SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

4 Sağlık Kurumlarında Örgüt İklimi SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ Doç. Dr. Elif DİKMETAŞ 1

Ünite: 4 SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜT İKLİMİ Doç. Dr. Elif DİKMETAŞ İçindekiler 4.1. SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜT İKLİMİ... 3 4.1.1. ÖRGÜT İKLİMİ İLE İLGİLİ KAVRAMLAR... 3 4.1.2. Örgütsel İklimi Etkileyen Faktörler... 4 4.1.3. Örgüt İkliminin Özellikleri... 5 4.1.4. Örgüt İkliminin Boyutları... 5 4.1.5. Örgüt İkliminin Etkileri... 6 4.2. SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜT İKLİMİ... 7 4.3. KAYNAKLAR... 8 2

4 Sağlık Kurumlarında Örgüt İklimi 4.1. SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜT İKLİMİ 4.1.1. ÖRGÜT İKLİMİ İLE İLGİLİ KAVRAMLAR 4.1.1.1. Örgüt İklimi Kavramı Örgüt iklimi, örgüt hayatını karakterize eden tutum, davranış ve hislerdir. Teker teker bireyleri veya belirli işleri değil, örgütün tamamını ilgilendirmektedir. Örgüt iklimi, bireylerin iş çevrelerine ilişkin algıları ve bilişsel-duygusal sonuçlarıdır. Örgüt iklimi, bireylerin kendi günlük çalışma çevresi hakkında sahip oldukları algılarının bir ortalamasıdır. Örgütü betimleyen bir özellikler dizisi toplamıdır ve bu özellikler, örgütü diğer örgütlerden ayırır. Zaman içinde sürekli ve değişmezdir, örgüt içindeki bireylerin davranışlarını etkiler. Örgüt iklimi, örgüte özgün kimliğini kazandıran üyelerin davranışlarını etkileyen ve üyeler tarafından algılanan örgütün tümüne yaygın egemen uygulama ve koşullar dizisi olarak tanımlanabilir. Örgüt iklimi, bir örgütü diğer bir örgüte göre farklı kılan kendine özgü kişilik yapısı ve örgüte giren kişilerin bu kişilikle karşılaştıklarında hissettikleri duyguların bütünüdür. Örgüt iklimi, algılamaya dayalı psikolojik bir çevredir. Örgüt iklimi, örgütü betimleyen objektif özelliklerinin örgüt üyeleri tarafından algılanmasını temsil eder. Örgüt iklimi, davranış ve motivasyonu etkilediği düşünülen, çalışan tarafından dolaylı ya da dolaysız olarak algılanan ve iş çevresinin ölçülebilen özelliklerinin toplamıdır. 4.1.1.2. Örgüt İklimi Türleri Örgüt iklimi türleri, örgüt bilimcilerce çeşitli biçimlerde sınıflandırılmıştır. Halpin, örgütsel iklim türlerini açık iklim, bağımsız iklim, kontrollü iklim, samimi iklim, babacan iklim ve kapalı iklim olarak değerlendirmektedir. 4.1.1.2.1. Açık İklim Açık iklimde çalışanlar, birbirleriyle ve yöneticileriyle birlikte çalışmaktan, dostça ilişki kurmaktan dolayı örgütsel iklimi olumlu algılamaktadır. Yöneticiler, eleştirilere ve fikirlere açık durumdadır. Yöneticiler, kişisel kurallar koymaz ve çalışanların kararlara katılmalarına önem vermektedir. Açık iklim olan örgütlerde insan ilişkileri istenen düzeydedir. Çalışanlar arasında samimi ilişkiler vardır ve çalışanların iletişim becerileri yüksektir. 4.1.1.2.2. Kapalı İklim Kapalı iklimin karakteristiği, örgüt üyeleri arasındaki yüksek dereceli ilgisizliktir. Moral, samimiyet, işe dönüklük ve anlayış gösterme boyutları çok düşüktür. Personelin arkadaşlık ve samimi ilişkileri söz konusu değildir. Çalışanların moral düzeyi, iş doyumu ve aralarındaki samimiyet oldukça düşük düzeydedir. Yönetici emredici niteliğindedir ve çalışanların başarılı olması için kolaylık sağlamaz. Verimlilik vurgusu yüksektir ancak uygulamada verim çok düşüktür. 4.1.1.2.3. Babacan İklim Babacan iklim de, yöneticinin çalışanları kontrol etmede ve çalışanların sosyal gereksinimlerini karşılamada gayret ve çabası yetersiz kalmaktadır. Bu iklimde çalışanların verimli çalışma ve performans gösteremedikleri, çeşitli gruplara ayrıldıkları görülmektedir. 4.1.1.2.4. Samimi İklim Samimi iklim de, yönetici aşırı derecede anlayışlıdır. Örgütsel amaçlara ulaşmada, denetimin az olmasına karşın, sosyal ihtiyaçların tatmini yüksektir. Samimi iklim, yöneticinin kendisini çalışanlardan biri olarak görülmektedir. Yönetici ve çalışanlar, aile havasındadır, kişiler arası ilişkiler oldukça gelişmiştir. 3

SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 14 4.1.1.2.5. Kontrollü İklim Kontrollü iklim türünde verilen görevi yerine getirmek örgütte en çok önem verilen faktördür. Belirlenmiş kuralların dışına pek fazla çıkılmaz. Yöneticiler kendi söylediklerinin sorgulanmadan yapılmasını ister. Kişiler arası ilişkiler iyi değildir, bu durumda çalışanlar arasında moral bozukluğuna sebep olur. 4.1.1.2.6. Bağımsız İklim Bağımsız iklim de çalışanların morali yüksek olsa da, açık iklimdeki kadar yüksek değildir. Sosyal gereksinime ve sosyal doyumlara çok önem verilir. İşletmede küçük baskı grupları olabilir. Yine de grup birbiriyle uyum içinde çalışır. Yönetici, çalışanların aktivitelerine çok az öneride bulunur. Yönetici, verim için çalışanları ne zorlar ne de çok sıkı çalışmak gerektiğine ilişkin ifadeler kullanır. Yönetici, çalışanlar arasında psikolojik bir mesafe koysa da çalışanlara karşı ilgilidir. 4.1.2. Örgütsel İklimi Etkileyen Faktörler Örgütsel iklim, çalışan-örgüt-çevre arasındaki ilişkileri belirlemektedir. Örgüt ve çalışan arasındaki çelişkileri gidererek iletişimi etkinleştirmektedir. Örgütsel iklimi etkileyen faktörleri; örgütsel amaçlar, örgütlerin yapısı, örgütsel değerler ve normlar, örgütün coğrafi konumu, fiziki yerleşimi ve örgütsel büyüklük, ödüllendirme ve örgütsel iletişim olarak saymak mümkündür. 4.1.2.1. Örgütsel Amaçlar Örgütsel amaçlar, genel ve özel amaçlar olarak ikiye ayrılmaktadır. Genel amaçlar örgüt türlerine göre değişmektedir. Özel sağlık işletmelerinde birinci amaç kâr amacı iken, kamuya bağlı sağlık işletmelerinde birinci amaç topluma hizmettir. Örgüt amaçlarının toplum için taşıdığı değer, örgüt ikliminin oluşmasında önemli rol oynamaktadır. İşletme misyonu, vizyonu veya stratejik amaçların açık ve anlaşılır olması, çalışanların motivasyonunu ve çabalarının belirlenen amaçlara kanalize edilmesini kolaylaştırmaktadır. Bu nedenle, işletme misyon ve vizyonu ve stratejik amaçlar açık, anlaşılır ve yazılı bir şekilde olmak zorundadır. 4.1.2.2. Örgütsel Yapı Örgüt yapısı; insanların iş hayatı ve birbirleriyle olan ilişkilerini düzenlemektedir. Örgüt yapısı, iş rollerinin resmi dağılımı ve işle ilgili faaliyetlerin bütünleştirilmesi ve kontrol edilmesi için yönetimsel bir araçtır. Örgüt yapılarıyla ilgili çeşitli sınıflamalar yapılabilir. Örneğin, Burns ve Stalker in mekanik ve organik örgüt yapıları en çok bilinen örgüt yapı sınıflandırmasıdır. Organik örgüt yapıları işin daha az formüle edilen yanları ile, esneklik ve uyum kabiliyetini öne çıkartan özellikleriyle, daha çok, danışma niteliğini öne çıkartan iletişim özelliği ile karakterize edilmektedir. Mekanik örgütler ise, çok daha katı, çalışan katılımı olmayan, hiyerarşik, sıkı kontrole tabi ve esnek olmayan yapılardır. 4.1.2.3. Örgütsel Değerler ve Normlar Bir örgütün iklimini etkileyen en önemli faktörlerden biri de, örgüt normlarıdır. Toplumun bir kültür mirası olması gibi, sosyal örgütlerde de yeni örgüt üyelerine bırakılan örgütsel norm ve değer kalıpları vardır. Normlar kabul edilebilir davranışları tanımlamakta ve sınırlar koymaktadır. Çünkü normlar çalışanların davranışlarını daha tahmin edilebilir kılar. Normların en önemli kaynağı güç ve otoritedir. Örgütün sahip olduğu değerler, törenler, efsaneler, ideolojiler, normlar ve simgeler bütünü, organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan sürekliliği olan bir sistemi oluşturmaktadır. 4.1.2.4. Örgütün Coğrafi Konumu, Fiziki Yerleşimi ve Örgütsel Büyüklük Örgütün coğrafi konumu, fiziki yerleşimi ve örgütsel büyüklük, örgüt iklimi üzerinde önemli etkiye sahiptir. Aynı şeyleri satan, aynı büyüklükte olan şehirdeki ve köydeki iki küçük işyeri birbirinden çok farklı iklimlere sahiptir. Örneğin, 30 bin nüfuslu bir ilçede yeralan 100 yataklı bir Kamu Genel Hastanesi ile 500 bin nüfuslu bir ilde bulunan 900 yataklı Eğitim Araştırma Hastanesi nde örgüt iklimi farklıdır. 4

4 Sağlık Kurumlarında Örgüt İklimi 4.1.2.5. Ödüllendirme Çalışanların, başarıları zamanında ödüllendirilmelidir. Ödüllendirme stratejileri müşteri duyarlılığını ödüllendirecek şekilde tasarlanmalıdır. Çünkü günümüzde en önemli sorunlardan biri, personeli işletmeye çekmek, seçmek, geliştirmek ve elde tutmaktır. Güçlü bir şirket kültürünün yaratılmasının ve olumlu bir örgütsel iklimin önündeki en önemli engellerden biri, üstün yetenekli personele sahip çıkmamaktır. Sağlık sektöründe verimli çalışan personel ödüllendirilmeli ve kurumda tutulmaya çalışılmalıdır. Yüksek performans sağlamak için iyi performansın görülüp, takdir edilip ödüllendirilmesi çok önemlidir. Çalışan kimseler, çabalarının takdir edildiğini gördükçe motive olur ve zor görevleri sever. Yöneticiler iyi performans gösterenlerin farkına varmalıdır. Yöneticiler takdir edilecek ya da ödüllendirilecek işlerin neler olması gerektiğini titizlikle seçmelidir. 4.1.2.6. Örgütsel İletişim Örgüt içinde sağlıklı iletişim, etkili bir yönetimin gerçekleştirilmesi ve sağlıklı kararların alınabilmesi açısından önemlidir. Örgütlerde tüm yönetim fonksiyonlarının yerine getirilmesi sağlam kurulmuş iletişim sisteminin varlığına bağlıdır. Küreselleşen örgütler, etkin iletişim sistemi kurarak; çalışanların paylaşım duygusunu artırmayı, iş ortamındaki sürtüşme ve baskıları azaltmayı hedeflemektedir. İletişim sayesinde çalışanlar birbirine bağlanmakta ve böylece örgütsel fonksiyonların işlemesi kolaylaşmaktadır. 4.1.3. Örgüt İkliminin Özellikleri Örgüt ikliminin bazı özelliklere sahip olması gerekmektedir. Bunlar; örgütsel cesaretlendirme ve teşvik, yönetimin desteği, takım desteği ve işin iddialı olmasıdır. 4.1.3.1. Örgütsel Cesaretlendirme ve Teşvik Örgütte yeniliği teşvik eden bir ortam oluşturmak için yararlanılan destek mekanizmaları; ödüller ve takdirdir. Çalışanlardan yenilik yapmaları için çaba sarf etmeleri bekleniyorsa, çalışanların amaçlara ulaşmanın ödül kazandıracağını algılaması gerekir. Yeniliğin teşvik edilmesi amacıyla, çalışanlara para ve terfi gibi dışsal ödüllerin belli düzeyde sağlanması gerekir. Yenilikçi örgütlerde hem bireylere hem de gruplara sunulan bireyselleştirilmiş içsel ödüller önem taşımaktadır. Çalışanlara daha fazla özerklik sağlanması, daha fazla kişisel ve profesyonel gelişim fırsatları sunulması, bunlar için zaman verilmesi, idari yüklerin azaltılması sayesinde çalışanların içsel takdir algıları artabilir ve bu durum yenilik sürecini destekleyebilir. Yapılan çalışmalar, çalışanlara ve her seviyedeki yöneticilere bazı yönetsel kararlara katılma yönünde şans verilmesinin iş tatmini ve performansı arttırdığını göstermektedir. Katılımı cesaretlendirme ve liderlik geliştirme programları, çalışanların deneyimlerini ve iş sorumluluğunu arttırmaktadır. 4.1.3.2. Yönetimin Desteği En üstten en alt düzeye kadar tüm yöneticilerin örgütte girişilecek yenilikçi değişimleri destekleyen örgüt iklimine sahip olması gereklidir. Yapılan çalışmalar yönetimin çalışan davranışları üzerinde önemli bir rolü olduğunu göstermektedir. 4.1.3.3. Takım desteği Birbirinin yeni ve farklı fikirlerini destekleyen, farklı özelliklere sahip, hedefe ve bir birine bağlı ekip çalışmaları, örgüt ikliminin gelişmesini sağlamaktadır. 4.1.3.4. İşin iddialı olması İşin zor ve karmaşık olması, otonomi ve özgürlük gerektiren bir iş olması, rutin işlerin aksine, sorumluluk ve inisiyatif kullanmayı gerektirmektedir. 4.1.4. Örgüt İkliminin Boyutları Örgüt iklimi ile ilgili yapılan pek çok araştırmada, örgüt iklimini oluşturan çeşitli boyutlar ile hem örgütsel değişkenler (üretkenlik, verim gibi) hem de kişisel değişkenler (iş tatmini, stres, motivasyon gibi) arasındaki ilişkiler değerlendirilmiştir. Litwin ve Stringer, Kopelman, Brief, Guzzo ve Campbell tarafından örgüt iklimi ile ilgili araştırmalar yapılmıştır. Litwin ve Stringer, örgüt iklimini; çalışma çevresinin ölçülebilir özelliklerinin personel tarafından algılanması olarak ele almışlardır. Örgüt iklimi alanında en yaygın ölçme ve değerlendirme aracı ola- 5

SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 14 rak kullanılan Litwin ve Stringer tarafından belirlenmiş örgüt ikliminin boyutları aşağıdaki gibidir. Esneklik/uyumluluk, örgüt kural ve prosedürlerinin ne kadarının gerekli olduğu ve yeni fikirlerin ne derece kabul gördüğü ile ilgili örgüt üyelerinin algılamalarını içermektedir. Sorumluluk, çalışanların her hangi bir gözetim olmaksızın işlerini yerine getirebileceklerini, çalışmalarının sonucundan tamamen kendilerinin sorumlu olduğunu hissetmelerini, var olan sürecin sahibi oldukları ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir. Standartlar, zorlayıcı ama ulaşılabilir hedeflerin belirlendiği, yöneticinin tüm çalışanlardan yapabileceklerinin en iyisini yapmalarını beklediği ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir. Ödül, fark edilme ve geri bildirimin tamamen performansa göre farklılık gösterdiği ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir. Netlik, örgüt üyelerinin mesleki ve örgütsel amaçlar konusundaki düşüncelerinin net olmasını ifade etmektedir. Takım çalışmasına yatkınlık/ takım ruhu, çalışanların o örgüte ait olmalarından dolayı gurur duydukları, kişilerin gerektiğinde daha fazla çaba göstereceği ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir. Kopelman, Brief ve Guzzo ya göre, örgüt ikliminin ortak unsurları aşağıda belirtilmiştir. Amaç Vurgusu, yönetimin, çalışanlara kendilerinden başarılması beklenen standartları ve sonuçları bildirmesini ifade etmektedir. Araç Vurgusu, yönetimin, çalışanların görevlerini yerine getirirken kullanacakları yöntemleri ve prosedürleri çalışanlara bildirmesini ifade etmektedir. Ödül Oryantasyonu, çeşitli örgütsel ödüllerin görev performansına göre dağıtılmasını ifade etmektedir. Görev Desteği, çalışanların, görevlerini yapabilmeleri için gerekli olan kaynak, ekipman, hizmet ve aletlerin verilmesini ifade etmektedir. Sosyo Duygusal Destek, çalışanların, kişisel refahının yönetim tarafından korunmasına ve sosyal yardımların yapılmasına yönelik çalışanlarda oluşan algıyı ifade etmektedir. Campbell örgüt iklimini; belli bir örgüte ait, örgütün üyeleri, örgütün yapısı ve çevresiyle ilgili bir dizi özellik olarak ifade etmektedir. Bu özelliklerin içinde örgütün durağan (örgütsel yapı, hiyerarşik düzen, disiplin düzeni) özellikleri ile dinamik (eylem-sonuç içeren) özellikleri yeralmaktadır. Örgüt iklimi alanında yapılan çalışmaları inceleyen Campbell ve arkadaşları, örgüt iklimini dört boyutta incelemektedir. Bunlar; Bireysel özerklik, Konumun yapısal düzeyi, Ödüllendirmeye dönük olma, Saygınlık, içtenlik ve destek tir. 4.1.5. Örgüt İkliminin Etkileri Örgüt ikliminin pek çok örgütsel konu ile ilgili olduğu bilinmektedir. Aşağıda iş tatmini ve motivasyon üzerine etkileri incelenmiştir. 4.1.5.1. İş Tatmini Üzerinde Etkileri İş tatmini, personelin işe karşı olan duygusal tepkileridir. İş tatmini, iş şartlarının (işin kendisi, yönetimin tutumu) ya da işten elde edilen sonuçların (ücret, iş güvenliği) kişisel değerlendirmesidir. İş tatmini, bireyin normlar, değerler, beklentiler sisteminden geçerek işlenen iş ve iş koşullarına ilişkin algılarına karşı geliştirdiği içsel tepkilerden oluşmaktadır. Örgüt iklimi ve iş tatmini kavramları aynı olmamakla birlikte, bu kavramları birbirinden ayırmak da oldukça zordur. Çalışanları birbiriyle uyum içinde olan, iş tatmini yüksek olan örgütlerde, daha sıcak ve dostça bir iklim sözkonusudur. Yapılan araştırmalarda örgüt ikliminin uygun olmaması durumun- 6

4 Sağlık Kurumlarında Örgüt İklimi da iş tatminsizliği duyan çalışanların, işe gelmeme, iş bırakma (çalışan değişim çabukluğu), fiziksel ve zihinsel sağlığını kaybetme, şikâyetlerin artması gibi benzer tutumlar gösterdiği gözlemlenmiştir. 4.1.5.2. Motivasyon Üzerinde Etkileri Motivasyon, kişinin kendisine verilen görevleri yerine getirebilmesi ve arzulanan ödülleri elde edebilmesi ile ilgili beklentilerine bağlıdır. İş ortamında motivasyonu sağlayan faktörler; başarı, takdir edilme, sorumluluk, işin niteliği ve kişisel gelişimdir. Örgüt iklimi; hem çalışanları motive edici hem de çalışanların motivasyon düzeylerini artırıcı özellik taşımalıdır. 4.2. SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜT İKLİMİ Örgütsel amaçlara ulaşmak için olumlu örgüt ikliminin olması gereklidir. Birçok örgüt, örgüt ikliminin çalışanlar tarafından olumlu olarak algılanması için çaba göstermekte, bazen örgüt iklimlerini değiştirmek için çeşitli çalışmalar yapmaktadır. Örgüt iklimi, çalışanların örgütle ilgili algıladığı her konuyu (yapı, sorumluluk, standartlar, risk, ödül, destek, çatışma, samimiyet, kimlik) içerir. Örgüt iklimi, örgütte yer alan kişilerin tutum ve davranışlarını da etkilemektedir. Çalışanların örgüt iklimi algısı, kişisel ve örgütsel sonuçlara neden olmaktadır. Örgüt iklimi; hastalık izinleri, iş tatmini, stres ve motivasyonu etkilerken, örgütün etkililiğine de katkıda bulunmaktadır. Dolayısıyla örgütler, örgüt iklimlerinin olumlu olmasını isterler. Sağlık sektöründe kuruluşlar, insan sağlığı üzerinde odaklanan işletmelerdir. Hastanelerde uzmanlaşma, yapılan faaliyetlerde karmaşıklık ve değişkenlik, takım çalışması ve çalışanlar arasında yüksek düzeyde karşılıklı bağımlılık söz konusudur. Sağlık işletmelerinin başarı çizgileri üzerinde belirleyici olan fiziksel, teknik, sosyal ve insan kaynakları geliştirilmeli ve işgücü verimli kullanılmalıdır. Sağlık işletmelerinde örgütsel iklim, profesyonellik ağırlıklı ve yeniliğe açık olmalıdır. Sağlık kurumlarında mükemmelliğin sağlanabilmesi için değişme ve gelişmelere açık örgüt kültürü, örgüt iklimi, kültürel değerler oluşumunu esas alan işyeri ortamı oluşturulmalı ve buna bağlı olarak insan kaynakları etkin kullanılmalıdır. Sağlık işletmelerinde örgüt ikliminin olumlu olması için örgüt yapısının esnek olması, çalışanlar arası iletişimin ve ilişkinin net, açık ve olumlu yönde olması ve çalışanların karar süreçlerine katılımının sağlanması gereklidir. 7

SAĞLIK KURUMLARINDA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ 14 4.3. KAYNAKLAR Arı, S. (2011), Örgüt İkliminin İşle Bütünleşme Üzerine Etkisi Ve Bir Uygulama, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. Arslan, N.T. (2004), Örgütsel Performansı Belirleyici Bir Etmen Olarak Örgüt Kültürü Ve İklimi Hakkında Bir Değerlendirme, Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari bilimler Fakültesi, Cilt:9, Sayı:1, 203-228. Çekmecelioğlu, H., G. (2005), Örgüt İkliminin İş Tatmini Ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:2, 23-39. Doğan, H., Üngüren, E. (2009), Farklı Meslek Gruplarındaki Çalışanların Örgüt İklimi Algılamaları Ve Alanya Başkent Hastanesi nde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:11, Sayı:2, 41 58. Doğan, H., Üngüren, E. (2012), Örgüt İklimi Ve İş Tatmini İlişkisi: Hemşirelere Yönelik Karşılaştırmalı Bir Analiz Çalışması, Cilt:4, Sayı:8, 27-45. Erdoğan, Ö. (2012), İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmen Algılarına Göre Psikolojik Şiddet (Mobbing) Ve Örgüt İklimi Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Kastamonu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kastamonu. Gök, S. (2009), Örgüt İkliminin Çalışanların Motivasyonuna Etkisi Üzerine Bir Araştırma, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Cilt:6, Sayı:2, 587-605. Gül, İ. (2012), Örgütsel İklim Ve İletişim İklimi Arasındaki Etkileşim: Omu Vakfı İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kütahya. Halis, M., Uğurlu, Ö., Y. (2008), Güncel Çalışmalar Işığında Örgüt İklimi, İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt:10, Sayı:2, 101-123. İlleez, Z. (2012), Örgüt İkliminin İş görenlerin Örgütsel Bağlılıklarına Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara. İşcan, Ö. F., Karabey, C., N. (2007), Örgüt İklimi ile Yeniliğe Destek Algısı Arasındaki İlişki, Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:2, 180-193. Memduhoğlu, H., B., Şeker, G. (2011), Öğretmenlerin Algılarına Göre İlköğretim Okullarının Örgütsel İklimi, İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Cilt. 12, Sayı. 1, ss. 1-26 Mohammed, A., E. (2011), Örgüt Kültürü Ve Psikolojik İklimin Politik Davranış Algılamaları Üzerindeki Etkileri: Kayseri De Bir Araştırma, Erciyes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kayseri. Nur, İ. (2012), Anaokullarında Örgüt İklimi İle Öğretmenlerin Sınıf Yönetimi Becerileri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Malatya İli Örneği), İnönü Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Malatya. Önen, L. (2008), Örgüt İklim Üzerinde Kültürün Etkisi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. Özdemir, F. (2006), Örgütsel İklimin İş Tatmin Düzeyine Etkisi: Tekstil Sektöründe Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana. Yapıcıer, İ. (2007), Örgüt İkliminin Oluşmasında Yöneticilerin Kişisel ve Yönetsel Özelliklerinin Rolü, Gaziosmanpaşa Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Tokat. Yahyagil,M.,Y.,Deniz,Y.(http://www.yahyamet.net/Saglik-Kurulusunda-iklim-ve-stres. doc//07.06.2012). Yüceler, A. (2009), Örgütsel Bağlılık ve Örgüt İklimi İlişkisi: Teorik ve Uygulamalı Bir Çalışma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı: 22, 445-458. Tutar, H., Altınöz, M. ( ), Örgütsel İklimin İşgören Performansı Üzerine Etkisi: Ostim İmalât İşletmeleri Çalışanları Üzerine Bir Araştırma, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Cilt:65, Sayı:2, 196-218. 8