İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI. Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Yrd. Doç. Dr. Erma TÜRKMEN İNSAN KAYNAKLARI TEMİN VE SEÇİM (KADROLAMA) SÜRECİ İşgöre temi ve seçimi, yöetim ve persoel/isa kayakları yöetimi yazııda kadrolama (staffig), persoel temi/sağlama ve seçimi, seçme yerleştirme, persoel sağlaması ve işe yerleştirilmesi, isa kayaklarıı tedariki (sağlaması) diye de adladırılır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İsa Kayakları/İşgöre Temi ve Seçim Süreci İsa Kayakları Plalaması Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temii) İşgöre Seçimi Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 1

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI Gelecekteki bir zama sürecide yapılması gereke işi itelik ve icelik olarak öcede belirlemek ve sora bu belirlee değerlerde giderek, söz kousu işi yapacak belirli özellikteki işgücüü sayısal olaraksaptamaktır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI 1. NİTEL BOYUT 2. NİCEL BOYUT 3. YEREL BOYUT 4. ZAMAN BOYUTU İKP, doğru sayıda uygu kişii doğru işte doğru zamadabuludurulmasıı sağlayacak şekilde örgütü isa kayakları ihtiyacıı belirleme olarak da ifade edilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI SÜRECİ İKP sürecii başlıca aşamaları: 1. Bilgi toplama vedurum aalizi, 2. İşgücü talebii ve arzıı tahmii/belirlemesi; İK ihtiyaçlarıı belirlemesi 3. İK ihtiyaçlarıı karşılamasıa yöelik eylem plalarııgeliştirilmesi 4. Değerleme-Kotrol Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 2

3 2- İşgücü Talebii ve Arzıı Tahmii ve İK İhtiyaçlarıı Belirlemesi Birbirii bütüleye iki tahmi söz kousudur: Gelecekteki bir zama periyodudaki; (1) İşletme içi ve dışı işgücü arzıı tahmi etmek ve (2) Değişik tipte işgörelere ola örgütsel talebi tahmi etmek. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İK İHTİYAÇLARININ BELİRLENMESİ İK ihtiyaçlarıı tahmii ; aşağıdaki adımlarda oluşabir aa aşamaolarakiceleebilir: 1- İşgücü talebiitahmii, 2- Mevcut-beklee işgücü arzıı belirlemesitahmii, 3- İşgücü talep ve arzıı karşılaştırarak et işgücü/ik ihtiyaçlarıı belirlemesi. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ Bir işletmei işgücü talebi; belirlee örgüt veya bölüm hedeflerii gerçekleştirmek içi gerekli ola toplam isa gücüü ifade eder. İşgöre talebi, temelde, işletmei mal ve hizmetlerie ola talebe bağlıdır. Bu yüzde öce, örgütü mal ve hizmetleri içi beklee talebi tahmi edilmesi gerekir. Acak, oda sora, söz kousu talebi karşılamak içi gerekli işgücü miktarı belirleebilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 3

4 İŞGÜCÜ TALEBİNİN BELİRLENMESİ 1.Sayı: Kaç işgöree gerek vardır? 2.Nitelik: Bu işgöreleri sahip olması gereke bilgi, beceri ve yetkilikler elerdir? 3.Yer: Bu işgörelere, erede, hagi işlerde ihtiyaç vardır? 4. Zama-Süre: İşgücü talebi e zama ve e kadar bir süre içi söz kousudur? Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Talep Tahmi Yötemleri İsa kayakları talebi veya ihtiyacıı tahmi etmeye yöelik yötemler, (1) Yargısal ve (2) Sayısal yötemler olarak ikiye ayrılabilir. Geellikle kısa döemli İK ihtiyacıı belirlemek içi kullaıla ve ayrıtılı yötemler olarak adladırıla metotlar da vardır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 1- Yargısal Yötemler Yargısal yötemler, işgücü arz ve talebi kousuda uzmaları itel (kalitatif) yargılarıa ve özel tahmilerie dayaır. Nitel yötemler, hem işgücü talebi, hem de işgücü arzıı tahmii içi kullaılabile yötemlerdir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 4

5 a-) Yöetici Tahmii Bu yötemde, yöeticiler, daha çok geçmiş deeyimlerie dayalı olarak gelecekteki işgöre ihtiyacıı tahmi ederler. Bu tahmiler, üst ve alt düzey yöeticiler tarafıda yukarıda aşağıya veya aşağıda yukarıya doğru kademeli olarak da yapılabilir Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - b-) Nomial Grup Tekiği Üyeleri eşit katılımıı sağlamak içi omial grup adımları aşağıdaki gibi yapıladırılır: 1. Her katılımcı kedi görüşlerii (tahmilerii) yazar, 2. Her üye görüşlerii kısaca suar ve görüşler bir tahtay a yazılır, 3. Görüşler ortaya kouldukta sora, açıklama ve değerleme amaçlı bir yapıladırılmamış açık tartışma seası uygulaır, 4. E souda da görüşler gizlice- oylaarak, e çok oy ala görüş beimseir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - c) Delphi Tekiği Bu yötemde, oluşturula uzmalar paelii (grubuu) her bir üyesi, temel bir varsayım altıda, gelecekteki talebi e olacağı kousuda, yüzyüze gelmeksizi, bireysel bir tahmi yapar. Bir aracı, her üyei tahmi ve varsayımıı diğer üyelere aktarır. Her üye bua göre, tahmiii yeide değerler ve isterse değiştirir. Bu süreç, üyeler arasıda belirli bir fikir birliği oluşucaya kadar sürer. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 5

6 d) Searyo Aalizleri İşgücü ve çevre aalizi verilerie dayalı olarak alteratif işgücü searyoları geliştirmeyi içerir. Bu searyoları geliştirilmeside, hat ve İK yöeticilerii katıldığı beyi fırtıası oturumlarıda yararlaılır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - e) Kıyaslama Örgütü İK ihtiyacıı, başarılı işletmeleri uygulamalarıyla kıyaslayarak tahmi etmeyi içere bir yötemdir. Bu yötemde, işkoludaki diğer işletmeleri İKP ye ilişki tahmilerii asıl yaptıklarıa bakarak öğreme; örgütü tahmi ve yötemlerii diğer şirketlerikiyle karşılaştırma söz kousudur. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 2- Sayısal Yötemler Bu yötemler, işgücü talebii, sayısal verilere dayalı olarak tahmi etmeyi içerir. İki temel kısıtı vardır: 1- İlki, geçmiş verilere ve ilişkilere (istihdam düzeyiyle üretim ve gelirler gibi) dayalı olmalarıdır. 2- İkici olarak, bu tekikleri çoğuu, 1950, 60 ve 70 li yıllarda geliştirilmiş ve o zamaki istikrarlı çevrede faaliyet göstere büyük işletmelere uygu olmasıdır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 6

7 a) Tred Aalizleri İşletmei istihdam düzeyideso bir kaç yılda meydaa gele değişimleri iceleyerek gelecekteki ihtiyaçları tahmi etmeyi içere bir yötemdir. Bu yötem ile işletmei bütüüdeki veya başlıca bölümlerideki (satış, üretim, büro ve idari işler gibi) sözgelimi so beş yılı yıl sou (veya ortalama) persoel sayılarıda hareketle gelecek yılları persoel ihtiyacı tahmi edilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek A İşletmesi yılları arasıda aşağıdaki miktarlarda persoel istihdam etmiştir: Yıllar Persoel sayısı Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Persoel Sayısı X X X X X Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN Yıllar 7

8 b) Regresyo-Korelasyo Aalizleri İşgücü miktarı ile çıktı, ürü, satış miktarı, verimlilik gibi (bağımsız) değişkelerde biri veya birkaçı arasıdaki ilişkilere (korelasyoa) dayalı olarak, işgücü talebii tahmi etmeyi içere bir yötemdir. Öreği, üretim miktarı ile persoel sayısı arasıdaki ilişki istatistiksel olarak aaliz edilip, grafik olarak da gösterilebilir. Burada, eğer üretim miktarı, tahmi edilir veya biliirse, gerekli işgöre sayısı da tahmi edilebilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Yıllar Satışlar Persoel sayısı Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Persoel Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 14 Satışlar 8

9 c) Ora Aalizleri Verimlilik oraları diye de adladırıla bu aalizlerde; satış hacmi gibi bağımsız bir değişke ile işgöre sayısı gibi bir bağımlı değişke arasıdaki oraa dayalı olarak işgücü talebi tahmi edilir. Öreği, bir satış persoeli yılda 500 bi YTL lik satış yapıyorsa, gelecek yıl 3 milyo YTL lik satış içi altı satış persoeli gerekecektir Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - AYRINTILI YÖNTEMLER İşyükü ve İşgücü Aalizleri Bu yötemde öce işyükü, sora da işgücü aalizleri yapılır ve iki aaliz soucu birleştirilerek olması gereke toplam işgöre miktarı buluur. İşyükü Aalizi: İşyükü (workload), belirli bir döemde, birey, birim veya örgüt düzeyide yapılması gereke iş ve işlemler toplamıı veya iş miktarıı ifade eder. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İşyükü Aalizi İşyükü aalizleride, plalaa toplam işyükü (toplam çıktı, ürü, gerekli toplam çalışma süresi) ve plalaa döemde belirli itelikte bir işgörei gerçekleştirebileceği bireysel işyükü belirleir ve toplam işyükü bireysel işyüküe oralaarak gerekli işgöre sayısı buluur. Gerekli İşgöre Sayısı Toplam İşyükü (Gerçek Persoel Sayısı) = Bireysel İşyükü (Gerçek (Temel) İşgöre İhtiyacı ) Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 9

10 Örek X Spor Kulübü yöetimi sezou içi üretilecek formaları 2010 yılıda, adet satacağıı tahmi etmiştir. Formalar, kumaşları temi edilerek üretim işletmeside sadece dikilmektedir. Zama ölçümü yoluyla bir adet formaı stadart dikim süresi 12 dakika olarak belirlemiştir. Bir yıllık süre içide bir işçii güde 8 saatte 260 gü çalışması plalamıştır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Gerekli İşgöre Sayısı (Gerçek Persoel Sayısı) = Toplam İş yükü Bireysel İşyükü Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Toplam işyükü= Stadart süre X Birimsayısı = 12 dk. X ad.= dak. Kişibaşı döemlik plalaa çalışma süresi = 260 gü X 8 saat X 60= dk. Gerçek (Temel) İşgöre İhtiyacı = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü = / = 96,15 kişi olarak buluur. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 10

11 İşyükü aalizleriyle bulua, geellikle gerçek veya temel işgöre ihtiyacıdır. Bu ihtiyaç; plalaa iş ve faaliyetleri gerçekleştirmek içi gerek duyula ve hiç kimsei devamsızlık yapmayacağı ve işte ayrılmayacağı ya da çıkarılmayacağı kısaca, işgücü kaybı olmayacağı- varsayımıyla hesaplaa işgücü miktarıdır. Bu varsayımı, yai devamsızlıkları ve işte ayrılmaları olmamasıı gerçekleşme imkaı heme heme hiç yoktur. O edele, devamsızlık ve işte ayrılmalar dolayısıyla ortaya çıkacak ilave işgücü ihtiyacıı da hesaplara dahil edilmesi gerekir Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İşgücü aalizleri, İşgücü Aalizleri devamsızlık ve işgücü devri aalizlerie dayalı olarak yedek ve ek işgöre ihtiyaçlarıı belirlemesie yöeliktir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Devamsızlık Aalizi Devamsızlık, kısaca, işgöreleri plalaa zamada iş başıda bulumamalarıı ifade eder. Devamsızlık, işgücü eksikliğie yol açtığıda İK ihtiyacıı belirlemeside dikkate alıması gereke bir olgudur. Devamsızlığı yol açtığı işgücü kaybıı telafi içi gerekli işgücü miktarıa, yedek işgücü ihtiyacı deir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 11

12 Devamsızlık Aalizi Devamsızlık aalizleri, sayısal ve itel aalizler olarak iki kısımda iceleebilir. Sayısal aalizler, devamsızlık oraıı bulumasıa yöeliktir. Nitel aalizler ise; devamsızlığı erede, e zama, kimler tarafıda, hagi gerekçelerle... yapıldığıı ortaya çıkarılmasıa yöelik olup devamsızlığı azaltılmasıa ve ölemesie ilişki ölemleri geliştirilmesi içi yararlaılabilecek icelemeleri kapsar. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Devamsızlık Aalizi Devamsızlık Oraı = Devam Edilmeye Süre (saat) Devam Edilmesi Plalaa Toplam Süre Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Az öceki örekte devam edilmeye süre saat ve devam edilmesi plalaa toplam süre de saat olursa: D.O. = / = 0,05 = % 5 Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 12

13 Yedek İşgöre İhtiyacı (Yİİ), Yİİ = Gİİ X DO Gİİ = Gerçek (Temel) İşgöre İhtiyacı; DO = Devamsızlık Oraı ı ifade etmektedir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Öreği; işyükü aalizleri bölümüde verile örekteki dikim bölümüde geçmiş döemdeki devamsızlık oraı % 5 olarak hesaplamış ve bu oraı plalaa döemde de geçerli olacağı bekleiyor ise; Yedek İşgöre İhtiyacı = 96 X 0,05= 4,8 (yaklaşık 5 kişi) olacaktır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İşgücü Devir Aalizi İşgücü devri (döüşümü/turover), belli bir döemde, bir işletme veya bölümde meydaa gele işgöre işe girişçıkış (işe alma ve işte çıkarma/ayrılma) hareketlerii oluşturduğu bir olgudur. İşleri plaladığı biçimde yürütülmesi içi işgücü devrii (işte ayrılmaları) yol açacağı bu kayıpları degelemek içi ilave bir işgücüe gerek duyulacaktır ki bua ek işgöre ihtiyacı demektedir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 13

14 İşgücü Devir Aalizi İşgücü devir oraı (İDO): İDO = Döem içi Çıkış yapa İşgöre Sayısı / Ortalama İşgöre Sayısı Ortalama İşgöre Sayısı = (Döembaşı İşgöre Sayısı + Döemsou İşgöre Sayısı)/2 Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İşgücü Devir Aalizi İşgücü devride kayaklaa ek işgöre ihtiyacı ise, gerçek işgöre ihtiyacı (Gİİ) ile işgücü devir oraıı (İDO) çarpılmasıyla buluur: Eİİ= Gİİ X İDO Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Örek Sözü edile dikim bölümüde so döemi başıda 85 kişi buluduğuu; döem içide 10 kişii işe alıdığıı, 5 kişii de işte ayrıldığıı kabul edersek; Döemsou İşgöre Sayısı= (85+10)-5=90 kişi; Ortalama İşgöre sayısı= (85+90)/2= 87,5 kişi olur. Bu durumda, işgücü devir oraı= 5/87,5= 0,057 (yaklaşık %6) olur. İşgücü devri dolayısıyla gerek duyulacak ek işgöre sayısı ise; Eİİ= 96 X 0,06=0,0576 (5,8) olur. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 14

15 İşgücü İhtiyaçları Gerçek İşgöre İhtiyacı (Gİİ) = Toplam İşyükü / Bireysel İşyükü Yedek İşgöre İhtiyacı (Yİİ) = Yİİ = Gİİ X DO Ek İşgöre İhtiyacı (Eİİ) = Eİİ = Gİİ X İDO Olması gereke toplam işgöre miktarı = Gİİ + Yİİ + Eİİ Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İşgücü Arzıı Belirlemesi İşletme içi işgücü arzıı, mevcut veya beklee beceri ve verimlilik düzeyi ile geçerli çalışma koşulları altıda, işletmei çalışmakta ola/olacak persoeli oluşturur. Dış işgücü arzıı ise, iş piyasasıdaki çalışma istek ve gücüe sahip kişileroluşturur. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İşgücü Arzıı Belirlemesi İşletme içi işgücü arzıı belirlemede; isa kayakları bilgi sistemleri, isa kayakları (işgöre/beceri) evaterleri veya itelik evaterleri (qualificatio ivetory) yedekleme (successio) plaları yedekleme şemaları, (Persoel/positio replacemet charts) Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 15

16 İşgücü Arzıı Belirlemesi Dış işgücü arzıı aalizide, işgücü piyasasıdaki emek arz ve talep düzeylerie, işsizlik oralarıa, işletme ve piyasa ücret düzeylerie, ekoomik kojoktüre, yasal düzelemelere, hükümet politikalarıa, belirli işlere ilişki toplumsal tutumlara, üfus ve işgücü hareketlerie vb.ye ilişki aaliz ve tahmiler yapılır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İK İhtiyaçlarıı Belirlemesi 1.İşgücü talebiiarzda büyük olması: İşgücü eksikliği (ihtiyacı) 2.İşgücü talebiiarzda küçükolması: İşgücü fazlalığı 3.İşgücü arz ve talebii eşit olması: Hedeflee dege durumu Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 3- İK ihtiyaçlarıı karşılamasıa yöelik Eylem Plalarıı geliştirilmesi İsa Kayakları Plalaması İşgücü Talebii Belirlemesi İşgücü Talebi > İşgücü Arzı = İşgücü Açığı Karşılaştır İşgücü Talebi = İşgücü Arzı İşgücü Arzıı Belirlemesi İşgücü Talebi < İşgücü Arzı = İşgücü Fazlalığı İŞGÜCÜ İHTİYACINI KARŞILAYICI ÖNLEMLER İŞGÜCÜ FAZLALIĞINI GİDERİCİ ÖNLEMLER *Mevcut işgücü arzıı artırıcı ölemler: EYLEM -Fazla mesai PLANLAMASI -İşe alımları kısıtlamak/ durdurmak -Çalışma sürelerii artırmak -Çalışma sürelerii kısaltmak -İzi ve tatilleri kısaltmak -İzi ve tatilleri uzatmak -Vardiyalı çalışma -İşletme içi işgöre hareketleri -İşgöre eğitimi -Kısmi süreli ve esek çalışma uygulamaları *Sürekli statüde yei işgöre alımıa alteratif yollar: -Erke emeklilik -Geçici işte çıkarma -Terfi ve Nakil -Geçici işgöre alımı -Sürekli işte çıkarma -İşgöre Kiralama/Leasig/Taşerolarda yararlama Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - * Sürekli statüde yei işgöre alımı 16

17 3- İK ihtiyaçlarıı karşılamasıa yöelik Eylem Plalarıı geliştirilmesi İşgücü İhtiyacıı Karşılayıcı Ölemler *Mevcut işgücü arzıı artırıcı ölemler: -Fazla mesai -Çalışma sürelerii artırmak -İzi ve tatilleri kısaltmak -Vardiyalı çalışma -İşgöre eğitimi *Sürekli statüde yei işgöre alımıa alteratif yollar: -Terfi ve Nakil -Geçici işgöre alımı -İşgöre Kiralama/Leasig/Taşerolarda yararlama * Sürekli statüde yei işgöre alımı Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 3- İK ihtiyaçlarıı karşılamasıa yöelik Eylem Plalarıı geliştirilmesi İşgücü Fazlalığıı Giderici Ölemler -İşe alımları kısıtlamak/ durdurmak -Çalışma sürelerii kısaltmak -İzi ve tatilleri uzatmak -İşletme içi işgöre hareketleri -Kısmi süreli ve esek çalışma uygulamaları -Erke emeklilik -Geçici işte çıkarma -Sürekli işte çıkarma Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İsa Kayakları/İşgöre Temi ve Seçim Süreci İsa Kayakları Plalaması Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temii) İşgöre Seçimi Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 17

18 ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA Aday bulmada temel amaç; içide, işletmei ihtiyaç duyduğu sayıda ve boş işleri gerektirdiği iteliklere sahip işgöreleri seçilebileceği büyüklükte ve bileşimde bir aday havuzu (kitlesi) a sahip olmaktır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Aday Araştırma ve Bulma Süreci İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI BOŞ İŞLER: İŞGÖREN AÇIĞI (Mevki, birim, örgüt düzeyide) İŞGÖREN TEMİN TALEBİ ADAY ARAŞTIRMA VE BULMA İÇ KAYNAKLAR DIŞ ADAY HAVUZU KAYNAKLAR SEÇİ M Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İŞGÖREN ADAYI TEMİN KAYNAKLARI VE YÖNTEMLERİ İşgöre adayı temi kayakları, araıla iteliklerde kişileri "erede" buluabileceğii ve kimler olduğuu ifade eder. Aday bulma yötemleri ise, muhtemel işgöre adaylarıa ulaşmaya ve oları işletmeye başvurmalarıı sağlamaya ilişki yolları ve araçları ifade eder. İç Kayaklarda Aday ve İşgöre Sağlama Dış Kayaklarda Aday Sağlama Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 18

19 İç Kayaklarda Aday ve İşgöre Sağlama İşletmei mevcut çalışaları, işgöre temiide yararlaılabilecek "iç kayakları" oluşturur. 1. İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzelemeleri 2. Terfi 3. Nakil Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 1-İşletme İçi İş Duyuruları ve Başvuru Düzelemeleri Aday bulmak içi bazı iş veya mevkileri boşaldığıda işletmede çalışa ilgili persoel haberdar edilir. Geellikle, boşala işler ve araa iteliklere (kimleri başvurabileceğie) ait bilgileri yer aldığı bir duyuru, şirket paosu, bültei (ve iç yazışma veya itraet/iteret) aracılığıyla ilgililere iletilir. Bu duyurularda başvuruları kime veya ereye, asıl, e zama yapılacağıa ilişki bilgiler de yer almalıdır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 2-Terfi Terfi (promotio), bir işgörei statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımıda daha üst düzeyde (düzeydeki) bir mevkiye (işe) yükseltilmesii ifade eder. Terfi, giriş düzeyi dışıda boşala işleri doldurulması içi yaygı olarak başvurula bir yoldur. Biçimsel olarak, terfi kararları, işgörei kıdemi, başarısı ve potasiyeli gibi faktörler dikkate alıarak verilebilir. İformal olarak ise, terfilerde adayı kişiliği ve Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - kişilerarası etkileri gibi ölçütler kullaılır. 19

20 3-Nakil Nakil (kaydırma= trasfer) ise, kural olarak, işgöreleri; ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımıda ayı düzeydeki işler arasıda -yatay olarak- yer değiştirmesii ifade eder. Bu, geelde birbirie yakı birim, iş ve işlevler arasıda yer değiştirme şeklide ortaya çıkar. Öreği, "ücret maaş şefi"i "eğitim şefliği"e veya "üretim plalama" şefii "üretim şefliğie" getirilmesi gibi. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Dış Kayaklarda Aday Sağlama Bir işletme içi dış kayaklar, işletme dışıdaki çalışma istek ve gücüde ola herkes ve buları buluabileceği yerlerdir. Dış işgücü kayaklarıda, özellikle giriş düzeyideki işleri ve yedeği bulumaya daha üst mevkileri doldurulması içi yararlaılır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Dış Kayaklarda Aday Sağlama Her Düzeyde ve Alada Okullar Rakipler ve Diğer Firmalar İşsizler Kedi Hesabıa Çalışalar Diğer Kayaklar: Resmi ve özel okullar dışıda, çeşitli kurslar, hükümet destekli eğitim programları; ordu, yurtlar, bakımevleri ve diğer sosyal kuruluşlar da işletmei persoel sağlayabileceği dış kayaklar arasıda sayılabilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 20

21 Dış Kayaklarda Aday Sağlama Yolları İş Duyuruları Kediliğide Başvurular Mevcut İşgöreleri ve Taıdıkları Tavsiyeleri İş ve İşgöre Bulma Kuruluşları 1. Resmi İş ve İşgöre Bulma Kuruluşları 2. Özel İş ve İşgöre Bulma Kuruluşları Okullar, Üiversiteler ve Okul Ziyaretleri Staj Uygulamaları Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - SÜREKLİ STATÜDE İŞGÖREN TEMİNİNE ALTERNATİF YOLLAR Geçici İşgöre İstihdamı İşgöre Kiralama (Leasig)/İşgöre Taşeroluğu Bağımsız Çalışalarda Yararlama Uluslararası Piyasalarda İşgöre Sağlama Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 21

22 İsa Kayakları/İşgöre Temi ve Seçim Süreci İsa Kayakları Plalaması Aday Araştırma ve Bulma (Aday Temii) İşgöre Seçimi Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - İŞGÖREN SEÇİMİ Aday araştırma ve bulma çabal arı soucu bir aday grubu (havuzu) oluşturuldukta sora, sıra işe alıacak uygu kişileri seçimie gelir. İşgöre sağlamaı bu so evresi, persoel/isa kayakları seçimi (persoel/huma resource selectio) veya işe alma (hirig) diye adladırılır. Seçim faaliyetleride temel amaç, belirli işler içi başvura adaylar arasıda, işi iyi bir şekilde yerie getirebilmek içi gerekli ola bilgi, beceri ve yeteeklere kimleri sahip olduğuu belirlemektir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Başvuruları kabulü ve ilk görüşme Başvuru formu doldurtma İŞGÖREN SEÇİMİ Sıav/Test uygulaması İşe alma görüşmesi Adayı referaslarıı icelemesi Sağlık muayeesi ve diğer işlemler İşe alma kararı (ve teklifi) İşe yerleştirme Başvuruu Reddi /Adayı Elemesi Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 22

23 İŞGÖREN SEÇİMİ İşgöre seçimide işletmeler, temelde iki yaklaşımda birii beimseyebilirler: (1) Elemeci Yaklaşım, (2) Bütücül Yaklaşım. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 1. BAŞVURULARIN KABULÜ VE İLK GÖRÜŞME İş başvurusu (müracaatı); bireyleri işe girmek/alımak içi örgütte talepte bulumalarıdır. İlk görüşme, ayı zamada, bir tür ezaket görüşmesi dir ve adayları elemesi ile souçlası veya souçlaması, bir tür halkla ilişkiler faaliyeti olarak değerledirilmesi ve müşteri (aday) odaklı bir yaklaşımla yürütülmesi gereke bir seçim aşamasıdır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 2. BAŞVURU FORMU DOLDURTMA İşgöre seçimide e çok kullaıla araçlarda biri de, iş istek (talep) formu, iş başvuru (veya müracaat) formu vb. adlarla aıla basılı ve/veya bilgisayar ortamıda suula formlardır. Başvuru formlarıyla adayı adı, adresi, yaşı, cisiyeti, medei durumu, doğum yeri, askerlik durumu, aile bireylerie ait bilgileri, eğitim durumu, geçmişte ve hale çalıştığı işler, hagi iş içi başvuruda buluduğu ve e kadar ücret istediği, iş dışı etkilikleri, üyelikleri, özel becerileri ve bulara ait belgeleri eler olduğu, eğer işe kabul edilirse e zama başlayabileceği, referasları...gibi bir çok kouda bilgi isteebilmektedir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 23

24 Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 3. SINAV/TEST UYGULAMASI Geelde yarışma ya da işe giriş sıavı diye adladırıla bu uygulamada, çoğulukla açık veya kapalı uçlu sorularla, adayları belirli koulardaki bilgileri ölçülmeye çalışılır. Aday sayısıı çok olduğu durumlarda ve ülkemizde kamu kuruluşlarıa girişte bu tür sıavlar, mülakatla birlikte kullaıla temel seçim araçlarıdır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 24

25 Test Türleri Kişileri çeşitli ölçülebilir özelliklerii (bilgi, yeteek, beceri ve performaslarıı) değerleme amacıyla geliştirilmiş çok çeşitli test vardır. Testler, ölçmek istedikleri özellik, uygulama biçimi, testi tasarımıvb.ye göre, çeşitli şekillerde sııfladırılmaktadır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Değerlemeyi amaçladığı bireysel özelliklere göre testler Zeka, Yeteek, Bilgi, Beceri, Kişilik ve İlgi, Yorguluk ve Mootoluk, Güç ve Hız, Tutum ve Sağlık testleri gibi türlere ayrılır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Uygulama biçimie göre testler Bireysel testler Grup testleri Bir başka ayırım, kağıt-kalem testleri ve aletli testler dir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 25

26 Test Türleri Sözel ola ve olmaya testler Psikometrik ve projektif testler Ayrıca, kullaıla test yötemie göre, sadece bir özelliği ölçe özel testlerde ; birde fazla özelliği ölçe geel testlerde ve kişiyi bütü olarak değerlemeyi amaçlaya test bataryaları da da söz edilebilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Test Türleri Test deilice ilk akla gele psikolojik veya psikotekik testler dışıda, kişileri işe uyguluğuu değerlemede yararlaıla başka tekik ve yötemler de vardır. Bulara örek olarak, İş öreklemesi (Work Samplig), Değerleme merkezleri (Assessmet Ceters), Miyatür iş eğitimi ve değerleme yötemi, Yala makiesi (Polygraph veya Lie-detector machie), El yazısı aalizi (Hadwritig Aalysis veya Graphology), Uyuşturucu, AIDS ve geetik testler, verilebilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Testlerde ve Diğer Seçim araçlarıda Geçerlilik ve Güveirlik Geçerlilik, bir testi veya ölçüm/değerleme aracıı ölçmeyi hedeflediği özelliği gerçekte ölçer olmasıı ifade eder. Öreği, zeka testi kişii zekasıı; bilgi testi de bilgisii doğru olarak ölçüyorsa, geçerli kabul edilecektir. Kişilik testi ile kişii zekası ı ölçemezsiiz. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 26

27 Testlerde ve Diğer Seçim araçlarıda Geçerlilik ve Güveirlik Güveilirlik ise test souçlarıı tutarlı olması, demektir. Bir test, bir bireye farklı zamalarda uyguladığıda bezer ve yakı souç veriyorsa, güveilirdir. Öreği, bir kişi, bir zeka testide ilk uygulamada 120, iki ay soraki uygulamada 80 pua almışsa, bu testi güveilirliği düşük demektir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 4. İŞE ALMA GÖRÜŞMESİ İşgöre seçimide e çok kullaıla seçim araçlarıda biri de görüşme (mülakat) yötemidir. Görüşme (iterview), kısaca, bir amaca dayalı karşılıklı kouşma veya yüz yüze gerçekleştirile amaçlı bir söyleşi olarak taımlaabilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Görüşme Türleri Yapıladırılmış-yapıladırılmamış veya plalı ola ve olmaya görüşmeler, Pael tipi görüşme, Grup mülakatı, Soru çözme görüşmesi, Stres görüşmeleri, Ardışık veya sıralı görüşme, Karma görüşmeler. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 27

28 Yapıladırılmış-yapıladırılmamış veya plalı ola ve olmaya görüşmeler, Yapıladırılmış veya plalı görüşmeler, öcede belirlemiş bir plaa göre gerçekleştirile mülakatlardır. Plalı olmaya veya yapıladırılmamış görüşmeler ise, bir sistemli ö hazırlık ve plalama olmaksızı gerçekleştirile mülakatlardır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Pael tipi görüşme Pael tipi görüşme, birde fazla mülakatçıı bir adayla görüştüğü oldukça yaygı bir mülakat türüdür. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 28

29 Grup mülakatı Grup mülakatı da, birde fazla adayla eş zamalıolarak görüşülür. Pael ve grup mülakatları, ispete daha fazla zama alır ve buları plalı şekilde yürütülmeleri ve değerlemeleri daha güçtür. Grup görüşmeleri; adayları grup içi davraışlarıı, iletişim, tartışma ve etkileme yeteeklerii değerlemek içi uygudur. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Soru çözme görüşmesi Soru çözme görüşmesi, özellikle adayları problem çözme ve karar verme becerilerii değerlemek içi uygulaa bir yötemdir. Burada, adaylara bir soru, vaka verilir ve buu çözmeleri, buu hakkıda bir karar vermeleri isteir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Stres görüşmeleri Stres görüşmesi veya baskılı görüşme yötemi de, adayları strese dayaıklılıkları saptamaya çalışılır ve görüşme biliçli (yapay) olarak stresli bir havada gerçekleştirilir. Görüşmeci; rahatsız edici, kızdırıcı, beklemedik ve ardarda sorulara ve davraışlara adayı e tür ve asıl tepkide buluduğuu değerler. Bu yötem, soğukkalılık ve strese dayaıklılığı öem taşıdığı işlere persoel seçimi içi kullaılabilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 29

30 Ardışık veya sıralı görüşme Ardışık veya sıralı görüşme ise, bir adayı ardarda birde fazla görüşmeci ile tek tek görüşmesişeklide uygulaır. Özellikle, aday sayısıı az olduğu ve persoel ihtiyacıı acil olmadığı durumlarda uygulaabilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Karma görüşmeler Karma görüşme, birde fazla mülakat tekiğii uyguladığı bir görüşme türüdür. Plalı bir görüşmede ögörülmeye sorular sorma, birde baskılı görüşme tekiğie geçme vb. şekilde uygulaır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Görüşme Hataları (Mülakatlarda Yapıla Hatalar) Öyargı ve kalıp yargılar Yöledirici sorular sorma Hep görüşmeci kouşması Adayları yeterli ve doğru bilgi vermemeleri Yakı gördükleri adayları daha olumlu değerledirme eğilimi Erke karar vermek Olumsuz yölere öem verme İşe alma baskısı Adayları sözel olmaya davraışlarıı etkiside kalma Dileme egelleri Hale etkisi Kotrast hataları Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 30

31 Hale etkisi Hale etkisi de, adayı bir özelliği ile ilgili bilgiye dayalı olarak ulaşıla olumlu veya olumsuz yargıı, bilgi sahibi olumaya diğer özellikleri içi de geçerli sayılması söz kousudur. Öreği, iyi giyimli bir adayı ayı zamada dürüst, çalışka vb. olacağıı da varsaymak gibi. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Hale etkisi Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - Kotrast hataları Adayları görüşme sırası da kayaklaa hata. Bua göre, orta uygulukta bir adayı çok güçlü adaylarda sora görüşmeye alıması, ou çok yetersiz ; zayıf adaylarda sora görüşmeye alıması ise olduğuda daha başarılı olarak değerlemesie yol açabilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 31

32 5. ADAYIN GEÇMİŞİNİN VE REFERANSLARININ İNCELENMESİ Adayı geçmişii ve referaslarıı araştırılması, asıl olarak, özellikle başvuru formları da ve diğer aşamalarda adayları verdiği bilgileri doğruluğuu belirlemeye ve yei bilgiler edimeye yöelik icelemeleri içerir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 6. SAĞLIK MUAYENESİ VE DİĞER İŞLEMLER Sağlık muayeesi, adayları fiziksel ve ruhsal bakımda sağlık durumlarıı değerlemesi amacıyla yapılır. Duruma göre, çok geel sağlık muayeeleri ile yetiilebileceği gibi daha kapsamlı ve ayrıtılı sağlık kotrolleri de yaptırılabilir. Sağlık muayeeleri, işe alma kararı ve teklifide öce veya sora yaptırılabilmektedir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 6. SAĞLIK MUAYENESİ VE DİĞER İŞLEMLER Sağlık kotrolleri, temeldeiki amaçla yapılır: Adayları işe uyguluğuu saptamak; İşe alma durumuda, sorada ortaya çıkabilecek iş sağlığı ve güveliği soruları içi başvurulabilecekbilgi ve belgeler elde etmek. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 32

33 7. İŞE ALMA KARARI (VE TEKLİFİ) Seçim kararıı yürürlüğe koulması, ilgili adayları kabullerie de bağlı olduğuda; bu aşamayı, kimlere işe alma teklifi yapılacağıa karar vermek olarak taımlayabiliriz. Bu kararda amaç, işe e uygu adayları seçilmesidir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 8. İŞE YERLEŞTİRME İşe alıma/seçim kararıı kesileşmeside ve gerekli diğer işlemlerde sora, seçile işgöreler belirlee işlere yerleştirilirler. Yei işgöreleri işe yerleştirilmeside (placemet) temelde biçimsel ve biçimsel olmaya yaklaşımlarda söz edilebilir. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 8. İŞE YERLEŞTİRME Biçimsel olmaya yaklaşımda, adaylar doğruda seçildikleri işe başlatılır. Bu uygulamada, yei işgöreler, iş arkadaşlarıyla taıştırılıp işleri taıtılarak işe başlatılır. Biçimsel yaklaşımda ise, yei işgöreler, geellikle kapsam ve süre açısıda değişebile bir oryatasyo programıda sora işe başlatılır. Yrd. Doç. Dr. Erma TÜ RKMEN - 33