ALGILANAN ETİK İKLİM BOYUTLARI, LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ VE ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİNİN İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ KULLANIMI ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ

T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ALGILANAN ETİK İKLİM BOYUTLARI, LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ VE ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİNİN İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ KULLANIMI ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ DOKTORA TEZİ Hazırlayan Tuğrul OĞUZHAN Tez Danışmanı Doç. Dr. Ünsal SIĞRI ANKARA - 2015

TEZİN TARİHİ: 2015 TEZ TANITIM FORMU TEZİN TİPİ: Doktora Tezi TEZİN BAŞLIĞI: Algılanan Etik İklim Boyutları, Lider Üye Etkileşimi ve Öz Kendilik Değerlendirmesinin İzlenim Yönetimi Taktikleri Kullanımı Üzerindeki Etkileri TEZİN YAPILDIĞI BİRİM: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Savunma Yönetimi Ana Bilim Dalı SPONSOR KURULUŞ: - DAĞITIM LİSTESİ: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Tez Hazırlama, Onay, Dağıtım ve Muhafaza Esasları Kılavuzunda Belirtilen Yerlere TEZİN ÖZETİ: Bu çalışmanın amacı, bireylerin kendini tanıtma ve karşısındakini etkileme amaçlı olarak İzlenim Yönetimi Taktiklerini (İYT) kullanırken, algılanan Etik İklim tipinin (Eİ), Öz Kendilik Değerlendirmesinin (ÖKD) etkilerinin ortaya konması ve çok boyutlu Lider Üye Etkileşiminin (LÜE) bu etkideki aracılık rolünün belirlenmesidir. Çalışma, uygulamalı ve betimsel bir araştırmadır. Çalışmanın modeli, çalışmanın ana değişkenlerinin aralarındaki ilişkileri boyutlarıyla ortaya koyacak bir nitelikte tasarımlanmıştır. Anket tekniğiyle elde edilen verilerin analizi SPSS18 ve AMOS16 yazılımlarıyla yapılmıştır. Araştırma sonucunda araççılık iklimlerinin İYT kullanımını arttırdığı ve Eİ türlerinin İYT ye etkisinde çok boyutlu LÜE nin genellikle kısmi aracılık rolü oynadığı tespit edilmiştir. ANAHTAR KELİMELER: İzlenim Yönetimi Taktikleri, Etik İklim, Öz Kendilik Değerlendirmesi, Lider Üye Etkileşimi SAYFA SAYISI: 327 GİZLİLİK DERECESİ: Tasnif Dışı

T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ALGILANAN ETİK İKLİM BOYUTLARI, LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ VE ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİNİN İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ KULLANIMI ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ DOKTORA TEZİ Hazırlayan Tuğrul OĞUZHAN Tez Danışmanı Doç. Dr. Ünsal SIĞRI ANKARA - 2015

KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE Tnk.Bnb. Tuğrul OĞUZHAN ın, Algılanan Etik İklim Boyutları, Lider Üye Etkileşimi ve Öz Kendilik Değerlendirmesinin İzlenim Yönetimi Taktikleri Kullanımı Üzerindeki Etkileri konulu tez çalışması, jürimiz tarafından SAVUNMA YÖNETİMİ Ana Bilim Dalında DOKTORA tezi olarak kabul edilmiştir. Başkan --------------------------------- Prof. Dr. H. Nejat BASIM Üye ---------------------------------- Doç.Dr. Ömer TURUNÇ Üye -------------------------------- Doç.Dr. Ahu Seda GENİŞ GRUBER Üye ---------------------------------- Doç.Dr. H.Cenk SÖZEN Üye -------------------------------- Doç.Dr. Ünsal SIĞRI (Danışman) ONAY Yukarıdaki imzaların, adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım.... /... / 2015 Ö.Haluk TEKBAŞ Prof.Dr.Müh.Alb. Svn. Bil. Ens. Md.

TEŞEKKÜR Bu çalışmanın ortaya konmasında, bana gösterdiği destek için danışmanım ve hocam Doç. Dr. Ünsal SIĞRI ya teşekkürlerimi sunmayı bir borç bilirim. Tezimin savunmasına jüri üyeleri olarak katılarak değerli zamanlarını ayıran saygıdeğer hocalarım Prof.Dr. H.Nejat BASIM, Doç.Dr. Ömer TURUNÇ, Doç.Dr. Ahu Seda GENİŞ GRUBER, Doç. Dr. H. Cenk SÖZEN e saygı ve şükranlarımı sunarım. Ayrıca, çalışma boyunca beni destekleyen, anket toplanmasında yardımlarını esirgemeyen değerli dostlarım Öğ.Yb. Fatih SAĞLAM ve eşi Feyza SAĞLAM a, Dr. Rukiye YALÇIN a, Ebru KUNDAKÇI ya, Tnk.Bnb. İlker AKKAYA ya, Tnk.Yzb. Gürkan YILMAZ a ve eşi Sibel YILMAZ a; bu araştırmaya gönüllü olarak katılıp, anket doldurma nezaketini gösteren, Milli Eğitim Bakanlığında görevli olan çok kıymetli ve geleceğimizin mimarları olan öğretmenlerimize de en derin saygılarımı ve de teşekkürlerimi sunmak isterim. Yoğun doktora eğitimim süresince bazen sıkılsalar ve bunalsalar da bana sabır gösteren aileme, eşim Merih e ve kızım Tuğçe ye de anlayış ve hoşgörülerinden dolayı sonsuz sevgiler. i

T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ANKARA 2015 ALGILANAN ETİK İKLİM BOYUTLARI, LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ VE ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİNİN İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ KULLANIMI ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ DOKTORA TEZİ Tuğrul OĞUZHAN ÖZET Günümüz örgüt yaşantısında bireyler, saygı duyulacak bir kimlik ile maddi ve sosyal olanaklarını arttırmak ve örgütleri içerisinde etkili bir konuma sahip olmak istemektedirler. Bireyler, bu hedeflere ulaşabilmek için hem astlarının hem arkadaşlarının hem de yöneticilerinin değerlendirmelerini ve davranışlarını etkileyebilecek izlenimleri oluşturmaya çalışmaktadırlar. Bu izlenimleri yaratmak için kullanılan yöntemler algılanan etik iklim tipine göre değişebilmekte ve farklı taktikler uygulanabilmektedir. Örgüt içerisinde en iyi konumda çalışma, yöneticilerinden performanslarıyla ilgili olumlu geri bildirim alma, istedikleri ödülleri elde etme gibi amaçlar doğrultusunda lider ile olan etkileşim, bu taktiklerin kullanımında farklılıklar yaratabilmektedir. Kişilerin öz kendilik değerlendirmesi ise taktiklerin kullanım çeşidini ve yoğunluğunu arttırabilmekte veya sınırlandırmaktadır. Bu çalışmanın amacı; örgütlerde kişinin sosyal ve örgütsel ortamlarda İzlenim Yönetimi Taktiklerini (İYT) kullanırken; algılanan Etik İklim tipinin (Eİ), Öz Kendilik Değerlendirmesinin (ÖKD) etkisinin ortaya konması ve çok boyutlu Lider Üye Etkileşiminin (LÜE) bu etkideki aracılık rolünün belirlenmesidir. Çalışma, uygulamalı ve betimsel bir araştırmadır. Çalışmada iki model kullanılmış olup modeller çalışmanın ana değişkenlerinin ii

aralarındaki ilişkileri boyutlarıyla ortaya koyacak bir nitelikte tasarımlanmıştır. Anket tekniğiyle elde edilen verilerin istatiksel analizi SPSS18 ve AMOS16 yazılımlarıyla yapılmıştır. Araştırma sonucunda araççılık iklimlerinin İYT kullanımını arttırdığı ve Eİ türlerinin İYT ye etkisinde çok boyutlu LÜE nin genellikle kısmi aracılık rolü oynadığı tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: İzlenim Yönetimi Taktikleri, Etik İklim, Öz Kendilik Değerlendirmesi, Lider Üye Etkileşimi Tez Yöneticisi : Doç. Dr. Ünsal SIĞRI Sayfa Sayısı : 327 iii

T. R. TURKISH MILITARY ACADEMY DEFENSE SCIENCE INSTITUTE DEPARTMENT OF DEFENCE MANAGEMENT ANKARA 2015 The Effects of Perceived Ethical Climate Types, Leader Member Exchange and Core Self Evaluation on Impression Management Tactics PH. D. DISSERTATION Tuğrul OĞUZHAN ABSTRACT Organization members usually want to increase their tangible and pecuniary facilities and social benefits ın nowadays organizational life through a well-accepted reputation and identity. Members try to impress their subordinates, friends and their managers to achieve their goals. To impress the others, it is possible to use different kinds of impression management tactics especially in different ethical climates. In addition, the leader member exchange, which supports working in better position and helps getting positive feedbacks and awards, may create differentiation while using those tactics. Core Self-Evaluations may also increase or constraint the amount and kind of impression management tactics usage. The purpose of this study is to analyze the effects of Ethical Climate types (EC), Core Self Evaluation (CSE) on Impression Management Tactics (IMT) and to define the mediator role of Leader Member Exchange (LMX).The model of the study was defined to explain the relations among the variables. Statistical analyzes were made by using the SPSS18 and AMOS16 software packages. As a result of the study it can be said that Ethical Climate types, especially instrumental climate, effect positively IMT iv

and increases the use of IMT and LMX has generally partial mediating role in those effects. Keywords : Impression Management Tactics, Ethical Climate, Leader Member Exchange, Core Self Evaluation Advisor Number of Pages : 327 : Assoc.Prof. Ünsal SIĞRI v

İÇİNDEKİLER TEŞEKKÜR i İÇİNDEKİLER. vi TABLOLAR LİSTESİ... x ŞEKİLLER LİSTESİ xiii KISALTMALAR LİSTESİ... XİV BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ VE ARAŞTIRMANIN SORUNSALI 1. GİRİŞ... 1 2. ARAŞTIRMANIN SORUNSALI... 4 3. ARAŞTIRMANIN AMACI... 5 4. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ VE KATKISI... 6 5. ARAŞTIRMANIN KAPSAMI... 7 6. TANIMLAR... 12 İKİNCİ BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE VE ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ ARAŞTIRMANIN DAYANDIĞI KURAM/TEORİLER VE ARAŞTIRMANIN TEMEL DEĞİŞKENLERİ 1.İZLENİM YÖNETİMİ 1.1. İzlenim Yönetimi Kavramının Tarihsel Gelişimi... 16 1.2. İzlenim Yönetimi Süreci... 17 1.3. İzlenim Yönetimi Davranışları ve İzlenim Yönetimi Stratejileri... 23 1.3.1. İzlenim Yönetimi Davranışı... 23 1.3.2. İzlenim Yönetimi Stratejileri-Taktikleri ve Jones ve Pittman Taksonomisi... 25 a. Jones ve Pittman Taksonomisi- Saldırgan Taktikler... 26 (1) Yağcılık Yaparak Kendini Sevdirme... 26 (2) Niteliklerini Tanıtarak Kendini Sevdirme... 31 (3) Kendini Örnek Çalışan Gösterme Taktiği - Örnek Davranışlar Sergileme... 33 (4) Kendi Önemini Zorla Fark Ettirme Tehdit etme, Gözdağı verme.... 35 vi

(5) Kendine Acındırmaya Çalışma -Yalvarma... 37 b. Savunmacı İzlenim Yönetimi Taktikleri... 39 1.4. İzlenim Yönetimi Taktikleri Etik İklim İlişkisi... 41 1.5. İzlenim Yönetimi Taktikleri Lider Üye Etkileşimi İlişkisi... 45 2.LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ 2.1. Lider-Üye Etkileşim Teorisi... 54 a. Rol Teorisi... 56 b. Sosyal Etkileşim Teorisi... 58 c. Eşitlik Teorisi ve Adalet Yaklaşımı... 59 2.2. Lider Üye Etkileşim Süreci ve Çok Boyutluluk... 61 a. Katılım Etkileşimi... 66 b. Bağlılık- Sadakat Etkileşimi... 67 c. Duygusal Etkileşim... 69 ç. Profesyonel İtibar Etkileşimi... 70 2.3. LÜE kapsamında Yakın Grup - Uzak Grup Kavramı ve Etkileşimin Kalitesi... 72 3.ETİK İKLİM 3.1. Etik İklim... 81 3.2. Etik İklimin Alt Boyutları... 85 3.3. Victor ve Cullen in Çok Boyutlu Etik İklimi Yaklaşımı... 86 a. Etik Kriterler Boyutu... 87 b. Analiz odağı boyutu... 90 3.4. Victor ve Cullen in Beş Etik İklim Alt Boyutu... 96 a. Araççılık İklimi... 96 b. Başkalarının İyiliğini İsteme İklimi... 96 c. Bağımsızlık İklimi... 97 ç. Kanun ve Kodlar İklimi... 97 d. Kurallar İklimi... 98 3.5. Etik İklim- Liderlik İlişkisi... 98 4.KENDİLİK KAVRAMI VE ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİ 4.1. Kendilik Kavramı İle İlişkisi Bulunan Kavramlar... 112 4.2. Öz Kendilik Değerlendirmesi Yaklaşımı... 117 4.3. Öz Kendilik Değerlendirmesi ve İzlenim Yönetimi... 119 HİPOTEZLER/ ARAŞTIRMA SORULARI VE ARAŞTIRMANIN MODELİ. 125 vii

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM YÖNTEM 1. EVREN VE ÖRNEKLEM... 135 2. VERİ TOPLAMA ARAÇLARI/ SÜRECİ... 136 2.1. İzlenim Yönetimi Taktikleri Ölçeği... 137 2.2. Etik İklim Ölçeği... 138 2.3. Lider Üye Etkileşimi Ölçeği... 139 2.4. Öz Kendilik Değerlendirmesi Ölçeği (ÖKDÖ)... 140 3. İŞLEM VE KULLANILAN ANALİZLER... 141 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM BULGULAR 1.TANIMLAYICI İSTATİSTİK VE KORELASYON ANALİZ BULGULARI 1.1. Betimleyici İstatistikler... 144 1.2. Değişkenler Arasındaki İlişkiler... 145 1.3. Demografik Değişkenlerin Etkileri... 148 2.REGRESYON ANALİZLERİ VE HİPOTEZ/ ARAŞTIRMA SORULARININ TEST EDİLMESİ 2.1. Regresyon Analizi Bulguları... 158 a. İzlenim Yönetimi Taktiklerini Yordayan Değişkenler... 159 b. Lider Üye Etkileşimini Yordayan Etik İklim Türleri... 170 c. Aracılık Etkisi Test Bulguları... 171 2.2. Önerilen Yapısal Eşitlik Modeli Bulguları... 174 BEŞİNCİ BÖLÜM TARTIŞMA, ÖNERİLER VE SONUÇ 1. BULGULARIN TARTIŞILMASI VE DEĞERLENDİRME... 185 1.1. Bağımlı Değişkenlerle İlgili Değerlendirmeler... 185 a. İzlenim Yönetimi Taktikleri ile İlgili Değerlendirmeler... 185 b. Lider Üye Etkileşimi İlgili Değerlendirmeler... 212 1.2. Bağımsız Değişkenlerle İlgili Değerlendirmeler... 228 a. Etik İklim Türleri ile İlgili Değerlendirmeler... 228 b. Öz Kendilik Değerlendirmesi ile İlgili Değerlendirmeler... 231 viii

1.3. LÜE Üzerindeki Etkileri Tespit için Oluşturulan Yapısal Eşitlik Modeli Önerisine İlişkin Değerlendirmeler... 233 1.4. Araştırma Hipotezlerine Yönelik Değerlendirmeler ve Karşılaştırma...... 238 2. YAZINA KATKISI... 259 3. UYGULAMACILARA KATKISI VE YÖNETİCİLERE ÖNERİLER... 262 4. ARAŞTIRMANIN KISITLARI... 265 5. GELECEK ARAŞTIRMACILARA ÖNERİLER... 265 6. SONUÇ... 267 KAYNAKÇA...274 EKLER ARAŞTIRMA ANKETİ... A-2 İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ ÖLÇEĞİ... A-3 LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ ÖLÇEĞİ... A-5 ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİ ÖLÇEĞİ... A-6 ETİK İKLİM ÖLÇEĞİ... A-7 ix

TABLOLAR LİSTESİ TABLO-1: İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ VE İLGİLİ İZLENİM GİRDİLERİ... 41 TABLO-A: İZLENİM YÖNETİMİ İLE İLGİLİ YAPILAN ÇALIŞMALAR... 49 TABLO-B: LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ İLE İLGİLİ YAPILAN ÇALIŞMALAR... 76 TABLO-2: KOHLBERG İN AHLAKİ GELİŞİM MODELİ... 83 TABLO-3: ETİK İKLİM BOYUTLARI VE GÖRÜLEN DAVRANIŞLAR... 93 TABLO-4: VİCTOR VE CULLEN İN 5 ETİK İKLİM ALT BOYUTU... 95 TABLO-5: BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL ETİK VE ETİK İKLİM... 95 TABLO-6: TEORİK VE AMPİRİK OLARAK TANIMLANMIŞ ETİK İKLİM BOYUTLARI... 96 TABLO-C: ETİK İKLİM İLE İLGİLİ YAPILAN ÇALIŞMALAR... 105 TABLO-D: ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİ İLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR... 123 TABLO-7: ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ... 132 TABLO-8: ÇEŞİTLİ EVREN BÜYÜKLÜKLERİ İÇİN ÖRNEKLEM SAYILARI... 135 TABLO-9: ÖRNEKLEME AİT BETİMLEYİCİ İSTATİSTİKLER... 136 TABLO 10: İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİNİN BOYUTLARI VE BOYUTLARI ÖLÇEN MADDELER... 137 TABLO 11: İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİ FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI... 138 TABLO 12: ETİK İKLİM BOYUTLARI VE BOYUTLARI ÖLÇEN MADDELER... 138 TABLO 13: ETİK İKLİM ÖLÇEĞİNİN DOĞRULAYICI FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI... 139 TABLO 14: LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ BOYUTLARI VE BOYUTLARI ÖLÇEN MADDELER... 139 TABLO-15: LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ ÖLÇEĞİNİN DOĞRULAYICI FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI 140 TABLO-16: ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİ ÖLÇEĞİNİN DOĞRULAYICI FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI... 141 TABLO 17: DEĞİŞKENLERE AİT BETİMLEYİCİ İSTATİSTİKLER... 145 TABLO 18: DEĞİŞKENLER ARASINDAKİ KORELÂSYONLAR... 147 TABLO 19: YAŞA GÖRE ANOVA SONUÇLARI... 148 TABLO 20: DEĞİŞKENLERİN YAŞA GÖRE KARŞILAŞTIRMASI... 149 x

TABLO 21: GÖREV SÜRESİNE GÖRE ANOVA SONUÇLARI... 150 TABLO 22 :DEĞİŞKENLERİN GÖREV SÜRESİNE GÖRE KARŞILAŞTIRMASI... 151 TABLO 23: YÖNETİCİLİK BEKLENTİSİNE GÖRE ANOVA SONUÇLARI... 152 TABLO 24: YÖNETİCİLİK BEKLENTİSİNE GÖRE DEĞİŞKENLERİN KARŞILAŞTIRMASI... 153 TABLO 25: LİDER TAKİP ETME DURUMUNA GÖRE ANOVA SONUÇLARI... 154 TABLO 26: LİDER TAKİP ETME DURUMUNA GÖRE DEĞİŞKENLERİN KARŞILAŞTIRMASI... 155 TABLO 27: CİNSİYETE GÖRE ANOVA SONUÇLARI... 155 TABLO 28: ANLAMLI ÇIKAN İLİŞKİLERİN CİNSİYETE GÖRE KARŞILAŞTIRMASI... 156 TABLO 29: EĞİTİM DURUMUNA GÖRE ANOVA SONUÇLARI... 157 TABLO 30: EĞİTİM DURUMUNA GÖRE DEĞİŞKENLERİN KARŞILAŞTIRMASI... 158 TABLO 31: NTKS TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN BAĞIMSIZ HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 160 TABLO 32: NTKS TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN TOPLU HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 161 TABLO 33: YYKS TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN BAĞIMSIZ HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 162 TABLO 34: YYKS TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN TOPLU HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 163 TABLO 35: KÖÇG TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN BAĞIMSIZ HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 164 TABLO 36: KÖÇG TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN TOPLU HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 165 TABLO 37: KÖZF TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN BAĞIMSIZ HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 166 TABLO 38: KÖZF TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN TOPLU HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 167 TABLO 39: KAÇ TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN BAĞIMSIZ HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 168 TABLO-40: KAÇ TAKTİĞİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK VE BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİN TOPLU HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 169 TABLO 41: LÜE TÜRLERİNİ YORDAYAN DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERİN VE ETİK İKLİM TÜRLERİNİN HİYERARŞİK REGRESYON ANALİZİ BULGULARI... 170 xi

TABLO 42: ARACILIK TESTİ SONUÇLARI... 173 TABLO 43A: İLK MODELDEKİ DEĞİŞKENLER ARASI İLİŞKİLERE AİT DEĞERLER... 176 TABLO 43B: MODEL TESTİ SONRASI ÖNERİLEN MODİFİKASYONLAR... 178 TABLO 44A: MODİFİKASYON SONRASINDA DEĞİŞKENLER ARASI İLİŞKİLERE AİT DEĞERLER181 TABLO 44B: REGRESYON AĞIRLIKLARI (ANLAMLI İLİŞKİLER)... 183 TABLO 45: MODELİN UYUM İYİLİĞİ SONUÇLARI... 184 TABLO-E: İZLENİM YÖNETİMİ TAKTİKLERİNİN KULLANIMI İLE İLGİLİ BULGULAR... 209 TABLO-F: LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ İLE İLGİLİ BULGULAR... 226 TABLO-G: BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERLE İLGİLİ BULGULAR... 233 TABLO-46A: HİPOTEZ SONUÇLARI(BİİS İKLİMİNİN ETKİLERİ)... 239 TABLO-46B: HİPOTEZ SONUÇLARI(KANUN KODLAR İKLİMİNİN ETKİLERİ)... 240 TABLO-46C: HİPOTEZ SONUÇLARI(KURALLAR İKLİMİNİN ETKİLERİ)... 241 TABLO-46D: HİPOTEZ SONUÇLARI(ARAÇÇILIK İKLİMİNİN ETKİLERİ)... 242 TABLO-46E: HİPOTEZ SONUÇLARI(BAĞIMSIZLIK İKLİMİNİN ETKİLERİ)... 243 TABLO-47A: HİPOTEZ SONUÇLARI (DUYGUSAL ETKİLEŞİMİN İYT ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ)... 245 TABLO-47B:HİPOTEZ SONUÇLARI (İYT NİN DUYGUSAL ETKİLEŞİM ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ... 245 TABLO-48A: HİPOTEZ SONUÇLARI (BAĞLILIK ETKİLEŞİMİNİN İYT ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ)... 247 TABLO-48B:HİPOTEZ SONUÇLARI (İYT NİN BAĞLILIK ETKİLEŞİMİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ)... 248 TABLO-49A: HİPOTEZ SONUÇLARI(KATILIM ETKİLEŞİMİNİN ETKİLERİ)... 250 TABLO-49B:HİPOTEZ SONUÇLARI (İYT NİN KATILIM ETKİLEŞİMİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ)... 250 TABLO-50A: HİPOTEZ SONUÇLARI(PROFESYONEL SAYGI ETKİLEŞİMİNİN ETKİLERİ)... 251 TABLO-50B:HİPOTEZ SONUÇLARI (İYT NİN PSAYGI ETKİLEŞİMİ ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ)... 252 TABLO-51: HİPOTEZ SONUÇLARI(ÖZ KENDİLİK DEĞERLENDİRMESİNİN ETKİLERİ)... 253 TABLO-52: HİPOTEZ SONUÇLARI (ETİK İKLİM TÜRLERİNİN LUE BOYUTLARINA ETKİLERİ)... 254 TABLO-53: HİPOTEZ SONUÇLARI(ARACILIK ETKİSİ)... 258 TABLO-54:ARACILIK ETKİSİ BULGULARI... 258 TABLO-55: HİPOTEZ SONUÇLARI(DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLER)... 259 xii

ŞEKİLLER LİSTESİ ŞEKİL-1: İZLENİM YÖNETİMİN İKİ ÖĞESİ (LEARY VE KOWALSKY, 1990)... 18 ŞEKİL-2: İZLENİM YÖNETİMİNDE SOSYAL PSİKOLOJİ SÜRECİNİN ÜÇ BİLEŞENLİ MODELİ (ROSENFELD, GİACALONE VE RİORDAN, 1995)... 19 ŞEKİL-3: İZLENİM YÖNETİMİ SÜRECİ (MARTİNKO, 1991)... 19 ŞEKİL-4: İZLENİM YÖNETİMİ SÜRECİ - SAMPSON MODELİ ( SAMPSON, 1997)... 20 ŞEKİL-5: İZLENİM YÖNETİMİNİN SİBERNETİK MODELİ (BOZEMAN VE KACMAR, 1997)... 21 ŞEKİL-6: İZLENİM YÖNETİMİ SÜRECİNDE ANAHTAR DEĞİŞKENLER VE BAŞLICA İLİŞKİLER (GARDNER VE MARTİNKO, 1988).... 22 ŞEKİL-7: LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİ SÜREÇ MODELİ... 62 ŞEKİL-8: ETİK İKLİM İLE ETİK DAVRANIŞ ARASINDAKİ İLİŞKİ MODELİ... 101 ŞEKİL-9: KENDİLİĞİN KAPSAMI... 111 ŞEKİL-10: MODEL 1- İYT ÜZERİNDE Eİ, LÜE VE ÖKD ETKİSİ MODELİ... 125 ŞEKİL-11: MODEL 2-LÜE YE Eİ, İYT, ÖKD ETKİSİ MODELİ (YAPISAL EŞİTLİK MODELİ)... 130 ŞEKİL-12: ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ... 131 xiii

KISALTMALAR LİSTESİ ANOVA BİİS Eİ İYT KAÇ KÖÇG KÖZF LÜE NTKS YEM YYKS : Analysis of Variance : Başkalarının İyiliğini İsteme İklimi : Etik İklim : İzlenim Yönetimi Taktikleri : Kendine Acındırmaya Çalışma : Kendini Örnek Çalışan Gösterme : Kendi Önemini Zorla Fark Ettirme : Lider Üye Etkileşimi : Niteliklerini Tanıtarak Kendini Sevdirme : Yapısal Eşitlik Modellemesi : Yağcılık Yaparak Kendini Sevdirme xiv

BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ VE ARAŞTIRMANIN SORUNSALI 1. GİRİŞ Bireyler, mensubu oldukları örgütler içerisinde farklılıklarını ortaya koyarak sosyal kazanç sağlamak ve kimliklerini ispat etmek amacıyla sahnedeki bir aktör şeklinde seyircilerini etkilemeye çalışabilir ve bu kapsamda bireysel roller üstlenmeyi hedefleyebilirler. Bu rolleri icra ederken örgüt içerisinde istenilen görevleri elde etmek, performansları ile ilgili olumlu geri bildirimler almak ve emekleri karşılığında yüksek ödüller elde etmek de bireylerin beklentileri arasında yer alacaktır. Rollerin icrası esnasında bir aktör olarak diğerlerini etkileyebilmek hem kendi motivasyonlarını yükseltecek hem de etkileme gayretlerini arttırabilecektir. Örgüt ortamında rol alan aktörlerin liderler, yöneticiler, diğer çalışanlar ve müşteriler gibi büyük bir grubu etkilemesi gerektiği düşünüldüğünde olumlu etkiler bırakmak için izlenim yönetimi davranışlarında bulunmaları ve çeşitli taktikleri kullanmaları önem kazanacaktır. İzlenim yönetiminde genel amaç sergilenen davranışlar neticesinde olumu izlenimler bırakma olacağından diğer çalışanların kişisel alanlarına girmeme, iş ortamındaki dengeleri koruma, taktiklerin kullanımında oluşabilecek olumsuzluk ve huzursuzluklara fırsat vermemek için davranışların kontrol altına alınması önem arz edecektir. Bir örgütte çalışanların etkilenebileceği pek çok bireysel ve örgütsel değişken olabileceği için izlenim yönetimi davranışlarının veya taktiklerin kullanımının da buna göre çeşitlenmesi ve bunun sonucunda örgütte bireyler veya gruplar arasında birden fazla izlenim yönetimi davranışının görülebilmesi muhtemeldir. Bu anlamda örgüt içerisinde uygun hareket tarzlarını ortaya koyan standartları esas alarak çalışanların uyması gereken tutumlara işaret eden etik iklim algısı önem kazanacak ve izlenim yönetiminin daha ahlaki bir boyutta değerlendirilmesine destek olabilecektir.

İzlenim yönetimi, örgüt içerisinde elde edilen maddi ve sosyal faydaları arttırmaktan da öte kişisel saygı elde etmeyi ve herkes tarafından kabul gören bir kimlik kazandırmayı amaçlamaktadır. Bireyler için kimlik kavramı gerçekte oldukları gibi görünmek ve algılanma istekleriyle bağıntılıdır. Leary (1996), insanların sadece davranışlarımızı gözlemleyerek bizim hakkımızda sınırlı bilgiye sahip olabileceklerini ve bu nedenle daha fazla tanınabilmek için kişiliğimizi, yeteneklerimizi, niyetimizi bilinçli şekilde tanıtma ihtiyacı duyduğumuzu belirtmektedir. Bu nedenle kişiliğin öznel yanı, bireyin kendine özgü ve ayırıcı davranışlarının bütünü, bireyin davranış biçimini belirleyen değerlerinin, amaçlarının ve ideallerinin dinamik organizasyonu olarak tanımlanan öz kendilik değerlendirmesi kimlik tanıtımında etkili olabilecektir. Etkileme kavramının ikili bir ilişkiden başlayarak grup ve örgütte kendini ifade etme ve istenilen pozisyonlarda hedeflerini gerçekleştirebilme ile bağıntılı olduğu değerlendirildiğinde lider, amir ve yöneticilerle olan ilişkiler önem kazanmaktadır. Çalışanlar, lidere yakın olabilmek ve de liderin sunacağı imkânlardan istifade edebilmek için liderin istediği şekilde etkileşimde bulunmayı tercih edecek ve liderin istediği yönde hareket ettiğini gösterebilmek için kurduğu etkileşimin türüne göre izlenim yönetimi davranışını şekillendirecektir. Kurulan etkileşimler samimiyet, bilgi ve yetenekler doğrultusunda veya görevin gereğini yapma, çeşitli roller üstlenme şeklinde gerçekleşecek ve her ne şekilde olursa olsun iş görenin kullanacağı taktikler üzerinde etkili olacaktır. Bunun bilincinde olan birey durumu kendi lehine çevirmek ve de amaçlarına ulaşmak için liderleriyle doğru etkileşimi kurabileceği taktikleri kullanmayı tercih edecektir. İzlenim yönetimi taktiklerinin kullanımı açısından ahlaki bir kapsam olarak etik iklim ve de kişilerin öz kendilik değerlendirmelerinin etkilerinin neler olabileceği pek çok sektörde araştırılabilecek bir konudur. Bu çalışmada özellikle toplumun tüm kesimini ilgilendiren ve herkesin bir şekilde etkileşimde bulunduğu ortamlar olan okullar seçilmiştir. Sosyal bir sistem olan okullarda öğretmenler, kuracakları etkileşimler ve öğrencilerde yaşantı çeşitlerini sağlama bakımından en önemli unsurlardır. Bir sınıfta süregelen faaliyetlerin çoğunluğu doğrudan veya dolaylı olarak öğretmenle ilgilidir. 2

Öğretmen, öğrencilere uygulanan eğitim programındaki davranışsal amaçları kazandırmak için kendisinde bulunan bilişsel, duyusal ve devinişsel davranışları aktarmakta ve de bu davranışların öğrencilerde oluşmasını sağlamak için çaba göstermektedir. Öğretmenler, böyle bir etkileşim ortamında yeni nesilleri yetiştirirken öncelikle kendilerini değerlendirebilmeli, yeri geldiğinde kendilerindeki bazı eksikleri fark edebilmeli, bu eksikliklerini düzeltebilmeli ve bu döngü içerisinde sergiledikleri davranışlarla örnek bir rol modeli olabilmelidir. Öğretmen en başta adil, dürüst, saygılı, sevgi dolu olmalıdır. Bunların dışında örgütüne, okuluna, yasalara bağlı, insan haklarına inanan, insanlara değer veren güven verici bir karaktere sahip olmalıdır. Mesleki anlamda yeterliliklerini sağlamış şekilde bu kutsal mesleğin ne kadar büyük bir sorumluluk gerektirdiğinin bilincinde olmalıdır. Öğretmenin bu önemi tüm öğrenim basamakları için geçerlidir. Şöyle ki herhangi bir eğitim sistemi içinde öğretmenin merkezi bir yer işgal ettiği tartışma götürmez bir gerçektir. Öğretmenin bu son derece önemli rolünü Hesapçıoğlu (2008) şu cümle ile belirtmektedir: Kafanın kafa üzerinde ve şahsiyetin şahsiyet üzerindeki etkilerinin yerine geçebilecek bir şey henüz bulunmamıştır. Modern eğitim bilimi de öğretmenin öğretim işinde yerine getirdiği bu rolün önemini bilmektedir. Öğretim sadece kuru bilgilerin aktarılması değildir. Okula, topluma, arkadaşlara karşı sevgi ve saygı, onları tanıma hep öğretmen aracılığıyla kazanılır. Tavırlar, düşünce biçimleri, dünya görüşlerinin oluşmasında öğretmen birinci derecede role sahiptir. Bu nedenle öğretmenlerin kişisel saygı oluşturma ve herkes tarafından kabul görecek kimlikler kazanma amacıyla uygulayacağı izlenim yönetimi davranışları takipçileri yönüyle çok büyük önem arz etmekte, hatta bir ülkenin geleceğin şekillenmesine büyük oranda tesir etmektedir. Bu kapsamda araştırma beş bölümden oluşmaktadır. Araştırmanın birinci bölümünde araştırmanın konu ve kapsamı üzerinde durulmaktadır. Daha sonra ikinci bölümde sırasıyla izlenim yönetimi taktikleri ve bu taktiklerin kullanımına etki edeceği değerlendirilen çevresel, örgütsel ve bireysel değişkenler olarak etik iklim türleri, öz kendilik değerlendirmesi ve 3

lider üye etkileşimi irdelenmektedir. Üçüncü bölümde metodolojik incelemeler yapılmaktadır. Dördüncü bölümde elde edilen bulgular açıklanmaktadır. Beşinci bölümde, oluşturulan iki model doğrultusunda elde edilen sonuçlar ifade edilmekte ve sonuçlar değerlendirilerek, ileride yapılabilecek çalışmalara ışık tutabilecek öneriler sunulmaktadır. 2. ARAŞTIRMANIN SORUNSALI Günümüz örgüt ortamında birey ve bireyin nitelikleri önem kazanmakta, örgütlerin farklılıklarını ortaya koyabilmesi ve amaçlarına ulaşabilmeleri hem yönetici düzeyinde hem de çalışan düzeyindeki yetenekli bireyler sayesinde olabilmektedir. Nitelikli bireylerin sayısı artıkça bireylerin de kendilerini ifade edebilmeleri ve amirlerini, yöneticileri ve liderlerini ve diğer çalışanları etkileyebilmeleri gittikçe zorlaşmaktadır. Böyle bir ortamda bireylerin kendini ifade edebilmeleri ve yeteneklerini gösterebilmeleri açısından izlenim yönetimi taktiklerinin kullanılması doğal bir hale gelmektedir. Örgüt çalışanları hem kendi çıkarları hem de örgüt çıkarları doğrultusunda izlenim yönetimine başvuracağı için taktiklerin kullanımı kapsamında etkisi veya ilişkisi olabilecek çeşitli değişkenlerle araştırmaların yapılması da bu yönüyle önem kazanmaktadır. Örgütsel bazda yapılan çalışmalarda izlenim yönetimi davranışı, bir öncül olarak performans değerlendirmesi, kariyer geliştirme, liderlik ve iş görüşmeleri gibi değişkenlerle birlikte dar bir kapsamda incelenmiştir. Ancak izlenim yönetiminin öncülleri neler olabileceği konusunda herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. İzlenim yönetimi taktiklerinin kullanımı esnasında teşvik edici veya sınırlayıcıyı olabilecek bir takım değişkenlerin olabileceği varsayımıyla bu çalışmada izlenim yönetimi sürecinin dinamik yapısı ve sürekliliğinden yola çıkarak taktiklerin kullanımında etkili olabilecek bireysel ve örgütsel değişkenlerin etkilerinin ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. İzlenim yönetimi davranışının kişinin kendini değerlendirmesiyle başlayacağı ve bunun akabinde diğerlerini etkilemeye ve de hedeflere ulaşmaya yöneleceği varsayımıyla öz kendilik değerlendirmesinin izlenim 4

yönetimi taktiklerinin kullanımını etkileyeceği değerlendirilip izlenim yönetimi davranışı için bir öncül olarak kabul edilmiştir. İzlenim yönetimi sadece kişilerin çıkarlarını ilgilendirmemekte, diğer lider, yönetici ve çalışanları da etkileme amaçlı olduğu için örgütteki tüm çalışanların yaşam alanlarına etkide bulunmaktadır. Bu kabullenme doğrultusunda iş ortamındaki dengeler de dikkate alındığında ahlaki bir boyut olarak etik iklim türlerinden nasıl etkileneceği bir öncül olarak bu çalışma ile ele alınmaya çalışılmıştır. İzlenim yönetimi taktikleri kullanımının temel amacı lider, amir ve yöneticileri etkilemek ve etkileşimi başlatabilmektir. Etkileşimin kurulması aşaması kadar etkileşimin sürekliliği de çok önemlidir. İstenilen görev, rol ve pozisyonları elde edebilmek maksadıyla liderden gerekli desteği alabilmek için etkileşimin sürekliliği önem arz edecek ve liderle kurulacak etkileşim türüne göre kullanılan taktiklerin türü de önem kazanacaktır. Bu çalışmada hem izlenim yönetimi taktikleri kullanımının lideri etkilemede ki etkisi hem de liderle kurulan etkileşim türünün devam eden ilişkiler esnasında taktiklerin kullanımını nasıl etkileyeceği tespit edilmeye çalışılmıştır. Bu tür etkileşimlerin ortaya konmasının, bir yandan verimli yönetim organizasyon modellerinin keşfedilmesini sağlayacağını, diğer yandan da yerli yazını zenginleştirebileceğini değerlendirmekteyiz. Bu bağlamda çalışmamızın yönetim ve organizasyon alanındaki araştırmacı ve uygulamacılara katkıda bulunmasını dileriz. 3. ARAŞTIRMANIN AMACI Bireyler bulundukları her ortamda maddi ve sosyal kazanımlarını artırarak saygınlık kazanmak ve kendilerini ispat etmek istemektedir. Bu yüzden yakın çevresinden başlayarak dâhil oldukları örgüt ortamında ve toplum içerisinde yarattıkları imajlarla bir iz bırakma eğilimindedirler. Bireyler, istenilen iz ve etkiyi yaratmak için çeşitli taktikleri kullanmakta ve kullanılan izlenim yönetimi taktikleri de durumsal olarak örgüt bileşenlerine göre değişebilmektedir. Bu kapsamda ilgili yazın incelenerek bu etkiyi 5

yaratabilecek üç örgütsel değişken belirlenmiş ve çalışma modeli bu değişkenler ile ilişkiler ve değişkenlerin birbiri üzerindeki etkilerin belirlenmesine yönelik olarak oluşturulmuştur. Bu çalışmada genel amaç İzlenim Yönetimi Taktikleri (İYT) kullanımının bir örgütsel değişken olarak örgüt bileşenlerinden nasıl etkilendiğinin tespitidir. Bu kapsamda İYT yi kullanırken örgütte algılanan Etik İklim ve boyutlarının (Eİ), liderin izleyicilerine farklı liderlik tarzları uyguladığını vurgulayan Lider Üye Etkileşiminin (LÜE) ve kişilerin örgüt içerisinde kendi yeteneklerini değerlendirme becerisi olan Öz Kendilik Değerlendirmesinin (ÖKD) etkilerinin ortaya konması amaçlanmıştır. Çalışma, bir süreç mantığıyla iki model üzerinden yapılmış olup bu modellerde kullanılan değişkenler birbirinin öncülü ve ardılı olduğunda nasıl bir ilişki kurulduğu etkilerin nasıl geliştiği tespit edilmeye çalışılmış, ilave olarak iki model üzerinden kıyaslama imkânı sunulmuştur. 4. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ VE KATKISI Araştırma, örgütsel davranış alanında hem bireysel hem de örgütsel anlamda değer ifade eden ve verimliliği yakalama kapsamında önem arz eden değişkenleri ihtiva edecek şekilde modellenmiş bir çalışmadır. Araştırma, İzlenim Yönetimini dinamik bir süreç anlayışı içerisinde değerlendirdiği için bireysel olarak kullanılmasından öte örgütsel anlamda varlığına vurgu yapmaktadır. Lider üye etkileşimi sürecinin başlangıç döneminde İYT nin nasıl kullanıldığının ve hangi taktiklerin hangi etkileşimde etkili olduğunun tespiti daha sonrasında ise liderle etkileşim kurulduktan sonra kurulan etkileşimin bu taktiklerin kullanımında nasıl etkili olduğunun tespiti araştırmanın bu dinamik sürece olan vurgusudur. Bu kapsamda araştırmanın üzerine kurulduğu iki model iki farklı yöntemle incelenmiş; hem regresyon analizleri yapılmış hem de yapısal eşitlik modelleri kullanılarak bir kıyaslama yapılmaya çalışılmış ve ayrı bir yöntemsel zenginlik oluşturulmaya çalışılmıştır. Ülkemizde, izlenim yönetimi taktiklerinin kullanımı ile ilgili olarak bütüncül bir çerçeve içerisinde çeşitli örgütsel davranış değişkenlerinin 6

etkilerinin araştırıldığı çalışma sayısı çok azdır. İzlenim Yönetimi taktikleri ile Öz yeterlilik ve kendilik algısı kapsamında sınırlı sayıda çalışma mevcuttur. Aynı şekilde liderlik, iş performansı ve kariyer gelişimi ile ilgili yapılan çalışma sayısı da sınırlıdır. Etik iklim boyutları ve izlenim yönetimi taktikleri ilişkisi kapsamında literatürde yapılan çalışma yoktur. Bu kapsamda bu çalışmanın bütünleştirici çerçevesi hem değişkenlerin kendi içindeki ilişkilerini hem de izlenim yönetimi taktikleri oluşturmaya etkilerini boyutlarıyla inceleyerek bir özgünlük arz edecektir. 5. ARAŞTIRMANIN KAPSAMI Çalışma, izlenim yönetimi taktikleri, lider üye etkileşimi, öz kendilik değerlendirmesi ve etik iklim boyutları arasındaki ilişkileri araştırmak üzere teşkil edilmiştir. İnsanın birlikte yaşadığı ailesi, çevresi ve örgütünde amaçlarına ulaşabilmesi için örgütlü bireyler olarak çalışması ve örgütün birbirini etkileyen değişkenlerinin farkında olması gerekir. İnsan öğesi ile ilgili olan birçok değişken birbirinin önceli ve çıktısı durumundadır. Bu yönüyle, örgüt içerisinde herkes söylediği sözler, yaptığı işler ve kullandığı araçlar vasıtasıyla bir diğerinin tutum ve davranışını etkilemektedir. Başkalarının kişi hakkında edindikleri izlenimi etkileme süreci olarak tanımlanan (Bolino ve Turnley, 1999) izlenim yönetimi insanın sosyal bir varlık oluşu nedeniyle ortaya çıkan ve şekillenen bir kavramdır. İzlenim yönetimi, sosyal etkileşimlerin var olduğu her ortamda, kişiye yönelik davranışların, sosyal kimlik yapılandırması kapsamında kişi tarafından şekillendirilmeye çalışılmasıdır (Çetin ve Basım, 2010). Genel olarak izlenim yönetimi, literatürde, bireylerin başkalarına aktardıkları bilgiler doğrultusunda, onların algılama ve davranışlarını etkilemeye yönelik girişimler olarak ifade edilmektedir (Gardner ve Martinko, 1988; Leary ve Kowalski, 1990; Rosenfeld, Giacalone ve Riordan, 1995; Leary, 1996; Demir, 2002; Basım, Tatar ve Şahin, 2006a). Yönetim alanında, izlenim yönetiminin konsepte dayalı bakışına ihtiyaç duyulmasının beş temel nedeni vardır (Gardner ve Martinko, 1988). İlk neden 7

izlenim yönetimi davranışlarının örgütlerdeki bireysel başarı ile ilişkisidir. İkinci olarak, izlenim yönetimi davranışları liderlerin eylemlerine destek sağlamak için kullandığı bir etki mekanizmasıdır. İzlenim yönetimi, liderliğin bu boyutunu aydınlatmada son derece önemlidir. Üçüncü neden, izlenim yönetimi davranışlarının örgütsel ve bireysel başarıyı sağlamak için yönetici tarafından kullanılan davranışsal bir öğe olmasıdır. Dördüncüsü ise çalışma yaşamımda bireyi başarıya götüren davranışlar için teorik bir temel oluşturmasıdır. Besinci ve son neden, izlenim yönetimi davranışlarınım örgütsel davranışı anlamak ve yorumlamak için açıklayıcı bir çatı oluşturmasıdır (Demir, 2002). İzlenim yönetimi davranışları ve bu davranışların yorumları, örgütsel davranışın daha iyi anlaşılmasına katkıda bulunmaktadır. Liderlikle ilgili teori ve yaklaşımların birçoğu liderin izleyicilerine yönelik olarak çeşitli durumsal faktörlerle karşılaştırıldığında hangi davranış biçimini sergilemesi gerektiği üzerinde durmakta, liderin kişilik özellikleri ile astların kişilik özellikleri arasındaki farklılıkların üzerinde durmamaktadır. Lider-Üye Etkileşim teorisi, liderlerin çalışma grupları içindeki tüm grup üyeleriyle benzer bir liderlik tarzı çerçevesinde etkileşimde bulunmadığı varsayımını açıkça ortaya koymaktadır. (Liden ve Graen, 1980; Liden ve Maslyn, 1998; Castro ve Cogliser, 1999). Lider-üye etkileşim teorisi, etkileşime konu olan tarafları, taraflar arasındaki birbirine bağlı olan davranış kalıplarını, karşılıklı olarak paylaşılıp ortak bir kültür yaratan bileşenleri ve bunlar arasındaki ilişkiler sistemini inceleyen bir yaklaşımı ifade etmektedir (Scandura, Graen ve Novak, 1986). Lider üye etkileşimi pek çok araştırmada tek boyutta (yüksek veya düşük düzeyde lider üye etkileşimi kalitesi) ele alınırken, bazı araştırmacılar çok boyutlu düşünülmesi gerektiğini, böylece ilişkilerin daha kapsamlı açıklanabileceğini öne sürmektedir (Dienesch ve Liden, 1986; Liden vd., 1997; Greguras ve Ford, 2006). Yapılan araştırmalar da bu görüşü desteklemekte ve farklı boyutlardaki etkileşimin farklı etkilerinin olduğunu göstermektedir (Liden ve Maslyn, 1998; Greguras ve Ford, 2006). Lider kısıtlı zamana, kaynağa ve enerjiye sahip olduğundan örgüt amaçlarına ulaşmak için kendisine en yüksek verimi sağlayan çalışanlarla 8

yüksek kalitede etkileşim kurup, bu çalışanları yakın grubu içerisine dâhil eder. Faaliyetlere katılım konusunda isteksiz olan çalışanlar ise lidere uzak grup içerisinde yer alır ve liderle düşük kalitede bir etkileşim ilişkisi kurarlar. Lider ile kurulacak etkileşimin kalitesi karşılıklı davranışların şekline bağlı olduğundan, her iki taraf açısından da amaca ulaşmak için kontrollü davranışlarda bulunmak kaçınılmaz olmaktadır. Bu nedenle lider-üye etkileşimi izlenim yönetimi davranışı oluşturmada önemli bir etkiye sahip olmakta aynı şekilde izlenim yönetimi davranışları da lider-üye etkileşimini şekillendirebilmektedir. Kendilik kavramı, en geniş biçimi ile kişinin tecrübeleriyle ve çevreyi yorumlamasıyla biçimlenen kendisi hakkındaki bakış açılarını ifade etmektedir (Shavelson vd., 1976). Ayrıca bu bakış açıları, diğer kişilerden gelen geri bildirimlerden, pekiştirmelerden ve atıfların değerlendirmelerinden etkilenebilmektedir.(şahin vd., 2009) Yapılan pek çok araştırmada (Bailey, 2003) kendilik değerinin soyut bir kavram olması ve doğrudan ölçülememesi nedeniyle, bu kavramın yerine öz değer (self-worth), benlik algısı (self- perception), kendini önemsemek (selfregard), öz saygı (self-respect), kendine güven (self-confidence) öz yeterlik (self-efficacy), öz farkındalık (self-awareness), benlik değerlendirmesi (selfevaluation) gibi kavramların kullanıldığı görülmektedir. Bu nedenle birçok çalışmada kavram kargaşası ortaya çıkmaktadır (Çapan, 2006). Birleştirici bir yaklaşım olarak değerlendirilebilecek olan Öz Kendilik Değerlendirmesi Yaklaşımı (ÖKDY) Judge vd. (1997) tarafından yakın bir dönemde ortaya konulmuştur. Yaklaşımın temelinde yatan düşünce, bireyin kendilik algısını oluşturan öz saygı, öz yeterlilik, kontrol odağı ve düşük nevrotiklik kavramlarının birbirleriyle yüksek ilişki içinde oldukları ve bu bağlamda bu kavramların birleştirilerek tek bir boyut altında toplanabilecekleridir (Şeşen, 2010). Etik konusu, 1980 lerin başından itibaren akademisyenler ve araştırmacıların dikkatini çekmeye başlamış ve konuyla ilgili pek çok araştırma yapılmış ve iş hayatında etik uygulamalar, etik karar verme gibi konular açıklığa kavuşturulmaya çalışılmıştır. Konu ile ilgili teorik gelişmeler bazı uygulama modelleri ve tipolojiler olarak karşımıza çıkmaktadır. Özellikle 9

1988 yılında Bart Victor ve John Cullen tarafından geliştirilmiş olan Etik İklim Teorisi (Ethical Climate Theory) birçok araştırmacıya bir dayanak olmuştur. Victor ve Cullen tarafından geliştirilmiş olan etik iklim teorisi, etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve etik açıdan doğru bir davranışın ne olduğu ile ilgili ortak bir anlayışın geliştirilmesini içerir. Bu maksatla, işgörenlerin örgüt içinde kabul edilebilir olan ve olmayan davranışlarla ilgili görüşlerinin ve örgüt içinde olması gereken etik davranışlarla ilgili beklentilerinin belirlenmesi üzerinde durur (Malloy ve Agarwall, 2001; Victor ve Cullen, 1988; Wimbush vd., 1997). Etik iklim, örgüt üyelerinin örgütlerinde var olan etik prosedürler ve politikalarla ilgili psikolojik olarak anlamlı algılamaları olarak tanımlanmakta ve örgütün politikaları ile prosedürleri örgüt içerisindeki resmi veya gayri resmi sistemler tarafından etkilenmektedir (Erondu vd., 2004).Etik iklim, çalışanların herhangi bir durumda karşılaştıkları olayları değerlendirmelerine, alternatifleri seçmelerine yardım eder. Çalışanların işyerlerinde kabul edilebilir veya kabul edilemez davranışları neler olduğunu ayırt etmelerinde etik iklim önemli bir araçtır (Wimbush ve Shepard, 1994). Bu nedenle etkileme amaçlı olarak kullanılacak davranışların ve taktiklerin şekillendirilmesinde de etkili olabilecek bir kavramdır (Deshpande,1996a; 1996b). Bireyler örgütsel ortamlara girdiklerinde davranışları ile diğer bireylerle olan ilişkilerini şekillendirirler. İzlenim yönetimi davranışları, gerek örgüte yeni katılımda gerekse örgüt içindeki süreçte etkili ve başarılı olmanın temel aşamalarından birisidir. Toplumun tüm kesimini ilgilendiren ve herkesin bir şekilde etkileşimde bulunduğu ortamlar okullardır. Sosyal bir sistem olan okullarda da etkileşimleri ve öğrencilerde yaşantı çeşitlerini sağlama bakımından sınıftaki en önemli kişi öğretmendir. Bu çalışmada öğretmenler örneklem olarak ele alınmış ve onların algıları doğrultusunda örgütsel anlamda çıkarımlarda bulunulmaya çalışılmıştır. Demir (2002) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada toplam 1154 öğretmenin 1097'sinin izlenimleri önemsediği (%95.1), 57'sinin (%4.9) ise izlenimleri önemsemediği tespit edilmiştir. Bu bulgu, öğretmenlerin görev yaptıkları okulda davranışlarının sosyal açıdan uygunluğu konusunda son 10

derece duyarlı olduklarını göstermektedir. Öğretmenler, kendi davranışlarının çevrelerinde bulunanlar üzerindeki etkilerinin ne denli güçlü ve önemli olduğunu bilseler dahi pratik yaşam alanlarında uygulamalarına bu hususu yansıtmaya dikkat etmemektedirler.(sığrı vd., 2011) Dilekmen (2001) tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada eğitim fakültesindeki stajyer öğrencilere 14 hafta boyunca staj yaptıkları ilköğretim okullarındaki öğretmen davranışlarının izlenmesi, istenmiştir. 110 stajyer öğrencinin 38 ilköğretim okulunda yaptıkları gözlem sonucunda ilköğretim kurumlarında görevli öğretmenlerin %24 ünün öğrencilere hakaret ettikleri, %27.32'sinin öğrencileri fiziki cezaya çarptırdıkları, %8'inin asık suratla ders anlattıkları, %6'sının öğrencileri korkutarak denetim sağlamaya çalıştıkları belirtilmiştir. Bu yönüyle değerlendirildiğinde öğretmenlerin iz bırakmak için uyguladığı izlenim yönetimi taktikleri bir ülkenin gelecek nesillerinin yetişmesi anlamında önemli olmaktadır. Özellikle öğrencilerin öğretmenlerini birer örnek model alarak hayata bakmayı öğrendiklerini düşünecek olursak, hem lider ve yönetici, hem de eğitimci konumundaki öğretmenlerin öğrencileri üzerinde bıraktıkları izlenimlerin gelecek nesiller için ne derecede önemli olduğunu anlayabiliriz. Uygun izlenim yönetimi taktiklerinin öğretmenler tarafından kullanılması geleceğin mimarları olacak çocuklarla olumlu, etkili bir iletişim kurulmasını sağlayacak ve bu da eğitim ve öğretim sisteminde bir kazanç noktası oluşturacaktır. Böylece öğretmenler, öğrencileriyle olan ilişkilerini kuvvetlendirecek ve öğrencilerin davranışlarını olumlu yönde değiştirebilecek ve toplumun eğitim düzeyini yükseltmede etkin rol oynayacaklardır (Sığrı vd., 2011). Bu çalışmada izlenim yönetimi taktiklerinin oluşturulması ve kullanımında öz kendilik, lider üye etkileşimi, etik iklim değişkenlerinin boyutlarıyla birlikte nasıl etkili olduğu araştırılmış ve elde edilen bulgular neticesinde hem örgütsel hem de yazına katkı anlamında değerlendirmeler yapılmaya çalışılmıştır. 11

6. TANIMLAR İzlenim Yönetimi Taktikleri: Başkalarının kişi hakkında edindikleri izlenimi etkileme süreci. Etik İklim: Etik sorunlarla nasıl başa çıkılacağı ve etik açıdan doğru davranışın ne olduğu konusunda ortak algılamalar. Öz Kendilik Değerlendirmesi: Bireyin öz saygı, öz yeterlilik, nevrotiklik ve kontrol odağı kapsamında kendiyle ilgili yaptığı değerlendirme. Lider Üye Etkileşimi: Örgüt ortamında lider ile çalışan arasındaki birebir ilişkiye odaklanarak tarafların birbirine bağlı olan davranış kalıplarını ve arasındaki ilişkiler sistemini inceleyen kuram. 12

İKİNCİ BÖLÜM KURAMSAL ÇERÇEVE VE ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ ARAŞTIRMANIN DAYANDIĞI KURAM/TEORİLER VE ARAŞTIRMANIN TEMEL DEĞİŞKENLERİ 1. İZLENİM YÖNETİMİ Başkalarının kişi hakkında edindikleri izlenimi etkileme süreci olarak tanımlanan (Gardner ve Martinko, 1988; ; Leary ve Kowalski, 1990; Rosenfeld Giacalone ve Riordan, 1995; Leary, 1996; Bolino, 1999; Bolino ve Turnley, 1999; Demir, 2002; Basım, Tatar ve Şahin, 2006a; Çetin ve Basım, 2010) izlenim yönetimi, insanın sosyal bir varlık oluşu nedeniyle ortaya çıkan ve şekillenen bir kavramdır. İzlenim yönetimi, sosyal etkileşimlerin var olduğu her ortamda diğerlerini etkilemeye yönelik davranışların sosyal kimlik yapılandırması kapsamında kişi tarafından şekillendirilmeye çalışılmasıdır. İzlenim yönetimi, evrensel bir öğe olarak sosyal hayatın her aşamasında varlığından bahsedilebilecek bir kavramdır. Genel olarak izlenim yönetimi sıralı bir yöntem şeklinde bireylerin diğerlerini izlemesi, izlenim yaratmaya çalışması ve diğerlerinin birey hakkında edindikleri izlenimleri etkilemeyi amaçlayan bir kavram olarak tanımlamaktadır. Bu yönüyle Schneider (1981) e göre izlenim yönetimi, günlük hayatta uyum, saldırganlık, çekicilik gibi pek çok kişisel algı kavramını içinde barındıran bir yapıdadır. İzlenim yönetimi, anlık oluşumlardan ibaret olmayan, gelecekte olması beklenenleri de inceleyen bir süreçtir. Bu yönüyle izlenim yönetimi, bazı durumlarda başkalarının yarattığı izlenimleri inceleyerek kendimize yararlı olacak izlenimler yaratmayı, bazen duruma adapte olmayı, bazen ise beden dilimizi yani vücut hareketlerimizi, mimiklerimizi kontrol etmeyi ifade eder. Bu nedenle İzlenim yönetimi sayesinde bireyler endişelerini bastırmaya veya hatalarını örtmeye çalışarak duruma uygun olacak şekilde görünüşünü değiştirmeyi amaçlamaktadır.

İzlenim yönetimi tarihin ilk çağlarından itibaren var olan ve insanların giyimiyle, kuşamıyla, takıları vs. gibi fiziksel çekiciliğini kullanarak veya bilgi, becerileri, niteliklerini kullanarak diğerlerini etkilemek, üstünlüklerini göstermek için kullanılan yöntemler olup günümüzde de hâlâ kullanılmaktadır (Tedeschi, 1981). Bunun bir nedenini Leary ve Kowalski (1990), olumlu algılanma ihtiyacının tüm zamanlarda mevcut olması olarak açıklamaktadır. İnsanların en doğal durumlarda, ev, okul, ofis ortamlarında bile nasıl algılanıp değerlendirildikleri üzerine olan yoğun ilgileri bu taktiklerin süregelen kullanımını açıklamadaki en basit gösterge olarak ifade edilebilir. İzlenim yönetimi, bireylerin çevreleriyle olan ilişkilerinin yönetilebilmesi için ilişkiler öncesinde ve sonrasında oluşan etkileşimlerin kontrol edilmesini, yönlendirilmesini ve arzu edilen şekilde sürdürülmesini amaç edinmekte ve bunu başarmak için de güdülenmeyi, motive olmayı, etkileşimleri izleyerek etkilenmeyi ve bunların sonucunda da sosyal bir güç kazanmak ve bir kimlik algısı oluşturmak için etkilemeyi amaç edinmektedir (Demir, 2002). Bu yönüyle izlenim yönetimi, davranışları yönlendirme yanında diğer bireylerin beklentilerini de anlamaya yardımcı olan girişimleri içeren dinamik bir süreç olarak tanımlanabilir. İzlenim yönetiminin esas amacı bireyin kazanımları olup bu amaç yanında diğerlerinin faydasına olacak davranışların sergilenmesi de izlenim yönetiminin doğası içinde var olan tali bir amaç olarak nitelendirilebilir (Doğan ve Kılıç, 2009). Bireylerin diğerlerinin kendisine ilişkin algılarını kendi çıkarımları için yönlendirmesi etik bir davranış olarak görülmese dahi sosyal değişimin kaçınılmaz olduğu durumlarda kazanımlarını arttırmak için doğru ortamlarda doğru izlenim yönetimi taktiğinin kullanması olağan olarak karşılanmalıdır (Özdevecioğlu ve Erdem, 2008). İzlenim yönetimini bir drama sanatı olarak kabul eden Erving Goffman sahnede çok çeşitli roller üstlenen aktörlerin kurdukları sosyal etkileşimlerin amacını veya anlamını oluşturmak için yaptıkları girişimleri izlenim yönetimi şeklinde tarif etmekte ve bu girişimlerin başkalarının bizim hakkımızda düşündüklerini de tahmin etmemize yardım ettiğini belirtmektedir (Goffman, 1959;Tatar, 2006). Doğan ve Kılıç (2009) yaptıkları çalışmada 14

bazı yazarların izlenim yönetimi uygulamalarında esas olarak bireyin üstlendiği rolleri ve seçilmiş olaylardaki hareket tarzlarını benimsediğini ifade etmektedirler. Goffman ise bu yazarların aksine izlenim yönetimini toplumsal davranış içerisinde bireyin temel güdülerinin ve kişilik özelliklerinin anlaşılabilmesi olarak tanımlamaktadır. İzlenim yönetimi dâhilinde izlenim yönetimi davranışları ve bireyleri izlenim yönetimi davranışlarına motive eden hususlar sosyologlar ve sosyal psikologlar tarafından uzun bir süredir incelemektedir. Bireylerin, izlenimlerini bilinçli ve amaçlı olarak ya da bilinçsiz ve amaçsız şekilde yönetebilmesi izlenim yönetimi kapsamında değerlendirilen konulardan olup izlenim yönetimi taktikleri kullanımı ise daha çok doğal ve bilinçli davranışları ifade eden ama çeşitli ortamlarda (iş ortamında asta karşı, sosyal bir ortamda arkadaşa karşı, evde çocuklara karşı vs.) farklı algılamalara sebep olan bir yaklaşımdır (Yılmaz, 2012). Örgütsel davranış alanında araştırma yapan akademisyenler tarafından kısa bir süre öncesinde incelenmeye başlanan bu kavram, izlenim yönetimi davranışlarının en çok görüldüğü ve araştırmaların yoğunlaştığı performans değerlendirmesi, kariyer geliştirme, liderlik ve iş görüşmeleri gibi dar bir kapsamda incelenmiştir (Gardner, 1992; Rosenfeld Giacalone ve Riordan, 1995; Bolino ve Turnley, 1999). İzlenim yönetiminin varlığı bireylerin kendini gösterebilecekleri bir ışık ile motive edilmelerine bağlı olup kendini geliştirme kapsamında da değerlendirilebilir ve bu yönüyle kendini geliştirme ve izlenim yönetiminin örgütsel etkilerinin tespitinde egoist ve ahlaki sosyal beğenirlik ölçekleri kullanılabilir (Kovacıc, Galic ve Jerneıc, 2014). Araştırma kapsamında yapılan çalışmalar ve çalışma tespitlerinden tezde yararlanılan kapsam anlatım sonunda tablo halinde sunulmuştur. 15

1.1. İzlenim Yönetimi Kavramının Tarihsel Gelişimi İzlenim yönetimi kavramı, insanın yaşam mücadelesi yanında her fırsatta benlik sunumuna da önem vermesinden dolayı tarih öncesi ve ilkel dönemlerden günümüze kadar süregelen bir kavramdır. Bunun en basit nedeni ise başkalarının kabulleneceği olumlu bir kimlik yaratma ihtiyacıdır. İzlenim Yönetimi alanında yapılan araştırmaların genel anlamada üç aşama da değerlendirilebileceği söylenebilir (Demir, 2002). İlk aşamada araştırmaların temelini oluşturan Goffman (1959) ve Jones (1964) tarafından yapılan çalışmalar yer almaktadır. The Presentation of Self Everyday Life (Gündelik Yaşamda Benlik Sunumu) adlı eseriyle Erving Goffman, izlenim yönetimi çalışmalarının ve teorisinin temelini oluşturmuştur (Akgün, 2009). Goffman ın bir tiyatroya benzettiği örgüt ortamında bireyler, diğerlerinin değerlendirme ve davranışlarını etkileyebilecek imajları oluşturmaya çalışırken çevresindeki diğer bireylerin kendisine yönelik davranışlarını kontrol etmek istemekte ve bunu başarabilmek için de kendi izlenimlerini yönetmek istemektedirler (Demir, 2002; Tatar, 2006). Bu dönemde izlenim yönetimi kapsamında Goffman ın sosyoloji alanındaki çalışmalarına karşılık psikoloji alanında ise Edward Jones çalışmalarını yürütmüştür. Jones, çalışmalarında daha çok insanların ne tür davranışları onayladığı üzerinde durmuştur. Jones a göre izlenim yönetimi, bireyler arası algının tamamlayıcısıdır (Leary ve Kowalsky, 1990). Bu nedenle bireylerin birbirlerine ilişkin algılarını anlayabilmek için izlenim yönetiminin dinamiklerini anlamak şarttır. 1960 lı yıllarda izlenim yönetimi davranışları, gerçeklere ilişkin verileri gözlemleyebilmek amacıyla laboratuvar araştırmalarına da konu edinilmiştir. 1970 li yıllar ise izlenim yönetimi anlayışının laboratuvar odaklı olarak sosyal psikologlar arasında daha da popüler olmaya başladığı dönemdir. Bu dönem, Rosenfeld, Giacolone ve Riordan gibi araştırmacıların izlenim yönetiminin toplumsal ve iş yaşamındaki oynadığı rolü araştırmaya başladığı dönemdir. 16