Yeliz YEŞİL 1 Bülent ARPAT 2 Nuri ŞAŞMAZ 3 TIP SEKRETERLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARININ ÖLÇÜLMESİ: DENİZLİ İLİNDE BİR ARAŞTIRMA

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 3, Sayı: 15, Eylül 2015, s Yeliz YEŞİL 1 Bülent ARPAT 2 Nuri ŞAŞMAZ 3 TIP SEKRETERLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARININ ÖLÇÜLMESİ: DENİZLİ İLİNDE BİR ARAŞTIRMA Özet Örgütsel bağlılık birçok çalışmada ele alınmıştır. Örgütsel bağlılığın artmasıyla örgütün üyesi olma yönünde çalışan güçlü istek duymakta ve örgütün değerlerine ve amaçlarına daha kolay bağlanmaktadır. Bu çalışmada da tıp sekreterlerinin örgütsel bağlılıklarının ölçülmesi amacıyla yapılmıştır. Güniz BEKREK in doktora tezinde kullandığı 5 li likert ölçeğine göre hazırlanmış örgütsel bağlılık ölçeğinden faydalanılmıştır. İstatistiksel analizler, SPSS 16.0 kullanılarak hazırlanmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde konu ile ilgili giriş yapılmış ve ikinci bölümde tıp sekreteri kavramı ve örgütsel bağlılık kavramı; üçüncü bölümde örgütsel bağlılığın önemi, dördüncü bölümde örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üzerinde detaylı olarak durulmuş; beşinci bölümde çalışmanın amaç, yöntem, evren, örneklem, hipotez ve bulgularına değinilmiştir. Daha sonra ise sonuç ve değerlendirme bölümü yer almaktadır. Anahtar Kelimeler: Tıp Sekreteri, Örgüt, Örgütsel Bağlılık. MEASURING MEDICAL SECRETARIES ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A RESEARCH IN DENİZLİ Abstract The organizational commitment was studied in so many studies. If organizational commitment increases; employees want more to be the member of the organization and can easily adapt themselves to the organization s goals. This study is done for measuring medical secretaries organizational commitment. 5 Likert Scale Survey is applied for medical secretaries in Denizli. The statistic analyses are prepared by 1 Öğr. Gör. Dr., Bilecik Şeyh Edebali Üniversitesi, Büro Yönetimi ve Yönetici Asistanlığı, yeliz.yesil@bilecik.edu.tr 2 Öğr. Gör., Sakarya Üniversitesi, Sos. Bil. Ens., ÇEEİ Doktora Öğrencisi, barpat@pau.edu.tr 3 Uzman, Pamukkale Üniversitesi, Araştırma ve Uygulama Hastanesi, nurisasmaz@gmail.com

2 329 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma SPSS 16,0. A survey is taken from Güniz BEKREK s Ph.DThesis. First part of the study is introduction part; second part is about medical secretary and organizational commitment concepts; third part of the study is about the importance of organizational commitment and fourth part of the study is about the factors that influence organizational commitment; fifth part of the study is about the purpose, method, hypotheses, population, sampling and findings of the study. The last part is about conclusion and evaluation. Keywords: Medical Secretary, Organization, Organizational Commitment. 1. GİRİŞ Örgütler rekabet düzeylerini arttırabilmek için çalışanlarının motivasyonlarını ve iş tatminlerini arttırmalı ve onlara örgüt vizyon ve misyonunu benimsetmelidirler. Birçok çalışma örgüte bağlılığı yüksek çalışanın performanslarının arttığını ortaya koymaktadır. Performansı artan çalışan ise çalışma ortamına daha kolay adapte olmakta ve işlerini daha hatasız ve kaliteli yapabilmektedirler. Sekreterler de verimli ve kaliteli hizmet sunabilmek için örgüt amaç ve hedeflerini benimsemeli ve örgüte karşı güçlü bir aidiyet duygusu beslemelidirler. Buna yönelik örgütler çalışanları eğitim faaliyetleriyle de desteklemeli ve onlara kariyer imkanı sağlamalı ve doyurucu bir ücrette vermelidir. Ayrıca birçok çalışma da demografik faktörlerin de örgütsel bağlılığı etkilediğine yönelik bulgular ortaya koymuştur. Örgüte bağlılığı yüksek olan sekreter ise örgütte daha iyi bir performans sergileyecektir. 2.Kavramsal Çerçeve 2.1.Tıp Sekreteri Kavramı Tengilimoğlu ve Köksal a göre (2013: 35) tıp alanında çalışan sekreterler; tıp alanında hizmet veren tıp yöneticilerinin ve doktorların araştırma, inceleme, teşhis, tahlil ve tedavi sonu izleme aşamalarında gerekli olan her türlü yazışmaların yapılmasında, dosyalamaların ve arşivlemenin hizmetlerin aksatılmadan yapılmasında, yanlışlıklara ve karışıklıklara meydan vermeden tıbbi terim ve dile uygun olarak işleri yürüten kişilerdir. Tengilimoğlu ve Çıtak a göre (2003) tıp sekreterlerinin bir takım mesleki tutum ve alışkanlıklara sahip olmaları gerekmektedir. Bu tutum ve alışkanlıklar şu şekilde sıralanmaktadır (Baran ve diğerleri, 2014: 99): İşini sevmek Hastalara, hasta yakınlarına ve çalışanlara karşı saygılı olmak Hasta ve yakınlarına danışma hizmetlerinde yeterli bilgi vermek Çalıştığı ortamı temiz ve düzenli tutmak Ekip çalışmasının önemine inanmak Verilen işi doğru yapmak Çevre korumaya karşı duyarlı olmak Detaylara özen göstermek İnsan ilişkilerine özen göstermek İş güvenliğine dikkat etmek

3 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz 330 İş yeri çalışma prensiplerine uymak Kaliteye dikkat etmek. Tıp sekreterleri ekip çalışmasına önem verdikleri takdirde işlerini daha sistematik yapmakta, zamandan tasarruf sağlamakta ve işlerini hatasız yapabilmektedirler. Tıp sekreterleri hastalara, hasta yakınlarına ve çalışanlara karşı saygılı oldukları ve onlara yeterli bilgi verdikleri takdirde çalışma ortamında kalite ve verimlilik artmaktadır. Körpe ve Tengilimoğlu na (2002) göre de sağlık sektöründe verilere kolayca ulaşılabilmesi, verilerdeki bilgilerden sistematik bir değerlendirme yapılabilmesi ve uygulamaya sokulabilmesi sekreterlik hizmetlerinin iyi işleyişine bağlıdır. Hastalara, hasta yakınlarına ve sağlık çalışanlarına güvenli, kaliteli, hızlı ve ekonomik hizmet sunmak sağlık işletmelerinin temel amaçlarındandır. Bu amacı gerçekleştirmek için iyi yetişmiş sağlık ve yardımcı sağlık personelinin yanı sıra, iyi yetişmiş tıbbi sekreterlere ve iyi organize edilmiş tıbbi sekreterlik hizmetlerine ihtiyaç duyulmaktadır (Akbolat ve diğerleri, 2008: 57). Tablo 1: Tıbbi Sekreterlerin Görevleri GÖREVLER A B C D E F İş Organizasyonu Yapmak Hasta Muayene ve Kabul İşlemlerini Yapmak Hasta Dosyası İşlemlerini Yapmak Tıbbi Dokümanları Hazırlamak İstatistiki Dokümanları Hazırlamak Mesleki Gelişime İlişkin Faaliyetleri Yürütmek Kaynak: Tengilimoğlu ve Köksal, 2013: İşin organizasyonu sistemli bir şekilde yapıldığı takdirde başarıya daha kolay ulaşabilmektedirler. Tıbbi dokümanların hazırlanmasında gereken dikkat ve titizlik gösterildiği takdirde işler aksaklık olmadan zamanında yerine getirilebilmektedir. 2.2.Örgütsel Bağlılık Kavramı Çalışanların örgüte katılımını ve örgütün genel olarak etkinliğinin artırılmasını sağlayan örgütsel bağlılık, son yıllarda oldukça önem kazanan bir konu haline gelmiştir. Örgütün, amaçlarına ulaşırken bireyleri de amaçlarına ulaştırması, bunu yaparken de örgütsel adalet hissinin oluşmasına yönelik tedbirleri alması ve böylece örgütsel bağlılığı sağlaması büyük önem taşımaktadır. Çünkü örgütün varlığını devam ettirebilmesi çalışanlarının bağlılıklarına, sadakatine ve özverisine bağlıdır(cihangiroğlu,2011: 9). Meyer ve Allen a (1997) göre genel olarak örgütsel bağlılık, çalışanın kimliğini örgütle ilişkilendiren bir tutum, örgütün amaçlarının çalışanın amaçlarıyla uyum gösterdiği bir süreç, örgütün amaçlarına bağlı kalmanın getireceği faydaların ve örgütten ayrılmanın maliyetlerinin algılanması sonucunda sergilenen davranış, örgüt amaçlarına bağlı kalma yönündeki normatif baskının yarattığı durum vb. farklı şekillerde tanımlanmaktadır (Efeoğlu, 2006: 35).Örgüte bağlılık duyan çalışan örgütün amaçlarına daha kolay adapte olmaktadır.

4 331 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma Bağlılık, "organizasyonla duygusal birleşme" şeklinde de ifade edilmektedir. Örgütsel bağlılık; bir organizasyonun üyesi kalma yolunda şiddetli bir arzu, organizasyon adına yüksek düzeylerde çaba sarf etme isteği ya da organizasyonun amaç ve değerlerine kesin bir inanç ve kabulü ifade etmektedir (Perçin, 2008: 11). Örgütün üyesi olma yönünde güçlü istek duyan çalışan örgütün değerlerine ve amaçlarına daha kolay bağlanmaktadır. Gaertner ve Nollen e (1989) göre örgütte kalma isteği duyarak, örgütün amaç ve değerleriyle, birincil hedef olarak maddi kaygılar gütmeksizin özdeşleşmedir (Balay, 2000: 16). Meyer ve Allen e (1990) göre örgütsel bağlılık, çalışanın örgüte olan psikolojik yaklaşımını ifade etmektedir (Çolakoğlu ve diğerleri, 2009: 78).Örgütsel bağlılık, iş görenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücünü ifade etmektedir. Yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme, eğitme ve takım çalışması yolu ile bir örgütteki iş görenlerin karar verme yetkilerini artırma ve iş görenleri geliştirme süreci olarak tanımlanan personel güçlendirme sürecinin etkin bir şekilde işleyebilmesi için, iş görenlerin örgütsel bağlılıklarının sağlanması gerekmektedir (Doğan ve Kılıç, 2007: 37). Örgüte bağlılığın öğeleri ise şunlardır (Nijhof ve diğerleri, 1998; aktaran Gül ve diğerleri, 2008: 3): a) Örgütün amaç ve değerlerini kabullenme ve bunlara güçlü bir inanç duyma, b)örgüt yararına beklenenden daha fazla çaba harcama, c) Örgüt üyeliğinin devamı için güçlü bir istek duyma. 3.Örgütsel Bağlılığın Önemi Ceylan ve Şenyüz (2003) e göre örgütsel bağlılıkla ilgili olarak bugüne kadar oldukça kapsamlı araştırmalar yapılmıştır. Bunun nedeni örgütsel bağlılığın işten ayrılma, işe geç kalma, performans ve devamsızlık gibi önemli bireysel ve örgütsel sonuçlarının olmasıdır (İnce ve Gül, 2005: 11-12). Örgütler bugün dünya ekonomisinde başarıyla rekabet edebilmek için dengeye sokmak zorunda oldukları pek çok karışık problemle karşı karşıya bulunmaktadır. Onlar sürekli olarak maliyetleri düşürerek performanslarını arttırmalı, süreç ve ürünleri iyileştirmeli, kalite ve verimliliği arttırmalıdır. Bu bağlamda örgütsel bağlılık işletmeler için daha fazla önem kazanmaktadır (İnce ve Gül,2005: 13).

5 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler Tablo 2 de görülmektedir. Tablo 2. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Kişisel Faktörler Örgütsel Faktörler Örgüt Dışı Faktörler 1-İş Beklentileri 2-Psikolojik Sözleşme 3-Kişisel Özellikler 1-İşin Niteliği ve Önemi 2-Yönetim 3-Ücret Düzeyi 4-Nezaret 5-Örgütsel Kültür 6-Örgütsel Adalet 7-Örgütsel Ödüller 8-Takım Çalışması 9-Örgütün Bulunduğu Sektörün Durumu 1-Yeni İş Bulma Olanakları 2-Profesyonellik 3-İşsizlik Oranı 4-Ülkenin Sosyo- Ekonomik Durumu 5-Sektörün Durumu Kaynak: Northcraft and Neale,1990,p.471 aktaran İnce ve Gül,2005,s.59 Bu unsurlardan birkaçı aşağıda değerlendirilmektedir: 4.1.Kişisel Faktörler Psikolojik Sözleşme Yazılı olmadığı ve gayri resmi olduğu halde psikolojik sözleşme, örgütler için oldukça önemlidir; çünkü psikolojik sözleşme ile bireylerin örgüte bağlılıkları arasında açık bir bağlantı bulunmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 61) Cinsiyet Cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılık ile ilişkisi üzerine literatürde tutarlı sonuçlara rastlanamamıştır, kimi durumda kadınların bağlılığı yüksek erkeklerin düşük, kimi durumda ise tam tersi sonuçlar elde edildiğinden cinsiyetin bağlılıkla anlamlı bir ilişkisi olmadığı söylenebilmektedir (Atalay,2010: 78) Yaş Literatürde yaş ile örgütsel bağlılık arasında olumlu bir ilişkinin bulunduğunu ortaya koyan çeşitli araştırmalar bulunmaktadır. Yaştaki ilerleme kişinin iş sistemleriyle ilgili değerli kaynakları biriktirmesi anlamına gelmektedir. Bu durum çalışanın yıllar boyu yaptığı yatırımlar sebebiyle diğer örgütlerin ve iş alternatiflerinin çekiciliğini azaltmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 65-66) Kıdem Cohen e göre (1993), kişilerin çalışma süresi arttıkça örgütten elde ettikleri kazançların da arttığını belirtmektedir; çünkü hizmet süresi de örgüte yapılan bir yatırımdır. Buna paralel olarak kişi kazançlarını kaybetmemek için örgütüne daha çok bağlanmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 66-67).

6 333 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma Eğitim Çalışanın eğitim düzeyi arttıkça örgütsel bağlılığı azalmaktadır. Diğer bir ifadeyle; çalışanın eğitim düzeyi azaldıkça örgütsel bağlılığı artmaktadır; çünkü çalışanın eğitim düzeyi arttıkça örgütün gerçekleştirebileceğinden veya karşılayabileceğinden daha fazla beklentileri ortaya çıkmaktadır. Aynı zamanda alternatif iş imkanları da eğitim düzeyinin artmasına paralel olarak artış göstermektedir. Sonuç olarak bu gibi faktörler çalışanın eğitim düzeyi arttıkça örgütsel bağlılık düzeyinin azaldığını ortaya koymaktadır (İnce ve Gül,2005: 67-68). 4.2.Örgütsel Faktörler Yönetim ve Liderlik Yönetim ve liderlik stili kararlara çalışanların katılımını sağlayıp sağlamama açısından da örgütsel bağlılıkla ilintilidir. Esnek ve katılımcı yönetim ve liderlik tarzı örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilerken, otokratik yönetim tarzı katılmayı engelleyerek bağlılık duygusunu zedelemektedir (İnce ve Gül,2005: 72) Ücret Düzeyi Johnson ve Jones a (1991) göre çalışanların ücret dağıtımındaki adaleti algılama biçimleri de örgütsel bağlılığı etkilemektedir (İnce ve Gül, 2005: 73) Örgütsel Kültür İpek e göre (1999) örgütsel kültür, örgütü kendisine özgü değer ve kişiliği ile ortaya koyan ve örgütü diğer örgütlerden farklılaştıran ve ayıran varsayımlar, değerler ve sembollerdir (İnce ve Gül,2005: 75) Örgütsel Adalet Çalışanların görev dağılımı, mesaiye riayet, yetki verilmesi, ücret düzeyi, ödül dağıtımı gibi parametrelere yönelik yönetsel kararları değerlendirme sürecidir. Örneğin yeni işe başlayan, aynı özelliklere sahip ve benzer görevleri ifa eden iki kişiye farklı ücretlerin verilmesi, düşük ücret alan kişinin örgütsel bağlılığını olumsuz yönde etkileyebilmektedir (İnce ve Gül, 2005: 76-77). Diğer bir ifadeyle, örgütlerde çalışan bireyler kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, başka örgütlerde benzer durumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırır ve bu karşılaştırmalar sonunda işletmesiyle, yöneticileriyle ve işiyle ilgili tutumlar geliştirir. Burada, bireyin örgütündeki adaletle ilgili algılaması öne çıkmaktadır. Etkin ve verimli bir şekilde örgüt amaçlarını gerçekleştirme doğrultusunda, insan kaynaklarının önemini kavrayan işletmeler, artan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek için mevcut çalışanlarını örgüte bağlamak istemektedirler (Cihangiroğlu, 2011: 9) Takım Çalışması Günümüzde örgütler giderek çeşitlenen ve baş etmek zorunda oldukları sorun ve zorlukları bireysel becerilerden ziyade, sinerjik etkilere sahip olan takım ruhu ve çalışmasıyla aşabileceklerini düşünmektedirler. Arkadaşlarına, işlerine ve örgüte karşı olumlu tutum ve davranışlar sergileyen takım çalışanlarının yönetim, iş arkadaşları ve örgütlerine karşı bağlılıklarının da arttığı kabul edilmektedir (İnce ve Gül, 2005: 80). İşlerin yapılması için takımlar oluşturmak da örgütsel bağlılık için başvurulan yollardan biridir. Yüksek performanslı takımlarla ilgili çalışmalar ve örnek olaylar; takımların bireysel yetenekleri kolektif başarılar için kullandıklarını göstermektedir (Balay, 2000: 117).

7 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz Örgütsel Ödüller Wallace e göre (1995) örgütsel ödüllerin bağlılık üzerinde güçlü ve olumlu etki yaptığı belirlenmiştir. Kişi örgüt tarafından kendisine sunulan ödülleri yeterli ve adil olarak algılarsa, örgüte daha yüksek düzeyde bağlılık duymaktadır. Çalışanların kazanç düzeyi veya kendilerine yapılan ödemenin, örgütsel bağlılıklarını etkilediği yönündeki görüşler, araştırma sonuçlarıyla da desteklenmiştir. Kazançlar, örgüt tarafından sağlanan önemli bir ödül olup, işin cazibesini belirlemektedir. Çalışana yapılan daha fazla bir ödeme, genellikle daha üst düzeyde bir bağlılıkla sonuçlanmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 79-80) Örgüt Dışı Faktörler Kişinin örgütsel bağlılığıyla ilişkili olan örgüt dışı faktörler; yeni iş bulma olanakları, profesyonellik, sektörün durumu, ülkenin sosyo-ekonomik durumu ve işsizlik oranı gibi dışsal faktörlerdir (İnce ve Gül, 2005: 83). 5.Çalışmanın Amacı, Yöntemi, Evreni, Örneklemi, Hipotezleri ve Bulguları Bu bölümde araştırmanın amacı, kullanılan yöntem, evreni, örneklemi, hipotezleri ve araştırmanın bulguları açıklanmaya çalışılmıştır Çalışmanın Amacı, Yöntemi, Evreni, Örneklemi Bu çalışma, tıp sekreterlerinin örgütsel bağlılıklarını belirlemek amacıyla yapılmıştır. Çalışmanın evrenini bir üniversite hastanesinde çalışan tıp sekreterleri oluşturmaktadır. Araştırmaya, üniversite hastanesinde çalışan tüm tıp sekreterleri katılmıştır. Tıp sekreterlerinin örgütsel bağlılığının ölçümü, anket yoluyla yapılmıştır. Çalışmada Güniz BEKREK in A Study on the Relationship Between Managerial Influence Tactics and Organizational Commitment with the Moderating Role of Androgynous Leadership adlı doktora tezindeki güvenirliliği test edilmiş örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Anketlerden sağlıklı veri alabilmek için uygulamanın yüz yüze yapılması tercih edilirken 5 li likert ölçeği kullanılarak tıp sekreterlerinin örgütsel bağlılığının ölçülmesi çalışılmıştır. İstatistiksel analizler, SPSS 16.0 paket programı kullanılarak hazırlanmıştır. Araştırmada Cronbach's Alpha yöntemiyle güvenilirlik testi yapılmış, ardından Kolmogorov Smirnov yöntemiyle normallik testi yapılmıştır. Araştırmada frekans dağılımları gibi betimsel tekniklerin yanı sıra, Mann-Whitney U ve Kruskal-Wallis testleri kullanılarak hipotez sınamaları yapılmıştır. 5.2.Araştırmanın Hipotezleri Araştırma kapsamında aşağıdaki hipotezler oluşturulmuştur. H1:Tıp sekreterlerinin cinsiyetleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. H2: Tıp sekreterlerinin yaşları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. H3: Tıp sekreterlerinin medeni durumları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. H4: Tıp sekreterlerinin eğitim durumları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. H5: Tıp sekreterlerinin iş tecrübeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır.

8 335 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma 5.3. Çalışmanın Bulguları Tablo 3.Güvenirlilik Analizi Güvenilirlik Analizi Cronbach' s Alpha Katsayısı Soru sayısı, Reliability Statistics tablosundan faktörün güvenilirliğinin α = 0,831 yüksek bir değer olduğu görülmektedir. Bu değer çalışmamızı güvenilir kılmaktadır. Tablo 4. Erkek ve Kadın Sayısı Cinsiyet Frekans Dağılım Erkek 28 22,8 Kadın 95 77,2 Toplam ,0 Araştırmaya katılan 123 tıp sekreterinden 28 tanesi erkek, 95 tanesi ise kadındır. Tıp sekreterlerinin yüzdelik paylarının ise erkeklerin yüzde 22,8; kadınların ise yüzde 77,2 olduğu görülmektedir. Tablo 5. Yaş Durumu Yaş Frekans Dağılım , , ,6 51-üstü 1 0,8 Toplam ,0 Katılımcıların yaşlarına bakıldığında 41 tıp sekreterinin yaşlarının 20 ile 30 arasında olduğu görülmektedir. 31 ile 40 yaş arasında olan tıp sekreteri sayısı 63 kişidir. 18 tıp sekreterinin yaşlarının 41 veya daha fazla olduğu görülmektedir.

9 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz 336 Tablo 6. Eğitim Durumu Eğitim Frekans Dağılım İlkokul Ortaokul Lise ,8 2,4 22,8 Önlisans 59 48,0 Lisans 28 22,8 Lisansüstü 4 3,3 Toplam ,0 Katılımcıların eğitim seviyelerine bakıldığında 28 tıp sekreterinin lise mezunu olduğu görülmektedir. Ön lisans mezunu sayısı 59 ve lisans mezunu olan tıp sekreteri sayısı 28 kişidir. 4 tıp sekreterinin ise lisansüstü mezunu olduğu görülmektedir. Ortaokul ve ilkokul mezunu tıp sekreteri sayısı daha azdır. Tablo 7. İş Tecrübesi İş Tecrübesi 1 yıldan az 1-3 yıl Frekans 1 16 Dağılım 0,8 13,0 4-7 yıl 31 25, yıl 39 31,7 üzeri ,3 Toplam ,0 Katılımcıların 16 sının 1-3 yıl arası; 31 i 4-7 yıl arası; 39 unun 8-10 yıl arası; 36 sının ise 11-üzeri yıl iş tecrübesine sahip oldukları görülmektedir.

10 337 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma Tablo 8. Medeni Durum Medeni Durum Evli Bekar Frekans Dağılım 72,4 26,8 Cevapsız 1 0,8 Toplam ,0 Katılımcıların 89 unun evli; 33 ünün ise bekâr olduğu görülmektedir. Tablo 9 daki ifadeler 1 den 5 e kadar bir ölçekte; 1 Kesinlikle Katılmıyorum, 2 Katılmıyorum, 3 Kararsızım, 4 Katılıyorum, 5 Kesinlikle Katılıyorum anlamını taşımaktadır. Tablo 9.Cevapların Yüzdelik Dağılımı DEĞİŞKEN İstesem de, şu anda çalıştığım birimden ayrılmak benim için çok zor olmaktadır. Mevcut işverenimle kalmak için, hiçbir manevi yükümlülük hissetmemekteyim. Meslek hayatımın kalan kısmını bu birimde geçirmek, beni çok mutlu edecektir. 22,8 14,6 20,3 22,0 20,3 17,1 17,1 29,3 26,0 10,6 15,4 11,4 21,1 30,9 21,1 Başka bir seçeneğimin/alternatif işimin olmaması, bu birimden ayrılamamamın nedenlerinden biridir. 14,6 26,0 22,8 27,6 8,9 Benim için avantajlı da olsa, kuruluşumdan şu anda ayrılmanın doğru olmadığını hissetmekteyim. 14,2 14,6 21,1 31,7 20,3 Şu anda çalıştığım birimin sorunlarını gerçekten de kendi sorunlarım gibi hissetmekteyim. 9,8 8,9 18,7 37,4 25,2 Şu anda çalıştığım birimde kalmak, kendi isteğimle olduğu kadar zorunluluktan da kaynaklanmaktadır. Çalıştığım birime karşı güçlü bir aitlik duygusu beslememekteyim. Çalıştığım birimi bırakmayı göze alamayacağım kadar az seçeneğim olduğunu düşünmekteyim. 13,8 22,8 25,2 29,3 8,9 13,8 23,6 23,6 22,8 16,3 17,9 20,3 23,6 28,5 9,8

11 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz 338 Tablo 9: (Devam) - Cevapların Yüzdelik Dağılımı Çalıştığım birime kendimi duygusal olarak bağlı hissetmemekteyim. 16,3 27,6 22,8 28,5 4,9 Kuruluşumdan şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim. 13,8 14,6 30,1 27,6 13,8 Çalıştığım birimde ailenin bir parçası gibi hissetmemekteyim. 19,5 26,8 19,5 19,5 14,6 Bu kuruluş benim sadakatimi hak etmektedir. 9,8 13,8 26,0 37,4 13,0 Eğer çalıştığım birime kendimden bu kadar çok vermiş olmasaydım, başka yerde çalışmayı düşünebilirdim. 6,5 14,6 30,3 30,1 17,9 Buradaki insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için kuruluşumdan şuanda ayrılamamaktayım. Çalıştığım birimin benim için çok kişisel (özel) bir anlamı vardır. Şu anda çalıştığım birimden ayrılmak istediğime karar versem, hayatımın büyük bir kısmı alt üst olurdu. 13,0 26,8 24,4 22,0 13,8 10,6 22,8 21,1 27,6 17,9 13,8 32,5 21,1 21,1 11,4 Kuruluşuma çok şey borçluyum. 15,4 15,4 22,8 25,2 21,1 Tablo 9 a göre; katılımcıların yarıya yakını isteseler de şu anda çalıştıkları birimden ayrılmanın kendileri için zor olduğunu ifade etmektedirler. Katılımcıların çoğunluğu Mevcut işverenimle kalmak için, hiçbir manevi yükümlülük hissetmemekteyim ifadesine katılmakta veya kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların yarıya yakını Meslek hayatımın kalan kısmını bu birimde geçirmek beni çok mutlu edecektir ifadesine katılmaktadır. Katılımcıların çoğunluğu Başka bir seçeneğimin/ alternatif işimin olmaması, bu birimden ayrılamamamın nedenlerinden biridir ifadesine katılmamakta veya kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların yarıya yakını kendileri için avantajlı da olsa, kuruluşlarından şu anda ayrılmanın doğru olmadığını hissetmektedirler. Katılımcılardan yarısından çoğu şu anda çalıştığım birimin sorunlarını, gerçekten de kendi sorunları gibi hissettiklerini belirtmektedirler. Katılımcıların çoğunluğu Şu anda çalıştığım birimde kalmak, kendi isteğimle olduğu kadar zorunluluktan da kaynaklanmaktadır ifadesine katılmamakta ya da kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birime karşı güçlü bir aitlik duygusu beslememekteyim katılmakta ya da kararsız kalmaktadır. Ayrıca katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birimi bırakmayı göze alamayacağım kadar az seçeneğim olduğunu düşünmekteyim ifadesine katılmakta veya kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birime kendimi duygusal olarak bağlı hissetmemekteyim ifadesine katılmamakta veya kararsız kalmaktadırlar. Katılımcılardan çoğunluğu Kuruluşumdan şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim ifadesine katılmakta ya da kararsızdır. Katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birimde ailenin bir parçası gibi hissetmemekteyim ifadesine ya katılmamakta ya da kararsız olduklarını vurgulamaktadırlar. Katılımcıların yarıya yakını Bu kuruluş benim sadakatimi hak etmektedir ifadesine katılmaktadır. Katılımcıların çoğunluğu Eğer çalıştığım birime kendimden bu kadar çok vermiş olmasaydım, başka yerde çalışmayı düşünebilirdim ifadesine katılmakta ya da kararsız olduklarını vurgulamaktadırlar. Katılımcıların çoğunluğu Buradaki insanlara karşı yükümlülük

12 339 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma hissettiğim için kuruluşumdan şu anda ayrılamamaktayım ifadesine katılmamakta ya da kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların yarıya yakını çalıştığım birimin kendileri için çok kişisel (özel) bir anlamı olduğunu düşünmektedirler. Katılımcıların yarıya yakını şu anda çalıştıkları birimden ayrılmak istediklerine karar verseler hayatlarının büyük bir kısmı alt üst olacağını düşünmemektedirler. Katılımcıların yarıya yakını kuruluşlarına çok şey borçlu olduklarını belirtmektedirler Normallik Testi Araştırma verilerinin normallik testi Tek Örneklem Kolmogorov Smirnov yöntemiyle yapılmıştır. Tüm değişkenlerde p değerleri 0,000 olarak elde edildiğinden verilerin normal dağılmadığı sonucuna varılmıştır (p<0,05). Bu nedenle hipotez testlerinde parametrik olmayan yöntemler kullanılmıştır. Aşağıda, hipotezlerin her biri başlıklar halinde ele alınarak analiz sonuçları tablolaştırılmış ve yorumlanmıştır. H1:Tıp sekreterlerinin cinsiyetleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tıp sekreterlerinde cinsiyet değişkenine göre örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir farklılık oluşup oluşmadığı Mann-Whitney U testi ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçları Tablo 10 da görülmektedir. Tablo 10: Cinsiyet Örgütsel Bağlılık İlişkisi Cinsiyet Sayı Sıra Ortalaması Sıra Toplamı Z p Erkek 28 55, Bayan 95 63, ,123 0,262 Toplam Tabloya göre kadınlar ile erkeklerin örgütsel bağlılıklarının sıra ortalamaları birbirinden farklı düzeylerde oluşmuştur. Kadınların örgütsel bağlılık sıra ortalamaları, erkeklerin sıra ortalamalarından yüksektir. Ancak ortaya çıkan bu fark 0,05 manidarlık düzeyinde anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Buna göre tıp sekreterlerinde cinsiyete göre örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Bu nedenle H1 hipotezi reddedilmiştir. H2: Tıp sekreterlerinin yaşları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tıp sekreterlerinde yaş değişkenine göre, örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farkın oluşup oluşmadığına ilişkin analiz Kruskal-Wallis testi ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçları Tablo 11 de görülmektedir. Tablo 11: Yaş Örgütsel Bağlılık İlişkisi Yaş Sayı Sıra Ortalaması Ki-kare df p , , ,72 2, , ve üzeri 1 109,5 Toplam Tabloya göre 51 ve üzeri yaş grubunda örgütsel bağlılık düzeyleri en yüksek düzeydedir yaş grubunda örgütsel bağlılık düzeyi dramatik bir şekilde düşmüş ve bu yaş grubundan

13 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz 340 itibaren daha düşük düzeylerde farklılıklar ortaya çıkmıştır. Tablo genel olarak incelendiğinde, tıp sekreterlerinde yaş azaldıkça örgütsel bağlılık düzeyleri azalmaktadır. Ancak bu farklılıklar, 0,05 manidarlık düzeyinde anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Buna göre tıp sekreterlerinde yaşa göre örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farklılık yoktur. Bu nedenle H2 hipotezi reddedilmiştir. H3: Tıp sekreterlerinin medeni durumları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tıp sekreterlerinde medeni durum değişkenine göre örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir farklılık oluşup oluşmadığı Mann-Whitney U testi ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçları Tablo 12 de görülmektedir. Tablo 12: Medeni Durum Örgütsel Bağlılık İlişkisi Medeni Sıra Sıra Sayı Durum Ortalaması Toplamı Z p Evli 89 62, ,5 Bekâr 33 59, ,5-0,329 0,742 Toplam Tabloya göre evlilerin örgütsel bağlılığa ilişkin sıra ortalamaları, bekârların sıra ortalamalarından daha yüksektir. Ancak evliler ve bekârlar arasındaki bu fark, 0,05 manidarlık düzeyinde, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (p>0,05).buna göre tıp sekreterlerinde medeni duruma bağlı olarak örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır. Bu nedenle H3 hipotezi reddedilmiştir. H4: Tıp sekreterlerinin eğitim durumları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır. Tıp sekreterlerinde eğitim durumu değişkenine göre, örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farkın oluşup oluşmadığına ilişkin analiz Kruskal-Wallis testi ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçları Tablo 13 de görülmektedir. Tablo 13: Eğitim Durumu Örgütsel Bağlılık İlişkisi Eğitim Durumu Sayı Sıra Ortalaması Ki-kare df P İlkokul 1 2,50 Ortaokul 3 59 Lise 28 68,45 Ön lisans 59 56,46 8, ,115 Lisans 28 72,52 Lisansüstü 4 42,13 Toplam Tabloya göre örgütsel bağlılık düzeyi en yüksek grup lisans mezunlarıdır. Onu sırasıyla lise ve ortaokul mezunları takip etmektedir. Örgütsel bağlılık düzeyi en düşük gruplar ise ilkokul ve lisansüstü mezunlarıdır. Örgütsel bağlılık düzeylerindeki söz konusu farklılıkların hiçbiri, 0,05 manidarlık düzeyinde, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Buna göre tıp sekreterlerinde eğitim düzeylerine bağlı olarak, örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır. Bu nedenle H4 hipotezi reddedilmiştir. H5: Tıp sekreterlerinin iş tecrübeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık vardır.

14 341 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma Tıp sekreterlerinde iş tecrübelerine göre, örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farkın oluşup oluşmadığına ilişkin analiz Kruskal-Wallis testi ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçları Tablo 14 de görülmektedir. Tablo 14: İş Tecrübesi Örgütsel Bağlılık İlişkisi İş Tecrübesi Sayı Sıra Ortalaması Ki-kare df P 1 yıldan az 1 43,5 1-3 yıl 16 58, yıl 31 59, yıl 39 63,54 0, , yıl ve üzeri 36 64,79 Toplam Tabloya göre 8 yıl ve üzeri çalışanlarda örgütsel bağlılık düzeyleri en yüksektir. Bu grubu 1-7 yıl arası iş tecrübesine sahip çalışanlar izlemektedir. Tıp sekreterlerinde örgütsel bağlılık düzeyleri en düşük çalışanlar ise bir yıldan daha az iş tecrübesine sahip çalışanlardır. Söz konusu farklılıklar, 0,05 manidarlık düzeyinde, istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Buna göre tıp sekreterlerinde iş tecrübelerine bağlı olarak, örgütsel bağlılık düzeylerinde anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır. Bu nedenle H5 hipotezi reddedilmiştir. Sonuç ve Değerlendirme Tıp sekreterlerinin yarıya yakını isteseler de şu anda çalıştıkları birimden ayrılmanın kendileri için zor olduğunu ifade etmektedirler. Ayrıca tıp sekreterlerinin yarıya yakını kendileri için avantajlı da olsa, kuruluşlarından şu anda ayrılmanın doğru olmadığını hissetmektedirler ve yarısından çoğu şu anda çalıştığım birimin sorunlarını, gerçekten de kendi sorunları gibi hissettiklerini belirtmektedirler. Katılımcıların yarıya yakını çalıştığım birimin kendileri için çok kişisel (özel) bir anlamı olduğunu düşünmektedirler. Katılımcıların yarıya yakını kuruluşlarına çok şey borçlu olduklarını belirtmektedirler. Katılımcıların yarıya yakını Bu kuruluş benim sadakatimi hak etmektedir ifadesine katılmaktadır. Katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birime kendimi duygusal olarak bağlı hissetmemekteyim ifadesine katılmamakta veya kararsız kalmaktadırlar. Bu durum tıp sekreterlerinin yarıya yakınının örgütü benimsediklerini, örgütün sorunlarını çözmek için çalıştıklarını ortaya koymaktadır. Katılımcılardan çoğunluğu Kuruluşumdan şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim ifadesine katılmakta ya da kararsızdır. Katılımcıların çoğunluğu Şu anda çalıştığım birimde kalmak, kendi isteğimle olduğu kadar zorunluluktan da kaynaklanmaktadır ifadesine katılmamakta ya da kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birimde ailenin bir parçası gibi hissetmemekteyim ifadesine ya katılmamakta ya da kararsız olduklarını vurgulamaktadırlar. Katılımcıların çoğunluğu Başka bir seçeneğimin/ alternatif işimin olmaması, bu birimden ayrılamamamın nedenlerinden biridir ifadesine katılmamakta veya kararsız kalmaktadırlar. Bu hususlar tıp sekreterlerinin çoğunluğunun örgüte yönelik olumlu tutum sergilediklerini ve örgüte bağlılık duyduklarını ortaya koymaktadır. Diğer yandan tıp sekreterlerinin çoğunluğu Mevcut işverenimle kalmak için, hiçbir manevi yükümlülük hissetmemekteyim ifadesine katılmakta veya kararsız kalmaktadırlar. Katılımcıların çoğunluğu Çalıştığım birime karşı güçlü bir aitlik duygusu beslememekteyim katılmakta ya da kararsız kalmaktadır. Tıp sekreterlerinin çoğunluğu Buradaki insanlara karşı

15 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz 342 yükümlülük hissettiğim için kuruluşumdan şu anda ayrılamamaktayım ifadesine katılmamakta ya da kararsız kalmaktadırlar. Bu durumlar ise tıp sekreterlerinin bir miktarının örgüte karşı kuvvetli bir bağ beslemediklerini; yönetim ve çalışanlar arası ve çalışanlar arası ilişkilerin daha da geliştirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu durumlara ek olarak; tıp sekreterlerinin çoğunluğu Çalıştığım birimi bırakmayı göze alamayacağım kadar az seçeneğim olduğunu düşünmekteyim ve Eğer çalıştığım birime kendimden bu kadar çok vermiş olmasaydım, başka yerde çalışmayı düşünebilirdim ifadelerine katılmakta ya da kararsız olduklarını vurgulamaktadırlar. Katılımcıların yarıya yakını şu anda çalıştıkları birimden ayrılmak istediklerine karar verseler hayatlarının büyük bir kısmı alt üst olacağını düşünmemektedirler. Bu hususlar tıp sekreterlerinin bir kısmının yine örgüte yeteri derecede duygusal bağlılık beslemedikleri alternatif iş olmaması sebebiyle örgütte zorunlu kaldıklarını ortaya koymaktadır. 51 ve üzeri yaş grubunda örgütsel bağlılık düzeyleri en yüksek düzeydedir yaş grubunda örgütsel bağlılık düzeyi dramatik bir şekilde düşmüş ve bu yaş grubundan itibaren daha düşük düzeylerde farklılıklar ortaya çıkmıştır. Tıp sekreterlerinde yaş azaldıkça örgütsel bağlılık düzeyleri azalmaktadır, çünkü yaş ilerledikçe alternatif iş bulma seçenekleri azalabilmekte ve örgütte elde ettiği kazanımları kaybetmek istemeyebilmektedirler. Kadınlar ile erkeklerin örgütsel bağlılıklarının sıra ortalamaları birbirinden farklı düzeylerde oluşmuştur. Kadınların örgütsel bağlılık sıra ortalamaları, erkeklerin sıra ortalamalarından yüksektir. Bazı çalışmalarda da kadınların erkeklerden daha çok bağlı oldukları ortaya çıkmıştır. Evlilerin örgütsel bağlılığa ilişkin sıra ortalamaları, bekârların sıra ortalamalarından daha yüksektir, çünkü evli kişiler ailelerine karşı sorumluluk duygusuna sahip olmaları sebebiyle işlerini kaybetme korkusu yaşayabilmektedirler. Örgütsel bağlılık düzeyi en düşük gruplar ise ilkokul ve lisansüstü mezunlarıdır, çünkü düşük eğitim seviyesinde olanlar kendilerine az getiri getirse de herhangi bir işte çalışmayı kabul edebilmektedirler. Lisans üstü mezunlarının ise talepleri artmakta daha yüksek ücret alabilecekleri ve kendilerine daha iyi imkan sağlayacak işte çalışabileceklerini düşünmektedirler. 8 yıl ve üzeri çalışanlarda örgütsel bağlılık düzeyleri en yüksektir. Bu grubu 1-7 yıl arası iş tecrübesine sahip çalışanlar izlemektedir. Tıp sekreterlerinde örgütsel bağlılık düzeyleri en düşük çalışanlar ise bir yıldan daha az iş tecrübesine sahip çalışanlardır, çünkü kıdem arttıkça örgütten elde ettikleri kazanımları kaybetmek istememektedirler. Bazı çalışmalara bakıldığında; Mahmutoğlu (2007:4) yaptığı araştırmada Milli Eğitim Bakanlığı merkez örgütü yöneticilerinin iş doyumu ve örgütsel bağlılıklarını algılama düzeyleri ve bu düzeyler arasında yaş, cinsiyet, eğitim durumu, yönetim görevi ve kıdem bakımından anlamlı bir fark ve iş doyumu ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığını saptamayı amaçlamıştır. Cinsiyetlerine göre hem kadın yöneticilerin hem de erkek yöneticilerin orta düzeyde bağlılık algısı taşıdıkları ortaya çıkmıştır. Eğitim durumlarına göre en yüksek bağlılığın önlisans düzeyinde eğitimi olan yöneticilerde, en düşük bağlılığın ise yüksek lisans düzeyinde eğitimi olan yöneticilerde görüldüğü saptanmıştır. Yönetim görevleri açısından, genel müdür yardımcıları ve genel müdürlerin daire başkanları ve şube müdürlerinden daha çok bağlılık algılamasına sahip oldukları; kıdemleri bakımından en yüksek

16 343 Tıp Sekreterlerinin Örgütsel Bağlılıklarının Ölçülmesi: Denizli İlinde Bir Araştırma bağlılığın 6-10 yıl kıdeme sahip olanlar, en düşük bağlılığın ise 5 yıldan az kıdeme sahip olan yöneticilerde olduğu belirlenmiştir. Durna ve Eren (2005: 210) de yaptıkları araştırmada demografik özelliklerden bağlı bulunulan kurum, yaş, medeni hal ve kıdem ile çalışanların örgütsel bağlılıkları arasında ilişkinin bulunduğunu belirtmişlerdir. Genel bir değerlendirme yapılacak olursa tıp sekreterlerinin çoğunluğu örgüte duygusal bağlılık duymasına rağmen, öte yandan yadsınamayacak bir çoğunluk ise başka seçeneklerinin olmaması sebebiyle örgütte kaldıklarını vurgulamaktadırlar. Buna yönelik olarak örgütte çalışma ortamı iyileştirilebilir; iletişim geliştirilebilir ve çalışanların örgütün vizyon ve misyonlarını benimsemesine yönelik çalışmalar yapılabilir. Ayrıca örgütte her çalışanın aktif katılımını sağlayacak ortam yaratılarak kendilerine değer verildiği hissettirilmelidir. KAYNAKLAR AKBOLAT, Mahmut; KAPLAN, Aslan; YILMAZ, Ali; IŞIK, Oğuz, (2008), Tıbbi Dokümantasyon ve Sekreterlik Programı Öğrencileri ve Uygulama Alanlarındaki Çalışanların Uygulamalara İlişkin Görüşleri, Fırat Sağlık Hizmetleri Dergisi, 3(7), s ATALAY, İrfan, (2010), Mobbing in Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kamu Sektöründen Bir Örnek. Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Atılım Üniversitesi SBE. BALAY, Refik, (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. BARAN, Hüseyin Salih; ZİNCİRKIRAN, Mustafa; TİFTİK, Hidayet, (2014), Hastanelerde Çalışan Hekimlerin Tıbbi Sekreterlere Yönelik Tutumları Üzerine Bir Araştırma: Ankara Örneği, Finans Politik ve Ekonomik Yorumlar, 51(588), s CİHANGİROĞLU, Necmettin, (2011), Askeri doktorların örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin analizi, Gülhane Tıp Dergisi, 53,s ÇOLAKOĞLU, Ülker; AYYILDIZ, Tuğrul; CENGİZ, Serhat, (2009), Çalışanların Demografik Özelliklerine Göre Örgütsel Bağlılık Boyutlarında Algılama Farklılıkları: Kuşadası ndaki Beş Yıldızlı Konaklama İşletmeleri Örneği, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 20(1),s DURNA, Ufuk; EREN Veysel, (2005), Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(2),s EFEOĞLU, İbrahim Efe, (2006), İş-Aile Yaşam Çatışmasının İş Stresi, İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri: İlaç Sektöründe Bir Araştırma, Doktora Tezi, Adana: Çukurova Üniversitesi SBE. GÜL, Hasan; OKTAY, Ercan; GÖKÇE, Hakan, (2008), İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama. Akademik Bakış. Uluslararası Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi, Sayı:15,s.1-11.

17 Yeliz Yeşil - Bülent Arpat - Nuri Şaşmaz 344 İNCE, Mehmet; GÜL, Hasan, (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, İstanbul: Çizgi Kitabevi. MAHMUTOĞLU, Abdulkadir, (2007), Milli Eğitim Bakanlığı Merkez Örgütünde İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık, Doktora Tezi, Bolu: Abant İzzet Baysal Üniversitesi SBE. PERÇİN, Mehmet, (2008), İşletmenin Örgüt Yapısının İş görenlerin Örgütsel Bağlılığına Etkisine İlişkin Bir Araştırma, Doktora Tezi, Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi SBE. TENGİLİMOĞLU, Dilaver; KÖKSAL, Aysel, (2013), Tıp Sekreterliği, 3. Baskı, Ankara, Seçkin Yayıncılık.