1., t\ 1 <"'"" /If-k.~ '.,, ' ~ ' _/ ı YÖNETiM AÇlSlNDAN iş TATMiNi ve BiR UYGULAMA ÖRNEGi: TUSAŞ MOTOR SANAYii A.Ş. (TEl) Gürcan DUMAN (Yüksek Lisans Tezi) Eskişehir, 1997
T.C. ANADOLU ÜNiVERSiTESi SOSYAL BiLiMLER ENSTiTÜSÜ YÖNETiM AÇlSlNDAN iş TATMiNi ve BiR UYGULAMA ÖRNEGi: TUSAŞ MOTOR SANAYii A.Ş. (TEl) Gürcan DUMAN (Yüksek Lisans Tezi) Danışman Prof. Dr. Enver_öZKALP ---"--~ Eskişehir, 1997
\. ÖZET Günümüzde işletmelerde insan faktörüne olan ilginin artması bireylerin işlerine ve iş ortamına olan tutumlarının incelenmesine ilgiyi arttırmıştır. Bireyler için mutluluk veya mutsuzluk kaynağı, işletmeler içinse verimlilik veya verimsizlik unsuru olması nedeniyle kısaca iş tatmini olarak adlandırabileceğimiz bu tutumların incelenmesi önemli bir konu olmaktadır. Bireylerin iş tatminlerinin belirlenmesi, iş tatminini olumlu ve olumsuz olarak etkileyen faktörlerin ortaya çıkarılması işletmeler için büyük önem taşımaktadır. iş tatmini yüksek olan bireyler işlerine ve iş ortamına olumlu~ tutumlar, iş tatminleri düşük olan bireyler ise olumsuz tutumlar içersinde ) olmaktadırlar. Özellikle günümüzde işletmelerin sağlıklı ve tutarlı bir şekilde yaşamlarını sürdorebilmeleri için bünyelerindaki bireylerin iş tatminlerini olumsuz bir şekilde etkileyen faktörler hakkında bilinçli ve duyarlı olmaları ve iş tatminlerinin artırılması için gerekli önlemleri almaları gerekmektedir. Büyük bir değişim sürecinde olan ülkemizde örnek bir işletmede işgörenlerin iş tatminlerine etkisi olan değişkenleri ortaya çıkarabilmek ve iş tatmin düzeylerini tespit edebilmek amacıyla bu tez çalışması yapılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde literatür taraması yapılarak konu hakkında tanımlamalarla birlikte, iş tatmininin önemi, temel unsurları, boyutları ve iş tatminini etkileyen tüm faktörler üzerinde durulmuştur. Bireysel özelliklerin iş
tatminine olan etkilerinin yanı sıra, iş tatmini, bağımlı ve bağımsız değişken olarakda incelenmiştir. Ayrıca organizasyon dizaynlarının, görev ve iş karakteristiklerinin iş tatminine olan etkileri de ele alınmıştır. ikinci bölümde araştırma yapılan Tusaş Motor Sanayi AŞ (TEI)'nin tanıtılması ve incelenmesi yapılmıştır. Üçüncü bölümde ise TEl'de mavi yaka işgörenler üzerinde bir anket çalışması yapılarak iş tatminlerini etkileyen faktörler saptanıp, belirli bir örneklam üzerinde iş tatmini ölçümü yapılmıştır. Elde edilen sonuçlar iş tatmini teorilerinin ışığı altında değerlendirilerek, sorunların giderilmesine yönelik çözümler önerilmiştir.
ABSTRACT In today's world the increase in the interest for human resources, increased the interest in the employees job, and alsa increased the interest for behavior towards the work environment. The source of the employees' happinass or unhappiness is the source of productivity or non -- productivity for the employer, therefore in short the review of these behaviors is an important subject. The determination of the employees job satisfaction, and the factors effecting the employees satisfaction is very important for the businesses. While highly satisfied employees demonstrates positive behavior towards the work atmosphere, unsatisfied employees show negative behaviors towards the work. To survive in today's business world the employers need to be sensitive for the factors effecting employees job satisfaction. This subject was selected as thesis study in the view of our country where the transformatian process is enormous, and by considering the importance of determining the level of employees job satisfaction and determination of the factors effecting the job satisfaction of employees, thus an example company is reviewed.
The first seetion of the study includes the definitions related with the subject, these definitions are selected from the literature on the subject. This seetion also covers the importance of job satisfaction, major characteristics, and the factors effecting the job satisfaction. The effect of the independent and dependent variables on the job satisfaction is examined as well as the individuals own character. Also the effect of structure of the organization, job definition, and work elements on the job satisfaction is studied. On the second seetion Tusaş Engine lndustries Ine. (TEl) is introduced and reviewed. The third seetion includes the survey results conducted at the TEl for blue colored employees, through this survey the factors effecting the job satisfaction are determined and as an example number of employees is selected and a job satisfaction is measured. Under the light of the job satisfaction theories the results of this survey are assessed and solutions for the problems suggested.
içindekiler TABLOLAR VE ŞEKiLLER... V KI SAL TMALAR... VII GiRiŞ... 1 Birinci Bölüm iş TATMiNi TANlMI, SÜREÇ VE YÖNTEMLERi ÜZERiNE GENEL BiR BAKlŞ Gş TATMiNi TANIMI KAPSAM VE UNSURLARI... 4 A. Iş Tatmini Tanımı... 4 B. Genel iş Tatmini Kavramı... 7 C. iş Tatmini Araştırma Ekolleri... 10 1. Fizik ve Ekonomik Şartlarla ilgilenen Ekol... 1 O
2. insan ilişkileriyle ilgilenen Ekol... 12 -'3. işin Çağdaşlaştırılmasıyla ilgilenen Ekol... 14 \ D. ş Tatmininin Önemi.... 15 "' \.!. ışıtatmininin Temel Unsurları... 18 i 1 /Değerler... 18 1 / \, //2. Değerlerin Onem Derecesi... 19 "---/ 3. Algılama... 19 F. iş Tatmininin Boyutları... 20 1. Örgütsel Faktörler... 20 2. Grup Faktörleri u 20 3. Bireysel Faktörler... 20 4.. Kültürel Faktörler... 22 5. Çevre. Faktörleri...,... 25 1 'G ı T t Etk ı D.v F kr ı -"\ 26 L. ş a mını nı V ı ey~ n ı ger a or er-/.... 1. Hayal Kır.ıldıgı ve Yaban.cıla.şma... 26 2. Teknolojinin Doğası... 27 3. Yapılan işin Anlamı... 29 4. Yönetici Davranışları ve Denetleme Düzeyi... 30 5. iş ve Psikolojik iyilik Düzeyi... 30 6. Rol Belirsizlikleri ve Rol Çatışmaları... 31 0 TATMINI VE BIREYSEL ÖZELLiKLER............ 32 A. Yaş... 32 B. Cinsiyet... 34 C. Meslek ve Eğitim Düzeyi..... 36 D. Zeka... 37 E. Tecrübe... 37 F. Kişilik... ~ lll. BAGIMLI VE BAGIMSIZ DEGiŞKEN OLARAK iş TATMiNi..... 39 A. Bağımlı Değişken Olarak iş Tatmini... 40 1. Uğrunda Mücadeleye Değer iş... 40 2. Adil Ödüllendirme... 40 3. Destekleyici iş Şartları... 42 4. Destekleyici iş Arkadaşları... 44 5. işe Uygun Kişilik Yapısı... 45 ll
B. Bağımsız Değişken Olarak iş Tatmini... 47 1. iş Tatmini ve Veri.mlilik... 47 2. iş Tatmini.ve Devamsızlık... 50 3. iş Tatmini va işgücü Devri... 53 C. iş Tatminsizliğine Gösterilen Tepkiler... - 54 /1v. iş TATMiNiNE BAKlŞTA DiGER TEMEL ORGANiZASYON BOYUTLARI.. SS 'l/ / ' 1 A_ '' Organizasyonu ve Iş Dizaynı... 55.' 8. Görev ve iş Karakteristikleri.... 58 C. iş Dizaynının Geliştirilmesinde Genişletilmiş Organizasyon Yaklaşımı... 60 1. Arzu Edilen Görev ve iş Özelliklerı :... 60 2. Özerk iş Grupları 1 iş Yaşam Kalitesi... 62 3. Sosyo- Teknik Sistemde insan... 66 4. Kalite Çemberieri... 68 ikinci Bölüm TUSAŞ MOTOR SANAYii A.Ş. (TEI)'NiN TANITIMI 1. TUSAŞ MOTOR SANAYii A.Ş. (TEI)'NiN TANITIMI...'10 A. TEl'nin Kuruluşu ve Ortaklık Yapısı... 70 B. TEl'nin Üretim Konusu... 71 C. Politika ve Strateji... 72 D. Örgütsel Yapı... 72 lll
Üçüncü Bölüm., TUSAŞ MOTOR SANAYii A.Ş. (TEI)'DE iş TATMiNi KONUSUNDA UYGULAMA ARAŞTIRMASI 1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE YÖNTEM... 75 A. Araştırmanın Amacı... 75 B. Araştırma Modeli... 75 C. Evren ve Örnekleme... 76 ll. ARAŞTIRMA BULGULARININ ANALiZi... 77 A. Biyografik Karakteristikler Analizi... 77 B. iş Tatminine ilişkin Bulguların Değerlendirilmesi... 82 C. Korelasyon Analizi Değerlendirilmesi... 106 D. Araştırma Sonuçları... 107 GENELSONUÇ... 1 09 KAYNAKLAR... i-v EK-işTatmin Anketi... vi-x IV
TABLOLAR ve ŞEKiLLER LiSTESi TABL0:1 iyi ve Kötü işlerin Psikolojik Karakteristikleri..... 31 TABL0:2 iş ve Kişilik Uyumu....46 TABL0:3 Beyaz Vaka işgörenlerde Devamsızlık Oranı ve Tutumlar Arasındaki ilişki.... 51 TABL0:4 Mavi Vaka işgörenlerde Devamsızlık Oranı ve Tutumlar Arasındaki ilişki.... 52 TABL0:5 Üretim Tesislerinde Ekonomik Performans ile Endüstriyel ilişkiler Sistemi Ölçümleri arasındaki Bağlantı..... 65 TABL0:6 iş Yaşamında Bireye Farklı Bakış Açıları... 66 ŞEKiL:1 iş Tatmininde N ehir Analojisi..... 8 ŞEKiL:2 iş Tatminine veya Tatminsizliğine Neden Olan Etkenler ve Sonuçlar.. 21 ŞEKiL:3 iş Tutumuna ilişkin Fisbein & Ajzen Modeli..... 23 ŞEKiL:4 inançlar, Tutumlar ilişkisi.... 24 ŞEKiL:5 iş Tatminini Etkileyen Faktörler... 26 ŞEKiL:6 Yaş ve iş Tatmini ilişkisi..... 33 ŞEKiL:7 Adam's Eşitlik Teorisi....41 ŞEKiL:S Lawlerll- Porter iş Verimliliği iş Tatmini ilişkisi....49 V
ŞEKiL:9 iş Tatminsizliğine Gösterilen Tepkiler... 54 ŞEKiL:1 O iş Dizaynının Temel Boyutları... 56 ŞEKiL:11 iş Karakteristik Modeli..... 59 ŞEKiL:12 iş dizaynında Ana Yaklaşımlar... 62 ŞEKiL:13 TEl Organizasyon Şeması.... 73 ŞEKiL:14 TEl Fabrika Müdürlüğü Organizasyon Şeması.... 73 VI
KISAL TMALAR GE NUMMI TEl : General Electric : New United Motor Manufacturing : Tusaş Engine lndustries Ine. TUSAŞ : Türkiye Uçak Sanayii Anonim Şirketi
o< Hızla değişen dünyamızda endüstrileşme olgusu içinde üretim biçimleri ve insana yönelik olan tutumlar zamanla değişim göstermiştir.önceleri çok fazla üretim, en az maliyet amacına ulaşabilmek için klasik yönetim anlayışlarıyla insanı dikkate almadan daha çok sistem, yapı,teknikler gibi katı diyebileceğimiz değişkenler üzerinde çalışmalar yapılmıştır. Daha fazla ürün elde etmeye yönelik değişimler, teknolojinin insan becerisinin yerini alması ve işbölümünün artması insanlar üzerinde olumsuz etkiler yapmıştır. Bu değişim bireyleri kendini gerçekleştirme duygusundan yoksun bırakmıştır. Bunun sonucu olarak işgörenler gitgida işlerine ve işletmelerine yabanetiaşmış ve işlerinde tatminsiz olmuşlardır. ~Öte yandan globalleşen dünya pazarlarında artan yoğun rekabet şartları işletmelerin önüne hayatta kalabilmek için gerekli temel kriterler olan müşteri tatminini ortaya çıkartmıştır.bu kriterde başarılı olmak için gerekli üç temel şart ise, "Müşterinin istediği kalitede mal ve hizmeti, ona daha ucuza ve daha kısa sürede ulaştırmaktır". Bu koşullar altında işletmelerin başarılı olması sadece
yukarıda katı olarak nitelendirilen değişkenlerle mümkün olamıyacağı görülmüştür. Bu noktada davranışları, tutumları, ihtiyaçları, zevkleri ve diğer bütün özellikleriyle bünyelerindeki insan faktörünün üzerinde yoğunlaşılması gerektiği ortaya çıkmıştır. Böylelikle güçlü bir yapı, sistem, teknik üçlüsü üzerine inşa edilmiş ve kökeninde insan olan bir yönetim anlayışı kaçınılmaz bir zorunluluk olmuştur. v<, Bu durum insan kaynaklarını, günümüzde, işletmelerdeki en önemli sermaye konumuna getirmiştir. işletme yönetimi, elindeki bu sermayeyi en etkili ve verimli bir şekilde kullanmak zorundadır. Bu nedenle, işletmelerde insan Kaynakları Yönetiminin, sağlıklı olarak çalışması gerekir. insan Kaynakları Yönetiminde amaç bireyleri işlerini en verimli ve en tatminkar şekilde yapabilecekleri koşulları saptayıp, bunları işletme başarısına kanalize etmektir. işletme yönetiminde insan faktörüne verilen değer arttıkça iş tatmini, işgücü verimliliği, işin kalitesi ve işletme için yapılacak özveriler ve sonuçta bireylerin mutluluğu artacaktır. Günümüzde işletmelerde insan faktörüne olan ilginin artması bireylerin işlerine ve iş ortamına olan tutumlarının incelenmesine ilgiyi arttırmıştır. Bireyler için mutluluk veya mutsuzluk kaynağı, işletmeler içinse verimlilik veya verimsizlik unsuru olması nedeniyle kısaca iş tatmini olarak adlandırabileceğimiz bu tutumların incelenmesi önemli bir konu olmaktadır. Bireylerin iş tatminlerinin belirlenmesi, iş tatminini olumlu ve olumsuz olarak etkileyen faktörlerin ortaya çıkarılması işletmeler için büyük önem taşımaktadır. iş tatmini yüksek olan bireyler işlerine ve iş ortamına olumlu tutumlar, iş tatminleri düşük olan bireyler ise olumsuz tutumlar içersinde olmaktadırlar. Özellikle günümüzde işletmelerin sağlıklı ve tutarlı bir şekilde yaşamlarını sürdürebilmeleri için bünyelerindeki bireylerin iş tatminlerini olumsuz bir şekilde etkileyen faktörler hakkında bilinçli ve duyarlı olmaları ve iş tatminlerinin artırılması için gerekli önlemleri almaları gerekmektedir. 2
Büyük bir değişim sürecinde olan ülkemizde örnek bir işletmede işgörenlerin iş tatminlerine etkisi olan değişkenleri ortaya çıkarabilmek ve iş tatmin düzeylerini tespit edebilmek amacıyla bu tez çalışması yapılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde literatür taraması yapılarak konu hakkında tanımlamalarla birlikte, iş tatmininin önemi, temel unsurları, boyutları ve iş tatminini etkileyen tüm faktörler üzerinde durulmuştur. Bireysel özelliklerin iş tatminine olan etkilerinin yanı sıra, iş tatmini, bağımlı ve bağımsız değişken olarak ta incelenmiştir. Ayrıca organizasyon dizaynlarının, görev ve iş karakteristiklerinin iş tatminine olan etkileri de ele alınmıştır. ikinci bölümde araştırma yapılan Tusaş Motor Sanayi AŞ (TEI)'nin tanılılması ve incelenmesi yapılmıştır. Üçüncü bölümde ise TEl'de mavi yaka işgörenler üzerinde bir anket çalışması yapılarak iş tatminlerini etkileyen faktörler saptanıp, belirli bir örneklam üzerinde iş tatmini ölçümü yapılmıştır. Elde edilen sonuçlar iş tatmini teorilerinin ışığı altında değerlendirilerek, sorunların giderilmesine yönelik çözümler önerilmiştir. 3
Birinci Bölüm iş TATMiNi TANlMI, SÜREÇ VE YÖNTEMLERi ÜZERiNE GENEL BiR BAKlŞ 1. iş TATMiNi TANIMI KAPSAM VE UNSURLARI A. iş Tatmini Tanımı Soyut bir kavram olan iş tatmini, davranış bilimciler ve araştırmacılar tarafından değişik biçimlerde tanımlanmıştır. iş tatmini kavramı motivasyon, moral, işi çekici bulma, işe kendini coşkuyla verme, işi sevme kavramlarıyla yakından ilgili olmasına rağmen, bu kavramlardan daha değişik bir anlam ifade etmektedir. 1 Motivasyon bir amaca doğru çaba harcamayı gerektirmesine karşın iş tatmini işe ve organizasyon çevre şartlarına bağlı olarak memnun olmayı göstermektedir. Mullıns iş tatmininin motivasyon kavramı ile ilişkili olduğunu fakat bu ilişki yapısının çok açık olmadığını belirtmektedir. iş tatminini kişinin işe karşı tutumu olarak belirtmekte ve motivasyonu iş tatminini başlatan bir süreç olarak 1..... Incir GULTENı Çalışanların Iş Doyumu Uzerine Bir Araştırma ı MPM Yayınları: 401 ı 1990ı s:so. 4
görmektedir. Örneğin iş tatmininin kişinin başarma duygularının miktar ve kalitesi anlamında olabileceğini belirtmektedir. 2 Koopman-lwema ve Thıerry iş tatminini kişinin işinden veya iş ortamından algıladığı refah derecesi olarak ifade etmektedirler. 3 Organ'ın yaptığı tanıma göre iş tatmini bireyin işine karşı duyduğu çeşitli tutumlarının bir ifadesidir. 4 Tatmin; gözetim, ücret, işin kendisi gibi işin değişik boyutlarının ve kişinin her bir boyut üzerinde algıladığı önem derecelerinin bir fonksiyonudur. Diğer tutumlar gibi iş eğilimlerin bütünüdür. tatmini de inançlar, duygular ve davranışsal Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır. Buna genellikle iş tatmini denmektedir. Eğer bu tutumlar olumlu ise işgörenlerin tatmin düzeylerinin yüksek, olumsuz ise tatmin düzeylerinin düşük olduğu görülür. 5 Locke iş tatmini, kişinin işini veya önemli iş değerlerini ve deneyimlerini değerlendirmesi sonucu algılanan hoşa giden veya olumlu duygusal durum olarak belirtmektedir. 6 Davıs iş tatminini, işgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak ifade etmektedir. 7 iş tatmini, ışın özellikleri ile işgörenlerin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşmektedir. 2 Laurie J. MULLINS, Management and Organizational Behavior,3rd ed, Pitman Publishiing, 1993, s:481 3 P.J.DRENTH, Hk. THIERRY, P.J. WILLEMS and C. J. de WOLF, Handbook ofwork and Organizational Psychology, 1984, John Wiley Sons Ltd, 1984, s:154 4 Dennis W. ORGAN, Organizational Behavior An Applied Psychological Approach, Business Publication, 1986, s:338-339. 5 Enver ÖZKALP, Çiğdem KIREL, Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayınları, No:111, 1996, s:103-104. 6 J. A. WAGNER lll, J.R. HOLLENBECK, Management of Organizational Behavior, 1992, s:244 7 Keith DAVIS, işletmede insan Davranışı, Arizona State University, 5. Baskıdan Çeviri, i.ü. işletme Fakültesi Yayını, No:199, 1988, s:96. 5
Vroom iş tatminini çalışanların algılarına, duyguları ve davranışiarına ilişkin çok değişik iş tutumlarının bir parçası olarak görmektedir. 8 iş tatmini, işe bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum olarak gözönüne alınır. iş tatmini olarak belirlenecek tutum kişinin işine karşı genel ve olumlu tutumlarının ifadesidir. Bir işgören işine karşı yüksek derecede olumlu tutumlar gösteriyorsa önemli ölçüde iş tatmini gerçekleşecektir. Porter, Lawler ve Hackman iş tatminini, işgörenlerin işine ve örgütüne karşı geliştirdiği bir tepki olarak tanımlamaktadır. işgörenlerin işine karşı gösterdiği çaba, örgütsel bağlılık ve sosyal imkanlar gibi belli girdiler karşılığında aldığı çıktı miktarı (iç ve dış ödüller) ile alması gerektiğini düşündüğü çıktı miktarları arasındaki fark, iş tatmininin belli başlı belirleyicisi olmaktadır. 9 iş tatmininin içeriğini etkileyen çeşitli etkenler ve bunların sonuçlarından doğan denge, eşitlik, iyilik kavramları iş tatminini oluşturmaktadır. Eğer birey, işini bu kavramlarla kendisi ve başkaları için tutarlı bulursa, kendisi ve başkaları için tatmin edici bulacaktır. Eğer işini denge, eşitlik ve iyilik kavramlarıyla eşdeğerli algılamazsa tatminsizlik oluşacaktır. 10 Yukarıdaki bütün tanımlardan da görüldüğü gibi soyut bir kavram olan iş tatmini birçok değişik faktörlerin karmaşık bir fonksiyonudur. iş tatminini işin içeriği ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümü olarak özetleyebiliriz. Gerek işgörenler için bir mutsuzluk kaynağı, gerekse işletme içinde verimlilik sorunu olması nedeniyle iş tatmini, işletmelerin üzerinde önemle durması gereken bir konu olmaktadır. 8 Levent ŞiMŞEK, Iş Tatmini, Verimlilik Dergisi, 1995/2, MPM, s:91. 9 L. W. PORTER, E.LAWLERIII and R.HACKMAN, Behavior in Organizations, McGraw Hill Book, 1975, s:53-54. 10 A. KORMAN, Endüstriyel ve Organizasyonel Psikoloji, Çev. i. AKHUN, C. ALKAN, Ankara M.E.B. 1978, s:169. 6
B. Genel iş Tatmini Kavramı Genel iş tatmini birbiriyle ilişkisi olan birçok tatmin sisteminin bir parçasıdır. Bunu birçok derenin birleşerek nehirlere sonuçta hepsinin bir göle veya denize dönüştüğü bir nehir sistemine benzetebiliriz. işin belirli boyutlarından alınan tatmin, işin o boyutunun tatminini sağlamakta, tüm bunların etkileşimi sonucu bütünsel iş tatmini oluşmaktadır.sonuçta iş dışı tatminlerle birlikte yaşam tatmini oluşmaktadır.genel iş tatmininde beş temel iş unsuru göz önünde tutulmaktadır. yapılan iş ücret terfi yönetimin tutumu çalışma arkadaşları Bu alt boyutların öiçülmesi genel iş tatminini artırmak için yapılan tasarımların sonuçlarının yorumlanması ve işin değişik boyutlarında ihtiyaç gösteren değişimierin hedeflenmesine yardımcı olmaktadır. Ayrıca bireylerin organizasyonda sürekli iç içe bulundukları prosedürlerin etkinliğinin kalitesinin kontrolüne olanak vermektedir. Genel iş tatmini düzeyi bireylerin iki temel davranış özelliği ile direk ilgilidir.bunlardan birincisi" Mutluluk" dediğimiz kişilik tabiatı, diğeri ise "Güven" dir. Her ikiside iş tatminini sebepler sonuçlar ve kısmi yönlendiriciler olarak etkilemektedirler.iş tatminine direk etkisi olan bu iki davranış özelliği kolaylıkla değiştirilememesine rağmen, çalışma ortamında yapılan bazı değişiklikler ile ortam hakkındaki duyguları değiştirmek mümkün olmaktadır. örnek olarak olaylara sürekli olarak negatif yönden bakan, karamsar bir kişinin bu davranış tutumunu değiştirmek çok zor olmasına rağmen, işin kapsamı ve boyutlarının değiştirilmesinin yani iş zenginleştirilmesinin yönetim tarafından onaylanması iş kapsamı ile ilgili iş tatminini artırabilmektedir. işin değişik boyutlarındaki 7
tatmindeki gelişmeler, işgören tatminini daha geniş boyutlarda etkileyerek davranış değişiklikleri ve maliyet azalmasına neden olabilir. Örneğin iş zenginleştirilmesi ile iş gücü devri azalacak ve sonuçta dikkati çekecek düzeyde maliyet azalması görülecektir. Genelde yöneticiler iş tatmininin sebep sonuç ilişkisini tek boyutlu olarak düşünmektedirler.fakat bu ilişki gerçekte çok boyutlu bir etkileşimdir. Bu etkileşimi şekilde de görüldüğü gibi bir nehir sistemine benzetebiliriz. ŞEKiL 1 : iş Tatmininde Nehir Analojisi Tatmini GOv en KAYNAK: C. J. CRANNY, P. C. SMITH, E. F. STONE, Job Satisfactıon, Lexinton Books, 1992, s: 8. 8
Nehir sisteminin yapısını incelediğimizde, yere düşen yağmur suları, sürükledikleri toprak ve kaya parçaları ile birlikte küçük kollar ve seller halinde küçük çayiara ulaşmakta ve hızı azalınca toprak ve kaya parçaları nehir tabanında erimektedir. Birçok küçük çay değişik kollarda birleşerek küçük nehirleri oluşturmaktadır. Küçük nehirler birleşerek ana ırmak başlangıçlarını ve bunlarda birleşerek ana nehri oluşturmaktadır.ana nehre ayrıca daha değişik kollardan gelen nehirlerde katılarak denize dökülmektedir. Bu nehir sistemini iş tatmin sistemi ile aşağıda görüldüğü gibi ilişkilendirebiliriz. Bireylerin karşılaştığı tüm olaylar "e " -Yağmur suları ve dereler ile, iş tatminine etkisi olan boyutları Örneğin, işgörenin danışmanı tarafından bilgilendirilmesindeki tatmin düzeyi gibi, küçük nehirler ile, işin kendisi, ücret, terfi, yönetim ve iş arkadaşları gibi işin değişik boyutlarındaki tatmin düzeylerini ana ırmak başlangıçları ile, Genel iş tatminini de ana nehir ile, iş dışı yaşamdan gelen diğer tatmin unsurları olan evlilik, aile, boş zaman tatminlerini de diğer ırmak kolları ile, Tüm bunların birleşiminden elde edilen yaşam tatminini de ana ırmağın denize döküldüğü havza ile ilişkilendirebiliriz. iş yerindeki yönetimsel politikaların iş tatminine etkisini göstermesi açısından nehir analojisi anlamlı bir örnek teşkil etmektedir. Örneğin ücretterin artması, terfi politikasındaki değişiklikler, iş zenginleştirilmesi, ekip çalışmalarının artırılması, öneri sistemleri, iş yaşamının kalitesinin artırılması işin o boyutlarından duyulan tatmini oluşturacaktır. Nehir analojisinde de görüldüğü gibi belirli değişikliklerin bireyler üzerinde davranış değişiklikleri oluşturması belirli bir zaman süresi içinde oluşabilecektir. Bu süreç içersinde değişikliklerin etkileri hep beraber birleşerek genel duygular olarak ortaya çıkacaktır. 9
Tek yönlü nehir analojisi genel iş tatmini kavramının anlaşılmasında ve pratikte çok faydalı olmasına rağmen,çok yönlü değişkenierin karmaşık bir fonksiyonu olan iş tatmininin detaylı olarak incelenmesinde yetersiz kalmaktadır. Örneğin: Genel iş tatmini, alt iş tatminlerini etkileyebilmektedir. Bireylerin işe getirdikleri duyguları ve bunların işteki olaylarla olan etkileşimlerini kapsamamaktadır. iş seçimi, beklentiler, değerler, değerlerin önem derecelerini, tutumlar, kişilik tipleri, stresiere karşı tepkileri kapsamamaktadır. Belirli alanlardaki tatminierin diğer alanlara olan dotaylı etkisi görülmemektedir. Kişilerin olaylar karşısında gösterdikleri davranışların değişimi görülmemektedir. 11 C. iş Tatmini Araştırma Ekaileri Geriye doğru bakıldığında iş tatmininin değişik boyutlarında binlerce araştırma yapıldığını görmekteyiz.locke' nin 1976 yılında yaptığı bir tespitte o güne kadar 3350 adet araştırma sonucunun yayınlandığını belirtmektedir. 1992 yılında yapılan tespitte ise bu sayının 5000 daha fazla olduğu belirtilmektedir. 12 Bu araştırmaların nitelik ve nicelik olarak üç ekalde gerçekleştirildiğini görmekteyiz. 1. Fizik ve Ekonomik Şartlarta ilgilenen Ekol Bu ekol işin organizasyonu, çalışmanın fizik şartları ve ödül konusu üzerinde durmuştur. Taylor'la başlamış, "lndustrial Fatique Research Board" tarafından çevre koşullarının incelenmesi günümüze kadar devam etmiş, iş tatminsizliği yaratmayacak düzeye getirilmeye çalışılmıştır. Bugün artık fizik çevre koşullarının çoğu, kabul edilebilir düzeye getirilmiş durumdadır. 11 C.J. CRANNY, P.C. SMITH, E.F. STONE, Job Satisfaction, Lexington Books, 1992, s:13. 12 CRANNY, SMITH, STONE, s.1. 10
Bu ekole dahil araştırıcıların üzerinde durdukları diğer bir iş tatminini tayin eden faktör olarak kabul edilen koşul, ödüldür. Amerikan otomobil fabrikalarında yapılan araştırmalarda işgörenlerin para ile ilgilenmediklerini, onlar için çevre faktörlerinin daha önemli olduğu tespit edilmiştir. 13 O günden bu yana, otomobil fabrikalarındaki mekanize endüstri sisteminde çevre koşulları tahammül edilir düzeye gelmiş olmasına ve de en yüksek ücret almalarına rağmen, iş tatminsizliğinin sebep olduğu negatif davranışların en çok görüldüğü bir endüstri olarak dikkati çekmektedir. Başarılı şekilde işleyen özendirmeyi ekonomik ödüller kadar içsel ödüller de sağlayabilir. iyi yapılan bir işden tatmin duyulur. Yeterlilik duygusu nedeni ile kendine güven yükselebilir. Girdilere oranla daha çok çıktı üretilerek toplumsal gereksinimiere katkıda bulunma duygusu da yaratılmış olur. Özendirici ödüllerin kazanılmasında bazı özendiriciler işgörenlerin birlikte çalışmasını gerektirdiğinden grup dayanışması ve ekip çalışmasını güçlendirebilir. Ödüllendirmenin iş tatmininde önemli bir faktör olmasını ele alırsak, iki çeşit beklentiyi birbirinden ayırt etmek gerekir. Birincisi, insana iç tatmin sağlayan, daha ziyade iş pozisyonu ile ilgili başkaları tarafından verilenler. Bunlar dış kaynaklı ödül olmaları sebebiyle aşağı seviyeden ihtiyaçları tatmin ettiğini düşünmek daha doğru olur. ikinci tip ödül ise, başarının kendisidir. Kişi kendi kendisini ödüllendirir. Bu ödüller yüksek ihtiyaçlarımızdan, kendine itibar ve kendini gerçekleştirmeyi tatmin ettiği düşünülür. Eğer biz iş tatminini, insanın iş yerinden elde ettiği ödüllendirme ile sağladığı noktasından hareket edersek, bundan sonraki adım, ödülün kendisinin ne olduğunu düşünmek olur. Zira dış ve iç ödüllendirmeyi birbirinden ayırmak gereklidir. 13 R. JONSTON, J.C. GHERARDY, "Workers Attitudes to Their Jobs", Economic Activity, January, 1970, s.37-47. 11
Mademki iki ayrı ödül kaynağı mevcut, o zaman kaynakların sağladığı ödüller arasındaki farkıda kabul etmeliyiz. Özellikle Pritchard ve Peter'in çalışmalarında konu olan ödül, organizasyon tarafından verileni ifade eder. 14 Bunun için de, ödeme, terfi, formal taktir, güvence vs. yer alır. Bunun yanısıra, bir de insanın kendi kendine verdiği ödül vardır ki, bu, insanın işi ile bütünleşmesinden alınan başarma duygusu ve kişinin kendi aktivitesini kontrol ediyor olmasından aldığı h azdır. Penzer,.insanların kendi ücretleri ile başkalarının ücretlerini ve yapılan işleri karşılaştırdıklarını, aradaki ilişkinin eşit olması veya o kişinin lehine olması iş tatminini doğuracağını ileri sürer. 15 2. insan ilişkileriyle ilgilenen Ekol Bu ekolün başladığı tarihi bulmak üzere, geriye doğru gittiğimiz zaman, iş tatmini konusunda Hawthorne çalışmalarını görüyoruz. Hawthorne araştırmaları aralıklı olarak yapılan çalışmalarla sekiz yıl sürmüş ve 1932 yılında sonuçlandırılmıştır. Daha sonra bu yöndeki çalışmalar endüstri psikologları ve Ohio State Liderlik araştırıcıları tarafından günümüze kadar getirilmiştir. Bu ilk çalışmalarda iş tatmininin bağımsız olarak araştırılmasına, iş tatmininin verimle ilişkili olduğu düşüncesi sebep olmuştur. Gerçekte de sayıları oldukça çok araştırmalar iş tatmini ile verimlilik arasındaki ilişkiyi ispatlamaya çalışmışlardır. insan ilişkileri ile ilgilenen ekolün yürütücüleri, iyi danışmanlık, otoriter yönetim, informal olmayan organizasyonlar, katılımcı yönetim ve bunlarla ilgili 14 R. D. PRITCHARD, L. H. PETERS, "Job Duties and Job lnterests as Predictors of lntrinsic and Extrinsic Satisfaction", Organizational Behavior and Human Performance, Vol.12, 1974, s.315-333. 15 W. N. PENZER, "Education Level and Satisfaction with Pay: An Attempted Replication", Personnel Psychology, Vol.22, 1969, s. 185-199. 12
organizasyondaki teknikler üzerinde durmuşlar ve bu faktörlerin olumlu olmasının iş tatminini arttıracağını savunmuşlardır. Endüstri sosyologlarının üzerinde durduğu iyi danışman ve dostça ilişkilerin, iş tatminini arttırdığını işgören devri ve devamsıziiğı azalttığını Vroom ve Barret araştırmalarının sonuçlarında göstermişlerdir. Onların iddiasına göre, işgören ve danışman beraber, işi nasıl yapalım kararını verdikleri zaman işgörenin o danışmana karşı tutumu başlı başına iş tatmininin kaynağı olabileceği tezi savunulmaktadır.. 16 Fakat, bugünün montaj hattı tipi endüstrilerde, işgören ve danışmanlık kademeleri arasındaki ilişki çok küçüktür. Zira, son derece mekanize edilmiş endüstride artık nasıl yapılacak sorusu yoktur. Her şey en küçük datayına kadar programlanmıştır ve danışmanlığa ihtiyaç yok denecek kadar azdır. Yöneticiler, işin en iyi yapılması konusunda işgörene değil, programı yapan mühendislerine güvenmektedirler. Böylece kitle üretiminde artık işgören, danışman ilişkisini her ne kadar görmek mümkün değilse de, yine de ustabaşı postabaşı gibi aşağı seviyede yöneticilerle olan ilişkilerinin, bu açıdan bakıldığında önemi inkar edilemez. Teknolojinin değişmesi araştırıcıların iş tatminine bakış açılarını da değiştirmiştil Böylece, bu ekole mensup bir grup araştırıcı, liderin önemli rolü olduğunu ileri sürerek iş tatmini araştırmalarının yönünü değiştirmiştil Onlara göre bireysel ilişkiden ziyade grup çalışmaları iş tatmininde önemli rolü oynar. Kişiler değişmeleri bir grubun üyesi olarak daha kolay kabul ederler. Bir gruba ait olma duygusunun insanı çok yönlü doyuma ulaştırabileceği fikrini savunurlar. Hawthorne çalışmalarında arişilen en önemli sonuç iş tatmininini ücret, aydınlanma, sıcaklık, gürültü ve benzeri maddesel ve fiziksel çalışma koşulları 16 V. M. VROOM, Work and Motivation, NewYork John Willey and Sons Ine., 1964. 13
değil, işyerindeki moral ortamı. kişilerarası iyi ilişkiler ve duygusal ilişkilerin etkilediği ve bunların örgütsel etkinlik ve verimliliği etkileyen temel faktörler olduğudur. 1950'1erin sonlarında en üst noktasına erişen bu ekol, 1977'de Herzberg, Mausner ve Synderman'in yeni bir hareket olan işin çağdaşlaştırılması hareketini başiatmasıyia önemini yitirmiştir. 17 3. işin Çağdaşlaştlfllmaswla ilgilenen Eko/ Yakın zamanda, Ingiltere'de Tavistock Enstitüsü ve Amerika'da Graduate School of Business Administration, Kaliforniya Üniversitesi, bu ekolü en büyük atılımını yaparak mevcut işin her bir işgöreni tatmin edecek şekilde yeniden organize edilmesini ileri sürmüşlerdir. 18 Yeni ekolün ortaya attığı Problem: Öyle bir iş organizasyonu yapılmalı ki, hem ferdin tatmini sağlansın, hemde grup ilişkisine doyurucu bir şekil versin. Uygulanan yeni teknolojinin problemi, teknik kısma olağanüstü ihtisaslaşmış düşüncenin harcanmasına karşın, sistemin insan kısmı ile çok az ilgilenilmiş olmasıdır. GünümüzdeToplam Kalite Yönetimi, Katılmalı Yönetim, Hücre Üretim Sistemleri,Yalın Üretim Sistemleri gibi çağdaş yönetim sistemlerinin, üretimde insan faktörünü ön plana çıkaracak ve iş tatminini oluşturacak yapılanmayı oluşturduklarını görmekteyiz. Özellikle Toplam Kalite Yönetiminde hakim olan sosyo-teknik sistem anlayışında, teknik sistemlerin etkinliğinin bu işletmedeki insan kaynakların etkinliğine, aynı şekilde insan unsurunun verimliliğinin de teknik sistemin verimliliğine bağlı olduğu fikri vardır. Sistemlerin sosyal unsuru olan insan kaynağının, çalışma koşulları, çalışma biçimleri ve işlerin içeriği ile ilgili olarak belirli bir serbesti kazanması gereği ön plana çıkmıştır Toplam Kalite Yönetimi ile amaç, hiyerarşik denetim ve koordinasyon sisteminden, eskisine göre 17 F. HERZBERG, B. MAUSNER, B. B. SYNDERMAN, The Motivation to Work, John Willey and Son Ine., NewYork, 1977. 18 G. HUTTON, Work Groups and Job Design, Work Study and Management Services, March, 1970, s.211-216. 14
daha çok bilgi sahibi olan alt kademe elemanlarının performanslarını geliştirmek için çalıştıkları bir sisteme geçmektir Toplam Kalite Yönetimi konusunda yapılan çalışmaları incelediğimizde bireyin kendini gerçekleştirme isteğinin de tatmin edilebileceği katılımcı, demokratik yönetim sistemini görmekteyiz. Veriler, işgören katılımının hem iş tatminini hemde işgörenlerin verimliliğini artırdığını göstermektedir. Bunun yanısıra Toplam Kalite Yönetim anlayışı, yönetirnde grup boyutuna önem veren, gruplara amaç saptama yetkisi, sorumluluk ve destek veren yöntemleri de içermektedir O(' D. iş Tatmininin Önemi Çağdaşlaşma ve endüstrileşme olgusu içinde makine becerisi insan becerisinin yerini almış, iş bölümü giderek artmıştır. Bu değişim kişileri, emeğinin karşılığını görme kendinden gururlanma duygusundan yoksun bırakmıştır. Bunun sonucu olarak işgörenler, gitgide işe yabancılaşmış ve doyumsuz olmuşlardır. Çağdaş işgören, işin kendisi için anlam taşımadığından yakınmaktadır. 1 Bu nedenlerıe\sorun bireyi çalıştığı ortamda mutlu veya tatminkar kılmayı artırmak ve onu iş yerinde başarılı kılmaktır. Bu nedenle örgüt açısından alınacak iş tatminini artırıcı önlemler hem birey hemde örgütün başarısı açısından çok önemlidir. 19 Özellik!~ günümüzün ezeli rekabet ortamında görevler değişmekte, organizasyonlar küçülmekte ve daha dinamik bir yapıya doğru zorlanmaktadır. Bu şartlarda yöneticilerin değişimleri başarıyla tarnarnlayabilmeleri için akıllıca düşünmeleri gerekmektedir. Organizasyonların yaşayabilmeleri için bünyelerindaki bireyleri düşünmeleri kritik bir nokta olmaktadır. Günümüzde ve \ 19.. \ OZKALP, KI REL, s. 106. 15
gelecekte uyumlu, beraber çalışabilen, değişimi kabul etmeğe arzulu ve beraberce verimli çalışabilecek işgörenlere ihtiyaç olacaktır. iş tatmininin işgörenlerin sağlık durumları ile direk ilişkisi vardır.birçok araştırma işlerinden tatmin olmayan işgörenlerde baş ağrılarından kalp krizlerine kadar genel sağlık problemlerinin olduğunu göstermiştir. Bazı araştırmalar iş tatmininin kişinin yaşam süresine etkisinin genel sağlık durumu ve sigara kullanımından daha çok olduğunu ortaya çıkarmıştır. 20 Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşük olmasıdır. iş tatminsizliği, daha gizli biçimlerde, ani grevler, işi yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer alır. iş tatmininin azaldığı bir işletmede dört yıl içince belirli personel sorunu endeksierinde önemli bir artış kaydedilmiş, devamsızlık % 5, işgücü devri ise % 70 artmış; yakınmalar % 38; disiplin cezaları % 44 yükselmiştir. Bütün bu sorunların ardındaki temel neden işgörenlerin işlerinden tatminsiz olmalarıydı. 21 Yüksek iş tatmini, işletmenin iyi yönetildiğinin belirtisi olsa da, kolaylıkla gerçekleştirilemez ya da satın alınamaz; temelde etkin davranışsal yönetimin sonucu olarak ortaya çıkar. iş tatmini, bir örgütte sağlam bir örgütsel ortam oluşturulmasının bir ölçüsüdür. Sağlık, nasıl genel fiziksel koşulları yansıtması nedeniyle önemliyse, aynı şekilde, iş tatmini de genel insan koşullarını yansıtması açısından önemlidir. iş tatmini, tıpkı sağlık gibi, dikkat, teşhis ve tedavi gerektirir. 20 Stephen P. ROBBINS, Organizational Behavior,Controversies and Application, Prentice Hall lnc,englewood Cliffs, NewYork, 1992 s.179. 21 DAVIS,s.95. 16
iş tatmini, işgörenlerin genel duygusal havası açısından daha doğru bir biçimde yorumlanabilir. Örneğin bazı işgörenler, aile ve toplum yaşamlarından çok doyumlu olabilir, ancak işlerinin vasat olduğunu düşünebilirler. Bu durumda iş tatminleri oransal olarak düşüktür, çünkü iş tatmini, diğer tatminlerinin altındadır. Bazı işgörenlerin aile ve toplum yaşamları tatminsizlikle doludur; ancak onlar da işlerinin vasat olduğunu düşünürler. Bu, iş tatminierin oransal olarak yüksek olduğu anlamına gelir. Genel duygusal havanın iş tatminiyle ilgisini kurabilmek için bazı örgütlerde hem iş tatmini hem de yaşam tatmini karşılaştırılmak üzere taranır. iş tatminiyle yaşam tatmini genellikle yakından ilişkilidir. 22.Örneğin işinde mutlu olan bir işgören bunu iş dışı yaşamına da taşıyacak ve yaşam tatmininde artış görülecektir. ~u kişiler genel olarak toplum yaşamında olumlu tutumlara sahip olup, psikolojik olarak sağlıklı bir toplum oluşmasını etkileyeceklerdir. 23 Bundan değişik ve daha az rastlanan bir ilişki ise düşük tatmini olan bireylerin bunu yüksek yaşam tatmini elde etmeye çalışarak giderme yönünde çaba göstermelerdir. 24 iş tatmini değişkeninin, işgörenler açısından taşıdığı önemin ayrı belirlenmesi de, iş tatmininin yorumlanmasında yardımcı olur. işgörenlerin, işletme yemekhanesine ilişkin bir soruya ve işletmenin yükseltme politikasının adaletine ilişkin bir soruya ortalamanın altı diye yanıt verdiklerini varsayalım. Bu noktada işgörenlerin her iki değişken için aynı tatminsizliği taşıdıkları düşünülebilir; ancak her soruya ikinci bir bölüm eklenerek her bir değişkenin onlar için ne ölçüde önem taşıdığı sorulursa, yemekhane sorusu için önemsiz, yükseltme sorusu için se çok önemli yanıtı verebilirler. O zaman yönetim ilk olarak yükseltme konusuyla ilgilenmesi gerektiğini, çünkü oradaki sorunların daha önemli olduğunu bilecektir. 22 B. IRIS, G. V. BARRET, "Same Relations Between Job and Life Satisfaction and Job lmportance", Journal of Applied Psychology, August, 1972, s.301-304. 23 ROBBINS s.179. 24 B. IRIS, G. V. BARRET, s. 301-304 17
iş tatmini hakkında kesin olan bir nokta, dinamik olduğudur. Yöneticiler bir kez yüksek iş tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. iş tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir (genellikle daha çabuk); bu nedenle iş tatmininin yıllık olarak, hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir. 25 Günümüzün ekonomik ve teknolojik değişimlerinin hızla olduğu ortamında, yönetimlerin iş tatminin ekonomik değerlerini yeniden düşünmeleri ve onun unsurlarını anlamak için araştırmalar yapmaları gerekmektedir. E. iştatmininin Temel Unsurlan iş tatminin unsurlarını üç temel boyutta inceleyebiliriz.bunlar: Değerler Değerlerin Önem Derecesi Algılar dır. Bu değişkenler tek başlarına iş tatminini oluşturmada etkili oldukları gibi bunların birbileriyle etkileşimleride iş tatmini veya tatminsizliği üzerinde etkili olabilmektedirler. 1. Değerler Öncelikli olarak iş tatmini değerlerin bir fonksiyonudur. Locke değerleri kişinin bilinçli veya bilinçsiz olarak elde etme arzuları olarak tanımlamaktadır. Değerlerle, ihtiyaçlar birbirinden ayrılmaktadır. ihtiyaçlar hava, su gibi insan yaşamını sürdürabilmesi için temel gereksinmelerdir. Değerler ise 25 DAVIS, s. 95-97. 18
kişinin zihninde oluşan subjektif gereksinmeleridir.ihtiyaçlar doğaldır ve tüm insanlar fiziksel ihtiyaçlara gereksinim duyarlar. Değerler ise öğrenilen kavramlardır ve kişiden kişiye büyük değişiklikler gösterirler. 2. Değerlerin Önem Derecesi iş tatmininin ikinci temel unsuru ise değerlere verilen önem derecesidir.değerler kişiden kişiye büyük değişiklikler göstermesinin yanı sıra, bu değerlere verilen önem dereceleri de büyük değişiklikler göstermektedir. Bu farklılıklar bireylerin iş tatmin düzeylerinin saptanmasında kritik önem taşımaktadır. Örneğin bir işgören için iş güvenliği, diğeri için işinin seyahat imkanlarını sağlaması, bir diğeri için işin eğlenceli ve zevk verici olması veya diğer kişilere yardım edebilme imkanlarının olması baskın değerler olabilmektedir. 3. Algtlama iş tatmininin son önemli unsuru ise algılamadır. iş tatmini, mevcut durum ve değerlerin algılanması temeline dayanmaktadır. Böylece temel üç unsur iş tatmininin tanımlanmasına yardımcı olmaktadır.bireyin iş hakkındaki algılamaları o bireyin değerlerini kapsarsa iş tatmini sözkonusu olabilecektir.iş tatmin düzeyi de değerlerin önem derecelerine göre değişecektir.özetle: iş TATMiNi= f (Değerler, Değerlerin Önem Dereceleri, Algılamalar) Yukarıdaki eşitlikte görüldüğü gibi iş tatmini veya tatminsizlik, fonksiyon elemanlarının değişimine göre ortaya çıkacaktır. 19
F. iş Tatmininin Boyutları iş tatmini bireyin işine karşı duyduğu çeşitli tutumlarının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Bu tutumlarla ilişkili olarak iş tatminini etkileyen faktörleri Örgütsel Faktörler, Grup Faktörleri, Bireysel Faktörler,Kültür Faktörleri ve Çevre Faktörleri olarak beş temel gruba ayırabiliriz 1. Örgütsel Faktörler Ücret, yükselme fırsatları, işin doğası ve niteliği, organizasyonun politika ve prosedürleri ve çalışma şartları tutumların şekillenmesinde beş temel organizasyon faktörü olmaktadır. Açık olarak birey her bir faktör üzerinde değişik düzeyde tatmin duymaktadır.örneğin, bir işgören aldığı ücret üzerinde tatminsizlik duymasına rağmen organizasyonun diğer faktörleri hakkında olumlu duygulara sahip olabilmektedir. 2. Grup Faktörleri Çalışma grubu içersinde bireylerin iş tatminleri; çalışma arkadaşları, ve yöneticilerinin tutum ve davranış şekillerinden etkilenebilmektedir. Yöneticiler genelde örgütsel bir etken olarak düşünüise de onun işgörenlere davranış biçimi (ilgisi, anlayışlılığı, sıcaklığı) işgörenlerin tutumunu etkileyebilir 3. Bireysel Faktörler, Kişinin ihtiyaç ve beklentileri iş tatminlerini etkilemektedir.eğer birey organizasyonda yüksek statülü bir pozisyon arzusu içinde ise ve bu arzusuna ulaşırsa iş tatmin düzeyinde artış görülecektir Bireyin işle ilgili çıkarları da iş tatmininde etkendir. Öğrencilik yıllarında masraflarını çıkarmak için geçici bir işte çalışan genç bu amacını gerçekleştirdiği ölçüde işinde tatmin olacaktır. Ancak,
okulunu bitirip bu işte devamlı olarak çalışma zorunda olduğunda işinden elde ettiği tatmin düzeyi azalabilecektir. 26 ŞEKiL 2 iş Tatminine veya Tatminsizliğine Neden Olan Etkenler ve Sonuçları. ORGUTSELFAKTORLER Düşük Düzeyde ücret Yükselme Olanakları işin Niteliği Politikalar Çalışma Şartları iş TATMiNi işten Ayrılma Düşük Düzeyde işe Gelmeme Devamsızlık GRUP FAKTORLERI iş Arkadaşları Danışmanveya Nezaretçi Tutumları BIREYSEL FAKTORLER ihtiyaçlar istekler Bireyse.l Çıkarlar KULTURELFAKTORLER Tutumlar inançlar Değerler iş TATMiNSiZLiGi Yüksek Düzeyde işten Ayrılma. Yüksek Oranda işe Gelmeme veya Devamsızi ık ÇEVRE FAKTORLERI KAYNAK : G. MOORHEAD, R.W.GRIFFIN, Organizatıonal Behavior,Houghton Mifflin Company, Boston, 2nd ed, 1989, s. 89 26 G.MORHEAD, R.W. GRIFFIN, Organizational Behavior,Houghton Mifflin Company, Boston, 2nd ed, 1989.,s:88.
iş tatmini veya tatminsizliğine neden olan etkenler, bireyden bireye büyük farklılıklar taşır.her birey aynı etkenden diğerleri kadar etkilenmeyebilir. Bu nedenle tatmin veya tatminsizlik örgüt içinde görülen bireysel farklılıklardandır. 27. 4..Kültürel Faktörler Bireyin sahip olduğu tutumlar, inançlar ve değerler dir. Tutum,iş ortamında gözönüne alınması gereken bir kavramdır. işgörenlerin tutumianna bağlı olarak davranışları işletme açısından önemli olabilir.örneğin, tatminsiz işgörenler işe devamsızlık veya daha iyi koşullarla başka bir kuruluşa geçme eğilimi gösterebilirler. Tutum en geniş anlamda bir bireyin belirli bir nesneye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. Başka bir deyişle, bireylerin belirli nesnelere karşı geçirdiği çeşitli deneyimler sonucu düzenli bir tavır alışları, davranış biçimleridir. 28 Tutumlarımız bizi diğer insanlardan ayıran özelliklerimiz arasında yer alır. Bireysel tutumlarımız yaşam boyu geçirdiğimiz tecrübeler ve bireyin yetişme tarzı sonucu oluşur. Bireyin çevresi ve çevresinde yer alan kişiler değiştikçe bireyler onlara karşı belirli bir tutum gösterirler. Bireylerin tutumlarını veya değerlerini gözle görmemizin imkanı yoktur. Onları ancak başkalarına karşı gösterdikleri düzenli davranışlarıyla gözlemleyebiliriz. Örneğin; bireylerin işlerine karşı gösterdikleri tutumları olumlu ise iş tatmini, olumsuz ise iş tatminsizliği sözkonusudur. Tutumlar üç bileşenden oluşurlar bunlar, tutumun duygusal, bilişsel, ve davranışsal bileşenleridir. 29 Duygusal Bileşen Bireyin tutum nesnesine ilişkin ve değerlendirmelerinden oluşur. Bir nesneye olumlu tutumu olan birey bu 27 ÖZKALP, KI REL, s. 105 28.. OZKALP, KIREL, s.93. 29.. OZKALP, KI REL, s. 94. 22
nesneyi olumlu olarak değerlendirecek ve olumlu duygular besleyecektir. Nesneye karşı tutumu olumsuz ise nesneyi olumsuz değerlendirecektir. Bilişsel Bileşen : Bireyin tutum nesnesine ilişkin düşünce, bilgi ve inançlardan oluşur. Davranışsal Bileşen : Bireyi tutum nesnesine ilişkin davranışlarda bulunmaya eğilimli kılar. Tutumu oluşturan bileşenlerden sadece davranışsal bileşen doğrudan gözlenebilir. Tutum ve davranış arasındaki ilişkinin açıkça anlaşılabilmesi için, tutumların nedenlerini ve sonuçlarını beraber ele almak gerekir. Fishbein ve Ajzen, tutumu ve üç bileşenini alıp, bunlar arasındaki ilişkiyi aşağıdaki şekildeki gibi açıklamışlardır. ŞEKiL 3 :iş Tutumuna ilişkin Fisbeın & Ajzen Modeli Nesne Hakkındaki inançlar Nesneye Karşı Hisler Nesneye ilişkin Davranışsal Niyetler Diğer Faktörler Fiili Davranış KAYNAK: I.AJZEN, M.FISBEIN, "Attitude- Behavior Relations, A Thearical Analysis and Review of Empirical Research", Psychological Bulletin, Vol. 184, 1977, s.888-918. iş tatmini, işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının bütünü olarak belirtmiştik. Modele baktığımızda bireye sıkı sıkıya bağlı olan bitişsel bileşeni görüyoruz. iş ortamında gözlemlerimiz bir~ylerin inançlarının, iş 23
-r ı inançlar '--T_U_T_U_M_LA_R, tatminleri üzerinde önemli olduğunu ortaya koymaktadır. örneğin; Bir araştırma geliştirme (Ar- Ge) mühendisinin yaptığı işe ilişkin inancı, onun iş tatmini veya tatminsizliği üzerinde önemli rol oynamaktadır. Araştırma, geliştirme ve yeni ürünler ortaya çıkardığına inanan bir Ar- Ge mühendisi, bunların yerine bakım mühendisi olarak görev yapıyorsa, iş tatminini gerçekleştirmesi güç olacaktır. Çünkü iş çevresinde ürün ve süreç geliştirmenin, yeni ürünler ortaya koymanın önemli olduğu şeklinde yaratılan inanç, onun davranışlarını etkileyecektir. Bu nedenle işine karşı olumlu veya olumsuz duygular besleyecektir. işte bu da tutumun kendisidir. Eğer nesneye karşı olan hisler yani tutumlar olumlu ise iş tatmini, olumsuz ise iş tatminsizliği oluşacaktır. 30 Örneğimizdeki bakım mühendisini ele alacak olursak, tatmin veya tatminsizliğine bağlı olarak ihtiyaçlar listesi gelişecektir. Yaratıcılığına inandığı için işine yeni bir boyut getirrneğe çalışacaktır, bakımında en az Ar-Ge kadar önemli olduğunu kanıtlama niyeti taşıyacaktır. Modelde diğer faktörler olarak ifade edilen organizasyonel, sosyal, ve kültürel faktörlerin bir araya gelmesiyle fiili davranışı şekillendirecektir. Ya en kısa zamanda başarı gösterip, bakım işinde kalmaya devam edecek veya Ar- Ge Bölümüne geçmenin yollarını arıyacaktır. ŞEKiL 4 :inançlar, Tutumlar ilişkisi ıl_ o_l_u_m_lu.l iş TATMiNi OLUMSUZ iş TATMiNSiZLiGi Yukarıdaki şekilden görüldüğü gibi, tutumlar inançların, hislerin ve davranışsal niyetierin bir sonucudur. Eğer işgörenler, yaptıkları işin kendilerine sağlayacağı tecrübe ve eğitimin terfi için gerekli olduğunu inanıyorlarsa, iş tatmini oluşacaktır. 30 L. şimşek, "iş Tatmini", Verimlilik Dergisi, MPM Yayını, 1995/2, s.93-95. 24
inançların oluşumunda rol oynayan üç süreç vardır. Geçmiş Tecrübeler : Bireyler, geçmişte olduğunu gördükleri veya deneyim kazandıkları şeylere inanma eğilimindedirler. Ulaşılabilir Bilgi Eğer işgörenler, personel departmanından mühendislerin hızlı bir şekilde terfi edebileceklerini öğrenirse, bu onların inançlarını etkileyecektir. Genellemeler : Benzer olaylar ve durumlardan gelir. Tutum oluşumu hakkındaki en önemli şey, bunun öğrenilebileceğidir. Bireyler, deneyimlerinden, çalışma arkadaşlarından, yöneticilerinden ve ailesinden tutumları öğrenirler. 5. Çevre Faktörleri Bireyi etkileyen ekonomik, sosyal, teknik ve devlete ait tüm faktörlerdir. Bireyin iş yaşamında üstlendiği birçok rol olduğu gibi, çevresinde veya örgüt dışında üstlendiği birçok roller vardır. Bireyin örgüt çevresi olduğu kadar, örgüt dışındaki sosyal çevresi de onun için çok önemlidir. Bu sosyal çevrede en önemlisi ailesidir. Diğer bir deyimle birey ailesi ve işi arasında yer almaktadır. Birey işinin beklentileri ile ailesinin ondan beklentilerini dengelemek zorundadır.eğer birinden birinin taleplerinde fazlalık varsa bu birey için stress kaynağı oluşturmaktadır.yani ailesi onun evde daha çok oturmasını ve çocuklarıyla daha fazla ilgilenmesini beklerken, iş yaşamı fazla mesai yapmasını gerektiriyorsa bu bireyi olumsuz yönde etkileyebilir, dolayısıyla bir stress yaratır. 31 Tüm bu çevresel faktörler kişinin iş ve iş dışı tatminini de etkileyerek yaşam tatmin düzeyine etki eder. ' 31 Enver ÖZKALP, "Örgütlerde Stress", Anadolu Üniversitesi i.i.b.f. Dergisi,C.VII, 1989, s.153-154 25
ŞEKiL 5 : iş tatmini Etkileyen Faktörler Bireysel Faktörler ı ı iş TATMiNiNi ETKiLEYEN FAKTÖRLER Grup I I I Faktörler ı f Örgütsel Faktörler iş TATMiNi Kültürel Faktörler ı f ı Çevre Faktörler ı l ----- Hayal Kırıklığı ve Yabancılaşma iş Organizasyonu ve Bireysel iş Dizaynı Teknolojinin Doğası Genişletilmiş Organizasyon Yapılan işin Anlamı Görev ve iş Karakteritikleri Yönetici Davranışları ve Denetim Düzeyi iş ve Psikolojik iyilik Düzeyi Rol belirsizlikleri ve Rol Çatışması iş Yaşamı Kalitesi Kalite Çemberieri KAYNAK:L.J. MULLINS, Management and Organizational Behavior, Pitman Publishing,1993, s. 485. G. iş Tatminini Etkileyen Diğer Faktörler 1. Hayal Klnkl1ğ1 ve Yabanellaşma Yabancılaşmayı işgörenin işindeki rolünden uzaklaşması şeklinde belirtebiliriz. işe yabancılaşma kavramı ilk kez Marx tarafından ortaya atılmıştır. işçi sınıfını, tek karlılık amacıyla, işveren tarafından işgörenlerin kendini aşma ve gerçekleştirme ihtiyacının inkar edilerek istismar edildiğini belirtmiştir. işgörenler işlerinin bütününden ve sonuçlarından uzaklaşmakta, yaptıkları iş onlar için bir anlam vermerneğe başlamaktadır. 32 32 K. MARX, The Notion of Allienation, B. Sociological Theory, Collier McMillan, 1969, s.505-516. 26
~-r'' Yabancılaşma kavramı-- Blauner tarafından detaylı bir şekilde incelenmiştir.biauner yabancılaşmayı dört boyutta incelemiştir. 33 Kuvvetsizlik: işgörenin yönetim politikaları, iş süreçleri veya işsizlik durumları üzerindeki kontrolsuzluğu olarak belirtilebilir. Anlamsızlık: Yapılan işin bütün içindeki amacını görememe, tüm üretim sürecini veya nihai ürünü teşhis edememe. Örneğin montaj hattında çalışan bir işgörenin tüm üretim sürecinden ve bitmiş üründen kopuk olarak ve yaptığı işin amacını bilmeden sadece kendisine tarif edilen görevi yerine getirmesidir. Soyutlanma: Çalışma grubu veya bir iş organizasyonunun üyesi olamama. Grup davranış normları tarafından yönlendirilmemedir.işgörenler bir insan olarak çalıştığı iş yerine ait olma duygusundan yoksun ise iş yerine duydukları güveni kaybetmekte ve iş tatmininde azalma görülmektedir. Blauner yaptığı çalışmalarda tüm bürokratik organizasyon yapılarında doğal olarak yabancıtaşmaya eğilim olduğunu belirtmiştir. Organizasyonların teknoloji yapısı ile yabancılaşma ilişkisini incelemiştir. Montaj hattı işletmelerde çalışan işgörenlerde yüksek düzeyde yabancıtaşmaya rastlamıştır. işgörenlerin katılımlarının yüksek olduğu teknolojilerde ise düşük yabancılaşma görülmüştür. 34 Weber büyük bürokratik organizasyonlar ile yabancılaşma arasında artan bir ilişki olduğunu belirtmiştir. 2. Teknolojinin Doğas1 Blauner çalışmalarında iş tatminin de büyük etkisi olması açısından teknolojinin doğasına dikkatleri çekmiştir. Walker ve Guest Amerikan otomobil montaj hatlarında, seri üretim montaj hatlarında çalışan işgörenlerin davranışlarını 33 R. BLAUNER, Alienation and Freedom, University of Chicago Press, 1964. 34 MULLINS, s.485. 27