yol analizi uygulanmıştır (Şekil 15). Bu model için X²/sd değerinin kabul edilebilir sınırların içinde olduğu tespit edilmiştir (4,76). Önerilen yol analizi için model uyum indislerini incelediğimizde, değerlerin kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu görülmektedir. Modelin değerlendirilmesinde kullanılan indis olan RMSEA değeri de 0, kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Model için karşılaştırmalı uyum indisleri (NFI=0,97; NNFI=0,97; CFI=0,98), mutlak uyum indisleri (GFI=0,91; AGFI=0,90) ve artık temelli uyum indisi (SRMR=0,042) değerleri incelendiğinde, tüm sonuçların iyi uyum değerleri içinde olduğu görülmektedir. Şekilde 16 incelendiğinde araçsallık etik iklimine yönelik aracılık etkisini gösteren standardize edilmiş yol değerleri görülmektedir. Bu değerlere göre, örgütlerde etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artmasının yasa ve kodlar iklimine 0,42 birimlik yansıması olmaktadır. Aynı zamanda etik liderlik faaliyetlerinin 1 birimlik artması

181 165 bireylerin özdeşleşmelerine 0,48 olarak yansımaktadır. Araştırmada yasa ve kodlar ikliminin örgütsel özdeşleşmeye olumlu etki ettiği (0,27) görülmektedir. Araçsallık etik iklimin aracılık etkisinin araştırıldığı modelde doğrudan etkinin 0,59 olduğu tespit edilmiştir. Bu sonuçlar araştırmadaki H 16 ve H 18 no lu hipotezlerin desteklenmediğini ve H 17 no lu hipotezin desteklendiğini göstermektedir. Şekil 16. Etik Liderlik, Araçsallık ve Örgütsel Özdeşleşme Değişkenlerine Yönelik Aracılık Modeli Örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında etik liderlik ve araçsallık etik ikliminin etkisini araştırmak amacıyla önerilen modele yönelik olarak yol analizi uygulanmıştır (Şekil 16). Bu model için X²/sd değerinin kabul edilebilir sınırların içinde olduğu tespit edilmiştir (4,96). Önerilen yol analizi için model uyum indislerini incelediğimizde, değerlerin kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu görülmektedir. Modelin değerlendirilmesinde kullanılan indis olan RMSEA değeri de 0, kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Model için karşılaştırmalı uyum indisleri (NFI=0,97; NNFI=0,97; CFI=0,98), mutlak uyum indisleri (GFI=0,93; AGFI=0,91) ve artık temelli uyum indisi (SRMR=0,037) incelendiğinde tüm sonuçların iyi uyum değerleri içinde olduğu görülmektedir. Tablo 22 de araştırma kapsamında sınanması istenen ilişkilere yönelik standardize edilmiş yol katsayıları ve t değerleri yer almaktadır. Buna göre araştırma

182 166 için belirlenen H 16 ve H 18 dışında kalan hipotezler desteklenirken, aracılık ilişkilerini ifade eden 6 hipotezin tamamının desteklendiği görülmektedir. Tablo 22 Araştırma Hipotezlerinin Kabul ve Ret Durumları Standardize t-değeri Sonuç Yol Katsayısı H 1 Etik Liderlik Etik İklim 0,72 13,32 Desteklendi H 2 Etik Liderlik Örgütsel Özdeşleşme 0,26 5,61 Desteklendi H 3 Etik İklim Örgütsel Özdeşleşme 0,48 8,43 Desteklendi H4: Etik Liderlik Arkadaşlık ve Sosyal 0,73 16,02 Desteklendi Sorumluluk H5:Etik Liderlik Örgütsel Özdeşleşme 0,32 6,63 Desteklendi H6:Arkadaşlık ve Sosyal Sorumluluk 0,36 6,91 Desteklendi Örgütsel Özdeşleşme H7: Etik Lider Kurallar 0,58 8,74 Desteklendi H8:Etik Lider Örgütsel Özdeşleşme 0,37 8,69 Desteklendi H9:Kurallar Örgütsel Özdeşleşme 0,38 6,40 Desteklendi H10:Etik Lider Takım Ruhu 0,60 13,66 Desteklendi H11:Etik Lider Örgütsel Özdeşleşme 0,37 8,95 Desteklendi H12:Takım Ruhu Örgütsel Özdeşleşme 0,37 7,74 Desteklendi H13:Etik Lider Yasa ve Kodlar 0,58 14,02 Desteklendi H14:Etik Lider Örgütsel Özdeşleşme 0,42 10,18 Desteklendi H15:Yasa ve Kodlar Örgütsel Özdeşleşme 0, Desteklendi H16:Etik Liderlik Araçsallık 0,42 10,25 Desteklenmedi H17:Etik Lider Örgütsel Özdeşleşme 0,48 12,01 Desteklendi H18: Araçsallık Örgütsel Özdeşleşme 0,27 6,20 Desteklenmedi H 19: Etik Liderlik Etik İklim Örgütsel Desteklendi Özdeşleşme H 20: Etik Liderlik Arkadaşlık ve Sosyal Desteklendi Sorumluluk Örgütsel Özdeşleşme H 21: Etik Liderlik Kurallar Örgütsel Desteklendi

183 167 Özdeşleşme H 22: Etik Liderlik Takım Ruhu Örgütsel Özdeşleşme H 23: Etik Liderlik Yasa ve Kodlar Örgütsel Özdeşleşme H 24: Etik Liderlik Araçsallık Örgütsel Özdeşleşme p<0.01 Desteklendi Desteklendi Desteklendi 4.8. Araştırma Modeline İlişkin Yapısal Eşitlikler ve Hipotez Testleri Yapısal eşitlik modeli analizlerde, model ile veri uygunluğunu test ettikten sonra değişkenler arasındaki ilişkileri inceler. Bu incelemede bir değişkenin bir başka değişken veya değişkenler üzerindeki doğrudan ve dolaylı etkileri araştırılır. Yapısal eşitlikler regresyon modelleri şeklindedir (Yücenur ve diğerleri, 2011: 165). Daha önce de ifade edildiği gibi regresyon analizi ile bir veya daha fazla bağımsız değişkenin bağımlı değişkeni ne şekilde etkilediği incelenmektedir. Yapısal eşitliklerde değişkenler arasındaki ilişkilere denk gelen parametre değerleri standardize edilmemiş parametre değerlerini yansıtmaktadır. Bu nedenle diyagramda Estimates seçeneğinin aktif olduğu durumdaki değerleri yansıtır (Şimşek, 2007: 96). Aynı zamanda bu denklemler regresyon eşitliklerini oluşturmaktadır. ETIKIKLM = 0.72*ETIKLDR, Errorvar.= 0.47, R² = 0.52 (0.054) (0.066) Elde edilen ilk denklemde, etik iklim bağımlı değişken olarak ele alınırken; etik liderlik bağımsız değişken olarak ele alınmıştır. Denklem incelendiğinde örgütlerdeki etik liderlik faaliyetlerinin örgütün etik iklimi üzerinde 0,72 oranında bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Bu değer aynı zamanda etik liderlik için maksimum olasılıkla tahmin değeridir. Denklemde yer alan R² değeri de etik iklim etik liderlik tarafından % 52 oranında açıklandığını göstermektedir. Bu değer maksimum olasılıkla tahmin değerini ifade etmekte, parantez içinde yer alan 0,054 rakamı standart hatayı (tahminin Standard hatası) ifade etmekte, 13,32 ise tahmin değerinin standart hataya bölünmesiyle

184 168 elde edilen t-değerini ifade etmektedir. Bu değerin 1,96 dan büyük olması 0.05 düzeyinde 2,96 dan büyük olması da 0,01 düzeyinde anlamlılığı göstermektedir (Karaca, 2011: 72). ORGOZDES = 0.51*ETIKIKLM *ETIKLDR, Errorvar.= 0.60, R² = 0.47 (0.060) (0.048) (0.054) İkinci denklem, etik iklim ve etik liderlik bağımsız değişkenlerinin örgütsel özdeşleşme bağımlı değişkeni üzerindeki etkisini ele almaktadır. Buna göre; her iki bağımsız değişken örgütsel özdeşleşme bağımlı değişkenini birlikte %47 açıklamaktadır. Etik liderliğin örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi 0,27 iken; etik iklimin özdeşleşme üzerindeki etkisi ise 0,51 dir. Her iki değişken için t değerinin 1,96 dan büyük olması 0,05 düzeyinde anlamlı bir ilişkini olduğunu da göstermektedir.

185 169 SONUÇ ve ÖNERİLER Sosyal kimlik teorisi ve içerisinde yer alan sosyal özdeşleşme, bireylerin kendilerini belirli bir grubun üyesi olarak algılaması üzerine odaklanmaktadır. Bunun sonucu olan örgütle özdeşleşme ise bireyin kendini belirli bir grubun kaderiyle çevrelenmiş şekilde algılaması ve grupla bütünlük içende olma duygusunu ifade etmektedir. Örgütsel özdeşleşme, bireyin benliğini hedef almaktadır. Sahip olunan benliğin örgüte yönelik olması ve bireyin değerlerinin örgütün değerleriyle uyumlu olması bireyin örgütle bütünleşmesinde etkilidir. Özdeşleşme, eski bir kavram olmasına rağmen 1990 lı yıllardan sonra yoğun olarak üzerinde durulmaya başlanmıştır. Bunun nedeni ise değişen örgüt çevresi ve yapısıdır. Örgütler hantal bir yapıdan uzaklaşma hedefiyle hareket etmekte, hiyerarşik yapılarını sadeleştirmekte ve rekabet anlayışında insan unsurunu ön plana çıkarmaktadır. Bu durum da bireyin örgütlerine yönelik oluşturmuş oldukları duyguların ön plan çıkmasına neden olmaktadır. Örgütsel özdeşleşme de, örgütlerdeki bu değişikliklerin sonucu olarak önem kazanmıştır. Böyle bir değişikliğin daha da belirginleşmesinde iletişim ikliminin, örgütsel prestijin, örgütün etik veya diğer iklim türlerinin ve yönetsel anlayışın çalışanın değerleriyle uyumlu olması bir öncül niteliğindedir. Bu çalışmada bireylerin örgütleriyle özdeşleşmelerini ve özdeşleşme düzeylerini belirleyen ve bu düzeyi etkileyici konumda olan etik liderlik faaliyetleri ve örgütün etik iklimin etkileri üzerinde durulmuştur. Çalışmada farklı özelliklere sahip ve farklı coğrafi bölgelerde hizmet veren 1003 çalışana ulaşılmıştır. Çalışma, bireylerin örgütleriyle özdeşleşme süreçlerine etki eden öncüllerin belirlemesinde yeni bakış açısı sunmaktadır. Bu amaçla öncelikle değişkenlerin ve kavramların neyi ifade ettiği ve aralarındaki ilişkiyi öngören akademik çalışmalara literatür kısmında yer verilmiştir. İlgili literatürde konuya yönelik ilişkileri açıklayan çalışmalar sınırlıdır. Bununla birlikte değişkenler arasındaki ilişkiler, literatürde yer alan paralel çalışmalar ve ilgili teorilerden faydalanarak açıklanmıştır. Konuya yönelik otel işletmelerini kapsayan çalışmalar literatürde az sayıdadır. Dolayısıyla bu çalışma her üç değişken için otel işletmelerindeki durumu yansıtması

186 170 bakımından da önem arz etmektedir. Çalışma ilk olarak örgütsel özdeşleşme, etik iklim ve etik liderlik ölçeklerinin sektörde kullanım şeklini ortaya koyması açısından önemlidir. Örneğin etik iklim ölçeği ile ilgili farklı sektörlerde farklı iklim tipleri ortaya çıkmıştır. Bu çalışmada önem arz eden konulardan bir tanesi de söz konusu ölçeklerin otel işletmelerdeki durumunun tespit edilmiş olmasıdır. İkinci önem arz eden konu ise, söz konusu değişkenler arasında ilişkilerin ortaya koyulmuş olmasıdır. Son olarak sektörde çalışan ve örneklemi kapsayan çalışanların demografik değişkenler ile araştırma değişkenler arasındaki ilişkinin tespit edilmesinde de önemli sonuçlar ortaya çıkarmıştır. Çalışmada Türkiye deki otel işletmelerinde hangi etik iklim tiplerinin görülebileceğine yönelik değerlendirmeler yer almaktadır. Bu açıdan ortaya çıkan sonuçlar önemlidir. Zira etik iklim tiplerine yönelik çalışmalar incelendiğinde, farklı etik iklim tiplerinin aynı tarz işletmelerde bulunduğu görülmektedir. Bu konu Türkiye deki otel işletmeleri için sınırlı tartışılan konular arasındadır. Kaplan ın (2011) Kapadokya yöresindeki otel işletmelerine yönelik çalışmasında, akademik çalışmalarda en çok tespit edilen etik iklim tipleri olan; araçsallık, bağımsızlık, kurallar, kanun ve kod, başkalarının iyiliğini isteme iklim tiplerinin söz konusu tez çalışmasında da aynen geçerliliğini korumuş olmasıdır. Bununla birlikte bu çalışmada söz konusu iklim tiplerinin bire bir tekrar ettiği görülmemiştir. Bunlardan farklı olarak; arkadaşlık ve sosyal sorumluluk, yasa ve kodlar ve takım ruhu etik iklim tipleri otel işletmelerinde tespit edilmiştir. Çalışmada farklı analiz düzeyinde bulunan, bununla birlikte aynı etik ölçüt içerisinde yer alan arkadaşlık etik iklimi ile sosyal sorumluluk etik iklimleri tek faktör altında toplanmıştır. Bunun için bu faktör her iki iklim tipi ile adlandırılmıştır. Dışsal faktör olarak ifade edilecek kavramlardan bir diğeri ise liderliktir. Lider, bireyin benliğinin belirginleşmesi aşamasında dışsal bir uyarcı olarak görev yapmaktadır. Böyle bir benlik belirginleşmesi veya değişimi; bireyin davranışlarında ve hareketlerinde de değişime neden olmaktadır (Van Knippenberg ve diğerleri, 2004: 829). Ashfroth ve Mael (1989: 34) ise örgütle özdeşleşmenin güçlü bir liderliğin olmaması durumunda da (farklı öncüler yoluyla) olabileceğini ifade etmektedir. Ashfroth ve Mael (1989) in söz konusu ifadesi, liderliğin birincil öncelikli olarak algılanmaması gerektiği yorumunu da beraberinde getirmektedir. Bununla birlikte literatürdeki farklı çalışmalarda ve bu çalışmada da görülmektedir ki lider örgütle özdeşleşme üzerinde etkilidir. Özellikle etik bir liderin en iyiye ulaşmak adına sürekli

187 171 olarak birey odaklı hareket ettiği ve yaptığı davranışların diğerleri üzerinde etkili olduğu bilinmektedir. Bu durum bir güç unsuru olarak örgütün ortak çıkarlarına yönelik yönlendirici bir unsur olması (Resick ve diğerleri, 2006: 347) dikkate alındığında özdeşleşmenin oluşmasında etik bir liderin oldukça etkili olduğu daha kolay anlaşılacaktır. Etik veya mesleki anlamda ikilem kavramları yeni kavramlar değildir. İş hayatında örgütler günlük birçok iklimle karşı karşıya kalmaktadır (Kimbruogh, 2007). Bu ikilemlerin çözümünde bireye yardımcı olacak liderdir. Etik lider, gün içerisinde sürekli olarak birlikte bulunduğu bireyle etkileşim halindedir. Sosyal öğrenme teorisi, bireylerin bazı davranışları taklit ederek öğrendiklerini göstermektedir. Liderin sahip olduğu kişisel özellikleri ve yönetici özellikleri de bireyler üzerinde etkili olmaktadır. Bu araştırma sonuçları incelendiğinde yöneticilerin adil ve dengeli kararlar alma da ve karar aşamasında yapılacak doğru şeyi tespit etme aşamasında bireylere daha az danıştıkları görülmektedir. Bu tip davranışların örgüt içinde yaygınlaşması bireylere olumlu adalet algısı sunmakta ve önemli olduğu hissini vermektedir. Literatürde yer alan çalışmalar incelendiğinde, etik iklimin bazı davranışları ve niyetleri etkilediği görülmektedir (Smith ve diğerleri, 2009: 577). Bu çalışmada da etik iklimin bireyin örgütüyle özdeşleşmesi üzerinde etkili olduğu (β= 0.48; p<0.01) sonucuna ulaşılmıştır. Bu sonuçlar DeConinck in (2010: 621) çalışması ile paralellik göstermektedir. Çalışmada etik iklim bileşenleri olan; sorumluluk/güven (β=0.45; p<0.01), etik normlar (β=0.17; p<0.01) ve satış uygulamalarının (β=0.32; p<0.01) örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu belirtilmektedir. Örgütsel özdeşleşmenin etik iklim boyutlarıyla ilişkisini tespit etmeye yönelik yapılan korelasyon analizinde, arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik iklim tipi ile özdeşleşme arasında yakın bir ilişki olduğu görülmüştür (r=0,527; p<0,01). Özdeşleşme ile takım ruhu arasında da bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (r=0,477; p<0,01). Takım ruhu iyilikseverlik refarans noktasında oluşmuş bir iklim tipidir. Takım çıkarının ön planda olduğu ve egoist iklimden farklı bir yapının oluştuğu iklim tipidir. Bu iklim tipinin grup süreç özellikleri incelendiğinde daha fazla işbirliğinin, karşılıklı saygının, iyi duyguların yer aldığı ve örgüt üyelerinin arasında pozitif bir yapının olduğu görülmektedir (Cullen ve diğerleri, 2003). Böyle bir yapının olduğu örgütlerde iyi iletişim ikliminin, olumlu örgütsel davranışların ve örgüte yönelik olumlu duyguların olması söz konusudur. Bu iklim tiplerini kurallar etik iklim tipi ve yasa ve kodlar etik iklim tipi takip etmektedir. En düşük düzeydeki ilişki ise araçsallık (r=0,336; p<0,001)

188 172 etik iklim tipindedir. Çıkar odaklı hareket etmeyi ifade eden araçsallık etik iklim tipinin örgütsel özdeşleşme üzerinde zayıf düzeyde olumlu bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Martin ve Cullen (2006) araçsallık etik iklim tipinde bireyler egoist davranışlar içinde olduklarını ifade etmektedir. Bu iklim tipinde bireylerin sadece kendi çıkarları doğrultusunda hareket etmedikleri, verimlilik ve kârlılık gibi örgütün lehine olan davranışları da sergiledikleri söylenebilir (Bulutlar ve Öz, 2009: 277). Bireylerin örgüt içinde özdeşleşme düzeylernin artması örgütün lehine olan kararların ve davranışların artmasına da neden olabilmektedir. Leung (2008: 50) un çalışmasında ise farklı bir sonuç yer almaktadır. Buna göre; araçsallık iklim tipinin artması ile özdeşleşme arasında olumsuz bir etkileşim vardır. Araçsallık iklim tipi yoğun olarak egoist iklimin hâkim olduğu işletmelerde görülmektedir. Araçsallık etik ikliminde bireylerin kendi çıkarlarını ön planda tutması durumunda ben duygusu yerine biz duygusu ile harekete geçen özdeşleşmenin olumsuz yönde etkilenmesi kaçınılmaz hale gelmektedir. Sosyal öğrenme teorisi, yöneticilerin sergilemiş oldukları davranışların rol model oluşturma ve yönetici davranışlarının bireyin öğrenme sürecine olumlu yansımaları üzerine odaklanmaktadır. Aynı zamanda etik bir lider, sergilemiş veya desteklemiş olduğu etik davranışlarla etik bir iklimin yaratılmasında belirleyicidir. DeConinck (2010: 621) e göre eğer yöneticiler yapmış olduğu davranışların sorumluluğunu üstlenir, işgörenlere adil davranır, etik olmayan davranışları cezalandırır, etik davranışları ödüllendirirse, lider örgüt içinde etik uygulamaları teşvik eder. Aynı zamanda alt kademe çalışanlarda bu değerleri içselleştirir. Etik liderlik uygulamaları arasında birey-örgüt ve birey-lider değer uyumları geniş yer bulmaktadır. Değer uyumu algısı bireyin benliği için gereklidir. Bu şekilde birey sosyal kimlik içerisinde yer alan benlilk genişletmeyi de sağlamış olur. Böyle bir uyumun sağlanması, aynı zamanda örgütsel özdeşleşme içinde gereklidir. Bütün bunlar bireyin etik bir iklim içerisinde yer almasının örgütüyle bütünleşmesine katkı sağladığını göstermektedir. Bu çalışmada elde edilen sonuçlar da bu değerlendirmeyi destekleyici niteliktedir. Buna göre, etik liderlik faaliyetleri etik iklim üzerinde ( =0,72; p<0,001) etkilidir. Daha önce Mayer ve diğerleri de (2010: 12) medikal, teknoloji, kamu ve finans gibi farklı alanlardan toplanan veriler çerçevesinde etik liderin etik iklim üzerinde etkisinin (β=0,59; p<0,001) olduğunu tespit etmiştir. Elçi ve diğerleri (2012) ise gıda, inşaat, finans, sağlık ve ilaç sektörlerinde gerçekleştirmiş oldukları çalışmada bu etkiyi β=0,577; p<0,001 olarak tespit etmiştir.

189 173 Etik liderlik faaliyetleri ile etik iklim boyutları arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yapılan korelasyon analizinde, etik liderliğin; arkadaşlık ve sosyal sorumluluk iklim tipi ile daha yakın ilişkili olduğu (r=0,651;p<0,001) görülmektedir. Bunu yasa ve kodlar iklim tipi takip etmektedir. Etik liderliğin, araçsallık iklimi ile düşük düzeyde (r=0,297;p<0,001) ilişkili olduğu çalışmada görülmektedir. Eğer yönetim kademesinde bulunanlar bireyin özdeşleşme düzeyinde artış amaçlıyorsa (ki bu durum çağdaş işletme anlayışında kaçınılmazdır), örgüt içerisinde arkadaşlık ve sosyal sorumluluk anlayışının yaygınlaşmasında etkili faaliyetlerde bulunması gerekir. Böyle bir iklimin yaratılması örgüt için ne kadar faydalıysa, kişisel çıkarın ön planda olduğu araçsallık ikliminin örgüt içinde yaygınlaşmaması özdeşleşme üzerinde de o kadar etkili olabilecektir. Bulundukları ortamda kendilerini rahat hisseden, kendi değerleriyle örgütün değerlerinin uyumlu olduğunu bilen çalışanlar, kendilerini örgütün kaderiyle daha fazla çevrelenmiş hissetmektedir. Sadece bulunduğu ortamda rahat hissetmek çalışan için yeterli bir ölçüt olmayabilir. Gün içerisinde sürekli birlikte çalışan lider-birey arasında etkileşim olmaktadır. Üstelik hizmet sektörünün özellikleri göz önüne alındığında bu çalışma süresinin daha uzun olduğu söylenebilir. Bu durum göz önüne alındığında liderin bireyler üzerindeki önemi daha anlaşılır hale gelecektir. Liderin sergilemiş olduğu davranışlarda bireyin örgütle özdeşleşmesi üzerinde belirleyicidir. Çalışmada etik liderin örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu ( =0.26; p<0.01) tespit edilmiştir. Bu sonuç Walumbwa ve diğerlerinin (2011) çalışması ile de paralellik göstermektedir. Çalışmada etik liderin sadece normatif doğruluk içinde hareket eden bireyler olmadığı ve örgütün birçok fonksiyonu üzerinde etkili olmadığı sonucu yer almaktadır. Buna göre etik lider sadece etik temelli sonuçlar üzerine değil örgütsel ve bireysel sonuçlara da odaklanmaktadır. Etik liderliğin sahip olduğu ilkeler örgütsel özdeşleşme üzerinde de etkili olduğu ve bu etkinin de pozitif yönlü olduğu tespit edilmiştir. Benzer şekilde Neubert ve diğerleri (2009) çalışmalarında etik iklimin etik liderlik ve duygusal bağlılık arasında kısmi bir aracılık rolünün olduğu tespit etmişlerdir. Araştırmada bireylerin örgütsel özdeşleşme düzeylerinde etik iklimin aracılık rolünün desteklendiği öne çıkan sonuçlar arasındadır. Buna göre; aracı değişken olarak kullanılan değişkenin gerçekten aracı değişken olabilmesi için bağımlı değişkenle bağımsız değişken arasına bir yolun modele eklenmesiyle anlamlı bir artışın olmaması gerekmektedir. Bir başka deyişle bağımlı değişkenle bağımsız değişken arasına bir ilişki tanımlandığında bu durumun ilk modele göre (bu ilişkinin tanımlanmamış olduğu

190 174 model); uyum iyiliğinde bir artış olmaması gerekir. Böyle bir durum tam aracılık olarak değerlendirilir (Şimşek, 2007: 25). Bu çalışmada da ilk olarak etik iklim etkisinin kontrol edilmesi durumunda doğrudan ilişkinin = 0,60 olduğu, aracı değişkenin modele dâhil edilmesiyle bu etkinin = 0,26 ya düştüğü görülmektedir. Bu durum, bir aracılık etkisinin olduğunu göstermektedir. Ahlaki bir kişiliğe sahip olan ve ahlaki yöneticilik vasıfları olan liderlerin bireylerin özdeşleşme düzeylerinde belirleyici olduğu söylenebilir. Bununla birlikte örgüt içerisinde standartların yüksek olması, etik normların yaygın olması ve örgüt içinde etik bir yapının olması bireyin etik farkındalığının artmasına katkı sağlayacaktır (Mayer ve diğerleri, 2010: 13). Sonuçlar dikkate alındığında, bireyin örgütsel özdeşleşmesinin kısmen liderlik algısının kısmen de örgüt ikliminin etik temellere dayanmasından oluşabileceği sonucunu doğurmaktadır. Aynı zamanda araştırmada etik liderlik ve örgütsel özdeşleşme arasındaki doğrudan modelin, etik iklimin dâhil olduğu aracı modele göre biraz daha olumsuz sonuçlar verdiği önemli bulgular arasındadır. Araştırma modeli için aracılık ilişkisinin araştırılmasına ilaveten araştırmada etik iklim türlerinin aracılık etkisi de araştırılmıştır. Buna göre; araştırmada arkadaşlık ve sosyal sorumluluk etik ikliminin etkisi kontrol edildiğinde doğrudan ilişkinin = 0,58 olduğu, aracı değişken olarak bu iklimin modele dahil edilmesiyle etkinin = 0,32 ye düştüğü tespit edilmiştir. Kurallar etik iklimi için oluşturulan aracılık ilişkisinde, etik liderlik ve özdeşleşme arasındaki ilişkide = 0,59 olan doğrudan etkinin kurallar etik iklimin modele dahil edilmesiyle iki değişken arasındaki dolaylı etkinin = 0,37 ye düştüğü belirlenmiştir. Takım ruhunun aracılık etkisini belirlemek için oluşturulan modelde doğrudan etkinin = 0,59, dolaylı etkinin ise = 0,37 olduğu belirlenmiştir. Yasa ve kodlar etik iklimi için oluşturulan aracılık modelinde doğrudan etkinin = 0,59 dan = 0,42 ye düştüğü görülmüştür. Son olarak araçsallık etik iklimi için oluşturulan aracılık modelinde bağımsız ve bağımlı değişkenler arasındaki doğrudan etkinin = 0,59 dan aracı değişkenin modele dahil edilmesiyle = 0,42 ye düştüğü görülmüştür. Bu sonuçlarda etik liderlikle örgütsel özdeşeleşme arasındaki ilişkide etik iklim alt boyutlarının bir aracılık etkisi olduğunu göstermektedir. Çalışmada H 16 ve H 18 hipotezleri dışında kalan hipotezler desteklenmiştir. Araştırmada araçsallık boyutunun özdeşleşme üzerinde ve etik liderliğin de araçsallık üzerinde negatif etkisini araştıran hipotezler desteklenememiştir. İki hipotezde de

191 175 negatif yönlü değil pozitif yönlü sonuçlar tespit edilmiştir. Buna ilaveten korelasyon değerleri incelendiğinde iki ilişkinin de olumlu ve zayıf yönde olduğu görülmektedir. Araştırma sonuçları doğrultusunda otel işletmeleri (yöneticiler ve karar konumunda bulunanlar) için bazı öneriler geliştirmek mümkündür. Bunlar; Örgütlerde yöneticilerin etik olan davranışları özendirmesi ve ödüllendirmesi, etik olmayan davranışları cezalandırması gerekmektedir. Burada bir hatırlatma yapılacak olursa genel manasıyla ödüllendirme, cezalandırmaya göre işgörenler üzerinde daha başarılı sonuçlar doğurmaktadır. Bununla birlikte cezanın olmaması da etik olmayan davranışların örgüt içinde artmasında etkilidir (Schwepker, 2001: 40). Liderin etik davranışları örgüt içindeki etik iklimin şekillenmesinde belirleyicidir. Bu anlamda örgüt içindeki yönetim kademesinde bulunanların doğruluk, güvenilirlik, adalet ve açıklık gibi ilkeler çerçevesinde hareket etmesi etik davranışların örgüt içinde yaygınlaşmasında etkili olacaktır. Üst yönetim örgüt içindeki etik beklentilerin farkında olmalıdır. Bu anlamda alt kademlerde oluşan beklentilerin tespit edilmesi ve oluşturulacak kurullarla tartışılması gerekmektedir. Çalışmada egoizm etik iklim tipini ifade eden araçsallık ile özdeşleşme arasında zayıf bir ilişkinin olduğu görülmektedir. Yöneticilerin araçsallık iklim tipini azaltıcı önlemleri alması gerekmektedir. Bu noktada yöneticilerin etik iklim belirleyicilerinden destek alması faydalı bir davranış biçimidir. Burada önemli olan yöneticilerin hızlı kararlar alması ve örgüt içinde oluşabilecek olumsuz standartların, normların ve değerlerin önüne geçmesi gerekmektedir. Örgüt içerisinde yöneticilerin takım bazlı yönetim anlayışına odaklanması gerekmektedir. Örgütsel özdeşleşmenin önündeki engellerden bir tanesi de takım üyelerinin birbirleri ile rekabet halinde olmasıdır. Böyle bir rekabet biz duygusuna zarar verebilmektedir. Bu anlamda bir başka husus ise; grup körlüğü olarak ifade edilen fazla bağlılıktır. Böyle bir durumun sonucu oluşan hataları görmemek veya görmezlikten gelmektir. Uzun vadede zarara verebilecek bu tip davranışların da yöneticilerce engellenmesi gerekmektedir.

192 176 Çalışanlara örgüt için önemli olduğu hissi verilmelidir. Bunu sağlamanın yollarından birisi de katılımcı yönetim anlayışının örgüt içinde ilke edilmesi ile mümkündür. Bu durum bireyin önemsendiği hissini ve örgüte ait olma hissini kuvvetlendirecektir. Etik liderliğin temel çerçevelerinden bir tanesi olan çalışanların fikirlerinin sorulması bu noktada etkili olabilmektedir. Önceki araştırmalar dikkate alındığından otel işletmelerinde işgören devir hızının en fazla yaşandığı sektörlerden biri olduğu görülecektir. Yöneticilerin işgören devir hızını azaltıcı önlemler olması yerinde olacaktır. Bunun için ekonomik ve sosyal temelli motivasyon faktörlerinin artırılması, sosyal olanakların iyileştirilmesi, ödüllendirme ve terfi gibi örgütsel temelli imkânların genişletilmesi yerinde olacaktır. Aynı zamanda terfi ve ödüllerin adil dağıtılması bir başka gerekliliktir. Etik liderliğin doğasında olan personel güçlendirme özdeşleşmenin de öncüllerindedir. Yöneticilerin bu tip yönetim anlayışına ağırlık vermesi liderin etik yaklaşımını göz önüne sermesi ve bireyin örgütüyle özdeşleşmesi için yerinde bir karar olacaktır. Örgüt içinde etkili bir iletişimin bulunması özdeşleşmeye olumlu yönde yansıyacaktır. Alınan kararlardan çalışanların da haberdar edilmesi ve belirsizliklerin azaltılması da özdeşleşmeye katkı verecektir. Aynı zamanda örgüt içindeki etik anlayışın (normların, etik kodların ve standartların) yazılı talimatlar şeklinde çalışanlara aktarılması bireyin etik ikilemlerle düşme ihtimalini azaltacak ve bireylerin kendi etik anlayışıyla örgüt içinde davranmasının önünde engel oluşturacaktır. Literatürdeki araştırmalar etik kuralların, etik kodların ve etik standartların varlığının etik eğilimleri artırdığını, bunun da işgörenin davranış ve niyetlerine olumlu olarak yansıdığı üzerinde durmaktadır. Yönetim kademesinde bulunanların etik standartları belirlenmesi, bireyin etik açıdan bir ikilemde kaldığında müracaat edebileceği bir yol rehberi niteliğindedir. Literatürde örgütsel özdeşleşmenin oluşmasında ritüeller ve sembollerin etkili olduğuna vurgu yapılmaktadır. Bu anlamda, örgüt içinde yazılı talimatların oluşturulması ve örgüt içinde yaygın alışkanlıkların yerleştirilmesi üst yönetimin öncelikleri arasında olmalıdır.

193 177 Örgüt içindeki iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan sorunlar örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisi literatürde yer almaktadır. Bu anlamda yöneticilere düşen bu gibi belirsizliklerin örgüt içinde azaltılmasıdır. Araştırma sonucunda karar verme noktasında bulunanlar için yukarıdaki öneriler geliştirilmiştir. Bu ilaveten araştırmacılara hangi konuların araştırılacağına ilişki bazı öneriler sunulması hangi araştırmaların yapılacağına ilişkin fikir verebilir. Bu araştırma beş yıldızlı otel işletmelerini kapsamaktadır. Aynı sonuçların diğer sınıflandırmalar için de geçerli olup olmadığı araştırılabilir. Ayrıca çalışma sadece konaklama alanıyla sınırlandırılmadan diğer turizm faaliyetleri için de tekrarlanabilir. Çalışmada sadece özdeşleşmenin bir türü olan örgütle özdeşleşme ele alınmıştır. Buna ilaveten farklı türlere yönelik özdeşleşme türleri de (iş, meslek ve lider vb.) incelenebilir. Araştırmada etik iklim ve alt faktörleri bir aracı değişken konumundadır. Bununla birlikte gelecekteki çalışmalarda etik liderlik ve özdeşleşme arasında farklı aracılık ilişkilerinin aranması gerekmektedir. Gelecekteki çalışmalar etik liderliği örgütsel vatandaşlık davranışları, adalet algılamaları ve bireyin pozitif iyilik algılamasıyla ilişkilendirilebilir. Farklı boyutlu çalışmalarda konunun ele alınması konuya yeni bakış açıları da getirecektir. Özellikle egoizm, yardımseverlik ve ilkelilik temelli iklim tiplerinin ayrı ayrı ele alınması farklı sonuçlar verebilir. Çalışmada otel işletmelerindeki işgörenlerin örgütleriyle özdeşleşmelerinde etkili olabilecek öncüller olan liderin etik davranışlarının ve örgütün etik iklimin etkilerinin araştırılması hedeflenmektedir. Ayrıca araştırmada etik iklim alt boyutlarının aracılık etkileri de araştırılmıştır. Bu alanda özellikle otelcilik alnındaki çalışmaların azlığı konunun araştırılması gerekliliğini beraberinde getirmektedir. Örgütsel ve yönetsel birçok problemin temelinde etik konusuna yeterince önem verilmemesi yer almaktadır. Bununla birlikte, bu çalışma daha önce de ifade edildiği gibi beş yıldızlı otel işletmelerini kapsamaktadır. Bu durum konunun genellenmesini engellemektedir. Daha sonraki çalışmalarda bu konun farklı otel işletmelerinde, seyahat işletmelerinde ve yiyecek içecek işletmelerinde de araştırılması gerekliliğini beraberinde getirmektedir.

194 178 KAYNAKÇA Abbey, A., and Dickson, J. W. (1983). R&D Work climate and innovation in semiconductors. Academy of Management Journal, 26 (2), Agarwal, J., and Maloy, D. C. (1999). Ethical work climate dimensions in a not- forprofit organization: An empirical study. Journal of Business Ethics, 20, Ağaoğlu, O. K. (1992). İşgücünü verimli kullanım tekniklerinin turizm sektörüne uygulanması. Verimlilik Dergisi, Akbaş, T. T. (2010). Örgütsel etik iklimin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: Mobilya sanayi büyük ölçekli işletmelerinde görgül bir araştırma. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (19), Alberth, S., Ashforth, B. E., and Dutton, J. E. (2000). Organizational identity and identification: Charting new waters and building new bridges. Academy of Management Review, 25(1), Alkın, C., ve Ünsar, S. (2007). Liderlik özellikleri ve davranışlarının belirlenmesi üzerine bir araştırma. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 9(3), Allen, N., and Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S., ve Yıldırım, E. (2005). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri SPSS uygulamalı. (Geliştirilmiş 4.Baskı). Sakarya: Sakarya Kitabevi. Ambrose, M. L., Arnaud, A., and Schminke, M. (2008). Individual moral development and ethical climate: The influence of person organization fit on job attitudes. Journal of Business Ethics, 77, Arı, G. S., Bal, H., ve Bal, E. Ç. (2010). İşe bağlılığın tükenmişlik ve işten ayrılma niyeti ilişkisindeki aracılık etkisi: yatırım uzmanları üzerinde bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 15 (3), Arı, G. S. (2003). Yöneticiye duyulan güven örgütsel bağlılığı artırır mı?. Gazi Üniversitesi Ticaret Turizm Fakültesi Dergisi, 2, Arnaud, A. (2010). Conceptualizing and measuring ethical work climate: Development and validation of the ethical climate index. Business & Society, 49 (2),

195 179 Appelbaum, S. H., Deguire, K. J., and Lay, M. (2005). The relationship of ethical climate to deviant workplace behaviour. Corporate Governance, 5 (4), Aronson, E. (2001). Integrating leadership styles and ethical perspectives. Canadian Journal of Administrative Sciences, 18 (4), Arslantaş, C. C., ve Dursun, M. (2008). Etik liderlik davranışının yöneticiye duyulan güven ve psikolojik güclendirme üzerindeki etkisinde etkileşim adaletinin dolaylı rolü. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 8(1), Ashforth, B. E., Harrison, S. H., and Corely, K. G. (2008). Identification in organizations: An examination of four fundametal questions. Journal of Management, 34, Ashforth, B. E., and Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of identity. Academy of Management Review, 18 (1), Ashforth, B. E., and Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14 (1), Ashkanasy, N. C., Windsor, C. A., and Treviño, L. T. (2006). Bad apples in bad barrels revisited: Cognitive moral development, just world beliefs, rewards, and ethical decision-making. Business Ethics Quarterly,16 (4), Aslan, A., ve Kozak, M. (2006). Turizmde gelişme ve etik sorunları: Üniversite öğrencileri üzerine bir araştırma. Ege Akademik Bakış Dergisi, 6 (1), Avey, J. B., Palanski, M. E., and Walumbwa, F. O. (2011). When leadership goes unnoticed: The moderating role of follower self-esteem on the relationship between ethical leadership and follower behavior. Journal of Business Ethics, 98, Avolio, B. J., and Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership devolopment: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16 (3), Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., and May, D. R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, 15, Aydoğan, Z. F. (2003). Örgüt kültürü ve iklimi. Gazi Üniversitesi Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 2, Ayyıldız, H., ve Cengiz, E. (2006). Pazarlama modellerinin testinde kullanılabilecek yapısal eşitlik modeli (YEM) üzerine kavramsal bir çalışma. Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, 11 (1), Babin, B. J., Boles, J. S., and Robin, D. P. (2000). Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. Journal of the Academy of Marketing Science, 28 (3),

196 180 Balay, R. (2000). Yönetici ve öğretmenlerde örgütsel bağlılık. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Baloğlu, N., ve Karadağ, E. (2009). Ruhsal liderlik üzerine teorik bir çözümleme. Kuram ve Uygulamada Egitim Yönetimi, 15 (58), Barnett, T., and Schubert, E. (2002). Perceptions of the ethical work climate and convenantel relationships. Journal of Business Ethics, 36, Barnett, T., and Vaicys, C. (2000). The moderating effect of individuals perceptions of ethical work climate on ethical judgments and behavioral ıntentions. Journal of Business Ethics, 27 (3&4), Baron, R. M., and Kenny, D. A. (1986). The moderator mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology. 51 (6), Barsh, A., and Lisewski, A. (2008). Library managers and ethical leadership: A survey of current practices from the perspective of business ethics. Journal of Library Administration, 47, Bartels, J., Pruyn, A., De Jong, M., and Joustra, I. (2007). Multiple organizational identification levels and the iımpact of perceived external prestige and communication climate. Journal of Organizational Behavior, 28, Bartels, J., Douwes, R., De Jong, M., and Pruyn, A. (2006). Organizational identification during a merger: Determinants of employees expected identification with the new organization. British Journal of Management, 17, Bartels, J. (2006). Organizatıonal identification and communicatıon: Employees evaluations of internal communication and its effect on identification at different organizational levels. Unpublished Doctoral dissertation, University of Twente, Netherland. Basım, N., Şeşen, H., Sözen, C., ve Hazır, K. (2009). The effect of employees learning organization perceptions on organizational citizenship behaviors. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 22, Bass, B. M., and Steidlmeier, P. (1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership behaviour. The Leadership Quarterly, 10, Bass, B. M. (1998). The ethics of transformational leadership. In J. B. Ciulla (Eds.). Ethics the heart of leadership (pp ). Westport: Preager Publishers. Baucus, M. S., and Beck-Dudley, C. L. (2005). Designing ethical organizations: Avoiding the long- term negative effects of rewards and punishments. Journal of Business Ethics, 56,

197 181 Bektaş, Ç. (2008). Etik kodların otel endüstrisine katkıları ve bir alan araştırması. Ticaret Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 1, Bektaş, Ç., ve Köseoğlu, M. A. (2007). Etik kodlarının yönetsel karar alma sürecine etkileri ve bir model önerisi. İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 9 (2), Bellou, V., Chitiris, L., and Belleou, A. (2005). The impact of organizational identification and self- esteem on organizational citizenship behavior: The case of Greek public hospitals. Operational Research, An International Journal, 5 (2), Bergami, M., and Bagozzi, R. P. (2000). Self- categorization, affective comitment and group self- esteem as distinct aspects of social identity in the organization, British Journal of Social Psychology. 39, Bhattacharya, C. B., and Elsbach, K. D. (2002). Us versus them: The roles of organizational identification and disidentification in social marketing initiatives. Journal of Public Policy & Marketing, 21 (1), Bhattacharya, C. B., Rao, H. and Glynn, M. A. (1995). Understanding the bond of identification: An investigation of its correlates among art museum members. Joumal of Marketing, 59, Bien, M. U., and Carsten, M. K. (2007). Being ethical when the boss is not. Organizational Dynamics, 36 (2), Bolat, T., ve Seymen, O. A. (2003a). Örgütlerde iş etiği ve kariyer yönetimi ilişkisi: Normatif etik boyutlarıyla bir değerlendirme. İşletme İktisadı Enstitüsü Yönetim Dergisi, 14 (45), Bolat, T., ve Seymen, O. A. (2003b). Örgütlerde iş etiğini yerleştirilmesinde dönüşümcü liderlik tarzı nın etkileri üzerine bir araştırma. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6 (9), Brown, M. E., and Mitchell, M. S. (2010). Ethical and unethical leadership: Exploring new avenues for future research. Business Ethics Quarterly, 20 (4), Brown, M. E. (2007). Misconceptions of ethical leadership: How to avoid potential pitfalls. Organizational Dynamics, 36 (2), Brown, M. E., and Treviño, L. K. (2006). Ethical leadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly, 17, Brown, M. E., Treviño, L. K., and Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97,

198 182 Brown, M. E. (1969). Identification and some conditions of organizational involvement. Administrative Science Quarterly, 14(3), Brown, R. (2000). Social identity theory: Past achievments, current problems and future challenges. European Journal of Social Psychology, 30, Buchanan II, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19 (4), Bullis, C., and Bach, B. W. (1989a). Are mentor relationships helping organizations? An Exploration of developing mentee-mentor-organizational identifications using turning point analysis. Communication Quarterly, 37 (3), Bullis, C., and Bach, B. W. (1989b). Socialization turning points: An examination of change in organizational identification. Western Journal of Speech Communication, 53, Bulutlar, F., and Öz, E. Ü. (2009). The effects of ethical climates on bullying behaviour in the workplace. Journal of Business Ethics, 86, Caldwell, C., Hayes, L. A., Karri R., and Bernal, P. (2008). Ethical stewardship implications for leadership and trust. Journal of Business Ethics, 78, Carlson, D. S., and Perrewe, P. L. (1995). Institutionalization of organizational ethics through transformational leadership. Journal of Business Ethics, 14, Carmeli, A., Gelbard, R., and Goldriech, R. (2011). Linking perceived external prestige and collective identification to collaborative behaviors in R&D teams. Expert Systems with Applications, 38, Carmeli, A., and Freund, A. (2009). Linking perceived external prestige and intentions to leave the organization: the mediating role of job satisfaction and affective commitment. Journal of Social Service Research, 35, Carmeli, A., Gilat, G., and Waldman D. A. (2007). The role of perceived organizational performance in organizational identification, adjustment and job performance. Journal of Management Studies, 44 (6), Carmeli, A. (2005). Perceived external prestige, affective commitment, and citizenship behaviors. Organization Studies, 26(3), Carmeli, A., and Freund, A. (2002). The relationship between work and workplace attitudes and perceived external prestige. Corporate Reputation Review, 5(1), Chandler, D. J. (2009). The perfect storm of leaders unethical behavior: A conceptual framework. International Journal of Leadership Studies, 5(1),

199 183 Cheney, G., and Thompkins, P. K. (1987). Coming to terms with organizational identification and commitment. Central States Speech Journal, 38 (1), Cheney, G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 50, Cheung, M. F. Y., and Law, M. C. C. (2008). Relationships of organizational justice and organizational identification: The mediating effects of perceived organizational support in Hong Kong. Asia Pacific Business Review, 14 (2), Cho, S., Johanson, M. M., and Guchait, P. (2009). Employees intent to leave: A comparison of determinants of ıntent to leave versus intent to stay. International Journal of Hospitality Management, 28, Cicero, L., and Pierro, A. (2007). Charismatic leadership and organizational outcomes: The mediating role of employees work- group ıdentification. International Journal of Psychology, 42(5), Ciulla, J. B. (2005). The state of leadership ethics and the work that lies before us. Business Ethics: A European Review, 14 (4), Cole, M. S. and Bruch H. (2006). Organizational identity strength identification, and commitment and their relationships to turnover intention: Does organizational hierarchy matter?. Journal of Organizational Behaviour, 27, Conger, J. A., Kanungo, R. N., and Menon, S. T., (2000). Charismatic leadership and follower effects. Journal of Organizational Behavior, 21, Connaughton, S. L., and Daly, J. A. (2004). Identification with leader a comparison of perceptions of identification among geographically dispersed and co-located teams. Corporate Communications: An International Journal, 9 (2), Cooper, C. D., Scandura T. A., and Schriesheim, C. A.(2005). Looking forward but learning from our past: Potential challenges to developing authentic leadership theory and authentic leaders. The Leadership Quarterly, 16 (3), Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26 (3), Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., and Victor, B. ( 2003). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two- study analysis. Journal of Business Ethics, 46, Cullen, J. B., Victor, B., and Bronson, J. W. (1993). The ethical climate questionnaire: An assessment of its devolopment and validity. Psychological Reports, 73,

200 184 Çakınberk, A., Derin, N., ve Demirel, E. T. (2011). Örgütsel özdeşleşmenin örgütsel bağlılıkla biçimlenmesi: Malatya ve Tunceli özel eğitim kurumları örneği. İşletme Araştırmaları Dergisi, 3(1), Çevirgen, A., ve Üngüren, E. (2009, Ekim). Konaklama işletmelerinde etik iklim ve iş tatmini ilişkisi. 10. Ulusal Turizm Kongresinde sunuldu, Mersin. Çiftçioğlu, A. (2010). Exploring the role of perceived external prestige in employee s emotional appeal: Evidence from a textile firm. Business and Economics Research Journal, 1 (4), De Coninck, J. B. (2011). The effects of ethical climate on organizational identification, supervisory trust, and turnover among salespeople, Journal of Business Research, 64, De Coninck, J. B. (2010). The influence of ethical climate on marketing employees' job attitudes and behaviors, Journal of Business Research, 63, De Hoogh, A. H. B., and Den Hartog, D. N. (2008). Ethical and despotic leadership, relationships with leader's social responsibility, top management team effectiveness and subordinates' optimism: A multi-method study. The Leadership Quarterly, 19, De Moura, G. R., Abrams, D., Retter, C., Gunnarsdottır S., and Ando A. K. (2009). Identification as an organizational anchor: How identification and job satisfaction combine to predict turnover intention. European Journal of Social Psychology, 39, Demircan, N., ve Ceylan, A. (2003). Örgütsel güven kavramı: Nedenleri ve sonuçları. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 10 (2), Demirtaş, H., A. (2003). Sosyal kimlik kuramı, temel kavramı ve varsayımlar. İletişim Araştırmaları, 1 (1), Den Hartog,, D. N. and De Hoogh, A. H. B (2009). Empowering behaviour and leader fairness and integrity: Studying perceptions of ethical leader behaviour from a levels-of-analysis perspective. European Journal of Work and Organizational Psychology. 18 (2), Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 61 (3), Dent, E.B., Higgins, M.E., and Wharff, D.M. (2005). Spirituality and leadership: An empirical review of definitons, distinctions an embedded assumptions, The Leadership Quarterly, 16, Deshpande, S. P., George, E., and Joseph, J. (2000). Ethical climates and managerial success in Russian organizations. Journal of Business Ethics, 23,

201 185 Deshpande, S. P. (1996). The impact of ethical climate types on facets of job satisfaction: An empirical investigation. Journal of Business Ethics,15 (3), Dickson, M. W, Smith, D. B., Grojen, M. W., and Ehrhart M. (2001). An organizational climates regarding ethics: The outcome of leader values and the practices that reflect them. The Leadership Quarterly, Dietz, G., and Den Hartog, D. N. (2006). Measuring trust inside organisations. Personnel Review, 35 (5), Doosje, B., Ellemers, N., and Spears, R. (2000). Commitment and intergroup behaviour. In N. Ellemers, R. Spears and B. Doosje (Eds.). Social identity context, commitment, content. (pp ) Cornwall: Blackwell Punlishers. Dönertaş, F. C. (2008). Etik iklimin kuruma güven üzerindeki etkisi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul. Dukerich, J. M., Golden, B. R., and Shortell, S. M. (2002). Beauty is in the eye of the beholder: The impact of organizational identification, identity, and image on the cooparetive behaviors of physicians. Administrative Science Quarterly, 47, Dutton, J. E., Dukerich, J. M., and Harquail C. V. (1994). Organizational images and member identifications. Administrative Science Quarterly, 39, Dutton, J. E., and Dukerich, J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror: Image and identity in organizational adaptation. Academy of Management Journal, 34 (3), Edwards, M. R. ( 2005). Organizational identifiction: A conceptual and operational review. International Journal Of Management Review, 7 (4), Elçi, M., Şener, İ., ve Aksoy, S. (2012, Mayıs). Etik liderliğin etik iklime, bireyörgüt performansına etkileri. 20. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresinde sunuldu, İzmir. Elçi, M., ve Alpkan, L. (2009).The impact of pereceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics, 84, Elçi, M., ve Alpkan, L. (2006). Etik iklimin örgütsel vatandaşlık davranışlarına etkileri. H. Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 24 (1), Elçi, M. (2005). Örgütlerde etik iklimin personelin vatandaşlık davranışlarına etkileri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gebze Yüksek Teknoloji Estitüsü Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gebze. Elçi, M., Ergün, E., Yılmaz, C., and Alpkan, L. (2004, July). Ethical climate and organizational performance: Evidence from a Turkish public organization. Paper

202 186 presented at the 13th. Annual World Business Congress of the International Management Development Association, Maastricht, Netherlands. Ellemers, N., De Gilder, D., and Haslam, S. A. (2004). Motivating individuals and groups at work: A social identity perspective on leadership and group performance. Academy of Management Review, 29 (3), Ellemers, N., Haslam, S. A., Platow, M. J., and Van Knippenberg, D. (2003). Social identity at work developments, debates, directions., In S. A. Haslam, D. van Kippenberg M. J. Platow and N. Ellmers (Eds.), Social identity at work devoloping theory for organizational practice (pp.3-29). Psychology Press, New York. Ellemers, N., Kortekaas, P. and Ouwerkerk, J. W. (1999). Self-categorisation, commitment to the group and group self-esteem as related but distinct aspects of social identity. European Journal of Social Psychology, 29, Elsbach, K. D., and Bhattacharya, C.B. (2001). Defining who you are by what you're not: Organizational disidentification and the national rifle association. Organization Science, 12 (4), Engelbrecht, A. S., Van Aswegen, A. S., and Theron, C. C. (2005). The effect of ethical values on tranformational leadership and ethical climate in organizations. South African Journal of Business Management, 36 (2), Epitropaki, O., and Martin, R. (2005). The moderating role of ındividual differences in the realtion between transformational/ transactional leadership percepitions and organizational identification. The Leadership Quarterly, 16, Erben, G. S., and Güneşer, A. B. (2008). The relationship between paternalistic leadership and organizational commitment: Investigating the role of climate regarding ethics, Journal of Business Ethics, 82, Erdem, B. (2004). Otel işletmelerinde insan kaynakları planlamasının yeri ve önemi. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 7 (11), Fernando, M., and Chowdhury, R.M. M. I. (2010). The relationship between spiritual well-being and ethical orientations in decision making: An empirical study with business executives in australia. Journal of Business Ethics, 95, Flannery, B. L., and May, D. R. (2000). Environmental ethical decision making in the U.S. metal-finishing industry. Academy of Management Joumal, 43 (4), Foote, N. N. (1951). Identification as the basis for a theory of motivation. American Sociological Review, 16 (1), Foreman, P., and Whetten, D. A. (2002). Members identification with multiple- identity organizationas. Organization Science, 13 (6),

203 187 Fornell, C., and Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18, Forte, A. (2004). Business ethics: A study of the moral reasoning of selected business managers and the influence of organizational ethical climate. Journal of Business Ethics, 51, Frankena, W. (2007). Etik. ( çev. A. Aydın). İstanbul: İmge Kitapevi Yayınları. (Eserin Orjinali 1973 de Yayınlandı). Fritz, J. M. H., Arnett, R. C. and Conkel, M. (1999). Organizational ethical standarts and organizational commitment. Journal of Business Ethics,20, Fry, L. W., and Cohen, M. P. (2009). Spiritual leadership as a paradigm for organizational transformation and recovery from extended work hours cultures. Journal of Business Ethics, 84, Fry, L. W. and Slocum, J. W. (2008). Maximizing the triple bottom line trough spiritual leadership. Organizational Dynamics, 37 (1), Fry, L. W. (2003). Toward a theory of spiritual leadership, The Leadership Quarterly,14, Fuller, J. B, Hester, K., Barnett, T., Frey, L., Relyea C., and Beu D. (2006). Perceived external prestige and internal respect: New insights into the organizational identification Process, Human Relations. 59, Fullmer, R. M. (2004). The challenge of ethical leadership. Organizational Dynamics, 33 (3), Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., Walumbwa, F. (2005). Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development. The Leadership Quarterly, 16, Garmon, M. S., (2004). The relationship between organizational learning, culture, image, identity and identification: An empirical study. Unpublished Doctorate Thesis, Touro University International, USA. Gautam, T., Van Dick, R., and Wagner, U. (2004). Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian Journal of Social Psychology, 7 (3), Gibney, R., Zagenczyk, T. J., Fuller, J. B., Hester, K. and Caner, T. (2011). Exploring organizational obstruction and the expanded model of organizational identification. Journal of Applied Social Psychology, 41 (5) Gioia, D. A., Schultz M., and Corley, K. G. (2000). Organizational identity, image, and adaptive instability. Academy of Management Review, 25 (1),

204 188 Gioia, D. A., and Thomas, J. B. (1996). Identity, image, and issue interpretation: Sensemaking during strategic change in academia. Administrative Science Quarterly, 41 (3), Gül, H. (2002). Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının mukayesesi ve değerlendirilmesi. Ege Akademik Bakış Dergisi, 2 (1), Gündoğdu, Z., ve İslamoğlu, G. (2012, 24-26Mayıs). Otantik liderlik davranışlarının çalışnaların işe ilişkin duygusal iyilik algıları üzerindeki katkısı ve yöneticiye güvenin bu ilişki üzerindeki şartlı rolü. 20.Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunuldu, İzmir. Güney, S., ve Mandacı, G. (2009). Makyavelizm ve etik algısı ilişkileri: Bankacılık sektöründe bir araştırma. H. Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 27 (2), Güney, S. (2007). Yönetim ve organizasyonda bazı temel kavramlar. S. Güney (Editör). Yönetim ve organizasyon. (2. Baskı). Ankara. Nobel Yayın Dağıtım, s Goldberg, C. B. (2003). Applicant reactions to the employment interview: A look at demographic similarity and social identity theory. Journal of Business Research, 56, Goodenough, P. L. (2008). Ethical leadership, value congruence, and work place deviance: An exploratory study. Unpublished Doctoral Dissertation, University of Sait Louis, Missouri. Gossett, L. (2002). Kept at arm's length: Questioning the organizational desirability of member identification. Communication Monographs, 69( 4), Grojean, M.W., Resick, C J., Dickson, M. W., and Smith, D. B. (2004). Leaders, values and organizational climate: Examining leadership strategies for establishing an organizational climate regarding ethics. Journal Of Business Ethics, 55, Hall, D.T., Schneider, B., and Nygren, H. T. (1970). Personel factor in organizational identification. Administrative Science Quareterly, Haslam, S. A., Eggins, R. A., and Reynolds, K. J. (2003). The ASPIRe model: Actualizing social and personel identity resources to enhance organizational outcomes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76 (1), Haslam, S. A., Powell, C., and Turner J. C. (2000). Social identity, self- categorization, and work motivation: Rethinking the contribution of the group to positive and sustainable organizational outcomes. Applied Psychology: An International Review, 49 (3),

205 189 Herrbach, O., and Mignonac, K. (2007). Is ethical P-O fit really related to individual outcomes? A study of management- level employees. Business & Society, 46, Herrbach, O. (2006). A matter of feeling? The affective tone of organizational commitment and identification. Journal of Organizational Behavior, 27, Hirst, G., Van Dick, R., and Van Knippenberg, D. (2009). A social identity perspective on leadership and employee creativity. Journal of Organizational Behavior, 30, Hogg, M., A and Terry D., J. (2000). Social identity and self- categorization processes in organizational contexts. Acedemy of Management Review, 25 (1), Hollander, E. P. (1995). Ethical challenges in the leader- follower relationship. Business Ethics Quarterly, 5(1), Howell, J. M., and Avolio, B. J. (1992). The ethics of charismatic leadership: Supmission or liberation?. Academy of Management Executive, 6 (2), Ilies, R., Morgeson, F. P., and Nahrgang, J. D. (2005). Authentic leadership and eudaemonic well-being: Understanding leader follower outcomes. The Leadership Quarterly, 16 (3), İslamoğlu, H. (2011). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri (SPSS uygulamalı). (Gözden Geçirilmiş 2. Baskı). İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım. İşcan, Ö. F., ve Karabey, C. N. (2009). Örgütsel özdeşleşme. A. Keser, G. Yılmaz ve S. Yürür. (Editörler). Çalışma yaşamında davranış güncel yaklaşımlar. 1. Baskı. Kocaeli. Umuttepe Yayınları. ss İşcan, Ö. F. (2006). Dönüştürücü/etkileşimci liderlik algısı ve örgütsel özdeşleşme ilişkisinde bireysel farklılıkların rolü. Akdeniz Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, 11, Jones, C., and Volpe, E. H. (2011). Organizational identification: Extending our understanding of social identities through social networks. Journal of Organizational Behavior, 32 (3), Jordan, J., Brown, M. E., Treviño, L.K., and Finkelstein, S. (in press). Someone to look up to: Executive-follower ethical reasoning and perceptions of ethical leadership. Journal of Management Jose, A., and Thiboddeaux, M. S. (1999). Institutionalization of ethics: The perspective of managers. Journal of Business Ethics, 22, Jöreskog, K. G. and Sörbom, D. (1993). Structural equation modelling with the SIMPLIS command language. Lincolnwood: Scientific Software International.

206 190 Jung, H. S., Namkung, Y., and Yoon, H. H (2010). The effects of employees business ethical value on person organization fit and turnover intent in the foodservice industry. International Journal of Hospitality Management, 29, Kalshoven, K., Den Hartog, D. N., and De Hoogh, A. H. B. (2011). Ethical leadership at work questionnaire (ELW): Development and validation of a multidimensional measure. The Leadership Quarterly, 22, Kalshoven, K., and Den Hartog, D. N. (2009). Ethical leader behavior and leader effectiveness: The role of prototypicality and trust. International Journal of Leadership Studies, 5 (1), Kanungo, R. N. (2001). Ethical values of transactional and transformational leaders. Canadian Journal of Administrative Sciences, 18 (4), Kaplan, M. (2010). Otel işletmelerinde etiksel iklim ve örgütsel destek algılamalarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi: Kapadokya örneği, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Kaptein, M. (2008). Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: The corporate ethical virtues model. Journal of Organizational Behavior, 29, Karaca, E. (2011). Sendikaya bağlılık ölçeğinin (SBÖ) bir yapısal eşitlik modeli ile geçerlik ve güvenirliğinin incelenmesi: Öğretmenler üzerine bir araştırma. İş-Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 13 (3), Karasar, N. (2009). Bilimsel araştırma yöntemi. (19.Baskı). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Katrinli, A., Atabay, G., Günay, G., and Güneri, B. (2009). Exploring the antecedents of organizational identification: The role of job dimensions, individual characteristics and job involvement. Journal of Nursing Management, 17, Katrinli, A., Atabay, G., Günay, G., and Güneri B. (2008). Leader member exchange, organizational identification and the mediating role of job involvement for nurses. Journal of Advanced Nursing, 64 (4), Keeley, M. (1998). The trouble with transformational leadership: Toward a federalist ethic for organizations. In J. B. Ciulla (Eds.). Ethics the heart of leadership (pp ). Westport: Preager Publishers. Kelly, S. W., and Dorsch, M. J. (1991). Ethical climate, organizational commitment, and indebtedness among purchasing executives. Journal of Personal Selling & Sales Management, 11(4), Kesken, J., ve Ayyıldız, N. A. (2008). Liderlik yaklaşımlarında yeni perspektifler: Pozitif ve otantik liderlik. Ege Akademik Bakış, 8(2),

207 191 Kessler, S. R., Bandelli, A. C., Specter, P. E., Penney, L. M., Borman, W. C., Nelson, C. E. (2010). Re-examining machiavelli: A three-dimensional model of machiavellianism in the worrkplace. Jornal of Applied Social Psychology, 40 (8), Key, S. (1999). Organizational ethical culture: Real or imagined?. Journal of Business Ethics, 20, Khuntia, R., and Suar, D. (2004). A scale to assess ethical leadership of indian private and public sector managers. Journal of Business Ethics, 49, Kılıç, K. C. (2010). Bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyumun çalışanların iş davranışlarına etkileri üzerine ampirik bir çalışma. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 19 (1), Kim, W.G., and Brymer, R.A.(2011). The effects of ethical leadership on manager job satisfaction, commitment, behavioral outcomes, and firm performance. International Journal of Hospitality Management, 30, Kim, N. Y., and Miller, G. (2008). Perceptions of the ethical climate in the Korean tourism industry. Journal of Business Ethics, 82, Kimbrough, L. C. (2007). Perceptions of leader ethical behavior and its relationship to organizational effectiveness: An exploratory study. Unpublished Doctoral Dissertation, Capella University. Klenke, K. (2007). Authentic leadership: A self, leader, and spiritual identity perspective. International Journal of Leadership Studies, 13 (1), Kozak, M. A. (2008). Turizm işletmelerinde çağdaş yönetim teknikleri. (Ed. Fevzi Okumuş ve Umut Avcı). Turizm işletmelerinde liderlik ve liderlik tarzlar, Ankara: Detay Yayıncılık. Kozak, M. A., ve Güçlü, H. (2006). Turizmde etik [ kavramları ilkeler, standartlar] (1.Baskı). Ankara: Detay Yayıncılık. Köprü, B. (2007). Türk kamu yönetiminde etik değerlerden sapma ve yönetsel yozlaşma. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Kreiner, G. E., and Ashforth, B. E. (2004). Evidence toward an expanded model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 25, Krishnakumar, S., and Neck, C. P. (2002). The what, why and how of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 17 (3), Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49 (1), 1-49.

208 192 Kuhn, T., and Nelson, N. (2002). Reengineering identity: A case study of multiplicity and duality in organizational identification. Management Communication Quarterly, 16 (1), Kutlu, H. A. (2011). Meslek etiği.(1. Baskı). Ankara: Nobel Yayıncılık. Lee, S. M. (1971). An emprical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, Jun, Leung, A. S. M. (2008). Matching ethical work climate to in-role and extra-role behaviors in a collectivist work setting. Journal of Business Ethics, 79, Li, J., Xin, K., and Pillutla, M. (2002). Multi-cultural leadership teams and organizational identification international joint ventures. The International Journal of Human Resource Management, 13 (2), Lipponen, J., Helkama, K., Okkonen M. E., and Juslin, M. (2005). Predicting the different profiles of organizational identification: A case of shipyard subcontractors. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78 (1), Lopez, T. B., Babin, B. J., and Chung, C. (2009). Perceptions of ethical work climate and person-organization fit among retail employess in Japon and the US: A crosscultural scale validation. Journal of Business Research, 62, Luria, G., and Yagil, D. (2008). Procedural justice, ethical climate and service outcomes in restaurants. International Journal of Hospitality Management, 27, Mael, F., and Ashforth, B. E. (1995). Loyal from day one: Biodata, organizational identification, and turnover among newcomers. Personnel Psychology, 48 (2), Mael, F., and Ashforth, B.E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identifiction. Journal of Organiational Behavior, 13, Malloy, D. C., and Agarwal, J. (2003). Factors influencing ethical climate in a nonprofit organisation: An empirical investigation. International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 8 (3), Martin, G. S., Resick, C. J., Keating, M. A., and Dickson, M. W. (2009). Ethical leadership across cultures: A comparative analysis of German and US perspective. Business Ethics: A Europen Review, 18 (2), Martin, K. D., and Cullen, J. B. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analytic review. Journal of Business Ethics, 69, Martin, R., and Epitropaki, O. (2001). Role of organizational identification on implicit leadership theories (ILTS) transformational leadership and work attiudes. Group Processes & Intergroup Relations. 4 (3),

209 193 May, D. R., Chan, A. Y. L., Hodges, T. D., and Avolio, B. J. (2003). Developing the moral component of authentic leadership. Organizational Dynamics, 32 (3), Mayer, D. M., Kuenzi, M., Greenbaum, R. (2010). Examining the link between ethical leadership and employee misconduct: The mediating role of ethical climate. Journal of Business Ethics, 95, 7-16 Mayer, D. M., Kuenzi, M., Greenbaum, R., Bardes, M., and Salvador, R. (2009). How low does ethical leadership flow? Test of a trickle- down model. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, McCann, J. and Holt, R. (2009). Ethical leadership and organizations: An analysis of leadership in the manufacturing industry based on the perceived leadership integrity scale. Journal of Business Ethics, 87, Meydan, C.H., ve Şeşen, H. (2011). Yapısal eşitlik modellemesi AMOS uygulamaları. (1.Baskı). Ankara: Detay Yayıncılık. Mignonac, K., Herrbach, O., and Guerrero, S. (2006). The interactive effects of perceived external prestige and need for organizational identification on turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 69, Miller, V. D., Allen, M., Casey, M. K., and Johnson J. R. (2000). Reconsidering the organizational identification questionnaire. Management Communication Quarterly, 13, Minett, D., Yaman, H. R., and Denizci, B. (2009). Leadership styles and ethical decision-making in hospitality management. International Journal of Hopitality Management, 28, Mulki, J. P., Jaramillo, J. F., and Locander, W. B. (2009). Critical role of leadership on ethical climate and salesperson behaviors. Journal of Business Ethics, 86, Murphy, P. E., and Enderle, G. (1995). Managerial ethical leadership: Examples do matter. Business Ethics Quarterly, 5 (1), Nakip, M. (2005). Pazarlama araştırmalarına giriş (SPSS destekli). (2. Baskı). Ankara: Seçkin Yayıncılık. Nakipoğlu, M.A.B. (2008). Hizmet işletmelerindeki ilişkisel pazarlama uygulamalarının müşteri bağlılığı üzerindeki etkileri. Yayınlanmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Nergiz, H. G., Kozak, M. A., and Balta, S. (2009). Ethical approaches and their application in hotel manager's decision making, European Journal of Social Sciences, 9 (1),

210 194 Neubaum, D. O., Mitchell, M. S. and Schminke, M. (2004). Firm newness, entrepreneurial orientation, and ethical climate. Journal of Business Ethics,52 (4) Neubert, M. J., Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Roberts, J. A., and Chonko, L. B. (2009). The virtuous influence of ethical leadership behavior: Evidence from the field. Journal of Business Ethics, 90, Ogunfowora, B. (2009). The consequences of ethical leadership: Comparisons with transformational leadership and abusive supervision. Unpublished Doctoral Dissertation, University of Calgary, Alberta. Operario, D., and Fiske, S. T. (1999). Integrating social identity and social cognition: A framework for bridging diverse perspectives. D. Abrahams and Hogg, M., A (Eds.). Social identity and social cognition. (pp ). Cornwall: Blacwell Publishers. O Connell, W., and Bligh, M. (2009). Emerging from ethical scandal: Can corruption really have a happy ending?. Leadership, 5 ( ). O Reilly, C. A., Chatman, J., and Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34 (3), Owen, H., Hodgson, V., and Gazzard, N. (2007). Liderlik elkitabı etkin liderlik için eksiksiz ve pratik bir klavuz. (çev.m.çelik). İstanbul: Optimist Yayın Dağıtım, (Eserin Orjinali 2004 Yılında Yayımlandı). Öcal, H., Gümüştekin, G. E., ve Çağ, A. (2012, 24-26Mayıs). Yöneticilerin otantik liderlik düzeylerinin örgütsel sinizim üzerindeki etkisi ve bir araştırma. 20.Yönetim ve Organizasyon Kongresinde sunuldu, İzmir. Öngel, E. (1983). A research guide, Riyadh: Institute of Public Administration. Örücü, E., ve Kanbur, A. (2008). Örgütsel-yönetsel motivasyon faktörlerinin çalışanların performans ve verimliliğine etkilerini incelemeye yönelik ampirik bir çalışma: Hizmet ve endüstri işletmesi örneği. Yönetim ve Ekonomi, 15 (1), Özbek, M. F., ve Umarov, A. (2010). Prosedürel adalet, dağıtımsal adalet ve değersel bağlılık ilişkisi: Bir yapısal eşitlik modeli uygulaması. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(2), Paine, L. S. (1997). Cases in leadership, ethics, and organizational integrity a strategic perspective. Boston: Irwin Publishing. Palanski, M. E., and Yammarino, F. J., (2009). Integrity and leadership: A multi-level conceptual framework, The Leadership Quarterly, 20,

211 195 Parboteeah, K. P., Chen, H.C., Lin, Y. T., Chen, I. H., Lee, A. Y. P., and Chung, A. (2010). Establishing organizational ethical climates: How do managerial practices work?. Journal of Business Ethics, 97 (4), Parboteeah, K. P., and Kapp, E. A. (2008). Ethical climates and workplace safety behaviors: An emprical investigation. Journal of Business Ethics, 80, Palmer, D. E. (2009). Business leadership: Three levels of ethical analysis. Journal of Business Ethics, 88, Parry, K. W., and Proctor-Thomson, S. B. (2002). Perceived integrity of transformational leaders in organizational settings. Journal of Business Ethics, 35, (2), Peterson, D. K. (2002). The relationship between unethical behavior and the dimensions of the ethical climate questionnaire. Journal of Business Ethics, 41, Piccolo, R. E., Grenbaum, R., Den Hartog, D. N., and Folger, R. (2010). The relationship between ethical leadership and core job characteristics. Journal of Organizational Behavior, Pillai, R., Schriesheim, C. A., and Williams, E. S. (1999). Fairness perceptions and trust as mediators for transformational and transactional leadership: A two- sample study. Journal of Management, 25 (6), Polat, M. (2009). Örgütsel özdeşleşmenin öncülleri ve ardılları üzerine bir saha çalışması, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Uludağ Üniveristesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa. Ponnu, C. H., and Tennakon, G. (2009). The association between ethical leadership and employee outcomes the Malaysian case. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 14 (1), Prati, L. M., Capehart, A. M., and Karriker, J. H. (2009). Affecting organizational identity: A manager's influence. Journal of Leadership & Organizational Studies, 15, Pratt, M., G. (2000). The good, the bad, and the ambivalent: Managing identification among amway distributors. Administrative Science Quarterly, 45, Pratt, M., G., and Foreman, P., O. (2000). Classifying managerial responses to multiple organızational identities. Academy of Management Review, 25 (1), Preuss, L. (1998). On ethical theory in auditing. Managerial Auditing Journal, 13(9), Price, T. L. (2003). The ethics of authentic transformational leadership, The Leadership Quarterly,14,

212 196 Rallapalli, K. C., Vitelle S. J., and Barnes, J. H. (1998). The influence of norms on ethical judgments and intentions: An empirical study of marketing professionals. Journal of Business Research, 43, Rasmussen, K., Malloy, D., and Agarwal, J. (2003). The ethical climate of government and non-profit organizations implications for public-private partnerships. Public Management Review, 5(1), Ravasi, D., and Van Rekom, J. (2003). Key issues in organizational identity and identification theory. Corporate Reputation Review, 6 (2), Raykov, T., and Marcoulides, G. A. (2006). A first course in structural equation modeling. (Second Edition) London: Lawrence Erlbaum Associates. Reade, C. (2001). Dual identification in multinational corporations: Local managers and their psychological attachment to the subsidiary versus the global organization. The International Journal of Human Resource Management, 12( 3), Reave, L. (2005). Spiritual values and practices related to leadership effectiveness. The Leadership Quarterly, 16, Reisinger, Y., and Turner, L. (1999). Structural equation modeling with LISREL: Application in tourism. Tourism Management. 20, Resick, C. J., Hanges, P. J., Dickson, M. W., and Mitchelson, J. K. (2006). A crosscultural examination of the endorsement of ethical leadership. Journal of Business Ethics, 63 (4), Riketta, M. (2005). Organizational identification: A meta- analysis. Journal of Vocational Behavior, 66, Riketta, M., and Van Dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A metaanalytic comparison of the strength and correlates of work group versus organizational identifiction and commitment. Journal Of Vocational Behavior, 67, Roccas, S. (2003). The effects of status on identifiction with multiple groups. Europen Journal of Social Psychology, 33, Rothwell, G. R., and Baldwin, J. N. (2006). Ethical climates and contextual predictiors of whistle- blowing. Review of Public Personel Administration, 26, Rousseau, D. M. (1998). Why workers still identify with organizations?. Journal Of Organizational Behavior, 19 (3), Rotondi, T., Jr. (1975). Organizational identification and group involvement. Academy of Management Journal, 18,

213 197 Rubin, M., and Hewstone, M. (1998). Social identity theory s self esteem hypothesis: A review and some suggestions for clarification. Personality and Social Psychology Review, 2 (1), Rubin, R. S., Dierdorff, E. C., and Brown, M. E. (2010). Do ethical leaders get ahead? Exploring ethical leadership an promotability. Business Ethics Quarterly, 20 (2), Ruppel, C. P., and Harrington, S. J. (2000). The relationship of communication, Ethical work climate, and trust to commitment and innovation. Journal of Business Ethics, 25, Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan kaynakları yönetimi uygulamalı. (2.Basım). Bursa: Alfa Aktüel Basım Yayım. Sammarra, A., and Biggiero, L. (2001). Identity and identification in industrial districts. Journal of Management and Governance, 5, Savran, G. (2007). Etik iklim ve tükenmişlik sendromunun kalite yönetim sistemleri üzerine etkileri: bir laboratuar uygulaması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir. Schepers, D. H. (2003). Machiavellianism, profit, and the dimensions of ethical judgment: A study of impact. Journal of Business Ethics, 42 (3), Schermelleh-Engel, K., Helfried M., and Hans M. (2003). Evaluating the fit of structural equation models: Tests of significance and descriptive goodness-of-fit measures, Methods of Psychological Research, 8 (2), Schminke, M., Arnaud, A., and Kuenzi, M. (2007). The power of ethical work climates. Organizational Dynamics, 36(2), Schminke, M., Ambrose, M. L., and Neubaum, D. O. (2005). The effect of leader moral development on ethical climate and employee attitudes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97, Schminke, M. and Wells, D. (1999). Group processes and performance and their effects on individuals ethical frameworks, Journal of Business Ethics, 18, Schumacker, R. E., and Lomax, R. G. (2004). A beginner's guide to structural equation modeling. (Second Edition). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Schwartz, M. S. (2002). A code of ethics for corporate code of ethics. Journal of Business Ethics, 41, Schwepker, Jr. C. H., and Hartline, M. D. (2005). Managing the ethical climate of customer-contact service employees. Journal of Service Research, 7, Schwepker Jr. C. H. (2001). Ethical climate s relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research, 54,

214 198 Scott, C. R. (2007). Communication and social identity theory: Existing and potential connections in organizational identification research. Communication Studies, 58(2), Scott, S. G., and Lane, V. R. (2000). A stakeholder approach to organizational identity. Academy of Management Review, 25, (1), Scott C. R., Corman S. R., and Cheney G. (1998). Development of a structurational model of identification in the organization. Communication Theory, 8 (3), Seymen, O. A., ve Bolat, T. (2007). Kohlberg in bilişsel ahlâkî gelişim modelinden yararlanan etiksel karar verme modellerinin karşılaştırmalı analizi. Akdeniz Üniversitesi, İ.İ.B.F Dergisi, 13, Sha, Bey-Ling. (2009). Exploring the connection between organizational identity and public relations behaviors: How symmetry trumps conservation in engendering organizational identification. Journal of Public Relations Research, 21 (3) Shamir, B., and Eilam, G. (2005). What s your story? A life-stories approach to authentic leadership development, The Leadership Quarterly, 16 (3), Shamir, B., Zakay, E., Brainin, E., and Popper, M. (2000). Leadership and social identification in military unuits: Direct and indirect relationships. Journal of Applied Social Psychology, 30 (3), Shamir, B., Zakay, E., Brainin, E., and Popper, M. (1998). Correlates of charismatic leader behavior in military units: Subordinates' attitudes, unit characteristics, and superiors' appraisals of leader performance. Academy of Management Journal, 41, (4), Sims, R. R., and Brinkmann, J. (2002). Leaders as moral rol models: The case of John Gutfreund at Salomon brothers. Journal of Business Ethics, 35, Sims, R. L., and Keon, T. L. (1997). Ethical work climate as a factor in the development of person- organization fit. Journal of Business Ethics, 16, Sims, R. L., and Kroeck, K. G. (1994). The influence of ethical fit on employee satisfaction, commitment and turnover. Journal of Business Ethics,13, Sims, R. R. (1991). The institutionalization of organizational ethics. Journal of Business Ethics, 10, Sluss, D. M., and Ashforth, B. E. (2008). How relational and organizational identification converge: Processes and conditions. Organization Science, 19(6),

215 199 Smidts, A., Pruyn, A. T. H., and Van Reil, C. B. M. (2001) The impact of employee communication and percived externel prestige on organizational identification. Academy of Management Journal, 49 (5), Smith, H.,J., Thompson, R., and Iacovou, C. (2009). The impact of ethical climate on project status misreporting. Journal of Business Ethics, 90, Solomon, R. C. (1998). Ethical leadership, emotions, and trust: Beyond charisma. In J. B. Ciulla (Eds.). Ethics the heart of leadership (pp ). Westport: Preager Publishers. Spangenberg, H., and Theron, C. C. (2005). Promoting ethical follower behavior through leadership of ethics: The development of the ethical leadership inventory (ELI). South African Journal of Business Management, 36(2), Stevens, B. (2009). Corporate ethical codes as strategic documents: An analysis of success and failure. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 14 (2), Stevens, B. (2008). Corporate ethical codes: Effective instruments for ınfluencing behavior. Journal of Business Ethics, 78, Stevens, B. (1997). Hotel ethical codes: A content analysis. International Journal of Hospitality Management. 16 (3) Şimşek, Ö. F. (2007). Yapısal eşitlik modellemesine giriş temel ilkeler ve LISREL uygulamaları. (1.Baskı). Ankara: Ekinoks Yayınları. Tagger, S. (2002). Individual creativity and group ability to utilize individual creative resources: A multilevel model. Academy of Management Journal, 45(2), Tak, B., ve Çiftçioğlu, A. (2009). Algılanan örgütsel prestij ile örgütsel bağlılık ve örgütsel özdeşlşeme arasındaki ilişkilerin incelenmesine yönelik bir araştırma. Akdeniz Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 18, Tayfun, A., Palavar, K., ve Yazıcıoğlu, İ. (2008). Otel isletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin çeşitli değişkenlere göre incelenmesi. Kamu-İş Dergisi, 9 (4), Tenbrunsel, A. E., Crowe K. S., and Umphress, E. E. (2003) Building houses on rocks: The role of the ethical infrastructure in organizations. Social Justice Research, 16, (3), Tengilimoğlu, D. ve Mansur, F., A. (2009). İşletmelerde uygulanan mobbingin (psikolojik şiddet) örgütsel bağlılığa etkisi. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 1(3), Tezbaşaran, A. A. (1997). Likert tipi ölçek geliştirme kavuzu. (2. Baskı). Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları.

216 200 Thoms, J. C. (2008). Ethical integrity in leadership and organizational moral culture. Leadership, 4 (4), Tidwell, M. V. (2005). A social identity model of prosocial behaviors within nonprofit organizations. Nonprofıt Management & Leadership, 15 (4), Toor, S. R., and Ofori, G. (2009). Ethical leadership: Examining the relationships with full range leadership model, employee outcomes, and organizational culture. Journal of Business Ethics, 90, Topaloğlu, C., ve Avcı, U. (2009, Ekim). Transformasyonel liderlik algısı: Alt ve orta kademe otel yöneticiler üzerine bir uygulama. 10. Ulusal Turizm Kongresinde sunuldu, Mersin. Treviño, L. K., Weaver, G.R., Brown, M. E. (2008). It's lovely at the top: Hierarchical levels, identities, and perceptions of organizational ethics. Business Ethics Quarterly,18 (2), Treviño, L. K., and Brown, M. E. (2004). Managing to be ethical: Debunking five business ethics myths. Academy of Management Executive. 18 (2), Treviño, L. K., Brown, M. E., ve Hartman, L. P. (2003). A qualitative ınvestigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite. Human Relations, 56, Treviño, L. K., Hartman, L. P., ve Brown, M. E., (2000). Moral person and moral manager: How executives develop a reputation for ethical leadership. California Management Review, 42(4), Treviño, L. K., Butterfield, K. D., and McCabe, D. L. (1998). The ethical context in organizations: Influences on employee attitudes and behaviors. Business Ethics Quarterly, 8 (3), Treviño, L. K. (1986). Ethical decision making in organizations: A person-situation interactionist model. Academy ol Managemeni Review, 11 (3), Tuna, M. (2007). Personel devir analizi: Ankara da yer alan yıldızlı otel işletmelerinde bir uygulama. Anatolia Turizm Araştırmaları Dergisi, 18 (1), Tuna, M., Bircan, H., ve Yeşiltaş, M. (2012). Etik liderlik ölçeği nin geçerlilik ve güvenilirlik çalışması: Antalya örneği. Atatürk Üniversitesi İİBF Dergisi, 26 (2), Turner, J. C. (2000). Some current issues in research on social identity and selfcategorization theories. In N. Ellemers, R. Spears and B. Doosje (Eds.). Social identity context, commitment, content. (pp.1-34) Cornwall: Blackwell Punlishers.

217 201 Turner, N., Barling, J., Epitropaki, O., Butcher, V., and Milner, (2002). Transformational leadership and moral reasoning. Journal of Applied Psychology, 87 (2), Turnipseed, D. L. (2002). Are good soldiers good? Exploring the link between organization citizenship behavior and personal ethics. Journal of Business Research, 55 (1), Turunç, Ö, ve Çelik, M. (2010a). Algılanan örgütsel desteğin çalışanların iş-aile, aile-iş çatışması, örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyetine etkisi: savunma sektöründe bir araştırma. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14 (1), Turunç, Ö., ve Çelik, M. (2010b 6 8 Mayıs). Çalışanların algıladıkları örgütsel destek ve iş stresinin örgütsel özdeşleşme ve iş performansına etkisi, 9. Ulusal İşletmecilik Kongresinde sunuldu, Zonguldak. Turunç, Ö. (2010). Organizasyonlarda kontrol algılamalarının örgütsel özdeşleşme ve iş performansına etkisi. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi,11 (1), Tütüncü, Ö., ve Savran, G. (2007). Etik iklim ve tükenmişlik sendromunun kalite yönetim sistemi üzerine etkileri: bir laboratuar uygulaması, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 9(4), Tüzün, İ. K., ve Kırkbeşoğlu, E. ( Mayıs). Çalışanların çoğul özdeşleşme düzeylerine etki eden faktörler: Sigortacılık sektöründe görgül bir çalışma. 18. Ulusal Yönetim Organizasyon Kongresinde sunuldu, Çukurova Üniversitesi, Adana. Tüzün, İ. K., ve Çağlar, İ. (2009a). Investigating the antecedents of organizational identification. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 10 (2), Tüzün, İ. K., ve Çağlar, İ. (2009b). The impact of identification and commitment on job satisfaction. Management Research News, 32 (8), Tüzün, İ. K., ve Çağlar, İ. (2008). Örgütsel özdeşleşme kavramı ve iletişim etkinliği ilişkisi. Journal of Yaşar University, 3(9), Tüzün, İ. K. (2006). Örgütsel güven, örgütsel kimlik ve örgütsel özdeşleşme ilişkisi: Uygulamalı bir çalışma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Uçkun, G., Uçkun, S., ve Latif, H. (2004). Turizmde etik. Sakarya: Sakarya Kitabevi. Upchurch, R. S. (1998). A conceptual foundation for ethical decision making: A stakeholder perspective in the lodging industry (U.S.A). Journal of Business Ethics. 17, Ullman, J. B. (2006). Structural equation modeling: Reviewing the basics and moving forward. Journal of Personality Assessment, 87 (1),

218 202 Ural, A., ve Kılıç, İ. (2006). Bilimsel araştırma süreci ve SPSS ile veri analizi. (Genişletilmiş 2. Baskı). Ankara: Detay Yayıncılık. Valentine, S., Godkin, L., and Lucero, M. (2002). Ethical context, organizational commitment, and person- organization fit. Journal of Business Ethics, 41, Van Den Akker, L., Heres, L., Lasthuizen, K., and Six, F. (2009). Ethical leadership and trust: It s all about meeting expectations. International Journal of Leadership Studies, 5(2), Van Dick, R., Hirst, G., Grojean, M. W., and Wieske, J. (2007). Relationship between leader and follower organizational identification and implications for follower attitudes and behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, Van, Dick. R., Wagner U. Stellmacher, J., and Chirst, O. (2005). Category salience and organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, Van, Dick. R., Wagner U. Stellmacher, J., and Chirst, O. (2004a). The utility of a broader conceptualization of organizational identifiction: Which aspects really matter?. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, Van Dick, R., Christ, O, Stellmacher, J., Wagner, U., Ahlswede, O., Gruba, C., Hauptmeier, M., Höhfeld, C., Moltzen, K., and Tissington, P. A. (2004b). Should I stay or should I go? Explaining turnover intentions with organizational identification and job satisfaction. British Journal of Management, 15, Van, Dick. R and Wagner, U. (2002). Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(2), Van Dick, R. (2001). Identification in organizational contexts: Linking theory and research from social and organizational psycholgy. International Journal of Management Review, 3(4), Van Knippenberg, D., Van, Dick. R., and Tavares, S. (2007). Social identity and social exchange: Identification, support, and withdrawal from the job. Journal of Applied Social Psychology, 37(3), Van Knippenberg, D., and Sleebos A. E. (2006). Organizational identification versus organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes. Journal of Organizational Behavior, 27, Van Kippenberg, B., and Van Knippenberg, D. (2005). Leader self-sacrifice and leadership effectiveness: The moderating role of leader prototypicality. Journal of Applied Psychology, 90 (1),

219 203 Van Knippenberg, D., Van Knippenberg, B., De Cremer, D., and Hogg, M. A. (2004). Leadership, self, and identity: A review and research agenda. The Leadership Quarterly, 15, Van Knippenberg, D., and Ellemers, N. (2003). Social identity and group performance idendification as the key to group- oriented effort. In S. A. Haslam, D. Van Kippenberg M. J. Platow and N. Ellmers (Eds.), Social identity at work devoloping theory for organizational practice (pp ). New York: Psychology Press. Van Knippenberg, D., and Hogg, M. A. (2003). A social identity model of leadership effectivness in organizations. Research in Organizational Behavior, 25, Van Knippenberg, D. (2000). Work motivation and performance: A social identity perspective. Aplied Psychology: An International Review, 49, Van Knippenberg, D., and Van Schie, E. C. M. (2000). Foci and correlates of organizational identifiction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, Van Leeuwen, E., and Van Knippenberg, D. (2003). Organizational identification following merger the importance of agreeing to differ. In S. A. Haslam, D. Van Kippenberg M. J. Platow and N. Ellmers (Eds.), Social identity at work devoloping theory for organizational practice (pp ). New York: Psychology Press. VanSandt, C. V., Shepard, J, M., and Zappe, S. M. (2006). An examination of the relationship between ethical work climate and moral awareness. Journal of Business Ethics, 68, VanSandt, C. V., and Neck, C. P. (2003). Bridginig ethics and self leadership: Overcoming ethical discrepancies between employee and organizational standards. Journal of Business Ethics, 43 (4), Vardi, Y. (2001). The effects of organizational and ethical climates on misconduct at work. Journal of Business Ethics, 29, Venezia, G., Venezia, C. C., and Hung., C. W. (2010). A comparative study of ethical work climates among public and private sector Asian accountants. International Business & Economics Research Journal, 9 (4), Verbeke, W., Ouwerkerk, C., and Peelen, E. (1996). Exploring the contextual and individual factors on ethical decision making of salespeople. Journal of Business Ethics, 15, Verbos, A. K., Gerard, J. A., Forshey, P. R., Harding C. S., and Miller, J. S. (2007). The positive ethical organization: Enacting a living code of ethics and ethical organizational identity. Journal of Business Ethics, 76,

220 204 Victor, B., and Cullen, J. (1988). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33, Vidaver- Cohen, D. (1998). Moral climate in business firms: A conceptual framework for analysis and change. Journal of Business Ethics, 17(11), Voci, A. (2006). Relevece of social categories, depersonalization and group processes: Two field tests of self-categorization theory. European Journal of Social Psychology, 36, Vora, D., and Kostova, T. (2007). A model of dual organizational identification in the context of the multinational enterprise. Journal of Organizational Behavior, 28, Walumbwa, F. O., Mayer, D. M., Wang, P., Wang, H., Workman, K., and Christensen, A. L. (2011). Linking ethical leadership to employee performance: The roles of leader member exchange, self-efficacy, and organizational identification. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 115, Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., and Peterson, S. J. (2008). Authentic leadership devolopment and validation of a theory-based measure. Journal of Management, 34 (1), Wan-Huggins, V. N., Riordan, C. M., and Griffeth, R. W. (1998). The development and longitudinal test of a model of organizational identification. Journal of Applied Social Psychology, 28(8), Weaver, G. R., Treviño, L. K., and Agle, B. (2005). Somebody I look up to: Ethical role models in organizations. Organizational Dynamics, 34(4), Weaver, G. R., Treviño, L. K., and Cochran, P. L. (1999). Corporate ethics programs as control systems: Influences of executive commitment and environmental factors. Academy of Management Journal, 42 (1), Weber, J., and Seger, J. E. (2002). Influences upon organizational ethical subclimates: A replication study of a single firm at two points in time. Journal of Business Ethics, 41(1&2), Weber, J. (1995). Influences upon organizational ethical subclimates: A multidepartmental analysis of a single firm. Organization Science, 6 (5), Whetten, D. C., and Mackey, A. (2002). A social actor conception of organizational identity and its implications for the study of organizational reputation. Business & Society, 41(4), Wimbush, J. C., Shepard, J. M., and Markham, S. E. (1997). An empirical examination of the relationship between ethical climate and ethical behavior from multiple levels of analysis. Journal of Business Ethics, 16 (16),

221 205 Wimbush, J. C. and Shepard, J. M. (1994). Toward an understanding of ethical climate: Its relationship to ethical behavior and supervisory influence. Journal of Business Ethics, 13, Yang, J., and Mossholder, K. W. (2010). Examining the effects of trust in leaders: A bases-and foci approach. The Leadership Quarterly, 21, Yazıcıoğlu, İ. (2009). Konaklama işletmelerinde işgörenlerin örgütsel güven duyguları ile iş tatmini ve işten ayrılma niyetleri üzerine bir alan araştırması. Elektronik Sosyal Bilimler Araştırmalar Dergisi, 8 (30), Yılmaz, V., ve Çelik, H. E. (2009). Yapısal eşitlik modellemesi-1 temel kavramlar, uygulamalar, programlama. (1.Baskı). Ankara: Pegem Akademi. Yılmaz, V. (2004). LISREL ile yapısal eşitlik modelleri: Tüketici şikâyetlerine uygulanması. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 4 (1), Yukl, G. (2002). Leadership in organizations (Fifth Edition). New Jersey: Prentice Hall. Yücenur, G. N., Demirel, N. Ç., Ceylan, C., ve Demirel, T. (2011). Hizmet değerinin müşterilerin davranışsal niyetleri üzerindeki etkisinin yapısal eşitlik modeli ile ölçülmesi. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 12(1), Zand, D. E. (1972). Trust and managerial problem solving. Administrative Science Quarterly, 17, Zehir, C., Elçi, M., and Savi, F. Z. (2003, September). Ethical climate s relationship to job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. Paper presented at the 1st. International Ethics Congress of Turkey. Zhu, W. (2008). The effect of ethical leadership on follower moral identity: The mediating role of psychological empowerment. Leadership Review, 8, Zhu, W., May, D. M., and Avolio, B. J. (2004). The impact of ethical leadership behavior on employee outcomes: The roles of psychological empowerment and authenticity. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(1), ( ).

222 206 EKLER Ek 1: Turizm İşletme Belgeli 5 Yıldızlı ve 1. Sınıf Tatil Köyleri * Veriler 4982 sayılı Bilgi Edinme Kanunu çerçevesinde, tarihli sayılı dilekçe çerçevesinde elde edilmiştir.