T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ AN A BİLİM DALI ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ DOKTORA TEZİ Hazırlayan M ustafa Kemal TOPCU Tez Danışmanı Prof. Dr. H. Nejat BASIM ANKARA - 2015
TEZ TANITIM FORMU TEZİN TARİHİ: 2015 TEZİN TİPİ: Doktora Tezi TEZİN BAŞLIĞI: Çalışanların Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Psikolojik Sözleşme Algısının Rolü TEZİN YAPILDIĞI BİRİM: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Savunma Yönetimi Ana Bilim Dalı SPONSOR KURULUŞ: - DAĞITIM LİSTESİ: Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü Tez Hazırlama, Onay, Dağıtım ve Muhafaza Esasları Kılavuzunda Belirtilen Yerlere TEZİN ÖZETİ: Bu çalışma, çalışanların kişilik özelliklerinin çalışanların tutumlarına etkisinde psikolojik sözleşmenin aracılık rolünü belirlemek amacıyla yürütülmüştür. Bu maksatla KOBİ lerde çalışan 421 kişiden anket yöntemi ile toplanan verilerin analizi sonucunda, kişilik özelliklerinin örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyetini etkilediği görülmüştür. Çalışmada araştırmaya katılan çalışanların psikolojik sözleşmelerinin değişkenler arasındaki ilişkide aracılık etkisi bir model çerçevesinde ortaya konmuştur. ANAHTAR KELİMELER: Kişilik, Psikolojik Sözleşme, Örgütsel Özdeşleşme, İşten Ayrılma Niyeti SAYFA SAYISI: 241 GİZLİLİK DERECESİ: Tasnif Dışı
T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ AN A BİLİM DALI ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ DOKTORA TEZİ Hazırlayan M ustafa Kemal TOPCU Tez Danışmanı Prof. Dr. H. Nejat BASIM ANKARA - 2015
KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜNE Mustafa Kemal TOPCU nun, Çalışanların Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde Psikolojik Sözleşme Algısının Rolü konulu tez çalışması, jürim iz tarafından SAVUNMA YÖNETİMİ Ana Bilim Dalında DOKTORA tezi olarak kabul edilm iştir. Başkan - C r lu.l :_ C \----------- Prof.Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI Üye Prof.Dr. H. Nejat BASIM (Danışn}af^ Üye Doç.Dr. Ünsal SIGRİ Üye Üye Doç.Dr. Özlem GÜMÜŞ ONAY imzaların, adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. Prof.Dr.Öğ.Alb. Svn. Bil. Ens. Md
TEŞEKKÜR Bu çalışmanın başlamasına, yeşermesine ve sonuçlanmasına emsalsiz katkı sağlayan danışmanım Prof.Dr. H.Nejat BASIM'a sonsuz şükranlarımı sunmak istiyorum, çünkü yeise kapıldığım, tükenmişlik hissi yaşadığım anlarda yanı başımda bulduğum kişi kendisi olmuştur. Ayrıca, çalışma boyunca beni destekleyen ve tezimin savunmasına jüri üyeleri olarak katılarak değerli zamanlarını ayıran saygıdeğer hocalarım Prof.Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI, Doç.Dr. Özlem GÜMÜŞ, Doç.Dr. H. Cenk SÖZEN ve Doç.Dr. Ünsal SIĞRI ya da saygı ve şükranlarımı sunarım. Bu arada ana bilim dalı başkanlığından ziyade çalışma arkadaşım olan ve tanımaktan büyük memnuniyet duyduğum, çalışma azmi ve özverisini örnek aldığım Doç.Dr. Sait GÜRBÜZ e de özellikle teşekkür etmek istiyorum. Teşekkürü bir borç bildiğim ve gördüğüm desteği kendime düstur edindiğim Prof.Dr. Dennis Rousseau ya sağladığı akademik yönlendirme ve katkıdan dolayı ayrıca minnettarım. Son olarak, yoğun doktora programım süresince bana sabır gösteren eşim Sibel ve oğullarım Polat ve Zafer e de değerli zamanlarını çaldığımdan dolayı sevgiler ve teşekkürler. i
T.C. KARA HARP OKULU SAVUNMA BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ SAVUNMA YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI ANKARA 2015 ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜ DOKTORA TEZİ Mustafa Kemal TOPCU ÖZET Bu çalışma, çalışanların kişilik özelliklerinin çalışanların tutumlarına etkisinde psikolojik sözleşmenin aracılık rolünü belirlemek amacıyla KOBİ ler örnekleminde yürütülmüştür. Çalışmada, 421 kişiden anket yöntemi ile toplanan verilerin analizi sonucunda, çalışanların kişilik özelliklerinin işten ayrılma niyeti ve örgütsel özdeşleşme üzerindeki etkisinde psikolojik sözleşmelerinin aracılık etkisi, oluşturulan model çerçevesinde test edilmiştir. Bulgulara ulaşmak için doğrulayıcı faktör analizi ile birlikte hiyeraşik regresyon ve korelâsyon analizleri yapılmıştır. Elde edilen bulgular incelendiğinde, örgütsel tutum ve davranışlarda kişiliğin belirleyici bir rolü bulunduğu, bu ilişkide psikolojik sözleşmenin aracılık rolü oynadığı görülmüştür. Bununla birlikte, değişkenler tek başına değerlendirildiğinde hipotetik model çerçevesinde ortaya konan ilişkiler de desteklenmiştir. Tüm bulgular değerlendirildiğinde, psikolojik sözleşmenin ii
örgütlerdeki psiko-sosyal faktörlerin yönetilmesinde ve verimliliği artırıcı çabaların şekillendirilmesinde önemli bir yeri olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelim eler : Kişilik, Psikolojik Sözleşme, Örgütsel Özdeşleşme, İşten Ayrılma Niyeti Tez Yöneticisi : Prof. Dr. H. Nejat BASIM Sayfa Sayısı : 241 iii
T. R. TURKISH MILITARY ACADEMY DEFENSE SCIENCE INSTITUTE DEPARTMENT OF DEFENCE MANAGEMENT ANKARA 2015 EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CONTRACT ON THE RELATIONSHIP BETWEEN PERSONALITY AND INTENT-TO- QUIT AND ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION OF EMPLOYEES PH. D. DISSERTATION Mustafa Kemal TOPCU ABSTRACT Study aims at identifying mediation role of psychological contract in the effect of personality on employee attitudes in SMEs sample of 421 employees. Mediation role of psychological contract in the effect of personality of employees on intent-to-quit and organizational identification is tested in a hypothetic model. Confirmatory factor analysis as well as hierarchical regression and corelation analyses are employed to get findings. Findings indicate that personality is a determinant of organizational behaviors and attitudes and psychological contract is a mediator in the relationship. Furthermore, if variables are analyzed, it is obvious that all relations assumed in the hypothetic model are supported by hypotheses. If all findings are assessed, psychological contract has a great significant role in managing psycho-social factors in organizations and supporting efforts for productivity increase. iv
K eyw ords : Personality, Psychological Contract, Organizational Identification, Intent-to-quit A dvisor : Prof. Dr. H. Nejat BASIM Number o f Pages : 241 v
İÇİNDEKİLER TEŞEKKÜR... i Ö ZET...ii ABSTRACT...iv İÇİNDEKİLER... vi TABLOLAR LİSTESİ... xii ŞEKİLLER LİSTESİ... xv KISALTMALAR LİSTESİ...xvi ÖN S Ö Z... xvii GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME 1. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TANIMI VE KAPSAMI...6 a. Psikolojik Sözleşme Tanımı...7 b. Psikolojik Sözleşme Kapsamı... 9 2. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME YAZININDAKİ KURAMSAL GELİŞİM VE GÜNCEL EĞİLİMLER...11 a. Psikolojik Sözleşme Yazınındaki Kuramsal Gelişim... 11 (1) Sosyal Mübadele Kuramı...13 (2) Eşitlik Modeli...15 (3) Teşvik-Katkı Modeli...16 b. Psikolojik Sözleşme Yazınındaki Güncel Eğilim ler... 17 3. PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI... 20 a. Psikolojik Sözleşmenin Öncülleri... 21 b. Psikolojik Sözleşmenin Sonuçları... 22 vi
c. Psikolojik Sözleşme İhlal A lgısı... 23 4. PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN BOYUTLARI... 25 5. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TÜRLERİ... 27 6. PSİKOLOJİK SÖZLEŞMEYE YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER...29 İKİNCİ BÖLÜM KİŞİLİK VE KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÇALIŞANLARIN PSİKOLOJİK SÖZLEŞMELERİ İLE İLİŞKİSİ 1. KİŞİLİK KAVRAMI VE KAPSAMI...34 a. Kişilik Tanım ı... 34 b. Kişiliği Belirleyen Faktörler...39 (1) Kalıtım ve Bedensel Yapı Faktörleri... 40 (2) Sosyo-Kültürel Faktörler...41 (3) Aile Faktörü... 42 (4) Sosyal Sınıf Faktörü...43 (5) Coğrafi ve Fiziki Faktörler...44 (6) Diğer Faktörler...45 2. KİŞİLİK YAKLAŞIMLARI VE TİPLER İ... 46 a. Kişilik Yaklaşımları...46 (1) Freud un Psikanalitik Ki şilik Y a kla şım ı...46 (2) Alfred Adler'in Kişilik Yaklaşımı... 47 (3) Carl Gustav Jung'in Kişilik Yaklaşımı... 48 (4) Eric Berne'nin Kişilik Yaklaşımı... 50 (5) Karen Horney'in Kişilik Yaklaşım ı...51 (6) Harry Stack Sullivan ın Kişilik Kuramı... 53 vii
(7) Albert Bandura nın Sosyal-Bilişsel Kuram ı... 53 b. Kişilik T ip le ri...54 (1) A Tipi ve B Tipi Kişilik Özellikleri...55 (2) Myers-Briggs Kişilik Tipolojisi... 57 (3) Proaktif-Reaktif Kişilik Özelliği... 60 (4) Holland ın Mesleki Tercih Modeli...61 c. Beş Faktör Kişilik Modeli ve Özellikleri... 63 (1) Dışadönüklük...65 (2) Uyumluluk/Yumuşak Başlılık... 67 (3) Özdisiplin/Sorumluluk...68 (4) Duygusal Değişkenlik/Nörotiklik...69 (5) Gelişime Açıklık... 70 3. ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ...72 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL TUTUMLAR OLARAK ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİNİN İNCELENMESİ 1. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME...76 a. Örgütsel Özdeşleşme Kavramının Tanımı ve Önemi... 76 b. Sosyal Kimlik Teorisi ve Örgütsel Özdeşleşme... 79 c. Örgütsel Özdeşleşme ile İlgili Kavramlar... 83 ç. Örgütsel özdeşleşme Modelleri... 86 (1) Geliştirilmiş Özdeşleşme Modeli...86 (2) Yapısal Özdeşleşme M odeli... 87 viii
d. Örgütsel Özdeşleşmenin Örgütlere Etkisi 88 2. İŞTEN AYRILMA NİYETİ... 92 a. İşten Ayrılma Niyeti Kavramı ve Tanım ı... 92 b. İşten Ayrılma Niyetinin Öncülleri ve Sonuçları... 94 3. ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME İLE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ...100 4. BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ İLİŞKİSİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ...104 5. ÇALIŞANLARIN PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGILARI İLE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ... 108 6. ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETLERİ ÜZERİNDEKİ İLİŞKİDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGILARININ ROLÜ... 113 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÇALIŞANLARIN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME ALGISININ ROLÜNE İLİŞKİN KOBİ LERDE BİR ARAŞTIRMA 1. ARAŞTIRMANIN KONUSU VE KAPSAMI... 116 2. ARAŞTIRMANIN A M A C I...116 3. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ...116 4. ARAŞTIRMANIN MODELİ VE HİPOTEZLERİ...117 a. Araştırmanın M odeli... 117 b. Araştırma Soruları ve Hipotezler... 118 ix
5. ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI... 124 6. EVREN VE ÖRNEKLEM... 124 7. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇÜM ARAÇLARI...129 a. Türkçe ye Uyarlama Süreci... 129 b. Ölçeklerin Geçerliği... 129 c. Beş Faktör Kişilik Ölçeği (BFKÖ)... 133 ç. Psikolojik Sözleşme Envanteri (PSE)... 135 d. Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği (Ö Ö Ö )...142 e. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği (İANÖ)... 143 8. KULLANILAN İSTATİSTİKSEL YÖNTEMLER...144 BEŞİNCİ BÖLÜM BULGULAR 1. BETİMLEYİCİ İSTATİSTİKLER...145 2. DEĞİŞKENLER ARASINDAKİ İLİŞKİLER... 146 3. REGRESYON ANALİZİ BULGULARI...149 a. Beş Kişilik Faktör Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi... 150 (1) Örgütsel Özdeşleşmeyi Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri... 150 (2) İşten Ayrılma Niyetini Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri... 151 b. Psikolojik Sözleşme Algılarının Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri...152 (1) Örgütsel Özdeşleşmeyi Etkileyen Psikolojik Sözleşme Algıları... 152 (2) İşten Ayrılma Niyetini Etkileyen Psikolojik Sözleşme Algılarının Özellikleri... 153 c. Psikolojik Sözleşme Algılarını Yordayan Beş Faktör Kişilik Boyutları 154 x
(1) Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri... 154 (2) İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri... 155 ç. Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Psikolojik Sözleşmenin Aracılık Etkisi Test Bulguları.... 156 ALTINCI BÖLÜM GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ 1. BAĞIMLI DEĞİŞKENLERLE İLGİLİ DEĞERLENDİRMELER... 160 2. BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERLE İLGİLİ DEĞERLENDİRMELER... 163 a. Örgütsel Özdeşleşme ile İlgili Değerlendirmeler... 163 b. İşten Ayrılma Niyeti ile İlgili Değerlendirmeler... 164 3. ARACI DEĞİŞKENE İLİŞKİN DEĞERLENDİRMELER... 164 4. ARAŞTIRMA HİPOTEZLERİNE YÖNELİK DEĞERLENDİRMELER... 166 5. ARAŞTIRMANIN YAPILDIĞI KOBİ LERE YÖNELİK DEĞERLENDİRMELER... 173 6. ARAŞTIRMA BULGULARININ İLGİLİ YAZINA KATKILARI...174 a. İnsan Kaynakları Uygulamalarına Katkısı...175 b. Stratejik Yönetim Uygulamalarına K atkısı...178 c. Örgütsel Davranış Alanına Katkısı...179 7. GELECEKTE YAPILACAK ARAŞTIRMALAR İÇİN ÖNERİLER...182 8. SONUÇ...183 KAYNAKLAR... 187 EKLER... 214 xi
TABLO LAR LİSTESİ Sayfa Tablo-1:Yönetici ve Çalışan Pespektifinden Beklentiler... 7 Tablo-2: Endüstriyel İlişkilerdeki Anlayış Değişikliği... 18 Tablo-3: İşveren-İşgören İlişkisini Tanımlamak İçin Kullanılan Terim ler... 19 Tablo-4: Psikolojik Sözleşme İçeriğine İlişkin Gelişme ve B eklentiler...20 Tablo-5: A Tipi ve B Tipi Kişilik Özellikleri...57 Tablo-6: Myers-Briggs Kişilik Tipolojisi... 59 Tablo-7: Örgütsel Özdeşleşme ve Duygusal Bağlılık Özellikleri... 84 Tablo-8: Örgütsel Özdeşleşme Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Özellikleri...85 Tablo-9: Evren Büyüklükleri-Örneklem Sayıları...125 Tablo-10: Betimleyici İstatistik...126 Tablo-11: Katılımcıların Cinsiyete Göre Frekans Dağılım ı... 126 Tablo-12: Katılımcıların Yaşa Göre Frekans Dağılımı...126 Tablo-13: Katılımcıların Eğitim Seviyesine Göre Frekans Dağılımı... 127 Tablo-14: Katılımcıların İşyeri Değiştirme H ızı... 127 Tablo-15: Katılımcıların Mevcut İşletmedeki Pozisyonuna Göre Frekans Dağılımı...128 Tablo-16: KOBİ'lerin Faaliyet Alanına Göre Frekans Dağılımı... 128 Tablo-17: Yapısal Eşitlik Modelinin Uyumuna İlişkin İstatistiksel Değerler. 132 xii
Sayfa Tablo-18:Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler...134 Tablo-19: Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları...134 Tablo-20: Modifiye Edilmiş Beş Faktör Kişilik Ölçeğinin Boyutları ve Boyutları Ölçen Maddeler... 135 Tablo-21: Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin Boyutları... 136 Tablo-22: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları...137 Tablo-23: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeği Keşfedici Faktör Analizi Değerleri...138 Tablo-24: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları (Modifiye Edilmiş Y apı)...139 Tablo-25: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin Boyutları... 139 Tablo-26: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları... 140 Tablo-27: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeği Keşfedici Faktör Analizi Değerleri...141 Tablo-28: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin DFA Sonuçları (Modifiye Edilmiş Y apı)...141 Tablo-29: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algısı Ölçeğinin Boyutları... 142 Tablo-30: Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğinin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları...143 Tablo-31: İşten Ayrılma Niyeti Ölçeğinin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları...144 xiii
Sayfa Tablo-32: Değişkenlere Ait Betimleyici İstatistikler... 145 Tablo-33: Değişkenler Arasındaki Korelâsyonlar...148 Tablo-34: Örgütsel Özdeşleşmeyi Yordayan Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları...151 Tablo-35: İşten Ayrılma Niyetini Yordayan Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları...152 Tablo-36: Örgütsel Özdeşleşmeyi Yordayan Psikolojik Sözleşme Algılarının Regresyon Analizi Bulguları... 153 Tablo-37: İşten Ayrılma Niyetini Yordayan Psikolojik Sözleşme Algılarının Regresyon Analizi Bulguları... 153 Tablo-38: Geleneksel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları... 154 Tablo-39: İlişkisel Psikolojik Sözleşme Algılarını Etkileyen Beş Faktör Kişilik Özellikleri Regresyon Analizi Bulguları... 155 Tablo-40: Aracılık Testi Sonuçları...157 Tablo-41: Araştırma Hipotez Sonuçları... 167 xiv
ŞEKİLLER LİSTESİ Sayfa Şekil-1: Psikolojik Sözleşmelerdeki Değişimin Örgütsel ve Bireysel Etkileri..... 23 Şekil-2: Holland'ın Mesleki Tercih Modeli...63 Şekil-3: Araştırmanın M odeli...118 Şekil-4: Araştırmanın Hipotezleri...120 Şekil-5: Hipotetik Model ve Hipotezler...166 xv
KISALTM ALAR LİSTESİ ABD : Amerika Birleşik Devletleri BFKÖ : Beş Faktör Kişilik Ölçeği CFI : Comparative Fit Index DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi GFI : Goodness of Fit Index İANÖ : İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi KMO : Keiser-Meyer-Olkin KOBİ : Küçük ve Orta Boy İşletme Ort. : Ortalama ÖÖÖ : Örgütsel Özdeşleşme Ölçeği ÖVD : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı PSE : Psikolojik Sözleşme Envanteri RMR : Root Mean Square RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation SPSS : Statistical Package for Social Sciences sd : Serbestlik Derecesi ss. : Standard Sapma VIF : Variance Infilation Factor
ÖN SÖZ Sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmek çevresel faktörlere uyum yeteneğiniyle anlam kazanabilmektedir. Günümüzde KOBİ ler açık denizlerde dalgalara meydan okuyan sörfçülere benzemektedir. Nasıl sörfçü ayakta kalabilmek için her an dikkat etmeli, batmamak için azami özen göstermeli ise KOBİ lerde çevresel belirsizlikler içerisinde sürdürülebilirlik için aynı özeni göstermek durumundadır. Bu kapsamda maddi varlıklarını kullanabilecek KOBİ ler beşeri sermayesinden de etkin, etkili ve verimli yararlanabilir. Daha hızlı, daha çevik ve daha yenilikçi olan işletmeler hayatta kalabilecektir. Bu da ancak beşeri sermayeye dayalı bir model ile gerçekleştirilebilecektir. İşverenişgören arasındaki bağı açıklayıcı bir yaklaşım getiren psikolojik sözleşme çalışanların davranışlarının altında yatan nedenlere de açıklık getirmektedir. Nispeten yeni bir yaklaşım olan psikolojik sözleşmelerin KOBİ lerde kabul görmesi ile verimliliğin artması sonucu istihdama, üretime, ihracata, toplumsal refaha katkının artacağını değerlendirmekteyiz. Bu çerçevede çalışmanın araştırmacı ve uygulamacılara katkıda bulunmasını dileriz. xvii
GİRİŞ Örtük bilgisinin, entelektüel ve sosyal sermayesinin taklit edilmesi çoğunlukla zor olan insan kaynakları, giderek önem kazanan bir bölüm, bir fonksiyon, bir değişim ve büyüme aracı haline gelmiştir. Bu sebeple, üretim faktörleri arasında beşeri sermaye, işletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilmesi için kullanabileceği bir etken olarak ön plana çıkmaktadır. Ancak, küreselleşme, hızla değişen teknoloji, bilinçlenen müşteri profili ve yoğun rekabetlerin yaşandığı bir çevrede klasik yönetim anlayışı ile insan kaynakları istenilen şekilde kullanılamamaktadır. Diğer taraftan, insan kaynakları yönetiminin günümüzdeki işlevi, işletmelerin çevresel uyum performanslarına katkı sağlamada beşeri sermayesini daha etkin, etkili ve verimli kullanmasını gerekli kılmaktadır. Hızla yaşanan bu değişim işveren-işgören ilişkisine de yansımıştır. Bu kapsamda, geleneksel yaklaşımdan uzaklaşılarak, yazılı olmayan kurallara dayanan ve karşılıklı taahhütler çerçevesinde gerçekleşen beklentileri açıklamaya yönelik öznel bir kavram olan psikolojik sözleşme ön plana çıkmıştır. Bu bağlamda işgörenin verimliliğini artırmak için yazılı taahhütlerden daha çok işveren tarafından verilen sözler ve algılanan beklentiler yer edinmeye başlamıştır. Bununla birlikte, işveren-işgören ilişkisinin psikolojik sözleşme bağlamında ele alınması araştırılması gereken bir alan olarak karşımıza çıkmaktadır. Psikolojik sözleşme konusunda Türkiye deki çalışmalar son zamanlarda dikkat çekmekle birlikte, oldukça sınırlı kalmıştır. Alanyazında yer alan çalışmalarda psikolojik sözleşme algısına yeterli derecede odaklanılmaması ve araştırmalarda bireysel faktörler ile ilişkisinin incelenmemesi, bu alanda yapılacak çalışmalara gereksinim duyulduğunu ortaya koymaktadır. 1
Bu kapsamda, psikolojik sözleşmeyi kuramsal olarak inceleyen birkaç çalışma mevcut iken, görgül bağlamda psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütsel sapma gibi bazı değişkenlerle doğrudan ilişkisini araştıran çalışmalara rastlanılmıştır. Ayrıca, psikolojik sözleşme ihlali ile örgütsel vatandaşlık davranışı ilişkisinde lider-üye etkileşiminin aracılık rolü, bireysel faktörler ile iş tatmini arasındaki ilişkide psikolojik sözleşmenin aracılık rolü gibi daha kapsamlı model arayışlarına da rastlamak mümkündür. Psikolojik sözleşme günümüz insan kaynakları yöneticisinin karşı karşıya olduğu psiko sosyal riskler arasında yer almaktadır. Çünkü psikolojik sözleşme algısının pozitif ve istenen yönde gelişmesi durumunda üretkenliği artırıcı davranış gösteren çalışanlar, tam tersi durumda üretkenlik karşıtı davranışı sergileyebilmektedir. Psikolojik sözleşme ile oluşan pozitif duygular ile çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, iş performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemesi ile örgütsel hedeflere ve performansa ulaşılmasına katkı sağlanmaktadır. Burada psikolojik sözleşmenin yöneticiler ve çalışanlar tarafından belirli bir tanıma kavuşturulamadığını belirtmekte fayda bulunmaktadır. Hatta Alanyazında de pek çok psikolojik sözleşme tanımı bulunmakla birlikte; ortak noktada algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi terimlere yoğunlaşıldığı görülmektedir. Psikolojik sözleşmenin tanımı gibi, kendisini oluşturan faktörler üzerinde de farklı çalışmalar yapılmıştır. Algılar, beklentiler, inançlar, yükümlülükler ve sözlerin psikolojik sözleşmenin temel unsurlarını oluşturmaktadır. Bu kapsamda vurgulanabilecek diğer önemli bir konu da bireysel algılarda farklılık olacağından öznelliğin esas olmasıdır. Bireysel farklılıklar, karakter ve deneyim psikolojik sözleşmeyi etkilemektedir. Kısacası psikolojik sözleşmenin kişiye özel bir doğası bulunmaktadır. Çalışanların tutum ve davranışları da bu çerçevede şekillenmektedir. Psikolojik sözleşmenin öznel olması, psikolojik sözleşmeyi algı ve beklentilerin belirlemesi ve karşılıklı yükümlülükler doğurması, bireysel 2
faktörlerin psikolojik sözleşmenin belirlenmesinde rol oynadığı sonucuna götürmektedir. Ancak örgütsel/endüstriyel psikolojinin ana çalışma alanlarından olan bireysel dinamikleri konu edinen bir çalışmaya bu alanda henüz rastlanılmamıştır. Ayrıca ülkemizdeki araştırmaların daha çok çalışanların davranışları ile tek yönlü ilişkiye odaklandıkları ve çalışanların kişilik özelliklerini konu yapmadıkları görülmektedir. Bu nedenle, bu çalışmanın amacı kişilik özellikleri ile psikolojik sözleşme algısı arasındaki etkileşimin araştırılması ve sonuç olarak ne tür davranışlarla karşılaşılabileceğinin ortaya konmasıdır. Doğal olarak psikolojik sözleşme algısının öncülleri ve sonuçları arasındaki etkileşim birçok farklı kurum, kuruluş ya da sektörlerde araştırılabilir. Hiç şüphesiz buralardan elde edilecek sonuçların tamamı alanyazına katkı özelliği taşıyacaktır. Ancak bu çalışmanın odaklandığı KOBİ ler bu konuda daha özel bir durum arz etmektedir. Çünkü KOBİ ler Türkiye ekonomisinin %99,9 unu, istihdamın %76 sını, GSMH içerisinde oluşan katma değerin %53,3 ünü oluşturmaktadır. Bölgelerarası eşitsizliğin giderilmesi ve gelir dağılımını dengeli hale getirilmesinde önemli rol oynayan KOBİ lerin ekonomideki rolü tartışılmaz büyüklüktedir. Ancak esnek yapıları marifetiyle değişen piyasa koşullarına çabuk uyum sağlayabilen, organik yapılarıyla daha yenilikçi bir profil sergileyen ve pazar fırsatlarını rahatlıkla yakalayabilen KOBİ lerin faktör koşulları açısından sorun yaşadıkları da bir gerçektir. KOBİ lerde başarısızlığa; uzun vadeli planlama eksikliği, düzensiz tedarikten dolayı yüksek maliyetlere katlanılması, ölçek ekonomisinden yararlanılamaması ve finansal kaynaklara erişememe gibi örgütsel yetersizlikler neden olabilmektedir. Bunlarla birlikte KOBİ lerde işgücü devrinin yüksek olduğu ve işgücü verimliliği sağlanamadığı da bilinmektedir. Ekonomik sistemin %99,5 ini oluşturan KOBİ lerin sorunlarına çözüm aranması ve desteklenmesi ekonomik ve sosyal açıdan da anlam ifade etmektedir. 3
O halde akla şu sorular gelebilmektedir: Kurumsallaşmadan yoksun, nitelikli eleman istihdamını sağlayamamış, yüksek işgücü devir hızına sahip ve işveren-işgören arasında iletişimde sorunları çözememiş KOBİ ler için, acaba çalışanların psikolojik sözleşme algıları nasıl şekillenmektedir? Psikolojik sözleşme algısı kişilik faktörlerine göre nasıl etkilenmektedir? Psikolojik sözleşme algısı üretkenlik artırıcı davranışlara yol açabilir mi? Psikolojik sözleşme algısı üretkenlik karşıtı davranışlara yol açabilir mi? Temel olarak bu ve bunlara benzer sorulara yanıt bulmaya çalışan bu çalışmada öncelikli amaç, psikolojik sözleşme algısının aracılık rolünü anlamaya yönelik olarak kapsayıcı bir model kurmak ve bu modeli KOBİ ler üzerinde test etmektir. Böylece hem kuramsal katkılar sağlanması, hem de yönetsel ve örgütsel öneriler getirilmesi hedeflenmektedir. Oluşturulan model, kişilik özelliklerinin üretkenlik ve karşıtı davranışlar üzerindeki etkisinde psikolojik sözleşme algısının aracılık rolüne odaklanan bir çerçeve çizmektedir. Bu kapsamda araştırma altı bölüm halinde tasarlanmıştır. Araştırmanın birinci bölümünde psikolojik sözleşme konusu ele alınarak, özellikle psikolojik sözleşme kuramının gelişimi, kavramsal boyutları, türleri, öncülleri ile sonuçları ve güncel eğilimler üzerinde durulmaktadır. Daha sonra ikinci bölümde, kişilik ve kişilik özelliklerinin çalışma yaşamında örgütsel tutum ve davranışlar ile ilişkisinin neler olduğu irdelenmektedir. Bu bölümde çalışanların kişilik özellikleri ile psikolojik sözleşme algıları arasındaki ilişkinin değerlendirilmesine yer verilmektedir. Üçüncü bölümde, KOBİ lerin temel sorunu verimliliği etkileyen faktörler bağlamında örgütsel özdeşleşme ve işten ayrılma niyeti tartışılarak, değişkenlerin kendi aralarındaki ilişkinin yanı sıra psikolojik sözleşme algısı ve kişilik ile aralarındaki etkileşim ortaya konulmaktadır. 4
Dördüncü bölümde araştırmanın yöntemi tartışılmakta, psikolojik sözleşme algısının değişkenler arasındaki aracılık rolünü ortaya koyan hipotetik model geliştirilmekte ve beşinci bölümde hiyerarşik regresyon analizi sonucunda ortaya konan bulgular ele alınmaktadır. Son olarak altıncı bölümde ise araştırmada varılan sonuçlar değerlendirilerek, ileride yapılabilecek akademik çalışmalara ve yönetsel ve örgütsel uygulamalara ışık tutabilecek öneriler sunulmuştur. 5
BİRİNCİ BÖLÜM ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME Çalışma hayatında işgücü verimliliği klasik yönetim anlayışının üzerinde durduğu önemli alanlardan birisi olmuştur. Teknolojik değişim, küreselleşme ve diğer değişimler yönetim anlayışını değiştirmiş ve işletmelerin hem iç hem dış çevresini şekillendirmiştir. Bu süreçte işgücü giderek daha da önem kazanmıştır. Bu süreçte değişen ilişkileri açıklamak için farklı kuram, yöntem ve araçlar kullanılmıştır. Bu bağlamda, çalışanların tutum ve davranışlarının belirleyicisi olan psikolojik sözleşme, işgören-işveren ilişkisini açıklamakta da faydalı olmaktadır. Ancak, çalışanların tutum ve davranışlarının anlaşılabilmesi için onların algılarının bilinmesine ihtiyaç bulunmaktadır. Psikolojik sözleşme yöneticilere bu bakış açısını sunabilen bir araç, bir yöntem niteliği taşımaktadır. Bu çerçevede, çalışmanın bu bölümünde psikolojik sözleşmenin tanımı, kapsamı, boyutları ve gelişimi kuramsal yaklaşımlar bağlamında ele alınmakta, ileride yapılması muhtemel çalışmalar için bazı önerilerde bulunulmaktadır. 1. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TANIMI VE KAPSAMI Psikolojik sözleşme kavramı üzerine yapılan çalışmalar psikolojik sözleşmeyi net olarak tanımlayamamaktadır. Psikolojik sözleşmeler; algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi soyut terimlerle ifade edilmeye çalışılmış, ancak somut bir tanıma kavuşturulamamıştır. Ayrıca endüstri ve sektör faklılıkları tanımlamayı zorlaştırdığı gibi işveren-işgören bakış açısı bu zorluk derecesini artırmıştır. Örnek olarak aşağıdaki tabloda üç ayrı firmada yönetici ve çalışan bakış açısından beklentilere yer verilmektedir. 6
Tablo-1: Yönetici ve Çalışan Pespektifinden Beklentiler Mimarlık Müşavirlik Firması Hukuk Bürosu Perakende Firma&ı Yönetici Perspektifi üstün performans Sorumluluk üstlenmesi Yenifikirierin hayata geçirilmesinde tek hata şansı Bireysel gelişim imkanlarını araştırmak Kariye ileri gibi kendi hayatlarını da yönetmesi Çalışan Perspektifi Kişiliklerini ezdirmemek İfade ozgiiriüğü Dürüstlük ve şeffaflık Uzun süreli bir kariyer Sosyal hayatta da destek olan işveren Yönetici Perspektifi Müşteri odaklılık Adanmışlık İşbirliği ve ekip çalışması Dengeli bir iş-aile hayatı Bireyseli ve mesleki gelişimle ilgilenmeleri Çalışan Perspektifi Eğlenceli Kötü haberlere nazik yaklaşım Yatay iletişim, akran desteği Kişilik haklarına saygı Esnek eğitim imkanı Yönetici Perspektifi Ustun performans Müşteriye uygun çalışma saatleri Daha az fire (çalışandan kaynakîr kayıplar) Daha Üstün Müşteri hizmetleri İyileştirme önerileri Çalışan Perspektifi Eğlence Saygı görmek Ödüllendirilmek Sadakat Bireysel farklılık yaratma imkanı Kaynak: WeNin, 2007. Bu çerçevede psikolojik sözleşme üzerinde öncelikle durmak ve çalışma bağlamında tanımının ortaya konulması faydalı olacaktır. a. P sikolojik Sözleşme Tanımı Öncelikle psikolojik sözleşmenin ne bir kuram ne de bir ölçme yöntemi olmadığı ifade edilebilir. Çünkü psikolojik sözleşme hukuki bir metafora dayanan hipotetik bir çıkarımdır (Guest, 1998: 650). Resmi bir sözleşmeden çok daha öznel, beklentilerin ötesinde çok daha geniş kapsamlıdır. Schein (1980) örgütsel psikoloji alanına yaptığı katkıların içerisinde psikolojik sözleşme kavramına yer vermiş ve yazılı olmayan beklentilerin dinamizmi olduğunu belirtmiştir. Benzer şekilde Schein (1978) başka bir çalışmasında psikolojik sözleşmeyi işgören ve örgüt arasındaki yazılı olmayan karşılıklı beklentiler seti şeklinde tarif etmiştir. Başka bir ifade ile psikolojik sözleşmeler iş ilişkisi ile ilgili hak ve yükümlülüklere ilişkin varsayımlardan oluşmaktadır (Nicholson ve Johns, 1985: 400). 7
Diğer taraftan Rousseau (1989) psikolojik sözleşmenin karşılıklılık algısını birey seviyesine indirgemiş ve çalışanın işle ilgili ilişkilerinde karşılıklı yükümlülükler konusundaki algıları ve beklentileri şeklinde tanımlamıştır. Rousseau (1995) psikolojik sözleşmeye, bireyler ile örgüt arasındaki değişim kapsamında örgüt tarafından şekillendirilen bireysel inançlar şeklinde de bir tanım getirmektedir. Zaten bireysel algılarda farklılık olacağından öznellik sözleşmenin temelini oluşturmaktadır (Anderson ve Schalk, 1998). Zaman içerisinde şartların değişimi ile birlikte tamamen kişilerin algısına dayalı olan bu sözleşmede değişiklikler yaşanabilmektedir. Psikolojik sözleşmenin bu dinamik yapısı sübjektifliğinden ileri gelmektedir. Algılarda değişiklik olabileceği gibi örgütsel ve çevresel faktörlerde de değişim yaşanabilir. Örneğin amirin değişmesi işgörenin psikolojik sözleşmesini gözden geçirmesine neden olabilir. İşgörenin kariyerinin her aşamasında psikolojik sözleşme gözden geçirilebileceği gibi birey her iş değiştirdiğinde de sözleşmesi yenilenmektedir (Nelson ve Quick, 2000: 514). Bu sebeple, Herriot ve Pemberton (1995) psikolojik sözleşmeye bir süreç olarak yaklaşmakta, psikolojik sözleşmenin çalışanlar ve örgüt arasında geliştirilen iş ilişkisindeki yükümlülüklerin algılanmasından ibaret olduğunu belirtmekte ve psikolojik sözleşmenin bu algılayışların varmak istediği süreç olduğunu savunmaktadır. Bu süreç işe alınma sürecinde başlanmakta ve zamanla şekillenmektedir. Örneğin, yeni başlayan işgörenlerin psikolojik sözleşmeleri; kariyer fırsatları, maddi ödüller, zengin iş içeriği gibi işveren tarafından sunulan sözler ile bunun karşılığında performans, ekstra-rol davranışı, esneklik ve sadakat gibi kendilerinin sağlamaya söz verdikleri durumları içermektedir. 8