Durumsallık YaklaĢımı (KoĢulbağımlılık Kuramı) Durumsallık (KoĢulbağımlılık) Kuramının DoğuĢu KoĢul bağımlılık bir Ģeyin diğerine bağımlı olmasıdır. Eğer örgütün etkili olması isteniyorsa, örgütün yapısı ile örgütün içinde bulunduğu dıģsal çevrenin uyumlu olması gerekir. Tek bir etkili örgüt tipi yoktur, içinde bulunulan durumlara uygun örgüt tipleri vardır. Örneğin; Durağan Çevre Değişken Çevre Bürokratik Kontrol Yetki Devri (hızlı karar için) Hiyerarşik Yapı Esnek Yapı 1-1 Resmi İletişim Daha Az Resmi İletişim 1-2 Örgütlerin çevreleriyle olan iliģkileri karmaģıktır. Çevre tahmin edilemezdir DeğiĢim hızlıdır. Örgütler arası sınırlar karıģıktır (ortaklıklar, iģbirlikleri ) Bugünün yöneticilerinin baģ etmek zorunda oldukları; Küresel Rekabet ÇeĢitlenme Etik Sorunlar Teknolojinin hızlı geliģimi E-iĢletmenin geliģmesi Önemli bir sermaye türü olarak bilgi ve enformasyon KiĢisel ve mesleki geliģim fırsatları ĠĢgören beklentileri 1-3 Örgütler bu karmaģada artık daha esnek bir hiyerarģiye sahiptir. Öğrenen örgüt formu yaygınlaģmakta (eģitlik, bilgi paylaģımı, minimum hiyerarģi ve katılım) Geleneksel örgüt modelinde temel amaç etkili bir performans iken, öğrenen örgütte problem çözmektir. Çünkü krizleri atlatmak birinci amaç. 1-4 Örgütsel Yapı: Örgütteki düzenlenmiģ iliģkiler bütünüdür. 1
2
A. Yapısal Boyutlar: örgütün içsel özelliklerini tanımlamamızı sağlar. Örgüt Yapısı ve Tasarımı 1. Biçimsellik 2. Uzmanlaşma 3. Yetke Hiyerarşisi 4. Merkezleşme 5. Profesyonellik 6. Çalışan Oranları örgütlerle ilgili ölçümlere dayalı değerlendirme yapabilmek ve örgütleri birbirleri ile karģılaģtırabilmek için bir dayanak sağlar. 15 1-16 A1. Biçimsellik: ġayet iģlerin nerede,ne zaman, kim tarafından yapılacağı tam ve ayrıntılı olarak belliyse ve bunlara uymak zorunlu ise formalleģme derecesi yüksek demektir. Yazılı dökümanlar, iģ tanımları, el kitapları A2. UzmanlaĢma: Belli bir iģin çok küçük parçalar ayrılarak her görevi bir kiģinin sürekli olarak yapması anlamındadır. görev bölümlenmesi düzeyi A3. Yetke hiyerarģisi: yöneticinin kontrol alanının geniģliği, Örgüt Ģemasındaki dikey bölümler A4. MerkezileĢme: kararlar üst yönetim tarafından veriliyorsa merkeziyetçi, alt kademeye doğru kaydırılmıģsa ademi-merkeziyetçi bir yapı A5. ProfesyonelleĢme: ÇalıĢanların eğitim ve yetiģmiģlik düzeyi A6. ÇalıĢan oranları: bölümdeki çalıģan sayısı/toplam çalıģan sayısı 1-17 B. Bağlamsal Boyutlar: yapısal boyutları etkileyen ve Ģekillendiren örgütsel düzenlemeleri ifade eder. 1-18 3
B1. Çevre: sektör, devlet, müģteriler, tedarikçiler, finans kurumları B2. Strateji: Örgütün faaliyetleri için eylem planı B3. Büyüklük: Örgütteki çalıģan sayısı B4. Teknoloji: Girdilerin çıktıya dönüģmesini sağlayan araçlar. B5. Kültür: Normlar, değerler, inançlar, ortak anlamlandırmalar setidir. 1-19 1-20 A) Dikey Yapıdan Yatay Yapıya: Çünkü dikey iliģkiler üst yönetim ile çalıģanlar arasına mesafe koymaktadır. Oysa yatay yapıda bilgi paylaģımı ve katılım desteklenir, güç mesafesi azalır. Üst yöneticilere hızlı değiģen çevrede sorumluluk yüklenirler. Her soruna yetiģemezler. Yatay yapıda kendi baģına hareket edebilen (selfdirected) takımlar vardır. Bunlar farklı fonksiyona sahip kiģilerden oluģabilir. Çözüm artar. B) Rutin Görevlerden GüçlendirilmiĢ Rollere: Görev dar bir Ģekilde tanımlandığında kiģi görevi makinenin bir diģlisi gibi yerine getirir. ÇalıĢanlardan söyleneni yapması beklenir, ne yapılacağını ve nasıl yapılacağını ise üst yönetim belirler. Rol ise belirlenen amaca ulaģmak için çalıģanın kendi görevi üzerinde yönetim ve sorumluluğunu ifade eder. Sorunla karģılaģtıklarında kendileri çözüm üretebilirler. 1-21 1-22 C) Biçimsel kontrol sistemlerinden bilgi paylaģımına: Geleneksel örgüt tipinde üst yönetim ile çalıģanlar arasındaki mesafe yüksektir, yazılı olarak aktarılan bilgi standartları belirler. Oysa öğrenen örgütte bilgi, fikirler açıkça paylaģılır ve yayılır. Yönetici iletiģim kanallarını açmaya ve yaygınlaģtırmaya çalıģır. Herkes her Ģeyden haberdar ise hızlı eylem olur D) Rekabetçi stratejilerden iģbirlikçi stratejilere: Geleneksel örgütte üst yönetim en etkili performansı sergileyecek stratejiyi tüm örgüt için seçer. Öğrenen örgütte ise yetkilendirilmiģ çalıģanlar strateji geliģtirmeye katkı yaparlar. Her çalıģan farklı bir noktadan paydaģlara temas ediyor olabilir ve bu açıdan iģbirlikçi bir strateji üretmeye katkı yapabilir. 1-23 1-24 4
B1. Çevre E) Katı kültürden uyumlu kültüre geçiģ: Kültür durağan bir hale gelmiģse çevredeki değiģimler karģısında bu kültürün değerleri çeliģir ve baģarısızlık getirir. Öğrenen örgütte kültür açıklığı, eģitliği, sürekli geliģmeyi ve değiģimi içerdiği için çevrenin değiģen koģullarına uyumlanmak daha olası hale gelecektir. Yapı 1. Biçimsellik 2. Uzmanlaşma 3. Yetke Hiyerarşisi 4. Merkezleşme 5. Profesyonellik 6. Çalışan Oranları Etkililik Verimlilik Çünkü çalıģanlar denemeye, risk almaya ve yeniden denemeye açık hale gelmiģ olacaklardır. 1-25 Sahip ve Hissedarlar Finansal getiri Tedarikçiler Ticari ahlak Tedarik geliri Toplum Toplumsal sorunların çözümüne katkı Çalışanlar İş doyumu Ücret Yönlendirme ÖRGÜT Sendikalar Doyurucu ücret Sosyal yardım Devlet Yasalara itaat Adil rekabet Müşteriler Kaliteli ürün Hizmet Değer Kredi verenler Mali sorumluluk Yönetim Verimlilik Etkililik 1-27 POLİTİK ÇEVRE YASAL ÇEVRE EKONOMİK ÇEVRE Hükümet organları ve Resmi makamlarla olan iletişim Ticaret hukuku Kriz dönemi, canlanma, refah, gerileme Seçim sonuçları Vergi hukuku Para veya maliye politikaları İktidar muhalefet ilişkileri Borçlar hukuku Enflasyon Politik istikrar Güç dengeleri Devletin iş hayatına müdahale eğilimi Özelleştirme veya devletleştirme İş hukuku Sosyal güvenlik kanunu Bankalar kanunu İş kanunu SOSYOKÜLTÜREL Ç. DEMOGRAFİK ÇEVRE ULUSLARARASI Ç. Toplumun değer yargıları Nüfusun sosyal büyüklüğü Savaş Tutumları Kadın erkek oranları Ülke Birleşme/Ayrılmaları Davranış Biçimleri Gelir dağılımı Serbest Ticaret bölgeleri Bölgesel farklılıklar Gümrük Birliği anlaşmaları Ortak Pazar anlaşmaları Ambargo ve kotalar 1. ETKĠLĠLĠK (EFFECTIVENESS): Hedeflere ulaģmanın ölçüsüdür. Çıktı üretiminde ne sağlanmak isteniyorken ne sağlandı? Dönem baģındaki planlarımızın % kaçı gerçek oldu? Gerçekten ihtiyaç duyulan,yararlı mal ve hizmetler üretildi mi? 5
1. ETKĠLĠLĠK (EFFECTIVENESS): Örnek: Eğer planlanan çıktı 100 birim ve gerçekleģen çıktı 90 birim ise bu durumda etkililik Ģöyle hesaplanacaktır. Etkililik = GerçekleĢen çıktı / planlanan çıktı = 90 birim/100 birim = %90 olacaktır. Bunu bizim dilimizden bir örnekle anlatırsak, planlanan otel doluluğu %94 ve gerçekleģen otel doluluğu %89 ise Etkililik = %89/ %94 =% 94,68 1. ETKĠLĠLĠK (EFFECTIVENESS): Çözüm: GerçekleĢen çıktı (sonuç) = Planlanan çıktı (sonuç) Bu ise gerçekleģen çıktının artırılmasını gerektirir. Bunun için örgütler; 1. Kaynak elde etme- gerekli üretim girdilerin geniģletilmesi 2. Ġç süreçler sağlıklı örgüt sistemleri kurma ve devam ettirme, 3. Stratejik oluģumların doyumu tüm önemli ve kilit hissedarların veya katılımcıların doyumunun sağlanması. 1-32 2. VERĠMLĠLĠK (EFFICIENCY): Çıktıların, bu çıktıları elde etmek için kullanılan girdilere oranı olarak tanımlanabilir Üretim sürecinde sınırlı verilen bir takım girdiler ile mümkün olan maksimum üretimin sağlanmasıdır. Daha geniģ anlamda verimlilik; verilen bir çıktının en az maliyetle üretilmesidir. 2. VERĠMLĠLĠK (EFFICIENCY): Verimlilik artıģı, karlılık oranının artıģı anlamına gelir. Verimlilik=çıktı / girdi= üretim sonucu/ üretim öğeleri Örnek; 1.000.0000 gelir elde eden bir otelde bu geliri elde etmek için 700.000 gider harcandıysa ; Verimlilik = 1.000.000/700.000 = 1,42 2. VERĠMLĠLĠK (EFFICIENCY): Dolayısıyla yönetici açısından; (1)Örgütte her bir üretim öğesi ne derece etkili kullanılıyor? (üretime katkı sağlayan birimler) (2)Örgütte maliyetler minimize edilip, kaynaklar etkin kullanabiliyor mu? Etkililiğe ve Verimliliğe (Etkinliğe) ulaģmak, temel paydaģ gruplarının beklentilerinin karģılanmasını gerektirdiği için çok kolay değildir. Örgütler bu beklentileri maksimum düzeyde karģılamak ihtiyacını hissederler. KAYNAKLARIN VERĠMLĠLĠĞĠ 1-36 6
Sahip ve Hissedarlar Finansal getiri Tedarikçiler Ticari ahlak Tedarik geliri Toplum Toplumsal sorunların çözümüne katkı Çalışanlar İş doyumu Ücret Yönlendirme ÖRGÜT Sendikalar Doyurucu ücret Sosyal yardım Devlet Yasalara itaat Adil rekabet Müşteriler Kaliteli ürün Hizmet Değer Kredi verenler Mali sorumluluk Yönetim Verimlilik Etkililik 1-37 7